KIRJALLINEN KYSYMYS 437/2010 vp Vuokratyöntekijöiden aseman parantaminen Eduskunnan puhemiehelle Vuokratyössä työnantaja vuokraa työntekijänsä toisen työnantajan (työn vastaanottaja on käyttäjäyritys ja toimeksiantaja on työn tilaaja) työhön. Työntekijä työskentelee työn vastaanottajan työnjohdon alaisuudessa ja valvonnassa. Työskentely tapahtuu useimmiten työn vastaanottajan työpaikalla. Vastaanottaja suorittaa korvauksen työvoiman luovuttajalle, ei työntekijälle itselleen. Työntekijä saa palkkaa omalta työnantajaltaan. Vuokratyötä on useissa eri yhteyksissä väitetty askeleeksi pysyviin työsuhteisiin ja siksi tarpeelliseksi. Tilastot kuitenkin osoittavat, että vain viisi prosenttia vuokratyöntekijöistä työllistyy vakituiseen työsuhteeseen. Eräs keskeinen seikka, joka liittyy vuokratyön toimimiseen väylänä vakituiseen työsuhteeseen, on se, että vuokrausyritykset vaativat usein rekrytointimaksua käyttäjäyrityksiltä, jos nämä haluavat vakinaistaa vuokratyöntekijän omaksi työntekijäkseen. Tämä saattaa jopa estää työntekijän työllistymisen, jos käyttäjäyritys ei halua tätä maksua maksaa. Vuokratyösuhteiden määrä on miltei nelinkertaistunut vuodesta 2001, kun taas vuokratyösuhteiden keskimääräinen kesto on samalla ajanjaksolla pudonnut kolmannekseen. Yritykset siis teettävät yhä enemmän vuokratöitä, kun taas työntekijät joutuvat työskentelemään yhä lyhyemmissä pätkissä. Valtaosa vuokratyöntekijöistä työskentelee vuokratyösuhteessa vastoin omaa tahtoaan. Keskeisin syy vuokratyön tekemiseen on se, ettei vakituista työtä ole tarjolla. Vuokratyöhön liittyy työntekijän kannalta lukuisia sekä työlainsäädännöllisiä että muunlaisia ongelmia. Työlainsäädännön tehtävä on heikommaksi katsotun osapuolen eli työntekijän suojeleminen. Vuokratyössä työlainsäädäntö ei kuitenkaan suojele työntekijää. Tämä perustuu keskeisiltä osin siihen, että vuokratyössä käyttäjäyritys voi ilmoittaa milloin tahansa töiden loppumisesta eikä vuokrausyrityksellä ole velvollisuutta tarjota vuokratyöntekijälle uutta työtä tai maksaa palkkaa, jos työtä ei ole. Vuokratyössä käyttäjäyritys siis kierrättää henkilöstöön liittyviä liikeriskejä vuokrausyrityksen kautta vuokratyöntekijän kannettavaksi. Edellisen lisäksi vuokratyövoiman käyttäminen tarjoaa yrityksille myös muita taloudellisia etuja verrattuna vakinaiseen työvoimaan. Vuokratyöntekijöille maksetaan keskimääräistä pienempiä palkkoja, ja heillä on yleensä huonommat työsuhde-edut kuin vakituisilla työntekijöillä. Esimerkiksi kaikki talokohtaiset edut sekä työnarviointiin ja pisteytykseen perustuvat palkanosat karsitaan. Yleensä lyhyitä vuokratöitä tekevät jäävät myös ilman äitiys- ja perhevapaita ja usein lomapalkkaakin. Silti vuokratyöntekijöiltä odotetaan samanlaista sitoutumista työhönsä kuin vakituisiltakin työntekijöiltä. Vuokratyöntekijän on maksettava vuokra ja laskut joka kuukausi sekä ostettava ruokaa joka viikko riippumatta siitä, tarjoaako vuokratyöfirma toimeentulon palkkatyössä. Vuokratyöntekijöille pitää turvata taattu toimeentulo. Hyvä keino tähän on takuupalkka, jossa vuokratyöfirman on taattava sovittu kohtuullinen määrä palkkaa Versio 2.0
kuukaudessa riippumatta siitä, pystytäänkö työtunteja tarjoamaan. Tällainen käytäntö on mm. Ruotsissa. Vuokratyövoiman voimakkaasti lisääntyneen käytön on tutkimuksissa nähty heijastelevan laajempia yhteiskunnallisia arvomuutoksia. Työntekijöillä ei ole arvoa sinänsä, ainoastaan työn tekemisen välineinä. Heiltä on riistetty sosiaalisen nousun mahdollisuus ja tilaisuus vahvistaa identiteettiään osana pysyvää työyhteisöä. Työn pirstaleisuudesta ja työoloista johtuva epävarmuus on useiden työssäolotutkimusten mukaan ylivoimaisesti suurin työuupumusta aiheuttava tekijä. Vuokratyövoimaa on alettu käyttää enenevässä määrin myös pysyvien työtehtävien hoidossa. Vuokratyön käyttö pitäisi rajata