Salon kaupungin henkilöstö- ja koulutussuunnitelma 2017 Dnro 2152/01.03.00/2016 Sisällysluettelo 1 Johdanto 3 2 Henkilöstösuunnittelu 4 2.1 Henkilöstön rakenne ja määrä 4 2.2 Työsuhdemuodot 6 2.3 Työkyvyn ja työmarkkinakelpoisuuden ylläpitäminen 8 3 Koulutussuunnittelu 10 3.1 Osaamisen johtamisen malli 10 3.1.1 Salon kaupungin osaamisalueet 11 3.2 Ammatillisen osaamisen arvio 12 3.2.1 Ammatillinen kehittäminen 13 3.3 Koulutussuunnitelma 14 3.3.1 Koulutusten toteuttaminen 14 3.3.2 Koulutusten kohdentaminen 14 4 Suunnitelmien toteuttamisen seuranta 15 4.1 Kehittymis- ja koulutussuunnitelmien seuranta palvelualueilla 15 4.2 Koulutusseuranta koulutuskorvausta varten 15 4.3 Lisätietoja 16 5 Hyväksyminen 17 LIITE 1 Koulutussuunnitelma 17
1
JOHDANTO Salon kaupungin henkilöstö- ja koulutussuunnitelma pohjautuu työmarkkinakeskusjärjestöjen yhteiseen malliin henkilöstö- ja koulusuunnitelman laatimiseksi. Mallin pohjana on mm. laki työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa, KYTL. Laki taloudellisesti tuetusta ammatillisesta osaamisen kehittämisestä (1136/2013) edellyttää kuntaorganisaation laatimaan vuosittain koulutussuunnitelman. Salon kaupunki on laatinut henkilöstö- ja koulutussuunnitelman vuodesta 2015 lähtien, lain astuttua voimaan 1.1.2014. Lain tarkoituksena on edistää työntekijöiden ammatillisen osaamisen kehittämistä ja laki koulutuksen korvaamisesta (1140/2013) mahdollistaa koulutuksesta aiheutuvien kustannusten korvaamisen työnantajalle. Koulutuskorvauksen edellytyksenä on, että koulutus perustuu työnantajan etukäteen laatimaan koulutussuunnitelmaan ja edistää työntekijän ammatillista osaamista. Suunnitelma on laadittava, vaikka kunta ei koulutuskorvausta hakisikaan. Vuoden 2017 palvelualuekohtaiset koulutussuunnitelmat on toimitettu henkilöstöpalveluihin 20.10.2016 mennessä tarkistamalla vuoden 2016 koulutussuunnitelman sisältö. Palvelualuekohtaiset koulutussuunnitelmat kootaan henkilöstöpalveluissa tämän dokumentin liitteeksi (liite 1) ja hyväksytty henkilöstö- ja koulutussuunnitelma lisätään Santran sivulle: Sisäiset palvelut Koulutukset Koulutussuunnitelma. Koulutussuunnitelmaa voi päivittää kalenterivuoden aikana, mikäli palvelualueen suunnitelma muuttuu. Päivitetty suunnitelma tulee toimittaa henkilöstöpalveluihin. Koulutussuunnitelma viedään aina olennaisten muutosten jälkeen yt-elimen käsittelyyn. Koulutussuunnitelmaan liittyen yhteyshenkilönä henkilöstöpalveluissa toimii Hanna Visuri. 2
HENKILÖSTÖSUUNNITTELU Koko kaupungin tasoinen henkilöstösuunnittelu on toteutunut määrällisenä suunnitteluna talousarvion käsittelyn yhteydessä. Talousarviossa on esitetty perustettavat, uudet vakinaiset vakanssit sekä näytetty ne määräaikaiset vakanssit, joihin on varattu määräraha. Talousarviokäsittelyn yhteydessä päätetään myös lakkautettavat vakanssit, jotka olivat jääneet tyhjiksi ja joita ei enää arvioitu tarvittavan. 2.1 Henkilöstön rakenne ja määrä Organisaation henkilöstön rakenne ja määrä mukaan lukien toteutuneiden määräaikaisten työsopimusten määrä sekä arvio näiden kehittymisestä Henkilöstön kokonaismäärä ja vakinaisen henkilökunnan määrä on laskenut vuodesta 2012 lähtien. Vuonna 2012 kaupungissa piti järjestää talouden tervehdyttämistoimia tulopohjan romahduksen johdosta. Vuosina 2012 ja 2013 henkilökuntaa lomautettiin samalla, kun rekrytointikieltoa vahvistettiin ja rekrytointia vaikeutettiin. Rekrytointikielto ja rekrytoinnin vaikeuttaminen ovat edelleen käytössä. Taulukko 1: Henkilöstörakenne - vakinaiset, määräaikaiset ja sijaiset Kaupungin tulopohjan romahtamisen jälkeen on tehty suunnitelmia talouden saattamiseksi tasapainoon. Koska henkilöstömenot ovat suuri erä kaupungin menotaloudessa, on niiden vähentämiseen pyritty löytämään kestäviä keinoja. Kaupunginvaltuusto on 1.6.2015 49 hyväksynyt sopeuttamisohjelman, jossa todetaan, että henkilöstöön kohdistuvat toimet on tarkoitus toteuttaa ns. pehmein keinoin eli hyödyntämällä eläköitymistä ja muuta luonnollista poistumaa. Kaupunginhallituksen hyväksymässä talousarviossa vuodelle 2017 henkilöstömenoihin on varattu 161 milj. euroa, mikä on samaa tasoa kuin vuoden 2016 toteumaennuste. Kaupunginvaltuusto vahvistaa vuoden 2017 talousarvion marraskuussa 2016.
