Selvitys sosiaalityöntekijöiden ja sosiaaliohjaajien työntekijätilanteesta Päijät-Hämeen hyvinvointiyhtymässä
PÄIJÄT-HÄMEEN HYVINVOINTIYHTYMÄ, SOSIAALIALAN OSAAMISKESKUS VERSO LIIKELAITOS Forsberg, Mika & Yrjölä, Hanna: Selvitys sosiaalityöntekijöiden ja sosiaaliohjaajien työntekijätilanteesta Päijät-Hämeen hyvinvointiyhtymässä Toukokuu 2017 Tiivistelmä Päijät-Hämeen hyvinvointiyhtymässä on toteutettu selvitys alueen sosiaalityöntekijöiden ja sosiaaliohjaajien työntekijätilanteesta, joka on jo pitkään ollut kriittinen. Valtakunnallisiksi sosiaalihuollon ongelmiksi ovat muodostuneet puute kelpoisuusehdot täyttävistä sosiaalityöntekijöistä sekä nykyisten työntekijöiden suuri vaihtuvuus. Työntekijäpulan seurauksena yksittäiset asiakasmäärät voivat kasvaa kohtuuttoman suuriksi, jolloin myös asiakasprosessien laatu on vaarassa heiketä. Lisäksi työmäärien kasvulla ja työn hallinnan vaikeuksilla on yhteys työntekijöiden työhyvinvointiin, joka jälleen heijastuu henkilöstön vaihtuvuuden syy-seuraustekijöihin. (Päijät-Hämeen hyvinvointiyhtymä, hallitus 2017.) Päijät-Hämeen hyvinvointiyhtymässä käynnistyi selvitystyö, jonka tarkoituksena oli kartoittaa alueellista sosiaalityön työntekijätilannetta ja laatia toimenpide-ehdotuksia sen parantamiseksi. Selvitystyössä on tarkasteltu sosiaalityön resurssien nykytilaa, kartoitettu mahdollisia kehittämistarpeita sekä analysoitu niitä. Lisäksi selvityksessä on arvioitu nykyistä sosiaalityön tehtävärakennetta, toiminnan organisointia sekä otettu kantaa ammatillisen kehittymisen ja työhyvinvoinnin ylläpitämisen teemoihin. Selvitystyön aikana tarkastelu laajentui koskemaan myös sosiaaliohjausta. Osana selvitystä toteutettiin kysely Päijät-Hämeen sosiaaliohjaajille ja sosiaalityöntekijöille, jolla pyrittiin hyödyntämään työntekijöiden omaa asiantuntemusta nykytilan kartoittamiseksi ja mahdollisten kehitysideoiden löytämiseksi. Kyselyyn kertyi kaikkiaan 200 vastausta, joka osaltaan on osoitus siitä, että työntekijät ovat erityisen kiinnostuneita ja innokkaita osallistumaan oman työnsä kehittämiseen. Kyselyn lisäksi selvitystyön teemoja pohdittiin kahdessa työpajatilaisuudessa, joissa esiteltiin kyselyn alustavia tuloksia, käytiin niistä keskustelua sekä tuotettiin lisäaineistoa kyselyn tulosten pohjalta. Selvitystyön myötä Päijät-Hämeen hyvinvointiyhtymän sosiaalihuollon keskeisimmiksi kehittämistarpeiksi nousivat tehtävärakenteen ja työnjaon selkeyttäminen, esimiestyöskentely ja johtaminen, työhyvinvointi, tiedonkulku, palkkaus sekä työmäärät, työtilat ja välineet. Työryhmän laatimia toimenpide-ehdotuksia puolestaan ovat: tehtävärakenteen selkeyttäminen palvelualoittain, työhyvinvoinnin turvaaminen työnohjauksen, työtilojen ja välineiden sekä työturvallisuuden keinoin, esimiestyön ja johtamisen kehittäminen dialogissa työntekijöiden kanssa, rekrytointien onnistuminen, tarkempi linjaus sijaisena toimimisen vaatimuksista, palkkauksen kilpailukyky ja harmonisointi sekä työnantajan tuki koulutuksiin. 1
1 Sisällys 2 Johdanto... 3 3 Selvityksen taustatekijät... 6 3.1 Lainsäädäntö... 6 3.2 Tutkimuksia... 10 4 Nykytilan kuvaus... 13 5 Selvityksen tavoite ja toteutus... 17 6 Kyselyn vastaajat ja tulokset... 19 6.1 Vastaajat... 19 6.2 Koulutus ja työnohjaus... 20 6.3 Tehtävärakenne ja työn organisointi... 20 6.4 Työhyvinvointi... 23 6.5 Organisaatiokulttuuri ja lähijohtaminen... 24 6.6 Kehittämistarpeet ja säästöehdotukset avokysymysten vastauksissa... 25 7 Työpajat 27.3.2017... 26 8 Linjaukset ja toimenpide-ehdotukset... 28 9 Selvityksen arviointi ja yhteenveto... 32 Lähteet... 34 Liitteet... 36 2
2 Johdanto Sosiaalityöntekijöiden henkilöstötilanne on noussut jälleen valtakunnallisen keskustelun ja huolen aiheeksi. Sosiaali- ja terveysministeriö on käynnistänyt keväällä 2017 laajan selvitystyön sosiaalihuollon ammattihenkilöiden ajantasaisesta tilanteesta. Selvitys sosiaalityöntekijän tehtävissä tilapäisesti toimimisen valtakunnallisesta tilanteesta valmistui maaliskuussa 2017 (Keskinen, Kiiski, Kuusinen-James & Vuorijärvi 2017). Kriittisimmiksi ongelmiksi ovat muodostuneet puute kelpoisuusehdot täyttävistä sosiaalityöntekijöistä sekä nykyisten työntekijöiden suuri vaihtuvuus. Täyttämättä jäävien virkojen ja runsaan vaihtuvuuden seurauksina ovat haasteet laadukkaassa ja kustannustehokkaassa asiakastyön toteuttamisessa. Kun työntekijäpulan myötä yksittäiset asiakasmäärät kasvavat kohtuuttoman korkeiksi, asiakasprosessien läpivieminen lainsäädännön tarkoittamalla tavalla vaarantuu. Lisäksi työnhallinnan vaikeudet ovat suorassa yhteydessä työntekijöiden kokemaan työhyvinvointiin, joka jälleen heijastuu henkilöstön vaihtuvuuden syy-seuraustekijöihin. (Päijät-Hämeen hyvinvointiyhtymä, hallitus 2017.) Sosiaalityöntekijätilanne Päijät-Hämeen alueella on jo pitkään ollut heikko ja asian ratkaisemiseksi on useamman vuoden ajan pyritty löytämään keinoja ja erilaisia ratkaisumalleja. Esimerkiksi vuonna 2014 toteutetulla Polkuja Sosiaalityöntekijäksi projektilla (POIMU) tuettiin sosiaalityön pätevyydestä kiinnostuneita päijäthämäläisiä työntekijöitä pätevyyden hankkimiseksi. Projektin tuloksena alueelle muodostui tukirakenne, jolla edesautetaan sosiaalityöntekijän kelpoisuuden saamista. (Kuusinen-James 2015.) Nykyiset toimet eivät kuitenkaan ole laajuudeltaan riittäviä ja tilanne vaatii yhä kartoittamista ja jatkokehittämistä. Tilanteen korjaamiseksi Päijät-Hämeen hyvinvointiyhtymässä on toiminut sosiaalityön, terveydenhuollon, henkilöstöhallinnon sekä sosiaalialan osaamiskeskus Verson edustajista koostuva työryhmä. Työryhmän tavoitteena oli laatia selvitys sosiaalityön resurssien nykytilasta ja kehittämistarpeista sekä esitykset mahdollisista kehittämistoimenpiteistä. Lisäksi selvityksen tarkoituksena oli arvioida nykyistä sosiaalihuollon tehtävärakennetta, toiminnan organisointia sekä ottaa kantaa ammatillisen kehittymisen ja työhyvinvoinnin ylläpitämisen teemoihin. (Päijät-Hämeen hyvinvointiyhtymä, hallitus 2017.) Kehittämistyön suuntaviivat muodostuvat valtakunnallisen sosiaali- ja terveydenhuollon uudistuksen linjauksista ja se nojautuu lakiin sosiaalihuollon ammattihenkilöistä (Päijät-Hämeen hy- 3
vinvointiyhtymä, hallitus 2017). Laki sosiaalihuollon ammattihenkilöistä määrittelee oikeudet toimia sosiaalihuollon tehtävissä sekä ammattihenkilöiden ohjauksen ja valvonnan säädökset (Laki sosiaalihuollon ammattihenkilöistä 817/2015). Lisäksi tarkastelua ohjaa sosiaalihuoltolaki (1301/2014), jossa puolestaan määritellään sosiaalihuollon hyvinvoinnin edistämisen periaatteet, sosiaalipalveluiden järjestämisen, sosiaalihuollon toteuttamisen sekä palveluiden laadun varmistamisen valtakunnalliset kehykset (Sosiaalihuoltolaki 1301/2014). Alueellisen tilanteen kartoittamiseksi työryhmä päätti toteuttaa Päijät-Hämeen sosiaalityöntekijöille ja -ohjaajille sähköisen kyselyn 14. 21.3.2017, johon vastauksia kertyi yhteensä kaksisataa (mukaan lukien Heinola ja Sysmä). Kyselyn tavoitteena oli saada työntekijöiden asiantuntemus ja kokemukset osaksi selvitystyön perustaa, niin nykytilan kuin kehittämistarpeidenkin osalta. Kyselyn lisäksi työntekijöille järjestettiin kaksi työpajatilaisuutta, jossa kyselystä nousseita teemoja yhä tarkennettiin ja syvennettiin. Kyselystä ja työpajoista kootut aineistot ovat oleellisessa roolissa myös selvityksen raportoinnissa. Selvitystyön toteuttamisessa on tullut ottaa huomioon myös sen toteuttamisajankohta organisaation murrosvaiheessa. Entinen Päijät-Hämeen sosiaali- ja terveysyhtymä, Lahden kaupungin sosiaali- ja terveystoimiala, Hollolan kunnan Peruspalvelukeskus Oiva sekä Peruspalvelukeskus Aava-liikelaitos ovat muodostaneet vuoden 2017 alusta yhden organisaation, Päijät-Hämeen hyvinvointiyhtymän (PHHYKY). Hyvinvointiyhtymä järjestää erikoissairaanhoidon palvelujen lisäksi perustason sosiaali- ja terveydenhuollon palvelut Asikkalalle, Hartolalle, Hollolalle, Iitille, Kärkölälle, Lahdelle, Myrskylälle, Orimattilalle, Padasjoelle ja Pukkilalle. Sysmän ja Heinolan osalta järjestämisvastuu koskee vain erikoissairaanhoitoa. Organisaatiouudistus ja sen myötä eräänlainen keskeneräisyyden sietäminen ovat asettaneet omat haasteensa selvitystyön toteuttamiselle. Toisaalta käsillä oleva murros voidaan nähdä myös mahdollisuutena vanhojen rakenteiden ravistelulle, epäkohtiin puuttumiselle sekä hyvien toimintamallien jakamiselle ja käyttöönotolle. Selvitystyöllä näin ollen luodaan pohjaa PHHYKYn sosiaalityön entistä yhtenäisemmän ja perustehtävää palvelevan tehtävärakenteen sekä työn organisoinnin kehittämiselle. Sosiaalityöllä on keskeinen rooli sosiaalija terveydenhuollon integraation toteuttamisessa. Paljon palveluita käyttävien asiakkaiden tuen tarpeet edellyttävät pitkäjänteistä ja suunnitelmallista sosiaalityötä. Raportissa on aluksi koottu selvityksen taustatekijöinä lainsäädännöllistä ja tutkimuksellista perustaa, jotka linkittävät sen osaksi laajempaa yhteiskunnallista viitekehystä (luku 3). Tämän jäl- 4
