Luottamushenkilön tasa-arvo opas

Luottamushenkilön tasa-arvo opas Marja Erkkilä

Marja Erkkilä ISBN 951-714-239-0 Ulkoasun suunnittelu ja taitto: Tero Valtonen & Tommi Luhtanen, Vihreä Peto Oy Paino: Kalevaprint 2005 SAK

Esipuhe 1 Luottamushenkilön rooli kehittäjänä ja edunvalvojana 1.1 Luottamushenkilön toiminnan pohjana arvot ja eettinen toiminta........................... 6 1.2 Luottamushenkilö tasa-arvolainsäädännön toteuttajana työpaikalla..................... 7 1.3 Luottamushenkilö tasa-arvon edistäjänä työehtosopimus- ja paikallisessa sopimustoiminnassa........................ 7 1.4 Luottamushenkilö tasa-arvon edistäjänä ammattiyhdistystoiminnassa................. 8 2 Tasa-arvon hyödyt 2.1 Oikeudenmukainen johtaminen lisää hyvinvointia ja tuottavuutta............................. 9 2.2 Sairauspoissaolot vähenevät vaikutusmahdollisuuksia lisäämällä ja työoloja parantamalla............................. 10 3 Faktaa työelämästä 3.1 Sukupuoli työssä.......................... 11 3.2 Eri ikäiset työssä.......................... 11 3.3 Vajaakuntoiset työelämässä................. 11 3.4 Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen tilanne työssä.................................... 12 3.5 Maahanmuuttajat.......................... 12 4 Tasa-arvon edistämisvelvoitteet eri laeissa 4.1. Suomen perustuslaki...................... 13 4.2 Työsopimuslaki........................... 13 4.3 Yhdenvertaisuuslaki....................... 14 4.4 Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta.. 14 5 Sukupuolten tasa-arvoa edistävä tasa-arvosuunnittelu 5.1 Suunnitteluprosessi......................... 16 5.2 Tasa-arvoselvitykset....................... 17 5.3 Palkkakartoitus........................... 18 5.4 Tasa-arvon edistämistoimet................. 21 5.5 Suunnitelman arviointi..................... 22 5.6 Tasa-arvosuunnitelma, jossa kaikki tasa-arvon ulottuvuudet.............................. 22 5.7 Tasa-arvosuunnittelun vaikuttavuus.......... 23 6.7 Sukupuolinen häirintä tai ahdistelu syrjintää.. 27 6.8 Työnantajan vastatoimet syrjintää........... 28 6.9 Miten menetellä, jos epäilee syrjintää......... 28 6.10 Luottamusmiehen oikeus palkkatietojen saantiin tasa-arvolain perusteella................... 28 6.11 Luottamusmiehen oikeus saada palkkatietoja työehtosopimusten perusteella.............. 29 6.12 Hyvityksen vaatiminen syrjinnän johdosta.. 29 6.13 Todistustaakka ja vanhentumisaika......... 29 7 Syrjintä rikoslain, työsopimuslain ja yhdenvertaisuuslain ja perusteella 30 8 Lakien valvonta 31 9 Tietosuojakysymykset 9.1 Työhönottoon tai uralla etenemiseen liittyvät kysymykset............................... 31 9.2 Työnantajan ylläpitämät rekisterit............ 32 9.3 Luottamushenkilöiden salassapitovelvollisuus. 32 10 Yhteistyö kehittämis- ja muutosprosessissa 10.1 Asenteet ja käyttäytyminen................ 32 10.2 Yhteistyö työnantajan ja eri henkilöstöryhmien kesken................................... 34 10.3. Arvot ja yhteiskuntavastuu................. 35 Lähteet 37 Liitteet Liite 1 Luottamusmiehen eettisten periaatteiden taustalla olevat arvot...................... 38 Liite 2 Hyvän ja tasa-arvoisen työpaikan ihannekuvaus............................. 39 Liite 3 Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta.............................. 41 Liite 4 Yhdenvertaisuuslaki.................... 46 Liite 5 Linkkejä lisätietoihin.................... 49 6 Syrjintä tasa-arvolain perusteella 6.1 Yleinen syrjinnän kielto ja syrjintä työelämässä..................... 23 6.2 Syrjintä työhönotossa...................... 24 6.3 Syrjintä raskauden ja vanhemmuuden vuoksi.. 25 6.4 Syrjintä palkkauksessa ja muissa työsuhteen ehdoissa................................. 25 6.5 Syrjintä työoloissa......................... 26 6.6 Syrjintä irtisanomisissa ja lomautuksissa..... 26 SISÄLLYSLUETTELO SAK

SAK

Esipuhe Tämä opas on tarkoitettu SAK:laisten luottamusmiesten ja työsuojeluvaltuutettujen sekä työpaikkojen aktiivien tueksi, kun he tekevät työtä tasa-arvon edistämiseksi työpaikalla. Opas käsittelee pääasiassa 1.6.2005 voimaan tulleen tasa-arvolain mukaisia oikeuksia ja velvollisuuksia, jotka liittyvät naisten ja miesten väliseen tasa-arvoon. Opas sisältää työelämää koskevat asiat myös 1.2.2004 voimaan tulleesta yhdenvertaisuuslaista. Yhdenvertaisuuslaki kieltää syrjinnän mm. iän ja etnisen taustan perusteella. Tasaarvolaki keskittyy nimenomaan sukupuolten välisen tasa-arvon edistämiseen. Sukupuolta voidaan pitää keskeisimpänä tasa-arvon osa-alueena, sillä se läpäisee kaikki muut osa-alueet. Nuoret ovat naisia ja miehiä, romaanit tai maahanmuuttajat ovat naisia ja miehiä, samoin vammaiset. Naisten ja miesten välinen tasa-arvo ei sulje muita tasa-arvoulottuvuuksia pois, vaan pitää ne sisällään. Tasa-arvolla tarkoitetaan jokaisen ihmisen yhtäläisiä mahdollisuuksia tehdä valintoja, kehittyä työssään sekä tulla kohdelluksi ja palkituksi siinä ilman asenteellisia tai rakenteellisia rajoituksia, jotka johtuvat sukupuolesta, iästä, kansallisuudesta tai muusta henkilöön liittyvästä tekijästä. Tasa-arvoon kuuluu myös se, että naisten ja miesten, eri ikäisten jne. erilaiset toimintatavat, pyrkimykset ja tarpeet ovat yhtä arvostettuja. Tasa-arvo merkitsee ihmisten erilaisuuden hyväksymistä ja hyödyntämistä. Tasa-arvo ei kuitenkaan tarkoita yksilöiden tasapäistämistä samanlaisiksi. Uuteen tasa-arvolakiin sisältyy vaatimus, että kaikki työnantajat ovat velvollisia ennalta ehkäisemään syrjintää. Tämä haaste kannattaa ottaa vakavasti koko työyhteisössä. Vaatimus tasa-arvosta koskee niin työnantajia kuin työntekijöitäkin. Tasa-arvon edistämisestä kiinnostuneet työntekijät voivat muodostaa esimerkiksi osana ammattiosaston toimintaa projektiryhmän, joka perehtyy asiaan ja tukee luottamushenkilöitä heidän työssään. Suomen tasa-arvo- ja syrjintälainsäädäntö perustuu kansainvälisiin sopimuksiin. Myös kansainvälinen ammattiyhdistysliike edellyttää tasa-arvoista ja eettistä käyttäytymistä liikkeen omassa toiminnassa. SAK:laisen ammattiyhdistysliikkeen tärkeimpiä perusarvoja on aina ollut tasaarvon ja oikeudenmukaisuuden edistäminen yhteiskunnassa, niin työelämässä kuin järjestötoiminnassakin. SAK:n periaateohjelman mukaan SAK:n toiminta perustuu vapauden, solidaarisuuden, tasa-arvon, demokratian ja rauhan ihanteisiin ja sorron ja riiston vastustamiseen. Luottamushenkilöt ovat avainasemassa näiden sak:laisten ihanteiden toteuttamisessa työpaikkojen arjessa. ESIPUHE SAK