Rekrytointikielto on ollut ja on edelleen voimassa hallintopalveluissa, henkilöstö- ja talouspalveluissa, kaupunkikehityspalveluissa, rakennus- ja ympäristövalvonnassa ja liikelaitos Salon vedessä. Kaupunkikehityspalveluissa ravitsemispalvelujen välttämätön toiminta ilmenee sijaisten ottamisena. Vapaa-ajan palveluissa määräaikaisen henkilökunnan osuus on syyskuun lopun tilastossa korostunut kansalaisopiston opettajien johdosta. Vanhuspalveluissa sijaisten käyttö näkyy niin ikään korostuneena. Perusteluna on lakisääteisten tehtävien hoitaminen korkean sairastavuuden yksiköissä. Taulukko 2: Henkilöstörakenne palvelualueittain (tilanne 30.9.2016) Miesten osuus koko henkilökunnasta on hieman pienempi kuin kunta-alalla yleensä. Ammattinimikkeet ovat vahvasti kytköksissä sukupuoleen. Opetusalalla ja maatalouslomituksessa sukupuoliriippuvuus on vähäisintä. Taulukko 3: Henkilöstön sukupuolijakauma (tilanne 30.9.2016) Henkilöstön vähentämisen johdosta henkilökunnan keski-ikä on noussut. Palveluiden välillä on ikärakenteeseen liittyviä eroavaisuuksia, jotka selittyvät osittain sillä, kuuluuko palvelu rekrytointikiellon piiriin vai ei.
Taulukko 4: Henkilöstön ikärakenne (tilanne 30.9.2016) 2.2 Työsuhdemuodot Periaatteet erilaisten työsuhdemuotojen käytöstä Palvelussuhteen luonne vakinainen vai määräaikainen Palvelussuhteiden täyttö on aina harkittava tapauskohtaisesti kaupungin täyttölupakäytäntö huomioiden. Palvelussuhteet, joissa on pysyvä työn tekemisen tarve, täytetään toistaiseksi voimassa olevana (=vakinainen työ- tai virkasuhde). Määräaikainen palvelussuhde voidaan solmia vain perustellusta syystä ja se on oltava selkeä ja työsopimuksessa/viranhoitomääräyksessä tarkasti määritelty. Tällainen perusteltu syy on esim. sijaisuuden hoitaminen, projektiluonteinen tehtävä, kaupungin erillisellä määrärahalla palkattavat kesätyöntekijät tai ulkoinen rahoitus, silloin kun työllistäminen perustuu esim. palkkatukeen. Salon kaupungin määräaikaisen henkilöstön osuus ja sen kehitys viimeisen viiden vuoden aikana on nähtävissä taulukossa 1.
