Hailuodon kunta Henkilöstön tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma 2017 2019 Hyväksytty: henkilöstötoimikunnassa 5.6.2017 Kunnanhallitus 11.10.2017 189
2 Henkilöstön tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma 2017 2019 Sisällys Johdanto... 3 1.1 Suunnitelman tarkoitus... 3 1.2 Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus lainsäädännössä... 3 1.3 Johdon ja organisaation sitoutuminen... 5 1.4 Henkilöstön tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelman 2017 2019 laatiminen... 5 2 Tilannekartoitus... 8 2.1 Tasa-arvo Hailuodon kunnassa... 8 2.1.1 Henkilöstön sijoittuminen palvelualueille ja eri tehtäviin... 8 2.1.2 Naisten ja miesten palkat... 10 2.1.3 Koettu tasa-arvo työyhteisössä... 10 2.2 Yhdenvertaisuus Hailuodon kunnassa... 11 2.2.1 Koettu syrjintä työyhteisössä... 12 3 Kehittämistoimenpiteet... 12 3.1 Sijaisten saatavuuden parantaminen... 13 3.1.1 Sisäinen sijaisverkosto... 13 3.1.2 Ulkoinen sijaisverkosto Sijaisrekisteri... 14 3.2 Syrjintään puuttuminen... 14 3.3 Työyhteisöjen pelisääntöjen yhdenmukaistaminen... 16 3.4 Johtaminen... 16 4 Seuranta ja arviointi... 17
Henkilöstön tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma 2017 2019 3 1 Johdanto 1.1 Suunnitelman tarkoitus Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma on osa työnantajan henkilöstöpolitiikkaan liittyviä ohjeita. Tasaarvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma täydentää Hailuodon kunnan henkilöstöstrategiaa: suunnitelmassa linjataan henkilöstön tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta edistävät toimintatavat ja kehittämiskohteet. Suunnitelma on työkalu, jolla ennaltaehkäistään syrjintää ja tuetaan tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta työelämässä. Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistäminen työyhteisössä tarkoittaa työyhteisön jäsenten tasapuolista ja syrjimätöntä kohtelua kaikissa työelämän tilanteissa. Tasa-arvoisessa ja yhdenvertaisessa työyhteisössä ei esiinny syrjintää sukupuolen tai muun henkilöön liittyvän syyn kuten iän, alkuperän, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, seksuaalisen suuntautumisen, terveydentilan tai vammaisuuden perusteella. Tasa-arvon edistämisessä ei ole kyse vain oikeudenmukaisuuden toteuttamisesta, vaan myös edellytysten luomisesta viihtyisän ja motivoivan työympäristön syntymiselle. Kun kaikkien osaamista ja työtä arvostetaan oikeudenmukaisesti, edistetään myös henkilöstön työhyvinvointia ja -viihtyvyyttä. Tavoitteena on työympäristö, jossa tasa-arvo on osa koko toimintakulttuuria. 1.2 Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus lainsäädännössä Perustuslain 6 :n mukaan ihmiset ovat yhdenvertaisia lain edessä. Ketään ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa eri asemaan sukupuolen, iän, alkuperän, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Tasa-arvolain 6 :n mukaan työnantajan tulee käytettävissä olevat voimavarat huomioiden: toimia siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuisi sekä naisia että miehiä edistää naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin sekä luoda heille yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa työehdoissa, erityisesti palkkauksessa kehittää työoloja sellaisiksi, että ne soveltuvat sekä naisille että miehille helpottaa naisten ja miesten osalta työelämän ja perhe-elämän yhteensovittamista kiinnittämällä huomiota etenkin työjärjestelyihin toimia siten, että ennakolta ehkäistään sukupuoleen perustuva syrjintä.
4 Henkilöstön tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma 2017 2019 Yhdenvertaisuuslain 7 :ssä säädetään työnantajan velvollisuudesta edistää yhdenvertaisuutta. Työnantajan on arvioitava yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikalla. Työnantajan on työpaikan tarpeet huomioon ottaen kehitettävä työoloja ja toimintatapoja, joita noudatetaan henkilöstöä valittaessa ja henkilöstöä koskevia ratkaisuja tehtäessä. Edistämistoimenpiteiden on oltava toimintaympäristö, voimavarat ja muut olosuhteet huomioon ottaen tehokkaita, tarkoituksenmukaisia ja oikeasuhtaisia. Yhdenvertaisuuslain 8 :n mukaan ketään ei saa syrjiä iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Syrjintä on kielletty riippumatta siitä, perustuuko se henkilöä itseään vai jotakuta toista koskevaan tosiseikkaan tai oletukseen. Välittömän ja välillisen syrjinnän lisäksi laissa tarkoitettua syrjintää on häirintä, kohtuullisten mukautusten epääminen sekä ohje tai käsky syrjiä. Työsopimuslaissa säädetään tasapuolisen kohtelun velvoitteesta sekä määräaikaisten ja osa-aikaisten syrjintäsuojasta. Työturvallisuuslaki velvoittaa välttämään työpaikoilla sellaista häirintää ja epäasiallista kohtelua, joka aiheuttaa turvallisuudelle tai terveydelle haittaa tai vaaraa. Rikoslaki kieltää työsyrjinnän työpaikasta ilmoitettaessa, työntekijää valittaessa tai palvelussuhteen aikana.
