Iivari Järvinen 3/2008 Suomen Eläinlääkäriliitto Ohjeita epätyypillisiin työsuhteisiin Tyypillinen työsuhde määritellään yksinkertaisimmillaan siten, että siinä työntekijä on työsuhteessa vakinaisena (työsuhde on voimassa toistaiseksi) ja työtä tehdään kokoaikaisesti. Kaikkia tämän määrittelyn ulkopuolelle meneviä työsuhteita voidaan nimittää epätyypillisiksi työsuhteiksi. Tavallisimpia epätyypillisiä työsuhteita ovat määräaikaiset, osa-aikaiset ja osapäiväiset työsuhteet sekä näiden yhdistelmät. Tyypillistä työsuhdetta on perinteisesti pidetty tavallisimpana työnteon muotona. Epätyypilliset työsuhteet ovat olleet poikkeus normaalista, mutta etenkin 1990-luvulta lähtien niiden käyttö on merkittävästi lisääntynyt. Suomen Eläinlääkäriliiton jäsenrekisteritietojen mukaan noin 180 liiton jäsentä kuuluu epätyypillisessä työsuhteessa olevien ryhmään. Tämä ohje koskee soveltuvin osin myös virkasuhteita. Määräaikainen työsopimus Arkikielessä määräaikaisesta työsuhteesta käytetään usein esimerkiksi nimitystä sijaisuus tai tilapäinen työsuhde. Määräajaksi ja toistaiseksi tehtyjen työsopimusten erottaminen toisistaan on tärkeää, koska määräaikainen työsuhde päättyy automaattisesti määräajan kuluttua loppuun, mutta toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen päättäminen edellyttää joko sopimuksen irtisanomista tai purkamista. Määräaikaista työsopimusta ei voida irtisanoa, vaan pelkästään purkaa. Työsopimuslaki mahdollistaa irtisanomisehdon ottamisen myös määräaikaiseen työsopimukseen, mutta sellaisten käyttö on toistaiseksi ollut vähäistä. Ilman nimenomaista työsopimuksessa olevaa ehtoa määräaikaista työsopimusta ei voida irtisanoa kuin viidessä poikkeustapauksessa 1 Liikkeen luovutus. Yrityksen siirtyessä uuteen omistukseen tai työnantajan muulla tavoin vaihtuessa työntekijällä on oikeus irtisanoutua kuukauden kuluessa siitä, kun hän sai tiedon työnantajan vaihdoksesta. 2 Yrityksen konkurssi. Työsopimus voidaan molemmin puolin irtisanoa ja tällöin irtisanomisaika on 14 päivää. 3 Työnantajan (Yksityisliikkeen omistajan) kuolema. Työsopimus voidaan molemmin puolin irtisanoa ja tällöin irtisanomisaika on 14 päivää. Irtisanomisoikeutta on käytettävä kolmen kuukauden kuluessa työnantajan kuolemasta.
4 Yrityksen saneerausmenettely. Työsopimus voidaan tietyin edellytyksin sanoa, jos yritys on asetettu saneerausmenettelyyn. Irtisanomisaika on työnantajan puolelta kaksi kuukautta ja työntekijän puolelta 14 päivää. 5 Yli viiden vuoden määräaikainen työsopimus. Jos määräaikainen työsopimus on tehty pitemmäksi kuin viideksi vuodeksi, työntekijä voi viiden vuoden kuluttua umpeen irtisanoutua kuin vakinaisesta työsuhteesta. Perusteet määräaikaiselle työsopimukselle Työntekijän pyynnöstä työsopimus voidaan aina tehdä määräaikaisena, eikä määräaikaisuudelle tarvitse tällöin olla mitään perustetta. Sen sijaan työnantajan ehdottaessa työntekijälle määräaikaisen työsopimuksen tekemistä täytyy määräaikaisuudelle olla työsopimuslain mukaan perusteltu syy. Tällaisia syitä ovat esimerkiksi: a Työn luonne edellyttää määräaikaisuutta Työ on projektiluontoista, kausiluontoista tai työntekijä palkataan tietyn tehtävän suorittamista varten. Esimerkiksi yksittäinen tutkimusprojekti voi olla tällainen peruste. Eläinlääkäriasemalla perusteena voi olla vaikkapa jokin tautiepidemia. Toisaalta kysymys saattaa olla erityistä ammattitaitoa vaativasta yksittäisestä tehtävästä, jota suorittamaan palkataan asiantuntija, koska yrityksen vakinaisilta työntekijöiltä ei vastaava erityisosaamista löydy. b Sijaisuus Sijainen palkataan vakinaisen työntekijän poissaolon ajaksi. Tällaisia poissaoloja voivat olla esimerkiksi vanhempainvapaa, hoitovapaa, opintovapaa, vuorotteluvapaa tai sairausloma. Oleellista on, että määräaikaisen työsuhteen päättyminen sidotaan siihen hetkeen, jolloin poissa ollut vakituinen työntekijä palaa työhön, tai hänen olisi pitänyt edellä mainitun vapaansa jälkeen palata työhön. Sijaisen ei välttämättä tarvitse tehdä samoja tehtäviä kuin vakituinen työntekijä on tehnyt, vaan työnantaja voi erilaisilla sisäisillä järjestelyillä hoitaa tehtävien uudelleen jakamisen. Sijaisen tarpeen täytyy kuitenkin perustua vakinaisen työntekijän poissaoloon. c Harjoittelu Opiskeluun liittyvän harjoittelun vuoksi työsopimus tehdään usein määräaikaisena työntekijän aloitteesta. Sen sijaan suoritetun tutkinnon jälkeinen kokemuksen hankkiminen alalta ei ole enää lain tarkoittamaa harjoittelua, vaan tällöin solmittavalle määräaikaiselle työsopimukselle täytyy olla jokin muu syy.
