Osaamisen kehittämisen tutkimus 2009

Jarna Savolainen Osaamisen kehittämisen tutkimus 2009 Osaamisen tunnistaminen perusta ammatilliselle kehittymiselle

Jarna Savolainen Osaamisen kehittämisen tutkimus 2009 Osaamisen tunnistaminen perusta ammatilliselle kehittymiselle Julkaisija Ulkoasu Kannen kuva sisäsivujen hahmot Painopaikka Tekniikan Akateemisten Liitto TEK ry ratavartijankatu 2, 00520 Helsinki Salla Koivu ja Juhani Mykkänen istockphoto.com/diego_cervo istockphoto.com/ayzek Forssan Kirjapaino Oy ISBN 13 978-952-5633-47-4 TEK 2010

Johtopäätökset Osaamisen kehittäminen -tutkimus osoittaa, että osaamisesta ja sen kehittämisestä on syytä käydä työpaikan eri tasoilla nykyistä konkreettisempaa keskustelua. Vastuu on sekä yksittäisellä työntekijällä että organisaation johdolla. Tekniikan akateemisen työtehtävistä puolet muuttuu keskimäärin joka kolmas vuosi, joten osaamismuutosten tunnistaminen ja osaamisen sanoittaminen on keskeistä. Tutkimus osoittaa, että ammatillisesti itsensä ymmärretyksi tekeminen alan ulkopuolisille ei kaikilta osin ole helppoa. Paitsi osaamista kuvaavaa sanastoa johtamisen tueksi kaivataan alan valmentajia ja työpaikan sisäisiä mentoreita. Myös osaamisen dokumentoinnin säännöllisyys ja esimiestyön taitojen kehittäminen toisivat parannuksia osaamisen tunnistamisen haasteeseen. Osaamisen kehittäminen -tutkimus tuo tarkentavaa tietoa työurien pidentämisestä käytävään keskusteluun. Tutkimus osoittaa, että ammatillisen osaamisen vahva ja laaja käyttö työssä, lähitulevaisuuden urasuunnitelmien konkretisointi, koulutuspäivien lukumäärä ja työtyytyväisyys korreloivat positiivisesti keskenään. Silti vain joka kymmenes tekniikan akateeminen on sopinut konkreettisista ura-askelista esimiehensä kanssa. Tutkimus tuo esiin huolestuttavana havaintona myös sen, että tekniikan ja tietotekniikan suppean osaamisprofiilin osaajat ovat tyytymättömämpiä kehittymisen mahdollisuuksiinsa työelämässä kuin esimerkiksi tekniikan liiketoiminnan osaajat. Sama havainto tehtiin jo vuoden 2004 TEKin osaamisen kehittämisen tutkimuksessa. Henkilöstöjohtamisen pitää palvella koko henkilöstöä läpi työuran. Monipuoliset tehtävänkuvat, tehtäväkierto ja asiantuntijaurapolkujen nykyistä yksityiskohtaisempi kuvaaminen ja esille tuominen työpaikalla tukevat ammatillista hyvinvointia ja osaamistarpeiden tunnistamista. Tutkimus tuo esiin, että osaamisen pitkäjänteinen kehittäminen ja monipuolinen työssä oppiminen ovat perusta työssä viihtymiselle. Tutkimus tuo esiin taantumatilanteen vaikutukset henkilöstön osaamiseen ja sen kehittämiseen. Neljännes tekniikan akateemisista koki olevansa irtisanomis- tai lomautusuhan alla loppuvuodesta 2009. Kolmannes vastaajista ei ollut osallistunut lainkaan työpaikan sisäiseen tai ulkoiseen koulutukseen tammi-kesäkuussa 2009. Osaamisen kehittämiseen tarvitaan henkilöstön ja johdon sitoutumista, ja kehittymiseen pitää voida panostaa pitkäjänteisesti taloudellisista suhdanteista riippumatta. Tutkimus tuo esiin, että työpaikoilla kaivataan yhteisöllistä oppimista. Tärkeinä pidettiin koulutuksia, jotka kehittävät yhtä aikaa sekä yksilöä että työpaikan toimintatapoja. Vuorovaikutteiset työtavat eri alojen osaajien kesken vastaavat myös tunnistettuihin osaamistarpeisiin ja vahvistavat osaamista hallitusti. Tutkimuksen perusteella nousi esiin kolme aihepiiriä, joita olisi tärkeä tutkia lisää: Asiantuntijauran vetovoimaisuuden on todettu kasvaneen 2000-luvulla - myös tämän tutkimuksen perusteella. Mistä tämä kertoo? Mitkä työntö- ja vetovoimatekijät vaikuttavat taustalla? Mitä tämä kertoo työelämän tai ihmisten arvoista ja arjesta? Miten muutos näkyy henkilöstöjohtamisen käytännöissä? Viidenneksellä 50-vuotiaista ja kolmanneksella 58-vuotiaista on kulunut yli 10 vuotta työtehtävien uusiutumisesta. Mikä on työurien pidentämisen näkökulmasta riittävää uusiutumista työelämässä? Miten työpaikoilla toteutetaan pitkäjänteistä osaamisen kehittämistä työuran eri vaiheissa? Tekniikan akateemiset ovat arvioineet koko 2000-luvun työssä oppimisen sopivimmaksi tavaksi kehittyä ammatillisesti. Myös täydennyskoulutukset ovat tärkeä osa osaamisen kehittymistä. Millä tavoilla työssä oppimisen ja täydennyskouluttautumisen lomittumista voitaisiin parhaiten edistää työpaikoilla? Mitä oppiminen työelämässä vaatii eri toimijoilta? 5