Henkilöstön tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma 2017 2019 5 Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta, yhdenvertaisuuslaki sekä työturvallisuuslaki velvoittavat siis työnantajan puuttumaan välittömästi tietoonsa tulleeseen kiusaamis- tai häirintätapaukseen. Mikäli kiusaamista tai muuta häirintää ja ahdistelua havaitaan, siihen on syytä puuttua välittömästi ja tiukasti. Jokaisen työyhteisön jäsenen tulee myös tietää sovitut toimintatavat kiusaamis- tai häirintätilanteissa. 1.3 Johdon ja organisaation sitoutuminen Hailuodon kunnan Henkilöstön tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmaan 2017 2019 on koottu keskeiset tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta edistävät toimet. Kyseessä on kunnan ensimmäinen tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelma. Jatkossa tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutumista on mahdollista seurata vuosittain tehtävien henkilöstökyselyjen avulla sekä toiminnan jatkuvalla seurannalla ja arvioinnilla. Tasa-arvon edistäminen on koko työyhteisön velvollisuus. Tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta edistävän työyhteisön rakentuminen edellyttää niin johdon kuin koko työyhteisön sitoutumista yhteisiin tavoitteisiin. Tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta edistävät toimintatavat ovat tärkeitä sekä päivittäisjohtamisessa että palvelujen tuottamisessa. Hailuodon kunnanhallitus ja henkilöstötoimikunta ovat sitoutuneet Henkilöstön tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman 2017 2019 toteuttamiseen. Suunnitelmassa esitetyt käytännöt ja toimenpiteet koskevat jokaista Hailuodon kunnan palvelualuetta, työyksikköä ja työntekijää. Esimiehet tiedottavat tasaarvoja yhdenvertaisuussuunnitelmasta henkilöstölleen. Henkilöstö voi lisäksi tutustua suunnitelmaan Hailuodon kunnan intranetissä. Hailuodon kunnan työyhteisössä ei sallita tasa-arvoa tai yhdenvertaisuutta rikkovia toimintatapoja. Työyhteisön jokaisen jäsenen odotetaan toimivan ja käyttäytyvän tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta kunnioittavalla tavalla kaikkia työyhteisön jäseniä, asiakkaita, yhteistyökumppaneita ja muita sidosryhmiä kohtaan. 1.4 Henkilöstön tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelman 2017 2019 laatiminen Hailuodon kunta on työnantajana suhteellisen pieni organisaatio: 31.12.2016 kunnan palveluksessa oli 94 viranhaltijaa tai työntekijää. Organisaation koosta johtuen oli luontevaa arvioida Hailuodon kunnan työyhteisön tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta yhtä aikaa samoin kuin suunnitella kehittämistoimenpiteitä niiden edistämiseksi. Tulokset on myös toimivinta kirjata samaan suunnitelmaan. Suunnitelmaa laadittaessa käyty vuoropuhelu työnantajan, henkilöstön ja henkilöstön edustajien kanssa nosti esille työyhteisön tasaarvoon ja yhdenvertaisuuteen liittyvät ongelmat ja mahdollisti niihin puuttumisen.
6 Henkilöstön tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma 2017 2019 Toimet yhdenvertaisuuden ja tasaarvon edistämiseksi. Kuva: http://www.tyosuojelu.fi/tyosuhde/yhdenvertaisuus Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma laadittiin vuoden 2016 lopulla toteutetun henkilöstökyselyn pohjalta. Kyselyllä kartoitettiin henkilöstön kokemuksia tasa-arvosta ja yhdenvertaisuudesta omassa työyhteisössään. Kyselyyn vastasi 53 henkilöä, joskaan kaikki eivät vastanneet kaikkiin kysymyksiin. Vastanneiden jakautuminen sukupuolen mukaan ja ikäryhmittäin vastaa Hailuodon henkilöstön rakennetta pääpiirteissään.
