1 HENKILÖSTÖKERTOMUS 2013 Pohjois-Karjalan sairaanhoito- ja sosiaalipalvelujen kuntayhtymä Hallitus 31.3.2014
2 Sisällys 1 JOHDANTO... 3 2 HENKILÖSTÖVOIMAVARAT... 5 2.1 Henkilöstömäärä ja rakenne... 5 2.2 Henkilöstön sukupuolirakenne... 6 2.3 Henkilöstön ikärakenne... 7 3 HENKILÖSTÖN VAIHTUVUUS... 8 4 HENKILÖSTÖKUSTANNUKSET JA TYÖPANOS... 10 5 SAIRAUSPOISSAOLOT JA TYÖKYVYTTÖMYYDEN KUSTANNUKSET... 12 6 TYÖTAPATURMAT JA AMMATTITAUDIT... 16 7 TYÖHYVINVOINNIN SEURANTA... 20 8 TYÖSUOJELU... 23 9 TYÖTERVEYSHUOLTO... 25 10 TYÖKYVYN AKTIIVINEN TUKI... 27 11 TYÖNOHJAUS... 29 12 OSAAMISEN KEHITTÄMINEN... 31 12.1 Osaamisen johtamisen työvälineet... 31 12.2 Osaamisen johtaminen... 32 12.3 Osaamisen kehittämisen menetelmät... 36 13 TYÖ- JA VIRKAVAPAAT... 38 14 VUOSILOMAT JA VASTAAVAT VAPAAT... 39 15 HENKILÖSTÖETUUDET... 40 16 YHTEENVETO HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINNISTA... 40 LIITEET Liite 1 Yhteenveto työhyvinvointikyselyn tuloksista 2013
3 1 JOHDANTO Henkilöstökertomuksen tarkoituksena on kuvata kuntayhtymän strategiassa 2009 2013 sekä Myö ja Työ -työhyvinvointisopimuksessa asetettujen tavoitteiden toteutumista ja henkilöstövoimavarojen kehitystä viimeisten vuosien aikana. Tässä kertomuksessa on osin tietoja kuntayhtymän toiminnan ajalta vuodesta 2006 lukien ja joiltakin osin kahdelta tai kolmelta viime vuodelta vuoteen 2013 asti. Strategiassa asetettiin päämääräksi hyvinvoiva, osaava ja motivoitunut henkilöstö. Keskeisiksi onnistumisen edellytyksiksi määriteltiin henkilöstön työkyky ja hyvinvointi, osaavan henkilöstön joustava työskentely yli organisaatiorajojen, esimiestyö ja muutoksen johtaminen sekä työnantajaimago ja rekrytointipolitiikka. Kuntayhtymässä laadittiin keväällä nopeassa aikataulussa säästöohjelma. Taustalla oli kuntatalouden heikentyminen ja siihen liittyen Joensuun kaupungin edellyttämä hintojen lasku. Säästöohjelma tehtiin hyvässä yhteisymmärryksessä henkilökunnan kanssa. Säästöohjelma tuotti suunnilleen tavoitteen mukaisen kustannussäästön. Sijaisten palkkaamiseen jouduttiin kiinnittämään aikaisempaa enemmän huomiota. Lisäksi jouduttiin muuttamaan joitakin muita käytäntöjä ja henkilöstöetuuksia, ja asian täytäntöönpanossa korostui lähiesimiesten rooli. Raskaimmilta toimenpiteiltä, kuten sitovat sijaisten palkkaamiskiellot, lomautukset ja irtisanomiset, kuitenkin vältyttiin. Suurimpana toiminnallisena muutoksena kuluneena vuonna toteutettiin yhteispäivystyksen aloittaminen kuntayhtymän toimintana 1.4.2013 alkaen. Lieksan mielenterveyspoliklinikka siirtyi liikkeen luovutuksena Lieksan kaupungille 1.9.2013 lukien ja sairaankuljetus vuoden vaihteessa 2013 2014 Pohjois-Karjalan pelastuslaitokselle. Vuoden 2013 lopussa kuntayhtymän palveluksessa oli 2934 henkilöä, joista vakinaisia 84 % ja määräaikaisia 16 %. Strategian tavoite määräaikaisessa palvelussuhteessa olevien osuudesta vuonna 2013 oli 15 % koko henkilöstöstä. Tavoite on käytännössä saavutettu vuoden 2013 2014 vaihteessa. Henkilöstömäärä ja -kustannukset vuonna 2013 pysyivät hyvin hallinnassa. Tavoite sairauspoissaolojen vähenemisestä keskimäärin 0,5 päivällä työntekijää kohden ei puolestaan toteutunut. Kahden viime vuoden aikana kehitys on ollut päinvastainen. Sairauspoissaolot on koettu korkeina, mutta Kevan tekemän valtakunnallisen vertailun mukaan kuntayhtymässä työkyvyttömyydestä aiheutuneet kokonaiskustannukset olivat neljänneksi alhai-
4 simmat 17 sairaanhoitopiirin vertailussa vuonna 2012. Näiden tulosten valossa panostus työhyvinvoinnin edistämiseen on ollut tuloksellista ja taloudellisesti kannattavaa. Vuonna 2013 tehdyn työhyvinvointikyselyn vastausprosentti 60 oli ennätyksellisen korkea kyselyn historiassa. Vaikka useimmissa kysytyissä asioissa tulokset laskivat alaspäin edellisiin vuosiin verrattuna, tulokset olivat kuitenkin pääasiassa keskiarvon yläpuolella. Onni-HR-ohjelma otettiin käyttöön syksyllä 2012, ja vuosi 2013 oli vielä järjestelmän sisäänajoa. Järjestelmä sisältää osaamisen johtamisen työvälineet koko henkilöstölle sekä esimiehille esimiestyön tueksi. Näitä ovat mm. sähköinen kehityskeskustelu ja keittämissuunnitelmat sekä erilaiset raportointimahdollisuudet henkilöstön osaamisesta. Täydennyskoulutuksen osalta Onni sisältää sisäisen ja alueellisen koulutuskalenterin, erilaisten lupien ja pätevyyksien rekisteröinnin sekä henkilökohtaiset koulutuskortit. Jouko Kantola henkilöstöpäällikkö Helena Hanhinen työhyvinvointipäällikkö
5 2 HENKILÖSTÖVOIMAVARAT 2.1 Henkilöstömäärä ja rakenne Henkilöstömäärällä tarkoitetaan vuoden viimeinen päivä voimassa olleiden palvelussuhteiden määrää. Tällöin tarkastellaan sekä henkilöstön kokonaismäärää että jakaumaa vakinaisten ja määräaikaisten kesken. Taulukko 1. Henkilöstötilanne vuoden lopussa vuosina 2006 2013. Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä lkm % lkm % lkm % 31.12.2006 2 263 79,8 572 20,2 2 835 100,0 31.12.2007 2 401 82,1 522 17,9 2 923 100,0 31.12.2008 2 291 79,9 575 20,1 2 866 100,0 31.12.2009 2 272 79,7 578 20,3 2 850 100,0 31.12.2010 2 282 79,6 586 20,4 2 868 100,0 31.12.2011 2 257 78,3 624 21,7 2 881 100,0 31.12.2012 2 432 83,2 490 16,8 2 922 100,0 31.12.2013 2 458 83,8 476 16,2 2 934 100,0 Vuoden 2013 lopussa kuntayhtymän palveluksessa oli 2934 henkilöä, joista vakinaisia 2458 (83,8 %) ja määräaikaisia 476 (16,2 %). Henkilöstön kokonaismäärä oli 12 henkilöä suurempi kuin vuotta aiemmin. Huhtikuun alusta 2013 alkaneen yhteispäivystyksen henkilöstövaikutus on ollut noin 30 henkilötyövuotta. Vaikkakin koko henkilöstön määrä on jonkin verran lisääntynyt, niin määräaikaishenkilöstön määrä ja suhteellinen osuus vuosien 2012 ja 2013 aikana on selvästi alentunut. Taustalla ovat toisaalta vuoden 2012 aikana aloitetut ja vuoden 2013 aikana loppuun saatetut vakinaistamisratkaisut ja toisaalta vuoden 2013 säästöohjelman tavoitteet henkilöstömenojen sopeuttamiseksi. Säästötavoitetta on toteutettu suhtautumalla aikaisempaa vuosia kriittisemmin sijaisten palkkaamiseen. Kuntayhtymän strategiassa vuosille 2010 2013 yhdeksi henkilöstönäkökulmaa koskevaksi tavoitteeksi työnantajaimagon ja rekrytointipolitiikan kannalta oli asetettu, että määräaikaisessa palvelussuhteessa olleiden osuus vuonna 2013 olisi 15 % koko henkilöstöstä. Mikäli tarkaste-