d Muu a-c kohtiin rinnastettava syy tai muu yrityksen toimintaan tai suoritettavaan työhön liittyvä syy. Yrityksen taloudellinen tilanne saattaa olla työsopimusta tehtäessä hyvin epävarma. Yrityksen tilanne on saattanut nopeasti heikentyä, mutta pois lähteneen työntekijän tilalle tarvitaan toinen. Tällöin perusteet määräaikaisuudelle saattavat olla olemassa, etenkin, jos yritystä uhkaa konkurssi tai mikäli työntekijöitä joudutaan suurella todennäköisyydellä irtisanomaan lähitulevaisuudessa. Määräaikaisen työsopimuksen tekeminen ilman todellista perustetta on laitonta, joten työnantajan on viime kädessä kyettävä osoittamaan, että yrityksen taloudellinen tilanne todella oli lähellä kriittistä. On myös hyvä huomata, että heti, kun yrityksen tilanne kohenee ja konkurssiuhka tms. syy väistyy, häviää myös peruste määräaikaisuudelle ja tämän jälkeen määräaikaisen työsopimuksen tekeminen ei ole enää sallittua. Ketjutetut määräaikaiset työsopimukset Työsopimusten ketjuttaminen tarkoittaa tilannetta, jossa työnantaja solmii työntekijän kanssa useita peräkkäisiä määräaikaisia työsopimuksia. Nämä tilanteet ovat viime vuosina lisääntyneet, minkä vuoksi on tärkeää olla selvillä ketjuttamisen pelisäännöistä. Kunkin määräaikaisen työsopimuksen tekemiselle täytyy työnantajalla olla perusteltu syy solmittaessa saman työntekijän kanssa toisiaan seuraavia määräaikaisia työsopimuksia. Työnantaja ei saa määräaikaisia työsopimuksia solmimalla vältellä toistaiseksi voimassa oleviin sopimuksiin liittyvää suojaa. Nyrkkisääntönä voi pitää, että mitä useampia peräkkäisiä määräaikaisia työsopimuksia työntekijän kanssa tehdään, sitä vahvemmat perusteet työnantajalla täytyy olla uuden määräaikaisen sopimuksen tekemiselle. Jos työvoiman tarve on pysyvä, työsopimusta ei saa tehdä määräaikaisena. Olennaista on, että määräaikaisia työsopimuksia voidaan perustellusta syystä solmia jopa lukuisia peräjälkeen, jos tähän on vahvoja syitä. Tällaisia syitä voivat olla sijaisuudet, jos sijaisuuden kesto on sidottu vakituisen työntekijän (tai työntekijöiden) poissaolon kestoon. Työntekijä voi riitauttaa määräaikaisuuden perusteet ja viedä asian tuomioistuimeen. Tällöin on mahdollista, että oikeus katsoo, ettei useille määräaikaisuuksille ole ollut perusteita, vaan työsuhteen on katsottava muodostuneen vakinaiseksi siitä alkaen, kun ensimmäinen perusteeton määräaikaisuus on alkanut. Koeaika Työnantajalla on usein tarve nähdä uusi työntekijä ns. toiminnassa, jotta voidaan varmistua työntekijän sopivuudesta työtehtäviin ja työympäristöön. Koeaikaehdot ovat sekä määräaikaisissa että toistaiseksi voimassa olevissa työsopimuksissa hyvin yleisiä. Työsuhteen alussa ei automaattisesti ole koeaikaa, vaan koeajasta ja sen pituudesta on nimenomaisesti sovittava työsopimuksessa. Tämä sääntö pätee myös oppisopimuksiin.