Määräaikaisuuden perusteista lisätietoa löytyy Santran palvelussuhdesivustolta. Osa-aikaiset työntekijät Osa-aikatyön syitä on useita; henkilö on osa-aikaeläkkeellä, osa-työkyvyttömyys-eläkkeellä, osittaisella hoitovapaalla, tai henkilö on muuten toivonut osa-aikaista työaikaa. Lisäksi Salon kaupunki työnantajana on palkannut henkilöstöä osa-aikaisiin palvelussuhteisiin osa-aikatyöhön siirtymisten johdosta. Taulukko 5: Koko- ja osa-aikaisen henkilöstön määrä (tilanne 30.9.2016) Osa-aikatyön tekemiseen suhtaudutaan Salon kaupungilla myönteisesti, jos osa-aikatyöhön siirtymiseen liittyvät järjestelyt pystytään hoitamaan (esim. mahdollinen sijaisen saaminen ja palvelun/perustehtävän hoitaminen). Etätyö Etätyöllä tarkoitetaan työnteon muotoa, jossa työ tehdään joko osin tai kokonaan kotona tai muussa työntekijän valitsemassa paikassa varsinaisen työpaikan ulkopuolella ja sen toteuttamisessa käytetään useimmiten apuna tietotekniikkaa. Salossa etätyöhön liittyvistä järjestelyistä sovitaan oman esimiehen kanssa. Mikäli esimiehen suostumuksella etätyön tekeminen on mahdollista, noudatetaan sen toteuttamisessa johtoryhmän vahvistamia periaatteita. Sopimus etätyön tekemisestä ja siihen liittyvistä ehdoista tehdään kirjallisesti. Etätyön tekemisen ehdot löytyvät Santran palvelussuhdesivustolta. Keinot ja mahdollisuudet, joilla työntekijät voisivat tasapainottaa työtä ja perhe-elämä Liukuva työaika Salon kaupungilla tietyillä henkilöstöryhmillä on käytössä liukuva työaika. Kyseessä on järjestely, jossa työntekijä tekee säännöllisen työaikansa ennalta sovituissa rajoissa päättäen itse työhön saapumisestaan sekä sieltä lähtemisen ajankohdan. Salossa käytössä oleva liukuva työaika on ns. tasoittumaton, jossa saldorajat, kiinteä työaika ja liukuma-ajat on erikseen määritetty. Työajan-seuranta edellyttää koneellista työajantarkkailua ja kulunvalvontaa. Kertynyt saldo tulee tasoittaa liukuma-aikana.
Koska työyksikön palvelujen on toimittava myös liukuman aikana, esimiehellä on aina oikeus päättää, että viranhaltijan/työntekijän on oltava työssä tiettynä esimerkiksi liukuma-aikaan sattuvana aikana. Tällaisia ovat esim. osastopalaverit tai sovittavat päivystysvuorot liukuma-aikana yksikön asiakaspalvelun turvaamiseksi jne. Liukuvan työajan tarkempi ohjeistus löytyy Santran palvelussuhdesivustolta Työ- ja perhe-elämän yhteensovittaminen Työntekijällä ja viranhaltijalla on mahdollisuus jäädä määräajaksi pois työstä perheenjäsenen tai muun läheisensä hoitamiseksi. Työntekijän oikeudesta perhevapaisiin on säädetty työsopimuslaissa ja viranhaltijan oikeudesta kunnallisista viranhaltijasta annetusta laissa. Lisäksi kunnallisessa virka- ja työehtosopimuksessa on em. vapaiden palkkausta koskevat määräykset. Perhevapaalle jäävällä on vapaan päätyttyä oikeus palata aikaisempaan työhönsä. Jos tällaista työtä ei enää ole tarjolla, hänelle on tarjottava muuta aikaisempaa vastaavaa työtä. Myös työajan ja lomien suunnittelussa henkilöstön tarpeet otetaan mahdollisuuksien mukaan huomioon. Näin parannetaan sekä naisten että miesten mahdollisuuksia työ- ja perhe-elämän yhteensovittamiseen. Mahdolliset työajan joustot sekä joustavat virkavapaa/työlomajärjestelyt helpottavat erilaisten elämäntilanteiden huomioimista. Joustot eivät kuitenkaan ole subjektiivinen oikeus, vaan työn ja palvelujen sujuvuus on päätöksenteossa huomioitava. Lisätietoja virka- ja työvapaisiin liittyen löytyy Santran palvelussuhdesivustolta. 