1 ORIMATTILAN KAUPUNKI TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA 2017-2018 Yhteistoimintaelin 2.2.2017 Kaupunginhallitus 13.2.2017
2 Sisällys Johdanto 3 Tausta 3 Tarkoitus 3 Tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelman osa-alueet ja toimenpiteet 4 1. Asenteet 4 2. Rekrytointi 4 3. Sijoittuminen erilaisiin tehtäviin ja uralla eteneminen 5 4. Työolosuhteet 5 5. Työn ja perhe-elämän yhteensovittaminen 6 6. Häirintä 6 7. Tasa-arvon huomioiminen päätöksenteossa 7 8. Oikeudenmukainen palkkaus 8 Tiedotus, toimenpiteiden toteutumisen seuranta ja voimassaolo 9 Liitteet 1. Peruskartoitus 10 2. Palkkakartoitus 11
3 Johdanto Tausta Tasa-arvo tarkoittaa sitä, että ihmiset ovat erilaisuudestaan huolimatta samanarvoisia. Samanarvoisuus ja tasa-arvo eivät kuitenkaan tarkoita samankaltaisuutta. Tasa-arvo työyhteisössä ilmenee siten, että yksilön työtehtävät, asema, palkkaus ja muut palvelussuhteen ehdot määräytyvät osaamisen, työhön sitoutumisen, virka- ja työehtosopimusten sekä organisaatiossa yhteisesti sovittujen käytäntöjen kautta, eivätkä esim. sukupuolen, ihonvärin, iän tai elämänkatsomuksen perusteella. Yhdenvertaisuus liittyy lakipakettiin, jota muutettiin ja täydennettiin vuonna 2014. Uuden yhdenvertaisuuslain voimaantulon yhteydessä ajantasaistettiin useita lakeja; muutoksia tuli mm. tasa-arvolakiin, työsopimuslakiin ja lakiin kunnallisesta viranhaltijasta. Yhdenvertaisuutta ja syrjintää koskeva uusi yhdenvertaisuuslaki tuli voimaan 1.1.2015. Työnantajille tuli lain voimaantulon myötä velvollisuus laatia uuden lain mukainen yhdenvertaisuussuunnitelma 1.1.2017 mennessä. Yhdenvertaisuussuunnitelma koskee tasa-arvolain ja yhdenvertaisuuslain velvoitteita työnantajan vastuiden näkökulmasta. Uudessa yhdenvertaisuuslaissa on muutoksia myös viranomaisten ja oppilaitosten vastuisiin yhdenvertaisuuteen liittyvissä asioissa. Tasa-arvon edistäminen on sekä työnantajan että työntekijöiden edun mukaista. Samalla, kun toteutetaan oikeudenmukaisuutta, käytetään myös henkilöstön voimavaroja entistä paremmin. Tasainen sukupuoli- ja ikärakenne edistää tietojen, kokemuksen sekä erilaisten omaisuuksien ja taitojen laajempaa hyödyntämistä. Henkilöstön tasa-arvoinen ja yhdenvertainen kohtelu luo hyvän työskentelyilmapiirin ja parantaa työmotivaatiota. Tasa-arvo vaikuttaa osaltaan useaa eri reittiä työn tuloksellisuuteen ja työntekijöiden sitoutumiseen. Ulkoisesti tasa-arvosuunnittelu parantaa kaupungin yleistä imagoa. Myönteinen työnantajakuva houkuttelee osaavia työntekijöitä hakeutumaan kaupungin palvelukseen. Tarkoitus Vuosille 2017 2018 laadittu tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma sisältää ne pääperiaatteet ja toimenpiteet, joihin Orimattilan kaupunki työnantajana sitoutuu edistääkseen tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti. Tasa-arvokysymysten huomioimisen tulee olla luonteva osa kaupungin henkilöstöpolitiikkaa ja yhteistoimintaa. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman tulee olla osa kaupungin suunnitelmien kokonaisuutta. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma on kaupungin henkilöstön ja johdon yhteinen asiakirja. Vastuu tasa-arvolain noudattamisesta työpaikoilla kuuluu työnantajalle, mutta vastuu tasa-arvoisesta käytöksestä kuuluu koko työyhteisölle. Suunnitelman tarkoitus on ohjata henkilöstön työskentelyä, henkilöstöstä huolehtimista sekä johtamista organisaation kaikilla tasoilla ja kaikissa osissa.