Koeajan enimmäiskesto on neljä kuukautta. Kahdeksaa kuukautta lyhyemmissä määräaikaisissa työsuhteissa koeaika saa kuitenkin olla enintään puolet määräaikaisuuden kestosta. Esimerkiksi kuuden kuukauden pituisessa työsuhteessa koeaika voi olla enintään kolme kuukautta. Jos työnantaja järjestää työntekijälle erityisen työhön liittyvän koulutuksen, joka kestää yhdenjaksoisesti yli neljä kuukautta, voidaan koeajan pituudeksi sopia poikkeuksellisesti enintään kuusi kuukautta. Koeaikana kumpikin osapuoli voi purkaa työsopimuksen päättymään välittömästi. Koeaikapurulle ei tarvitse olla perustetta, mutta purku ei saa perustua koeajan tarkoitukseen nähden epäsiallisiin syihin, kuten syrjintään. Korkeimman oikeuden oikeuskäytännöstä löytyy ratkaisu, jossa koripalloilijan katsottiin purkaneen työsopimuksensa koeaikana epäasiallisin perustein, kun purkaminen oli perustunut siihen, että pelaajalle tarjottiin rahakkaampaa sopimusta toisesta seurasta. Määräaikaisen työntekijän lomauttaminen Määräaikaisia työntekijöitä ei pääsääntöisesti voi lomauttaa. Työnantaja saa lomauttaa määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän vain, jos tämä tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja jos työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä, jos hän olisi työssä. Työvoiman vuokraus Eläinlääkintäalalla työvoiman vuokraustoiminta on toistaiseksi niin vähäistä, ettei aihetta tässä ohjeessa käsitellä laajemmin. Työvoiman vuokraukseen liittyviin kysymyksiin vastaa liiton toimistolla yksityissektorin asiamies Iivari Järvinen. Epätyypillisessä työsuhteessa olevien ja muiden työntekijöiden yhdenvertainen kohtelu Työnantajalla on lakiin perustuva velvollisuus kohdella työntekijöitään keskenään tasapuolisesti, riippumatta siitä ovatko kaikki työntekijät vakinaisia vai eivät. Määräaikaisiin työntekijöihin ei saa pelkästään määräaikaisuuden perusteella soveltaa epäedullisempia työehtoja kuin muihin työntekijöihin, ellei siihen ole asiallista syytä. Sama pätee myös osaaikaisiin työntekijöihin. Jos työnantajan ja työntekijän välillä on tehty useita (vähintään kaksi) peräkkäisiä, keskeytymättömiä tai vain lyhytaikaisin keskeytyksin jatkuvia määräaikaisia työsopimuksia, työsuhteen katsotaan työsuhde-etuuksien määräytymisen kannalta jatkuneen yhdenjaksoisena. Tällaisia työsuhde-etuja ovat muun muassa vuosiloman kertyminen, sairausajan palkan odotus- ja karenssiaika sekä työehtosopimuksiin perustuvat erilaiset työsuhteen keston mukaan määräytyvät palkkaedut (esimerkiksi palvelusvuosikorotukset). Työnantajan, joka tarvitsee lisää työvoimaa sellaisiin tehtäviin, jotka ovat sopivia hänen palveluksessaan jo oleville työntekijöille, on tarjottava näitä töitä osa-aikatyöntekijöilleen. Sääntö on ehdoton, ellei osa-aikainen työntekijä ole nimenomaisesti ilmoittanut, ettei ole kiinnostunut tekemään enemmän töitä.
Työnantajalla on velvollisuus ilmoittaa yrityksen avoimista työpaikoista siten, että myös määräaikaisilla ja osa-aikaisilla työntekijöillä on samat mahdollisuudet näihin työpaikkoihin kuin vakinaisilla ja kokoaikaisilla työntekijöillä. Palkanmaksuvelvollisuus työsuhteen päättyessä Vaikka työntekijän palkka olisi työsopimuksessa sovittu maksettavaksi esimerkiksi jälkikäteen seuraavan kuukauden 15. päivänä, erääntyy palkka työsuhteen päättyessä maksettavaksi viimeisenä työpäivänä, jolloin palkan tulee myös olla työntekijän tilillä. Mikäli työnantaja laiminlyö tämän velvollisuutensa, syntyy työntekijälle oikeus saada jokaiselta päivältä työnteon päättymisestä alkaen täysi palkka (niin kutsuttu odotuspäivien palkka) sekä viivästyskorkoa erääntyneelle palkalleen, kunnes työnantaja maksaa erääntyneen palkan. Odotuspäivien palkka on kuitenkin rajoitettu enintään kuuteen kalenteripäivään, vaikka palkanmaksu viivästyisi tätä enemmänkin. Tämä pääsääntö ei kuitenkaan päde tilanteisiin, joissa työntekijän palkka tai osa siitä määräytyy provisiona, voitto-osuutena tai muulla vastaavalla perusteella. Tällöin palkka on maksettava niin pian kuin se on mahdollista. Esimerkiksi osan palkastaan provisiona saavan eläinlääkärin kokonaispalkan selvittäminen saattaa kirjanpitoteknisistä yms. syistä kestää viikkoja, jopa kuukausia. Työ- ja virkaehtosopimuksissa on usein määräyksiä palkan maksamisesta työsuhteen päättyessä. Nämä määräykset saattavat poiketa huomattavastikin yllä olevasta työsopimuslain säännöstä. Mikäli työehtosopimuksen tai virkaehtosopimuksen tulkinnasta syntyy epäselvyyttä, on suositeltavaa olla suoraan yhteydessä joko liiton yksityissektorin asiamieheen (työehtosopimukset) tai liiton toiminnanjohtajaan (virkaehtosopimukset) Iivari Järvinen Yksityissektorin asiamies, varatuomari Suomen Eläinlääkäriliitto