keen keskitytään tarkemmin Päijät-Hämeen hyvinvointiyhtymän nykytilan kuvaukseen (luku 4), josta siirrytään selvityksen tavoitteiden ja toteutuksen määrittelyyn (luku 5). Toteutetun kyselyn (luku 6) ja työpajatyöskentelyn tulokset (luku 7) käydään läpi ja niiden pohjalta työryhmän laatimat linjaukset ja toimenpide-ehdotukset (luku 8). Raportin lopuksi selvitystyön toteuttamista ja sen onnistumiseen vaikuttaneita tekijöitä pyritään arvioimaan ja toteutus sekä keskeisimmät sisällöt kootaan yhteenvedon muodossa (luku 9). 5
3 Selvityksen taustatekijät Selvityksen toteutukseksi on tarkasteltava sitä ohjaavaa lain säädäntöä. Seuraavassa käydään läpi tarkemmin sosiaalihuollon ammattihenkilöitä koskevan lain (817/2015) ja sosiaalihuoltolain (1301/2014) niitä sisältöjä, joiden voidaan katsoa olevan suorassa yhteydessä selvitystyön tavoitteisiin. Lisäksi luvussa esitellään lyhyesti kaksi kotimaista tutkimusta, jotka ovat osaltaan tukeneet selvityksen toteutusta. 3.1 Lainsäädäntö Erityisesti lainsäädännön viimeaikaisten uudistusten voidaan katsoa ohjaavan sosiaalihuollon organisointia uuteen suuntaan. 1.3.2016 voimaan tulleen lain sosiaalihuollon ammattihenkilöistä (817/2015 1 ) tarkoitukseksi on määritelty asiakasturvallisuuden edistäminen sekä asiakkaan oikeus laadukkaaseen sosiaalihuoltoon ja hyvään kohteluun. Nämä pyritään takaamaan sosiaalihuollon ammattihenkilönä toimimisen edellyttämällä koulutuksella, ammatillisella pätevyydellä sekä ammattitoiminnan edellyttämillä valmiuksilla ja mahdollisuuksilla kehittää ja ylläpitää ammattitaitoa. Lisäksi lain mukaan tulee edistää ammattihenkilöiden yhteistyötä sekä tarkoituksenmukaista tehtävärakenteen muodostamista asiakkaiden tarpeet huomioiden. Toiminta varmistetaan ammattitoiminnan valvonnalla. (Laki sosiaalihuollon ammattihenkilöistä 817/2015 1.) Myös tällä alueellisella selvitystyöllä pyritään osaltaan vastaamaan edellisiin lainsäädännöstä nouseviin teemoihin, kuten sosiaalihuollon ammattihenkilöiden pätevyyteen, ammatillisen kehittymisen mahdollisuuksiin, ammattihenkilöiden väliseen yhteistyöhön sekä tehtävärakenteen arviointiin. Selvitystyössä on erityisesti tarkasteltu lain 2 lukua, Oikeus toimia sosiaalihuollon ammattihenkilönä, jossa määritellään ammatin harjoittamisen oikeudet. Sosiaalityöntekijän ammatin harjoittamiseen on oikeus, kun on suorittanut Suomessa ylemmän korkeakoulututkinnon, sisältäen sosiaalityön pääaineopinnot tai pääainetta vastaavat yliopistolliset opinnot. Puolestaan muun muassa sosiaaliohjaajina toimivien sosionomien ammatin harjoittamiseen vaaditaan Suomessa suoritettu sosiaalialalle soveltuva ammattikorkeakoulututkinto. (Laki sosiaalihuollon ammattihenkilöistä 817/2015.) Lisäksi sosiaalihuollon ammattihenkilöt rekisteröidään jatkossa Sosiaali- ja terveydenhuollon lupa- ja valvontaviraston, Valviran, ylläpitämään keskusrekisteriin ja vuoden 2017 jälkeen henkilön on haettava Valviralta lupa toimiakseen sosiaalihuollon ammattihenkilönä (Sosiaali- ja terveysministeriö 2016). 6
Lisäksi selvityksessä on ollut syytä huomioida 12, Oikeus toimia tilapäisesti sosiaalihuollon laillistetun ammattihenkilön ammatissa, jonka mukaan sosiaalityöntekijän ammatissa voi toimia tilapäisesti enintään vuoden ajan sosiaalityöntekijäksi opiskeleva henkilö, suoritettuaan hyväksytysti sosiaalityön aineopinnot ja harjoittelun (Laki sosiaalihuollon ammattihenkilöistä 817/2015). Kyseisellä säädöksellä on ollut omat vaikutuksensa muun muassa täyttämättömien vakanssien sijaisrekrytointeihin ja kasvaneeseen henkilöstövajeeseen. Lain tulkinnassa on ollut myös epäselvyyttä johtuen yliopistojen erilaisista opintokokonaisuuksista, joka on asettanut osan työnhakijoista eriarvoiseen asemaan. Sosiaalihuollon ammattihenkilöiden pätevyyttä ja tehtävärakennetta tarkasteltaessa tulee ottaa huomioon myös Sosiaalihuoltolaki 1301/2014, jossa muun muassa määritellään sosiaalityön ja sosiaaliohjauksen roolit sosiaalipalveluiden kentässä. Sosiaaliohjauksella lain 16 mukaan tarkoitetaan asiakkaiden neuvontaa, ohjausta ja tukea palvelujen käytössä sekä yhteistyötä eri tukipalveluiden yhteensovittamiseksi. Sosiaaliohjauksen tavoitteena on edistää asiakkaiden hyvinvointia ja osallisuutta vahvistaen heidän elämänhallintaa sekä toimintakykyä. (Sosiaalihuoltolaki 1301/2014.) Sosiaalityön puolestaan määritellään tarkoittavan asiakas- ja asiantuntijatyötä, jolla kootaan tarpeita vastaava sosiaalisen tuen ja palvelujen kokonaisuus. Toiminnan toteutumista tulee ohjata ja sen vaikuttavuutta on seurattava. Lisäksi palvelut tulee olla sovitettavissa yhteen myös muiden tahojen tarjoamien tukitoimien kanssa. Sosiaalityössä oleellista on muutoksen tukeminen, jolla pyritään asiakkaan elämäntilanteen tasapainottamiseen, omien toimintaedellytysten ja osallisuuden vahvistamiseen sekä yhteisöjen sosiaalisen eheyden edistämiseen. (Sosiaalihuoltolaki 1301/2014 15.) Edellisten lisäksi laki sosiaalihuollon ammattihenkilöistä 9 vielä linjaa sosiaalityöntekijän erityisiksi velvollisuuksiksi sosiaalityön ammatillisen johtamisen ja sosiaalihuollon palvelujen antamisesta vastaamisen sekä lainsäädännön mukaisen päätöksenteon. (Laki sosiaalihuollon ammattihenkilöistä 817/2015.) Lisäksi sosiaalihuollon toteuttamista koskevista säädöksistä on erityisesti syytä mainita palvelutarpeen arviointia (36 ) ja sosiaalihuollon päätöksentekoa sekä toimeenpanoa (45 ) koskevat määräajat. Kiireellisen avun tarve on arvioitava välittömästi, kun tieto sosiaalihuollon tarpeessa olevasta henkilöstä on saatu. Asiakkaalla on oikeus saada palvelutarpeen arviointi, joka tulee aloittaa viipymättä ja suorittaa loppuun ilman aiheettomia viivytyksiä. Vammaisetuuksista annetun lain 7
mukaista ylintä hoitotukea saavien (570/2007 9 ) ja yli 75-vuotiaiden henkilöiden sekä erityistä tukea tarvitsevien lasten palvelutarpeen arviointi tulee aloittaa viimeistään seitsemän arkipäivän kuluttua yhteydenotosta viranomaiseen. Lapsia koskevan palvelutarpeen arviointi on myös tultava valmiiksi viimeistään kolmen kuukauden kuluttua asian vireille tulosta. (Sosiaalihuoltolaki 1301/2014.) Vammaispalvelujen palvelutarpeen selvittämistä ja palvelusuunnitelmaa tarkemmin ohjaa Laki vammaisuuden perusteella järjestettävistä palveluista ja tukitoimista (380/1987 3 a ), jonka mukaan palvelujen ja tukitoimien tarpeen selvittäminen on aloitettava viimeistään seitsemäntenä arkipäivänä yhteyden otosta viranomaiseen palvelujen saamiseksi. Vammaisen henkilön tarvitsemien palvelujen ja tukitoimien selvittämiseksi on laadittava palvelusuunnitelma ilman aiheetonta viivytystä ja palvelusuunnitelma on tarkistettava, jos palveluntarpeessa tai olosuhteissa tapahtuu muutoksia ja muutenkin tarpeen mukaan. Vammaispalveluja ja tukitoimia koskevat päätökset on tehtävä ilman aiheetonta viivytystä, mutta viimeistään kolmen kuukauden kuluessa siitä, kun palvelua tai tukitointa koskeva hakemus on esitetty, jollei selvittäminen jostakin erityisestä syystä vaadi lisää käsittelyaikaa. Vanhuspalvelujen määräaikoja puolestaan säätää Laki ikääntyneen väestön toimintakyvyn tukemisesta sekä iäkkäiden sosiaali- ja terveyspalveluista (980/2012 15, 16 & 18 ). Palvelutarpeen selvittäminen on aloitettava ja saatettava loppuun viipymättä sen jälkeen, kun asiakas on hakeutunut palvelutarpeen arviointiin, tehnyt sosiaalipalveluja koskevan hakemuksen, muiden palvelujen yhteydessä on arvioitu tai muuten on ilmoitettu mahdollinen tarve tai, kun asiakkaan olosuhteissa on tapahtunut muutos. Kun iäkkään asiakkaan palveluntarve on selvitetty, hänelle on laadittava palvelusuunnitelma ilman aiheetonta viivytystä, ellei kyseessä ole tilapäinen neuvonta ja ohjaus tai suunnitelman laatiminen on muutoin ilmeisen tarpeetonta. Jos asiakkaan toimintakyvyssä ilmenee olennaisia muutoksia, on palvelusuunnitelma tarkistettava ilman aiheettomia viivytyksiä. Iäkkään henkilön kiireellisten sosiaalipalvelujen myöntämisestä on tehtävä kunnissa päätös ja järjestettävä palvelut viipymättä niin, ettei asiakkaan välttämätön huolenpito vaarannu. Päätös muiden kuin kiireellisten sosiaalipalvelujen myöntämisestä tulee myös tehdä ilman aiheettomia viivytyksiä hakemuksen tultua vireille. Asiakkaalla on oikeus hänelle myönnettyihin muihin kuin kiireellisiin sosiaalipalveluihin ilman aiheetonta viivytystä, mutta viimeistään kolmen kuukauden kuluttua päätöksestä. 8