4 Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman on tarkoitus ottaa esille ja vaikuttaa osaltaan esimerkiksi sukupuolen mukaiseen töiden eriytymiseen, molempien sukupuolten ammatilliseen kehitykseen, työilmapiiriin ja yhteistyöhön, oikeudenmukaiseen palkkaukseen sekä sukupuoliseen häirintään. Myös naisten ja miesten yhtäläiset mahdollisuudet työ- sekä perhe-elämän yhteensovittamiseen on huomioitava. Tavoitteena on kokonaisvaltaisesti tasa-arvoinen, kehittyvä, yhteistyökykyinen sekä hyvää tulosta tekevä työyhteisö. Tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelman osa-alueet ja toimenpiteet 1. Asenteet Syrjivät asenteet ovat usein tiedostamattomia. Tasa-arvokehityksen lähtökohta on asenteiden tiedostaminen. Tiedostamisen avulla voidaan vähentää yksilö- ja yhteisötasolla tapahtuvaa syrjivää käyttäytymistä ja toimintaa. Asenteiden tiedostamista ja tunnistamista voidaan kehittää sekä koulutuksen että tasa-arvoasioiden yhteistoiminnallisen käsittelyn kautta. Esimiesten rooli asenteiden muokkaamisessa on keskeinen, mutta myös jokaisella työntekijällä on velvollisuus kehittää työtään ja työyhteisöään myös asenteiden tasolla. henkilöstön perehdyttäminen tasa-arvoon sekä tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmaan käsittelemällä asiaa yhteistoiminnallisesti työyhteisöissä järjestetään tarvittaessa koulutusta 2. Rekrytointi Työnantajan tulee toimia siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuu sekä miehiä että naisia (TasL 6.2 kohta 1). Valintaperusteet tulee määritellä täsmällisesti, ja mikäli mahdollista perusteiden ja työtehtävien vaatimusten on sovelluttava yhtä hyvin sekä miehille että naisille. Lähtökohtaisesti tehtävään valitaan perustellusti ansioituneempi henkilö sukupuolesta riippumatta. Työpaikkailmoitusten muotoilussa on kiinnitettävä huomiota siihen, että ne eivät ole syrjiviä eikä niissä korosteta vain toiselle sukupuolelle tai jollekin tietylle väestöryhmälle ominaiseksi koettavia ominaisuuksia. huolehditaan, että valintakriteerit ovat tasa-arvoisia huolehditaan, ettei raskaus, synnytys tai muu sukupuoleen liittyvä seikka johda syrjintään rekrytoinnissa toteutetaan tasa-arvoa eri-ikäisten ja eri kansalaisuuteen kuuluvien työnhakijoiden osalta
5 huolehditaan sellaisten kohtuullisten mukautusten tekemisestä, joilla varmistetaan vammaisille henkilöille muiden kanssa yhdenvertaiset työnsaanti- ja työskentelymahdollisuudet. 3. Sijoittuminen erilaisiin tehtäviin ja uralla eteneminen Työnantajan tulee edistää naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista eri tehtäviin sekä luoda heille yhtäläiset mahdollisuudet koulutukseen ja uralla etenemiseen organisaation kaikilla tasoilla (TasL 6.2 kohta 2). Henkilöstökoulutusta toteutetaan niin, että se perustuu työn vaatimiin tarpeisiin sekä henkilöstön omaan koulutustarpeeseen. Eri ammattiryhmille kohdistetaan koulutusta koulutuksen tarve huomioon ottaen tasapuolisesti samoin ehdoin. Uralla eteneminen ei aina tarkoita ylöspäin etenemistä, vaan myös työnkiertomahdollisuutta eri tehtävissä tai nykyisessä tehtävässä kehittymistä. Esimieskoulutuksen kautta pyritään arvojen, asenteiden sekä käytäntöjen tasa-arvoistumiseen. Miesten ja naisten tasapuolinen sijoittuminen erilaisiin ja eritasoisiin tehtäviin tulee ottaa huomioon töiden organisoinnissa ja uralla