TOIMINTAMALLIT Työturvallisuuden ja työhyvinvoinnin edistämiseksi LAPUAN KAUPUNGISSA KAUPUNGINHALLITUS HYVÄKSYNYT 2007
TIIVISTELMÄ Lapuan kaupungin työsuojelutoimikunta on yhteistyössä eri asiantuntijatahojen kanssa tehnyt työsuojelun toimintamallit. Toimintamallit on tehty seuraaville asioille: 1. Häirintä ja epäasiallinen kohtelu 2. Asiakasväkivallan uhka 3. Käsin tehtävät nostot ja siirrot 4. Henkinen kuormittuminen 5. Näyttöpäätetyö Toimintamallit ovat työntekijöille, työyhteisöille, työnantajalle ohjeeksi ja avuksi selviytyä mahdollisista ongelmista päivittäisessä työssä. Toimintamallit ennaltaehkäisevät ongelmien syntyä. Tämän asian toteuttaminen vaatii kaikkien työyhteisön jäsenten paneutumista tähän asiakirjaan. Vastuu työturvallisuuden ja työhyvinvoinnin edistämiseen on työnantajalla ja työntekijöillä. Tämä asiakirja jaetaan kaikille työntekijöille. Työsuojelutoimikunta pitää tärkeänä avointa keskustelevaa työilmapiiriä, jossa sekä positiiviset että negatiiviset asiat voidaan käsitellä avoimesti ja tasapuolisesti. LAPUAN KAUPUNGIN TYÖSUOJELUTOIMIKUNTA SISÄLLYLUETTELO Työsuojelupäällikön toimintaohjeet/tiivistelmä 2 1. Häirintä ja epäasiallinen kohtelu 3 2. Asiakasväkivallan uhka 4 3. Käsin tehtävät nostot ja siirrot 6 4. Henkinen kuormittuminen 6 5. Näyttöpäätetyö 10 2
1. HÄIRINTÄ JA EPÄASIALLINEN KOHTELU MIKÄ ON HÄIRINTÄÄ, MIKÄ EI OLE Häirinnän ja epäasiallisen kohtelun kohteeksi voi joutua niin työntekijä, esimies kuin joukko työyhteisön jäseniä. Häirintä on useimmiten järjestelmällistä ja jatkuvaa toista alistavaa toimintaa tai käyttäytymistä. Se on aina lain ja yleisen hyvän tavan vastaista ja siten vastuutonta ja kiellettävää käyttäytymistä työssä. Häirintää eivät ole ihmisten väliset näkemyserot tai erimielisyydet vaikka ne koettaisiinkin loukkaavina ja huonontaisivat keskinäisiä suhteita. Häirintää eivät ole työtä koskevien pulmien käsittely- ja ratkaisuyritykset, tapa johtaa työtä käskyillä, tai perusteltu kurinpidollinen toimenpide, vaikka ne tuntuisivatkin ahdistavilta. MITÄ HÄIRITYN TULEE TEHDÄ Jos esimies tai työtoveri häiritsee, häirityn tulee heti - tehokkaasti ja suoraan - ilmaista häiritsijälle ettei hyväksy hänen menettelyään. Jos tämä ei tehoa, tai jos häiritty ei uskalla näin menetellä, hänen tulee pyytää työtoverin tai työntekijäin edustajan apua ja yhdessä hänen kanssaan pyytää häiritsijää muuttamaan menettelyään. Jos häiritty ei reagoi, se on häiritsijälle viesti siitä, että toinen suostuu uhriksi. Todennäköisesti häiritsijä tuolloin jatkaa häirintää ja tilanne pahenee. Jos häiritty on tehokkaasti ilmaissut häiritsijälle, ettei hyväksy hänen menettelyään, häiritsijän voidaan katsoa olevan selvillä menettelynsä kielteisistä vaikutuksista ja tämän jälkeen jatkavan häirintää tahallaan. Asian jatkokäsittelyn vuoksi on tärkeää, että häirinnän ilmenemismuodot, toistuvuus ja häirityn reagoinnit dokumentoidaan. Jos häiritsijä kielloista välittämättä jatkaa häirintää, hänelle tulee ilmoittaa, että asia viedään työnantajan (linjaorganisaation) käsittelyyn. Häirityn tai työntekijäin edustajan tulee pyytää asian käsittelyä. HÄIRINTÄÄ EI HYVÄKSYTÄ Työpaikalla ja siellä tehtävässä työssä ei hyväksytä häirintää tai epäasiallista kohtelua. Työpaikan jokaisen työntekijän on vältettävä sellaista muihin työntekijöihin kohdistuvaa käyttäytymistä, joka aiheuttaa haittaa tai vaaraa heidän turvallisuudelleen tai terveydelleen. HÄIRINTÄÄN PUUTUTAAN Työnantaja huolehtii käytettävissään olevin keinoin, että terveydelle vaaraa aiheuttavaa häirintää tai epäasiallista käyttäytymistä ei esiinny työpaikalla. Vastuu tästä on työnantajalla ja esimiehillä. Myös