6 lussa ei huomioida harjoittelijoita tai koulutusviroissa olevia lääkäreitä, em. tavoite vuonna 2013 käytännössä saavutettiin. Ammattiryhmittäin tarkasteltuna määräaikaisten osuus oli alhaisin huoltohenkilöstön (laitos- ja välinehuoltopalvelut, ravintopalvelut, tekniset palvelut), hallintohenkilökunnan sekä eriasteisten sairaanhoitajien ryhmässä (taulukko 2). Lääkärien määrä vuoden 2013 lopussa oli 25 henkilöä suurempi kuin vuotta aiemmin. Kehitys johtuu erityisesti erikoistuvien lääkärien määrän lisääntymisestä (vuoden 2012 lopussa 46 erikoistuvaa, vuoden 2013 lopussa 70 erikoistuvaa). 2.2 Henkilöstön sukupuolirakenne Kuntayhtymän henkilökunnasta naisia on 2430 eli 82,8 %. Miesten määrä ja suhteellinen osuus kasvoi edelliseen vuoteen verrattuna jonkin verran (492/504, 16,8 % / 17,2 %) Taulukko 2. Sukupuolirakenne ammattiryhmittäin. Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä lkm % lkm % lkm % Lääkärit Miehet 71 65,1 38 34,9 109 42,6 Naiset 83 56,5 64 43,5 147 57,4 Yhteensä 154 60,2 102 39,8 256 100,0 Erityistyöntekijät Miehet 7 77,8 2 22,2 9 7,8 Naiset 92 86,8 14 13,2 106 92,2 Yhteensä 99 86,1 16 13,9 115 100,0 Eriasteiset sh:t Miehet 128 85,3 22 14,7 150 11,2 Naiset 1 049 88,2 141 11,8 1 190 88,8 Yhteensä 1 177 87,8 163 12,2 1 340 100,0 Eriasteiset ohjaajat Miehet 2 66,7 1 33,3 3 15,8 Naiset 11 68,8 5 31,3 16 84,2 Yhteensä 13 68,4 6 31,6 19 100,0 Muu hoitohenkilökunta Miehet 69 78,4 19 21,6 88 24,1 Naiset 220 79,4 57 20,6 277 75,9 Yhteensä 289 79,2 76 20,8 365 100,0 Hoitoa ja tutkimusta avustavat Miehet 10 71,4 4 28,6 14 5,5 Naiset 205 85,1 36 14,9 241 94,5 Yhteensä 215 84,3 40 15,7 255 100,0 Huoltohenkilökunta Miehet 77 86,5 12 13,5 89 23,0 Naiset 269 90,3 29 9,7 298 77,0 Yhteensä 346 89,4 41 10,6 387 100,0 Hallintohenkilökunta Miehet 27 81,8 6 18,2 33 22,9 Naiset 101 91,0 10 9,0 111 77,1 Yhteensä 128 88,9 16 11,1 144 100,0
7 Koulun henkilökunta Miehet 6 75,0 2 25,0 8 18,6 Naiset 31 88,6 4 11,4 35 81,4 Yhteensä 37 86,0 6 14,0 43 100,0 Harjoittelijat Miehet 0 0,0 1 100,0 1 10,0 Naiset 0 0,0 9 100,0 9 90,0 Yhteensä 0 0,0 10 100,0 10 100,0 Kaikki yhteensä Miehet 397 78,8 107 21,2 504 17,2 Naiset 2 061 84,8 369 15,2 2 430 82,8 Yhteensä 2 458 83,8 476 16,2 2 934 100,0 2.3 Henkilöstön ikärakenne Henkilöstön keski-ikä oli vuoden 2013 päättyessä 44,1 vuotta; vakinaisessa palvelussuhteessa olevien osalta 46,2 vuotta ja määräaikaisessa palvelussuhteessa olevilla 33,2 vuotta. Naisen keski-ikä oli 44,3 vuotta ja miesten 43,4 vuotta. Taulukko 3. Henkilöstömäärän kehitys vuosina 2006 2012 ikäryhmittäin. -19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60 v. 2006 9 101 247 285 290 446 499 466 385 103 v. 2007 21 115 255 292 313 408 490 498 382 150 v. 2008 14 102 251 304 292 379 484 459 378 163 v. 2009 20 108 255 314 309 373 458 453 392 174 v.2010 15 111 271 308 302 355 436 489 404 185 v. 2011 15 114 282 298 328 333 429 469 421 202 v. 2012 9 113 285 320 340 331 406 459 441 218 v. 2013 14 104 307 314 348 326 372 473 416 263 Ikärakenteessa yli 55-vuotiaiden määrä ja suhteellinen osuus on kasvanut viime vuosien aikana vuoden 2006 17,2 %:sta vuoden 2013 23,1 %:iin.
8 v. 2006 v. 2013 600 500 400 300 200 100 0-20 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60- Kuvio 1. Ikärakenteen muutos vuodesta 2006 vuoteen 2013. 3 HENKILÖSTÖN VAIHTUVUUS Henkilöstön vaihtuvuudella tarkoitetaan vakinaisten palvelussuhteiden alkamista ja päättymistä. Kuntayhtymässä aloitti vuoden 2013 aikana vakinaisessa palvelussuhteessa 171 henkilöä. Heistä valtaosa siirtyi kuntayhtymän sisäisen haku-/täyttömenettelyn kautta määräaikaisesta palvelussuhteesta vakinaiseen palvelussuhteeseen. Liikkeen luovutuksena kuntayhtymän palvelukseen siirtyi 21 henkilöä. 250 200 150 100 50 0 v.2006 v. 2007 v. 2008 v. 2009 v. 2010 v. 2011 v. 2012 Liikkeen luovutus 5 1 3 2 21 Ei ollut aikaisemmin ky:ssä 24 14 16 10 12 10 4 12 Ollut aikaisemmin ky:ssä 10 9 5 4 6 14 5 11 v. 2013 Siirtynyt määräaikaisesta 114 147 93 105 106 128 214 127 Tulovaihtuvuus-% 7,0 % 7,5 % 4,7 % 5,2 % 5,6 % 6,7 % 10,0 % 7,0 % 12,0 % 10,0 % 8,0 % 6,0 % 4,0 % 2,0 % 0,0 % Kuvio 2. Henkilöstön tulovaihtuvuus.
9 Kuntayhtymässä vuosien 2012 ja 2013 aikana tehdyt vakinaistamisratkaisut näkyvät korkeina tulovaihtuvuusprosentteina. Prosentti on laskettu suhteuttamalla vakinaisiin palvelussuhteisiin tulleiden henkilöiden lukumäärät edellisen vuoden lopun vakinaisen henkilöstön kokonaismäärään. 250 200 150 100 50 0 v. 2006 v. 2007 v. 2008 v. 2009 v. 2010 v. 2011 v. 2012 v. 2013 Liikkeen luovutus 122 21 28 11 Eläkkeelle 66 46 63 46 56 56 53 46 Kuollut 3 2 2 1 2 2 1 Irtisanottu tai purettu 1 6 3 1 2 2 Irtisanoutunut 44 50 47 56 63 42 62 61 Lähtövaihtuvuus-% 5,2 % 10,0 % 5,7 % 5,7 % 5,3 % 4,4 % 5,3 % 5,0 % 12,0 % 10,0 % 8,0 % 6,0 % 4,0 % 2,0 % 0,0 % Kuvio 3. Henkilöstön lähtövaihtuvuus. Vakinainen työ- tai virkasuhde päättyi vuoden 2013 aikana 121 henkilön kohdalla. Eläkkeelle siirtyneiden määrä aleni hieman edellisiin vuosiin verrattuna ollen 46, joista 42 jäi vanhuuseläkkeelle ja 4 työkyvyttömyyseläkkeelle. Yhteensä 61 henkilöä vaihtoi työpaikkaa tai irtisanoutui muusta henkilökohtaisesta syystä. Liikkeen luovutuksena toisen jäsenyhteisön palvelukseen siirtyi 11 henkilöä, joista viisi henkilöä 1.9.2013 lukien Lieksan kaupungille (aikuispsykiatrian pkl) ja kuuden henkilön työsuhde kuntayhtymään päättyi 31.12.2013 heidän siirryttyään 1.1.2014 lukien Joensuun kaupungin palo- ja pelastuslaitoksen palvelukseen.