etenemisessä. Erityisesti esimies- ja johtotehtävien osalta kiinnitetään huomiota naisten osuuteen. Avoimia tehtäviä täytettäessä voidaan selvittää työyhteisöjen omien työntekijöiden (sekä miesten että naisten) valmiuksia, taitoja ja halukkuutta uusiin haasteisiin sekä samaan aikaan hakea tehtäviin ulkopuolisia uusia henkilöitä. kannustetaan henkilöstöä työnkiertoon varsinkin tasa-arvoa edistävänä toimenpiteenä mahdollistetaan kaikille oman alansa seuraaminen, ammatillisen osaamisen ylläpitäminen ja kouluttautuminen vuosittaisten kehityskeskustelujen yhteydessä kartoitetaan koulutustoiveet ja -tarpeet, tehdään kehittymissuunnitelmat sekä kartoitetaan toiveet uralla etenemisen suhteen mahdollistetaan uralla eteneminen ja vaativampiin tehtäviin siirtyminen sukupuolesta riippumatta huolehditaan siitä, että perhepoliittisten vapaiden käyttäminen vaikuta työntekijän uralle etenemiseen 4. Työolosuhteet Työoloja tulee kehittää siten, että ne soveltuvat sekä miehille että naisille (TasL 6.2. kohta 4). Työskentelyä haittaavat työolosuhdetekijät kartoitetaan ja korjataan mahdollisuuksien mukaan (toteutetaan normaalina työsuojelu- ja työterveydenhuoltotyönä). Raskaana olevien työntekijöiden työolosuhteisiin kiinnitetään erityistä huomiota siten, että työ ei aiheuta vaaraa äidin eikä syntymättömän lapsen terveydelle (riittävä
6 huomiointi myös työvuorojärjestelyissä). Kuormittavissa tehtävissä on aiheellista hyödyntää teknisiä ratkaisuja, jotka parantavat työolosuhteita ja työssä jaksamista. Väkivallan uhkaa on pyrittävä minimoimaan henkilöstökoulutuksen, työolosuhteiden ja hälytysjärjestelmien avulla. Säännöllisen ja yhdenmukaisen riskien arvioinnin (työpaikkakäynnit; työsuojelu ja työterveyshuolto) kautta pyritään poistamaan tai minimoimaan arvioinnissa esiin nousseet riskit. kehitetään työolosuhteita niin, että sekä naisilla että miehillä on yhtäläiset mahdollisuudet sijoittua kaikkiin tehtäviin ja asemiin sukupuolien väliset erot huomioidaan turvajärjestelyissä ja kiinnitetään huomiota työturvallisuuteen ja väkivallan uhkaan huolehditaan työn kuormituksen tasapuolisesta jakautumisesta huolehditaan yhteisistä työpaikkapalaverikäytännöistä 5. Työn ja perhe-elämän yhteensovittaminen Työnantajan tulee helpottaa naisten ja miesten työ- ja perhe-elämän yhteensovittamista kiinnittämällä huomiota työjärjestelyihin (TasL 6.2. kohta 5). Perhevapaat ovat sekä miesten että naisten käytettävissä työntekijän oman valinnan mukaisesti. Perhevapaita käyttävät enemmän naiset, mutta miesten perhevapaiden käyttö on lisääntymässä. Työn ja perhe-elämän yhdistämisen osalta tulee huomioida lasten hoitamisen lisäksi myös muiden lähiomaisen avun tarve. Elämän eri osa-alueiden yhteensovittamista helpotetaan mahdollistamalla esim. osa-aikatyön käyttö. Työ- ja sijaisjärjestelyillä varmistetaan se, ettei perhevapaiden käyttö kuormita liiaksi työssä olevaa henkilöstöä. Perhevapaiden ja muiden vapaiden aikana turvataan työntekijöiden tiedonsaanti työpaikan keskeisistä asioista. Tehtävien ja henkilöiden uudelleenjärjestelyissä on otettava tasapuolisesti huomioon myös ne henkilöt, jotka ovat poissa em. vapaiden vuoksi. otetaan mahdollisuuksien mukaan huomioon erilaiset elämäntilanteet työaikajärjestelyistä sovittaessa järjestetään pitkältä perhevapaalta tai muulta pitkältä virkavapaalta/työlomalta palaavalle henkilölle tarvittaessa erityistä työhön perehdyttämistä sekä täydennyskoulutusta informoidaan perhevapaista tasapuolisesti kaikkia työntekijöitä 6. Häirintä Välitön ja välillinen syrjintä on kielletty (TasL 7.1.). Välitön syrjintä tarkoittaa naisten ja miesten asettamista eri asemaan sukupuolen perusteella, raskaudesta tai synnytyksestä johtuvasta syystä tai sukupuoli-identiteetin tai sukupuolen ilmaisun perusteella. Välillinen syrjintä tarkoittaa naisten ja miesten asettamista eri asemaan