työtovereiden odotetaan häirintää tai epäasiallista kohtelua havaitessaan ottavan sen puheeksi. HÄIRINNÄN JA EPÄASIALLISEN KOHTELUN SELVITTÄMINEN - Mahdollisen häirinnän selvittäminen ja arviointi tehdään kuvattujen tilanteiden ja keskusteluissa esiin tulleiden seikkojen perusteella - Esimies tai tämän nimeämä henkilö selvittää mahdollisimman pian ensisijaisesti asianosaisten kanssa keskustelemalla tai tarvittaessa muulla tavoin tapahtumien kulun. - Keskustelut käydään ja muut mahdolliset selvitykset tehdään omassa työyhteisössä luottamuksellisesti ja ilman ennakkoasenteita. - Ratkaisut tehdään tosiasioiden perusteella. - Häirinnän osapuolet ja esimies voivat pyytää apua ja tukea tarvittaessa luottamushenkilöiltä ja työterveyshuollosta. 3
TODETUN HÄIRINNÄN JA EPÄASIALLISEN KOHTELUN AIHEUTTAMAT TOIMENPITEET - Tehdyn selvittelyn perusteella työnantaja toteaa, onko häirintää tapahtunut ja arvioi sen terveydellisen merkityksen. - Tarvittaessa häirinnän tai epäasiallisen kohtelun lopettamisesta sovitaan yhdessä asianosaisten ja työnantajan kanssa. Sovituista menettelytavoista laaditaan pöytäkirja. - Mikäli sopimukseen ei päästä, työnantaja päättää yksipuolisesti toimista häirinnän ja epäasiallisen kohtelun lopettamiseksi sekä myös mahdollisista kurinpitotoimista. Työnantaja tiedottaa häirinnän kohteeksi joutuneelle, että toimenpiteisiin on ryhdytty. Päätöksiä tehtäessä otetaan huomioon yhteistoimintasäännökset ja -sopimukset. - Mikäli häirintä tai epäasiallinen käyttäytyminen jatkuu sovituista tai annetuista ohjeista huolimatta, esimies voi ryhtyä häiritsijään kohdistuviin kurinpitotoimiin (suullinen tai kirjallinen huomautus, kirjallinen varoitus tai työsuhteen päättäminen). Myös erityisen räikeä häirintä tai epäasiallinen kohtelu voivat johtaa suoraan kurinpitotoimiin. - Muulle työyhteisölle kerrotaan asian ratkaisusta, jos ratkaisulla on merkitystä työyhteisön toimivuuteen. Tästä tiedottamisesta kerrotaan ennalta asianosaisille. - Sovittujen toimenpiteiden seurantatavasta ja ajasta sovitaan asianosaisten kanssa. HÄIRINNÄN JA EPÄASIALLISEN KOHTELUN ENNALTAEHKÄISY Työpaikan koko henkilökunnalle tiedotetaan tästä häirinnän ja epäasiallisen kohtelun työpaikkakohtaisesta toimintamallista ja työpaikalla noudatettavista periaatteista. Uusi henkilökunta perehdytetään toimintamallin ja työpaikalla noudatettaviin periaatteisiin. Esimiehet ja työsuojeluvaltuutetut perehdytetään häirinnän ja epäasiallisen kohtelun tilanteiden hoitamiseen. Työn turvallisuuden ja terveellisyyden edistämiseksi tehtävässä haittojen ja vaarojen selvityksessä kartoitetaan haitallisen häirinnän ja epäasiallisen kohtelun esiintyminen ja selvitysten perusteella olosuhteita muutetaan tarvittaessa Esimiesten tekemässä tai muutoin tapahtuvassa työolojen jatkuvassa tarkkailussa kiinnitetään huomiota tämän toimintamallin mukaisen toiminnan toteutumiseen. 2. ASIAKASVÄKIVALLAN UHKA Työ- ja asiakasväkivallan riskitoimialoja ovat terveydenhuolto, sairaanhoito, sosiaaliala ja eri toimistojen asiakaspalvelupisteet. Väkivallan riski on myös työssä, jossa käsitellään rahaa tai vartioidaan arvotavaraa. Riski kasvaa, jos työskennellään yksin tai kohteessa, jonka henkilöstömäärä on pieni. Riskiä lisää työskentely myöhään illalla tai aikaisin aamulla sekä se, että työssä joutuu kohtaamaan päihtyneitä tai henkisesti tasapainottomia ihmisiä. Työväkivallan uhka liittyy myös varkaus- ja näpistystilanteisiin, rahojen sieppaukseen ja ryöstön yritykseen. Työ- ja asiakasväkivalta voi olla fyysistä, kuten tönimistä, lyömistä ja potkimista. Se voi olla myös henkistä, kuten solvaamista tai sanallista uhkailua. Työtehtävät