10 4 HENKILÖSTÖKUSTANNUKSET JA TYÖPANOS Maksetut palkat nousivat edellisen vuoden tasosta noin 0,7 miljoonalla eurolla eli 0,7 %:lla. Kun sopimuskorotusten kustannusvaikutus oli hieman yli 2 % ja henkilöstön työpanos pysyi käytännössä edellisen vuoden tasolla, on henkilöstömenokehitystä pidettävä maltillisena. Henkilöstösivukulujen palkkakustannuksia suurempaa nousua perustelee mm. varhe-maksun kasvu. Taulukko 4. Henkilöstökulut (M ) ja työpanos 2006 2013. Muut-% v. 2006 v. 2007 v. 2008 v. 2009 v. 2010 v. 2011 v. 2012 v. 2013 12/13 Palkat 81,3 84,8 87,4 91,0 95,4 99,2 105,0 105,7 0,7 Sivukulut 20,2 20,8 20,6 20,8 20,8 22,1 23,3 23,9 2,6 Yhteensä 101,4 105,6 108,0 116,2 116,2 121,3 128,3 129,6 1,0 Työpanos 2 526 2 566 2 590 2 615 2 614 0,0 Työpanos = palkallisten palveluksessa olopäivien lukumäärä kalenteripäivinä/365 x (osaaikaprosentti/100). Talousarvioon verrattuna henkilöstömenot jäivät noin 3 miljoonaa euroa sen alle, toteutumaprosentin ollessa 97,7. Taulukko 5. Maksetut palkat vuosina 2012 ja 2013; työajan palkat sekä palkalliset poissaolot. v. 2012 v. 2013 Muutos % Euroa % Euroa % 2012/2013 Työajan palkat 66 591 357 75,26 67 716 865 74,99 1,69 Lomat 11 185 543 12,64 11 746 500 13,01 5,02 Lomarahat ja -korvaukset 5 275 186 5,96 5 471 726 6,06 3,73 Terveysperusteiset poissaolot 3 513 019 3,97 3 508 932 3,89-0,12 Perhevapaat 868 169 0,98 797 043 0,88-8,19 Koulutus 711 475 0,80 672 369 0,74-5,50 Eräät virka-/työvapaat 11 213 0,01 12 326 0,01 9,92 Saldo- ym. vapaat 289 487 0,33 327 532 0,36 13,14 Muut palkalliset 36 612 0,04 49 012 0,05 33,87 Kk-palkat yhteensä 88 482 061 100,00 90 302 305 100,00 2,06
11 Kuukausipalkat (sisältäen lomarahat ja -korvaukset) olivat vuonna 2013 yhteensä 90,3 miljoonaa euroa, jossa nousua edelliseen vuoteen oli 2,1 % vastaten sopimuskorotusten suuruutta. Vuoden 2012 aikana henkilökunnalla oli äitiyslomia selvästi enemmän kuin aikaisempina vuosina. Vuonna 2013 äitiyslomien määrä väheni. Erilaisiin ulkoisiin koulutuksiin osallistumisessa näytetään käytetyn hieman aikaisempia vuosia tiukempaa harkintaa osana säästötavoitteita. Vuosiloma-ajan palkkojen ja lomakorvausten määrän kasvussa näkynee vielä ns. B- taulukon poistuminen KVTES:sta 2012 2013. Vaikka sairauslomapäivien määrä lisääntyi edelliseen vuoteen verrattuna, sairausajan palkat hieman alenivat, mikä johtui siitä, että sairauspoissaolojen lisääntyminen kohdistui pitkiin ja näin ollen palkattomiin sairauspoissaoloihin. Taulukossa 6 on esitetty joitakin erilliskorvauksia. Suurin erä näissä on lääkäripäivystys, joita maksettiin vuonna 2013 yhteensä 5,9 miljoonaa euroa, missä nousua edellisestä vuodesta oli 22,1 %. Kasvu johtuu pääosin yhteispäivystyksen alkamisesta 1.4.2014 lukien. Vuoden 2014 aikana toteutettu säästöohjelma näkyi erityisesti jonojen purusta maksettujen korvausten sekä lisä- ja ylitöiden korvausten alentumisena. Sen sijaan maksettujen hälytysrahojen määrä kasvoi. Taulukko 6. Maksettuja erilliskorvauksia vuosina 2011 2013. v. 2011 v. 2012 v. 2013 Muutos-% 2012/2013 Lääkäripäivystys 4 626 797 4 838 309 5 909 148 22,1 Todistus- ja toimenpidepalkkiot 181 585 175 612 176 027 0,2 Varallaolo 78 237 55 238 47 843-13,4 Hälytysrahat, lääkärit 72 540 83 360 116 780 40,1 Hälytysrahat, muut 143 203 170 730 183 940 7,7 Lisätyö/jonojen purku 804 214 1 017 684 797 455-21,6 Lisä- ja ylityöt 645 540 573 065 494 693-13,7 Sunnuntaityö 4 572 256 4 572 092 4 728 664 3,4 Lauantaityö 392 636 392 725 407 319 3,7 Iltatyö 614 762 603 964 616 881 2,1 Yötyö 1 086 144 1 104 325 1 161 012 5,1
12 5 SAIRAUSPOISSAOLOT JA TYÖKYVYTTÖMYYDEN KUSTANNUKSET Kuntayhtymän strategiassa yhtenä tavoitteena on ollut sairauspoissaolojen vähentäminen keskimäärin 0,5 päivällä työntekijää kohden laskettuna. Tavoitteen saavuttaminen on osoittautunut haasteelliseksi ja kahden viime vuoden aikana kehitys on ollut päinvastainen. 60 000 25,0 Sairauspäivien lkm 50 000 40 000 30 000 20 000 10 000 0 v. 2009 v. 2010 v. 2011 v. 2012 v. 2013 sl-päivät 49 087 47 804 47 917 51 414 52 481 pv/hlö 19,4 18,6 18,5 19,7 20,1 20,0 15,0 10,0 5,0 0,0 päiviä/hlö Kuvio 4. Sairauspoissaolot vuosina 2009 2013. Kuntayhtymä osallistui vuoden 2013 aikana Kevan ns. Kaari-laskurihankkeeseen, jonka tavoitteena oli laskea organisaatiolle työkyvyttömyydestä aiheutuvat kustannukset ja vertailla niitä vastaaviin organisaatioihin. Vaikka henkilöstön sairauspoissaolot on PKSSK:ssa koettu korkeina, niin tässä vertailussa kuntayhtymä sijoittui hyvin. Mukana olleista organisaatioista PKSSK oli neljän kustannuksiltaan edullisimman joukossa. Taulukossa 7 on esitetty työkyvyttömyyden kustannukset vuosilta 2012 ja 2013 noudattaen Kaari-laskurin laskentaperiaatteita. Vuoden 2012 kustannukset ovat Kevan laskemia, ja vuoden 2013 kustannukset on laskettu kuntayhtymässä. Koska laskennan lähtötiedoissa voi olla eroavuuksia, vuodet eivät ole keskenään vertailukelpoisia. Jatkossa tällä tarkastelulla voidaan seurata työkyvyttömyydestä aiheutuvien kustannusten kehitystä ja tältä osin arvioida työhyvinvoinnin kehittämiseen suunnattujen resurssien vaikuttavuutta.
13 Taulukko 7. Työkyvyttömyyden kustannukset vuosina 2012 2013. v. 2012 v. 2013 Kevan vertailutiedot KY:n tuottamat tiedot euroa % Verrokit euroa % Sairauspoissaolokustannukset 3 796 149 3,67 4,14 3 280 108 3,10 Työterveyshuollon kustannukset 419 816 0,41 0,48 509 591 0,48 Tapaturmamaksut 293 324 0,28 0,38 255 095 0,24 Varhe-maksut 371 704 0,36 0,60 490 880 0,46 Yhteensä 4 880 993 4,72 5,60 4 535 674 4,29 Työkyvyttömyyden välittömät kustannukset olivat vuonna 2012 kuntayhtymässä 4,72 % palkkasummasta, kun ne verrokkiorganisaatioissa olivat 5,60 %. Kaikkien työkyvyttömyyden kustannusten osalta kustannustaso kuntayhtymässä oli verrokkeja alemmalla tasolla. Laskennallinen etu tästä kuntayhtymälle oli vuonna 2012 noin 900 000 euroa. Sairauspoissaolojen kasvu on kahden viime vuoden aikana kohdistunut paljon sairauslomilla olleiden ryhmään. Vuonna 2013 sairauspäivistä kertyi 52 % yli 60 päivää sairauslomilla olleilta henkilöiltä, kun vastaava luku vuonna 2012 oli 46 % ja vuonna 2011 44 %. Tilanne näkyy myös siinä, että vaikka sairauspoissaolojen määrä on kasvanut, sairauslomilta maksetut palkat ja siten välittömät sairauspoissaolokustannukset ovat hieman alentuneet (pitkittyvät poissaolot 2/3-palkallisia tai palkattomia). Vuonna 2011 yli 60 päivää sairauslomalla olleita henkilöitä oli 178, vuonna 2012 heitä oli 191 ja vuonna 2013 jo 216. Kevan Kaari-laskurihankkeen yksi johtopäätöksistä oli, että sairauspoissaolot kuntayhtymässä painottuvat 15 60 päivää sairastaneiden ryhmään. Tähän arvioitiin liittyvän riskin, että pitkistä sairauspoissaoloista aiheutuvat kustannukset tulevat jatkossa nousemaan. Näin ollen olisi aiheellista ottaa erityisesti seurannan kohteeksi tämä ryhmä ja yhteistyössä työterveyshuollon kanssa tehdä riskianalyysiä pitkittyviksi muodostuvista työkyvyttömyystapauksista.