1 Luottamushenkilön rooli kehittäjänä ja edunvalvojana Työpaikan luottamusmiehellä ja työsuojeluvaltuutetulla on keskeinen asema työlainsäädännön ja työehtosopimusten soveltamisessa ja noudattamisessa työpaikalla. Tasaarvolainsäädäntö velvoittaa edistämään tasa-arvoa ja toisaalta kieltää syrjinnän. Näin myös luottamushenkilön rooli on kaksitahoinen: 1) tasa-arvon edistäjä ja aktiivinen kehittäjä 2) edunvalvoja syrjinnän havaitsemisessa ja poistamisessa. Lainsäädännön valvonnan lisäksi luottamushenkilöiden työssä keskeistä on valvoa, että työehtosopimuksia noudatetaan. Myös paikallinen neuvotteleminen työnantajan kanssa on tehtävässä tärkeällä sijalla. Luottamushenkilön tulee kaikissa tehtävissään ottaa huomioon myös tasa-arvon ja syrjimättömyyden periaatteet. Työpaikan luottamushenkilö on lisäksi usein paikallisen ammattiyhdistyksen johtotehtävissä. Tässä roolissa luottamushenkilön tulisi noudattaa SAK:laisen ammattiyhdistysliikkeen omia tasa-arvosuunnitelmia sekä noudattaa tasa-arvolain ja yhdenvertaisuuslain syrjimättömyysperiaatteita. Nämä periaatteet koskevat työpaikkojen lisäksi myös ammattiyhdistyksiä. Myös ammattiyhdistyksen sisällä käydään vuoropuhelua siitä, riittääkö vahvojen ammattialojen solidaarisuus tukemaan heikompia. Usein heikoimmassa työmarkkina-asemassa ovat naiset, nuoret, ikääntyneet, maahanmuuttajat tai vammaiset. Luottamusmies on usein keski-ikäinen, vahvan osaamisen ammattimies tai nainen. Hänen haasteenaan on toimia luottamusmiehen eettisten periaatteiden mukaisesti niin, että oikeudenmukaisuus ja tasa-arvo toteutuvat mahdollisimman hyvin. Luottamushenkilöille kasautuu nykyisessä kiivastahtisessa työelämässä paljon tehtäviä ja vastuuta. Organisaatioiden muutokset ja kilpailukyky- ja tehokkuusvaatimukset kuluttavat luottamushenkilöiden voimia usein äärirajoille saakka. Uuden lainsäädännön velvoitteet ja paine paikallisen neuvottelutoiminnan lisäämiseen kasvattavat taakkaa entisestään. Näissä tilanteissa tärkeää on, että luottamushenkilö huolehtii työkykynsä säilymisestä. Asiat on pantava tärkeysjärjestykseen ja tehtävä se mikä on mahdollista. Tasa-arvon edistämisessäkin tavoitteet kannattaa asettaa realistisiksi ja pitää mielessä, ettei kaikkia epäkohtia saada kerralla korjatuksi, vaan kyseessä on pitkä, jatkuva prosessi. Tärkeintä on aloittaa asian eteenpäin vieminen jostakin konkreettisesta, helposti toteutettavasta kohteesta. Onnistumisen kokemukset auttavat jatkossa tarttumaan myös vaikeampiin epäkohtiin. 1.1 Luottamushenkilön toiminnan pohjana arvot ja eettinen toiminta SAK:laisen ammattiyhdistysliikkeen toiminnan periaatteena on eettisyys ja halu toimia yhdessä. Toiminnan eettisyys tarkoittaa, että yhteisön jäsenet ovat valmiita luopumaan joistakin omista eduistaan yhteisen hyvän eteen. SAK:n ja ammattiliittojen arvoihin kuuluvat tasa-arvo, oikeudenmukaisuus ja solidaarisuus. Ammattiyhdistyksen arvot toteutuvat viime kädessä työpaikoilla luottamushenkilöiden tekemässä arkisessa työssä. Luottamushenkilön toimintaa tukevat yhdessä sovitut eettiset periaatteet sekä niiden taustalla olevat arvot. (Liite 1) Luottamusmiehen eettiset periaatteet (Lähde: Aki Ojakangas, Metallityöväen Murikka-opisto, 2003) Luottamusmies ja työtoveri: Luottamusmies hyväksyy ja ottaa huomioon työtoverinsa ainutkertaisena kehittyvänä ihmisenä. Hän kunnioittaa työtoverinsa oikeuksia ja suhtautuu häneen inhimillisesti ja oikeudenmukaisesti. Luottamusmies pyrkii työtoverinsa lähtökohtien, ajattelun ja mielipiteiden ymmärtämiseen sekä käsittelee tahdikkaasti ja luottamuksellisesti työtoverinsa persoonaan ja yksityisyyteen liittyviä asioita. Luottamusmies ottaa huomioon huolenpitoa ja suojelua tarvitsevat työntekijät, eikä hyväksy missään muodossa toisen ihmisen hyväksikäyttöä tai alistamista. Luottamusmies itse: Luottamusmiehen tehtävissä keskeistä on hänen oma persoonansa, hän itse, jonka kehittäminen ja hoitaminen on hänen oikeutensa ja velvollisuutensa. Tehtävässään luottamusmiehen on voitava luottaa oikeudenmukaisuuden toteutumiseen myös omalla kohdallaan niin työtovereidensa, edunvalvontaorganisaation kuin työantajankin taholta. Myös luottamusmiehellä on oikeus yksityisyyteen ja huolenpitoon itsestään. Luottamusmies ja hänen kollegansa: Luottamusmies arvostaa tehtäväänsä ja kunnioittaa muita työpaikkansa edunvalvojia. Hän pyrkii voimavarojen rakentavaan yhdistämiseen ja löytämään tasapainon oman autonomiansa ja työyhteisönsä välillä. Työtovereiden yksilöllisyyden hyväksyminen, ymmärtämys sekä keskinäinen apu ja tuki ovat periaatteita, joihin nojautuen luottamusmiehet toimivat työyhteisössä. Luottamusmiehen suhde työhönsä: Työssään luottamusmies sitoutuu sitä määrittelevään normistoon ja työn ammattimaiseen suorittamiseen. Luottamusmies hoitaa työtehtävänsä vastuullisesti ja kehittää työtään ja arvioi omaa toimintaansa. Hän myös jakaa osaamistaan ja tukee muiden työtoverien työn suorittamista. SAK 1. Luottamushenkilön rooli kehittäjänä ja edunvalvojana

1.2 Luottamushenkilö tasa-arvolainsäädännön toteuttajana työpaikalla Luottamushenkilön rooli tasa-arvon edistäjänä: - Tarkistaa, että työnantaja noudattaa eri lakien mukaisia tasa-arvon edistämisvelvoitteita (perustuslaki 6,työsopimuslaki 2 luku 2, yhdenvertaisuuslaki 1 ja 2, tasa-arvolaki 6 ). - Hankkia itselleen osaamista tasa-arvoasioissa. - Tehdä aloitteita työpaikan tasa-arvon edistämiseksi. - Tarkistaa onko työnantajalla (väh. 30 henkeä työllistävät) ajan tasalla oleva, uuden tasa-arvolain mukainen tasa-arvosuunnitelma (Tasa-arvolaki 6 a ), jos ei -> - Tehdä ehdotus tasa-arvosuunnitelman laatimisesta tai olemassa olevan päivittämisestä. - Osallistua työpaikan tasa-arvon nykytilaa kuvaavien tasa-arvoselvitysten ja palkkakartoitusten laatimiseen sekä suunnitelman tavoitteiden asettamiseen ja toteutumisen arviointiin. - Osallistua tasa-arvon edistämistä koskevaan tiedotukseen. - Toimia itse luottamustehtävän haltijana tasa-arvoisesti ja oikeudenmukaisesti suhteessa työtovereihin ja työnantajaan. Luottamushenkilön rooli edunvalvojana syrjinnän poistamisessa: - Valvoa, ettei työnantaja syyllisty minkään lain tai sopimuksen perusteella työntekijän syrjintään (työsopimuslaki 2 luku 2, yhdenvertaisuuslaki 6, rikoslaki 47 luku 3, Tasa-arvolaki 7, 8, 8a, 8d ) - Toimia syrjintää epäilevän työntekijän edustajana työnantajaan, ammattiliittoon ja viranomaisiin päin. - Pyytää syrjintäepäilytilanteessa työnantajalta kirjallinen selvitys menettelynsä perusteista (tasa-arvolaki 10 ). - Pyytää palkkasyrjintäepäilyssä verrokin (toista sukupuolta) palkkatiedot -> jos ei saa -> a) yhteys ammattiliittoon, jotta asia voidaan viedä työtuomioistuimeen sopimusrikkomuksena (lm-sopimus oikeuttaa saamaan kaikki tapauksen selvittämiseen vaikuttavat tiedot) tai b) pyytää tasa-arvovaltuutetulta verrokin palkkatiedot (tasa-arvolaki 17 ). - Neuvotella työnantajan kanssa mikäli selvitysten jälkeenkin on aihetta epäillä syrjintää -> Yrittää saavuttaa neuvottelutulos, joka korjaa epäkohdan. - Kysyä neuvoa ja apua ammattiliitosta tai työsuojelupiiristä, miten menetellä. - Pyytää tasa-arvovaltuutetulta lausunto onko kyseessä syrjintä tai vaihtoehtoisesti pyytää lausunto tasa-arvolautakunnalta (liiton ja SAK:n kautta.) - Pyytää ammattiliiton avulla nostamaan kanne työnantajan kotipaikkakunnan käräjäoikeudessa, jos työnantaja ei korjaa epäkohtaa senkään jälkeen, kun viranomainen on todennut, että on olemassa syrjintäolettama. Kanteen voi nostaa ilman viranomaisen lausuntoakin. 1.3 Luottamushenkilö tasa-arvon edistäjänä työehtosopimusja paikallisessa sopimustoiminnassa Luottamushenkilöllä on haastava tehtävä edistää tasa-arvoa työehtosopimusten soveltamisessa sekä paikallisissa sopimusratkaisuissa. Yleisesti ottaen työ- ja virkaehtosopimusmääräykset eivät sisällä suoraa syrjintää, mutta niihin saattaa liittyä vanhentuneita kohtia ja tahatonta välillistä syrjintää. Tätä varten työmarkkinaosapuolet ovat sitoutuneet tekemään sopimusten sukupuolivaikutusten arviointia ja korjaamaan havaittuja epäkohtia. Välillistä naisten ja miesten syrjintää saattaa aiheutua siitä, että eri sukupuolet työskentelevät samallakin työpaikalla eri tehtävissä. Tästä syystä naisten ja miesten työehdoista saatetaan sopia eri sopimuksissa tai samankin sopimuksen eri palkkaliitteissä. Tasa-arvovaltuutetun ohjeiden mukaan tasa-arvolain edellyttämää palkkakartoitusta varten on käytävä läpi kaikki työpaikalla noudatettavat palkkausjärjestelmät sekä niiden soveltamiskäytännöt. Tällöin on tarkistettava onko yksittäinen palkkausjärjestelmä rakennettu niin, ettei se ole syrjivä. Lisäksi on verrattava työpaikalla sovellettavia eri työehtosopimusten tai saman työehtosopimuksen eri liitteissä sovittuja palkkausjärjestelmiä toisiinsa. Vertailu tulee tehdä siis myös yli työehtosopimusrajojen, sillä työnantajan velvollisuus noudattaa työehtosopimusta ei oikeuta palkkasyrjintään. Vertailu tulee tehdä kaikkien niiden työntekijöiden kohdalla, joiden palkanmuodostukseen työnantaja voi vaikuttaa (työntekijöiden palkkaehdoilla yhteinen alkuperä). Vertailua tehtäessä kannattaa kiinnittää huomiota mm. seuraaviin seikkoihin: - maksetaanko samasta tai samanarvoisesta työstä erisuuruista palkkaa - maksetaanko toiselle sukupuolelle sellaisia lisäkorvauksia tehtävästä, jonka osaaminen kuuluu toisen perusosaamiseen 1. Luottamushenkilön rooli kehittäjänä ja edunvalvojana SAK