vain selkeästi kausihuippujen tasoittamiseen, ei jatkuvien työtehtävien hoitoon. Lainsäädännössä pitäisi määritellä, ettei pysyviä työtehtäviä saa hoitaa vuokratyösuhteilla. Mainittuihin seikkoihin vedoten voidaan todeta, että vuokratyö Suomessa muistuttaa modernia orjakauppaa, jossa työntekijän oikeudet jäävät vähäisiksi ja niiden valvonta on täysin puutteellista. Edellä olevan perusteella ja eduskunnan työjärjestyksen 27 :ään viitaten esitän asianomaisen ministerin vastattavaksi seuraavan kysymyksen: Millaisiin toimiin hallitus aikoo ryhtyä vuokratyöntekijöiden aseman parantamiseksi ja heidän työolojensa valvonnan lisäämiseksi, aikooko hallitus tuoda esityksen vuokratyöntekijöiden takuupalkasta ja aikooko hallitus lainsäädännöllä estää rekrytointimaksujen ottamisen vuokratyöntekijöistä? Helsingissä 19 päivänä toukokuuta 2010 Paavo Arhinmäki /vas 2
Ministerin vastaus KK 437/2010 vp Paavo Arhinmäki /vas Eduskunnan puhemiehelle Eduskunnan työjärjestyksen 27 :ssä mainitussa tarkoituksessa Te, Herra puhemies, olette toimittanut asianomaisen ministerin vastattavaksi kansanedustaja Paavo Arhinmäen /vas näin kuuluvan kirjallisen kysymyksen KK 437/2010 vp: Millaisiin toimiin hallitus aikoo ryhtyä vuokratyöntekijöiden aseman parantamiseksi ja heidän työolojensa valvonnan lisäämiseksi, aikooko hallitus tuoda esityksen vuokratyöntekijöiden takuupalkasta ja aikooko hallitus lainsäädännöllä estää rekrytointimaksujen ottamisen vuokratyöntekijöistä? Vastauksena kysymykseen esitän seuraavaa: Vuokratyösuhteisiin sovelletaan työsopimuslain ja muiden työoikeudellisten lakien säännöksiä samalla tavoin kuin työsuhteisiin yleensä. Työsopimuslain lähtökohtana on, että vuokratyöntekijän asema vastaa pitkälti sellaisen työntekijän asemaa, joka tekee työtä sopimuskumppanilleen eli työnantajalle. Suuri osa vuokratyöntekijöiden kokemista ongelmista liittyy tavalla tai toisella työn määräaikaisuuteen ja toisaalta määräaikaisten sopimusten lyhytaikaiseen kestoon. Työlainsäädännöllä ja sen nojalla solmituilla työehtosopimuksilla turvataan kaikille työntekijöille vähimmäistyöehdot. Viimeisen kymmenen vuoden aikana ns. epätyypillisiä työsuhteita koskevaa työlainsäädäntöä on kehitetty siten, ettei työnantaja saa taloudellista etua määräaikaisten sopimusten käyttämisestä. Määräaikaisten sopimusten käyttöä samoin kuin määräaikaisissa työsuhteissa sovellettavia ehtoja koskevia säännöksiä sovelletaan kaikkiin määräaikaisiin työntekijöihin riippumatta siitä, onko sopimus solmittu työntekijän ja käyttäjäyrityksen vai työntekijän ja vuokrayrityksen välillä. Vuokratyöntekijän työsuhteessa sovellettavista vähimmäistyöehdoista säädetään työsopimuslaissa. Vuokratyöntekijän vähimmäistyöehdot määräytyvät ensisijaisesti vuokrayritystä työehtosopimuslain nojalla sitovan (ns. normaalisitovan) työehtosopimuksen mukaan. Jos työnantaja ei ole sidottu työehtosopimuslain nojalla alan työehtosopimukseen tai ei ole tehnyt valtakunnallisen työntekijäliiton kanssa työehtosopimusta, vähimmäisehdot määräytyvät asianomaista työtä koskevan vuokrausalan yleissitovan työehtosopimuksen mukaan. Vuokrausalalle on vahvistettu kolme yleissitovaa työehtosopimusta. Jos vuokratyöntekijän työnantaja ei ole sidottu normaalisitovaan työehtosopimukseen eikä vuokratyöntekijän tekemään työhön ole sovellettavissa myöskään yleissitovaa työehtosopimusta, vuokratyöntekijän työehdot määräytyvät joko käyttäjäyritystä työehtosopimuslain nojalla sitovan työehtosopimuksen tai toissijaisesti käyttäjäyrityksen alalla sovellettavan yleissitovan työehtosopimuksen mukaan. Näissä tapauksissa vuokratyöntekijän ja vastaavissa tehtävissä työskentelevien käyttäjäyrityksen työntekijöiden vähimmäistyöehdot määräytyvät saman työehtosopimuksen mukaan. Työsopimuslaissa säädetään työntekijän oikeudesta osittaiseen vanhempainvapaaseen ja hoitovapaaseen sekä osa-aikaiseen sairauslomaan. Näiden järjestelyjen toteuttaminen edellyttää työntekijän ja työnantajan välistä sopimusta. Vuokratyösuhteissa "sopijakumppaneita" on kolme: työntekijän ja vuokrayrityksen lisäksi myös käyttäjäyritys. Lyhennetyn työajan käyt- 3
