Sääntökokoelma B 9 XII-2005 YKN 12.12.2005 päivitetty 14.1.2013 ESPOON SEURAKUNTAYHTYMÄN HENKILÖSTÖPOLITIIKKA
2 SISÄLLYSLUETTELO 1. JOHDANTO s. 3 2. HENKILÖSTÖPOLITIIKAN OSA-ALUEET s. 4 2.1. Johtaminen s. 4 2.1.1. Johtamiskäytännöt. s. 4 2.1.2. Kehityskeskustelut. s. 5 2.1.3. Palkkaus, palkitseminen ja motivointi s. 5 2.1.4. Henkilöstösuunnittelu.. s. 6 2.1.5. Arviointi s. 7 2.1.6. Yhteistoiminta.. s. 7 2.2. Osaaminen. s. 8 2.2.1. Perehdyttäminen s. 8 2.2.2. Henkilöstökoulutus.. s. 8 2.2.3. Työssäoppiminen ja mentorointi.. s. 9 2.2.4. Palvelun laadun kehittäminen s. 9 2.3. Hyvinvointi.. s. 9 2.3.1. Työympäristö.s.10 2.3.2. Palvelussuhteet s.10 2.3.3. Työkykyä ylläpitävä toiminta...s.11 2.3.4. Hengellisen elämän hoito.. s.12 2.3.5. Työnohjaus s.12 2.3.6. Hyvinvointiseuranta.. s.12
3 1. JOHDANTO Hyvä henkilöstöpolitiikka ja toimiva henkilöstöhallinto ovat hyvän ja toimivan työyhteisön edellytyksiä. Tämä korostuu seurakunnallisessa työssä, jossa henkilöstö on erityisen mittava resurssi. Henkilöstöpolitiikka sisältää periaatteet ja toimintatavat henkilöstöä koskevissa asioissa. Espoon seurakuntayhtymän lokakuussa 2004 hyväksytyn henkilöstöstrategian visio on: Päämääränä on, että Espoon seurakuntien ja seurakuntayhtymän palveluksessa on riittävästi henkilöstöä, joka on ammattinsa osaavaa, motivoitunutta ja hyvinvoivaa ja joka kykenee parhaalla mahdollisella tavalla toimimaan tehtävissään seurakuntien toimintaajatuksen toteuttamiseksi. Henkilöstöstrategiaan on kirjattu, että sen toteuttamiseksi henkilöstöpolitiikan pääkohdat kootaan yhdeksi ohjeistukseksi. Henkilöstöpolitiikka sisältää ne painotukset ja menettelytavat, joilla käytännössä toteutetaan henkilöstöstrategian visiota ja siihen perustuvia tavoitteita. Henkilöstöpoliittiset linjaukset koskevat koko seurakuntayhtymän eli kaikkien seurakuntien ja seurakuntayhtymän viraston henkilöstöhallintoa. Henkilöstöstrategian sipulimallin yksi osa on henkilöstöpolitiikka. Lähtökohtana on Espoon seurakuntayhtymän perussääntö, jonka mukaan seurakuntayhtymän tehtävänä on henkilöstöpolitiikan yleissuunnittelu. Sipulin uloin kerros on henkilöstöstrategia, joka koskee sekä seurakuntia että seurakuntayhtymän virastoa. Sipulin seuraavana kerroksena on henkilöstöstrategiaan perustuva henkilöstöpolitiikka, joka muotoillaan seurakuntayhtymässä. Sipulin ydinosassa ovat seurakuntien ja seurakuntayhtymän viraston henkilöstösuunnitelmat, jotka toteuttavat yksityiskohtaisesti henkilöstöstrategiaa ja pohjautuvat seurakuntayhtymän henkilöstöpolitiikan linjauksiin. Henkilöstöstrategian sipulimalli Henkilöstöstrategia Henkilöstöpolitiikka Henkilöstösuunnitelma