Lastensuojelulain 417/ 2007 5 luvun mukaan lastensuojeluilmoitus on tehtävä viipymättä lapsesta, jonka hoidon ja huolenpidon tarve, kehitystä vaarantavat olosuhteet tai oma käyttäytyminen edellyttää lastensuojelun tarpeen selvittämistä. Asian vireille tulon jälkeen mahdollinen kiireellinen lastensuojelun tarve on arvioitava välittömästi sosiaalityöntekijän tai muun lastensuojelun työntekijän toimesta. Lisäksi tulee tehdä sosiaalihuoltolain 36 :n mukainen palvelutarpeen arviointi (ellei ilmeisen tarpeetonta), jonka yhteydessä selvitetään lastensuojelun tarvetta. Sosiaalityöntekijä tekee lisäksi arvion lastensuojelulain mukaisten palvelujen ja tukitoimien tarpeesta. Palvelutarpeen arviointi on aloitettava viipymättä viimeistään seitsemäntenä arkipäivänä asian vireille tulosta ja sen on valmistuttava ilman aiheetonta viivytystä viimeistään kolmen kuukauden kuluessa. Sosiaalityön määräaikoja ohjaa myös toimeentulotukihakemusten lakisääteiset käsittelyajat toimeentulotukilain 14 b ja c. Kiireellisen toimeentulotukiasian käsittelyssä päätös toimeentulotuesta on tehtävä hakemuksen saapumispäivänä tai viimeistään seuraavana arkipäivänä. Muussa kuin kiireellisissä tapauksissa toimeentulotukipäätös on tehtävä viivytyksettä, mutta viimeistään seitsemäntenä arkipäivänä hakemuksen saapumisesta. Lisäksi toimeentulotukilain 14 e :ssä määrätään siitä, että toimeentulotukiasiakkaalle tulee järjestää mahdollisuus keskustella henkilökohtaisesti kunnan sosiaalityöntekijän tai sosionomin kanssa viimeistään seitsemäntenä arkipäivänä siitä, kun asiakas on keskustelumahdollisuutta pyytänyt. (Laki toimeentulotuesta 1412/1997.) Erityistä tukea tarvitsevien henkilöiden palvelutarpeen arvioinnista vastaa virkasuhteessa oleva sosiaalityöntekijä. Erityistä tukea tarvitseva henkilö on määritelty erikseen lain 3 henkilöksi, jolla on erityisiä vaikeuksia hakea ja saada tarvitsemiaan sosiaali- ja terveyspalveluja. Syitä voi olla esimerkiksi kognitiivinen tai psyykkinen vamma tai sairaus, päihteiden ongelmakäyttö, usea yhtäaikainen tuen tarve tai muut vastaavat syyt. Korkeaan ikään liittyvä tuen tarve on määritelty tästä erikseen iäkkäiden sosiaali- ja terveyspalveluista annetussa laissa (980/2012), jäljempänä vanhuspalvelulaki, 3. Ja puolestaan erityistä tukea tarvitsevalla lapsella tarkoitetaan alle 18- vuotiasta henkilöä, jonka kasvuolosuhteet tai oma käytös ovat vaaraksi tai eivät turvaa lapsen terveyttä ja kehitystä tai joka on muuten erityisen tuen tarpeessa edellä mainituista 3 syistä. Laki velvoittaa kiireellisissä tapauksissa päätösten toimeenpanoon viipymättä ja muulloinkin ilman aiheetonta viivytystä. Jos pidemmälle selvittelyajalle ei ole erityistä perustetta, tulisi takara- 9
jana asian vireille tulosta päätöksen toimeenpanoon olla 3 kuukautta. Sosiaalihuoltolain lisäksi sosiaalityötä ohjaavia määräaikoja säädetään myös Hallintolaissa. (Sosiaalihuoltolaki 1301/2014.) 3.2 Tutkimuksia Sosiaalityöntekijätilanteesta on käyty viime vuosina paljon julkista keskustelua ja aiheesta on toteutettu myös kotimaista tutkimusta, joita on ollut mahdollista käyttää selvitystyön tukirakenteena. Yksi selvitystyön pohjaksi valituista tutkimuksista on Kari Matelan (2011) Viihtyvät ja vaihtuvat julkaisu, jossa Matela on tarkastellut erityisesti lastensuojelun sosiaalityöntekijöiden työssä pysymisen ja lähtemisen teemoja. Matelan tutkimuksen kyselylomake on myös toiminut runkona Päijät-Hämeen hyvinvointiyhtymässä toteutetun selvitystyön kyselylle. Matela on kerännyt oman kvalitatiivisen tutkimusaineistonsa verkkokyselynä Helsingin, Jyväskylän, Kuopion sekä Oulun kaupunkien lastensuojelussa toimivilta sosiaalityöntekijöiltä (vastausprosenttina 73). Tutkimuksen aineistonkeruu on toteutettu kyselylomakkeella, jonka pohjana ovat mukaillen toimineet Weaverin ja Changin vaihtuvuushalukkuuden kyselymalli (2003) sekä QPS Nordic kyselylomake (General Nordic Questionnaire for Psychological and Social Factors at Work), lisäksi Matela on laatinut osan kyselyn osioista itse. Aineiston käsittelytavaksi on valikoitu tilastollinen monimuuttuja-analyysi, jonka toteutuneet vaiheet Matela kuvaa raportissaan tarkasti. (emt. 2011, 3 4, 63 69.) Matelan tutkimustulosten mukaan 80 % lastensuojelun sosiaalityöntekijöistä koki olevansa oikealla alalla ja oman työnsä merkitykselliseksi. Vastaajista kaksi kolmasosaa oli kuitenkin halukas siirtymään nykyisestä tehtävästään paremmin palkattuun sosiaalialan työhön ja yli puolet oli harkinnut ammatinvaihtoa viimeksi kuluneen vuoden aikana. Työssä pysymisen ja lähtemisen halukkuuteen vaikuttivat erityisesti työtyytyväisyyden aste sekä organisaatiokulttuuri, joista palkkaus ja johtaminen olivat eniten vaikuttaneita tekijöitä. (emt. 3 4, 115 118.) Mänttäri-van der Kuip (2015) on puolestaan tutkinut väitöskirjassaan sosiaalityöntekijöiden työhyvinvointia ja toimintamahdollisuuksia nykyisessä tiukassa taloustilanteessa. Tutkimuksessa tarkastellaan työntekijän työhyvinvoinnin kokemuksia osana laajempaa yhteiskunnallista ja organisatorista viitekehystä. Työntekijän toimintamahdollisuuksia peilataan muuttuvaan toimintaympäristöön ja selvitetään niiden vaikutuksia yksilön työhyvinvointiin. Tutkimus on toteutettu survey- 10
kyselynä julkisen sektorin sosiaalityöntekijöille (vastausprosentti 46,5) Manner-Suomessa vuosina 2011 2012. (Mänttäri-van der Kuip 2015, 6, 74 76.) Mänttäri-van der Kuip jakaa työssään hyvinvoinnin kahteen eri ulottuvuuteen, jotka ovat positiivinen ja negatiivinen ulottuvuus. Positiivista puolta kuvataan käsitteellä työn imu, kun taas negatiivinen puoli ilmenee heikentyneenä työhyvinvointina eli psyykkisen pahoinvoinnin kokemuksissa. Mänttäri-van der Kuip viittaa myös moraalisen ahdingon käsitteeseen, puhuessaan kaventuneista mahdollisuuksista toteuttaa eettisesti kestävää sosiaalityötä ja sen aiheuttamasta psyykkisestä pahoinvoinnista. Työhyvinvoinnin kokemuksia tarkastellaan mukaillen työn vaatimusten ja voimavarojen teoreettista mallia. (emt. 74 76.) Tutkimustulosten mukaan sosiaalityöntekijöiden mahdollisuus toimia eettisesti ja vastuullisesti työssään sekä heidän työhyvinvointinsa ovat vaarassa heiketä. Enemmistö tutkimuksen vastaajista koki säästö- ja tehokkuuspaineiden kasvaneen kuluneen kolmen vuoden aikana. 43 prosenttia koki työn kontrollin ja valvonnan lisääntyneen ja lähes 40 prosenttia koki mahdollisuuksien tehdä ammattieettisesti kestävää työtä heikentyneen. Jopa 60 prosenttia koki heikentyneeksi mahdollisuutensa pysyä asiakastyössä lain vaatimissa aikarajoissa ja puuttua asiakkaan tilanteeseen tarpeeksi varhaisessa vaiheessa. Lisäksi noin puolet vastaajista koki heikentyneeksi mahdollisuuden tarjota asiakkaille riittäviä ja asianmukaisia palveluita ja tukitoimia. Huolestuttavinta on, että jopa 80 prosenttia tutkimukseen vastanneista oli sitä mieltä, etteivät he voi tehdä työtään niin hyvin kuin haluaisivat. (emt. 74 76.) Heikentyneen työhyvinvoinnin tutkimustuloksista Mänttäri-van der Kuip nostaa esiin erityisesti kokemukset työn henkisestä kuormittavuudesta ja moraalisesta ahdingosta. Vastaajilla oli kuitenkin myös myönteisiä työhön liittyviä hyvinvoinnin kokemuksia. Vastaajat kokivat muun muassa olevansa työhön sitoutuneita ja työssä koettiin yhä innostusta, mielekkyyttä sekä myönteistä yhteisöllisyyttä. (emt. 74 76.) Mänttäri-van der Kuip kiteyttää väitöstyönsä tuloksia siihen kuinka organisatorinen tilivelvollisuus sekä työn tehokkuus- ja säästöpaineet heikentävät kunnallisen sosiaalityön eettisen vastuullisuuden laatua, joka puolestaan heijastuu työntekijöiden kokemaan pahoinvointiin työssä. Teoksessa peräänkuulutetaan työhyvinvoinnin laaja-alaista tarkastelua ottaen huomioon sen niin positiivinen kuin negatiivinenkin ulottuvuus. Työn kuormittavuuteen ja kohtuuttomiin vaatimuksiin 11