Slutsatser Conclusions Undersökningen om kompetensutveckling visar att man bör föra en mer konkret diskussion än den nuvarande om kompetens och kompetensutveckling på olika nivåer inom arbetssamfundet. Ansvaret ligger på både den enskilda arbetstagaren och organisationens ledning. Arbetsuppgifterna för en tekniskt utbildad akademiker ändras i medeltal vart tredje år och följaktligen är det elementärt att identifiera förändringarna i kompetensinnehållet och att kunna beskriva kompetensen. Undersökningen visar att det inte alltid är lätt att göra sig förstådd i fackfrågor för personer utanför branschen. Förutom en vokabulär som beskriver kompetens saknas coachar inom området och företagsinterna mentorer som stöd för ledarskapet. Också regelbunden dokumentering av kompetenser och utveckling av ledarförmågan skulle göra det lättare att anta den utmaning som identifieringen av kompetenser utgör. Undersökningen tillför exaktare information till den pågående diskussionen om förlängning av arbetslivet. Den påvisar en positiv korrelation mellan å ena sidan trivsel på jobbet och å andra sidan möjlighet att utnyttja yrkeskompetens i arbetet, tillfälle att förverkliga karriärplanering på kort sikt och antalet utbildningsdagar. Trots detta har endast ett fåtal av de tekniskt utbildade akademikerna avtalat om konkreta åtgärder som berör karriären med sin förman. Som en oroväckande iakttagelse för undersökningen också fram att experter med en rätt snäv kompetensprofil inom datateknik och teknik i övrigt är mera missnöjda med sina utvecklingsmöjligheter inom arbetslivet än t.ex. de, vars kompetens ligger inom teknisk affärsverksamhet. Samma iakttagelse gjordes redan i den undersökning om kompetensutveckling som TEK gjorde år 2004. Ledarskapet bör gälla hela personalen under hela karriären. Ett mångsidigt arbetsinnehåll, rotation mellan arbetsuppgifter och en mera detaljerad beskrivning av karriärstigarna än tidigare samt att dessa förs fram på arbetsplatsen ger stöd för välmående i arbetet och underlättar identifieringen av kompetensbehoven. Undersökningen påvisar att en långsiktig kompetensutveckling och mångsidig inlärning på arbetsplatsen ger grund för trivseln på jobbet. Undersökningen för fram hur recessionen har påverkat personalens kompetens och utvecklingsåtgärderna. Var fjärde tekniskt utbildad akademiker upplevde sig vara hotad av uppsägning under slutet av år 2009. Var tredje respondent hade överhuvudtaget inte tagit del av intern eller extern utbildning på arbetsplatsen inom januari-juni 2009. Kompetensutvecklingen kräver engagemang av både personalen och ledningen och man bör kunna satsa långsiktigt på utvecklingen oberoende av konjunkturerna. Undersökningen visar att man saknar kollaborativ inlärning på arbetsplatserna. Speciellt viktiga ansågs sådana utbildningsformer, som samtidigt utvecklar individen och förbättrar arbetsplatsens förfaringssätt. Interaktiva arbetsmetoder med företrädare för olika discipliner i samverkan fyller också de kompetensbehov som identifierats och höjer kompetensen på ett behärskat sätt. Genom undersökningen uppdagades tre områden som det vore viktigt att undersöka närmare: Man har konstaterat att dragningskraften till karriär som expert har stärkts under 2000-talet också på basen av denna undersökning. Hur ska man tolka detta? Vilka bakgrundskrafter attraherar och vilka trycker på? Vad berättar detta om arbetslivets eller människors värderingar och vardag? Hur syns förändringen inom personalledarskapet i praktiken? För var femte 50-åring och var tredje 58-åring har över 10 år förlöpt sedan arbetsuppgifterna senast förnyades. Hur ofta bör förnyelse ske med tanke på att arbetskarriären ska förlängas? Hur förverkligar man långsiktig kompetensutveckling på arbetsplatserna i de olika skedena av arbetskarriären? Tekniskt utbildade akademiker har under hela 2000-talet bedömt att inlärning i arbete är det bästa sättet att utvecklas professionellt. Också fortbildning är en viktig del av kompetensutvecklingen. Hur kan man på arbetsplatserna bäst se till att inlärning