Henkilöstön tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma 2017 2019 7 Kyselyssä kartoitettiin henkilöstön kokemuksia seuraavista aihealueista: Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusosaaminen työpaikallani (johdon ja esimiesten valitsemisessa, henkilöstön valitsemisessa, palkkauksessa, uralla etenemisessä, koulutus- ja opiskelumahdollisuuksissa, sosiaalisessa kanssakäymisessä) Naisten ja miesten välinen tasa-arvo Eri-ikäisten työntekijöiden yhdenvertaisuus Erilaisissa työsuhteissa olevien (vakinaiset, määräaikaiset, koko- tai osa-aikatyössä olevat) kohtelu Vähemmistöjen yhdenvertaisuuden toteutuminen Työn ja muiden elämänalueiden yhteensovittaminen Kuinka usein olet viimeisen vuoden aikana kohdannut vaikeuksia oman työsi ja seuraavien elämänalueiden yhteensovittamisessa? Jos olet kohdannut viimeisen vuoden aikana vaikeuksia työsi ja em. elämänalueiden yhteensovittamisessa, mistä tekijöistä arvelet ongelmien johtuvan? Miten työn ja muiden elämänalueiden yhteensovittamista voisi mielestäsi parantaa? Syrjintä työyhteisössä Oletko havainnut tai kokenut syrjintää työyhteisössäsi viimeisen kahden vuoden aikana? Mistä arvelet syrjinnän johtuvan? Kenen taholta syrjintää on tapahtunut? Onko työyhteisössäsi ryhdytty toimenpiteisiin syrjinnän osalta? Seksuaalinen häirintä Oletko havainnut seksuaalista häirintää esiintyvän työyhteisössäsi viimeisten kahden vuoden aikana? Minkälaista havaitsemasi tai kokemasi seksuaalinen häirintä on ollut luonteeltaan? Kenen taholta seksuaalinen häirintä on tapahtunut? Yleinen epäasiallinen kielenkäyttö Oletko havainnut tai kokenut epäasiallista kielenkäyttöä työyhteisössäsi (esim. halventavia tai muuten epäasiallisia vitsejä tai nimityksiä liittyen sukupuoleen, etnisyyteen, seksuaaliseen suuntautumiseen, ikään, asemaan, terveydentilaan, tai vammaan) viimeisen kahden vuoden aikana? Mihin havaitsemasi epäasiallinen kielenkäyttö mielestäsi on kohdistunut? Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden kehittämistarpeet Miten tarpeellisiksi koet seuraavien osa-alueiden kehittämisen? o Sukupuolten välinen tasa-arvo o Eri-ikäisten yhdenvertaisuus o Vähemmistöjen yhdenvertaisuus
8 Henkilöstön tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma 2017 2019 o Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuskoulutus Millä toimenpiteillä tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta voitaisiin edistää? Mihin kysymyksiin tulisi erityisesti kiinnittää huomiota? Henkilöstötoimikunta käsitteli kyselyn tulokset kokouksessaan tammikuussa 2017, jossa päätettiin myös, että suunnitelman valmistamisesta vastaavat Hailuodon kunnan johtoryhmä ja työsuojeluvaltuutetut, työtä koordinoi henkilöstöpäällikkö. Lopullisen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman hyväksyy Hailuodon kunnanhallitus. 2 Tilannekartoitus 2.1 Tasa-arvo Hailuodon kunnassa Tasa-arvolain 6 a :n mukaan tasa-arvosuunnitelman tulee sisältää: selvityksen työpaikan tasa-arvotilanteesta ja sen osana erittelyn naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin sekä koko henkilöstöä koskevan palkkakartoituksen naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkkaeroista käynnistettäviksi tai toteutettaviksi suunnitellut tarpeelliset toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi ja palkkauksellisen tasa-arvon saavuttamiseksi arvion aikaisempaan tasa-arvosuunnitelmaan sisältyneiden toimenpiteiden toteuttamisesta ja tuloksista. Lisäksi tasa-arvosuunnitelmasta ja sen päivittämisestä on tiedotettava henkilöstölle. Tässä pääluvussa kuvataan, millä tasolla Hailuodon kunnan työntekijät kokevat tasa-arvon olevan omassa työyhteisössään. Sitä ennen selvitetään, miten kunnan henkilöstö sijoittuu sukupuolen mukaan jaoteltuna eri palvelualueille ja tehtäviin ja mikä on kunnan nais- ja miespuolisen työntekijän keskimääräinen palkka. 2.1.1 Henkilöstön sijoittuminen palvelualueille ja eri tehtäviin Hailuodon kunnan henkilöstöön kuului 94 viranhaltijaa tai työntekijää 31.12.2016 (vuonna 2015 101). Henkilöstöstä oli naisia 76,6 % (vuonna 2015 79,2 %) ja miehiä 23,4 % (vuonna 2015 20,8 %). Palvelualueista naisvaltaisin oli perusturvapalvelut ja miesvaltaisin tekniset palvelut. Lukumääräisesti miehiä työskenteli eniten sivistyspalveluissa.