14 25 000 Henkilöä 1 000 900 20 000 800 700 15 000 600 Sairauspäivät 500 10 000 400 300 5 000 200 100 0 1-3 päivää 4-14 päivää 15-60 päivää 61-180 päivää yli 180 päivää Sairauspäivät v. 2011 1 238 6 784 18 666 14 120 7 109 Sairauspäivät v. 2012 1 166 7 035 19 632 15 221 8 371 Sairauspäivät v. 2013 1 231 7 086 16 790 17 409 9 965 Työntekijät v. 2011 634 882 628 151 27 Työntekijät v. 2012 597 906 651 159 32 Työntekijät v. 2013 631 893 580 180 36 0 Kuvio 5. Sairauslomilla olleet sairauspäivien kertymän mukaan vuosina 2011 2013. Vuonna 2013 sairauslomapäivistä 37,6 % perustui työterveyshuollon lausuntoihin, mikä on selvästi enemmän kuin kahtena aikaisempana vuonna. Tämä johtuu työterveyshuoltolain ja sairausvakuutuslain muutoksista 1.6.2012 lukien, mikä tiivisti työnantajan ja työterveyshuollon yhteistyötä pitkittyneiden sairauspoissaolojen seurannassa ja työssä jatkamisen tukemisessa. Vuonna 2013 jo lähes ¼ sairauspoissaolopäivistä perustui työterveyslääkärin lausuntoihin. Esimiehen lupaan perustuvien sairauspoissaolojen määrä ja suhteellinen osuus on laskenut kahden viime vuoden aikana. Taulukko 8. Sairauspoissaolot perusteen mukaan. Vuosi 2011 Vuosi 2012 Vuosi 2013 pv % %-yht pv % %- yht pv % %-yht Sairausloma esimiehen luvalla 6 380 13,3 13,3 6 060 11,8 11,8 5 537 10,6 10,6 Asiantuntijalausuntoon perustuvia 41 537 86,7 86,7 45 354 88,2 88,2 46 944 89,4 89,4 joista työterveyshuollon arvioon perustuvia 12 804 30,8 26,7 16 674 36,8 32,4 19 751 42,1 37,6 joista työterveyslääkärin arvioon perustuvia 8 419 65,8 17,6 9 779 58,6 19,0 12 640 64,0 24,1 joista työterveyshoitajan arvioon perustuvia 4 385 34,2 9,2 6 895 41,4 13,4 7 111 36,0 13,5 joista muut asiantuntijat 28 733 69,2 60,0 28 680 63,2 55,8 27 193 57,9 51,8 Sairauspoissaolot yhteensä 47 917 51 414 52 481
15 Kuviossa 6 on esitetty työterveyshuollon lausuntoihin perustuvat sairauspoissaolot ICD-10- tautiluokituksen pääluokittain (10 merkittävintä). Merkittävintä kasvua on näkynyt tuki- ja liikuntaelinsairauksien sekä vammojen ja myrkytysten ryhmissä. 8 000 7 000 6 000 5 000 4 000 3 000 2 000 F -ryhmä Mielenterveyden sairaudet G-ryhmä Hermoston sairaudet I -ryhmä Verenkiertoelinten sairaudet J -ryhmä Hengityselinten sairaudet K-ryhmä Ruuansulatuselinten sairaudet L-ryhmä Ihon ja ihonalaiskudosten sairaudet M-ryhmä Tuki- ja liikuntaelintein sairaudet O-ryhmä Raskaus, synnytys ja lapsivuoteus R-ryhmä Oireet, sairauden merkit, poikkeavat löydökset X-ryhmä Vammat, myrkytykset Muut Muut Työth:n arvio Ei diagnoosia 1 000 0 F - ryhmä G- ryhmä I - ryhmä J - ryhmä K- ryhmä L- ryhmä M- ryhmä O- ryhmä R- ryhmä Työth: X- ryhmä Muut n arvio v. 2011 1 901 288 139 586 144 95 3 980 89 262 504 431 4 385 v. 2012 1 068 441 126 505 182 120 5 498 255 147 1 015 422 6 895 v. 2013 1 102 786 461 585 154 219 6 412 190 409 1 645 677 7 111 Kuvio 6. Työterveyshuollon lausuntoihin perustuvat sairauspäivät ICD-10-pääluokittain v. 2011 2013.
16 6 TYÖTAPATURMAT JA AMMATTITAUDIT Vuonna 2013 kuntayhtymässä tehtiin työtapaturmailmoituksia huomattavasti enemmän kahteen edelliseen vuoteen verrattuna (kuvio 7). Läheltä piti -ilmoitusten määrä sen sijaan väheni edelleen, vaikka niiden lisääminen on ollut tavoitteena. Läheltä piti ilmoitusten avulla voitaisiin puuttua turvallisuusriskeihin ennen kuin ne aiheuttavat tapaturmia. Vuonna 2013 Haiproon ilmoitetuista työtapaturmista 161 kpl johti sellaiseen henkilövahinkoon, josta vakuutusyhtiö maksoi korvausta. 1000 800 600 Työturvallisuuspoikkeamailmoitukset 2009-2013 (kpl) 885 681 713 746 606 579 400 200 108 110 161 0 Läheltä piti (haipro) Työtapaturma (haipro) Vakuutusyhtiön korvaama tapaturma 2011 2012 2013 Kuvio 7. Turvallisuuspoikkeamien määrä v. 2011 2013. 1000 900 800 700 600 500 400 300 200 100 0 Työtapaturmailmoitukset (kpl) toiminta-alueittain (Haipro) Sospa Tupa Sair hoito Yhteensä Työtapaturma/Haipro (kpl) 2011 Työtapaturma/Haipro (kpl) 2012 Työtapaturma/Haipro (kpl) 2013 Kuvio 8. Työtapaturmailmoitukset (Haipro) toiminta-alueittain v. 2011 2013.
17 Toiminta-alueiden välillä oli eroja työtapaturmien määrän kehityksessä. Haipro-ohjelmaan tehdyt työtapaturmailmoitukset lisääntyivät sosiaalipalvelujen toiminta-alueella, kun taas erikoissairaanhoidon ja tukipalvelujen toiminta-alueella niiden määrä laski edelliseen vuoteen verrattuna (kuvio 8). Työtapaturmien yleisimmät vaaratyypit 2011-2013/Haipro (kpl) 500 450 400 350 300 250 200 150 100 50 0 Kaatuminen Pisto, viilto, hankauma Äkillinen fyysinen tai psyykkinen kuormittuminen Väkivalta 2011 2012 2013 Kuvio 9. Neljä yleisintä Haipron työtapaturmailmoituksissa ilmoitettua vaaratyyppiä vuosina 2011 2013. Vuonna 2013 kuntayhtymässä sattuneiden työtapaturmien yleisimmät aiheuttajat olivat väkivalta, äkillinen fyysinen ponnistus, terävä esine (pistotapaturmat) sekä henkilön kaatuminen (kuvio 9). Edellisiin vuosiin verrattuna väkivallasta johtuneiden työtapaturmien määrä lisääntyi selkeästi sosiaalipalvelujen toiminta-alueella. Vakuutusyhtiön korvaamien työ- ja työmatkatapaturmien lukumäärä väheni 2009 2012, mutta vuonna 2013 korvattujen työtapaturmien määrä nousi selkeästi (kuvio 10). Lkm Vakuutusyhtiön korvaamat työ- ja työmatkatapaturmat ja ammattitautiepäilyt 2009-2013 400 300 200 100 0 2009 2010 2011 2012 2013 Yhteensä 178 159 112 121 174 Ammattitautiepäily 6 5 4 6 1 Työmatkatapaturma 46 46 36 40 42 Työtapaturma 126 108 72 75 131 Kuvio 10. Työ- ja työmatkatapaturmien sekä ammattitautiepäilyjen määrä v. 2009 2013 (Lähde: If-vakuutusyhtiön ja LähiTapiolan tilastot).