via arbetet och extern fortbildning kompletterar varandra? Vad krävs av olika aktörer beträffande inlärning i arbetslivet? Continuing Professional Development Study (CPD) of TEK shows that competence and its development need to be discussed in concrete terms on all the levels in the workplace. This is the responsibility of both individual employees and their managers. The work and careers of Finnish engineers are under constant change. Half of their work content changes on average in every three years. It is therefore important ability to recognise the required changes in competence and to phrase competence. The study also shows that it is not always easy for technology professionals to communicate with people outside their field. To facilitate competence management trainers and mentors are needed as well as development of vocabulary describing systematic continuing professional development. Recognition of competence is a challenge that can be tackled by with regular documenting of competencies and development of managers leadership skills. CPD Study of TEK sheds light on the debate on extending working careers. The study suggests that intensive and broad utilization of professional competence, concretely defined near-future career plans, and the amount of training days correlate strongly with work satisfaction. Only one in ten graduate engineers has laid out concrete career development steps with their superior. Coping with constant changes would, however, be easier if the development goals were defined. The study also highlights the alarming fact that experts with narrow competence profiles in the fields of technology and IT are more dissatisfied with their career prospects than, for example, experts in technology business. The 2004 CPD Study of TEK made the same observation. Human resources development needs to serve the needs of all employees throughout their careers. Diverse job descriptions, job rotation and more detailed descriptions of professional career paths support professional satisfaction and the recognition of competence requirements. According to the study, long-term development of competence along with extensive and varied on-thejob-learning opportunities forms a strong basis for job satisfaction. The effects of the current economic downturn are also evident in the study. In late 2009, a quarter of respondents felt that they were under threat of either suspension or termination. A third of the respondents had not taken part in any internal or external training in the first half of 2009. The development of competence requires commitment by both management and personnel. The economic situation should not affect long-term commitment to developing competence. The study indicates that collaborative learning is in demand in the workplace. Training involving individual skills and molding the workplace culture was viewed as important and fulfilling. Interactive approaches between experts in different fields respond to the competence development needs and help expand competences. The study highlighted three areas calling out for further research: The expert as a career choice has become more attractive in the 21th century. This study confirms the trend. What does this mean? What are the push and pull factors behind this trend? What does this tell us about the values and everyday reality of work and people in general? How is this change reflected in human resources development? A fifth of respondents of age 50 or above, and a third of those of age 58 or above report that their work content have not changed in the past ten years. What is the required rate of change to extend professional careers? How do workplaces combine long-term development of competence with the different stages of work careers? Throughout the first decade of the 21st century, graduate engineers have indicated that learning in the workplace is the best way to develop their professional skills and competence. Further training is also an important element in developing competence. What are the means of integrating work-based learning and further training? What are the requirements for learning through work for the different actors in the field of CEE? 6 7