- ovatko sentti- ja euromääräisinä maksettavat haittalisät (esim. ilta-, vuoro- ja yötyölisät) suurempia mies- kuin naisammateissa tai päinvastoin - onko toisella sukupuolella perusteettomia etuja (esim. puhelinetu) - onko määrä- tai osa-aikaisessa työssä, jota tekee pääasiassa vain toinen sukupuoli, huonommat edut kuin vakinaisilla ja kokoaikaisilla. Jos vertailussa huomataan syrjintää, on epäkohta korjattava. Jos kysymys on työehtosopimuksen tai lain virheellisestä soveltamisesta, asia tulee ensin yrittää ratkaista työpaikalla. Jos tämä ei onnistu, erimielisyys kannattaa viedä liittojen ratkaistavaksi. Jos kysymys on työehtosopimuksen oikeasta tulkinnasta, joka kuitenkin johtaa palkkasyrjintään, tulee ottaa suoraan yhteyttä liittoon. 1.4 Luottamushenkilö tasa-arvon edistäjänä ammattiyhdistystoiminnassa Uudistetussa tasa-arvolaissa on uusi pykälä koskien syrjintää etujärjestöissä. Sillä tarkoitetaan myös työmarkkinajärjestöjä ja niistä lähinnä sellaisia, joilla on henkilöjäseniä. Henkilöjäseniä on ammattiosastoilla sekä poikkeustapauksissa eräillä ammattiliitoilla. 8 c Syrjintä etujärjestöissä Menettelyä on pidettävä tässä laissa kiellettynä syrjintänä, jos henkilö asetetaan muita epäedullisempaan asemaan sukupuolen perusteella työmarkkinajärjestön tai muun ammatillista edunvalvontaa harjoittavan järjestön toiminnassa, jäseneksi pääsyssä tai sen tarjoamia etuuksia annettaessa taikka häntä muutoin kohdellaan 7 :ssä tarkoitetulla tavalla. epäedullisempaan asemaan järjestön toiminnassa, jäseneksi pääsyssä tai jäsenetujen antamisessa. Sekä välitön että välillinen syrjintä ovat kiellettyjä. Mahdollinen epätasa-arvoinen kohtelu voikin liittyä välillisesti siihen, että esimerkiksi jäsenille suunnatut tapahtumat tai edut ovat sellaisia, että ne kiinnostavat pääasiassa vain toista sukupuolta. Jos naisille ja miehille halutaan järjestää kiinnostuksensa mukaan erilaista toimintaa, tulee huolehtia siitä, että jokainen kokee saavansa tasapuolisesti vastinetta maksamistaan jäsenmaksuista. Myös ammattiyhdistyksen maksamaan koulutukseen pääsyssä tulee noudattaa tasa-arvoa. Ammattiyhdistyksen työtapojen tulee olla sellaiset, että kummallakin sukupuolella on tasapuoliset kehittymis- ja vaikutusmahdollisuudet. Ammattiyhdistyksen tulisi myös nimetessään edustajia liiton tai muihin elimiin, nimetä mahdollisuuksien mukaan naisia ja miehiä jäsenmääriensä suhteissa. Jotta päteviä ja kiinnostuneita naisia ja miehiä olisi osoittaa eri tehtäviin, tulee ammattiyhdistyksen määrätietoisesti aktivoida ja kouluttaa sekä naisia että miehiä, mutta erityisesti vähemmistönä olevaa sukupuolta. Tasa-arvolain 8 c :n tarkoittama syrjintä kattaa myös häirinnän ja sukupuolisen häirinnän. Häirinnällä tarkoitetaan tilannetta, jossa ilmenee henkilön sukupuoleen liittyvää ei-toivottua käytöstä, jolla tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukataan henkilön arvoa ja tällä tavoin luodaan uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai hyökkäävä ilmapiiri. Sukupuolinen häirintä tarkoittaa tilannetta, jossa ilmenee ei-toivottua sanallista, sanatonta tai fyysistä, luonteeltaan sukupuolista käytöstä, jolla tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukataan henkilön arvoa. SAK:n hallituksen 6.9.2004 hyväksymässä SAK:n tasa-arvosuunnitelmassa todetaan: Liikkeen luottamustehtävissä toimivilta odotetaan erityistä vastuullisuutta omassa käytöksessään. Ammattiyhdistystoimintaan ei kuulu minkäänlainen häirintä tai kiusaaminen. Ammattiyhdistystehtävissä toimiessaan ja matkustaessaan ay-luottamushenkilöltä edellytetään vastuullista käytöstä myös yhteistyökumppaneiden kanssa sekä suhtautumisessa seksipalvelujen käyttöön. Ammattiyhdistysliikkeen eri tasoilla (ammattiosastot, paikallisjärjestöt, ammattiliitot, keskusjärjestö) sen toimivaltaiset edustajat (puheenjohtaja, hallituksen jäsenet) ovat velvollisia ryhtymään toimiin syrjinnän tai häirinnän poistamiseksi, kun se on saatettu asianomaisten tietoon. Ammattiyhdistyksen toimivaltaiset edustajat (puheenjohtaja, hallituksen jäsenet) voivat tasa-arvolain 11 :n perusteella joutua maksamaan loukatulle hyvitystä, mikäli eivät ole ryhtyneet tasa-arvolain 8 c :ssä mainitun syrjinnän poistamiseen. Yhdenvertaisuuslaki koskee myös ammattiyhdistyksiä. Siten ammattiyhdistyksen jäseneksi pääsyssä tai jäsenetuuksien tarjoamisessa ei sallita välitöntä eikä välillistä syrjintää eikä myöskään häirintää yhdenvertaisuuslain 6 :n perusteella. Lain mukaan ketään ei saa syrjiä iän, etnisen tai kansallisen alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Tasa-arvolain 8 c :n mukaista syrjintää on toiminta, jossa henkilö asetetaan sukupuolensa perusteella muita SAK 1. Luottamushenkilön rooli kehittäjänä ja edunvalvojana

2 Tasa-arvon hyödyt 2.1 Oikeudenmukainen johtaminen lisää hyvinvointia ja tuottavuutta Työnantajan haasteena on sovittaa yhteen työntekijöiden ja johdon odotukset siten, että työpaikan tulos- ja hyvinvointitavoitteet toteutuvat mahdollisimman hyvin. Professori Sinikka Vanhala ryhmittelee henkilöstöjohtamisen asiakokonaisuuksia, joihin liittyy lukuisa määrä eettisesti ja moraalisesti ongelmallisia asioita, seuraavasti: 1. Henkilöstön aseman määräytyminen - ikä- ym. syrjintä - henkilökemia - soveltuvuustestit, suositukset - työsuhteen laatu (tyyppi, kesto) - henkilöstömäärän mitoitus (yli/ali) - irtisanomiset 2. Henkilöstön hyvinvointi - työelämän laadusta huolehtiminen - työsuojelu - burnout, kriisit, henkinen väkivalta - työsuhteen jatkuvuus vs. pätkätyöt - kehittymismahdollisuudet Hyvän moninaisuusjohtamisen etuja: Imago ja kilpailukyky Organisaation imago ja maine paranevat sekä työntekijöiden että asiakkaiden silmissä. Suvaitsevaisuus ja työntekijöiden arvostaminen houkuttelevat kyvykkäitä työnhakijoita ja vähentävät henkilöstön vaihtuvuutta. Henkilöstön kehittyminen Henkilöstö on entistä tyytyväisempää, motivoituneempaa ja sitoutuneempaa. Myös henkilöstön työkyky paranee, kun esimerkiksi eri ikäisten työkyvystä pidetään hyvää huolta. Innovatiivisuuden kasvu Moninaisuusjohtaminen tuo yhteen erilaisia työntekijöitä, joiden erilaisista näkökulmista asioihin on etua varsinkin luovuutta ja innovatiivisuutta vaativissa tehtävissä. Tietotaidon monipuolisuus Tietotaidon moninaisuus on erityisen tärkeä tehtävissä, jotka edellyttävät teknisiä taitoja, asiantuntijuutta ja erilaisten työntekijöiden tai asiakkaiden näkökulmien huomioon ottamista. Kulttuurin tuntemus ja kansainvälistyminen Erilaisista kulttuureista tulevien työntekijöiden rekrytointi markkinointi-, myynti-, mainonta- ja asiakaspalvelutyöhön voi auttaa organisaatiota ottamaan huomioon palveluissaan erilaiset ihmiset ja laajentamaan markkinamahdollisuuksiaan. Asiakastyytyväisyyden kohentaminen Henkilöstön ja asiakaspalvelun kehittämisen kautta myös asiakaspalvelun laatu voi parantua ja asiakkaiden tyytyväisyys organisaation palveluihin kohentua. Tuottavuus Hyvin toteutetulla moninaisuusjohtamisella on vaikutusta henkilöstön työhyvinvointiin ja sitä kautta myös työn tuottavuuteen. Lähde: Visti & Härkönen: Tasa-arvoja moninaisuustyön ABC 3. Henkilöstön oikeudenmukainen kohtelu - sukupuolten väliset palkkaerot - johdon optiot ja muu palkitseminen - solidaarinen palkkapolitiikka vs. tulokseen perustuva palkkaus - ydintyövoima vs. perifeerinen vs. ulkoistettu - epätasa-arvoinen kohtelu, syrjintä, erilaisuus - osallistuminen 4. Henkilöstön yksityisyys ja toiminnan avoimuus - tietosuoja - huumetestit - HIV-positiiviset työpaikalla - työn ja vapaa-ajan erottaminen - ilmapiirin avoimuus - tiedonsaannin riittävyys Kun edellä lueteltuja asioita tarkastellaan sukupuolen, iän, rodun tai sukupuolisen suuntautumisen mukaan, ollaan työpaikan tasa-arvotyön ytimessä. Siinä punnitaan sekä työnantajan että työntekijöiden arvot. Voidaan ajatella, että arvo on todellinen arvo vain silloin, jos se muuttaa toimintaa ja näkyy voimavarojen suuntaamisessa. Mitä moninaisempaa henkilöstö työpaikalla on, sitä haasteellisempaa sen johtaminen on. Moninaisuusjohtamisen käsite on alkuperältään amerikkalainen ja sen juuret ovat pyrkimyksissä parantaa mustien ja naisten työllisyyttä. Moninaisuusjohtamisen tehtävänä on saada erilaiset yksilöt ja työryhmät luovuttamaan ja käyttämään tietämystään organisaation hyväksi ja sitoutumaan sen tavoitteisiin. Moninaisuusjohtaminen edellyttää myös ihmisten erilaisuuden hyväksymistä ja arvostamista. Monet tutkimukset osoittavat, että oikeudenmukainen johtaminen lisää hyvinvointia. Työterveyslaitoksen tutkimuksissa on osoitettu, että työyhteisöissä, joissa johtaminen koettiin oikeudenmukaiseksi, psyykkisen rasituksen riski oli jopa 70 prosenttia pienempi kuin epäoikeudenmukaisesti johdetuilla työpaikoilla. Oikeudenmukaisesti johdetuilla työpaikoilla naisten pitkien sairaslomien riski laski kolmanneksen ja miesten noin viidenneksen. Työssä jaksamisen ohjelmaan liittyvät tutkimukset osoittavat myös, että henkilöstön tyytyväisyys lisää asiakastyytyväisyyttä ja sitä kautta tuottavuutta: - Henkilöstön tyytyväisyys korreloi merkittävästi asiakastyytyväisyyden kanssa (+0.455). 2. Tasa-arvon hyödyt SAK