Henkilöstön tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma 2017 2019 9 Henkilöstön jakaantuminen ammattiryhmittäin on esitetty alla olevassa taulukossa. Henkilöstöstä 48,9 % (vuonna 2015 46,5 %) työskenteli hoitohenkilökunnassa, johon kuuluvat lääkärit, suuhygienisti, fysioterapeutti, sairaanhoitajat, terveydenhoitajat, lähihoitajat, lastenhoitajat, perhepäivähoitajat, hoitajat ja hoitoapulaiset. Opetushenkilökuntaan kuuluvat päiväkodinjohtaja, lehtori, tuntiopettajat, luokanopettajat, erityisopettaja, lastentarhanopettaja ja koulunkäynninohjaaja. Kunnan henkilöstön pienimpinä ammattiryhminä ovat edelleen toimistohenkilökunta 5,3 % (vuonna 2015 5,9 %) osuudella ja tekninen henkilökunta 3,2 % (vuonna 2015 3,0 %) osuudella. Toimistohenkilökuntaan kuuluvat markkinointisuunnittelija, kirjanpitäjä-palkanlaskija sekä toimistosihteerit. Tekniseen henkilökuntaan kuuluvat talonmies, kiinteistönhoitaja ja rakennus-alan ammattimies. Muuhun henkilökuntaan kuuluvat mm. sosiaalityöntekijä, perhetyöntekijä, kirjaston ja vapaa-aikatoimen työntekijät, harjoittelijat, työnsuunnittelija, pajaohjaaja ja tukipalvelutyöntekijät. Hailuodon kunnan henkilöstöstä 55,3 % (vuonna 2015 52,5 %) työskenteli perusturvapalveluiden palvelualueella. Yksilönsuojasyistä taulukkoa ei voida esittää nimikkeiden tasolla.
10 Henkilöstön tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma 2017 2019 2.1.2 Naisten ja miesten palkat Kunnan vakinaisen kokoaikaisen henkilöstön tehtäväkohtaisen palkan keskiarvo oli joulukuun 2016 tietojen perusteella miehillä 2741,29 euroa kuukaudessa ja naisilla 2224,64 euroa kuukaudessa. Yksilönsuojasyistä sopimusalakohtaisia tietoja ei voida esittää. Tehtäväkohtainen palkka on palkka ilman mitään lisiä ja se määräytyy työn vaativuuden perusteella. Kunnan vakinaisen kokoaikaisen henkilöstön kokonaiskuukausiansion keskiarvo oli joulukuun 2016 tietojen perusteella miehillä 3003,84 euroa kuukaudessa ja naisilla 2358,22 euroa kuukaudessa. Kokonaisansio tarkoittaa kuukaudessa maksettua säännöllisen työajan ansiota sekä mahdollisia sen lisäksi maksettavia kokemuslisiä, ammattialalisiä tai muita korvauksia. 2.1.3 Koettu tasa-arvo työyhteisössä Kyselyssä koettua tasa-arvoa pyydettiin arvioimaan asteikolla 1-5, jossa 1=toteutuu erittäin heikosti, 2=toteutuu melko heikosti, 3=toteutuu tyydyttävästi, 4=toteutuu melko hyvin, 5=toteutuu erittäin hyvin. Hailuodon kunnan henkilöstöä pyydettiin arvioimaan naisten ja miesten välisen tasa-arvon toteutumista työpaikallaan johdon, esimiesten ja henkilöstön valitsemisen, palkkauksen, uralla etenemisen, koulutusja opiskelumahdollisuuksien ja sosiaalisen kanssakäymisen suhteen. Tasa-arvon koettiin toteutuvan enimmäkseen tyydyttävästi (arvosana 3 tai lähellä 4) ja koulutus- ja opiskelumahdollisuuksien osalta jopa melko hyvin (arvosanojen keskiarvo 4). Myös eri-ikäisten työntekijöiden yhdenvertaisuus koettiin melko hyväksi; arvosanojen keskiarvo oli lähellä 4 (3,78). Erilaisissa työsuhteissa olevien (vakinaiset, määräaikaiset, koko- tai osa-aikatyössä olevat) kohtelu koettiin myös melko tasapuoliseksi, joskaan ei vielä hyväksi; arvosanan keskiarvo oli 3,5. Tässä kategoriassa vähiten tasapuolisuutta koettiin olevan uralla etenemisessä. Myös vähemmistöjen yhdenvertaisuuden toteutumista pyydettiin arvioimaan samojen tekijöiden osalta kuin edellä sukupuolten välistä tasa-arvoa (johdon, esimiesten ja henkilöstön valitseminen, palkkaus, uralla eteneminen, koulutus- ja opiskelumahdollisuudet, sosiaalinen kanssakäyminen). Vähemmistöjen yhdenvertaisuus toteutuu henkilöstön näkemysten mukaan melko hyvin, sillä kaikki arviot olivat lähellä 4:sta. Työn ja muiden elämänalueiden yhteensovittamisesta kysyttäessä pyydettiin arvioimaan kuinka usein oli kohdannut viimeisen vuoden aikana vaikeuksia oman työn ja eri elämänalueiden yhteensovittamisessa.