7 sukupuoleen, sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun nähden neutraalilta vaikuttavan säännöksen, perusteen tai käytännön nojalla, jos menettelyn vaikutuksesta henkilöt voivat tosiasiallisesti joutua epäedulliseen asemaan sukupuolen perusteella. Välillistä syrjintää on myös naisten ja miesten eri asemaan asettaminen vanhemmuuden tai perheenhuoltovelvollisuuden perusteella. Seksuaalista häirintää tai häirintää sukupuolen perusteella samoin kuin käskyä tai ohjetta harjoittaa sukupuoleen perustuvaa syrjintää on pidettävä tasa-arvolaissa tarkoitettuna syrjintänä. Syrjintäkieltoon sisältyy myös läheissyrjintä (syrjivän menettelyn peruste ei liity syrjityksi tulleeseen henkilöön itseensä, vaan johonkin toiseen) sekä olettamaan perustuva syrjintä (tekijä erehtyy henkilön alkuperästä, iästä tms. ominaisuudesta). Myöskään muusta syystä tapahtuvaa syrjintää, häirintää tai kiusaamista ei hyväksytä. Laissa olevan vastatoimien kiellon perusteella työntekijälle tai viranhaltijalle ei saa aiheutua kielteisiä seurauksia esimerkiksi siksi, että hän on vedonnut laissa säädettyihin oikeuksiin. Työnantajalla on velvollisuus puuttua asiaan työnjohtovaltansa nojalla. Jos häirintää ilmenee, aktiivisiin toimenpiteisiin tilanteen korjaamiseksi ryhdytään ottamalla yhteyttä esimieheen, luottamusmieheen, työsuojeluvaltuutettuun tai työterveyshuoltoon. Vastuu siirtyy työnantajalle silloin, kun häirinnän kohteeksi joutunut on saattanut asian työnantajan tietoon joko suoraan tai em. tahojen kautta. epäasialliseen kohteluun puututaan mahdollisimman varhaisessa vaiheessa tavoitteena välttää työilmapiirin huonontuminen 7. Tasa-arvon huomioiminen päätöksenteossa Työelämän syrjintäkielto kattaa kaikki työelämässä esille tulevat tilanteet työhön otosta työsuhteen loppumiseen saakka (TasL 8 ). Työnantajan menettely on syrjintää, jos työnantaja työhön ottaessaan tai tehtävään/koulutukseen valitessaan syrjäyttää henkilön, joka on ansioituneempi kuin valituksi tullut toista sukupuolta oleva henkilö, jollei työnantajan menettely ole johtunut muusta hyväksyttävästä syystä kuin sukupuolesta, tai jollei menettelyyn ole työn/tehtävän laadusta johtuvaa painavaa ja hyväksyttävää syytä työhön ottaessaan, tehtävään/koulutukseen valitessaan, tai palvelussuhteen kestosta tai jatkumisesta taikka palkka- tai muista palvelussuhteen ehdoista päättäessään menettelee siten, että henkilö joutuu raskauden, synnytyksen tai muun sukupuoleen liittyvän syyn perusteella epäedulliseen asemaan soveltaa palkka- tai muita palvelussuhteen ehtoja siten, että työntekijä tai työntekijät joutuvat sukupuolen perusteella epäedullisempaan asemaan kuin yksi tai useampi muu työnantajan palveluksessa samassa tai samanarvoisessa työssä oleva työntekijä johtaa työtä, jakaa työtehtävät tai muutoin järjestää työolot siten, että yksi tai useampi työntekijä joutuu muihin verrattuna epäedullisempaan asemaan sukupuolen perusteella