2.3 Työkyvyn ja työmarkkinakelpoisuuden ylläpitäminen Yleiset periaatteet, joilla pyritään ylläpitämään työkyvyttömyysuhan alaisten, osatyökykyisten ja ikääntyneiden työntekijöiden työkykyä sekä työttömyysuhan alaisten työntekijöiden työmarkkinakelpoisuutta Kaupungin työhyvinvointijohtamisen ohjeistuksen eli nk. Sujuva-toimintamallin tavoitteena on esimiestyön kautta tukea koko kaupungin työntekijöiden työhyvinvointia ja työssä jaksamista. Sujuva toimintamalli pitää sisällään työhyvinvoinnin johtamisen periaatteet ja toimintakäytännöt ennaltaehkäisevän esimiestyön, varhaisen tuen sekä tehostetun tuen osa-alueilta. Lisäksi Sujuva-toimintamalliin sisältyvät seuranta- ja raportointikäytännöt, joilla tuetaan esimiehen työhyvinvointijohtamista. Ikääntyvän ja ikääntyneen työntekijän erityistilanteita huomioidaan työkaluissa erityisesti kehityskeskustelukäytännön ja varhaisen tuen keskustelujen keinoin. Kehityskeskusteluissa
käsiteltäviä asioita ovat esim. osaamisen arviointi ja kehittäminen sekä työntekijän työhyvinvointi ja jaksaminen. Varhaisen tuen keskusteluissa voidaan hyödyntää työkyvyn tuen tarpeen kartoituslistaa, jossa käsiteltävät teemat liittyvät työoloihin, ammatilliseen osaamiseen, työyhteisön toimivuuteen ja omiin voimavaroihin. Erityisesti ikääntyneille työntekijöille suunnattuna työssä jatkamisen tuen vaihtoehtona Sujuva-toimintamallissa tuodaan esille osa-aikaeläkkeen käyttö. Osatyökykyisten työntekijöiden työssä jatkamisen tuen periaatteet on kuvattu Sujuva-toimintamallin tehostetun tuen aineistoissa. Työntekijän työssä jatkamista ja työhön paluuta pitkältä sairauspoissaolojaksolta tuetaan aktiivisella yhteistyöllä työntekijän, esimiehen ja työterveyshuollon sekä tarvittaessa muiden toimijoiden kesken. Lähtökohta on tukea osatyökykyisen työntekijän selviytymistä omassa työtehtävässään. Tämän mahdollistamiseksi voidaan päätyä työterveyslääkärin lausuntoon perustuen toteuttamaan tehtävä- tai työaikajärjestelyjä tai esimerkiksi työn apuvälineiden hankintoja. Tarvittaessa pyritään selvittämään työllistymisen mahdollisuuksia muihin palvelualueella tarjolla oleviin tehtäviin tai nk. uudelleensijoitustoimenpiteiden kautta koko kaupungissa tarjolla oleviin työtehtäviin. Jos osatyökykyisen työntekijän selviytyminen omassa tehtävässään on tukitoimenpiteiden avullakin mahdotonta, on tavoitteena löytää työntekijälle uusi pysyvä tehtävä, joka vastaa hänen jäljellä olevaa työkykyään ja turvaa työkyvyn säilymisen. Sujuva-toimintamalliin sisältyy erillinen Paluun tuki -ohjeistus sairauspoissaolon pitkittyessä. Ohjeistuksen tavoitteena on varmistaa, että työntekijä voi palata pitkän sairauspoissaolon jälkeen työhönsä turvallisesti ja oikeaan aikaan. Keskeistä on, että työhön palaavan kanssa ollaan yhteydessä poissaolon aikana ja paluun onnistumista seurataan. Työhön paluun ja työssä jatkamisen tukena hyödynnetään ammatillisen kuntoutuksen toimenpiteitä (työkokeilu ja uudelleenkouluttautuminen) sekä osa-aikaratkaisuja (osa-aikatyöhön siirtyminen, osasairauspäivärahan käyttö, osa-aikaeläke, osatyökyvyttömyyseläke). Sujuva-toimintamalli esimiestyössä löytyy Santran esimiessivustolta. Eläkkeelle siirtyminen on henkilökohtainen valinta Nykyinen eläkejärjestelmä mahdollistaa työssä jatkamisen henkilökohtaisen eläkeiän täytyttyä. Myös tuleva eläkeiän nousu kannustaa työnantajaa kehittämään työyhteisöjä, -prosesseja ja -olosuhteita sellaisiksi, että osaamista voidaan käyttää ja kehittää myös työkaaren loppupuolella. Eläkeikää lähestyvän työtehtäviä voidaan muuttaa työyksikön tilanteen mukaan ja niistä neuvotellaan ennen päätöksiä työntekijän kanssa. Osa-aikaeläkkeelle siirtyminen