ja työympäristö tulee suunnitella siten, että väkivalta- ja uhkatilanteet havaitaan ennakolta sekä ehkäistään näiden tilanteiden syntyminen. Työtilojen järjestelyillä tulee edesauttaa uhkatilanteiden laukeamista. Väkivallalla uhkaajan pitää päästä peräytymään ja väkivaltaisen uhkan kohteeksi joutuvan pakenemaan. Koko henkilöstö on koulutettava väkivaltatilanteiden välttämiseen ja hallintaan. Ohjeet on laadittava siten, että ne ymmärretään tarkoitetulla tavalla. Toimintatapojen, esimerkiksi rahojen käsittelyssä tai ovien sulkemisessa noudatettavien käytäntöjen, on oltava turvallisia. Hälytyslaitteet voivat ehkäistä uhkatilanteen syntymisen, ja valvontalaitteiden käyttö helpottaa uhkatilanteen jälkiselvittelyä. 4
Työväkivaltatilanteet ovat usein traumaattisia niiden kohteeksi joutuneille, vaikka fyysiset seuraukset eivät olisikaan vakavia. Tämän vuoksi uhreille on järjestettävä mahdollisuus tapahtumasta puhumiseen ja jälkihoitoon. VÄKIVALLAN UHKA TYÖSSÄ Väkivaltariskien hallinta työelämässä on yksi työsuojeluhallinnon henkisen työsuojelun painoalueita. Fyysinen väkivalta ja väkivallalla uhkaaminen on monen palveluammatin arkipäivää. Ammatit, joissa on kohonnut väkivallan riski, voidaan jakaa karkeasti kahteen ryhmään: ammatit ja toimialat, joissa väkivaltatilanteiden kohtaaminen kuuluu työnkuvaan ja väkivaltaisesti käyttäytyvien henkilöiden käsittely liittyy ammattiin (hoitoala) alat, joissa väkivallan kohtaaminen on satunnaista tai joissa sen hallintaan on vain heikosti valmiuksia (sosiaalitoimistot). Väkivallan uhka henkisenä kuormitustekijänä on ilmeisesti hallitsemattomampi jälkimmäisessä ryhmässä, joka on epäyhtenäisempi ja jossa ei ole osattu kiinnittää asiaan riittävästi huomiota. Huumeiden käyttö, väkivallan raaistuminen ja arvaamattomuus lisäävät niiden ammattiryhmien määrää, jotka kokevat väkivallan uhan työssä pelottavaksi. Väkivallan tai väkivallalla uhkaamisen kohteeksi joutuminen järkyttää aina ihmistä. Se on traumaattinen kokemus, joka voi hoitamattomana jättää pitkäaikaiset henkiset vammat. Jokainen ihminen tarvitsee jonkin verran ulkopuolista apua vakavan väkivalta- tai uhkatilanteen jälkeen. RISKIEN KARTOITUS, TOIMINTAOHJEET Työssä esiintyvän väkivallan ennakointi alkaa riskien kartoituksesta. Kokonaistilanteen selvittäminen työpaikalla vaatii systemaattisia tilanne- ja olosuhdekartoituksia. Niiden tekemisessä kannattaa aina käyttää hyväksi työpaikan työsuojeluhenkilöstön ja työterveyshuollon asiantuntemusta. Kartoituksen pitää aina johtaa toimenpiteisiin havaittujen riskien vähentämiseksi. TYÖYMPÄRISTÖN SUUNNITTELU, TYÖTILAT JA HÄLYTYSLAITTEET Tilanteiden ennakointi alkaa työtilojen suunnittelusta ja sisustamisesta. Suunnitteluvaiheessa luodaan perusta työsuojeluongelmien rakenteelliselle torjunnalle sekä yhteydenpito- ja hälytysjärjestelmille. Suunnittelussa on väkivaltariskin kannalta otettava huomioon erityisesti huoneiston muoto, sisäänkäyntijärjestelyt, palvelutiskien ja muun kaluston sijoitus sekä asiakkaiden opastuksen ja vastaanoton järjestäminen. Palveluiden sujuvuus ja epämääräisten jonotusaikojen välttäminen vähentää häiriöiden riskiä. Rahan käsittely tulee järjestää asiakkaan ulottumattomiin. Työskentelypaikkojen tulisi olla siten sijoitettu, että esim. kassatyöpisteiden selusta on turvattu. Työtiloissa ei tulisi olla paikkoja, jonne työtekijä voi jäädä loukkuun. Riskityötiloista tulisi järjestää pako- tai perääntymismahdollisuus. Työtilojen sisääntulo- ja poistumisreittien tulee olla riittävästi valaistuja. TYÖN JA TYÖTAPOJEN SUUNNITTELU JA OHJEISTUS Tärkeä tekijä työkokonaisuuksien suunnittelussa väkivaltariskien kannalta on