Sisältö Johtopäätökset 5 Slutsatser 6 Conclusions 7 Esipuhe 11 1 Johdanto ja tutkimusaineistot 12 1.1 Tutkimuksen tavoitteet 14 1.2 Kysely tekniikan akateemisille 16 1.3 Haastattelut tekniikan asiantuntijatehtävissä toimiville 17 1.4 Aineistojen yleistettävyys ja luotettavuus 18 4 Yhteenveto: Tekniikan akateemiset ja ammatillinen kehittyminen 48 4.1 Kyselytutkimuksen keskeiset tulokset 48 4.2 Haastattelututkimuksen keskeiset tulokset 49 Lähdeluettelo 51 LIITE 1 Kyselylomake 52 LIITE 2 Haastattelurunko 58 LIITE 3 Klusterianalyysi: neljä osaamisprofiilia 59 2 Kyselytutkimuksen tulokset: osaaminen ja työtyytyväisyys 19 2.1 Neljä osaamisprofiilia 19 2.2 Sitoutuminen ammatilliseen kehittymiseen 23 2.3 Osaamisen tunnistaminen 27 2.3.1 Työssä oppimista läpi työuran 28 2.3.2 Osaamisen sanoittaminen vuorovaikutustilanteissa 28 2.3.3 Osaamisen kehittymisen dokumentointi 29 2.4 Urasuunnitelmat ja osaamistarpeet 30 2.4.1 Konkreettiset urasuunnitelmat 31 2.4.2 Lähitulevaisuuden osaamistarpeet 32 2.4.3 Koulutuspäivien merkitys ammatillisessa kehittymisessä 35 2.5 Ammatillinen kehittyminen ja työhyvinvointi 36 3 Haastattelututkimuksen tulokset: työssä oppimisen hyvät käytännöt 39 3.1 Tehtävänkuvat hallitusti monipuolisiksi 39 3.2 Tulevaisuuden suunta näkyväksi 41 3.3 Uran alkuvaiheeseen ohjausta 42 3.4 Työtapoihin eri osaajien välistä vuorovaikutusta 44 3.5 Uuden tiedon haltuunottoon työkaluja ja aikaa 45 3.6 Luottamuksen ilmapiirin rakentamista 46

Esipuhe Tekniikan akateeminen laajentaa, syventää tai päivittää osaamistaan läpi työuran. Ammatillista kehittymistä tapahtuu, vaikka se ei ulkoisesti näykään esimerkiksi uutena nimikkeenä. Tekniikan akateeminen oppii työtä tekemällä, asiakastapaamisissa, kollegan kanssa jutellessa, uusiin teknologioihin tutustuessa. Usein parhaita oppimistilanteita ovat eri alan asiantuntijoiden tuotekehitystai suunnittelupalaverit, alaisten ohjaaminen ja verkostoissa toimiminen, tärkeänä lisänä myös työelämälähtöiset koulutukset. Oman osaamisen ja osaamistarpeiden tunnistaminen on korostuneen tärkeää ennakoimattomilla ja jatkuvan muutoksen työmarkkinoilla. Työelämän toimet, jotka auttavat yksilöä sanoittamaan osaamistaan ja hankkimaan hyödyllistä lisäosaamista, lisäävät työhyvinvointia ja kykyä luovia työelämän kuormittavassakin arjessa. Osaamisen systemaattinen kehittäminen ja tulevaisuuden osaamistarpeiden ennakoiva kehittäminen ovat edellytys paitsi tekniikan akateemisten laadukkaalle työllistymiselle myös kansakuntamme menestykselle. Tekniikan Akateemisten Liitto on seurannut jo vuosikymmenten ajan jäsentensä ammatillista osaamista ja täydennyskoulutustarpeita. Osaamisen kehittäminen -kyselytutkimuksia on tehty 2000-luvulla yhteensä viisi. Vuoden 2009 tutkimuksen erityisteemana oli osaamismuutosten yleisyys, osaamisen tunnistaminen ja dokumentointi, työssä oppiminen ja kehittymisen suunnitelmallisuus. Osaamisen tunnistaminen perusta ammatilliselle kehittymiselle -raportti on osa TEKin hallitusohjelman vuosien 2008-11 Osaamisen kehittäminen kärkihanketta. Kärkihankkeen tavoitteena on edistää TEKin jäsenten ammatillisen kehittymisen mahdollisuuksia työuran eri vaiheissa. Työn tueksi nimettiin keväällä 2009 työryhmä, joka osallistuu hankkeen suunnitteluun ja toteutuksen valvontaan. Ammatillisen kehittämisen ryhmän (AMOR-ryhmä) puheenjohtajana toimii TEKin jäsen Hanna-Riikka Myllymäki. Tutkimuksen ideointiin, ohjaukseen ja kommentointiin ovat osallistuneet TEKistä Ida Mielityinen, Sari Taukojärvi ja Kati Korhonen-Yrjänheikki. Pirkka Jalasjoki on auttanut tilastoajojen toteutuksessa ja Jarna Savolainen on toteuttanut tutkimuksen ja kirjoittanut raportin. 11