Henkilöstön halua siirtyä osa-aikaeläkkeelle tuetaan ja mahdollistetaan, mikäli se on yksikön toiminnan tarkoituksenmukaisen järjestämisen näkökulmasta mahdollista. Osa-aikaeläkkeelle siirtymisen järjestelyt tehdään huolella. Työaika suunnitellaan työn järjestämisen kannalta tarkoituksenmukaiseksi ja osa-aikatyöhön siirtyvän henkilön työtehtävät saattavat tässä yhteydessä myös muuttua. Osa-aikaisuuden valmistelu ja mahdollisuuksista neuvottelu tulee aloittaa hyvissä ajoin ennen sen toteuttamis-ajankohtaa. Lisätietoja osa-aikaeläkkeen hakemisesta löytyy Santran palvelussuhdesivustolta Työttömyysuhan alaisten työntekijöiden työmarkkinakelpoisuuden ylläpitäminen Työllistymistä edistävä toimintasuunnitelma laaditaan, mikäli työnantaja ryhtyy toimiin henkilöstömäärän vähentämiseen. Suunnitelman tarkoitus on varhainen yhteistyö Salon kaupungin ja työhallinnon kesken, palvelujen/mallien ja tukitoimien selvittäminen. Tavoitteena on irtisanottujen työntekijöiden nopea työllistyminen sovittujen toimenpiteiden tukemana, yhtenäinen toimintatapa ja informointi kaupungin sisällä, sekä yhdenmukaisuus toteutettavista kohdennetuista palveluista ja palvelussuhteen päättymiseen liittyvistä yksityiskohdista. Työttömyysuhan alaisille työntekijöille kohdistettavat muutostukitoimet suunnitellaan tilannekohtaisesti. 3 KOULUTUSSUUNNITTELU Koulutussuunnitelman tulee sisältää arvio henkilöstön ammatillisesta osaamisesta, osaamisvaatimuksissa tapahtuvista muutoksista ja niiden syistä. Tehdyn arvion perusteella suunnitellaan henkilöstön ammatillista osaamista ylläpitävää ja kehittävää koulutusta. Suunnitelman on katettava henkilöstö kokonaisuudessaan henkilöstöryhmittäin, mutta suunnitelmaa ei tarvitse tehdä yksilötasolla. Koulutussuunnitelma koostuu siis kahdesta osasta: 1) osaamistarpeiden arviosta ja 2) arvioon perustuvasta suunnitelmasta ammatillisen osaamisen kehittämiseksi Arvion ja suunnitelman laatimisen tarkoituksena on koulutusasioiden käsittely yhteistoiminnassa henkilöstön kanssa. Osaamisen kehittämisestä, valittavista toimenpiteistä ja niiden kohdentamisesta päättää työnantaja. 3.1 Osaamisen johtamisen malli Osaamisen johtamisella tarkoitetaan niitä johtamistoimenpiteitä, joilla organisaation tehtävän ja strategian toteuttamiseksi tarvittavaa osaamista säilytetään, kehitetään, uudistetaan ja
hankitaan. Osaamisen johtamisen malli (kuva 1) pohjautuu KT Kuntatyönantajien toteuttamaan hankkeeseen Osaamisen ennakointi kuntapalveluissa. Kuva 1: Osaamisen johtaminen Osaamisen johtaminen perustuu toimintaympäristön muutoksiin sekä organisaation strategisiin tavoitteisiin ja tehtäviin, joiden pohjalta tunnistetaan nykyinen ydinosaaminen ja tulevat tarpeet. Toiminnan kehittämisen ja tehostamisen lisäksi osaamisen kehittäminen edistävät tuloksellista toimintaa ja työhyvinvointia. Kehityskeskustelut edesauttavat henkilöstön osaamistarpeiden tunnistamista ja niiden tarkoituksena on varmistaa, että työntekijällä on työtehtävien edellyttämä ammattitaito ja osaaminen. Tavoitteena on, että jokaisen työntekijän kanssa on sovittu ammatillisen osaamisen kehittämisestä. KT Kuntatyönantajat on julkaissut esimiehille suunnatun oppaan, johon on koottu periaatteita ja menetelmiä, joiden avulla työssä tarvittava osaaminen syntyy, säilyy ja paranee. Osaamista kehittämään!