henkilöstön määrä työskentelypaikoissa. Yksintyöskentelyä tulisi rajoittaa töissä, joissa on ilmeinen väkivallan uhka. Jos henkilö joutuu yksin työskentelemään työpaikassa, jossa voi esiintyä väkivaltaa, tulisi tämä riski minimoida erilaisin teknisin keinoin ja menettelytavoin (esim. kameravalvonta). Hälytysjärjestelmän nopeus avun saamiseksi tulee olla selkeä ja toimintavarma. KOULUTUS Väkivallan uhan riskialoilla työpaikalla tulee olla kirjalliset toimintaohjeet väkivaltatilanteiden varalta. Henkilöstö on syytä kouluttaa ennaltaehkäisemään ja kohtaamaan väkivaltatilanne. Tärkeintä on antaa työntekijöille ohjeet tilanteen kärjistymisen varalta. Lisäksi koulutuksen tulisi tukea ammatillisia perusvalmiuksia vaikean asiakkaan kohtaamisessa ja vuorovaikutuksessa. 5
TAPAUSTEN JÄLKIHOITO - SELVIYTYMISTUKI Työntekijään kohdistunut väkivalta tai uhkaava tilanne on aina vakava asia. Fyysisten vammojen lisäksi työntekijät kärsivät usein psyykkisistä reaktioista, jotka eivät ilmene heti tapausten jälkeen. Väkivalta-alttiilla työpaikalla tulee olla kirjallinen suunnitelma väkivallan tai sen uhan kohteeksi joutuneen työntekijän jälkihoidosta. Jälkihoidon tarkoituksena on vähentää ja pehmentää väkivaltatilanteiden henkilökunnalle aiheuttamia vaikutuksia. Tällä tavalla halutaan auttaa henkilökunta normaaleihin työ- ja elämänolosuhteisiin niin pian kuin mahdollista. Luontevin työväkivallan uhrien hoitaja on työpaikan työterveyshuolto, jolla tulee olla riittävät valmiudet ottaa huomioon kunkin tapauksen ominaispiirteet ja voimavarat perusteelliseen jälkihoitoon. 3. KÄSIN TEHTÄVÄT NOSTOT JA SIIRROT Ohjeita sovelletaan nostoihin ja siirtoihin sekä muuhun taakan käsittelyyn, jotka tehdään käsin ja joista työn luonteesta tai epäsuotuisista ergonomisista olosuhteista johtuen aiheutuu erityisesti työntekijän selän vahingoittumisen vaara. Käytännössä selän vahingoittumisriski edellyttää käsin tehtäviin nostoihin ja siirtoihin sekä taakan käsittelyyn liittyvän tapaturman vaaran ja terveyden haitan huomioimisen yleisemmin koko tuki- ja liikuntaelimistön osalta. Päätös koskee myös henkilönostoja esim. potilaan siirtoa, jossa selän vahingoittumisen vaara liittyy sekä taakan ominaisuuksiin että usein ergonomian kannalta puutteellisiin työolosuhteisiin. TYÖNANTAJA VASTAA TYÖN TURVALLISUUDESTA Käsin tehtäviin nostoihin ja siirtoihin on työnantajan vaarojen vähentämiseksi annettava työntekijöille nosto- ja siirtoapuvälineitä huomioiden taakan ja työympäristön erityispiirteet, tarvittava fyysinen ponnistus ja koko työtoiminnan asettamat vaatimukset. Jos käsin tehtäviä nostoja ja siirtoja ei voida korvata - erityisesti mekaanisilla laitteilla - työpisteet on järjestettävä niin, että nostot ja siirrot ovat mahdollisimman turvallisia. Työnantajalla on päävastuu työn turvallisuudesta. Työnantajan on mahdollisuuksien mukaan etukäteen arvioitava nostotyön turvallisuus- ja terveysolosuhteet ja järjestettävä työpisteet turvallisiksi nostaa ja siirtää. Erityisesti selän vahingoittumisen vaaran välttämiseksi tai vähentämiseksi on ryhdyttävä asianmukaisiin toimiin. Työnantajan on myös huolehdittava riittävästä nosto-opetuksesta ja ohjauksesta taakkoja käsitteleville työntekijöille ja annettava noston turvallisuuden kannalta tarpeelliset tiedot. 4. HENKINEN KUORMITTUMINEN HYVINVOINTI NÄKYY MYÖS TUOTTAVUUTENA Henkinen hyvinvointi ilmenee monin tavoin sekä työyhteisössä että sen yksittäisissä jäsenissä. Se tuntuu hyvänä ja turvallisena ilmapiirinä, työpaikan me-henkenä, toiminnan häiriöttömyytenä ja yhteistyön sujumisena. Sairaus poissaolot ja henkilöstön vaihtuvuus vähenevät ja tuottavuus lisääntyy. Työntekijä kokee henkisen hyvinvoinnin mm. haluna tehdä työtä, tunteena, että työ sujuu ja että hän hallitsee työnsä. Hyvin järjestetty ja mitoitettu työ tuntuu mielekkäältä ja sopivan haastavalta, siinä voi oppia uutta ja kehittyä. TYÖOLOT VOIVAT EDISTÄÄ HENKISTÄ HYVINVOINTIA Työn rasittavuutta arvioitaessa on työn lisäksi otettava huomioon koko työympäristö. Henkistä hyvinvointia voidaan edistää poistamalla työstä tai työympäristöstä aiheutuvat vaarat ja muut haitallisesti vaikuttavat tekijät 6