Ministerin vastaus töönotto edellyttää, että työajan lyhentäminen ja sen toteuttamistapa sopivat käyttäjäyritykselle. Vasta tämän jälkeen työntekijä ja vuokrayritys voivat sopia osittaisesta hoitovapaasta. Vuokratyöntekijöiden asemaa on viime vuosina selvitetty useaan otteeseen osana epätyypillistä työtä. Vuonna 2007 työministeriön kolmikantainen työryhmä selvitti erikseen työlainsäädännön toimivuutta vuokratyössä. Työryhmän esittämät muutokset vuokratyöntekijöiden aseman parantamiseksi on toteutettu työsopimuslain, ns. tilaajavastuulain ja työturvallisuuslain muutoksilla vuoden 2009 alusta. Tässä yhteydessä takuupalkan säätämistä tai rekrytointimaksujen estämistä ei katsottu tarpeelliseksi. Työ- ja elinkeinoministeriö on laatinut yhdessä työmarkkinajärjestöjen kanssa opaskirjan vuokratyöstä työntekijöiden, käyttäjäyritysten ja vuokrayritysten käyttöön. Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivi 2008/104/EY vuokratyöstä annettiin 18.11.2008. Direktiivi rajoittaa vuokratyötä koskevien kansallisten rajoitusten käyttöä. Direktiivin mukaan vuokratyön käyttöön liittyvät rajoitukset tai kiellot saavat perustua ainoastaan yleisen edun mukaisiin syihin, jotka liittyvät erityisesti vuokratyöntekijöiden suojeluun, työterveys- ja työturvallisuusvaatimuksiin tai tarpeeseen varmistaa, että työmarkkinat toimivat moitteettomasta ja että väärinkäytökset ehkäistään. Direktiivin voimaansaattaminen on meneillään ja sitä koskevat säännökset on saatettava voimaan 5.12.2011 mennessä. Tämän työn yhteydessä arvioidaan direktiivin aiheuttamien muutostarpeiden ohella myös vuokratyön sääntelyä kokonaisuudessaan. Helsingissä 4 päivänä kesäkuuta 2010 Työministeri Anni Sinnemäki 4
Ministerns svar KK 437/2010 vp Paavo Arhinmäki /vas Till riksdagens talman I det syfte som anges i 27 i riksdagens arbetsordning har Ni, Herr talman, till den minister som saken gäller översänt följande skriftliga spörsmål SS 437/2010 rd undertecknat av riksdagsledamot Paavo Arhinmäki /vänst: Vilka åtgärder ämnar regeringen vidta för att förbättra ställningen för hyrda arbetstagare och att öka övervakningen av deras arbetsförhållanden, ämnar regeringen lägga fram en proposition om garantilön för hyrda arbetstagare och ämnar regeringen genom lagstiftning hindra att rekryteringsavgifter debiteras? Som svar på detta spörsmål anför jag följande: På anställningsförhållanden för hyrda arbetstagare tillämpas bestämmelserna i arbetsavtalslagen och i andra arbetsrättsliga lagar på samma sätt som på anställningsförhållanden i allmänhet. Utgångspunkten i arbetsavtalslagen är att den hyrda arbetstagarens ställning långt motsvarar ställningen för en arbetstagare som utför arbete åt sin avtalspartner, dvs. arbetsgivaren. En stor del av de problem som hyrda arbetstagare stöter på har på ett eller annat sätt samband med det faktum att anställningen är en visstidsanställning och å andra sidan den korta giltighetstiden för visstidsavtal. Genom arbetslagstiftningen och de kollektivavtal som har slutits med stöd av den tryggas alla arbetstagare minimianställningsvillkor. Under de senaste tio åren har arbetslagstiftningen om s.k. atypiskt arbete utvecklats så att arbetsgivaren inte får ekonomisk nytta av användningen av tidsbegränsade arbetsavtal. Bestämmelserna om användning av tidsbegränsade arbetsavtal liksom också de villkor som tilllämpas vid visstidsanställningar tillämpas på alla visstidsanställda arbetstagare oberoende av om avtalet har slutits mellan arbetstagaren och användarföretaget eller mellan arbetstagaren och uthyrningsföretaget. Bestämmelser