8 irtisanoo, purkaa tai muutoin lakkauttaa palvelussuhteen taikka siirtää tai lomauttaa yhden tai useamman työntekijän sukupuolen perusteella. Edellä kuvatut menettelyt eivät kuitenkaan ole syrjintää, mikäli niillä pyritään hyväksyttävään tavoitteeseen ja valittuja keinoja on pidettävä aiheellisina ja tarpeellisina tähän tavoitteeseen nähden. Organisaatiossa tehtävillä ratkaisuilla voi olla erilainen vaikutus naisten ja miesten tai eri-ikäisten työhön. Organisaatio- ja tehtävämuutoksien, määrä- tai osa-aikaisten työsuhteiden käyttämisen, lomautuksien, irtisanomisien ja henkilöstöetuuksien erilaiset painottumiset sekä vaikutukset tulee mahdollisuuksien mukaan pohtia ennen päätöksentekoa. Lisäksi kaikille koko organisaation kaikilla tasoilla on turvattava tasavertaiset osallistumis- ja vaikutusmahdollisuudet. Avoin toimintakulttuuri ja tiedottaminen edistävät työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia. kannustetaan henkilöstöä yhteistyön tekemiseen ja mielipiteen ilmaisemiseen jos tasa-arvoperiaatteiden vastaista toimintaa tai päätöksentekoa ilmenee, asiaan puututaan ja toiminta korjataan valmistellaan työyhteisöjen työtä ja henkilöstöä koskevat olennaiset muutokset yhteistyössä henkilöstön kanssa yhteistoimintasopimuksen periaatteiden mukaisesti. 8. Oikeudenmukainen palkkaus Työnantajan tulee edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa työehdoissa, erityisesti palkkauksessa (TasL 6.2. kohta 3).Tasa-arvolain samapalkkaisuusperiaate on keskeinen, monitahoinen tasa-arvon toteutumisen edellytys. Työnantajan on maksettava palveluksessaan oleville samaa palkkaa samasta tai samanarvoisesta työstä. Työtehtävien samanarvoisuus tarkoittaa sitä, että työn vaativuustekijät, osaaminen, kuormitus ja työolot ovat keskeisiltä osiltaan samanarvoisia. Palkkakartoituksen avulla selvitetään, ettei saman työnantajan palveluksessa olevien samaa tai samanarvoista työtä tekevien naisten ja miesten välillä ole perusteettomia palkkaeroja. Samapalkkaisuuden vaatimus koskee kaikkia palkanosia erikseen. Palkkausjärjestelmiä kehitetään tasa-arvoa edistäviksi siten, että työstä maksettava palkka määräytyy tehtävän vaativuuden, henkilökohtaisen osaamisen sekä tuossa saavutettujen tulosten perusteella. Työn vaativuuden arvioinnin perusajatus on arvioida työn vaativuutta: työntekijän ominaisuudet (kuten sukupuoli, ikä tai perhesuhteet) eivät vaikuta arviointiin tai sen tulokseen. Myös työaikakorvausten (ylitöiden korvaaminen rahana tai aikana) perusteltu ja oikeudenmukainen käyttö on otettava huomioon. kehitetään tehtävien vaativuuden arviointia eri sopimusaloille sopivaksi ottaen niiden erityispiirteet huomioon
9 kehitetään tasapuoliset palkitsemisen kriteerit koko henkilöstölle sukupuolesta, iästä tai niihin verrattavasta tekijästä riippumatta seurataan henkilöstön palkkausta sukupuolittain eriteltynä selvitetään syyt naisten ja miesten samasta tai samanarvoisesta työstä saamien palkkojen eroihin ja korjataan tarvittaessa Tiedotus, toimenpiteiden toteutumisen seuranta ja voimassaolo Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmasta tiedotetaan esimiesinfossa sekä intrassa. Toimialat huolehtivat tiedon edelleen välittämisestä henkilöstölleen omissa palavereissaan siten, että koko