1 Johdanto ja tutkimusaineistot Tulevaisuuden osaamistarpeita ennakoiva osaamisen kehittäminen vaatii moniäänisyyttä ja eri toimijoiden rajapinnoilla toimimista. Työelämään tarvitaan ammatillisen kehittymisen mahdollistajia ja vauhdittajia laajalla rintamalla. Ammatillinen kehittyminen vaatii ponnisteluja ja sitoutumista niin yksittäiseltä tekniikan akateemiselta kuin hänen työnantajaltaan. Myös työmarkkinatoiminta, työelämän lainsäädäntö ja täydennyskouluttajat ovat oleellinen osa ammatillisen kehittymisen tukirakenteita (kuva 1). Ammatillisen kehittymisen tukirakenteet Työelämälähtöiset koulutustuotteet eri tarpeisiin Osaamisen kehittämisen kumppanuudet työpaikkojen kanssa Yhteistoimintalaki 4 luku 16 Henkilöstösuunnitelma ja koulutustavoitteet Laki aikuiskoulutustuesta Laki julkisesta työvoimapalvelusta (esim. Muutosturva, Työttömyysetuudella tuettu työnhakijan omaehtoinen opiskelu, Palkkatuki, Ammatillisen kehittymisen palvelut) Täydennyskouluttaja Yksilö Sitoutuminen ammatilliseen kehittymiseen työuran eri vaiheissa Osaamisen ja kehittymistarpeiden tunnistaminen Osaamisen kuvaaminen ja kehittymisen dokumentointi Henkilökohtaiset kehittymissuunnitelmat Kuva 1. Ammatillisen kehittämisen tukirakenteet Lainsäädäntö Työmarkkinatoiminta Työnantaja Alakohtaiset työehtosopimukset Työelämän kokonaisvaltainen kehittäminen, jonka tavoitteena on tukea kestävää työuraa Sitoutuminen henkilöstön kehittämiseen Osaamisen kehittämisen strateginen johtaminen, prosessien ja työkalujen ulottaminen kaikille organisaatiotasoille Tuki työssä oppimiselle ja kouluttautumiselle Lainsäädännön toteutuminen Yksilö. TEKin tutkimusten mukaan tekniikan akateemisten motivaatio ammatilliseen kehittymiseen on korkea. He haluavat kehittyä läpi työuran ja ovat tyytyväisiä työtehtäviinsä ja uravalintaansa. Tulevaisuuden osaamistarpeita ennakoiva ammatillinen kehittäminen vaatii kuitenkin aikaa ja taitavaa osaamisen johtamista työpaikan kaikilta tasoilta. Näin ei näytä kaikilta osin olevan, vaan suuri työmäärä, oletus vapaa-ajan käytöstä ammatilliseen kehittymiseen, tiedon nopea vanhentuminen sekä epätietoisuus ammatillisen kehittymisen suunnasta ovat suurimmat esteet kehittymiselle. (Savolainen & Taukojärvi 2004.) Koko suomalaisen teollisuuden rakenne ja sen seurauksena tekniikan alat ovat myllerryksessä taloudellisen taantuman ja globaalin kilpailun uudelleenjärjestelyjen seurauksena. Viennin voimakkaan supistumisen seurauksena esimerkiksi teknologiateollisuuden liikevaihto kutistui vuonna 2009 noin 30 prosenttia (Teknologiateollisuus 2010) ja suunnittelu- ja konsulttialan noin 15 prosenttia edellisvuodesta (Suunnittelu- ja konsulttitoimistojen liitto 2010). Markkinatilanteiden negatiiviset seuraamukset ovat koskettaneet myös tekniikan akateemisia. Vuoden 2009 joulukuussa noin 1 900 diplomi-insinööriä oli työtä vailla ja noin 900 TEKin jäsentä oli lomautettuna (Tekniikan Akateemisten Liitto 2010). Irtisanomiset ja lomautukset koettelevat sitoutumista työhön ja luottamusta työn kehittämiseen työpaikoilla. Työnantajan ja työntekijän välinen psykologinen työsopimus 1 on kriisissä; yhteys hyvin tehdyn työn ja vakaan työmarkkina-aseman välillä on heikennyt. Viisas muutosjohtaminen ja koko työpaikan läpileikkaava henkilöstön strateginen kehittäminen luovat pohjaa luottamukselle ja asiantuntijuuteen perustuvan liiketoiminnan menestymiselle. Työnantajat. Tekniikan alan yritysten liiketoimintastrategioiden muutokset haastavat osaamista ja sen kehittämistä. Muuttuviin asiakastarpeisiin vastataan muun muassa uudelleenorganisoinneilla ja palveluprosesseja kehittämällä. Osaamistarpeita on vaikea ennakoida, ja huomio on kiinnitettävä siihen, millä tavalla asioita tehdään. Työnantajat odottavat jo valmistuvalta tekniikan akateemiselta tekniikan ydinosaamisen rinnalle vahvaa osaamista joltakin ei-tekniseltä alalta, vuorovaikutus-, kansainvälisyys- ja organisaatio-osaamista sekä itsensä johtamisen taitoja ja tiedostettuja arvoja ja asenteita (Tekniikan yhteistyöryhmä 2009). Näiden taitojen vahvistamista tarvitsevat myös jo työelämässä olevat tekniikan akateemiset. Murros on hedelmällinen alusta osaamisen kehittämiselle. Kun toimialan muutosten määrä on suuri, henkilöstön ammattitaidon varmistaminen tai ylläpitäminen ei enää riitä. Työpaikoille tarvitaan yhä systemaattisempaa työpaikkojen oppimiskulttuurin kehittämistä, panostusta erilaisiin yhdessä tekemisen tilanteisiin, rohkeutta ja yhteisöllisen oppimisen tukemista, jotta yritysten innovatiivisuus ja dynaamisuus turvataan. (Otala 2008.) Lainsäädäntö ja työmarkkinatoiminta. Lainsäädäntö ja työmarkkinatoiminta ovat tärkeä osa työelämää ja sen kehittämistä. Lainsäädäntöön tehdään parhaillaan