tulisi löytää ratkaisuja, jotta työntekijöiden lisäksi heidän asiakkaidensa hyvinvointi ei olisi uhattuna. (emt. 74 76.) Sekä Matelan (2011) että Mänttäri-van der Kuipin (2015) tutkimustulokset perustelevat tarvetta kiinnittää huomiota entistä enemmän sosiaalialan työntekijöiden työhyvinvointiin sekä organisaatiokulttuuriin. Näillä tekijöillä voidaan ennaltaehkäistä työntekijöiden suurta vaihtuvuutta ja sen aikaansaamaa ylikuormituksen kierrettä. Selvityksellä otetaan kantaa erityisesti Päijät-Hämeen alueelliseen tilanteeseen, mutta kuten edellä esitellyt tutkimukset osoittavat, ilmiö on valtakunnallinen ja näin ollen selvityskin osa laajempaa yhteiskunnallista keskustelua. Aiemmin keväällä 2017 toteutettu valtakunnallinen selvitys, Selvitys sosiaalityöntekijän tehtävissä tilapäisesti toimimisen valtakunnallisesta tilanteesta, kertoo sosiaalityöntekijän vakanssien täyttämisen haasteissa olevan selkeitä maakunnallisia eroja. Kyseisen selvityksen tulosten mukaan Päijät-Häme onkin yksi niistä maakunnista, joissa rekrytointitilanne on koettu vaikeaksi. Palvelutehtävien osalta esiin oli nostettu erityisesti lastensuojelun ja aikuissosiaalityön täyttämättömien vakanssien sekä tilapäisen toimimisen kelpoisuudella olevien sosiaalityön opiskelijoiden suhteellisen runsaat määrät. (Keskinen, Kiiski, Kuusinen-James & Vuorijärvi 2017.) Valtakunnallisessa selvityksessä toteutetun kyselyn vastausten perusteella sosiaalityöntekijöiden rekrytointiongelmiin tulisi vastata koulutusmäärien nostamisella, alan houkuttelevuuden lisäämisellä ja kiinnittämällä huomiota työntekijöiden työssäjaksamiseen. Ammattihenkilölain uudistuksen vaikutusta työntekijöiden saatavuuteen on vielä melko varhaista arvioida, mutta selvityksen mukaan se on jo kannustanut monia jatkamaan opintojaan pätevyyden hankkimiseksi. Koulutuksen saatavuus tulisikin varmistaa, niin rekrytointiongelmien helpottamiseksi kuin annetun palvelun laadun takaamiseksi. (emt.) Valtakunnallisessa selvityksessä linjataan kehittämisehdotuksiksi seuraavat: ammattihenkilölain 12 tulkinnan selkeyttäminen sijaiskelpoisuuden osalta, koulutusmahdollisuuksien lisääminen ja joustavoittaminen, sosiaalityön tekemisen edellytykset (kuten mahdollisuus noudattaa eettisiä periaatteita ja työn arvostus), tehtävärakenteen selkeyttäminen ja parempi käsitys sosiaalialan sijoittumisesta uusissa rakenteissa sekä kerätyn aineiston hyödyntäminen jatkoselvityksissä. (emt.) Näistä erityisesti haaste sosiaalialan tehtävärakenteen selkeyttämiseksi (esimerkiksi sosiaalityöntekijöiden ja sosiaaliohjaajien työnjako) on nostettu myös alueellisen selvitystyön keskiöön. 12
4 Nykytilan kuvaus Päijät-Hämeen hyvinvointiyhtymä (PHHYKY) tuottaa sosiaali- ja terveydenhuollon palveluja maakunnan suurimpana alan toimijana ja työnantajana. Yhtymä on kuntien omistama julkinen organisaatio, jonka omistajakunnat ovat Asikkala, Hartola, Heinola, Hollola, Iitti, Kärkölä, Lahti, Myrskylä, Orimattila, Padasjoki, Pukkila sekä Sysmä. Päijät-Hämeen hyvinvointiyhtymä tuottaa sosiaalipalveluja näistä Asikkalaan, Hartolaan, Hollolaan, Iittiin, Kärkölään, Lahteen, Myrskylään, Orimattilaan, Padasjoelle sekä Pukkilaan. Organisaatio jakautuu neljään eri toimialaan, kahteen liikelaitokseen sekä ympäristöterveyskeskukseen. Toimialoja ovat terveys- ja sairaanhoitopalvelut, ikääntyneiden palvelut ja kuntoutus, perhe- ja sosiaalipalvelut sekä strategia- ja tukipalvelut. Liikelaitokset puolestaan ovat Päijät-Hämeen Laboratorioliikelaitos ja Sosiaalialan osaamiskeskus Verso. Sosiaalityötä tehdään yhtymässä useilla eri tulosalueilla perhe- ja sosiaalipalveluiden sekä ikääntyneiden ja kuntoutuksen toimialoilla. Sosiaalityötä tehdään lapsiperhepalveluissa, työikäisten palveluissa, psykososiaalisissa palveluissa, vammaispalveluissa, ikääntyneiden palveluissa sekä kuntoutuksessa (Organisaatiokaavio Liite 1). Laajan ja moniulotteisen sosiaalityön tehtävärakenteen voidaan kuitenkin sanoa etsivän vielä muotoaan. Tehtävärakenteen tarkastelun onkin katsottu olevan välttämätöntä ja esimerkiksi sosiaalityöntekijöiden ja sosiaaliohjaajien välinen tehtävänjako vaatii tarkennusta. Työn organisoinnin puutteiden myötä tehtävissä ilmenee esimerkiksi päällekkäisyyksiä, jotka kuluttavat jo valmiiksi niukkoja henkilöstöresursseja entisestään. Myös sosiaalityön erikoistumiskoulutuksen rooli on jäänyt liian vähälle huomiolle nykytilanteessa. Erikoistumiskoulutuksen suorittaneita on tällä hetkellä PHHYKYssä arviolta alle kymmenen, mutta lisäksi pieni osa henkilöstöstä (noin alle 10) osallistuu koulutukseen parhaillaan. Henkilöstön panostus oman erikoisosaamisensa kehittämiseen ja ammattitaidon ylläpitoon tulisikin huomioida myös organisaatiotasolla ja siihen tulisi kannustaa entistä paremmin. Tällä hetkellä sosiaalityönerikoistumiskoulutusta ei ole otettu huomioon työn tehtävärakenteessa lainkaan. Yhtymässä on selvityksen mukaan yhteensä 141 sosiaalityöntekijän virkaa, joista täyttämättä jäävien tarkka luku vaihtelee jatkuvasti, mutta on jopa kymmeniä. Lisäksi tehtävään muodollisesti ei kelpoisia on tällä hetkellä 33. Kaikkiaan kilpailu sosiaalityöntekijöistä on koventunut ja palkkauksesta on tullut entistä selkeämpi kilpailuvaltti (liitteenä palkkavertailu joidenkin sotepalvelut tuottavien kuntayhtymien välillä, Liite 2). Viimeaikaisten organisaatiouudistusten myötä 13
voidaan todeta, että myös Päijät-Hämeen hyvinvointiyhtymän sisälle on muodostunut selkeitä palkkauseroja, joka lisää epätasa-arvoisuutta ja heikentää oman työn arvostuksen tunnetta. Myös kohtuuttoman suuret työntekijäkohtaiset asiakas- ja työmäärät ilmentävät toimialan tehtävärakenteen ongelmia. Lisäksi jatkuva kiire ja työn kasautuminen ovat uhkana työntekijöiden kokemalle työhyvinvoinnille, joka johtaa työntekijöiden runsaaseen vaihtuvuuteen. Kuten Mänttäri van der-kuip (2015) tutkimuksessaan viittaa, työn kuormittavuuteen ja kohtuuttomiin vaatimuksiin tulisikin löytää ratkaisuja ja siksi myös tällä selvitystyöllä halutaan nostaa esiin ja sanoittaa niitä kehittämistarpeita, joihin Päijät-Hämeen alueella tulisi jatkossa erityisesti panostaa. Seuraavassa on PHHYKYn sosiaalityöntekijöiden ja sosiaaliohjaajien voimassaolevien työntekijäkohtaisten asiakasmäärien poikkileikkaus yhden päivän osalta tarkasteltuna ja palvelutehtävittäin koottuna. Kunkin palvelutehtävän osalta on ilmoitettu sosiaalityöntekijöiden ja sosiaaliohjaajien sen hetken pienin ja suurin asiakasmäärä sekä asiakasmäärien viitteellinen keskiarvo. Työntekijäkohtainen tarkastelu tapahtui joko perjantaina 31.3.2017 tai vaihtoehtoisesti 7.4.2017. Tästä poiketen vammaispalveluiden asiakasmäärät päätettiin koota yhden kuukauden mittaiselta ajanjaksolta 1.3. 31.3.2017, koska päiväkohtaista tarkastelua olisi voinut vääristää esimerkiksi kuljetuspalvelujen suuret määrät. Osassa taulukoista on myös niin sanottujen kertakävijöiden määrät maaliskuun 2017 ajalta, jolla pyritään osoittamaan kunkin palvelun asiakkaiden vaihtuvuutta ja näin asiakastyön moninaista luonnetta. Kertakävijöiden osalta sosiaalityöntekijöiden ja sosiaaliohjaajien asiakasmääriä ei ole eroteltu toisistaan, koska ammattiryhmien välillä ei ollut havaittavissa suuria eroja. Lisäksi koonnissa viitataan Talentian (2008) antamiin asiakasmääräsuosituksiin, jotka antavat suunnan sille, mihin jatkossa tulisi pyrkiä. TYÖIKÄISTEN PALVELUT minimi maximi keskiarvo suositus Sosiaalityöntekijät 26 30 yli 100 68 35 50 Sosiaaliohjaajat alle 10 yli 100 45 maahanmuuttaja- Kertakävijät, maaliskuu 0 5 46 50 14 työ 35 LAPSIPERHEPALVELUT minimi maksimi keskiarvo suositus Sosiaalityöntekijät 36 40 91 95 62 30 perh./stt Sosiaaliohjaajat alle 10 71 75 43 Kertakävijät, maaliskuu 0 5 16 20 3 40 lasta/vastaava stt 15 perh./perh.ohj. tai perh.työntekijä 14