Henkilöstön tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma 2017 2019 11 Eniten vaikeuksia oli ollut sovittaa työkiireiden takia omiin aikatauluihin mm. harrastuksia, parisuhdetta, omaisia ja ystäviä (kuitenkin vain kerran tai pari vuodessa). Avoimissa vastauksissa tuli esille, että mm. epäsäännölliset työajat (vuorotyössä) vaikeuttavat harrastuksiin sitoutumista. Myös ylimääräinen työkuorma ja sijaisten puute aiheuttavat vaikeuksia yhteen sovittaa työtä ja muita elämänalueita. Henkilöstöltä tuli myös ehdotuksia tilanteen parantamiseksi ja ehdotukset käsiteltiin johtoryhmän ja työsuojeluvaltuutettujen yhteisessä työpajassa. Suurin osa ehdotuksista koski riittäviä henkilöresursseja ja työvuorojen suunnittelua. 2.2 Yhdenvertaisuus Hailuodon kunnassa Työnantajan on aktiivisesti arvioitava yhdenvertaisuuden toteutumista työyhteisössä, edistettävä työntekijöidensä yhdenvertaisuutta ja ehkäistävä työpaikoilla tapahtuvaa syrjintää. Tavoitteena on, että työpaikalla on aidosti syrjimättömät menettelytavat niin työhön ottamisessa, uralla etenemisessä, työtehtävien jakamisessa, palkasta ja etuisuuksista päättämisessä, koulutukseen pääsemisessä kuin työyhteisön kehittämisessäkin. Syrjinnällä työelämässä tarkoitetaan ihmisten erilaista kohtelua silloin, kun erilaisen kohtelun syynä on jokin työnhakijan tai työntekijän henkilöön tai hänen läheiseensä liittyvä ominaisuus tai seikka. Työnantaja voi syyllistyä syrjintään jo ennen varsinaista työhönottoa valintakriteerien asettamisessa tai työpaikkailmoittelussa. Esimerkiksi työpaikkailmoituksessa ei saa asettaa työnhakijalle sellaisia vaatimuksia tai toiveita, joilla ei ole merkitystä tehtävän hoidossa. Työnantajalla on erityisvelvoitteita vammaisia ihmisiä kohtaan, jotta he voisivat saada työtä yhdenvertaisesti muiden kanssa ja suoriutua työtehtävistään. Työnantajan on tehtävä niin sanottuja mukautuksia, esimerkiksi työaika- tai työpaikkajärjestelyitä, työvälinehankintoja tai muutoksia työpaikan rakenteisiin esteettömän kulun takia. Työnantajalta voidaan edellyttää kuitenkin vain kohtuullisia mukautuksia. Mikäli työnantaja epää työntekijältä kohtuullisiksi katsottavat mukautukset, kyse on syrjinnästä. Jos työntekijä epäilee tulleensa syrjityksi työelämässä, Hailuodon kunnan Häirinnän ja epäasiallisen kohtelun hallinnan toimintamallissa on ohjeistus asian selvittämiseksi. Ensisijainen keino selvittää asia on keskustelu asianosaisten kesken mahdollisesti esimiehen tai työnantajan edustajan läsnä ollessa. Asiasta voi olla myös yhteydessä työpaikan työsuojeluvaltuutettuun tai luottamusmieheen. Mikäli käydyissä keskusteluissa asia ei selviä, työntekijä voi olla yhteydessä myös aluehallintovirastoon tai yhdenvertaisuusvaltuutettuun. Henkilöstön tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman 2017 2019 tavoitteena on parantaa paitsi työyhteisön toiminnan tasa-arvoa myös yhdenvertaisuutta. Yhdenvertaisuuden edistämisen kannalta keskeisiä kehittämisalueita ovat: Syrjinnän tunnistaminen ja siihen puuttuminen Toiminnan ja käytäntöjen yhdenvertaisuusvaikutusten arviointi ja yhdenvertaisuutta edistävien toimenpiteiden toteuttaminen
12 Henkilöstön tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma 2017 2019 Osallisuuden lisääminen 2.2.1 Koettu syrjintä työyhteisössä Henkilöstöltä kysyttiin olivatko he havainneet syrjintää työyhteisössään viimeisen kahden vuoden aikana. Vastaajista 44 % oli havainnut syrjintää tapahtuneen ja 14 % vastasi joutuneensa syrjinnän kohteeksi. Kysymysasettelussa syrjintä määriteltiin seuraavasti: Syrjintää on henkilön asettaminen muita huonompaan asemaan esim. työehtojen ml. palkkauksen tai työolojen järjestelyjen osalta. Syrjintää on myös häirintä, kuten nimittely, uhkailu tai sosiaalinen eristäminen. Syrjintä voi perustua henkilön ikään, sukupuoleen, etniseen tai kansalliseen alkuperään, kansalaisuuteen, kieleen, uskontoon, vakaumukseen, mielipiteeseen, terveydentilaan, vammaisuuteen, tai seksuaaliseen suuntautuneisuuteen tai muuhun henkilöön liittyvään syyhyn. Henkilöstö