uudistuksia, jotka kannustavat yksilöitä työuran aikaiseen osaamisen ylläpitoon ja kehittämiseen. Omaehtoisen kouluttautumisen mahdollisuudet paranevat 1.8.2010 lähtien, kun aikuiskoulutustuki nousee työttömyysturvan tasolle. Myös työttömyysturvalla opiskeluun tuli yksilöllisiä parannuksia 1.1.2010 alkaen. Velvoitteet työpaikan koulutussuunnitteluun ja ennakoivaan osaamisen kehittämiseen ovat kirjattu yhteistoimintalakiin. Hektisessä työelämässä lakisääteisyys ei kuitenkaan turvaa riittävällä tavalla ammatillista kehittymistä, vaan tarvitsee kumppanikseen taitavaa osaamisen johtamista ja työnantajia ja työntekijöitä velvoittavia työehtosopimuksia. Edelläkävijä ylempien Työelämään tarvitaan ammatillisen toimihenkilöiden työehtosopimuskentässä on ollut suun- ja vauhdittajia laajalla rintamalla. kehittämisen mahdollistajia nittelu- ja konsulttiala, jossa työnantaja- ja työntekijäjärjestöt kirjasivat ammatillisen kehittymisen tärkeyden syksyn 2009 työehtosopimukseen. 2 Täydennyskouluttajat. Täydennyskouluttajat ovat oleellinen osa ammatillisen kehittämisen kumppaneita niin yksilöille kuin työpaikoille. Ylempien toimihenkilöiden osallistuminen täydennyskoulutukseen on ollut perinteisesti muita henkilöstöryhmiä korkeampi. 3 Koulutustarjonnassa on kuitenkin havaittu kehittämistarpeita (OPM 2008). Erityisesti yliopistollisessa täydennyskoulutuksessa haasteena on nähty, että kohtuuhintaista aikuisille suunnattua koulutusta on vain vä- 1 Katso lisää aiheesta esim. Tuomo Alasoini: Työnteon mielekkyyden muutos Suomessa vuosina 1992-2005. Työolobarometrin aineistoihin perustuva analyysi. 2005. 2 Katso lisätietoja aiheesta Suunnittelu- ja konsulttialan ylempien toimihenkilöiden työehtosopimus 1.11.2009-31.10.2010. www.ytn.fi 3 Katso aiheesta lisää http://www.minedu.fi/opm/koulutus/koulutuspolitiikka/hankkeet/akku/index.html 12 13

hän tarjolla. Tarjonnan puute on johtanut jatko- ja tutkinto-opiskeluun ilman aikomusta tutkinnon suorittamiseen tai kokonaisen tutkinnon suorittamiseen, vaikka tarvetta olisi vain tietyille erillisille osaamiskokonaisuuksille. Tarvetta on uudenlaisille työyhteisölähtöisille koulutuskonsepteille, jotka kehittävät yksilöiden osaamisen lisäksi työpaikan toimintatapoja. Yksilö- ja työelämälähtöisen täydennyskoulutuskonseptin kehitystyö on käynnissä parhaillaan. TEK on vahvasti mukana kehittämässä erityispätevyyksiksi nimettyjä laajoja osaamiskokonaisuuksia yhdessä teknillisten yliopistojen täydennyskoulutuskeskusten ja Teknologiateollisuus ry:n kanssa. Tekniikan alan yliopistollisen erityisosaamisen tarpeet, kysyntä ja osaamisen kehittämisen mallintaminen hanketta rahoittaa opetus- ja kulttuuriministeriö. Kehitteillä oleva tieteellis-ammatillinen koulutuskonsepti korkeasti koulutetuille perustuu vahvasti yksilön olemassa olevan osaamisen tunnistamiseen ja tunnustamiseen. Konseptin työelämälähtöisyyttä korostaa myös oppisopimustyyppinen toteutusmuoto, jolla yliopistollisen erityispätevyyden voi hankkia. 3 Erityispätevyydet voivat parhaimmillaan toimia hyvänä siltana henkilöstön osaamisen hallitussa laajentamisessa ja päivittämisessä tai yksilön työuran uudelleensuuntaamisessa. 1.1 Tutkimuksen tavoitteet Henkilöstön strateginen kehittäminen vaatii työpaikoilla osaamisen kehittämisen työkalujen rinnalle eri henkilöstöryhmien kuulemista ja kehittymiseen innostavaa ilmapiiriä. Keskustelusta unohtuu usein, että työpaikka on osaamisen kehittämisen näkökulmasta haastava. Osaamistarpeiden tai oppimistilanteiden tunnistamista heikentäviä ja väliintulevia muuttujia on paljon. Kun koulutuspäivää voidaan kuvata virtaviivaistettuna ja keinotekoisena oppimisympäristönä, työpaikka oppimisympäristönä on hyvin satunnainen ja täynnä mitä erilaisimpia ärsykkeitä. Aikataulut, kiireen kokemus ja monitavoitteisuus haastavat sekä yksilöä että osaamisen kehittämisestä vastaavaa esimiestä. Osaamisen kehittämisen tutkimus tuo keskusteluun tekniikan korkeasti koulutetun äänen ja vastaa seuraaviin kysymyksiin: 1. Mitä osaamista tekniikan akateemisen työ pitää sisällään ja minkälaisia lisäosaamistarpeita vastaajat tunnistavat itsellään? 