18 Työtapaturmista johtuvien sairauspoissaolopäivien määrä pysyi kuitenkin lähes samana edelliseen vuoteen verrattuna (kuvio 11). Työ- ja työmatkatapaturmista aiheutuneen työkyvyttömyyden vuoksi henkilökunta oli sairauslomalla 1586 päivää. Kaikista sairauspoissaoloista työja työmatkatapaturmien aiheuttamien poissaolopäivien osuus on noin 3 %. 2000 Tapaturmien aiheuttamat sairauspäivät/pkssk 1500 1801 1447 1588 1586 1000 1033 500 0 v. 2009 v. 2010 v. 2011 v. 2012 v. 2013 Kuvio 11. Työ- ja työmatkatapaturmien aiheuttamat sairauspoissaolopäivät vuosina 2009 2013. Vakuutusyhtiön korvaamissa työtapaturmissa väkivallan aiheuttamat tapaturmat muodostivat suurimman ryhmän vuonna 2013, ja näissä tapaturmissa myös kasvu oli suurinta (kuvio 12). Äkilliseen fyysiseen kuormittumiseen liittyneet työtapaturmat lisääntyivät myös. Potilassiirtotilanteiden lisäksi kiinnipitotilanteet saattavat aiheuttaa tähän ryhmään kuuluvia työtapaturmia. Vuonna 2013 kuntayhtymässä sattui kolme vakavaa työtapaturmaa (taulukko 9), jotka ilmoitettiin työsuojeluviranomaiselle. 40 35 30 25 20 15 10 5 0 Vakuutusyhtiön korvaamien työtapaturmien määrä (kpl) aiheuttajan mukaan 2009-2013 Kaatuminen Terävä esine Fyysinen kuormittuminen Väkivalta 2009 2010 2011 2012 2013 Kuvio 12. Vakuutusyhtiön korvaaman yleisimmät työtapaturmat aiheuttajan mukaan vuosina 2009 2013.
19 Taulukko 9. Vuosina 2010 2013 sattuneet vakavat työtapaturmat, jotka on ilmoitettu työsuojeluviranomaiselle. Tapaturma 2010 2011 2012 2013 Kaatuminen, kompastuminen 1 0 1 2 Pistotapaturma 0 0 1 0 Väkivalta 0 0 0 1 Yhteensä (KPL) 1 0 2 3 Vakuutusyhtiö korvasi vuonna 2013 yhden ammattitautiepäilyn, joka liittyi kuulon alenemaan (taulukko 10). Vuoden 2013 tiedot ammattitautiepäilyistä ovat vielä tässä vaiheessa vuotta puutteelliset ja täsmentyvät vasta kuluvan vuoden aikana. Yleisimmät ammattitautiepäilyä selittävät altisteet ovat sisäilmaongelmat, joista erityisesti kosteusvauriot (astma ja hengitystieoireet), kemikaalit, joista erityisesti käsien desinfiointiaineet (ihottuma), sekä melu (kuulon alenema). Taulukko 10. Vakuutusyhtiön korvaamat ammattitautiepäilyt vuosina 2009 2013. Ammattitautiepäily 2009 2010 2011 2012 2013 Astma 0 0 1 3 0 Ihottuma 3 4 0 2 0 Hengitystieoireet 2 1 3 0 0 Tbc 0 0 0 0 0 Rasitusvamma 1 0 0 0 0 Melu 0 0 0 1 1 Yhteensä (kpl) 6 5 4 6 1
20 7 TYÖHYVINVOINNIN SEURANTA Kuntayhtymässä toteutettiin vuonna 2013 työhyvinvointikysely (QPSNordic), jonka avulla selvitettiin henkilöstön kokemuksia omasta ja työyhteisönsä työhyvinvoinnista. Kyselyyn vastasi 1845 kuntayhtymän työntekijää. Henkilöstöä kannustettiin vastaamaan kyselyyn mm. palkitsemalla aktiivisimmin vastanneita työyhteisöjä. Vastausprosentti olikin ennätyksellisen korkea, yli 60 prosenttia. Aikaisemmin (vuodesta 2002 alkaen) tehtyjen työhyvinvointikyselyjen tulokset ovat pysytelleet vuosi toisensa jälkeen samantasoisina. Vuonna 2013 kyselyyn vastanneiden kokemus oli, että useimmat kysytyt asiat olivat huonommin kuin aikaisemmissa kyselyissä (kuvio 12). Vuoden 2013 tuloksiin saattaa vaikuttaa aikaisempia vuosia korkeampi vastausprosentti (vastaajien joukossa enemmän niitä, jotka kokevat tilanteen huonommaksi) tai se, että kysely tehtiin ensimmäistä kertaa kahden vuoden tauon jälkeen. Nämä seikat eivät kuitenkaan yksin selitä tulosta. Kuviossa 12 on esitetty kyselyn muuttujat, joista kukin koostuu useammasta kuin yhdestä kysymyksestä (liite). Kyselystä toiseen henkilöstö on kokenut, että henkinen ja fyysinen työkyky vastaa hyvin työn vaatimuksia, rooliodotukset (mm. työlle on asetettu selkeät tavoitteet, tietää tarkalleen mitä työssä odotetaan) ovat selkeät, työn hallinta (tyytyväisyys omaan kykyyn ratkaista ongelmia työssä) ja sosiaalinen vuorovaikutus ovat hyviä. Hyvä työn hallinta, sosiaalinen tuki ja perustehtävän selkeys ovat tutkimusnäytönkin perusteella keskeisiä työhyvinvointia tukevia tekijöitä työssä. Kyselyssä alhaisimman arvion sen sijaan sai ennustettavuus työssä. Tällä tarkoitetaan sitä, miten hyvin vastaaja tietää mitä tehtäviä omaan työhön kuuluu kuukauden kuluttua ja työyksikössä liikkuvia muutoksia koskevia huhuja. Erikoissairaanhoidossa työn ennustettavuus voi olla huono, erityisesti päivystysluonteista työtä tekevissä yksiköissä. Sosiaali- ja terveydenhuoltoalalla muutokset ovat arkipäivää myös valtakunnallisella tasolla, joten muutoksia koskevilta huhuilta ei ole vältytty tehostetusta sisäisestä tiedottamisesta huolimatta. Organisaatiokulttuurista ja ilmapiiristä sekä esimiestyöstä annetut arviot ovat kyselyn alhaisimmat, mutta annettu arvosana on kuitenkin keskitasoa parempi (yli 3 asteikolla 1 5). Esimiestyön koettiin muuttuneen huonompaan suuntaan viimeksi kuluneen vuoden aikana (kuvio 14). Kuntatalouden haasteet ja niihin liittyvät vaikeat päätökset ovat saattaneet vaikuttaa tulokseen. Juuri lähiesimiehet joutuvat viemään käytäntöön talouden tasapainottamiseksi tehtyjä päätöksiä.
21 Asteikko 1-5 (5=erittäin hyvä) 4,5 4,3 4,1 3,9 3,7 3,5 3,3 3,1 2,9 2,7 2,5 Työhyvinvointikyselyn tuloksia 2009-2013 2009 2010 2011 2013 Työn vaatimukset Rooliodotukset Vaikutusmahdollisuudet työssä Ennustettavuus työssä Työn hallinta Sosiaalinen vuorovaikutus Esimiestyö Organisaatiokulttuuri ja ilmapiiri Psyykkinen ja fyysinen työkyky Kuvio 12. Työhyvinvointikyselyn tuloksia 2009 2003 (asteikossa 1=erittäin huono ja 5=erittäin hyvä tilanne). Työhyvinvointikyselyssä henkilöstöltä tiedusteltiin myös heidän kokemuksiaan lähiesimiestyön sekä naisten ja miesten tasa-arvon kehityksen suunnasta viimeksi kuluneen vuoden aikana (kuvio 13). Muutoksen suuntaa selvittävät kysymykset ovat olleet käytössä kolmessa viimeksi tehdyssä työhyvinvointikyselyssä vuosina 2010 2013. 4 Muutoksen suunta 2010-2013 Asteikko 1-5 3,5 3 2,5 Esimiesten johtamistapa Kannustus ja tuki lähiesimieheltä Naisten ja miesten tasaarvo 2 2010 2011 2013 Kuvio 13. Työhyvinvointikyselyssä 2013 annetut arviot muutoksen suunnasta viimeksi kuluneen 12 kuukauden aikana (1=selvästi huonompaan ja 5=selvästi parempaan suuntaan).