arveli syrjinnän johtuvan mm. asenteista, henkilökohtaisista näkemyksistä, kateudesta tai tietämättömyydestä, organisaation yhteishengen puutteesta ja ylikuormittumisesta resurssipulan vuoksi. Syrjintää oli koettu tapahtuvan eniten työkaverin taholta ja toiseksi eniten esimiehen taholta, joskaan tähän kysymykseen ei ollut vastannut kuin puolet vastaajista eli otos ei ole kattava. Joissakin työyhteisöissä syrjintään oli puututtu, mutta asian seuranta oli jäänyt kesken. Syrjintää kokiessaan tai sitä nähdessään jokaisen olisi puututtava asiaan ja tuotava asia jatkokäsittelyyn syrjinnän lopettamiseksi. Seksuaalista häirintää oli havaittu henkilöstön keskuudessa jonkin verran (14,9 % vastaajista). Suurimmaksi osaksi seksuaalisen häirinnän muodoksi vastattiin kaksimielisyyksien tai härskiyksien puhuminen. Seksuaalista häirintää oli koettu jonkin verran työkaverin taholta ja suurin osa vastauksista koski hoitotyössä tapahtuvaa asiakkaiden taholta tullutta häirintää. Yleistä epäasiallista kielenkäyttöä (esim. halventavia tai muuten epäasiallisia vitsejä tai nimityksiä liittyen sukupuoleen, etnisyyteen, seksuaaliseen suuntautumiseen, ikään, asemaan, terveydentilaan tai vammaan) oli havainnut viimeisen kahden vuoden aikana 36,2 % vastaajista ja 17 % oli itse kokenut olleensa tällaisen käytöksen kohteena. Suurin osa epäasiallisesta kielenkäytöstä oli kohdistunut henkilön asemaan työyhteisössä tai henkilökohtaisiin ominaisuuksiin. 3 Kehittämistoimenpiteet Henkilöstön tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman 2017 2019 perustaksi toteutetun henkilöstökyselyn vastausten perusteella on tarpeellista kehittää kaikkia neljää kysyttyä osa-aluetta (arviointiasteikko 1-5): Sukupuolten välinen tasa-arvo, arvosana 3,85 Eri-ikäisten yhdenvertaisuus, arvosana 4 Vähemmistöjen yhdenvertaisuus, arvosana 3,84
Henkilöstön tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma 2017 2019 13 Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuskoulutus, arvosana 3,81 Kyselyn avoimissa vastauksissa henkilöstö nosti kehittämistoiveina esille asioita, joihin tulisi kiinnittää huomiota: Käytöstavat Pelisäännöt ja avoimuus: jokaisen tulisi puuttua epäasialliseen kohteluun sellaista havaitessaan. Työntekijöiden tasa-arvoinen kohtelu mm. työtehtäviin ja koulutuksiin valittaessa ja työvuorojen suunnittelussa Eri-ikäisten työntekijöiden vahvuudet, esim. nuorilla voi olla uutta tietoa, vanhemmilla kokemustietoa Työilmapiirin parantaminen eri yksiköissä Esimiesten kouluttaminen. Kyselyn vastausten perusteella henkilöstötoimikunta ja johtoryhmä nostivat kehittämiskohteeksi: 1 sijaisten saatavuuden parantaminen (vähentää kuormitusta) 2 syrjintään puuttuminen (44 % oli havainnut syrjintää tapahtuneen) 3 työyhteisöjen pelisääntöjen yhdenmukaistaminen / päivittäminen / tiedottaminen 4 johtaminen Hailuodon kunnan johtoryhmä ja työsuojeluvaltuutetut työstivät näistä kehittämiskohteista konkreettisia tavoitteita työpajassaan helmikuussa 2017. Kehittämistoimenpiteet on esitetty seuraavissa alaluvuissa. 3.1 Sijaisten saatavuuden parantaminen Sijaisten saatavuudessa on kunnan organisaatiossa haasteita. Äkillisiin poissaoloihin ja pitkiäkin sairauslomia paikkaamaan on vaikea saada henkilöstöä ja työssä oleva henkilöstö kokee kuormittuneisuutta lisääntyneistä tehtävistä. 3.1.1 Sisäinen sijaisverkosto Palvelualueiden välisellä yhteistyöllä voitaisiin osittain helpottaa sijaisten saatavuutta. Sisäisen sijaisverkoston rakentaminen nähdään tähän yhtenä vaihtoehtona. Verkoston rakentaminen edellyttää henkilöstön osaamisen avaamista ja avointa keskustelua toimijoiden välillä. Lisäksi on luotava yhteiset toimintatavat sille, miten sisäisiä sijaisia voitaisiin tarjota ja vastaanottaa. Työn vaativuuden arviointia varten työntekijöiden tehtävänkuvat avataan ja kirjataan, joten tätä kautta esimiehille tulee mahdollisuus saada tietoonsa sekä oman että toisen palvelualueen henkilöstön osaaminen. Kouluttamalla ja perehdyttämällä sisäisiä sijaisia on mahdollista saada organisaatioon moniosaajia.