4 2. HENKILÖSTÖPOLITIIKAN OSA-ALUEET 2.1. JOHTAMINEN Johtaminen on työyhteisön perustehtävän toteuttamista yhdessä henkilöstön kanssa. Johtamisella varmistetaan, että palveluksessa on riittävästi henkilöstöä, joka on kirkon sanomaan sitoutunutta, osaavaa, hyvinvoivaa ja motivoitunutta ja joka toimii avoimessa vuorovaikutuksessa ja hyvässä yhteistyössä esimiesten ja toistensa kanssa. Johtaminen on henkilöstön kannustamista, tukemista ja ohjaamista. 2.1.1. Johtamiskäytännöt Tavoitteena ovat perustehtävän toteuttamisen mahdollistavat johtamiskäytännöt. Kannustavaa, määriteltyihin arvoihin perustuvaa johtamista tarvitaan työyhteisön toimivaan organisointiin sekä avoimen ja läpinäkyvän vuorovaikutuksen luomiseen. Seurakuntayhtymässä noudatetaan ja sovelletaan tasapuolisuuteen pyrkien kirkkoa koskevaa lainsäädäntöä sekä Kirkon yleistä virka- ja työehtosopimusta. Toimivaltasuhteet on määritelty ohje- ja johtosäännöissä sekä seurakuntien ja seurakuntayhtymän sisäisissä toimivaltaohjeistuksissa. Tärkeänä pidetään ja huolehditaan, että jokaisella työntekijällä on esimies, johon työntekijä voi tarpeen mukaan olla yhteydessä päivittäisessä työskentelyssään. Seurakuntayhtymässä järjestetään esimiehille johtamiskoulutusta ja heitä ohjataan muualla järjestettävään koulutukseen. Jatkuvissa toiminnan kehittämisjärjestelmissä (seurakunnissa perustoimintokuvaukset ja seurakuntayhtymän virastossa toimintakäsikirja), joihin koko työyhteisö osallistuu, määritellään työyhteisön toimintaperiaatteita, tehtäviä ja työnjakoa. Työyhteisöissä pidetään säännöllisiä työneuvotteluja. Sisäistä viestintää kehitetään jatkuvasti. Pääasiallisia kollektiivisia viestintäkanavia ovat intranet ja sähköposti. Seurakuntayhtymässä on laadittu seuraavia yhteistä toimintaa koskevia sääntöjä ja ohjeita: o Matkustussääntö (sääntökokoelma B 7) o Matkapuhelinsääntö (sääntökokoelma B 8) o Työsuojelun toimintaohjelma (sääntökokoelma B 11) o Tasa-arvosuunnitelma (sääntökokoelma B 11 liite) o Varhaisen puheeksiottamisen toimintamalli (sääntökokoelma B 13) o Ohje hyvän kohtelun edistämisestä työyhteisössä (sääntökokoelma B 14)
5 2.1.2. Kehityskeskustelut Tavoitteena ovat säännölliset ja tavoitteelliset kehityskeskustelut. Kehityskeskustelut tukevat työntekijän suoriutumista tehtävissään. Kehityskeskustelut luovat avointa vuorovaikutusta esimiehen ja työntekijän välillä tuottaen samalla tietoa työn ja työyhteisön kehittämiseen. Espoon seurakunnissa ja seurakuntayhtymän virastossa pääsääntöisesti käydään vähintään kerran vuodessa kehityskeskusteluja, joissa arvioidaan työn tavoitteita ja tavoitteiden saavuttamista. Eri seurakunnilla ja seurakuntayhtymän viraston palveluyksiköillä on omia kehityskeskustelumalleja ja -lomakkeita käytössään. Tavoitteena on laatia kehityskeskustelulomake, jota kukin yksikkö voisi hyödyntää. 2.1.3. Palkkaus, palkitseminen ja motivointi Tavoitteena on toimiva ja oikeudenmukainen palkkaus- ja palkitsemisjärjestelmä, jota tarvitaan henkilöstön motivoimiseksi mahdollisimman hyvään työsuoritukseen. Palkkahallinto kokonaisuudessaan on lain ja perussäännön määräyksin annettu seurakuntayhtymän hoidettavaksi. Palkkausjärjestelmää on määrätietoisesti, Kirkon yleisen virka- ja työehtosopimuksen puitteissa kehitetty ja edelleen kehitetään. Tavoitteena on säilyttää saavutettu, kirkon sisällä varsin korkea palkkaustaso. Palkkapolitiikan ja Kirkon yleisen virka- ja työehtosopimuksen ylimpänä linjaajana on yhteisen kirkkovaltuuston asettama henkilöstöjohtokunta. Toimivaltaa