22 Strategiatasolla työhyvinvointikyselyä käytetään henkilöstön hyvinvoinnin ja esimiestyön toimivuuden seurannan mittarina (kuvio 14). Kyselyn arvoasteikko on strategiassa muutettu kouluarvosana-asteikoksi 4 10. Käytettyjen mittarien tulokset ovat pysyneet aikaisempina vuosina lähes samalla tasolla, mutta vuoden 2013 työhyvinvointikyselyssä esimiestyön toimivuuden kohdalla tapahtui selvä muutos huonompaan suuntaan. Esimiestyön toimivuutta koskeva strateginen tavoite (arvosana 8 vuonna 2013) jäi saavuttamatta, myöskään organisaatiokulttuuria ja ilmapiiriä koskevaa tavoitetta ei saavutettu (arvosana 8 vuonna 2013). Kauimmaksi jäätiin palkitsemiseen liittyvästä strategisesta tavoitteesta (arvosana 7 vuonna 2013). Henkilöstön koettu fyysinen ja psyykkinen työkyky sen sijaan pysyi edelleen lähes tavoitetasolla (9). 9,0 8,5 8,0 7,5 7,0 6,5 6,0 5,5 5,0 4,5 4,0 Työhyvinvointikyselyn tulokset strategian mittareilla 2009-2013 2009, n=1371 8,7 8,7 8,7 8,7 7,5 7,5 7,5 7,3 7,3 7,3 7,2 5,2 5,1 4,9 5,0 2010, n=1427 2011, n=1383 2013, n=1845 Organisaatiokulttuuri Esimiestyön toimivuus Fyys. ja psyykk. työkyky Palkitseminen Kuvio 14. Työhyvinvointikyselyn strategian mittarilla v. 2009 2013. Työhyvinvointikyselyn avulla haluttiin selvittää, mitä vastaajat toivovat tehtävän toisin, jotta heidän työhyvinvointinsa paranisi. Yleisimmin toiveet kohdistuivat: Työnantajan ja henkilöstön välisen yhteistoiminnan kehittämiseen Johtamiseen Lähiesimiestyöhön Osaamisen johtamiseen ja perehdyttämiseen Henkilöstömitoitukseen Palautteen saamiseen ja palkitsemiseen Tiedottamiseen ja tiedonkulun parantamiseen Työhyvinvointikyselyllä selvitettiin myös, miten hyvin henkilöstö tuntee kuntayhtymässä käytössä olevat varhaisen havaitsemisen toimintamallin HARAVAn sekä Myö ja Työ -
23 työhyvinvointisopimuksen. Kyselyn mukaan 70 % vastaajista tunsi HARAVAn vähintään jonkin verran ja yli kolmannes vähintään hyvin. HARAVAn tuntemus on lisääntynyt hyvin edelliseen kyselyyn verrattuna. Myö ja Työ -työhyvinvointisopimus tunnettiin lähes yhtä hyvin kuin HA- RAVA; 67 prosenttia tunsi sen vähintään jonkin verran ja kolmannes vähintään hyvin. Tulos antaa kuitenkin aihetta tehdä molempia toimintamalleja edelleen tutuksi työyhteisöille. Työhyvinvointikyselyn tulokset on käsitelty johtoryhmässä, yhteistoimintaelimissä ja henkilöstökokouksissa. Työyksiköiden esimiehet ovat saaneet omien yksiköidensä tulokset ja heitä on ohjeistettu käsittelemään niitä työyhteisöjensä kanssa. Tuloksia käytetään myös työyhteisötasolla yksiköiden strategioissa asetettujen, henkilöstön tilaa koskevien tavoitteiden toteutumisen seurantaan. 8 TYÖSUOJELU Kuntayhtymän työsuojelunyhteistoimintaa ohjaa paikallisesti sovitut yhteistoiminnan periaatteet sekä vuonna 2011 julkaistu Myö ja Työ -työhyvinvointisopimus 2011 2014, joka on myös kuntayhtymän työsuojelun toimintaohjelma. Työsuojelun toimintaa suunniteltiin ja toteutettiin yhteistoimintaperiaatteiden mukaisesti linjaorganisaation, henkilöstön ja työterveyshuollon kanssa yhteistyössä. Työhyvinvointisopimuksen mukaan työhyvinvoinnin ja työturvallisuuden johtaminen ja edistäminen ovat osa kuntayhtymän päivittäistä toimintaa ja päätöksentekoa. Työsuojelutoiminnassa ja työterveyshuollon palveluissa painotetaan ennaltaehkäisevää toimintaa. Työnantajan ja henkilöstön yhteistyöelimenä kuntayhtymässä toimii yhteistyötoimikunta ja työsuojeluun liittyvissä asioissa erikseen työsuojelutoimikunta. Yhteistyötoimikunnan puheenjohtajana toimi kuntayhtymän johtaja Ilkka Naukkarinen ja työsuojelutoimikunnan puheenjohtajana henkilöstöpäällikkö Jouko Kantola. Syksyllä 2013 kuntayhtymässä järjestettiin työsuojeluvaalit, koska työsuojelun toimintakausi päättyi vuoden 2013 lopussa. Uudelle toimintakaudelle 2014 2017 valittiin kaksi päätoimista työntekijöiden työsuojeluvaltuutettua ja toimihenkilöiden työsuojeluvaltuutettu, jonka ajankäyttöoikeus työsuojeluasioihin korotettiin 50 prosenttiin (aikaisemmin 4 h/vko). Työsuojelutoimikunta kokoontui kahdeksan kertaa vuoden 2013 aikana.
24 Keskeisimmät työsuojelun toiminnat vuonna 2013 olivat: Myö ja Työ -työhyvinvointisopimuksen 2011 2014 tunnetuksi tekeminen ja käytäntöön vienti. Työyhteisöjen vaarojen tunnistamisen ja riskien arvioinnin prosessien ohjaus ja seuranta, siihen liittyneet työpaikkakäynnit, kyselyt, työpaikkaselvitykset ja haastattelut. Työturvallisuuspoikkeamien seuranta ja raportointikäytännön kehittäminen. Sisäilmaongelmien selvittelyyn liittyvä ohjaus, neuvonta ja ratkaisumallien etsiminen moniammatillisena yhteistyönä. Pistotapaturmien ehkäisytyöhön (VnA) liittynyt työryhmätyöskentely, materiaalin tuottaminen ja koulutus. Toimintaohjeiden päivitys ja niihin liittynyt koulutus (mm. Päihdeohjelma ja Epäasiallisen kohtelun selvittäminen). Vuonna 2013 Itä-Suomen aluehallintovirasto teki kuntayhtymässä yhteensä 12 valtakunnalliseen kunta-alan valvontahankkeeseen liittyvää työsuojelutarkastusta. Työsuojelutarkastukset kohdistuivat kuntayhtymän koko organisaatioon eli ylimpään johtoon, toiminta-alueiden johtoon sekä eri työpaikkoihin. Aluehallintovirastosta annettiin myönteistä palautetta kuntayhtymälle mm. sisäilmaongelmien haltuunotosta, epäasialliseen kohteluun liittyvien yhteydenottojen vähenemisestä aluehallintovirastoon sekä edistyksellisistä toimintamalleista työturvallisuuden edistämisessä. Kuntayhtymän johtoryhmä arvioi yhteistyössä työsuojelutoimijoiden ja työsuojeluviranomaisen kanssa kuntayhtymän työturvallisuusriskejä. Kolmeksi keskeisimmäksi riskitekijöiksi arvioitiin: Psykososiaalinen kuormitus Kohonnut väkivaltariski (erityisesti sosiaalipalveluissa, psykiatrian klinikkaryhmässä ja päivystyksen klinikkaryhmässä) Ilman epäpuhtaudet sisäilmaltaan ongelmallisissa kiinteistöissä. Vuonna 2013 Aluehallintoviraston työsuojelutarkastaja antoi kuntayhtymälle kaksi keskeistä toimintaohjetta työturvallisuusriskien hallintaan: väkivallan uhan hallinta- ja seuranta/tarkkailuvelvoite sekä psykososiaalisen kuormituksen hallinta. Näitä toimintaohjeita annettiin 11 työsuojelutarkastuksessa. Lisäksi työsuojelutarkastaja antoi yhden kehotuksen, joka koski sisäilmaongelmien selvitysvelvollisuutta määräajassa.