Esimerkiksi lämpötilalla, valaistuksella, melulla, tärinällä, ilmastoinnilla, säteilyllä ja väreillä on selviä yhteyksiä ihmisen henkiseen ja ruumiilliseen hyvinvointiin. Näihin seikkoihin onkin syytä kiinnittää erityistä huomiota työympäristöä suunniteltaessa. Työntekijällä tulee olla mahdollisuus nähdä oma työpanoksensa osana koko työprosessia. Tämä lisää yhteenkuuluvuuden tunnetta ja työmotivaatiota. Henkisen hyvinvoinnin kannalta on edullista, jos työntekijöillä on mahdollisuus keskustella joko työn kuluessa tai taukojen aikana toistensa kanssa. Silloin, kun ei ole mahdollisuutta kanssakäymiseen työtovereiden kanssa tai työstä puuttuvat ihmissuhteet kokonaan, voidaan työn aiheuttamaa rasitusta vähentää esimerkiksi jaksottamalla työ siten, ettei pitkiä yksintyöskentelyjaksoja tule. Oikein mitoitettu työ ylläpitää ja edistää henkistä hyvinvointia. Henkisen hyvinvoinnin edistäminen työpaikalla on aina viime kädessä työpaikan oma asia, mutta ulkopuoliset tahot voivat auttaa tässä työssä. On tärkeää, että kaikki työyhteisön jäsenet voivat osallistua työolojensa kehittämiseen, jokaisen tulisi voida vaikuttaa oman työnsä määrään ja sisältöön. TURVALLINEN JA TERVEELLINEN TYÖYMPÄRISTÖ TUKEE TYÖNTEKIJÄÄ Turvallinen ja terveellinen työympäristö tukee työn tekemistä ja työntekijää. Työympäristö käsittää sekä fyysisen (tilat, koneet, laitteet, esineet) että sosiaalisen työympäristön (esim. ihmissuhteet). Hyvä työympäristö sosiaalisessa mielessä merkitsee, että ihminen voi tarvittaessa saada apua esimiehiltään ja työtovereiltaan. Hyvä työyhteisö on kannustava ja synnyttää näin halun tehdä työtä. PAHOINVOINTI AIHEUTTAA MONIA HÄIRIÖITÄ Henkinen pahoinvointi tuntuu aina viime kädessä toiminnan ja tuotannon häiriöinä sekä vaikuttaa työntehoon ja yrityksen kannattavuuteen. Huonot työolot aiheuttavat mm. poissaoloja, työntekijöitten vaihtuvuutta, voimakkaita ristiriitoja, perustehtävän hämärtymistä, eripuraisten ryhmien syntymistä sekä yleistä turvattomuuden ja pahoinvoinnin tunnetta. Haitallinen työperäinen rasitus voi osaltaan vaikuttaa terveyteen. Sopimaton rasitus voi johtaa terveyttä haittaavien keinojen käyttöön (esim. alkoholin käyttö). MITÄ VOIN ITSE TEHDÄ? Jokaisella työyhteisön jäsenellä on velvollisuus huolehtia työpaikan viihtyvyydestä, resurssien järkevästä käytöstä, yhteistyöstä työkavereiden ja esimiehen kanssa, mielipiteen ilmaisemisesta sekä aktiivisesta osallistumisesta. Työsuojelun tavoitteena on henkisen hyvinvoinnin edistäminen työpaikalla. Henkinen työsuojelu on käytännön toimintaa, jolla saadaan työn vaatimukset ja ihmisten suoritusedellytykset vastaamaan mahdollisimman hyvin toisiaan. Henkinen työsuojelu on yhteistoimintaa työpaikalla työolojen kohtentämiseksi. Kukin voi arvioida elämäntilannettaan kokonaisuutena ja miettiä, onko työn ulkopuolisessa elämässä jotain, mikä rasittaa kohtuuttomasti. Samalla on syytä pohtia, miten itse voi vähentää näitä rasitustekijöitä. 7