on myös siirretty hallintopäällikölle. Esimiehiä sekä koko henkilöstöä kannustetaan rakentavan palautteen antamiseen, mikä voi toteutua aivan päivittäiseen työskentelyyn liittyvässä kanssakäymisessä sekä mm. kehityskeskusteluissa. Henkilöstöä muistetaan yhteisesti määritellyin lahjoin 10, 20, 30, 35 ja 40 palvelusvuoden täyttyessä sekä 50- ja 60-vuotissyntymäpäivinä. Henkilöstölle tarjotaan monipuolisen virkistystoiminnan muodossa vastapainoa vaativalle työlle sekä samalla pyritään lisäämään henkilöstön yhteistä toimintaa ja yhteenkuuluvuutta. Senioritoiminta eli seurakuntayhtymän eläkeläisten toiminta jatkaa tämän tavoitteen toteuttamista vielä aktiivisen työuran päättymisen jälkeen. Espoon seurakuntayhtymä vuokraa omistamiaan asuntoja henkilöstölle työsuhdeasunnoiksi. Työsuhdeasuntojen vuokra määräytyy Verohallituksen päättämän luontoisedun verotusarvon mukaisesti, mistä johtuen työsuhdeasuntojen vuokrat ovat edullisemmat kuin yleisen vuokratason mukaiset vuokrat.
6 2.1.4. Henkilöstösuunnittelu Tavoitteena on, että osaavaa ja vastuuntuntoista henkilöstöä on oikeassa suhteessa tehtäviin nähden. Strategiset tavoitteet ovat: o Henkilöstön joustavan käytön lisäämiseksi mahdolliset uudet palvelussuhteet voidaan perustaa seurakuntien yhteisiksi. o Henkilöstön hyvinvointitutkimus tehdään kahden vuoden välein. o Henkilöstön määrän supistaminen tehdään pääsääntöisesti luonnollisen poistuman kautta. o Luodaan mahdollisuuksia menestyä kilpailussa osaavasta henkilökunnasta. Seurakunnat ja seurakuntayhtymän virasto laativat henkilöstöstrategiaan pohjaavat henkilöstösuunnitelmansa, jotka sisältyvät Espoon seurakuntayhtymän vuosittaiseen toiminta- ja taloussuunnitelmaan. Henkilöstösuunnitelmissa otetaan kantaa palvelussuhteiden kulloiseenkin perustamis- ja lakkauttamistarpeeseen. Osaamis- ja työvoimatarvetta kartoitetaan päivittäisessä työskentelyssä sekä erilaisissa suunnittelu- ja kehittämisprosesseissa. Kukin seurakunta ja seurakuntayhtymän virasto rekrytoivat omat työntekijänsä. Kirkkoherroille sekä viraston palveluyksikköjen päälliköille on siirretty toimivaltaa seurakuntaneuvostolta ja yhteiseltä kirkkoneuvostolta. Henkilöstön rekrytointiprosessin onnistumista pidetään erittäin tärkeänä. Rekrytoinnissa hakijoita kohdellaan lainsäädäntöä noudattaen ja tasapuolisesti. Rekrytoinnista laadittu sisäinen menettelytapaohje (rekrytointisuositus) on myös käytössä. Rekrytointimenetelminä ovat 1. hakuilmoittelu: - julkisesti haettavaksi asetetaan vakinaiset virat sekä pitkäaikaiset viransijaisuudet ja avoimien virkojen hoitaminen pääosin vakinaiset työsopimussuhteet ja pitkät määräaikaiset työsopimussuhteet harkinnan mukaan lyhytaikaiset viranhoidot ja työsopimussuhteet 2. haastattelut 3. tarvittaessa henkilöarviointi eli psykologiset testaukset Espoon seurakuntayhtymän tasa-arvosuunnitelman mukaan kahdesta yhtä ansiokkaasta hakijasta on valittava kyseisessä ammattiryhmässä vähemmistösukupuolta edustava hakija. Harkinnanvaraisten virka- ja työvapaiden myöntämistä koskevat periaatteet on kirjattu yhteiseksi ohjeeksi.