25 Taulukko 11. Aluehallintoviraston tekemät työsuojelutarkastukset (lkm) kuntayhtymään v. 2010 2013. Aluehallintoviraston tekemät työsuojelutarkastukset Toiminta-alue 2011 2012 2013 Johto 0 0 1 Erikoissairaanhoito 7 0 4 Sosiaalipalvelut 5 1 6 Tukipalvelut 2 0 1 Yhteensä (kpl) 14 1 12 9 TYÖTERVEYSHUOLTO Kuntayhtymän työterveyshuoltopalvelut ostettiin Joensuun Työterveysliikelaitokselta. Työterveyshuollon toiminta painottui toimintasuunnitelman mukaisesti ennaltaehkäisyyn ja työhön liittyvien sairauksien hoitoon ja kuntoutukseen. Vuonna 2013 tehtiin uusi työterveyshuollon puitesuunnitelma 2014 2017 ja työterveyshuollon toimintasuunnitelmat toiminta-alueittain vuodelle 2014. Puitesuunnitelma ja toimintasuunnitelmat tehtiin yhteistyössä kuntayhtymän ja toiminta-alueiden johdon sekä henkilöstön ja työterveyshuollon edustajien kanssa. Taulukossa 12 on esitetty työterveyshuollon kustannukset vuosilta 2009 2013. Ennaltaehkäisevän työn (korvausluokka I) kustannukset lisääntyivät ja ne muodostivat 56,6 % kokonaiskustannuksista vuonna 2013 (kuvio 15). Taulukko 12. Työterveyshuollon kustannukset v. 2009 2013. KUSTANNUKSET ( ) 2009 2010 2011 2012 2013 Muutos Kaikki kustannukset yhteensä 841 850 909 823 863 690 884 994 981 364 10,9 Ehkäisevä tth (KL I) 350 055 428 050 459 429 470 444 553 110 17,6 Sairaanhoito (KL II) 443 455 470 366 399 463 407 480 424 233 4,1 Työntekijöitä yht. 2 673 2 704 2 738 2 792 2 815 0,8
26 Korvausluokka I Korvausluokka II 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0 % 55,9 52,4 46,5 46,4 43,4 44,1 47,6 53,5 53,6 56,6 v. 2009 v. 2010 v. 2011 v. 2012 v. 2013 Kuvio 15. Työterveyshuollon kustannukset korvausluokkien I ja II osuudet kokonaiskuluista v. 2009 2013. Kuviossa 16 työterveyshuollon kustannukset on esitetty euroina/työntekijä. Kustannukset/työntekijä ovat nousseet sekä ennaltaehkäisevän työterveyshuollon että työterveyspainotteisen sairaanhoidon palveluissa. Työterveyshuollon toiminnan painopisteen muutos ehkäisevän työterveyshuollon suuntaan on tavoitteena vuonna 2011 tehdyssä työhyvinvointisopimuksessa. Vuonna 2013 työntekijäkohtainen enimmäismäärä terveyshuollon kustannuksista, joista Kela maksaa työnantajalle korvausta 60 %, oli ennaltaehkäisevän työn korvausluokassa 163,20 e/työntekijä. Kuntayhtymässä enimmäismäärä ylitettiin n. 33 eurolla/työntekijä. Työterveyshuollon (brutto)kustannukset e/työntekijä v. 2009-2013 e/työntekijä 400,00 350,00 300,00 250,00 200,00 150,00 100,00 50,00 0,00 2009 2010 2011 2012 2013 Kustannukset yht. e/tt 308,03 316,02 315,45 316,97 348,61 Ehkäisevä toiminta e/tt 128,08 148,68 167,80 168,50 196,48 Sairaanhoito e/tt 162,26 163,38 145,90 145,94 150,70 Kuvio 16. Työterveyshuollon kustannusten kehitys euroa/työntekijä vuosina 2009 2013.
27 Työterveyshuollon toimintalukuja esitellään taulukossa 13. Toimintalukujen valossa työterveyshuolto on näkynyt aikaisempaa vuotta enemmän työpaikoilla. Terveystarkastusten määrä on lisääntynyt vuosittain 2009 2013 välillä ja työpaikkaselvityksiin on käytetty aikaa vuonna 2013 n. 130 tuntia enemmän kuin edellisenä vuonna. Työpaikkaselvityksiä tehtiin vuonna 2013 lähes 30 työpaikkaan kuntayhtymässä. Taulukko 13. Työterveyshuollon toimintalukuja 2009 2013. TOIMENPIDE 2009 2010 2011 2012 2013 Terveystarkastukset yhteensä 1 623 1 446 2 188 2 246 2342 Erityisen sairastumisen vaaran perusteella 640 417 459 Muut terveystarkastukset 1 548 1 829 1883 Sairaanhoitokäynnit yhteensä 4 593 4 105 4 162 4 119 4287 Lääkäri 2 084 2 291 2 101 2 175 2457 Terveydenhoitaja 1 799 1 814 2 060 1 944 1827 Psykologi 1 3 Terveystarkastuksiin liittyvät tutkimukset 933 1 164 10 358 8 146 6641 Sairaanhoitoon liittyvät tutkimukset 9 311 10 886 11 119 9 257 8985 Työpaikkaselvitykset (tunnit) 1 147 1 343 811 547 675 10 TYÖKYVYN AKTIIVINEN TUKI Työntekijöiden voimavarojen ja työn vaatimusten yhteensovittaminen on kasvava haaste henkilöstön ikääntyessä. Kuntayhtymässä on käytettävissä monia vaihtoehtoja työkyvyn säilyttämiseksi, kuten työkierto, työkokeilu, uranvaihto, osasairauspäiväraha ja erilaiset kuntoutusmuodot. Kuntayhtymässä on HARAVA-toimintaohje varhaiseen, työhyvinvointia uhkaavien hälytysmerkkien havaitsemiseen ja puheeksi ottoon sekä TYTTI-toimintaohje työkyvyn tehostettuun tukemiseen ja pitkältä sairauslomalta työhön paluun tukemiseen. Toimintamalleissa on kuvattu periaatteet, joita toteutetaan henkilöstön työelämässä jatkamisen tukemiseksi työkyvyn heikentymisestä huolimatta.
28 Poissaolohälytyskynnysten ylittymisten ja henkilöiden määrät 2013 (populus) lkm 1400 1200 1000 800 600 400 200 0 HARAVA TYTTI 30 TYTTI 60 TYTTI 90 viestejä 1395 540 149 147 henkilöitä 851 457 139 137 Kuvio 17. Sairauspoissaolo-kynnysten ylittymisen (Populus) ja niitä koskevien henkilöiden määrät vuonna 2013. Kuntayhtymän henkilöstöhallinnon palkkalaskentaohjelma lähettää automaattisesti sähköpostiviestin esimiehelle, jos työntekijällä ylittyy sairauspoissaoloihin liittyvä puheeksiottokynnys (20 30 60 90 sairauspäivää). Kuviossa 17 on henkilöiden määrät, joilla sairauspoissaolojen hälytyskynnys ylittyi, ja ohjelman lähettämien viestien määrät. Esimies saa viestissä ohjeet jatkotoimenpiteisiin, jotka perustuvat joko HARAVA- tai TYTTI-toimintamalliin. Ohjelman tarkoituksena on toimia esimiesten muistin tukena ja työvälineenä, jotta työhyvinvointiin liittyvät asiat tulevat otettua puheeksi ajoissa työntekijän kanssa. Yleisimmät jatkotoimenpiteet vuonna 2013 olivat puheeksiottokeskustelu, ohjaus työterveyshuoltoon ja moniammatillinen työkykypalaveri. Taulukossa 14 on esitetty henkilöiden määrät, joiden työkykyasioissa on pidetty työkykyneuvotteluja työterveyshuollon kanssa. Neuvotteluissa olleiden henkilöiden määrä on lisääntynyt jyrkästi vuodesta 2012 2013. Lisääntymistä selittää sairausvakuutus- ja työterveyslakeihin tulleet muutokset v. 2012, lisääntynyt yhteistyö työterveyshuollon kanssa sekä tehostunut työkykyongelmien havaitseminen ja tuki. Taulukko 14. Työkykypalavereihin osallistuneet työterveyshuollon ammattihenkilöt. Taulukossa oleva luku tarkoittaa henkilöiden määrää, joiden työkykyasioissa palaveri on pidetty vuosina 2011 2013. Työterveyshuollon työkykypalaverit 2011 2013 2011 2012 2013 Työterveyslääkäri 61 45 112 Työterveyshoitaja 87 93 214 euroina 16 290 14 520 ei tietoa
29 Vuosina 2009 2013 henkilöstöpalveluissa on ollut käytettävissä työkokeilumäärärahaa. Työkokeilumäärärahalla on toteutettu työkokeiluja työkykyä vastaavassa työssä silloin, kun henkilö ei ole voinut työkykynsä puolesta jatkaa omassa työssään. Työkokeilumäärärahaa on käytetty, jos Kevan kuntoutusrahan saamisen edellytykset eivät ole täyttyneet tai jatkettu Kevan tuella aloitettuja työkokeiluja. Vuonna 2013 henkilöstöpalveluiden työkokeilumäärärahalla tuettiin 11 työntekijän työssä jatkamista (taulukko 15). Taulukko 15. Henkilöstöpalveluiden työkokeilumäärärahalla toteutetut työkokeilut vuosina 2009 2013. 2009 2010 2011 2012 2013 Yhteensä Yhteensä 6 4 7 5 11 33 Osasairauspäivärahaa käytettiin pitkältä sairauslomalta palaavan työntekijän työssä selviytymisen tukemiseen aluksi osapäivätyössä. Henkilöstölle järjestettiin kaksi avokuntoremonttikurssia ja kaksi viikonlopun mittaista Kuntotreffit-kurssia (ISLO). Avokuntoremonttikursseille ja kuntotreffeille osallistui kumpaankin 28 henkilöä. 11 TYÖNOHJAUS Työnohjauksen keskeisenä tehtävänä on varmistaa ja edistää potilaiden/asiakkaiden hyvää kohtelua ja osaavaa palvelua. Työnohjauksen avulla voidaan tukea yksittäisten työntekijöiden, esimiesten ja koko työyhteisön tasolla tapahtuvaa laadunvarmennusta ja työntekijöiden työhyvinvointia. Työnohjaus on yksi organisaation ja sen yksittäisten työntekijöiden oppimiseen ja kehittymiseen liittyvä menetelmä. Työnohjauksen saannin mahdollistamiseksi ylläpidetään kuntayhtymän sisäistä työohjausjärjestelmää; kuntayhtymän työnohjaajat antavat työohjauspalvelua ensisijaisesti omalle henkilöstölle ja mahdollisuuksien mukaan alueen peruskuntiin. Kuntayhtymän sisäisistä, omien työnohjaajien tuottamista työnohjauksista ei eri yksiköiden välillä ole laskutettu. Mikäli sopivaa/vapaata työnohjaaja ei ole löytynyt kuntayhtymän omasta työohjaajaresurssista, työohjausta on voitu ostaa kuntayhtymän ulkopuolelta ko. yksikön kustantamana.