- Tyytyväisyys johtamiseen korreloi merkittävästi henkilöstötyytyväisyyden kanssa (+0.696). - Tyytyväisyys osaamisen kehittämiseen korreloi merkittävästi henkilöstötyytyväisyyden kanssa (+0.813). - Tuottavuus (jalostusarvo/henkilöstökustannukset tunnusluvulla mitattuna) korreloi erittäin merkittävästi (+0.884) henkilöstön tyytyväisyyteen esimiestoiminnan kanssa. (Lähde: Työssä jaksamisen ohjelma, Henkilöstöraportointi, johtaminen ja työssä jaksaminen. Guy Ahonen, toim. Korrelaatio +1= tekijät ovat vahvassa yhteydessä toisiinsa, 0=ei yhteyttä lainkaan). 2.2 Sairauspoissaolot vähenevät vaikutusmahdollisuuksia lisäämällä ja työoloja parantamalla Työterveyslaitoksen tutkimuksissa on havaittu, että psykososiaaliset tekijät selittävät yhtä paljon tai jopa enemmän sairauspoissaoloja kuin ns. perinteiset tekijät. Tupakointi, lihavuus ja liikunnan puute lisäävät sairauspoissaoloriskiä. Huonot vaikutusmahdollisuudet työssä, yksipuolinen työ ja ristiriidat esimiehen kanssa lisäävät sairausriskiä kuitenkin elämäntapatekijöitä enemmän. Esimerkiksi miestupakoijan riskitekijä pitkiin sairaslomiin on 1.61 (vertailuarvo 1), kun taas huonojen osallistumismahdollisuuksien riskikerroin miehillä on 2.50. Vastaavasti naisilla vähäisen liikunnan riskikerroin on 1.18, mutta yksipuolisen työn 1.61. Ihminen on psykofyysinen kokonaisuus. Hyvinvointi edellyttää, että ihmisen fyysiset, sosiaaliset ja henkiset tarpeet toteutuvat joka tasolla mahdollisimman hyvin. Mitä paremmin työntekijä voi, sitä motivoituneemmin ja sitoutuneemmin hän tekee työtä ja täyttää työnantajan tehokkuus, laatu- ja tuottavuusodotukset. Työolotutkimusten mukaan työntekijöiden säryt, kivut, väsymys ja univaikeudet ovat viime vuosina lisääntyneet. Keskimäärin sairauspoissaolot ovat noin viisi prosenttia palkkakustannuksista. Kalleimmaksi tulevat lyhyet, 1 3 päivän sairauspoissaolot. Näistä iso osa johtuu todennäköisesti työpahoinvoinnista ja uupumuksesta. Jari Hakasen tutkimuksen mukaan suurin osa työuupumuksesta johtuu työstä ja vähäisessä määrin persoonallisuustekijöistä tai yksityiselämän kriiseistä. Huonot työolot ja työpahoinvointi lisäävät työnantajan henkilöstökuluja: sairauspoissaolot, sairaanhoito- ja tapaturmakulut sekä eläkekulut kasvavat ja yksilöiden työkyky ja panos heikkenee. 10 SAK 2. Tasa-arvon hyödyt

3 Faktaa työelämästä 3.1 Sukupuoli työssä Suomalaisista naisista työvoimaan kuuluu 72 prosenttia ja miehistä 75 prosenttia. SAK:n jäsenliittojen jäsenistä 54 prosenttia on miehiä ja 46 prosenttia naisia. Naiset ja miehet työskentelevät kuitenkin useimmiten eri aloilla ja eri tehtävissä. SAK:laisten miesten enemmistö ansaitsee elantonsa teollisuudesta kun taas naiset yksityisistä ja julkisista palvelutehtävistä. Naiset työskentelevät miehiä useammin osa-aikaisissa (naiset 18%, miehet 9%, Työvoimatilasto 2004) ja määräaikaisissa työsuhteissa (naiset 20%, miehet 13%). Kaikkiaan vuonna 2004 epätyypillisissä työsuhteissa työskenteli 32 prosenttia naisista ja 18 miehistä. Miehet tekevät keskimäärin pitempää työpäivää ja enemmän ylitöitä kuin naiset. Myös erot työtehtävissä näkyvät työolojen ja palkkauksen eroina. Tilastokeskuksen tasa-arvobarometrin (2004) mukaan naiset kokevat miehiä enemmän haittaa sukupuolestaan omassa työssään. Eniten haittaa koetaan palkkauksessa, ammattitaidon arvostuksessa ja uralla etenemisessä. 3.2 Eri ikäiset työssä Ikään kohdistuvaa syrjintää koetaan työpaikoilla hiukan enemmän kuin naisiin kohdistuvaa syrjintää. Tilastokeskuksen työolotutkimuksen mukaan (2003) ikääntyneisiin työtekijöihin kohdistuvaa syrjintää työpaikalla oli havainnut 10 prosenttia naisista ja kuusi prosenttia miehistä. Vastaavasti nuoriin kohdistuvaa syrjintää oli havainnut kahdeksan prosenttia naisista ja yhdeksän prosenttia miehistä. Nuoret 15-24 vuotiaat ovat muita useammin työttöminä. Nuorten työttömyysaste oli vuonna 2004 22 prosenttia, kun koko työvoimasta 8,9 prosenttia oli työttömänä (Tilastokeskuksen Työvoimatilasto 2004). Nuoret ovat myös muita useammin määräaikaisissa työsuhteissa. Alle 30 vuotiaista 37 prosenttia ja yli 50 vuotiaista vain seitsemän prosenttia oli vuonna 2003 määräaikaisissa työsuhteissa. Nuorten määräaikaisuudet ovat selvästi yleisempiä nuorilla naisilla kuin miehillä (20 30 vuotiaista naisista 41 % ja miehistä 26 % määräaikaisia, Työvoimatilasto 2003). 3.3 Vajaakuntoiset työelämässä Heikossa työmarkkina-asemassa olevia henkilöryhmiä ovat mm. - syntymästään saakka vammaiset tai pitkäaikaissairaat, jotka ovat ensimmäistä kertaa tulossa työmarkkinoille, esim. kehitysvammaiset nuoret - työelämässä olleita, jotka ovat heikentyneen työkyvyn vuoksi joutuneet luopumaan työstä, mutta kuntoutumisen jälkeen haluavat palata työelämään. Vajaakuntoisia työnhakijoita oli vuonna 2003 noin 63 200 henkilöä ja työttömiä 40 000, joista yli kaksi vuotta työttöminä olleita oli vajaa 8000. Työolotutkimuksen mukaan kolme prosenttia työntekijöistä oli vuonna 2003 havainnut vammaisuuteen tai vajaakuntoisuuteen liittyvää syrjintää työpaikallaan. Tavoitteena tulee olla, että vajaakuntoisilla on samat työllistymismahdollisuudet kuin muillakin, ja vapaus valita työ ammatti- ja työkykynsä mukaan. Vajaakuntoisilla on oikeus tulla kohdelluksi tasapuolisesti työpaikalla. Vajaakuntoisten ja pitkäaikaistyöttömien työllistymisen helpottamiseksi Suomessa tuli vuoden 2004 alusta voimaan laki sosiaalisista yrityksistä. 3. Faktaa työelämästä SAK 11

Sosiaalisen ulottuvuuden määrittelyyn sisältyy, että yritys työllistää koko työntekijämäärästään vähintään 30 prosenttia vajaakuntoisilla tai yhteenlaskettuna vajaakuntoisilla ja pitkäaikaistyöttömillä. Sosiaaliset yritykset voivat toimia millä tahansa alalla, ja ne tavoittelevat voittoa ja tuottavat markkinoille tavaroita ja palveluja aivan kuten muutkin liikeyritykset. Lähtökohtana on, että sosiaaliset yritykset maksavat täysin työkykyiselle työehtosopimuksessa sovitun palkan työllistämilleen vajaakuntoisille ja pitkäaikaistyöttömille, vaikka näiden työpanos on ainakin työsuhteen alussa alentunut. Sosiaaliset yritykset saavat työllistämistukea ja yhdistelmätukea hieman suotuisammin ehdoin kuin muut yritykset. 3.4 Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen tilanne työssä Jokaisella ihmisellä on sekä seksuaalinen suuntautuminen että sukupuoliidentiteetti. Seksuaalinen halu suuntautuu joko samaa, vastakkaista tai molempia sukupuolia oleviin (homo-, hetero- tai biseksuaalisuus). Seksuaalivähemmistöllä tarkoitetaan muita kuin heteroseksuaaleja. Sukupuoli-identiteetillä tarkoitetaan käsitystä itsestä naisena, miehenä tai jonakin näiden väliltä tai ulkopuolelta. Sukupuolivähemmistöön kuuluvalla ihmisellä identiteetti poikkeaa odotetusta sukupuolimallista. Heihin kuuluvat mm. transsukupuoliset, transvestiitit, transgender-ihmiset ja intersukupuoliset. Monet seksuaali- ja sukupuolivähemmistöihin kuuluvat salaavat suuntautuneisuutensa kiusaamisen tai syrjinnän pelossa. Työministeriön tutkimuksen mukaan seksuaalivähemmistöihin kuuluvista 17 prosenttia ja sukupuolivähemmistöihin kuuluvista 34 prosenttia ilmoitti, että kukaan työpaikalla ei tiedä hänen kyseisestä suuntautumisestaan. Kiusaamisen kohteena suuntautumisensa vuoksi työpaikallaan on ollut kymmenen prosenttia seksuaalivähemmistöihin kuuluvista ja seitsemän prosenttia sukupuolivähemmistöihin kuuluvista. Seksuaalivähemmistöihin kuuluvista naisista 25 prosenttia ja miehistä 61 prosenttia arvioi, että heitä itseä on syrjitty työhönotossa poikkeavan suuntautumisen vuoksi. Vastaajat kokivat asian olevan usein myös urakehityksensä esteenä (naiset 29 %, miehet 54 %). Syrjintää kokeneet ovat yleisimmin ottaneet yhteyttä työtovereihin, esimieheen ja SETA:aan (Seksuaalinen tasavertaisuus ry). Myös luottamushenkilön ja ammattiyhdistyksen puoleen on käännytty. Vastaajilta kysyttiin myös aikomusta mahdollisessa syrjintätilanteessa ottaa yhteyttä ammattijärjestöön. Seksuaalivähemmistöihin kuuluvista 47 prosenttia ja sukupuolivähemmistöihin kuuluvista 41 prosenttia kääntyisi ammattijärjestön puoleen. 3.5 Maahanmuuttajat Suomessa asuu nykyisin 145 000 ulkomaalaistaustaista henkilöä, mikä on alle kolme prosenttia koko väestöstä. Eniten tulijoita on ollut Venäjältä sekä entisen Neuvostoliiton alueelta, Virosta ja Ruotsista. SAK:laisten ammattiliittojen jäseninä on noin 10 000 maahanmuuttajaa. Määrällisesti eniten heitä on metalliteollisuudessa, kuntien palveluksessa, elintarviketeollisuudessa sekä kauppa- ja ravintola-alalla. Suhteellisesti eniten ulkomaalaisia on Suomen Muusikkojen liitossa, jonka jäsenistöstä lähes kahdeksan prosenttia on maahanmuuttajia. Maahanmuuttajien työttömyys on huomattavasti korkeampi (29 % v. 2003) kuin suomalaisten (9 %). Lisäksi heillä on suomalaisia useammin määräaikainen työsuhde. Noin puolet työssä olleista katsoo, että työ ei vastaa omaa koulutusta. Tärkeimmät syyt tähän ovat puutteellinen suomen kielen taito, se että lähtömaassa saatu koulutus ei kelpaa Suomessa tai se, ettei Suomessa ole saatavilla sopivaa työtä. Maahanmuuttajat kokevat jonkin verran eriarvoista kohtelua alkuperänsä vuoksi. Syrjinnän kokemus Venäläiset % Virolaiset % Somalialaiset % Vietnamilaiset % Joutunut syrjityksi työtovereiden ja esimiesten asenteiden suhteen 14 1 Joutunut syrjityksi palkkauksessa 18 1 Joutunut syrjityksi uralla etenemismahdollisuuksissa 9 13 1 Kokee aina olevansa työyhteisön arvostettu jäsen 1 1 (Tilastokeskus, Elinolot 2003:1) 12 SAK 3. Faktaa työelämästä