3.1.1 Salon kaupungin osaamisalueet Salon kaupungin johtoryhmä on kokouksessaan 10.9.2014 määritellyt strategiset ja ydinosaamiset seuraavasti: Strategisella osaamisella tarkoitetaan sitä osaamista, jolla varmistetaan kaupungin strategiassa määritelty suunta ennaltaehkäisevä palvelukulttuuri kokonaisuuksien hallinta ja hahmotus Ydinosaamisella tarkoitetaan osaamista niistä keinoista, joilla varmistetaan strategiassa määriteltyjen toimien onnistuminen tuloksellisuusajattelu (talous/tehokkuus) vuorovaikutus- ja verkosto-osaaminen johtaminen kehittämisosaaminen Henkilöstön osaamista kuvaavat kaupunki-, toimiala- ja ammattiosaaminen. Nämä osaamiset määritellään palvelualuilla ja kirjataan palvelualuekohtaisiin kehittymis-/koulutussuunnitelmiin. Kaupunkiosaaminen kuvaa niitä tietoja ja taitoja, joita työntekijä tarvitsee tukemaan perustehtävän suorittamista työskennellessään Salon kaupungilla. Kaupunkiosaamista voivat olla esimerkiksi arvo-, asiakas- ja organisaatio-osaaminen, strategia- ja ydinosaaminen, tietotekniset valmiudet, työyhteisötaidot sekä työtä ohjaavien tavoitteiden hallinta. Ammatillinen palvelualueosaaminen on sitä osaamista, jota jokaisen työntekijän tulee hallita työskenneltäessä kyseisellä palvelualueella. Tehtäväkohtainen ammattiosaaminen on tehtäväkuvauksen mukaista osaamista. Työntekijän osaamisen tason nykytilasta sekä kehittymissuunnitelmista keskustellaan ja sovitaan henkilökohtaisissa kehityskeskusteluissa. Koulutussuunnitelmaan kirjataan myös mahdollinen muu osaaminen - ammattiosaamisen lisäksi hallittava taito (esim. lakisääteisyys tai VES-/TES perusteella koulutettavat). Jos edellä mainittu on ammattiosaamista, kirjataan se palvelualue- tai tehtäväkohtaiseen osaamiseen.
3.2 Ammatillisen osaamisen arvio Osaamisen arvioinnin prosessi edellyttää vision lisäksi nykytilan kuvausta henkilöstön osaamisesta. Osaamisen ennakoinnin pohjalta arvioidaan, mitä osaamista on olemassa, mitä siitä osaamisesta tulee kehittää, siirtää tai jakaa sekä miten puuttuvaa osaamista kehitetään tai hankitaan. Nykytilan arvioinnin lisäksi pohditaan ammatillisessa osaamisessa ja sen tarpeissa tapahtuvia muutoksia ja niiden syitä. Muutokset voivat johtua esimerkiksi uusien työmenetelmien, ohjelmistojen tai koneiden ja laitteiden käyttöönotosta tai toiminnan muuttumisesta. Kts. Koulutussuunnitelma / Arvio osaamisen nykytilasta (liite 1). 3.2.1 Ammatillinen kehittäminen Osaamistarpeiden arvioinnissa lähtökohtana on henkilöstön osaamisen nykytila, jota verrataan odotettavissa oleviin muutoksiin. Kun osaamistarpeet on kartoitettu, laaditaan arvion pohjalta suunnitelma koko henkilöstön ammatillisen osaamisen kehittämisestä vuoden mittaiseksi ajanjaksoksi. Salon kaupungissa noudatetaan koulutusperiaatteita, joissa annetaan ohjeita täydennyskoulutukseen osallistumisesta sekä uudelleen ja jatkokouluttautumisesta. Periaatteissa otetaan kantaa myös perehdyttämiseen ja oppisopimuskoulutukseen. Esimiesten käyttöön on laadittu oppisopimusohjeistus. Myös työpaikan yhteistoiminnassa noudatettavat toimintatavat on kirjattu koulutusperiaatteisiin. Sekä koulutusperiaatteet että oppisopimusohjeistus löytyvät Santran sivulta Sisäiset palvelut Koulutukset. Ammatilliseen kehittämiseen liittyvän koulutuksen sisällön tulee vastata taloudellisesti tuetusta ammatillisesta osaamisen kehittämisestä annetun lain edellytyksiä, jotta se oikeuttaa koulutuskorvaukseen. Ammatillinen kehittäminen on lain tarkoittamaa, korvattavaa toimintaa seuraavilla ehdoilla: työnantaja on laatinut ennakkoon koulutussuunnitelman, käsitellyt sen yhteistoiminnassa ja koulutus sisältyy em. suunnitelmaan koulutus on työnantajan järjestämää koulutusta, joka ylläpitää ja edistää työntekijän ammatillista osaamista *) koulutuksen kestoa koskevat edellytykset täyttyvät Koulutuspäivän todellisten tuntien keston pitäisi olla vähintään 6 tuntia (tunti = 60min), lyhyet, enintään 15 min pituiset, koulutuksensisäiset virkistystauot lasketaan