14 Henkilöstön tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma 2017 2019 Osana toimenkuvien avaamista ja sijaisuusmahdollisuuksien etsimistä palvelualueilta kartoitetaan myös korvaavan työn tekemisen mahdollisuuksia; mitä oma henkilöstö voisi tehdä korvaavana työnä ja mitä voitaisiin tarjota muiden palvelualueiden henkilöstölle. Korvaavalla työllä tarkoitetaan sitä, että työntekijä on sairauden tai tapaturman vuoksi estynyt tekemästä vakiintunutta työtään, mutta kykenee terveyttään tai toipumistaan vaarantamatta tekemään väliaikaisesti jotakin muuta työtä. Korvaava työ ei voi olla ristiriidassa työntekijän osaamisen kanssa. Korvaava työ, kuten sisäinen sijaistaminenkin, voi toimia myös mahdollisuutena tutustua toisenlaisiin työtehtäviin. Sisäisen sijaisverkoston mahdollisuudet ja yhteistyö palvelualueiden välillä otetaan yhdeksi näkökulmaksi uutta organisaatiota valmisteltaessa. 3.1.2 Ulkoinen sijaisverkosto Sijaisrekisteri Sijaisrekisteri on osa Kuntarekry -järjestelmää, joka on jo Hailuodon kunnalla käytössä. Kuntarekryn sijaisrekisterillä on työnantajan näkökulmasta mahdollista koota omat sijaiset sähköiseen rekisteriin nähdä ajantasaiset tiedot käytettävissä olevista sijaisista tarjota keikkatyötä sijaisille tekstiviestillä ilmoittaa sijaisuuksista keikkakalenterissa saada käyttöön älypuhelimissa ja muissa mobiililaitteissa toimivan Rekrymobiili. Sijaisille puolestaan Kuntarekryn sijaisrekisteri on helppo tapa ottaa vastaan keikkatöitä. He käyttävät mobiilia työkalua sijaisuuksien etsimiseen, käytettävyystietojensa ylläpitoon ja sijaisuuksien vastaanottoon. Kuntarekry kouluttaa pyydettäessä sijaisia rekrytoivat työntekijät ja esimiehet rekisterin käyttöön. Sijaisrekisterin käyttöönottokustannuksena on sijaisrekisterin koulutus. 3.2 Syrjintään puuttuminen Hailuodon kunnassa on käytössä Häirinnän ja epäasiallisen kohtelun hallinnan toimintamalli, jota on johtoryhmän ja työsuojeluvaltuutettujen yhteisen työpajan tulosten mukaisesti on keväällä 2017 päivitetty koskemaan myös syrjintää työelämässä. Toimintamalli sisältää myös puheeksiottolomakkeet tilanteiden hoidon ohjaamiseksi ja kirjaamiseksi. Häirintä ja epäasiallinen kohtelu tarkoittavat yleisen hyvän tavan vastaista käyttäytymistä, jonka kohteeksi voi joutua työntekijä tai esimies. Syrjintää on henkilön asettaminen muita huonompaan asemaan esimerkiksi iän, sukupuolen, uskonnon, terveydentilan, työehtojen (ml. palkkauksen) tai työolojen järjestelyjen osalta. Häirinnän ja epäasiallisen kohtelun hallinta edellyttää, että se tuodaan esimiehen tietoon. Esimiehellä tulee olla riittävät tiedot ja valmiudet sekä valtuudet ja mahdollisuudet saada tapahtuneesta lisätietoja sekä
Henkilöstön tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma 2017 2019 15 tukea epäasiallisen kohtelun selvittämiseksi. Tarkoitus on, että työyhteisöt käsittelevät ja hoitavat häirinnän, syrjinnän ja epäasiallisen kohtelun aiheuttamat ongelmatilanteet itse. Yhteisesti hyväksytty periaate on, että häirintää tai syrjintää ei hyväksytä ja että siihen puututaan. Kaikkien velvollisuus on ottaa havaitsemansa häirintä tai epäasiallinen kohtelu puheeksi sekä toimia siten, että tällaisia tilanteita ei pääse syntymään. Toimintamalli on käytössä myös syrjintätilanteissa (KH 24.4.2017). Toimintamalli on koko henkilöstön saatavilla kunnan intranetissä. Esimiesten vastuulla on perehdyttää työntekijänsä toimintamallin käyttöön. Tarvittaessa työntekijä tai esimies voi pyytää ulkopuolista tahoa mukaan prosessiin (työsuojeluvaltuutettu tai työterveyshuolto).