om de minimianställningsvillkor som tillämpas på anställningsförhållandet för hyrda arbetstagare finns i arbetsavtalslagen. Minimianställningsvillkoren för hyrda arbetstagare bestäms först och främst enligt det kollektivavtal som uthyrningsföretaget är bundet av på basis av lagen om kollektivavtal (s.k. normalt bindande kollektivavtal). Om arbetsgivaren inte på basis av arbetsavtalslagen är bunden av kollektivavtalet för branschen eller inte har slutit kollektivavtal med det riksomfattande arbetstagarförbundet, bestäms minimianställningsvillkoren enligt det allmänbindande kollektivavtal för uthyrningssektorn vilket omfattar arbetet i fråga. Tre allmänbindande kollektivavtal har fastställts för uthyrningssektorn. Om den hyrda arbetstagarens arbetsgivare inte är bunden av ett normalt bindande kollektivavtal och ett allmänbindande kollektivavtal inte heller kan tillämpas på det arbete som den hyrda arbetstagaren utför, bestäms anställningsvillkoren för den hyrda arbetstagaren antingen enligt det kollektivavtal som användarföretaget på basis av arbetsavtalslagen är bundet av eller sekundärt enligt det allmänbindande kollektivavtal som tillämpas inom den bransch i vilken användarföretaget verkar. I dessa fall bestäms minimianställningsvillkoren för den hyrda arbetstagaren och för de anställda vid användarföretaget som arbetar med motsvarande uppgifter enligt samma kollektivavtal. 5
Ministerns svar I arbetsavtalslagen finns bestämmelser om arbetstagarens rätt till partiell föräldraledighet och vårdledighet samt till partiell sjukledighet. För att dessa arrangemang ska kunna genomföras förutsätts en överenskommelse mellan arbetstagaren och arbetsgivaren. I sådana anställningsförhållanden som gäller hyrda arbetstagare finns det tre "avtalsparter": förutom arbetstagaren och uthyrningsföretaget dessutom också användarföretaget. Införande av förkortad arbetstid förutsätter att förkortning av arbetstiden och sättet att genomföra den passar för användarföretaget. Först därefter kan arbetstagaren och uthyrningsföretaget avtala om partiell vårdledighet. Under de senaste åren har ställningen för hyrda arbetstagare utretts i flera sammanhang som en av formerna av atypiskt arbete. Arbetsministeriets arbetsgrupp på trepartsbasis har år 2007 utrett skilt frågan om hur arbetslagstiftningen fungerar när det gäller hyrd arbetskraft. De ändringar som arbetsgruppen föreslog i syfte att förbättra ställningen för hyrda arbetstagare har genomförts i och med de ändringar av arbetsavtalslagen, den s.k. lagen om beställarens ansvar och arbetarskyddslagen som trätt i kraft vid ingången av 2009. I detta sammanhang ansågs det inte nödvändigt att utfärda bestämmelser om garantilön eller att hindra debitering av rekryteringsavgifter. Arbets- och näringsministeriet har tillsammans med arbetsmarknadsorganisationerna skrivit en guide om hyrt arbete som är avsedd för arbetstagarna, användarföretagen och uthyrningsföretagen. Europaparlamentets och rådets direktiv 2008/104/EG om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag antogs den 18 november 2008. Direktivet begränsar tillämpningen av nationella begränsningar på användningen av hyrd arbetskraft. Enligt direktivet får begränsningar eller förbud mot anlitande av arbetskraft som hyrs ut av bemanningsföretag endast motiveras av allmänintresset, särskilt arbetstagarnas skydd, kraven på hälsa och säkerhet i arbetet eller behovet av att garantera att arbetsmarknaden fungerar väl och att missbruk förhindras. Genomförande av direktivet pågår som bäst och bestämmelserna i det ska sättas i kraft före den 5 december 2011. I samband med detta arbete bedöms inte enbart de ändringsbehov som direktivet medför utan dessutom också regleringen om hyrt arbete i dess helhet. Helsingfors den 4 juni 2010 Arbetsminister Anni Sinnemäki 6