4 Tasa-arvon edistämisvelvoitteet eri laeissa Tasa-arvoa edistetään seuraavissa laeissa: - Suomen perustuslaki - Työsopimuslaki - Yhdenvertaisuuslaki - Tasa-arvolaki Tasa-arvoa edistävistä laeista perustuslaki määrittelee kaikki erilaisuuden lajit lähtien sukupuolesta, iästä, etnisyydestä jne. Työsopimuslaki ja yhdenvertaisuuslaki määrittelevät sukupuolta lukuun ottamatta kaikki muut perustuslaissa mainitut seikat. Tasa-arvolaki on laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta ja koskee ainoastaan syrjintää sukupuolen perusteella. Se ulottuu kaikille yhteiskuntaelämän alueille. Tasa-arvolaki koskee myös syrjintää transsukupuolisuuden (omasta fyysisestä sukupuolestaan poikkeava identiteetti) perusteella mutta ei seksuaalisen suuntautumisen (homo-, hetero- tai biseksuaalisuus) perusteella. Tässä luvussa käydään läpi näiden lakien edistämisvelvoitteet. Luvussa viisi käsitellään tasa-arvolain mukainen tasa-arvosuunnittelu. Luvussa kuusi käydään läpi syrjintä tasa-arvolain perusteella ja luvussa seitsemän syrjintä muiden lakien perusteella. 4.1. Suomen perustuslaki (731/1999) Suomen perustuslaki edellyttää kansalaisten yhdenvertaista kohtelua. Laissa mainitaan erikseen sukupuolten tasaarvon edistäminen työelämässä ja viimeisimmässä lain uudistuksessa pykälää on täydennetty palkkauksellista tasa-arvoa korostaen. 4.2 Työsopimuslaki (55/2001) Työsopimuslaki edellyttää jokaiselta työnantajalta työntekijöiden tasapuolista kohtelua ja kieltää työntekijän eri asemaan asettamisen. Työnantajan tulee myös edistää suhteita työntekijöihin ja huolehtia työntekijöiden kehittymisestä. Perustuslaki 6 Yhdenvertaisuus: Ihmiset ovat yhdenvertaisia lain edessä. Ketään ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa eri asemaan sukupuolen, iän, alkuperän, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Lapsia on kohdeltava tasa-arvoisesti yksilöinä, ja heidän tulee saada vaikuttaa itseään koskeviin asioihin kehitystään vastaavasti. Sukupuolten tasa-arvoa edistetään yhteiskunnallisessa toiminnassa sekä työelämässä, erityisesti palkkauksesta ja muista palvelussuhteen ehdoista määrättäessä, sen mukaan kuin lailla tarkemmin säädetään. Työsopimuslaki 2 Luku, Työnantajan velvollisuudet 1 : Yleisvelvoite Työnantajan on kaikin puolin edistettävä suhteitaan työntekijöihin samoin kuin työntekijöiden keskinäisiä suhteita. Työnantajan on huolehdittava siitä, että työntekijä voi suoriutua työstään myös yrityksen toimintaa, tehtävää työtä tai työmenetelmää muutettaessa tai kehitettäessä. Työnantajan on pyrittävä edistämään työntekijän mahdollisuuksia kehittyä kykyjensä mukaan työurallaan etenemiseksi. 2 : Syrjintäkielto ja tasapuolinen kohtelu Työnantaja ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa työntekijöitä eri asemaan iän, terveydentilan, vammaisuuden, kansallisen tai etnisen alkuperän, kansalaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen, kielen, uskonnon, mielipiteen, vakaumuksen, perhesuhteiden, ammattiyhdistystoiminnan, poliittisen toiminnan tai muun näihin verrattavan seikan vuoksi. Sukupuoleen perustuvan syrjinnän kiellosta säädetään naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetussa laissa. Siitä, mitä syrjinnän käsitteellä tarkoitetaan, vastatoimien kiellosta ja todistustaakasta syrjintäasiaa käsiteltäessä säädetään yhdenvertaisuuslaissa. Määräaikaisissa ja osa-aikaisissa työsuhteissa ei saa pelkästään työsopimuksen kestoajan tai työajan pituuden vuoksi soveltaa epäedullisempia työehtoja kuin muissa työsuhteissa, ellei se ole perusteltua asiallisista syistä. Työnantajan on muutoinkin kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, ellei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua. Työnantajan on noudatettava 1 momentissa säädettyä syrjintäkieltoa myös ottaessaan työntekijöitä työhön. 4. Tasa-arvon edistämisvelvoitteet eri laeissa SAK 13

4.3 Yhdenvertaisuuslaki (21/2004) Helmikuussa vuonna 2004 voimaan tullut yhdenvertaisuuslaki säätää yhdenvertaisuuden edistämisestä ja toisaalta syrjinnän kiellosta. Yhdenvertaisen kohtelun kriteerit ovat samat kuin työsopimuslaissa: - ikä - terveydentila - vammaisuus - kansallinen tai etninen alkuperä - kansalaisuus - sukupuolinen suuntautuminen - kieli - uskonto - mielipide - vakaumus - perhesuhteet - ammattiyhdistystoiminta - poliittinen toiminta - muu näihin verrattava seikka. 1 Lain tarkoitus Tämän lain tarkoituksena on edistää ja turvata yhdenvertaisuuden toteutumista sekä tehostaa syrjinnän kohteeksi joutuneen oikeussuojaa lain soveltamisalaan kuuluvissa syrjintätilanteissa. 2 Soveltamisala Tätä lakia sovelletaan sekä julkisessa että yksityisessä toiminnassa, kun kysymys on: 1) itsenäisen ammatin tai elinkeinon harjoittamisen edellytyksistä taikka elinkeinotoiminnan tukemisesta; 2) työhönottoperusteista, työoloista tai työehdoista, henkilöstökoulutuksesta taikka uralla etenemisestä; 3) koulutuksen, mukaan lukien erikoistumis- ja uudelleenkoulutuksen, tai ammatillisen ohjauksen saamisesta; taikka 4) jäsenyydestä tai toiminnasta työntekijä- tai työnantajajärjestössä tai muussa järjestössä, jonka jäsenillä on tietty ammatti, taikka järjestön antamista etuuksista.... Laki edellyttää työnantajilta työntekijöiden yhdenvertaista kohtelua silloin kun kysymys on työhönottoperusteista, työoloista tai työehdoista, henkilöstökoulutuksesta taikka uralla etenemisestä. Työehtoihin kuuluvat mm. palkkaehdot sekä irtisanomis- ja lomauttamisperusteet. Yksittäiseltä työnantajalta ei edellytetä erityistä henkilöstöä koskevaa yhdenvertaisuussuunnitelmaa. Sen sijaan julkisen viranomaisen on laadittava yhdenvertaisuussuunnitelma etnisen yhdenvertaisuuden edistämiseksi toiminnassaan. 4.4 Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (609/1986) Tasa-arvolaki on ollut voimassa vuodesta 1987 ja sitä on uudistettu useaan otteeseen. Viimeinen, 1.6.2005 voimaan tullut uudistus oli ns. kokonaisuudistus, jossa otettiin huomioon uudistetun EY:n tasa-arvodirektiivin ja Suomen perustuslain muutokset. Muutostarvetta oli myös siksi, ettei tasa-arvon edistäminen työpaikoilla edennyt lain tarkoittamalla tavalla. Uudessa laissa keskeisintä työpaikkojen kannalta on se, että laki määrittelee tasa-arvosuunnitelman vähimmäissisällön ja suunnitelma on tehtävä tarvittaessa sakon uhalla. 1 Lain tarkoitus Tämän lain tarkoituksena on estää sukupuoleen perustuva syrjintä ja edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa sekä tässä tarkoituksessa parantaa naisten asemaa erityisesti työelämässä. Työntekijän käsite tasa-arvolaissa Uusi laki laajentaa lain soveltamispiiriä. Normaalissa työ- ja palvelussuhteessa olevien lisäksi lain piiriin kuuluvat myös eräät muuut työntekijät kuten esimerkiksi: - itsenäiset työnsuorittajat ja ammatinharjoittajat sekä freelancerit (ei varsinaista yrittäjäriskiä, ei omaa henkilöstöä, myy lähinnä omaa osaamistaan) - koulutusharjoittelijat - hoivatyöntekijät, joihin sovelletaan perhehoitajalakia tai sosiaalihuoltolakia (esim. omaishoitajat) - vuokratyöntekijät - osakeyhtiön tai osuuskunnan toimitusjohtajat (soveltuvin osin esim. syrjintä raskauden vuoksi) Tasa-arvolakia voidaan soveltaa myös transsukupuolisuudesta (omasta fyysisestä sukupuolestaan poikkeava identiteetti) johtuvaan syrjintään, vaikka tätä ei laissa nimenomaisesti todeta. Eduskunnan työelämä- ja tasa-arvovaliokunnan lausunnon mukaan syrjintäsäännöksiä tulee tulkita niin, että ne kattavat myös sellaisen syrjinnän, joka perustuu sukupuolen korjaukseen. 3 Palvelussuhteiden osapuolten määritelmiä Työntekijällä tarkoitetaan tässä laissa henkilöä, joka sopimuksessa sitoutuu tekemään toiselle (työnantaja) työtä tämän johdon ja valvonnan alaisena palkkaa tai muuta vastiketta vastaan taikka on virkasuhteessa tai muussa siihen verrattavassa palvelussuhteessa valtioon, kuntaan tai muuhun julkisyhteisöön (viranomainen). Mitä tässä laissa säädetään työntekijästä, sovelletaan soveltuvin osin myös muussa palvelussuhteeseen rinnastettavassa oikeussuhteessa työskentelevään. Työnantajalla tarkoitetaan tässä laissa 1 momentissa tarkoitettua työnantajaa ja julkisyhteisöä. Mitä tässä laissa säädetään työnantajasta, sovelletaan vastaavasti työvoimaa toiselta työnantajalta vuokraavaan yritykseen (käyttäjäyritys) sen käyttäessä työnantajalle kuuluvaa määräysvaltaa työsopimuslain (55/2001) mukaisesti. Työnantajaa koskevia säännöksiä sovelletaan soveltuvin osin myös muun palvelussuhteeseen rinnastettavan oikeussuhteen toimeksiantajaan. 14 SAK 4. Tasa-arvon edistämisvelvoitteet eri laeissa