2. Miten työelämän muutos heijastuu työtehtäviin ja miten sitoutuneita tekniikan akateemiset ovat osaamisensa kehittämiseen? Mikä vaikutus ammatillisella kehittymisellä on työhyvinvointiin? 3. Tunnistaako tekniikan akateeminen osaamisensa, dokumentoiko hän osaamismuutoksia ja osaako hän kertoa osaamisestaan muille? Miten työnantaja tukee osaamisen kehittymistä ja kouluttautumista? 4. Mitä asiantuntijatehtävissä työskentelevät tekniikan akateemiset odottavat työssä oppimiselta? Mitä työssä oppimisen hyviä käytäntöjä he nostavat puheessaan esiin? Keskeiset käsitteet Ammatillinen kehittyminen Yksilön ammatillinen kehittyminen näkyy taitoina, tietoina tai asenteina, jotka ovat muuttuneet työssä oppimisen, koulutuksen tai vapaa-ajalla tapahtuvan osaamisen kehittymisen seurauksena (Otala 2008, muokattu). Osaaminen Yksilön osaaminen koostuu tiedoista, taidoista, kokemuksista, kontakteista ja verkostoista, omasta asenteesta, arvoista ja henkilökohtaisista ominaisuuksista sekä yksilön mahdollisuudesta ja kyvystä yhdistää osaamisiaan (Otala 2008). Osaamisprofiili Osaamisprofiili on termi, jolla kuvataan työtehtävässä vaadittavien osaamisten kokonaisuutta tässä tutkimuksessa. Klusterianalyysin perusteella kyselyaineistosta erotettiin neljä osaamisprofiilia. Osaamisprofiileja erottelee toisistaan suhde tekniikkaan, liiketaloudelliseen osaamiseen, johtamiseen, vuorovaikutustaitoihin, kansainvälisyyteen, tutkimukseen ja tuotekehitykseen ja asiakasrajapintaan. Osaamistarve Osaamistarve on nykyisen ammatillisen osaamisen ja pidemmän aikavälin haasteiden edellyttämä osaaminen (Otala 2008, muokattu). Tehtävänkuva Tehtävänkuva kertoo yksilön työtehtävien kokonaisuuden. Työtehtävien sisällöt ja suhteet määrittävät sen, tukevatko työtehtävät yksilön hallittua osaamisen kehittymistä vai ei. Tekniikan akateeminen Tekniikan akateeminen on termi, jolla nimetään tutkimukseen vastanneita Tekniikan Akateemisten Liiton jäseniä. Suurin osa heistä on valmistunut teknillisistä yliopistoista diplomi-insinööreiksi, filosofian maistereiksi tai arkkitehdeiksi. Osalla on lisensiaatin tai tohtorin tutkinto. Työssä oppiminen Oppiminen, joka tapahtuu työssä, tekemällä, havainnoimalla, kokeilemalla, harjoittelemalla, työskentelemällä toisten kanssa ja palautteen avulla (Otala 2008). 14 15

1.2 Kysely tekniikan akateemisille TEK on seurannut vuosikymmenten ajan työssä käyvien jäsentensä osaamista ja sen kehittymistä, osaamistarpeita ja täydennyskouluttautumista. Kyselytutkimuksia on tehty 2000-luvulla viisi kertaa. Kyselyn perusrunko on pysynyt suurelta osin samana vuodesta 2001 lähtien. Jokaisessa kyselyssä on ollut myös erityisteema. Syksyn 2009 tutkimuksen erityisteemana oli osaamismuutosten tahti, osaamisen tunnistaminen ja dokumentointi, työssä oppiminen ja kehittymisen suunnitelmallisuus. Pyyntö vastata sähköiseen kyselylo- makkeeseen (liite 1) lähetettiin kaikille 32-, 40-, 50- ja 58-vuotiaille TEKin jäsenille elo-syyskuussa 2009. Ikäryhmät edustavat työuran eri vaiheita, ja 58-vuotiaat vastaajat ovat mukana ensimmäistä kertaa. Vastauksia saapui yhden sähköpostimuistutuksen jälkeen 1 215. Kyselyn vastausprosentti oli 32. 4 TEK on tutkinut tekniikan akateemisten osaamista, osaamistarpeita ja täydennyskouluttautumista jo vuosikymmenten ajan. Kyselytutkimuksen vastaajat ovat korkeasti koulutettuja tekniikan akateemisia. Vastaajista 75 prosenttia on diplomi-insinöörejä, 10 prosenttia tekniikan lisensiaatteja tai tohtoreita. Filosofian maistereiksi kouluttautuneita on 8 prosenttia, filosofian lisensiaatteja tai tohtoreita 3 prosenttia. Loput 4 prosenttia ovat valmistuneet arkkitehdeiksi tai kuuluvat luokkaan muu. Vastaajista 39 prosenttia on valmistunut Teknillisestä korkeakoulusta, 26 prosenttia Tampereen teknillisestä yliopistosta, 13 Oulun yliopistosta ja 9 prosenttia Lappeenrannan teknillisestä yliopistosta. Loput 13 prosenttia vastaajista on valmistunut muista yliopistoista. Opintoala. Opintoalat edustavat tekniikan korkeasti koulutettujen yleisimpiä opintoaloja, joista suurimpina erottuvat seuraavat: tietotekniikka, tietoliikennetekniikka tai tietojenkäsittely (19 %), konetekniikka (17 %), sähkö- ja elektroniikkatekniikka (13 %), prosessi- ja ympäristötekniikka tai puunjalostustekniikka (10 %), tuotantotalous (8 %) ja kemiantekniikka (6 %). Muista opintoaloista valmistuneiden osuudet jäävät näitä pienemmiksi. Ikäluokat ja sukupuoli. Kyselylomake lähetettiin kaikille 32-, 40-, 50- ja 58-vuotiaille TEKin jäsenille. Nuorimman ikäluokan, 32-vuotiaiden, osuus vastanneista on suurin (40 %). 