7 2.1.5. Arviointi Tavoitteena on sisäinen ja ulkoinen arviointi, joka johtaa suunnitelmalliseen nykytilan kehittämiseen. Espoon seurakuntayhtymässä on hyväksytty henkilöstöstrategia, jota päivitetään tarvittaessa. Henkilöstökertomus laaditaan vuosittain. Työhyvinvointia koskeva laaja tutkimus toteutetaan kahden vuoden välein. Tutkimuksen tulokset antavat suuntaviivoja henkilöstöasioiden pitkäjänteiselle kehittämiselle. Seurakuntayhtymän viraston palveluista tehdään palautekysely vuorovuosin seurakunnille ja viraston toisille palveluyksiköille. Toimintaa kehitetään saadun palautteen perusteella. Kehityskeskusteluissa arvioidaan vuosittain kunkin työntekijän ja hänen esimiehensä osalta työn tavoitteita ja niiden saavuttamista. Kukin yksilö ja ryhmä arvioi jatkuvasti omaa työtään 2.1.6. Yhteistoiminta Tavoitteena on, että henkilöstö vaikuttaa omaa työtään ja työolosuhteitaan koskevaan päätöksentekoon, mikä vahvistaa henkilöstön työmotivaatiota ja parantaa työyhteisön palvelukykyä. Espoon seurakuntayhtymän yhteistoimintaorganisaatio on kirkon yhteistoimintasopimuksen mukainen. Yhteistoimintaorganisaatiossa henkilöstöä edustavat työsuojeluvaltuutetut ja varavaltuutetut sekä ammattijärjestöjen luottamusmiehet. Tärkeänä pidetään, että työnantajan ja henkilöstön edustajat toimivat hyvässä ja rakentavassa yhteistyössä. Yhteistoimintaa toteuttavassa yhteistyötoimikunnassa käsitellään ja valmistellaan laajasti henkilöstöä koskevia asioita. Työpaikoilla erilaisissa palavereissa henkilöstö osallistuu sitä koskevien asioiden valmisteluun sekä työn ja työyhteisön kehittämiseen. Henkilöstölle tiedotetaan aktiivisesti sitä koskevista asioista.
8 2.2. OSAAMINEN Osaaminen on työyhteisön tärkein voimavara, jolla luodaan edellytykset perustehtävän toteuttamiseksi. Osaaminen on tietojen, taitojen ja työmenetelmien hallintaa, jatkuvaa kehittämistä sekä käytäntöön soveltamista. Osaaminen on hyvän laadun edellytys. 2.2.1. Perehdyttäminen Tavoitteena on, että uusi työntekijä oppii ja ymmärtää työnsä sisällön ja päämäärän sekä sen merkityksen koko työyhteisön perustehtävän toteuttamisessa. Perehdyttämisen tarkoituksena on myös saattaa työntekijän osaaminen työyhteisön käyttöön. Perehdyttämistä pidetään erittäin merkittävänä prosessina. Seurakuntayhtymässä noudatetaan yhteistä perehdyttämisohjetta. Esimies nimeää jokaiselle perehdytettävälle henkilön tai henkilöt, jotka vastaavat perehdyttämisestä. Seurakuntayhtymässä järjestetään kaksi kertaa vuodessa uusien työntekijöiden yhteinen perehdyttämispäivä. Seurakuntayhtymän viraston henkilöstö- ja hallintopalvelut järjestävät vuosittain useita henkilöstöhallinnon tietoiskuja, jotka on erityisesti suunnattu uusille työntekijöille. Muitakin perehdyttämiskoulutuksia järjestetään. 2.2.2. Henkilöstökoulutus Tavoitteena on muuttuvan työn, työyhteisön ja toimintaympäristön tarpeisiin perustuva, suunnitelmallinen henkilöstön kehittäminen. Espoon seurakuntayhtymässä noudatetaan kirkon henkilöstökoulutussopimusta. Seurakunnissa ja seurakuntayhtymän virastossa laaditaan koulutussuunnitelmat kutakin vuotta varten. Kunkin työntekijän koulutustarpeen arvioivat esimies ja työntekijä yhdessä. Seurakuntayhtymän yhteistä koulutusta suunnitellaan ja koordinoidaan henkilöstöja hallintopalveluissa sekä koulutustyöryhmässä, jossa on edustettuna sekä työnantaja että työntekijät. Vuosittain suunnitellaan ja julkaistaan Espoon seurakuntayhtymän oma yhteinen koulutusohjelma eli koulutuskalenteri. Koulutusohjelman tarkoituksena on tarjota henkilöstölle koulutussuunnitelmaan sisällytettävää täydennyskoulutusta.