Työnantajan käsite tasa-arvolaissa Kun kyseessä on tasa-arvosuunnittelu, tarkoitetaan työnantajalla esimerkiksi yhtä kuntaa, valtion virastoa tai yksityistä yritystä. Jos konsernissa on useita eri yhtiöitä, katsotaan ne eri työnantajiksi, silloin kun ne vastaavat kukin erikseen henkilöstöpolitiikasta. Syrjintäasioissa kunta katsotaan yhdeksi työnantajaksi, kun taas valtiotyönantajan osalta määrittely on tapauskohtaista. Yrityksissä syrjintätilanteissa vastuu saattaa olla joko yksittäisellä yrityksellä tai joissakin tapauksissa myös konsernin johdolla. Työnantajalla tarkoitetaan työnantajan ja julkisyhteisön lisäksi myös työvoimaa toiselta yritykseltä vuokraavaa yritystä (käyttäjäyritystä). Vuokratyöntekijän työsuhteessa sovelletaan yleensä käyttäjäyritystä sitovaa työehtosopimusta. Silloin, kun työvoiman vuokrausyrityksen toimialueella on solmittu oma alan vuokratyötä koskeva työehtosopimus, noudatetaan sitä. Käyttäjäyritys on velvollinen ennalta ehkäisemään häirintää ja jakamaan työtehtävät tasapuolisesti. Näin vuokraava yritys vapautuu vastuusta tilanteissa, joita tämä ei käytännössä voi valvoa. Kaikilla työnantajilla velvollisuus edistää tasa-arvoa Kaikilla työnantajilla on tasa-arvolain 6 :n mukainen velvollisuus edistää tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti ottaen huomioon käytettävissä olevat voimavarat ja muut asiaan vaikuttavat seikat. Pykälässä luetellut edistämistoimet koskevat siis myös työnantajia, joiden palveluksessa on alle 30 työntekijää. Kirjallinen tasa-arvosuunnitteluvelvollisuus on sitä suuremmilla työnantajilla. Edistämisvelvoitteiden täyttämisessä tulee kuitenkin ottaa huomioon työnantajan käytettävissä olevat voimavarat ja muut asiaan vaikuttavat seikat. Siihen voivat vaikuttaa muun muassa työvoiman tarjonta, hakijoiden ammattitaito, yrityksen koko, sijainti ja taloudelliset mahdollisuudet. Olennaista kuitenkin on, ettei kielteisesti asennoituva työnantaja voi torjua edistämisvelvoitteita. Tasa-arvovaltuutetun ohjeiden mukaan (www.tasa-arvo.fi, heinäkuu 2005): - Työnantajan tulee pyrkiä siihen, että sekä naiset että miehet hakeutuisivat avoinna oleviin tehtäviin. Työnantaja voi rohkaista työpaikkailmoituksessa aliedustetun sukupuolen edustajia hakemaan työpaikkaa. - Eri työtehtävien osalta on katsottava, pitävätkö ne sisällään sellaisia elementtejä, jotka estävät jompaa kumpaa sukupuolta tekemästä näitä töitä. - Työnantajan tulee toimillaan pyrkiä siihen, että työtehtävät eivät eriytyisi naisten ja miesten töihin. Tällöin voidaan törmätä työpaikan sisäiseen tai ulkopuolelta tulevaan asenteelliseen vastustukseen. Työnantaja ei voi torjua edistämisvelvoitteita viittaamalla esimerkiksi asiakkaiden odotuksiin työntekijöiden sukupuolesta tai omien työntekijöiden vastustukseen. - Työntekijöillä tulee olla yksilöllisten kykyjensä mukainen mahdollisuus uralla etenemiseen. Sukupuoli ei saa olla määrittävä tekijä esimerkiksi koulutukseen pääsylle. - Työnantajalla on velvollisuus kehittää työoloja sellaisiksi, että ne soveltuvat sekä naisille että miehille. Työnantajan tulee siis huolehtia esimerkiksi siitä, että sosiaalitiloja on tarpeen mukaan sekä naisille että miehille. Samoin voidaan erilaisia työkohteita, työmenetelmiä ja laitteita pyrkiä kehittämään niin, että ne soveltuisivat paremmin molemmille sukupuolille. - Työnantajalla on velvollisuus helpottaa työ- ja perhe-elämän yhteensovittamista ja ennakkoluulottomasti pyrkiä siihen, että sekä naiset että miehet voivat tasavertaisesti toteuttaa vanhemmuuttaan. Tämä voi joskus vaatia yksilökohtaisia ratkaisuja, kuten erityisten vuorojen järjestämistä yksinhuoltajille tai muita työaikajärjestelyjä. Myös isät ovat oikeutettuja hoitamaan sairasta lasta kotona ja pitämään vanhempain- ja hoitovapaata. Erityisesti miehiä on syytä kannustaa käyttämään perhevapaita. - Koska työnantaja on velvollinen ennakolta ehkäisemään seksuaalista ja sukupuoleen perustuvaa syrjintää, hänen on käytettävissään olevin toimenpitein huolehdittava siitä, ettei työntekijä joudu häirinnän kohteeksi. Työnpaikalla tulisi laatia ohjeet häirinnän varalta. 6 Työnantajan velvollisuus edistää tasa-arvoa Jokaisen työnantajan tulee työelämässä edistää sukupuolten tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti. Tasa-arvon edistämiseksi työelämässä työnantajan tulee, ottaen huomioon käytettävissä olevat voimavarat ja muut asiaan vaikuttavat seikat: 1) toimia siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuisi sekä naisia että miehiä; 2) edistää naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin sekä luoda heille yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen; 3) edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa työehdoissa, erityisesti palkkauksessa; 4) kehittää työoloja sellaisiksi, että ne soveltuvat sekä naisille että miehille; 5) helpottaa naisten ja miesten osalta työelämän ja perhe-elämän yhteensovittamista kiinnittämällä huomiota etenkin työjärjestelyihin; ja 6) toimia siten, että ennakolta ehkäistään sukupuoleen perustuva syrjintä. 4. Tasa-arvon edistämisvelvoitteet eri laeissa SAK 15

5 Sukupuolten tasa-arvoa edistävä tasa-arvosuunnittelu Tasa-arvolaki edellyttää kaikilta vähintään 30 työntekijää säännöllisesti työllistäviltä työnantajilta vuosittaisen tasa-arvosuunnitelman laatimista. Mikäli työnantaja ei laadi suunnitelmaa, voi tasa-arvovaltuutettu velvoittaa työnantajan tekemään tasaarvosuunnitelman määräajassa. Mikäli työnantaja ei tässä ajassa suunnitelmaa tee, voi tasa-arvolautakunta asettaa uhkasakon. Suunnitelman tulee sisältää selvitys työpaikan olemassa olevasta tasa-arvotilanteesta, suunnitellut toimenpiteet tasaarvon edistämiseksi sekä arvio edellisen suunnitelman toteutumisesta. Tasa-arvosuunnitelman teemoja voivat olla: - työhönotto - työtehtävien tasapuolinen jakautuminen naisten ja miesten kesken - tasapuolinen koulutukseen pääsy, tehtävien monipuolistaminen ja uralla eteneminen - samapalkkaisuus ja palvelussuhteiden ehdot (esim. määräaikaisuus) - johtaminen, työtehtävien jakaminen ja työolot - sukupuolisen häirinnän ja ahdistelun poistaminen ja ehkäisy - työelämän ja yksityiselämän yhteensovittaminen Tasa-arvosuunnitelmalla pyritään juurruttamaan tasa-arvonäkökulma ja ajattelutapa kaikkeen henkilöstöä ja työympäristöä koskevaan suunnitteluun, valmisteluun ja päätöksentekoon. Tasa-arvosuunnitelman tulisi vastata tasa-arvolain 6 :n ja 6a :n velvoitteisiin tasa-arvon edistämiseksi sekä 7 :n ja 8 :n mukaisen syrjinnän estämiseksi. Myös niiden työnantajien, joiden palveluksessa on vain yhtä sukupuolta, tulee laatia tasa-arvosuunnitelma. Tällöin suunnitelmassa voidaan kiinnittää huomiota siihen, miten työpaikalle saadaan kumpaakin sukupuolta. Tämä saattaa edellyttää aktiivisia erityistoimia työpaikkailmoittelussa ja rekrytointitilanteessa sekä työolojen kehittämistä siten, että työt sopivat esimerkiksi fyysisiltä vaatimuksiltaan sekä naisille että miehille. Työnantajien, joiden työntekijät työskentelevät hajallaan pienissä alle 30 työntekijän työpisteissä, tulee laatia koko yritykselle soveltuva tasa-arvosuunnitelma. Työnantajien, joiden työntekijät työskentelevät suurissa toimipisteissä, tulee laatia yritystason tai esimerkiksi kuntatason yleinen tasaarvosuunnitelma, jota voivat täsmentää toimipiste-, laitos- tai virastokohtaiset suunnitelmat. Olennaista on, että suunnitelmat ottavat huomioon yksittäisten työpaikkojen erityistarpeet. Saman työnantajan piirissä voi olla hyvin naisvaltaisia ja toisaalta miesvaltaisia työpaikkoja, joissa myös työn laatu poikkeaa toisistaan. Tärkeää on huomata, että yhdellä työantajalla (esim. yksi kunta) on velvollisuus tehdä esimerkiksi palkkakartoitus siten, että koko henkilöstö on samassa kartoituksessa. Tasa-arvosuunnitelman laatimista ja tavoitteiden asettamista voi helpottaa esimerkiksi liitteessä 2 olevan tasa-arvoisen ja hyvän työpaikan ihannekuvauksen tarkastelu. Se on luotu työmarkkinajärjestöjen aloitteesta käynnistyneessä projektissa, jossa kehitettiin tasa-arvoisen työyhteisön kriteereitä. 5.1 Suunnitteluprosessi Tasa-arvolain mukaan tasa-arvosuunnitelma on laadittava yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa. Silloin kun suunnitelma sisällytetään henkilöstötai koulutussuunnitelmaan tai työsuojelun toimintaohjelmaan, sitä laadittaessa sovelletaan yhteistoimintalakia tai työturvallisuuslakia. Myös muita paikallisen sopimisen menettelyjä voidaan soveltaa, jos niitä on käytössä tai niistä muutoin sovitaan. Oikeudenmukaista on, että suunnitteluryhmässä on edustettuna työnantajan lisäksi eri henkilöstöryhmät, ja että siinä on sekä naisia että miehiä. Tarkoituksenmukaista voi myös olla, että ryhmässä on keskeisiä luottamushenkilöitä (luottamusmies, työsuojeluvaltuutettu). Kun suunnitelmaa laaditaan ensimmäisen kerran, suositeltavaa on, että se tehdään tätä varten nimetys- 6 a Toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi Jos työnantajan palvelussuhteessa olevan henkilöstön määrä on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää, työnantajan on toteutettava tasaarvoa edistävät toimet vuosittain laadittavan, erityisesti palkkausta ja muita palvelussuhteen ehtoja koskevan tasa-arvosuunnitelman mukaisesti. Suunnitelma voidaan sisällyttää henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan tai työsuojelun toimintaohjelmaan. Tasa-arvosuunnitelma on laadittava yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa, ja sen tulee sisältää: 1) selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta ja sen osana erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin sekä kartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkkaeroista; 2) käynnistettäviksi tai toteutettaviksi suunnitellut tarpeelliset toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi ja palkkauksellisen tasa-arvon saavuttamiseksi; ja 3) arvio tasa-arvosuunnitelmaan sisältyneiden aikaisempien toimenpiteiden toteuttamisesta ja niiden tuloksista. Edellä 1 momentissa tarkoitetun vuosittaisen tarkastelun sijasta voidaan paikallisesti sopia, että 2 momentin 1 kohdan mukaiset toimenpiteet voidaan tehdä vähintään kerran kolmessa vuodessa. 16 SAK 5. Sukupuolten tasa-arvoa edistävä tasa-arvosuunnittelu