MITÄ VOIMME TEHDÄ YHDESSÄ? Mikäli tuntuu, että omat mahdollisuudet on loppuun käytetty tai niitä ei ole, voidaan tilannetta pohtia yhdessä työtovereiden kanssa. Kannattaa miettiä, voisiko työn tehdä toisin tai vaihdella työvaiheita työntekijöiden kesken. Myös keskustelut esimiehen kanssa ovat hyödyllisiä työstä aiheutuvan rasituksen säätelemiseksi. Voidaan keskustella esimerkiksi, voitaisiinko työmäärää tilapäisesti vähentää tai työtehtäviä vaihtaa rasituksen vähentämiseksi. Asian luonteesta riippuen voidaan kääntyä myös työsuojelu- tai luottamushenkilöiden puoleen. Esimerkiksi työsuhdekysymykset kuuluvat perinteisesti luottamushenkilöiden tehtäviin ja työsuojeluviranomaisilta voi löytyä apu silloin, kun kyse on työpaikan työturvallisuudesta. ESIMIESTEN TEHTÄVÄT Työpaikan esimiestehtävissä toimivat ovat usein avainasemassa havaitsemaan henkisen pahoinvoinnin oireita työyhteisössä. Hyvinvoinnin häiriöiden syyt tulisi pyrkiä tunnistamaan mahdollisimman varhaisessa vaiheessa ja ryhtyä toimiin työolojen parantamiseksi. Esimiehillä, ns. linjajohdolla, on käytettävissään työpaikan työsuojelusta ja työterveyshuollosta vastaavien henkilöiden asiantuntemus. Esimiesten tulee toimia kiinteässä yhteistyössä näiden kanssa työolojen kohentamiseksi. Nykyaikaiseen johtamiseen kuuluvat myös keskustelut alaisten kanssa työssä esiin tulevista ongelmista sekä aikaan saatujentuloksien seuraaminen. Työsuojelun eräänä tavoitteena on henkisen hyvinvoinnin edistäminen työpaikalla. Henkinen työsuojelu on käytännön toimintaa, jolla pyritään saattamaan työn vaatimukset ja ihmisen suoritusedellytykset vastaamaan mahdollisimman hyvin toisiaan. Ennen kaikkea henkinen työsuojelu on yhteistoimintaa työpaikalla työolojen kohentamiseksi. Henkinen työsuojelu on sekä ehkäisevää että puutteita korjaavaa toimintaa. Pääpaino on ehkäisevässä työssä. Työoloja kehitetään suunnittelun avulla, jota toteutetaan organisaation eri tasoilla ja jossa työntekijät ovat mukana. Suunnittelu on jatkuvaa ja kaikkia työntekijöitä koskettava asia. Työoloja tulee tarkastella kokonaisuutena ja kehittää työn mitoituksen ja työtapojen ohella myös työympäristöä ja työyhteisön ja organisaation toimintaa, kuten tuotannonohjausjärjestelmiä. TYÖTERVEYSHUOLLON ASIANTUNTEMUS KÄYTTÖÖN Työterveyshuollon asiantuntemusta voidaan käyttää hyväksi työkykyä ylläpitävien ja varhaiskuntoutusta tukevien toimien suunnittelussa ja toteutuksessa. Työterveyshuollon tehtäviin kuuluu mm. työpaikkaselvitysten tekeminen. Niiden yhteydessä tulee arvioida myös fyysisen ja henkisen terveyden haittoja, jotka johtuvat työstä ja työoloista. Työterveyshuollon edellytetään toimivan yhteistyössä työpaikan työsuojeluhenkilöiden ja -elinten kanssa sekä tekevän esityksiä työolojen kohentamiseksi. MITEN TYÖOLOJA KEHITETÄÄN Lähtökohtana työolojen kehittämiselle voi olla ongelmien kartoittaminen. Tämä voidaan tehdä keskusteluin, kyselyin tai perehtymällä erilaisiin tilastotietoihin, esim. sairaus poissaoloja ja henkilökunnan vaihtuvuutta kuvaaviin lukuihin. On huomattava, että asioita, joihin halutaan muutosta, on tavallisesti varsin rajallinen määrä. Myös toimintayksiköittäin tarkasteltuna keskeisiä, muutosta vaativia toimenpiteitä on suhteellisen pieni määrä. 8
Usein henkiseen hyvinvointiin kuuluvat asiat ovat hyvin käytännönläheisiä ja niihin voidaan vaikuttaa. Työoloihin vaikuttaminen ei aina vaadi suuria taloudellisia uhrauksia, vaan kysymys on jokapäiväisistä, jokaisen ymmärrettävissä olevista käytännön asioista. Asia, johon halutaan korjausta, voi tulla mm. työterveyshuollon, työsuojeluhenkilöiden, esimiesten tai henkilökunnan aloitteesta esim. työsuojelutoimikunnan tietoon. Pelkkä tieto ongelmasta ei useinkaan riitä, vaan tavallisesti tarvitaan tarkempaa tietoa tilanteen hahmottamiseksi. Lisätietoa voidaan saada esim. haastatteluin, kyselyin