9 Seurakuntayhtymän viraston eri palveluyksiköt järjestävät vuosittain oman toimialansa henkilöstökoulutusta. 2.2.3. Työssä oppiminen ja mentorointi Tavoitteena on työntekijän ja työyhteisön jatkuva oppimisprosessi, joka johtaa työn ja työmenetelmien kehittymiseen. Jatkuvissa toiminnan kehittämisjärjestelmissä (seurakunnissa perustoimintokuvaukset ja seurakuntayhtymän virastossa toimintakäsikirja), joihin koko työyhteisö osallistuu, arvioidaan ja kehitetään työmenetelmiä. Työstä pois siirtyville järjestetään lähtöhaastatteluja, joissa he antavat palautetta sekä siirtävät tietojaan työnantajan käyttöön. Poislähtevän työntekijän osaamisen siirtämiseksi seuraajalle pyritään mahdollisuuksien mukaan siihen, että työntekijät olisivat jonkin ajanjakson yhtäaikaisesti työssä. Seurakuntayhtymän inter- ja intranetissä luettavissa olevat seurakuntien ja seurakuntayhtymän viraston avoimet työpaikat edistävät sisäistä rekrytointia. 2.2.4. Palvelun laadun kehittäminen Tavoitteena on palvelun laadun jatkuva kehittyminen ja asiakastyytyväisyyden lisääntyminen Henkilöstöä koulutetaan sekä sisällöllisen osaamisen että asiakaspalvelun osalta. Seurakuntien perustoimintokuvausprosessit sekä seurakuntayhtymän viraston toimintakäsikirjaprosessi edesauttavat myös palvelun laadun kehittämistä. Seurakuntayhtymän viraston palveluista tehdään palautekysely vuosittain, ja palvelua kehitetään saadun palautteen perusteella. Kehityskeskustelujen ja lähtöhaastattelujen yhteydessä saadaan myös palvelun laatua koskevaa palautetta, jota voidaan hyödyntää palvelujen kehittämisessä. 2.3. HYVINVOINTI Hyvinvointi on fyysistä, henkistä, hengellistä ja sosiaalista. Henkilöstön hyvinvointi luo edellytykset työyhteisön perustehtävän toteutumiselle. Hyvinvoiva henkilöstö muodostaa toimivan työyhteisön. Hyvinvointi on työnilon kokemista yhdessä ja erikseen.