16 Henkilöstön tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma 2017 2019 3.3 Työyhteisöjen pelisääntöjen yhdenmukaistaminen Hailuodon kunnan organisaatiossa tunnistetaan, että työyhteisön pelisääntöjä on yhdenmukaistettava ja päivitettävä. Lisäksi tiedostetaan, että on myös oltava resurssi näiden tehtävien hoitamiseksi. Työyhteisöissä tulisi käydä aktiivista keskustelua pelisäännöistä (esim. työpajojen muodossa) ja näiden perusteella voidaan päivittää koko kuntaorganisaation yhteiset pelisäännöt. Pelisäännöistä ja yhteisistä ohjeistuksista tiedottaminen on myös erityisen tärkeässä roolissa. Muun muassa tähän tarkoitukseen on avattu henkilöstön Intranet, josta on löydettävissä ajantasaista tietoa henkilöstöä koskevista asioista. Kyselyssä henkilöstön vastauksissa nousi esille myös kehittämistarve työntekijöiden tasa-arvoiseen kohteluun mm. työvuorojen suunnittelussa. Hailuodon kunnan johtoryhmä ja työsuojeluvaltuutetut ovat sopineet, että työyhteisöissä, joissa työvuorolistoja laaditaan, on mahdollista ottaa kokeiluun autonominen työvuorojen suunnittelu. Työaika-autonomialla tarkoitetaan yhteisöllistä työvuorojen suunnittelukäytäntöä, jossa jokainen työntekijä suunnittelee omat työvuoronsa yhteistyössä muiden työntekijöiden kanssa. Työntekijällä on vapaus ja vastuu suunnitella omat työvuorot työpaikalla yhdessä sovittujen pelisääntöjen ja olemassa olevien reunaehtojen puitteissa. Kulloinkin noudatettava työehtosopimus, työaikalaki, paikalliset sopimukset sekä yksikön toiminta toimivat reunaehtoina työvuorosuunnittelulle. Pelisääntöjen avulla varmistetaan toimintojen sujuminen sekä se, että työvuorosuunnittelu on oikeudenmukaista ja tasapuolista. Autonominen työaikasuunnittelu ei muuta työhöntuloaikoja eikä säännöllisen työajan pituutta. Työaika-autonomiaan siirtyminen mahdollistaa joustavan työajan käytön ja tasapuolisen ja oikeudenmukaisen työvuorosuunnittelun. Vaikka työntekijät suunnittelevat työvuorot, tekee lopullisen hyväksymisen aina esimies, joka myös vastaa työvuorosuunnittelun asianmukaisuudesta. Mahdollisuus suunnitella omat työvuorot helpottaa työn ja yksityiselämän yhteensovittamista, koska pyrkimys on, että jokainen työntekijä voisi suunnitella mahdollisuuksien mukaan omaa elämäntilannetta palvelevia työvuoroja. Työaika-autonomia ei kuitenkaan tarkoita sitä, että valitaan aina parhaimmat vuorot, vaan että jokaisen toiveita ja mieltymyksiä pyritään tasapuolisesti huomioimaan. Kuormittavassa vuorotyössä tämän on todettu parantavan työhyvinvointia ja sitä kautta jaksamista. Työyhteisöjen, jotka ottavat työaika-autonomian kokeiluun, tulee arvioida toimintatavan toimivuutta säännöllisesti ja järjestettävä koulutus työaika-autonomian pelisäännöistä, sekä niiden määrittämisestä. 3.4 Johtaminen Myös esimiestyö ja johtaminen vaativat työyhteisössä yhteiset pelisäännöt ja kehittämistä, jotta asiat hoituisivat kuntatyönantajan toimesta johdonmukaisesti samalla tavalla jokaisella palvelualueella.
Henkilöstön tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma 2017 2019 17 Ensisijaisena kehittämiskohteena esimiestyössä nähtiin sisäisten verkostojen rakentaminen. Sisäisten verkostojen rakentamisen kannalta tärkeää on: yhteistyö kunnan sisällä eri palvelualueiden kesken yhteinen näkemys pelisäännöistä vuorovaikutustaitojen kehittäminen esimiehillä on aikaa johtamiselle Toisena kehittämiskohteena esimiestyössä nähtiin ulkoisten verkostojen rakentaminen ja ylläpitäminen. Ulkoisten verkostojen rakentamisessa ja ylläpitämisessä keskiössä on yhteistyö muiden organisaatioiden kanssa (kunnat, sidosryhmät). Lisäksi tärkeänä nähtiin, että esimiehillä on ajantasaiset valmiudet johtaa omaa työyhteisöään. Esimiesten on tärkeää osallistua esimies- / johtamiskoulutuksiin. 4 Seuranta ja arviointi Hailuodon kunnan henkilöstön tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman 2017 2019 toteutumista seurataan toiminnan jatkuvalla seurannalla ja arvioinnilla. Suunnitelman sisältöä tarkistetaan tarvittaessa, kuitenkin vähintään joka toinen vuosi. Palvelualueiden ja yksiköiden johto vastaa tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutumisesta normaalin toimintansa puitteissa. Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutumista seurataan muun muassa henkilöstökyselyillä. Vuosien 2017 2019 tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmaa varten toteutettiin henkilöstökysely vuoden 2016 lopulla. Henkilöstökyselyiden tulosten perusteella voidaan arvioida myös tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden pitkän aikavälin kehittymistä. Lähteet: Tasa-arvolaki Yhdenvertaisuuslaki Yhdenvertaisuusopas Hailuodon kunnan toimintakertomus 2016
Hailuodon kunta Luovontie 176 90480 Hailuoto +358 44 497 3500 etunimi.sukunimi@hailuoto.fi www.hailuoto.fi