PERHENEUVOLA minimi maksimi keskiarvo suositus Sosiaalityöntekijät alle 10 81 85 60 30 perhettä LASTENSUOJELU minimi maksimi keskiarvo suositus Sosiaalityöntekijät 16 20 81 85 41 Sosiaaliohjaajat 10 15 56 60 43 Kertakävijät, maaliskuu 0 5 0 5 0 5 30 perh./stt 40 lasta/vastaava stt 15 perh./perh.ohj. tai perh.työntekijä Osa lastensuojelun asiakkuuksista oli tarkasteltu yhdessä sosiaalihuoltolain mukaisten asiakkuuksien kanssa ja seuraavassa ne yhdistettynä: LASTENSUOJELU + SOSIAALI- HUOLTOLAIN MUKAINEN ASIAKKUUS minimi maksimi keskiarvo suositus Sosiaalityöntekijät 41 45 71 75 61 30 perh./stt Sosiaaliohjaajat 10 15 56 60 28 Kertakävijät, maaliskuu 0 5 0 5 0 5 40 lasta/vastaava stt 15 perh./perh.ohj. tai perh.työntekijä PÄIHDEPALVELUT minimi maksimi keskiarvo suositus Sosiaaliohjaajat 46 50 71 75 56 35 50 Kertakävijät, maaliskuu 0 5 0 5 0 5 MIELENTERVEYSPALVELUT minimi maksimi keskiarvo suositus Sosiaalityöntekijät 21 25 21 25 23 35 50 Kertakävijät, maaliskuu 41 50 41 50 41 50 VAMMAISPALVELUT minimi maximi keskiarvo suositus Sosiaalityöntekijät Sosiaaliohjaajat alle 10 alle 10 36 40 56 60 25 28 35 50 aikuista 30 perhettä 40 lasta 15
IKÄÄNTYNEIDEN PALVELUT minimi maksimi keskiarvo suositus Sosiaalityöntekijät 21 25 71 75 49 35 50 Sosiaaliohjaajat 31 35 31 35 33 Terveyssosiaalityön kannalta tulee huomioida asiakasvirtojen erilainen luonne, jota on esimerkiksi kuvattu erikoissairaanhoidon psykiatrian sosiaalipalveluissa tarkastelemalla lisäksi uusien asiakkaiden määriä 1.1. 31.3.2017. Puolestaan somatiikan osalta taulukkoon on koottu ainoastaan maaliskuun 2017 niin sanotut kertakävijäasiakkaat, joita työntekijä on tavannut yhden tai muutaman kerran, mutta joista osa on voinut myös jäädä asiakkuuteen esimerkiksi pitkäkestoisten hoitojen tai kuntoutuksen ajaksi. ESH PSYKIATRIA minimi maksimi keskiarvo suositus Sosiaalityöntekijät alle 10 46 50 24 35 50 tai Uudet asiakkaat 1.1. 31.3. 9 86 39 1 3 polia / osastoa Kertakävijät, maaliskuu 0 5 86 90 18 ESH SOMATIIKKA minimi maksimi keskiarvo suositus Sosiaalityöntekijät Kertakävijät, maaliskuu 11 15 96 100 57 35 50 tai 1 3 polia / osastoa Edellisestä koonnista käy ilmi, että lähes kaikissa palvelutehtävissä työntekijäkohtaiset minimi ja maksimi määrät poikkeavat suuresti toisistaan. Käytännössä tätä asiakasmäärien suurta vaihtelua selittävät muun muassa työntekijöiden vaihdokset, jolloin uusien työntekijöiden työmäärät eivät ole vielä suhteutettavissa muihin. Tämä myös tukee tulkintaa siitä, kuinka työntekijöiden suuri vaihtuvuus kuormittaa muuta henkilöstöä ja on uhkana jälleen heidän työhyvinvoinnilleen ja työssä pysymiselle. 16
5 Selvityksen tavoite ja toteutus Päijät-Hämeen hyvinvointikuntayhtymässä toteutettavan selvityksen tavoitteena on laatia suunnitelma sosiaalihuollon työntekijätilanteen parantamiseksi. Selvitystyössä tarkastellaan sosiaalityön resurssien nykytilaa ja kartoitetaan mahdollisia kehittämistarpeita sekä analysoidaan ne. Lisäksi selvityksessä arvioidaan nykyistä sosiaalihuollon tehtävärakennetta, toiminnan organisointia sekä otetaan kantaa ammatillisen kehittymisen ja työhyvinvoinnin ylläpitämisen teemoihin. Tehdyn selvitystyön perusteella on tarkoitus määritellä sosiaalihuoltoa kehittäviä ja uudistavia toimintaehdotuksia alueen työntekijätilanteen parantamiseksi. (Päijät-Hämeen hyvinvointiyhtymä, hallitus 2017.) Selvitystä on tehty työryhmässä, jonka vastuulla on ollut selvitystyön suunnittelu, toteutus sekä sen raportointi. Valmis raportti viedään PHHYKYn hallituksen käsiteltäväksi. Työryhmä on kokoontunut 6 kertaa (23.2., 13.3., 3.4., 24.4., 5.5., 22.5.) ja siihen ovat kuuluneet: Forsberg Mika, puheenjohtaja, Perhe- ja sosiaalipalvelut Tuomalainen Tuija, sihteeri, Perhe- ja sosiaalipalvelut Hakala Tuula, Terveys ja sairaanhoitopalvelut Haukisaari Outi, Ikääntyneiden palvelut Heikkinen Maija-Liisa, Psykososiaalisen kuntoutuksen palvelut Kunttunen Leena, Vammaispalvelut Kuusinen-James Kirsi, Osaamiskeskus Verso Laapio-Knuutila Heli, Lapsiperhepalvelut Laukkanen Tarja, Työikäisten palvelut Päivä Maiju, Projektityöntekijä Mykrä Päivi, Lapsiperheiden tuki Sauranen Soile, HR-palvelut Tiihonen Eija, ESH psykiatria Virkkunen Raija, ESH somatiikka Yrjölä Hanna, Osaamiskeskus Verso 17
Lisäksi selvityksen teossa on pyritty osallistamaan alueen sosiaalityöntekijöitä ja sosiaaliohjaajia mukaan kehittämistyöhön. Selvityksen perustaksi toteutettiin sähköinen Webropol -kysely alueen sosiaaliohjaajille ja sosiaalityöntekijöille 14. 21.3.2017 välisenä aikana. Linkki kyselyyn saatekirjeineen välitettiin kohderyhmälle sähköpostitse heidän esimiestensä välityksellä ja esimiesten toivottiin myös kannustavan aktiivisuuteen kyselyyn vastaamisessa. Kaikkiaan kyselyyn kertyi vastauksia 200, joista 186 oli hyvinvointiyhtymästä ja loput Päijät-Hämeen muilta alueilta (Heinola, Sysmä). Raportissa tuloksia tarkastellaan pääosin vain Päijät-Hämeen hyvinvointiyhtymän osalta. Kyselyn pohjana toimi edellä kuvattu Matelan (2011) Viihtyvät ja vaihtuvat kvantitatiivinen tutkimus. Kyselyyn lisättiin myös joitakin laadullisia avokysymyskohtia, jotta työntekijöiden äänen kuuluvuus voitaisiin paremmin taata. Avokysymykset muotoiltiin vastaamaan Terveysalalle aiemmin toteutetun kyselyn kysymystyyppejä, jotta tuloksia voitaisiin tarvittaessa myös vertailla keskenään. Kyselyaineiston lisäksi selvityksen yhteydessä järjestettiin kaksi kyselyn tuloksiin perustuvaa työpaja-tapahtumaa 27.3.2017. Työpajoihin osallistui yhteensä noin 140 sosiaalihuollon ammattilaista. Tilaisuuksissa esiteltiin alustavasti kyselyn keskeisiä tuloksia ja niistä käytiin yhteistä keskustelua. Lisäksi työpajoissa tuotettiin selvitykselle lisäaineistoa ja tarkennettiin kyselyn tuloksia pienryhmäkeskustelujen pohjalta. Osallistujia pyydettiin pohtimaan keskeisiä keinoja kehittää toimialansa tehtävärakennetta ja työhyvinvointia. Näitä kyselystäkin esille nousseita teemoja pyydettiin tarkastelemaan esimerkiksi organisaation, oman työn sekä esimiestyön eri näkökulmista. Työpajatoiminnan tulokset ovat raportissa kuvattuna myöhemmin omassa luvussaan. Työpajatyöskentelyllä myös osaltaan haluttiin varmistaa se, että työntekijät ovat tulleet kyselyssä kuulluiksi ja oikein ymmärretyiksi. Käydyissä keskusteluissa, kuten myös kyselyssä, nousikin voimakkaasti esiin työntekijöiden tarve osallistua mukaan kehittämistyöhön. Tilaisuuden yhteydessä esitettiin myös toive mahdollisuudesta vaikuttaa raportin sisältöihin ennen sen julkaisua ja näin ollen raportti päätettiin kierrättää eri tulosyksiköissä kommentoitavana ja työntekijöiden hyväksytettävänä ennen sen lopullista muotoa. 18
6 Kyselyn vastaajat ja tulokset Seuraavassa käydään läpi kyselyn tuloksia (liite 3 Kyselylomake) seuraavien teemojen mukaisesti: vastaajat, koulutus ja työnohjaus, tehtävärakenne ja työn organisointi, työhyvinvointi, organisaatiokulttuuri ja lähijohtaminen, lisäksi kyselyn avovastauksissa tuotetut kehittämistarpeet ja säästöehdotukset on koottu lopuksi omassa osiossaan. Tuloksia on tarkasteltu tarpeen mukaan joko kaikki vastaajat yhtenäisesti tai ammattikunnittain eroteltuna. Tarkemmat tulokset ovat saatavilla Päijät-Hämeen sosiaalityön wiki sivustolla (http://paijathameensosiaalityo.pbworks.com). 6.1 Vastaajat Kyselyyn kertyi kaikkiaan 200 vastausta, joista 186 oli hyvinvointikuntayhtymän sisältä. Kyselyyn vastasi 104 sosiaalityöntekijää, 76 sosiaaliohjaajaa ja 20 muuta Päijät-Hämeen sosiaalihuollon työntekijää (esim. päihdeterapeutti, sosiaalikuraattori, palveluesimies). Suuresta vastaajajoukosta huolimatta, eri ammattiryhmien edustajien vastausmäärät eivät mukaile niiden todellista suhdetta, sillä sosiaaliohjaajien määrä on käytännössä suurempi kuin sosiaalityöntekijöiden. Sosiaaliohjaajien vastausmäärän katsottiin kuitenkin olevan riittävän suuri luotettavan kokonaiskuvan aikaansaamiseksi. Yksi ammattiryhmien välinen eroavuus on huomattavissa muun muassa vastaajien ikäjakaumassa. Vastanneista sosiaaliohjaajista vain kahdeksan prosenttia oli yli 55-vuotiaita, kun taas sosiaalityöntekijöistä vastaava luku oli kaksikymmentäviisi prosenttia. Ikärakenteen tarkastelulla voidaan osittain jo ennakoida tulevaisuuden henkilöstötarpeita myös eläkkeellesiirtymiset huomioon ottaen. Organisaatiossa tulisikin tukea niin sanotun hiljaisen tiedon siirtymistä uusille työntekijöille, esimerkiksi mentoroinnin keinoin. Lisäksi yli puolet (60 %) kaikista vastaajista ilmoitti toimineensa nykyisessä tehtävässään alle kuusi vuotta (pois lukien hyvinvointiyhtymän muutokset), joka osaltaan voi kertoa sosiaalihuollon henkilöstön vaihtuvuustekijöistä. 19