40-vuotiaita vastaajista on 30 prosenttia, 50-vuotiaita 19 prosenttia ja 58-vuotiaita 11 prosenttia. Vastaajista 77 prosenttia on miehiä, 23 prosenttia naisia. Työpaikan sektori ja toimiala. Suurin osa vastaajista työskentelee yksityisellä sektorilla. Vastaajista 50 prosenttia työskentelee teollisuudessa, 20 prosenttia kaupan tai palvelualan yrityksissä, 20 prosenttia julkisella sektorilla ja loput 10 prosenttia on valinnut muu-vaihtoehdon. Suurimmat työnantajat toimivat seuraavilla toimialoilla: metalliteollisuus (16 %), ohjelmistosuunnittelu (11 %), tietoliikenneteollisuus (10 %), elektroniikkateollisuus (8 %), koulutus (ml. yliopistot) (8 %) ja muut palvelut (7 %). Muiden toimialojen osuus jää alle 5 prosentin. Asema työmarkkinoilla. Vastaajista 84 prosentilla on toistaiseksi voimassa oleva työsopimus, 7 prosentilla määräaikainen työsopimus. Työttöminä tai lomautettuina on 4 prosenttia ja osa-aikatyössä 2 prosenttia. Loput 3 prosenttia ovat työelämän ulkopuolella toistaiseksi tai kokonaan. Noin 70 prosenttia vastaajista arvioi asemansa työmarkkinoilla melko vakaaksi tai vakaaksi. Noin 25 prosenttia vastaajista arvioi, että lomautukset tai irtisanomiset saattavat kohdistua myös heihin vuo- 4 Sähköinen kutsu vastauslinkkeineen lähti 3831 TEKin jäsenelle. Kaikille vastaajille ei löytynyt sähköpostiosoitetta ja näitä 794:ää ikäkohorttiin kuuluvaa jäsentä lähestyttiin postikortilla. Heistä 23 vastasi kyselyyn. Vastausprosentti laskettiin sähköisesti tavoiteltujen henkilöiden määrästä. den 2009 loppu- tai 2010 alkupuolella. Loput eivät osaa arvioida omaa työmarkkina-asemaansa. Toimiasema. Asiantuntijatehtävissä toimii kaikista vastaajista 60 prosenttia: 39 prosenttia toimii asiantuntijatehtävissä, 21 prosenttia erittäin vaativissa asiantuntijatehtävissä. Keskijohdon tehtävissä työskentelee 22 prosenttia, ylimmän johdon tai johdon tehtävissä 13 prosenttia. Loput toimivat joko yrittäjinä tai heidän asemansa on jokin muu.! #'!! Toimiasemat eri ikäisillä tekniikan akateemisilla, % Ylin johto tai johto Keskijohto Erittäin vaativat asiantuntijatehtävät Asiantuntijatehtävät Yrittäjä! "&!$!' $%!(!! $" " 32-vuotiaat 40-vuotiaat 50-vuotiaat 58-vuotiaat Kaavio 1. Toimiasemajakauma eri ikävaiheessa. Eri-ikäisten vastaajien toimiasemat eroavat huomattavasti toisistaan (kaavio 1). Kun nuorimmassa ikäryhmässä kolme neljästä työskentelee asiantuntijatehtävissä, 50- ja 58-vuotiailla johto- ja asiantuntijatehtävien osuudet jakaantuvat puoliksi. Ikä vaikuttaa siihen, millä toimialalla tekniikan akateemiset työskentelevät. Metalliteollisuuden piirissä työskentelee noin 15 prosenttia, kaupan ja palvelualan yrityksissä noin 20 prosenttia kustakin ikäluokasta. Tietoliikennetekniikan, elektroniikkateollisuuden tai tietojenkäsittelypalveluiden ja ohjelmistosuunnittelun piirissä työskentelee korostuneesti nuoria. Noin 35 prosenttia 32-vuotiaista ja noin 30 prosenttia 40-vuotiaista työskentelee näillä aloilla. Vanhimmasta ikäryhmästä (58- vuotiaat) näillä sektoreilla toimii vain noin 15 prosenttia. Etenkin ohjelmistosuunnittelun alalla työskentelee keskimääräistä nuorempia tekniikan akateemisia. Julkisen hallinnon ja koulutusalan tehtävissä työskentelee 58-vuotiaista reilu viidennes, 32- ja 40-vuotiaista vain noin joka kymmenes. Muut toimialat vetävät pieniä osuuksia eri-ikäisistä tekniikan akateemisista. 1.3 Haastattelut tekniikan asiantuntijatehtävissä toimiville Osaamisen kehittäminen kyselytutkimuksen työssä oppimisen teemaa syvennettiin ja tarkennettiin 20:llä yksilöhaastattelulla helmi-maaliskuussa 2010. Haastattelut toteutettiin teemahaastatteluina eli haastattelija ohjasi keskustelua ennalta määriteltyjen kysymysten pohjalta (liite 2). Haastattelut tuovat esiin asiantuntijatehtävissä työskentelevien tekniikan akateemisten käsityksiä työssä oppimisesta. Niiden kautta välittyy kuva hyödyllisiksi koetuista oppimistilanteista, työssä oppimi- " $%!' '$!!#!'!' 16 17