tai perehtymällä tilastoihin. Voidaan käyttää myös ns. havainnointiin perustuvia menetelmiä eli tarkkailla työpaikkoja. TOIMET Kun on käynyt riittävän selväksi, mistä on kysymys, voidaan alkaa suunnitella toimia tilanteen parantamiseksi. Tätä varten voidaan tarvittaessa perustaa työryhmä ellei sitä ole jo ennestään. Työryhmä voidaan perustaa jo tiedonkeruuvaiheessa. On tärkeää, että ne osapuolet, joita asia koskee, ovat mukana suunniteltaessa toimenpiteitä työolojen kohentamiseksi. On myös välttämätöntä, että heillä on riittävästi tietoa ja halua kehittää työoloja. Korjaavat toimet voidaan kohdistaa esimerkiksi työympäristöön, työn vaatimuksiin (määrään ja sisältöön), työjärjestelyihin sekä fyysiseen ja sosiaaliseen työympäristöön. Yksittäiseen työntekijään kohdistuvat toimet tulisi antaa työterveyshuollon tai muun terveydenhuollon tehtäväksi etenkin, jos kyse on työntekijän sairaudesta. Projektiryhmän ei ole syytä paneutua työntekijän terveydentilaa koskeviin pohdintoihin. SEURANTA JA ARVIOINTI Parannustoimien vaikutuksia tulee myös seurata ja ryhtyä tarvittaviin jatkotoimiin. Samalla selvitetään, saavutettiinko toiminnalla asetetut tavoitteet ja ellei, niin mistä syystä. 9
5. NÄYTTÖPÄÄTETYÖ Valtioneuvoston päätöstä näyttöpäätetyöstä (1405/1993) sovelletaan työpisteisiin ja työhön, joissa merkittävä osa työstä tehdään näyttöpäätteellä. Merkittävän osan arviointi on tehtävä yksilökohtaisesti ja siinä on otettava huomioon aika, työn yksipuolisuus, jaksottaisuus sekä näköergonomiset seikat. TYÖOLOJEN ARVIOINTI Työnantajan on arvioitava näyttöpäätetyöpisteet selvittämällä epäkohdat työntekijän terveyden ja turvallisuuden kannalta osana työpaikan kokonaisriskien arviointia. Työnantajan on hyvä tehdä arviointityö yhteistyössä työntekijöiden, työsuojeluhenkilöstön ja työterveyshuollon kanssa. Näyttöpäätetyötä tekevän henkilön oma aktiivisuus työpisteensä kehittämiseksi ja korjaamiseksi on tärkeä parhaan mahdollisen tuloksen aikaansaamiseksi. Selvityksen perusteella työnantajan on laadittava suunnitelma epäkohtien poistamiseksi ja toteutettava se. Epäkohtia voidaan poistaa mm. kalusteiden mitoituksella sekä laitteiden ja kalusteiden sijoituksella. TYÖTILA Työpisteen on oltava työtilassa siten, että kulkeminen ja asettautuminen siihen on helppoa ja kulkuväylät on selkeästi erotettu siitä. Työpisteessä on oltava tarpeeksi tilaa, jotta asentoa voidaan välillä muuttaa. Työtilassa ja pisteessä on oltava riittävästi säilytystilaa ja siivouksen on oltava helppoa. Tapaturmavaarallista epäjärjestystä työtasoilla, laitteiden ja kaappien ym. päällä ei saa olla. TYÖPISTEEN VALAISTUS, LÄMPÖTILA JA ÄÄNIYMPÄRISTÖ Työtilassa on oltava yleisvalaistuksen lisäksi tarvittaessa kohdevalaisimia riittävän valon takaamiseksi ja kontrastin aikaansaamiseksi kuvaruudun ja taustan välille. Valaistuksen tulee olla kohtalaisen tasainen koko työalueella. Kattovalaisimien olisi hyvä olla kuvaruudun päällä tai sivulla ja ikkunan ei pitäisi olla näyttöpäätteen edessä, takana eikä aivan vieressä heijastuksien välttämiseksi. Häikäisyltä ja kuvaruutuun tulevilta heijastuksilta voidaan välttyä päätteen oikealla sijoittelulla sekä tarvittaessa häikäisysuojalla. Yleisvalaistussuositus näyttöpäätetyöhön on 500 lx, mutta valon tarve vaihtelee iän ja näkökyvyn mukaan. Lämpötila on oltava työn luonteeseen sopiva, 21-25 C, eikä ilmanvaihto tai ikkunapinnat ym. saa aiheuttaa huoneessa vetoa. Ääniympäristö työpisteessä tulee olla miellyttävä eikä keskittymistä häiritsevää ääntä saa olla. Tavallisessa tietojenkäsittelytyössä enimmäismelutaso on 65 db, mutta keskittymistä vaativassa näyttöpäätetyössä tavoitetaso