sä ryhmässä. Myöhemmin kun tasaarvosuunnittelu on juurtunut osaksi työpaikan toimintaa, voidaan suunnitelman päivitystä tehdä erillisen ryhmän sijaan jo muussa olemassa olevassa ryhmässä, esimerkiksi työsuojelu- tai yhteistoimintaelimessä. Olennaista on, että suunnitelman ja kartoitusten laadinnasta vastaa työnantaja, mutta siihen voivat työntekijät vaikuttaa. Ulkopuolisen konsultin käyttö tasa-arvosuunnitelman laadinnassa siten, että henkilöstö ei ole mukana prosessissa ei ole hyväksyttävä menettely. Tarkoituksenmukaista voi olla, että kaikki henkilöstöä koskevat suunnitelmat käsitellään samalla kerralla yhteistoimintaelimessä. Näin ne voidaan kytkeä toisiinsa mahdollisimman hyvin. Suunnittelutyön aluksi tulee yhdessä sopia minkälaisia kartoituksia on tarkoituksenmukaista ja mahdollista laatia tasa-arvon nykytilan selvittämiseksi. Sen jälkeen kartoitusten tulokset tulee analysoida ja niiden pohjalta työnantaja ja henkilöstön edustajat yhteistyössä päättävät, mitä toimenpiteitä tasa-arvon edistämiseksi tarvitaan ja miten ne toteutetaan. Ryhmä sopii myös suunnitelman toteutumisen seurannasta; onko seuranta- ja arviointivastuu ryhmällä vai jollakin muulla taholla. Suunnittelua käynnistettäessä on hyvä pitää mielessä työpaikan arkitodellisuus ja työnantajan mahdollisuudet panostaa asiaan. Suunnitelma voi aluksi olla suppea, lain 6a :n vähimmäisvaatimukset täyttävä. Myöhemmin sen laajuutta ja laatua voidaan mahdollisuuksien ja tarpeiden mukaan parantaa. 5.2 Tasa-arvoselvitykset Selvitys tasa-arvotilanteesta voi pohjautua tilastotietoihin, kyselyihin tai muihin työpaikkaa koskeviin tietoihin. Työpaikan luonne ja olosuhteet vaikuttavat siihen minkälaisia selvityksiä on tarkoituksenmukaista laatia. Esimerkkejä mahdollisista selvityksistä: Tilastot ja muut selvitykset sukupuolen mukaan - naisten ja miesten jakautuminen eri tehtäviin ja hierarkiatasoille (pakollinen) - työsuhteen luonne: määräaikaiset (perusteen mukaan, esim. äitiysvapaan sijainen) ja osa-aikaiset - hakumenettely ja rekrytointikäytännöt hakeneet, valitut - tehtävien vaihdokset sama taso, urakehitys - edustukset, työryhmätyöhön osallistuminen (merkittävät pätevyyttä ja/tai ansioita lisäävät) - henkilöstökoulutukseen pääsy ja koulutuspäivät - perhevapaiden käyttö ja työn ja yksityiselämän yhteensovittamista tukevat työaikajärjestelyt - työaikamuodot, ylityöt, työmatkapäivät, osa-aikaeläke - poissaolot (sairaus-, sairaan lapsen hoito, vuorotteluvapaa) - saneeraustoimenpiteiden kohdistuminen Kokemuksiin perustuvat selvitykset työilmapiiri- tai muut kyselyt Tasa-arvon toteutuminen tulostukset sukupuolen mukaan: - työhönotto - tehtävien jakautuminen - koulutukseen pääsy, uralla etenemi- Tasa-arvosuunnitelman laatimisprosessi A Työnantaja vastaa henkilöstön edustajat mukana - päätetään ketkä laativat -> erillinen tasa-arvoryhmä (kattava edustus) tai -> olemassa oleva ryhmä (työsuojelu-, yt- tms.) - sitoutuminen: työnantaja ja eri henkilöstöryhmät - perehtyminen asiaan, yhteinen koulutus ja/tai yhteiset keskustelut - yhteys organisaation arvoihin, visioihin, strategioihin ja muihin suunnitelmiin B Kartoitukset - päätetään mitä tasa-arvoselvityksiä laaditaan - analysoidaan käytössä olevat palkkausjärjestelmät ja niiden soveltamiskäytännöt - pyritään yhteisymmärrykseen siitä kuinka koko henkilöstöä koskeva palkkakartoitus laaditaan - laaditaan selvitykset, kyselyt ja kartoitukset - noudatetaan luottamuksellisuutta selvitysten ja kartoitusten yksityiskohtaisessa tulosten käsittelyssä C Tulosten analysointi - analysoidaan tasa-arvon nykytilaa kuvaavat selvitykset ja palkkakartoitukset - > onko perusteetonta epätasa-arvoa, jos on - päätetään mitkä asiat otetaan tärkeimpinä ja kiireellisimpinä tasaarvosuunnitelman tavoitteisiin D Tasa-arvosuunnitelman laatiminen - pyritään yhteisymmärrykseen tavoitteista, konkreettisista toimenpiteistä, aikatauluista ja vastuista - päätetään millä tarkkuudella tasaarvoselvitysten ja palkkakartoitusten tulokset esitetään koko työyhteisölle esitettävässä suunnitelmassa - sisällytetään suunnitelmaan arvio edellisen suunnitelman toteutumisesta E Tiedottaminen - tiedotetaan tasa-arvosuunnitelmasta ja tarvittavista toimista koko henkilöstölle - jaetaan suunnitelma koko henkilöstölle tai huolehditaan muutoin, että se on kaikkien nähtävissä esim. intranetissä tai vastaavassa sisäisessä tiedotusjärjestelmässä F Seuranta ja päivitys - seurataan vuosittain miten suunnitellut toimenpiteet ovat toteutuneet ja päivitetään sen mukaisesti tasaarvosuunnitelmaa 5. Sukupuolten tasa-arvoa edistävä tasa-arvosuunnittelu SAK 17

nen - palkkatasa-arvo, työsuhde-edut - johtaminen - työolot, sosiaalitilat, työsuojelu - sukupuolinen häirintä, kiusaaminen - työ- ja yksityiselämän yhteensovittaminen (esim. pitkiltä vapailta palaavien kohtelu) Selvitykset tehdään pääsääntöisesti vuosittain. Luottamusmiehet ja työnantaja voivat sopia myös toisenlaisesta selvitystiheydestä. Vähintään ne on tehtävä kerran kolmessa vuodessa. Numeeriset tilastot ja muut selvitykset löytyvät henkilöstöhallinnon tiedostoista. Kokemukseen perustuvien tietojen saamiseksi kannattaa hyödyntää työpaikalla jo käytössä olevia ilmapiiri- tai muita vastaavia kyselyjä sellaisenaan tai lisäämällä niihin tasa-arvon kokemiseen liittyviä kysymyksiä. Työmarkkinajärjestöjen yhteisessä Mosaiikki erilaisuus vahvuudeksi hankkeessa tuotettiin työpaikan tasaarvon ja moninaisuuden tilaa kuvaava OTM -mittari (organisaation tasa-arvoja moninaisuusmittari) sekä laajemmin työpaikan ilmapiiriä kuvaava Mosaiikkimittari. Mittareissa tasa-arvoa käsitellään sukupuolen lisäksi myös muiden yhdenvertaisuuslain mukaisten tekijöiden näkökulmasta. Lisätiedot mittareista löytyvät internetsivulta: www.mosaiikki.org. Hyvä malli tasa-arvokyselyyn löytyy teoksesta Tasa-arvosta lisäarvoon - käsikirja työpaikkojen tasa-arvotyöhön (Vastapaino, Tasa-arvovaltuutettu, 2005): www.tasa-arvo.fi tasa-arvovaltuutettu tasa-arvosuunnittelu. Tasa-arvosuunnitelman tavoitteeksi voidaan asettaa tilastojen ja kyselyjen kehittäminen, jos työnantajan on vaikea tuottaa riittävän eritteleviä tietoja tasa-arvon nykytilan selvittämiseksi. 5.3 Palkkakartoitus Lain mukaan osana tasa-arvotilanteen selvittämistä on tehtävä ns. palkkakartoitus eli eriteltävä naisten ja miesten sijoittuminen eri tehtäviin, naisten ja - Palkkakartoitusta varten käydään läpi käytössä olevat palkkausjärjestelmät ja niiden soveltamiskäytännöt. - Palkkakartoituksen tarkoitus on selvittää, kohdellaanko naisia ja miehiä palkkauksessa tasa-arvoisesti ja kohdellaanko yhtä vaativia töitä yhdenvertaisella tavalla. Tämä edellyttää sitä, että naisten ja miesten palkkoja vertaillaan keskenään. - Kartoituksen tulee kattaa kaikki työnantajan palveluksessa olevat henkilöstöryhmät, myös osa-aikaiset ja määräaikaiset työntekijät. - Naisten ja miesten palkkoja ja palkkaeroja on tarpeen tarkastella ja verrata sekä ammattien /tehtävien sisällä että ammattien/tehtävien välillä. Jos työntekijät kuuluvat eri työehtosopimusten piiriin, palkkoja on tarpeen verrata myös yli työehtosopimusrajojen, koska samapalkkaisuusperiaate tulee toteuttaa työnantajakohtaisesti. - Palkkoja kartoitettaessa tulee selvittää, miten naisten ja miesten työt sijoittuvat työnantajan käyttämän arviointijärjestelmän mukaisille vaativuustasoille tai muun yrityksessä käytössä olevan palkkaryhmittelyn mukaisiin ryhmiin. Jos verrataan eri palkkausjärjestelmiin kuuluvia työntekijöitä, palkkoja voidaan verrata esimerkiksi sen perusteella, miten miesten tehtävien luokitus sekä naisten ja miesten palkat ja palkkaerot. Palkkakartoitukset antavat luottamushenkilöille aiempaa paremmat Tasa-arvovaltuutetun suositukset koskien palkkakartoituksia (www.tasa-arvo.fi elokuu 2005): työntekijät sijoittuvat euromäärien mukaan määräytyville palkkatasoille. Koska tasa-arvolainsäädäntö edellyttää, että samoissa ja samanarvoisissa töissä maksetaan samaa palkkaa, on tarpeen myös arvioida sitä, onko tosiasiassa yhtä vaativat eli samat ja samanarvoiset työt sijoitettu palkkauksessa samalle tasolle. Samanarvoisten töiden määrittelyssä on suositeltavaa käyttää avuksi erityistä tehtävien vaativuuden arviointijärjestelmää. - Naisten ja miesten palkkaus ja palkkaerot on eriteltävä kaikkien palkanosien osalta erikseen, koska jokaisen palkanosan, niin työkohtaisen palkanosan kuin myös erilaisten palkanlisien (kuten henkilökohtaiseen suoriutumiseen ja pätevyyteen perustuvien lisien ja tulospalkkioiden) tulee olla erikseen syrjimättömiä. On tärkeää selvittää, mille työntekijäryhmille erilaisia palkanlisiä annetaan ja miten lisät jakaantuvat naisten ja miesten kesken työntekijäryhmien sisällä. - Jos palkkakartoituksessa havaitaan palkkaeroja naisten ja miesten välillä, on palkanosittain selvitettävä, mistä palkkaerot johtuvat. On myös arvioitava, voidaanko palkkaerojen perusteita pitää tasa-arvolainsäädännön näkökulmasta perusteltuina eli ovatko ne tasa-arvolainsäädännössä tarkoitettuja hyväksyttäviä syitä palkkaeroille. 18 SAK 5. Sukupuolten tasa-arvoa edistävä tasa-arvosuunnittelu