10 2.3.1. Työympäristö Tavoitteena on toimiva, turvallinen ja työniloa luova työympäristö. Työyhteisön hyvän johtamisen, toimivallan ja työn selkeän jaon sekä sovittujen pelisääntöjen merkitystä pidetään suurena ja näihin pyritään määrätietoisesti. Työntekijöiden työturvallisuudesta vastaa kunkin yksikön linjajohto. Tärkeänä pidetään, että työturvallisuuslain mukaisesti työnantaja ja työntekijät yhteistoiminnassa ylläpitävät ja parantavat työturvallisuutta työpaikoilla. Työsuojelun yhteistoiminnasta vastaavat työsuojelupäällikkö (hallintopäällikkö) sekä kolme työsuojeluvaltuutettua (hengellisten, kiinteistö- ja virastotyöntekijöiden). Työtilojen ja työvälineiden osalta pyritään korkeaan laatuun. Työfysioterapeutti tekee pyynnöstä ergonomiatarkastuksia. Työterveyshuollon ammattihenkilöt tekevät lain edellyttämiä työpaikkaselvityskäyntejä. Toimitilaturvallisuutta koskevien toimintaohjeiden noudattaminen takaa myös työturvallisuuden toteutumisen. Henkilöstölle tiedotetaan ja järjestetään koulutusta työturvallisuuteen liittyvistä asioista säännöllisesti. Seurakuntayhtymässä on hyväksytty seuraavat työturvallisuutta edistävät ohjeet: o Työsuojelun toimintaohjelma (sääntökokoelma B 11) o Tasa-arvosuunnitelma (sääntökokoelma B 11 liite) o Varhaisen puheeksiottamisen toimintamalli (sääntökokoelma B 13) o Ohje hyvän kohtelun edistämisestä työyhteisössä (sääntökokoelma B 14) o Ohje väkivallan uhan hallintaan (sääntökokoelma B 15) Työpaikkaruokailumahdollisuus pyritään järjestämään kaikille virka- ja työsuhteessa oleville työoloista ja työaikajärjestelyistä riippumatta. Seurakuntayhtymä tukee sopimukseen perustuvaa työpaikkaruokailua siten, että työntekijä maksaa verohallituksen vuosittain antaman päätöksen mukaisesti nimellisarvoltaan enimmäismääräisestä ruokalipusta ravintoedun arvon. Seurakuntayhtymässä solmitaan sopimuksia henkilökunnan ruokailusta eri puolilla Espoota sijaitsevien ravitsemusliikkeiden kanssa. Työpaikkaruokailua koskee sääntö: Työpaikkaruokailun järjestäminen Espoon seurakuntayhtymässä (sääntökokoelma B 17). 2.3.2. Palvelussuhteet Tavoitteena on, että osaavat ja työhönsä sitoutuneet työntekijät työskentelevät vakinaisissa ja pitkäaikaisissa palvelussuhteissa. Tämä edistää työyhteisön perustehtävän laadukasta toteutumista sekä luo turvallisuutta työntekijöiden elämään. Espoon seurakuntayhtymässä työskennellään pääsääntöisesti vakinaisissa ja kokoaikaisissa palvelussuhteissa. Määrä- ja osa-aikaisuus liittyvät erityistarpeisiin.
11 Työkiertoon pyritään mahdollisuuksien mukaan. Sisäistä tietoverkkoa eli intranettiä kehitetään kanavaksi seurakuntien ja seurakuntayhtymän viraston henkilöstön sisäisen liikkuvuuden edistämiseen. 2.3.3. Työkykyä ylläpitävä toiminta Tavoitteena on henkilöstön hyvä fyysinen, henkinen ja sosiaalinen työkyky, josta huolehtivat työntekijä ja työnantaja yhdessä. Henkilöstölle tarjotaan lain edellyttämän työterveyshuollon ohella mahdollisuus saada työterveyspalvelujen tuottajan järjestämänä yleislääkäritasoista avosairaanhoitoa tarpeellisine laboratorio- ja röntgentutkimuksineen sekä ohjausta tarvittavaan erikoishoitoon. Tämä lisäksi lähetteen voi saada erikoislääkärin konsultaatioon tai työperäisen sairauden vuoksi fysikaaliseen hoitoon. Työterveyshuollon sisältö määritellään Espoon seurakuntayhtymän