henkilöstö tulee tiedotuksen piiriin. Mahdollista tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta koskevista uusista säännöistä tiedotetaan hallintopalveluista keskitetysti, jonka jälkeen toimialat huolehtivat tiedotuksesta työyksiköilleen. Tarvittaessa järjestetään aiheeseen liittyviä koulutus- ja tiedotustilaisuuksia. Tavoitteiden toteutumista arvioidaan työhyvinvointikyselyllä ja tasa-arvokyselyllä. Seurantataulukot raportoidaan vuosittain henkilöstötilinpäätöksessä. Tämä suunnitelma on voimassa 1.1.2017 alkaen. Suunnitelmaa päivitetään tarpeen mukaan vuosittain ja palkkakartoitus tehdään vähintään joka kolmas vuosi. Suunnitelma käsitellään (myös muutokset) yhteistoimintaelimessä ja sen hyväksyy kaupunginhallitus. Liitteet 1. Peruskartoitus 2. Palkkakartoitus
10 1. Peruskartoitus Henkilöstörakenne Seuraavassa on esitetty niitä henkilöstörakennetta vuonna 2016 kuvaavia tilastotietoja, joita käytössä olevasta tietojärjestelmästä on mahdollista saada. Tietojen raportointia kehitetään jatkossa tämän suunnitelman näkökulmasta. Poissaolo Miehet pv % miesten työssäolopäivist ä Naiset pv Sairauslomat 1268 7671 Perhevapaat 155 5424 % naisten työssäolopäivist ä Henkilöstörakenne 31.12.2016 % Vakinaisia 81,3 Määräaikaisia 18,7 Vak. % Määräaikaisia % Naisia 82,9 83,3 Miehiä 17,1 16,7 Kunnan johtoryhmä % Naisia 33 Miehiä 67 Esimiehet 2016 % Naisia 46 Miehiä 54 Ikäjakauma 2016 (koko henkilöstö) % -20 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60- Naisia - - 3,1 8,2 11,0 16,2 13,6 16,8 18,1 13,0 Miehiä - 1,2 3,7 9,8 10,9 14,6 15,8 19,6 11,0 13,4
11 Henkilöstön keski-ikä vuotta vakinaiset määräaikaiset Naiset 47,7 40,2 Miehet 46,8 39,0 2. Palkkakartoitus Palkkakartoitus on tehty Kunnallisen työmarkkinalaitoksen mallin pohjalta. Kartoitus on tehty sopimusaloittain ja sopimusalojen sisällä hinnoittelutunnuksittain. Kartoituksessa ei esitetä yksittäisen henkilön ansioita eikä erittelyä hinnoitteluryhmistä, joissa työskentelee alle kuusi henkilöä. Palkkakäsitteenä on käytetty täyden työajan mukaista tehtäväkohtaista palkkaa. Sopimusalojen tarkempaa tarkastelua ei ollut tietojärjestelmästä mahdollista saada tosin pääosin niitä ei olisi voinut tarkastella erikseen, koska suurimmassa osassa jommankumman sukupuolen määrä on alle kuusi ja näin ollen tietosuojamääräys ei täyty. Alla olevat hinnoittelutunnukset ovat kvtes/hinnoittemattomat, ovtes/peruskoulun lehtorit, ovtes/peruskoulun luokanopettajat, ovtes/lukion lehtorit. Sopimusala ja hinnoittelutu nnus Lukumäärä Naiset Lukumäärä Miehet Tehtäväko htainen palkka keskim. naiset Tehtäväko htainen palkka keskim. miehet Palkkaero % KVTES 99999999 17 6 3 215,68 4 399,48-26,91 OVTES 40304005 27 16 2 797,01 2 810,41-0,48 OVTES 40304030 28 12 2 595,00 2 592,57 0,09 OVTES 40404017 6 6 3 012,47 2 986,74 0,86 Kunta-alalla palkat määräytyvät kunnallisten virka- ja työehtosopimusten palkkausjärjestelmien mukaan ja perustuvat tehtävien vaativuuteen ja henkilökohtaiseen työsuoritukseen. Sopimuksissa on määritelty tehtävien vaativuuden arvioinnissa käytettävät yleiset vaativuustekijät ja henkilökohtaisen työsuorituksen arvioinnin yleiset kriteerit. Kunnissa naisten ja miesten palkkaerot selittyvät pitkälti ammattien eriytymisellä ja kunta-alan joiden suurien naisvaltaisten ammattiryhmien keskimäärin matalammalla koulutustasolla.