mahdollisuudet arvioida palkkauksellisen tasa-arvon toteutumista koko henkilöstön osalta. Aiemmin luottamusmiehellä on ollut mahdollisuus - Perusteettomien palkkaerojen esiin saaminen edellyttää naisten ja miesten palkkojen vertaamista ja palkkaerojen syiden selvittämistä työntekijäryhmissä ja myös yksilötasolla. Palkkakartoitus on laadittava niin, etteivät palkkasummat ole yhdistettävissä yksittäisiin työntekijöihin. Näin ollen yksittäisen henkilön palkka ei saa ilmetä lopullisesta selvityksestä. Tämä ei päde valtio- ja kuntasektorilla, joissa työntekijöiden palkat ovat julkisia. - Tärkeä näkökohta palkkausjärjestelmiä arvioitaessa on erityisesti EY-oikeudessa korostettu, tehokkuusperiaatteeseen liittyvä avoimuuden vaatimus. Tämän periaatteen mukaan palkkausjärjestelmien tulee olla sellaisia, että palkkauksen perusteet ovat myös työntekijöiden tiedossa tai ainakin heidän tulee voida vaikeuksitta selvittää, mitkä eri tekijät milläkin painoarvolla vaikuttavat heidän palkkaukseensa. - Työnantaja on aina viime kädessä vastuussa siitä, ettei työntekijöitä syrjitä palkkauksessa sukupuolen perusteella. Tämän vuoksi myös työnantajan näkökulmasta palkkakartoitus on syytä tehdä siten, että sen avulla voidaan selvittää, onko palkkaus sopusoinnussa tasa-arvolainsäädännön kanssa. luottamusmiessopimusten perusteella saada säännöllisesti palkkatiedot vain edustamistaan työntekijäryhmistä (ei alle kuuden ryhmistä). Tasa-arvolaki ei määrittele yksiselitteisesti kuinka palkkakartoituksia tulee tehdä. Kartoitusten laatu voi vaihdella ala- ja työnantajakohtaisesti. Viime kädessä yksittäinen työnantaja vastaa palkkakartoituksen riittävästä tasosta. Palkkakartoituksen laatiminen voi aluksi tuntua vaikealta ja aiheuttaa ristiriitoja. Tärkeää on kuitenkin aloittaa kartoituksen laatiminen sellaiselta tasolta mikä on mahdollista. Saatujen kokemusten perusteella tulee kartoituksen laatua suunnitelmallisesti parantaa. Esimerkkejä menettelytavoista palkkakartoituksen laadinnassa 1 Yksilön palkkatiedot/keskiarvopalkat - Valtion ja kuntien henkilöstön palkat ovat pääsääntöisesti julkisia -> kartoitukseen nimettömät yksilöpalkat, myös henkilökohtaisen palkanosan euromäärä on julkinen, mutta ei sen perusteet. - Yksityisessä yrityksessä mahdollisuuksien mukaan kahdenlaisia kartoituksia: a) nimettömät yksilöpalkat eriteltynä -> suppean luottamushenkilöryhmän nähtävänä, jotka vaitiolovelvollisia yt-lain ja lm-sopimusten perusteella b) kartoitus, josta ei voi tunnistaa yksittäistä henkilöä -> jos yksi tai kaksi, ei ilmoiteta sukupuolen mukaista tietoa -> jos kolme; keskipalkka, -> jos neljä tai enemmän nimettömät yksilöpalkat (mikäli yksilöt eivät ole tunnistettavissa esim. tietyistä palkanlisistä). 2 Kaikki palkanosat eriteltynä Mikään palkanosa ei saa olla syrjivä. Palkanosat vaihtelevat eri palkkausjärjestelmissä. Järjestelmästä riippuen kukin palkanosa on mahdollisuuksien mukaan eriteltävä: - työ- ja tehtäväkohtainen palkanosa - henkilökohtaiseen suoritukseen ja pätevyyden arviointiin perustuva osa - tulosperusteinen palkanosa - haittalisät (esim. ilta-, yö-, vuoro-, sunnuntai-, ylityölisä) - työaikajärjestelyistä johtuvat muut lisät - muut lisät (voivat olla myös työpaikkakohtaisesti sovittuja) - luontoisedut (mm. puhelin-, autoetu) 3 Koko henkilöstö samassa kartoituksessa, mutta eri työehtosopimuksissa Aluksi laaditaan erilliset työehtosopimusten mukaiset palkkausjärjestelmäkohtaiset taulukot kaikista henkilöstöryhmistä (esim. työntekijät, alemmat toimihenkilöt, ylemmät toimihenkilöt). Tasa-arvoviranomaiset suosittelevat palkkojen vertailua paitsi samaan työehtosopimukseen kuuluvien kesken myös yli työehtosopimusrajojen, koska samapalkkaisuusperiaate tulee toteuttaa työnantajakohtaisesti. Tämä vuoksi olisi hyvä tehdä erillisten taulukkojen lisäksi vertailu, jossa tarkastellaan miten työtekijät sijoittuvat euromäärien mukaisille palkkatasoille. Tällöin kaikkien työntekijöiden nimettömät yksilöpalkat voidaan merkitä euromääräisessä suuruusjärjestyksessä peräkkäin. Palkkaan lasketaan säännöllisen työajan kuukausi- tai tuntipalkat. Tarkastelun tulee sisältää myös osa-aikaiset ja määräaikaiset työntekijät. Jos työpaikalla on tuntipalkkaisia tai osa-aikaisia työntekijöitä, muutetaan kaikkien palkat vertailukelpoisiksi, joko tuntipalkoiksi tai kuukausipalkoiksi. Koska työnantaja vastaa, että samanarvoisesta työstä maksetaan samaa vaativuuspalk- 5. Sukupuolten tasa-arvoa edistävä tasa-arvosuunnittelu SAK 19

Esimerkki yksilölliset palkat erittelevästä kartoituksesta Tehtäväryhmä/ Työntekijä Nainen/ Mies Peruspalkka/ Henkilökohtainen Lisä 1 Lisä 2 Lisä 3 Palkka yht. Naisten/ vaativuusluokka vaativuuspalkka palkanosa Euroa Kk:ssa miesten ansiosuhde % keskiarvosta Ryhmä A Työntekijä AA N 1800 0 10 50 20 1930 AB N 1800 0 0 45 15 1950 AC N 1750 0 25 55 30 1900 AD M 1800 0 20 60 30 1990 AE M 1750 0 0 50 20 1910 A yht. N 1927 N/M % Keskiarvo m 1950 98.8 % Ryhmä B Työntekijä BA N 1900 0 0 40 15 20 BB N 1930 0 30 10 40 2070 BC M 1900 0 30 20 20 2050 BD M 1900 100 20 15 15 2050 BE M 1920 0 0 20 15 20 B yht. n 062 N/M % keskiarvo m 048 100.7% Ryhmä C Työntekijä CA N 2000 100 20 - - 2120 CB N 2000 0 0 - - 2090 CC N 201 0 - - 2120 CD N 20 0 20 - - 21 CE M 2000 0 0 - - 2090 C yht. n 119 N/M % keskiarvo m 090 101.4% kaa, tulisi työnantajan suorittaa karkea vaativuusarviointi esimerkiksi vertaamalla palkassa lähellä toisiaan olevien tehtävien vaativuutta toisiinsa. Yleiset vaativuuskriteerit ovat osaaminen, vastuu, työolot, kuormitus. Kartoituksen jälkeen selvitetään onko samaa tai samanarvoista työtä tekevien eri palkanosissa eroja ja mitkä ovat mahdolliset syyt eroille. Jos löytyy perusteettomia eroja, on palkka korjattava. Eri työehtosopimus ei sinänsä ole peruste maksaa samasta tai samanarvoisesta työstä eri suuruista tehtäväkohtaista palkkaa. Palkkakartoitus voi jo karkeallakin tasolla tuoda esiin eroja naisten ja miesten välillä. Palkkasyrjintää sukupuolen perusteella voi epäillä ja tarkempaa selvitystä voi vaatia, jos - naisten keskimääräiset ansiot ovat pienemmät kuin miehillä, joilla on sama työnimike tai sama palkkaluokka - naisvaltaiset työt ovat alemmissa palkkaluokissa tai ne arvioidaan alemmalle tasolle kuin miesvaltaiset työt, jotka edellyttävät samanlaista työpanosta, ammattitaitoa, vastuuta, rasitusta tai olosuhteita - suurin osa naisista ja miehistä on toisistaan erillään eri palkkaluokka-, työehto- ja työnarviointijärjestelmien erottamina - osa-aikaisilla ja määräaikaisilla työntekijöillä, jotka ovat pääosin naisia, on vähemmän palkka- ja muita sopimusetuja - erilaiset lisäjärjestelyt, luontaisedut ja muut palkanlisät vaikuttavat epäsuhtaisesti naisvaltaisiin ja miesvaltaisiin tehtäviin - miesvaltaiset työehtosopimukset tuottavat parempaa palkkaa kuin naisten alojen sopimukset 20 SAK 5. Sukupuolten tasa-arvoa edistävä tasa-arvosuunnittelu