osaksi koulutusta, mutta esim. puolen tunnin ruokataukoa ei voida sisällyttää koulutusaikaan. työnantaja maksaa työntekijälle koulutuksen ajalta palkkaa ja työntekijän palkkakustannuksiin ei ole myönnetty palkkatukea *) Koulutuksen tulee liittyä työntekijän nykyisiin tai tuleviin työtehtäviin työnantajan palveluksessa. Koulutuksen tulee olla ohjattua ja kontrolloitua, ja koulutukseen käytetyn ajan tulee olla todennettavissa. Koulutuskorvaukseen oikeuttava koulutus voi olla erilaista työntekijöille annettavaa lisä- tai täydennyskoulutusta, kuten esimerkiksi ulkopuolisen järjestämät kurssimuotoiset koulutukset, seminaarit ja konferenssit, sekä sisäiset koulutukset. Korvaukseen oikeuttava koulutus voi tähdätä myös lakisääteisten vaatimusten täyttämiseen, esimerkiksi työssä tarvittavien lupien suorittamiseen. Koulutus voidaan järjestää myös verkkokoulutuksena. Oikeutta koulutuskorvaukseen ei synny tavanomaisen työhön perehdyttämisen tai opastamisen osalta. 3.3 Koulutussuunnitelma Lakisääteistä koulutussuunnittelua määrittävä säännöstö tuli voimaan vuoden 2014 alussa. Koulutussuunnittelun avulla työnantajalle syntyi paitsi velvollisuus, myös mahdollisuus tarkastella henkilöstön osaamista kaupungin tarpeiden ja strategioiden kautta. Kaupungin koulutussuunnitelmalla tavoitellaan syvällisesti ja laajasti lain tavoitetta. Palvelualuekohtaisiin koulutussuunnitelmiin kirjataan, mihin aiheeseen liittyvää koulutustoimintaa kullekin työntekijäryhmälle on suunniteltu järjestää. Suunnitelmissa voidaan myös kuvata henkilöstön kouluttamisella tavoiteltavia päämääriä ja näiden päämäärien saavuttamiseksi tarjolla olevia koulutusvaihtoehtoja. Tällöin valinta eri vaihtoehtojen välillä voi jäädä työnantajan ja yksittäisen työntekijän kesken päätettäväksi. Suunnitelmiin ei tarvitse kirjata yksittäisiä koulutustapahtumia, vaikka näiden mainitseminen on mahdollista. Kts. Koulutussuunnitelma / Suunnitelma ammatillisen osaamisen kehittämiseksi (liite 1). 3.3.1 Koulutusten toteuttaminen Vuoden 2017 koulutukset järjestetään palvelualueiden koulutussuunnitelmien mukaisesti kaupunginvaltuuston hyväksymä talousarvio huomioon ottaen. Ammatillisen osaamisen kehittämiseen liittyvät koulutukset resursoidaan palvelualueilla.
Lisäksi järjestetään keskitetysti kohdennettuja sisäisiä koulutuksia. Palvelualueiden vuodelle 2017 suunnitteilla olevat sisäiset koulutukset on luettavissa Koulutussuunnitelmasta / Sisäiset koulutukset (liite 1). Oppisopimuskoulutuksiin liittyvät perusajatukset on kirjattu koulutusperiaatteisiin. Niiden lisäksi Santrasta löytyy tarkempaa ohjeistusta. Vuonna 2014 kaupunginjohtajan johtoryhmä linjasi, että oppisopimuskoulutuksiin lähtemiseen antaa luvan hyvinvointipalveluissa apulaiskaupunginjohtaja ja muilla palvelualueilla ao. palvelupäällikkö. 