on alle 45 db. TYÖASENTO Hyvässä työasennossa tuolin selkänoja tukee ristiselkää näyttöpääte on sopivalla etäisyydellä kohtisuoraan edessä ja katseen vaakatason alapuolella kyynärvarret tukevat joko pöytään tai tuolin käsinojiin, jolloin hartiat ovat rentoina jalat ovat tukevasti lattialla tai jalkatuella. Näyttöpäätetyötä tehtäessä on hyvä välillä vaihtaa asentoa. Yksipuolista kuormitusta voi pyrkiä vähentämään esim. venyttelemällä, lepuuttamalla silmiä, tekemällä välillä muita tehtäviä ja järjestelemällä tehtäviä niin, että joutuu välillä nousemaan ylös tuolista. 10
LAITTEET, KALUSTEET JA TYÖTUOLI Tuolin on oltava työntekijälle sopiva, tukeva ja helposti säädettävä. Tuolista on voitava säätää korkeutta, selkänojan korkeutta ja kaltevuutta (saadaan riittävä tuki lanne-ristiselän alueelle) sekä istuimen syvyyttä. Lisäksi työtuolissa voi olla istuinpinnan kaltevuuden säätö, mikä helpottaa erilaisten asentojen käyttämistä ja selän kuormittumista. Korkeus- ja leveyssuunnassa säädettävät käsinojat antavat tukea kyynärvarsille. Tuolin pitää olla sopivan pehmeä. Pyörät antavat työskentelyyn sujuvuutta. NÄYTTÖPÄÄTE Kuvaruudun tulee olla sopivalla etäisyydellä katseen vaakatason alapuolella suoraan työntekijän edessä. Ruudun tulee olla käännettävä ja kallistettava, jolloin katselukulma saadaan oikeaksi. Jos katselukulma on liian ylös, alas tai sivuun, voi ilmetä niska- ja hartiavaivoja. Kuvaruudun alla on voitava käyttää erillistä alustaa tai säädettävää pöytää. Kuvaruutuun ei saa tulla heijastuksia esim. valoista. NÄPPÄIMISTÖ JA HIIRI Näppäimistön edessä on oltava tilaa näppäimistön liikuttelua ja käsien tukemista varten. Näppäimistö tulee sijoittaa suoraan työntekijän eteen ja sitä on pystyttävä kallistamaan tarvittaessa, jotta kirjoittaminen onnistuu ranteet suorina. Hiiri sijoitetaan näppäimistön kanssa samalle tasolle lähelle näppäimistöä. Sekä näppäiltäessä että hiirtä käytettäessä kyynärvarsille on hyvä saada tukea joko pöydästä tai työtuolin käsinojista hartiaseudun kuormittumisen vähentämiseksi. TYÖTASO Työtason on hyvä olla vaaleasävyinen ja mattapintainen eikä siinä saa olla teräviä reunoja tai kulmia, joihin työntekijä voi satuttaa itsensä. Työtasolla täytyy olla riittävästi tilaa tarvittaville laitteille sekä vapaata laskutilaa materiaaleille. Jalkatilan on oltava vapaa eivätkä pöydänjalat tai muut esineet saa olla tiellä tuolilla käännyttäessä. OPETUS JA OHJAUS Työnantajan on annettava opetusta ja ohjausta työntekijöille työn alkaessa ja työpisteen tai työtehtävien muuttuessa sekä hankittaessa uusia laitteita ja tietojärjestelmiä. Työterveyshuolto voi antaa opastusta mm. työpisteen järjestelyistä, säädöistä, työn tauottamisesta ja rentoutumisesta työn lomassa. Opetuksen tuloksena työntekijän tulee itse pystyä arvioimaan työpisteen perusergonomian toimivuutta ja tarvittaessa itse korjaamaan sitä. Työntekijälle tulee luoda aktiivinen ja myönteinen asenne oman työpisteen ergonomian kehittämiseen. NÄÖN JA SILMIEN TARKASTUS SEKÄ ERITYISTYÖLASIT Näön ja silmien tarkastus on tehtävä työntekijän aloittaessa näyttöpäätetyötä. Lisäksi määräaikaisia tarkastuksia on tehtävä pääsääntöisesti 3-5 vuoden välein. Työnantajan on hankittava tarvittaessa työntekijöille näyttöpäätetyöhön sopivat erityistyölasit, jos työntekijällä on ongelmia nähdä näytölle vielä työpisteen ergonomisten korjausten jälkeen. Erityistyölasit poikkeavat yleiskäyttöön tarkoitetuista laseista eivätkä sovellu muuhun käyttöön. Erityistyölasien tarvetta arvioitaessa tulee aina ottaa yhteyttä työterveyshuoltoon. 11
YHTEYSTIETOJA: Työsuojelupäällikkö puh. 438 4022 Työsuojelupiiri puh. 020 123 6200 12