6.2 Koulutus ja työnohjaus Sosiaaliohjaajien ammatillinen koulutus oli pääosin ammattikorkeakoulututkinto (71 %) ja sosiaalityöntekijöiden ylempi korkeakoulututkinto (62 %). Huomionarvoista oli se, että sosiaalityöntekijöistä noin kaksikymmentä prosenttia (22 %) oli parhaillaan koulutuksessa, kun taas sosiaaliohjaajista ainoastaan viisi prosenttia ilmoitti samaa. Tätä voi selittää esimerkiksi se, että kolmellakymmenellä prosentilla vastanneista sosiaalityöntekijöistä ei ollut muodollista kelpoisuutta tehtävään. Opintoja parhaillaan suorittavista yhteensä neljätoista ilmoitti valmistuvansa vuosina 2017 18 ja yhteensä kuusi vuosina 2019 20. Vastaajista kuusikymmentä prosenttia oli osallistunut 1 6 päivän mittaiseen ammatilliseen lisä- tai täydennyskoulutukseen viimeksi kuluneen vuoden aikana. Molemmista ammattiryhmistä kuitenkin alle puolet (43 %) koki saavansa tarpeeksi ammatillista lisä- tai täydennyskoulutusta. Koulutustarpeiksi vastaajat nostivat esimerkiksi päihde- ja mielenterveyskoulutukset, kriisityö-, NEPSY- ja työmenetelmäkoulutukset sekä lain säädäntöön liittyvät lisäkoulutukset. Myös tarve työnohjaukselle oli ilmeinen, mutta sen saatavuudessa oli eroja ryhmien välillä. Noin puolet (51 %) sosiaaliohjaajista vastasi, ettei mahdollisuutta työnohjaukseen ole, kun taas sosiaalityöntekijöistä noin kaksikymmentäviisi prosenttia (26 %) ilmoitti samaa. Työnohjauksen puuttumista selittäviä tekijöitä olivat vastaajien mukaan taloudelliset syyt, vallitseva muutostilanne ja väliaikaisuus sekä se, että aiemmin saatu työnohjaus ei ollut vastannut työntekijöiden tarpeisiin. 6.3 Tehtävärakenne ja työn organisointi Lähes puolet vastaajista (47 %) oli sitä mieltä, että sosiaaliohjaajien ja sosiaalityöntekijöiden välinen tehtävänjako on epäselvä ja sosiaalityöntekijöiden määrän suhteessa sosiaaliohjaajien määrään ei katsottu olevan tarkoituksenmukainen (44 %). Tehtävärakenteen selkeyttäminen nostettiin myös avovastauksissa vahvasti esille (yhteensä 55 mainintaa) kysyttäessä kehittämistarpeita ja ehdotuksia: Vastaaja 1: Sosiaalityöntekijän ja sosiaaliohjaajan työnjaot ovat epäselvät, ne tarvitsisivat selvennystä. Vastaaja 2: Työn sisäisen prosessin ja työkuvien kirkastamisella olisi suuri merkitys tuotannollisesta ja taloudellisesta näkökulmasta; puhumattakaan työn laadusta. 20
Yli puolet vastaajista (62 %) koki kuitenkin ammattiryhmien välisen yhteistyön olevan toimivaa ja työn tekemisen tavat jakautuivat molemmilla hyvin samankaltaisesti seuraavan kuvion osoittamalla tavalla. 61 26 9 59 23 179 98 155 109 125 KUVIO 1. Työn tekemisen tavat (monivalinta) Sen sijaan välittömän asiakastyön osuus työajasta oli sosiaaliohjaajilla kaikkiaan suurempi, kuin sosiaalityöntekijöillä. Välittömällä asiakastyöllä tarkoitetaan suoraan asiakkaan kanssa tehtävää työtä, jonka eroavaisuudet kuvastavat karkeasti sosiaalityöntekijöiden ja -ohjaajien työnkuvien erilaisuutta. Sosiaaliohjaajien työn voidaan katsoa tapahtuvan valtaosalta toiminnassa suoraan asiakkaan kanssa, kun taas sosiaalityöntekijöiden työnkuvaan kuuluu lisäksi enemmän tehtäviä välittömän asiakastyön ulkopuolella, kuten esimerkiksi asiantuntijatyö verkostoissa, rakenteellinen sosiaalityö, kirjaaminen, valmistelu ja selvitystyö sekä muu epäsuora asiakastyö. Näitä eroja on tarkasteltu seuraavassa kuviossa, jossa on mukana myös esimiestyön osuus. (Kuvio 2). 21
SOSIAALIOHJAAJAT: SOSIAALITYÖNTEKIJÄT (mukana myös johtavat ja vastaavat sosiaalityöntekijät): KUVIO 2. Välittömän asiakastyön osuus työajasta 22
6.4 Työhyvinvointi Työhyvinvoinnin tekijöitä kartoitettiin kyselyllä muun muassa työn vaatimusten, odotusten, hallittavuuden sekä työn teon motiivien ja työtyytyväisyyden ja sidonnaisuuden kautta. Työn vaatimuksia tarkasteltaessa, käy vastauksista ilmi, että oman työn koetaan olevan merkityksellistä ja siinä koetaan miellyttäviä haasteita. Työtehtävien ei arvioida olevan itselle liian vaikeita, mutta joskus tehtävistä suoriutumisen koetaan vaativan lisäkoulutusta. Työn vaatimuksista erottui selkeästi myös aikataulujen siirtäminen kiireellisten asiakastilanteiden vuoksi, työn kasautuminen vaihtelevien työmäärien vuoksi sekä kokemus siitä, että työtä on liikaa. Työn asettamia odotuksia tarkasteltaessa, välittyy vastauksista kuva siitä, että vastaajat tietävät mitä heidän työpanokseltaan odotetaan ja heidän on myös mahdollista saavuttaa työnsä asettamat tavoitteet. Kuitenkin noin neljäkymmentäviisi prosenttia (44 %) vastaajista koki, että heidän on tehtävä työt tavalla, jota eivät itse pidä parhaimpana ja tehtävien edellyttämät resurssit ovat riittämättömät (46 %). Myös lähes puolet vastaajista (49 %) ajatteli asiakkaiden ja hallinnon eriävien odotusten asettavan heidät ristiriitatilanteeseen. Työn hallittavuuden teemoista kysely nosti esille, että vastaajilla oli mahdollisuus valita itse käyttämänsä työmenetelmät sekä asiakastapaamisten ajat ja paikat. Sen sijaan työn määrään tai työtä koskeviin merkittäviin päätöksiin ei koettu voitavan itse vaikuttaa. Myöskään etätyön mahdollisuutta ei ollut. Työllä koettiin pääosin olevan selkeät tavoitteet, mutta neljäkymmentäviisi prosenttia sosiaaliohjaajista koki, etteivät työtehtävät ole selkeästi määriteltyjä ja sosiaalityöntekijöistä näin koki kolmekymmentä prosenttia. Työnteon tärkeimmiksi motiiveiksi nousivat tunne siitä, että tekee jotain tärkeää, työstä saatu hyvä palkka ja arvostus sekä terveellinen fyysinen työympäristö (Kuvio 3). Työtyytyväisyys ja sidonnaisuus tekijöistä ammattialan koettiin olevan itselle sopiva ja työtovereihin oltiin tyytyväisiä. Sen sijaan noin neljäkymmentäviisi prosenttia (46 %) ei ollut tyytyväinen työorganisaation johtamiseen ja kolmekymmentäviisi prosenttia vastaajista ei ollut tyytyväisiä fyysisiin työoloihin. Jopa seitsemänkymmentäviisi prosenttia vastaajista oli tyytymättömiä palkkaansa ja halu auttaa ihmisiä oli ensisijainen syy pysyä alalla. Noin seitsemänkymmentä prosenttia (72 %) vastaajista myös harkitsisi vakavasti vaihtavansa työpaikkaa, jos tarjolla olisi paremmin palkattu työ sosiaalialalla. 23
KUVIO 3. Työnteon motiivit: Kolme tärkeintä asiaa ihannetyössä. 6.5 Organisaatiokulttuuri ja lähijohtaminen Organisaatiokulttuurin tärkeimmiksi ominaisuuksiksi nousivat kannustava ja tukeva ilmapiiri, työntekijöiden kannustaminen työnsä kehittämiseen sekä johdon kiinnostus työntekijöiden hyvinvoinnista. Lähiesimiehen tärkeimpiä ominaisuuksia puolestaan olivat oikeudenmukaisuus, se että työntekijään luotetaan ja työntekijää tuetaan kehittämään omia valmiuksiaan sekä ongelmien viipymätön käsittely. Oman työyhteisön sisäisen toiminnan arvioitiin olevan sujuvaa ja myös yhteistyö organisaation ulkopuolisten tahojen kanssa sujui. Lähes kaikki vastaajista (91 %) koki saavansa työssään tarvittaessa apua ja tukea työtovereiltaan ja myös yli puolet (66 %) lähiesimiehiltään. Oman työyhteisön toimivuus (134 mainintaa) ja lähiesimiestyöskentely (41 mainintaa) olivat kaksi useimmiten mainittua teemaa myös avokysymysten vastauksissa, kysyttäessä mikä työyksikössä toimii hyvin: Vastaaja 3: Tiimin yhteistyö ja -henki on erinomainen. Töihin on tästä johtuen pää sääntöisesti mukava tulla. Vastaaja 4: Lähiesimies kohtaa aidosti työntekijöitä, on saatavilla fyysisesti ja kiinnostunut mitä työyhteisöön kuuluu. 24
Toisaalta esimiestyöskentely ja johtaminen määriteltiin korkealle myös kehittämistarpeiden osalta, joita tarkastellaan lähemmin seuraavassa kappaleessa. 6.6 Kehittämistarpeet ja säästöehdotukset avokysymysten vastauksissa Vastaajilta pyydettiin kehittämistarpeita ja mahdollisia säästöehdotuksia avokysymysten muodossa. Avovastausten analysoinnissa on otettu huomioon kaikki kyselyn kaksisataa vastausta, mukaan lukien myös Päijät-Hämeen hyvinvointiyhtymän ulkopuolelta saadut vastaukset. Vastaukset teemoiteltiin niissä esiintyvien aiheiden toistuvuuden mukaan ja löytyneiden teemojen mainintakerrat laskettiin manuaalisesti. Seuraavassa on tiivistetyt koosteet esiintyneistä teemoista ja niiden maininta määristä kehittämistarpeiden ja säästöehdotusten osalta. Kehittämistarpeet: Tehtävärakenteen / työnjaon selkeyttäminen: 55 mainintaa Esimiestyöskentely / johtaminen: 51 mainintaa Työhyvinvointi: 38 mainintaa Palkkaus: 37 mainintaa Tiedonkulku: 35 mainintaa Asiakas- / työmäärät: 31 mainintaa Työtilat: 25 mainintaa Tekniikan parempi hyödyntäminen: 14 mainintaa Mahdollisuus etätyöhön: 5 mainintaa Säästöehdotukset: Työnjako / -organisointi: 43 mainintaa Ennaltaehkäisevätyö / työn oikea aikaisuus: 19 mainintaa Säästöjä ei ole mahdollista enää tehdä: 18 mainintaa Tekniikan hyödyntäminen: 15 mainintaa Johtaminen: 14 mainintaa Resurssien / asiakasmäärien jakaminen: 13 mainintaa Toimistotyön ulkoistaminen: 12 mainintaa 25