3.3.2 Koulutusten kohdentaminen Suunnitelmassa on käsiteltävä yleiset periaatteet, joilla pyritään ylläpitämään ikääntyvien tai työkyvyttömyysuhan alaisten työntekijöiden työkykyä sekä työttömyysuhan alaisten työntekijöiden työmarkkinakelpoisuutta. Suunnitelmassa on myös otettava kantaa miten se on tarkoitus toteuttaa ja toteutumista seurata. Yleisiä periaatteita on käsitelty kappaleessa 2.3 Työkyvyn ja työmarkkinakelpoisuuden ylläpitäminen. Lisäksi palvelualuekohtaisiin koulutussuunnitelmiin on kirjattu, miten eri henkilöstöryhmät otetaan huomioon koulutussuunnitelmissa. Ko. henkilöstöryhmiä ovat määräaikaiset, osa-aikaiset, työttömyysuhan alaiset, työkyvyttömyysuhan alaiset, ikääntyvät ja ikääntyneet, suomen- ja ruotsinkieliset, lakisääteisyyden tai virka- ja työehtosopimusten perusteella koulutettavat sekä palvelualueiden omat erityishuomioon kohteena olevat henkilöstöryhmät. Kts. Koulutussuunnitelma / Henkilöstöryhmät (liite 1). 4 SUUNNITELMIEN TOTEUTTAMISEN SEURANTA Henkilöstö- ja koulutussuunnitelman vuosittaisen käsittelyn yhteydessä on käsiteltävä sen toteuttamista ja seurantatapoja. Seuranta tarkoittaa, että verrataan toteutunutta asiaintilaa tehtyihin suunnitelmiin, esimerkiksi toteutuneita koulutuksia suunniteltuihin koulutuksiin. Tämä tapahtuu luontevimmin seuraavan vuoden suunnitelman käsittelyn yhteydessä. Seurantaa voidaan tehdä myös ennen suunnitelman vuosittaista käsittelyä, esimerkiksi vapaamuotoisin keskusteluin työnantajan ja henkilöstön edustajien kesken. Seuranta voi tarkoittaa myös sitä, että suunnitelmien toteuttaminen mahdollisuuksien mukaan aikataulutetaan.
4.1 Kehittymis- ja koulutussuunnitelmien seuranta palvelualueilla Palvelualueen koulutussuunnitelman toteutumisen seuranta on palvelualueen vastuulla. Palvelualuekohtaisen suunnitelman toteutumisen seurantakäytännöt selviävät koulutussuunnitelman osiosta Koulutusseuranta (liite 1). Suunnitelma ei velvoita työnantajaa kouluttamaan henkilöstöä, mutta suunnitelmassa on selvitettävä, miten osaamisen kehittämistä muutaman vuoden vaille jääneiden työntekijöiden ammatillista osaamista on tarkoitus ylläpitää. Myös koulutusta vaille jääneiden ammatillisen osaamisen ylläpitoon liittyvät palvelualueiden toimintatavat selviävät koulutussuunnitelman osiosta Koulutusseuranta (liite 1). 4.2 Koulutusseuranta koulutuskorvausta varten Vuonna 2017 koulutusseuranta tulee muuttumaan merkittävästi käynnissä olevan henkilöstöohjelmistomuutoksen vuoksi. 1.1.2017 lähtien koulutusseuranta on raportoitavissa Personecista koulutustunneittain Saaga-raportointijärjestelmää hyödyntäen. Henkilöstöpalveluissa kootaan koko kaupunkia koskeva seurantaraportti, jonka perusteella anotaan koulutuskorvausta työttömyysvakuutusrahastolta. Toimintaohjeet ja linkit löytyvät Santrassa Sisäiset palvelut Koulutukset Koulutussuunnitelma -> Koulutuspäivien seuranta. Koulutusseuranta toteutetaan seuraavasti: Kaikkiin koulutuksiin tulee tehdä anomus Personecin koulutuspoissaolojen kautta esimiehen hyväksyttäväksi. Anomuksessa kerrotaan, kuka koulutuksen järjestää, mikä on koulutuksen nimi, missä koulutus pidetään, minkä pituinen koulutus on kyseessä (tunteina), onko koulutus sisäistä tai ulkoista, esimies- ja johtamiskoulutusta ja sisältyykö koulutus koulutussuunnitelmaan. 4.3 Lisätietoja Terveydenhuollon palvelut, sosiaalityön palvelut ja vanhuspalvelut Lisätietoja antavat sosiaalipalveluissa Eeva Purhonen, terveyspalveluissa Pirjo Parviainen ja vanhuspalveluissa Salla Lindegren. Lasten ja Nuorten palvelut / perusopetus ja 2. aste Lisätietoja antaa Tiina Virtanen.
Lasten ja nuorten palvelut / varhaiskasvatus Lisätietoja antaa Satu Rantanen. Muut kuin edellä mainitut palvelualueet ja työyksiköt Lisätietoja antaa Hanna Visuri, henkilöstöpalvelut. 5 HYVÄKSYMINEN Vuoden 2017 henkilöstö- ja koulutussuunnitelma on käsitelty yt-elimessä 1.12.2016 sekä hyväksytty kaupunginhallituksessa xx.xx.2016. LIITE 1 KOULUTUSSUUNNITELMA