työterveyshuoltosäännössä (sääntökokoelma B 5). Työterveyshuollon henkilöstö osallistuu aktiivisesti työterveyttä ja -turvallisuutta edistävään toimintaan. Henkilöstön ja työyhteisöjen ongelmia pyritään ennaltaehkäisemään ja poistamaan myös seuraavin ohjein ja säännöin: o Varhaisen puheeksiottamisen toimintaohje (sääntökokoelma B 13) o Ohje hyvän kohtelun edistämisestä työyhteisössä (sääntökokoelma B 14) o Ohje väkivallan uhan hallintaan (sääntökokoelma B 15) o Päihdeongelmaisten hoitoonohjausjärjestelmä (sääntökokoelma B 16) Seurakuntayhtymän yhteisen laajan tyky-toiminnan tavoitteena on o henkilöstön henkisen, hengellisen ja fyysisen hyvinvoinnin lisääminen, o työympäristön kehittäminen sekä o vähemmän aktiivisesti liikuntaa harrastavien työntekijöiden aktivoiminen omaehtoiseen liikkumiseen ja kunnon ylläpitämiseen. Tyky-toiminnan suunnittelun tukiryhmänä toimii tyky-ryhmä, jossa on edustajat seurakunnista ja seurakuntayhtymän virastosta. Seurakuntayhtymän yhteisen, laajan virkistystoiminnan tavoitteena on o vastapainon tarjoaminen vaativalle työlle sekä o henkilöstön yhteisen toiminnan ja yhteenkuuluvuuden lisääminen. Virkistystoiminta on virkistäytymismahdollisuuden tarjoamista esim. konsertin, teatteriesityksen tai urheilutapahtuman parissa. Toiminnan suunnittelun tukiryhmänä toimii virkistysryhmä, jossa on edustajia seurakunnista ja seurakuntayhtymän virastosta. Työyhteisöjen kehittämishankkeita tuetaan kulloistenkin resurssien puitteissa.
12 Työkykyä ylläpitävää ja parantavaa sekä työkyvyttömyyttä ennaltaehkäisevää, määriteltyä varhaiskuntoutusta varten myönnetään palkallista virka- tai työvapaata. Kelan myöntämiä, työyhteisöpainotteisia ASLAK-varhaiskuntoutuskursseja toteutetaan. 2.3.4. Hengellisen elämän hoito (spiritualiteetti) Tavoitteena on kirkon sanomaan sitoutunut henkilöstö, jonka työnäky on sopusoinnussa seurakunnan perustehtävän kanssa. Seurakuntien jumalanpalvelukset ja muu toiminta ovat avoinna seurakuntien ja seurakuntayhtymän viraston henkilöstölle. Eri työyksiköissä järjestetään viikottain hartaushetkiä. Seurakuntien ja seurakuntayhtymän viraston henkilöstö siunataan työhönsä. Seurakuntayhtymän kirkkopyhä järjestetään vuosittain vuoroin kussakin Espoon seurakunnista. Hiljaisuuden retriittejä järjestetään henkilöstölle. 2.3.5. Työnohjaus Tavoitteena on, että työntekijät ja työyhteisöt käyvät tarvittaessa työnohjauksessa jaksaakseen ja kehittyäkseen työssään. Jokaisella työntekijällä on mahdollisuus käydä työnohjauksessa. Seurakuntayhtymän palveluksessa työskentelee kokopäiväinen työnohjaaja. Useat viranhaltijat toimivat työnsä ohessa työnohjaajina. Työnohjauksen mahdollisuudesta tiedotetaan esimiesten kautta sekä intranetissä. 2.3.6. Hyvinvointiseuranta Tavoitteena on jatkuva tietoisuus henkilöstön hyvinvoinnin tilasta, jotta hyvinvointia voidaan ylläpitää ja parantaa. Henkilöstön hyvinvoinnin ylläpitäminen ja parantaminen on jatkuva ja keskeinen kehittämisalue niin seurakuntayhtymän yhteisessä henkilöstöhallinnossa kuin kussakin työyksikössä. Henkilöstön laaja hyvinvointitutkimus toteutetaan kahden vuoden välein.
13 Hyvinvointitutkimuksen tulosten sekä työyksiköissä havaittujen seikkojen perusteella ryhdytään asianmukaisiin toimenpiteisiin. Työterveyshuollon tilastojen perusteella seurataan henkilöstön terveydentilaa.