7 Työpajat 27.3.2017 Työpajatilaisuuksissa esiteltiin toteutetun kyselyn alustavia tuloksia ja niistä käytiin yhteistä keskustelua (esitys ja laajempi koonti työpajojen tuloksista saatavilla osoitteessa: http://paijathameensosiaalityo.pbworks.com). Vastaajilla oli näin ollen mahdollisuus antaa palautetta tulosten analysoinnista ja myös osaltaan vaikuttaa siihen. Lisäksi työpajojen osallistujia pyydettiin pienryhmissä pohtimaan eri näkökulmista niitä keskeisiä keinoja, joilla työhyvinvointia ja tehtävärakennetta voitaisiin jatkossa kehittää. Seuraavassa koontia työpajatyöskentelyn tuloksista, näkökulmina organisaatio, oma työ ja esimiestyö: TAULUKKO 1 Työpajatyöskentely TYÖHYVINVOINTI: ORGANISAATIO OMA TYÖ ESIMIESTYÖ Työhyvinvointiin panostaminen Konkreettisia toimenpiteitä Liikunnan tukeminen Koulutusten mahdollistaminen Tiedottamisen avoimuus Palkkaus ja arvostus Työntekijäresurssit Työympäristö Työn organisointi Osallistuminen Osaaminen ja sen kehittäminen Yhteistyö Oma toiminta Työvälineet Läsnäolo ja tuki Ammattitaito >Tiedottaminen Luottamus ja arvostus työntekijää kohtaan Tavoitteet ja palaute Oikeudenmukaisuus Muutostyö > Hidasta/Nopeaa 26
TEHTÄVÄRAKENNE: ORGANISAATIO OMA TYÖ ESIMIESTYÖ Yhtenäistäminen organisaation Yhteistyö Osaaminen sisällä >Myös yksiköittäin Yhteistyö >Ulkoinen /Sisäinen (oma henkilöstö) Työnjako >Erityisosaamisen hyödyntäminen >Palvelusihteerit >Päällekkäisen työn minimointi >Erityisen tuen tarve määrittely Työn organisointi >Resurssit >Suunnittelu Työnvaativuuden arviointi Työn hallinta >asiakastyön ymmärtäminen >esimiesvalmiudet Yhteistyö henkilöstön kanssa Työn tekemisen tavat Tiedotus >epävarmuus Organisaatiotasolla tulee laatia selkeät tehtäväkuvat ja niiden pohjalta esimiestasolla (yhteistyössä työntekijöiden kanssa) laatia tarkat tehtävälistat siis mitä päätöksiä, suunnitelmia, tapaamisia, neuvotteluita, dokumentointia tekee sosiaalityöntekijä ja mitä sosiaaliohjaaja. Kuten edellisestä lainauksesta käy ilmi, taulukkoon jaetut organisaation, työntekijän ja esimiestyön näkökulmat tulisi käytännössä ottaa huomioon kokonaisuutena ja toisiaan täydentäen. Työntekijöiltä välittyikin selkeä viesti toiveesta olla itse vahvemmin mukana kehittämistyössä ja konkreettisena toimenpiteenä ehdotettiin muun muassa ideapankin perustamista uusille kehitysideoille. 27
8 Linjaukset ja toimenpide-ehdotukset Sosiaalityön nykyisten resurssien lisäksi selvityksen tarkoituksena oli arvioida yhtymän sosiaalihuollon tehtävärakennetta, toiminnan organisointia sekä ottaa kantaa ammatillisen kehittymisen ja työhyvinvoinnin ylläpitämisen teemoihin. Tarkastelulla pyritään luomaan pohjaa tulevalle sosiaalihuollon kehittämistyölle ja se pyrkii antamaan myös konkreettisia suuntaviivoja alueen työntekijätilanteen parantamiseksi. Työryhmä on seuraavassa linjannut mahdollisia toimenpideehdotuksia toteutetun kyselyn, työpajatoiminnan sekä työryhmässä käytyjen keskustelujen pohjalta. Seuraavassa linjaukset ensin luettelona, jonka jälkeen niiden sisältöjä avataan tekstissä tarkemmin. Osa toimenpiteistä linkittyy toisiinsa ja useampiin eri teemoihin. o Sosiaalityön palvelujen organisointi yhtymässä ja yksiköiden välinen yhteistyö sosiaalityön kehittämiseksi o Sosiaalityö uusissa sote- ja maakuntarakenteissa, rakenteellisen sosiaalityön tekeminen (verkostot, yhteisönäkökulma), sosiaalityön osaaminen kehittämisen rakenteissa o Tehtävärakenne o tehtävärakenteen tarkastelu palvelualueittain (palvelusihteerit, sosiaalityöntekijät, sosiaaliohjaajat, erikoissosiaalityöntekijät) o Työhyvinvointi o asiakasmäärien saaminen lähelle suosituksia o työnohjaus ammatillisen kehittymisen ja työssä jaksamisen tukena o työtilat ja välineet (terveelliset työtilat, kannettavat tietokoneet, kirjaamismahdollisuudet kentällä) o työturvallisuuden huomioiminen osana yksiköiden arjen toimintaa o työntekijöiden vaikuttamismahdollisuudet omaan työhönsä ja sen kehittämiseen o mahdollisuudet etätyöhön o Johtaminen o riittävä tuki ja apu arjessa o yksiköiden kokouskäytännöt ja tiedottaminen o Rekrytoinnin onnistuminen o olemassa olevien tehtävien täyttäminen o yhteistyön kehittäminen yliopistojen kanssa o markkinointi (rekrytointivideot, uraverkosto) o mainostoimiston/asiantuntijan hyödyntäminen o Sosiaalityön näkyvyyden lisääminen ja vaikuttamistyö (somen mahdollisuudet) o Lahden aikuissosiaalityön some-osaamisen laajentaminen myös muille o Palkkaus o palkkojen harmonisointi o kilpailukykyinen tehtäväkohtainen palkkaus o erikoistumiskoulutuksen huomioiminen palkkauksessa o Tuki sosiaalityön kelpoisuuden hankkimiseksi 28
o syventävissä opinnoissa olevien työntekijöiden tukeminen (10 palkallista päivää vuodessa) o Täydennyskoulutus o Täydennyskoulutuksen toteuttaminen koulutussuunnitelmien mukaisesti Sosiaalityötä tehdään yhtymässä tällä hetkellä useilla eri tulosalueilla perhe- ja sosiaalipalvelujen sekä ikääntyneiden ja kuntoutuksen toimialoilla. Palvelujen nykyistä organisointia tulee tarkastella huomioiden myös vuoden 2019 sote- ja maakuntauudistus. Sosiaalityön kehittäminen yhtymässä edellyttää eri yksiköiden välistä yhteistyötä. Sosiaalihuollon tehtävärakenne vaatii selkeyttäviä toimenpiteitä niin yhtymän sisällä kuin valtakunnallisestikin. Työryhmä linjaa, että tehtävärakennetta tulisi yhtymässä tarkastella jatkossa myös palvelualoittain. Kehittämistyön tavoitteina tulisi olla muun muassa organisaation sisäinen harmonisointi sekä selkeytetyt työnjaot. Selkeällä tehtävärakenteella edesautetaan päällekkäisen työn minimointia ja kohdennetaan työtekijöiden osaamista asianmukaisella tavalla. Sosiaali- ja terveysministeriön määrittelyn mukaan työhyvinvoinnin osa-alueita ovat työ, työn mielekkyys, terveys, turvallisuus sekä hyvinvointi. Työhyvinvointia lisääviksi tekijöiksi ministeriö esittää työyhteisön ilmapiirin, hyvän ja motivoivan johtamisen sekä työntekijöiden ammattitaidon. (Sosiaali- ja terveysministeriö 2017.) Toteutetun kyselyn osalta voidaan päätellä, että alueen sosiaalihuollon työhyvinvoinnin keskeinen voimavara on toimivassa ja kannustavassa työyhteisössä. Sen sijaan esimerkiksi mahdollisuudessa osallistua tarvittaessa työnohjaukseen oli havaittavissa eriarvoisuutta, joka puolestaan voidaan nähdä riskinä työhyvinvoinnille. Myös työtilojen ja välineiden kehittämistarpeet kävivät ilmi selvitystyöstä. Kaikki työtilat eivät tällä hetkellä vastaa työn tekemisen tarpeisiin ja teknologiaa tulisi voida hyödyntää paremmin perustyön tukena (esimerkiksi kirjaamisen etämahdollisuus ja kannettavat tietokoneet). Myös joidenkin työtilojen terveellisyydessä nostettiin esiin selkeitä puutteita ja myös työturvallisuusasioihin tulisi kiinnittää entistä paremmin huomiota. Työryhmän toteuttamassa kyselyssä otettiin vahvasti kantaa myös esimiestyöskentelyn ja johtamisen teemoihin. Aihe esiintyi tuloksissa niin myönteisessä mielessä kuin kehittämistarpeissakin. Näin ollen hyviä johtamiskäytäntöjä tulisi organisaatiossa yhä kehittää ja lisätä avointa dia- 29
logia suhteessa työntekijöihin. Tulosten mukaan esimiehiltä odotetaan muun muassa läsnäoloa, ajantasaista tiedottamista sekä luottamusta ja arvostusta työntekijöitä kohtaan. Ensiarvoisen tärkeää olisi kiinnittää yhä enemmän huomiota myös rekrytointien onnistumiseen. Rekrytoinneilla voidaankin katsoa olevan suora yhteys myös työntekijäkohtaisiin asiakasmääriin ja näin ollen työntekijöiden työssä jaksamiseen sekä työhyvinvointiin. Yhytmässä tulisi tasapainottaa voimassa olevien työntekijäkohtaisten asiakassuhteiden määrät Talentian linjaamien suositusten tasolle. Rekrytointeja suunniteltaessa, tulisi pohtia, voidaanko apuna hyödyntää esimerkiksi mainostoimistoja tai muita markkinoinnin asiantuntijoita. Myös sosiaalisen median eri kanavat tulisi jatkossa hyödyntää paremmin, markkinoitaessa Päijät-Hämeen hyviä työmahdollisuuksia. Lisäksi työryhmän toimesta pyritään selvittämään ajantasaiset kontaktit eri yliopistojen sosiaalityön opiskelijoiden harjoittelurekrytointeihin sekä mahdollisten opinnäytetöiden toimeksiantoihin. Voidaankin olettaa, että panostaminen eri oppilaitosten kanssa tehtävään yhteistyöhön, parantaisi Päijät-Hämeen hyvinvointiyhtymän asemaa kilpailussa tulevista osaajista ja alan ammattilaisista. Rekrytointeja ohjaa muun muassa laki sosiaalihuollon ammattihenkilöistä (817/2015), joka