30 Työnohjaustoiminnan avulla voidaan omalta osaltaan kohottaa koko organisaation toiminnallista tasoa. Kaikissa työnohjauksissa työnohjauksen sisällöt nousevat kunkin yksilön/ryhmän perustehtävästä, sen tutkimisesta ja kehittämisestä. Kuntayhtymän strategiaan 2010-2013 perustuva Työhyvinvointisopimus suosittelee työnohjauksen käyttöä henkilöstön osaamisen ja työhyvinvoinnin edistämiseksi. Työnohjaus on huomioitu myös organisaatiomme Työhyvinvoinnin tasapaino -mallissa. Lisäksi mielenterveyslaki ja -asetus velvoittavat, että mielenterveystyötä tehdään työnohjauksen tukemana. Työnohjaus ei ole Kelan kustantamaa työterveyshuollon palvelua, vaikka työterveyshuolto monesti työnohjausta suositteleekin. Työnohjaus voi olla sisällöltään asiakas-/potilastyöhön keskittyvää, hallinnollista työohjausta tai työyhteisön toimivuutta edistävää työnohjausta. Se voi toteutua joko yksilö- tai ryhmämuotoisena. Työnohjaukseen hakeudutaan suunnitelmallisesti, sen tavoitteista ja kestosta ja arvioinnista sovitaan kirjallisella työohjaussopimuksella ja siinä pyritään huomioimaan eettiset ohjeet suhteessa organisaatioon, johtoon, työntekijään ja työnohjaajaan. Työnohjaus on aina luottamuksellista. Haasteelliset asiakas-/potilastilanteet, vaativa esimiestyö ja muutosten ja osaamisen hallinta ovat olleet keskeisiä sisältöjä kuluneen vuoden yksilö- ja ryhmätyönohjauksissa. Työnohjaus perustuu pitkälti keskusteluun ja kokemukselliseen oppimiseen. Työyhteisön työnohjauksessa on usein myös esimies mukana, koska käsittelyssä on yhteisötason ilmiöiden tarkastelua, työmenetelmien kehittämistä, osaamisen (mm. nykyinen laaja-alaisuuden vaatimus) ja toimivien yhteistyökäytäntöjen ja pelisääntöjen luomista. Osa työnohjaajistamme (itsekin esimiestehtävässä) on toiminut edellisten vuosien tavoin kuntayhtymän lähiesimiesvalmennuksen pienryhmien työnohjaajina, minkä kautta esimiehille mahdollistettu vertaistuki on koettu kerätyssä palautteessa hyödylliseksi.. Kaksi vuotta sitten koulutetut uudet sisäiset työnohjaajat ovat jatkaneet vastaamista työnohjauskysyntään jo pidempään toimineiden rinnalla. Työnohjauksen uusi tilastointijärjestelmä on ollut käytössä samoin kaksi vuotta, ja annettu ja saatu työnohjauspalvelu on tullut nyt aiempaa tarkemmin kirjattua ylös mm. ulkopuolelta ostettujen työnohjausten osalta. Työnohjaustoteutuman pohjalta on kullekin työnohjaajalle voitu maksaa pieni lisäpalkkio tästä erityistehtävästä ja -osaamisesta. Työnohjaajana toimimisen kautta kertynyttä työssä oppimista ja näkökulmien avartumista on ollut mahdollista hyödyntää myös kunkin omassa perustyössä. Kuntayhtymän työnohjausvastaava on entiseen tapaan ylläpitänyt ajantasaista työnohjaajarekisteriä, antanut työohjausneuvontaa palvelun käyttäjille, yhteistyötahoille ja työnohjaajille ja
31 koordinoinut työohjaustoimintaa. Yksikköjen esimiehet ovat mahdollistaneet ja tukeneet työohjaustoimintaa informoimalla tästä tukipalvelusta, organisoimalla toimintaa omissa yksiköissään, huomioimalla työnohjaukset työvuorosuunnittelussa ja seuraamalla työnohjauksen toteutumista vahvistamalla yksikkönsä työohjaussopimukset allekirjoituksellaan. Taulukko 16. Kuntayhtymän henkilöstön saama työnohjaus. v. 2009 v. 2010 v. 2011 v. 2012 v. 2013 Sisäisten työnohjaajien antama työnohjaus Yksilöohjaustunnit 410 431 397 607 579 Ryhmäohjaustunnit 218 265 201 299 324 Yhteensä 628 696 598 906 893 Ulkopuolisten työnohjaajien antama työnohjaus Yksilöohjaustunnit 26 44 30 70 132 Ryhmäohjaustunnit 91 144 138 221 462 Yhteensä 117 188 168 291 594 Työnohjaustunnit yhteensä 745 884 766 1 197 1 487 12 OSAAMISEN KEHITTÄMINEN Osaaminen on kuntayhtymän strategian ytimessä: Meillä välitetään, meillä osataan! Osaamisella tarkoitetaan työn vaatimien taitojen ja tietojen hallintaa ja niiden soveltamista käytännön työtehtäviin. Kuntayhtymässä on tavoitteena kehittää henkilöstön osaamista koko työuran ajan ja edistää osaavan henkilöstön joustavaa liikkumista organisaatiossa. Osaamisen kehittäminen on työntekijän oikeus ja velvollisuus ja osa jokaisen esimiesasemassa toimivan työtä. Työntekijöillä tulee olla mahdollisuus osaamisen kehittämiseen ja urasuunnitteluun. Osaamisen kehittämisen tulee olla jatkuvaa, suunnitelmallista ja systemaattista. 12.1 Osaamisen johtamisen työvälineet PKSSK:sssa on käytössä ONNI-HR-järjestelmä, joka sisältää osaamisen johtamisen työvälineet koko henkilöstölle sekä esimiehille esimiestyön tueksi. Näitä ovat mm. sähköinen kehityskeskustelu ja kehittämissuunnitelmat sekä erilaiset raportointimahdollisuudet henkilöstön osaamisesta. Täydennyskoulutuksen osalta ONNIn tärkeimpiä työkaluja ovat tällä hetkellä sisäinen ja alueellinen koulutuskalenteri, luvat, kortit ja pätevyydet sekä koulutuskortti.
32 ONNI-HR otettiin käyttöön syksyllä 2012. Kulunut vuosi on ollut vielä järjestelmän käytön opettelua. Koulutuspalvelut on järjestänyt runsaasti järjestelmän käyttökoulutuksia esimiehille ja henkilöstölle, ja koulutukset tulevat jatkumaan vuonna 2014. Taulukko 17. Onni-koulutuksiin osallistujat vuosina 2012 ja 2013 Koulutuksen nimi v. 2012 v. 2013 Koulutus klinikka- ja toimistosihteereille 15 16 Käyttöönottoinfo esimiehille 76 47 Käyttöönottoinfo henkilöstölle 373 428 Onni-koulutusten hallinta 7 6 Osallistujat yhteensä 471 513 Koulutuksia yhteensä 36 51 12.2 Osaamisen johtaminen Osaamisen johtaminen PKSSK:ssa on osa kokonaissuunnittelua (kuvio 18). Osaamisen johtaminen sisältää organisaation, yksikön ja työntekijän näkökulmat. Kuntayhtymän johto linjaa osaamisen kehittämisen suunnan ja painopistealueet kaksi kertaa strategiakaudessa. Työntekijän ja yksikön osaamisen kehittämistä ohjaa yksikön toimintasuunnitelma, johon yhdistetään organisaation ja työn asettamat osaamisvaatimukset sekä henkilöstön osaamisen kehittämistarpeet. Osaamisen johtamisen tavoitteena on osaava ja motivoitunut henkilöstö. Kuvio 18. Osaamisen johtaminen.