esimerkiksi määrittelee kuka voi toimia sijaisena sosiaalihuollon tehtävissä. Lain mukaan tilapäisesti sosiaalityöntekijän ammatissa voi toimia sosiaalityöntekijän ammattiin opiskeleva henkilö, joka on suorittanut sosiaalityön aineopinnot sekä käytännön harjoittelun. Koska yliopistojen käytännöt opintojen toteuttamisessa poikkeavat toisistaan (esim. kandidaatin tutkielman sisältymisessä aineopintoihin), tulisi hyvinvointiyhtymän sisällä tehdä jatkossa yhtenäinen linjaus siitä, milloin hakijaa voidaan pitää kelpoisena sijaisen tehtäviin. Rekrytoinnin ohella olisi syytä tehdä konkreettisia toimenpiteitä sosiaalihuollon palkkausten harmonisoinniksi Päijät-Hämeen hyvinvointiyhtymän sisällä. Organisaation palkkauksille tulisi luoda tehtäväkohtaiset linjaukset, jotka olisivat myös kilpailukykyisiä muihin alan toimijoihin verrattuna. Lisäksi palkkojen tarkastelussa täytyisi huomioida muun muassa henkilöstön mahdolliset erikoistumiskoulutukset ja niiden tuoma lisäarvo yhtymälle. Palkkauksilla voidaan katsoa olevan yhteys myös työn arvostukseen sekä avointen työpaikkojen kiinnostavuuteen. Lisäksi työnantajatahon tulisi tukea entistä paremmin jo työsuhteessa olevien työntekijöiden sosiaalityöntekijän kelpoisuuden hankkimista sekä muuta alan täydennyskoulutusta. Konk- 30
reettisena toimenpiteenä työryhmässä esitettiin esimerkiksi palkallisten opintopäivien määrien uudelleen tarkastelua. Myös 2014 toteutetun POIMU projektin luomia tukirakenteita sosiaalityön pätevyyden hankkimiseksi ja esimerkiksi opinnäytetöiden läpiviemiseksi tulisi pitää yllä ja hyödyntää aktiivisesti. 31
9 Selvityksen arviointi ja yhteenveto Selvityksellä haluttiin löytää vastauksia siihen, millainen Päijät-Hämeen hyvinvointiyhtymän sosiaalityöntekijätilanne on ja kuinka sitä voitaisiin kehittää. Lisäksi tarkasteluun päätettiin osittain ottaa mukaan myös sosiaaliohjaajat, oleellisena osana sosiaalityön tehtävärakennetta ja sosiaalityöntekijöiden yhteistyöverkostoa. Toisaalta kohderyhmän laajuus asetti myös haasteensa sille, kuinka kaikki työntekijät tulevat tavoitetuksi ja heidän asiantuntijuutensa kuulluksi. Tähän haasteeseen vastauksena työryhmä päätti toteuttaa sähköisen kyselyn sekä kaksi työpajatilaisuutta, joiden tarkoituksena oli mahdollistaa työntekijöiden osallisuus selvityksen toteuttamisessa. Ennen kyselyn julkaisua selvitystyöryhmässä käytiin keskustelua kyselyn pituudesta ja siitä onko työntekijöillä aikaa tai motivaatiota vastata siihen. Vastausprosentin kasvattamiseksi, päätettiin arpoa liikunta- ja kulttuuriseteleitä, joiden toivottiin motivoivan vastaajia osallistumaan kyselyyn. Lopullinen vastaajamäärä kasvoikin kahteensataan ja tuloksista pystyi näin ollen muodostamaan määrällisesti melko kattavan kuvan alueen työntekijöiden kokemasta tilanteesta. Niin vastaajien runsas määrä, kuin kyselyn tuloksetkin olivat selkeä osoitus siitä, että sosiaalihuollon työntekijöillä on innostusta ja selkeä tarve osallistua oman työnsä kehittämiseen. Kyselyn toteuttamisen rungoksi valikoitunut Matelan teos, Viihtyvät ja vaihtuvat, edesauttoi kyselyn laatimista sekä sen toteutusta melko tiiviillä aikataululla. Lisäksi valmiin ja ennalta testatun kyselyrungon voidaan katsoa lisänneen myös saatujen tulosten luotettavuutta. Toisaalta joidenkin valmiiden kysymysten relevanttiutta jouduttiin myös pohtimaan ja osa kysymyksistä osoittautuikin haastavimmiksi tulkita. Näin ollen vastaajille annettiin mahdollisuus vaikuttaa vastausten analysointiin työpajatilaisuuksissa sekä kommentoimalla raporttia sen luonnosvaiheessa. Sekä kyselyn toteuttamisen, että sen analysoinnin kannalta tuli myös huomioida Päijät- Hämeen hyvinvointiyhtymässä hiljattain tapahtuneet rakenteelliset muutokset. Kyselyä toteutettaessa organisaatiouudistukset olivat osittain vielä murrosvaiheessa, joka jonkin verran myös hankaloitti kyselyyn vastaamista. Vastaajat ilmaisivat epäselvyyttä siinä, tulisiko vastauksissa arvioida mennyttä vai tulevaa työyhteisöä ja sen käytäntöjä. Tämä tilanteen erityisluonne pyrittiin ottamaan huomioon aineistoa analysoitaessa ja tulkintoja tehtäessä. Selvitystyötä kaikkiaan kuvaa eräänlainen keskeneräisyyden sietäminen. Ilmiöiden kompleksisuus sekä paikalliset ja valtakunnalliset muutokset sosiaalialan kentällä luovat omanlaisensa 32
ilmapiirin myös kehittämistyön näkökulmasta. Työntekijöiden kannalta oleellisinta kuitenkin olisi, että selvityksen myötä saadaan aikaan myös konkreettisia toimenpiteitä, joilla työntilaa voidaan jatkossa parantaa. Toteutetun selvityksen voidaankin sanoa olevan eräänlainen vetoomus siihen suuntaan, että työntekijöiden oma asiantuntemus nähtäisiin kehittämistyön avaintekijänä ja organisaatiokulttuurilla tuettaisiin siihen osallistumista. Niin tehtävärakenteen kirkastaminen kuin työhyvinvoinninkin edistäminen heijastuvat laadukkaaseen asiakastyöhön, jota Päijät-Hämeen hyvinvointiyhtymän sosiaalityöllä halutaan tarjota. Sosiaalityöntekijätilanteen parantaminen Päijät-Hämeessä edellyttää monia konkreettisia toimenpiteitä. Kilpailukykyisen palkkauksen ohella tarvitaan puitteet, jotka mahdollistavat laadukkaan ja kustannusvaikuttavan sosiaalityön toteuttamisen sekä työhyvinvointia tukevat rakenteet. Paikallisen kehittämistyön ohella tarvitaan myös valtakunnallista kehittämistyötä. Sosiaalityöntekijöiden koulutuksen lisääminen ja sen saatavuuden varmistaminen vähentäisivät rekrytointiongelmia. 33
Lähteet Keskinen, E., Kiiski, K., Kuusinen-James, K. & Vuorijärvi, P. 2017. Selvitys sosiaalityöntekijän tehtävissä tilapäisesti toimimisen valtakunnallisesta tilanteesta. Sosiaalialan osaamiskeskukset. Saatavissa: http://koskeverkko.fi/wpcontent/uploads/2017/03/sosiaality%c3%b6ntekij%c3%a4selvitys_lopullinen.pdf. Viitattu 8.5.2017. Laki ikääntyneen väestön toimintakyvyn tukemisesta sekä iäkkäiden sosiaali- ja terveyspalveluista 980/2012. Annettu 28.12.2012. Saatavissa sähköisenä osoitteessa: http://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2012/20120980. Viitattu 8.5.2017. Laki sosiaalihuollon ammattihenkilöistä 817/2015. Annettu 26.6.2015. Saatavissa sähköisenä osoitteessa: http://www.finlex.fi/fi/laki/alkup/2015/20150817?search[type]=pika&search[pika]=laki%20sosiaa lihuollon%20ammattihenkil%c3%b6ist%c3%a4. Viitattu 16.3.2017. Laki toimeentulotuesta 1412/1997. Annettu 30.12.1997. Saatavissa sähköisenä osoitteessa: http://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/1997/19971412. Viitattu 8.5.2017. Laki vammaisuuden perusteella järjestettävistä palveluista ja tukitoimista 380/1987. Annettu 3.4.1987. Saatavissa sähköisenä osoitteessa: http://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/1987/19870380. Viitattu 8.5.2017. Lastensuojelulaki 417/2007. Annettu 13.4.2007. Saatavissa sähköisenä osoitteessa: http://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2007/20070417#l5. Viitattu 8.5.2017. Matela, K. 2011. Viihtyvät ja vaihtuvat. Lastensuojelun sosiaalityöntekijöiden työssä pysymiseen ja työstä lähtemiseen vaikuttavat tekijät. Oulu: Pohjois-Suomen sosiaalialan osaamiskeskus. Mänttäri-van der Kuip, M. 2015. Work-Related Well-Being among Finnish Frontline Social Workers in an Age of Austerity. Väitöskirja. Jyväskylä: Jyväskylän yliopisto. Saatavissa: https://jyx.jyu.fi/dspace/bitstream/handle/123456789/45924/978-951-39-6191- 6_vaitos29052015.pdf?sequence=1. Viitattu 17.3.2017. Päijät-Hämeen hyvinvointiyhtymä, hallitus 2017. Suunnitelman laatiminen sosiaalityöntekijätilanteen parantamiseksi. Pöytäkirja 31.1.2017 Lahti. 34
Sosiaalihuoltolaki 1301/2014. Annettu Helsingissä 30.12.2014. Saatavissa sähköisenä osoitteessa: http://www.finlex.fi/fi/laki/alkup/2014/20141301?search[type]=pika&search[pika]=sosiaalihuoltol aki. Viitattu 16.3.2017. Sosiaali- ja terveysministeriö 2016. Uusi laki voimaan Valvira rekisteröi sosiaalihuollon ammattihenkilöt. Tiedote. Saatavissa: http://stm.fi/artikkeli/-/asset_publisher/uusi-laki-voimaan-valvirarekisteroi-sosiaalihuollon-ammattihenkilot. Viitattu 25.4.2017. Sosiaali- ja terveysministeriö 2017. Työhyvinvointi. Saatavissa: http://stm.fi/tyohyvinvointi. Viitattu 20.3.2017. Talentia 2008. Talentian linjaukset sosiaalihuollon henkilöstön mitoittamisesta. Saatavissa: http://www.talentia.fi/files/87/mitoituksen_linjaus.pdf. Viitattu 24.4.2017. 35
Liitteet Liite 1 PHHYKY Organisaatiokaavio, Perhe- ja sosiaalipalvelut 36