HELSINGIN SEURAKUNTAYHTYMÄ HELSINGFORS KYRKLIGA SAMFÄLLIGHET HENKILÖSTÖKERTOMUS PERSONALBERÄTTELSE

0 HELSINGIN SEURAKUNTAYHTYMÄ HELSINGFORS KYRKLIGA SAMFÄLLIGHET HENKILÖSTÖKERTOMUS PERSONALBERÄTTELSE VUODELTA ÅR 2015

1 SISÄLLYSLUETTELO sivu 1. ESIPUHE 2 2. HENKILÖSTÖRESURSSIT 2 Henkilöstön määrä 2 Henkilöstön rakenne 6 3. OSAAMINEN JA AMMATTITAITO 7 Henkilöstön kehittäminen 7 Työnohjaus 9 4. TYÖKYKY JA TERVEYS 9 Terveysperusteiset poissaolot 9 Työterveyshuolto 10 Tyhy-toiminta 13 Työsuojelu 13 5. PALKITSEMINEN 14 6. TYÖVOIMAKUSTANNUKSET JA HENKILÖSTÖ- INVESTOINNIT 15 7. HENKILÖSTÖTARPEIDEN ENNAKOINTI JA REKRYTOINTI 17 Henkilöstön ikä 17 Palvelussuhteiden kesto ja vaihtuvuus 18 8. YHTEISTOIMINTA 20 9. TOIMINTAKULTTUURIN MUUTOSHANKE 21 10. JOHTOPÄÄTÖKSET 22

2 1. ESIPUHE Vuoden 2015 henkilöstökertomuksen runkoa ja sisältöä on muutettu. Muutoksen tavoitteena on kuvata tarkemmin henkilöstöasioiden eri osa-alueita sekä resurssien että kustannusten näkökulmasta. Henkilöstökertomus sisältää tietoja muun muassa henkilöstön määrästä ja rakenteesta, osaamisesta sekä työkykyyn ja terveyteen liittyvistä asioista. Myös työvoimakustannuksia ja investointeja henkilöstöön on kuvattu kattavammin. Kokonaan uusia osia henkilöstökertomuksessa ovat esimerkiksi palkitsemiseen ja henkilöstötarpeiden ennakointiin liittyvät asiat. Myös toimintakulttuurin muutoshanketta kuvataan henkilöstön kannalta. Henkilöstön määrän muutoksia on kertomuksessa vertailtu kolmelta vuodelta ja kustannusvaikutuksia on verrattu edelliseen vuoteen. Uusien tunnuslukujen osalta ei ole käytettävissä vertailutietoja. Henkilöstökertomuksessa pyritään käyttämään Kirkon työmarkkinalaitoksen ja Kirkon palvelukeskuksen yhteistyössä valmistelemia henkilöstövoimavaroja kuvaavia seurakuntatalouksille yhteisiä tunnuslukuja, kuten esimerkiksi henkilöstöresurssien määrään, työajan jakaantumiseen, terveysperusteisiin poissaoloihin ja vaihtuvuuteen liittyvät tiedot sekä panostukset osaamisen kehittämiseen. Osaamista ja ammattitaidon kehittämistä koskevaan osaan tullaan jatkossa kuvaamaan koulutukseen osallistumista koskevien volyymitietojen lisäksi tietoja osaamisen nykytilasta ja kehittämistarpeista. Henkilöstökertomuksen sisältöä kehitetään siis edelleen kiinnittämällä huomiota sekä tietojenkeruun sisältöön että raportointimahdollisuuksien laajaan hyödyntämiseen, jotta henkilöstöä kuvaavista tunnusluvuista saadaan paras mahdollinen hyöty sekä päättäjille, esimiehille, henkilöstölle että seurakuntalaisille. 2. HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstöresursseissa tarkastellaan henkilöstön määriä työyksiköittäin ja ammattiryhmittäin sekä mm. kokoaikaisten ja osa-aikaisten määrää. Henkilöstön määrä Ammattiryhmiä ovat: - seurakuntapapisto - sairaalasielunhoito ja perheneuvonta - kirkkomuusikot - diakoniatyö - nuorisotyö - lapsityö - muu seurakuntatyö - johtajat ja päälliköt - asiantuntijatyö - hallinto- ja toimistotyö

3 - hautausmaatyö - kiinteistö- ja kirkonpalvelutyö Henkilöstön määrä ja henkilötyövuodet koko seurakuntayhtymässä 31.12.2015 31.12.2014 31.12.2013 Henkilöstön määrä 1158 1212 1240 Henkilötyövuosia on vuoden 2015 aikana voimassa olleiden palvelussuhteiden mukaan laskettuna 1607,86. Vertailua aikaisempiin vuosiin ei voida tehdä, koska näiltä vuosilta ei ole saatavissa vastaavaa lukua. Muita henkilöstömääriä 31.12.2015 31.12.2014 31.12.2013 Kokoaikaiset 1026 1065 1070 Osa-aikaiset 132 148 170 Työajalliset 658 - - Työajattomat 500 - - Vakinaiset 986 1005 - Määräaikaiset 172 208 - Virkasuhteiset 810 846 873 Työsopimussuhteiset 348 366 367 Työajallisten ja työajattomien kohdalla ei ole vertailukelpoisia lukumäärätietoja vuosilta 2014 ja 2013 eikä vakinaisten ja määräaikaisten lukumäärätietoja vuodelta 2013. Henkilöstön määrä seurakunnissa ja seurakuntayhtymän työyksiköissä vuosina 2013-2015 31.12.2015 31.12.2014 31.12.2013 Seurakunnat 756 795 826 Seurakuntayhtymä 402 417 414

4 Henkilöstön määrä ammattiryhmittäin 31.12.2015 177 176 200 76 54 23 24 126 90 107 68 37

5 Henkilötyövuodet ammattiryhmittäin vuonna 2015 Hallinto- ja toimistotyö sisältää henkilötyövuodet myös ammattiryhmistä johtajat ja päälliköt sekä asiantuntijatyö. Ammattiryhmässä hautausmaatyöntekijät ovat mukana myös hautausmaiden kausityöntekijät. Ammattiryhmissä on mukana myös ns. tarvittaessa töihin kutsuttavat työntekijät (mm. kiinteistö- ja kirkonpalvelutyö ja lapsityö). Muut seurakuntatyöntekijät 38,1 Lapsityöntekijät 228,37 Nuorisotyöntekijät Diakoniatyöntekijät 97,76 113,6 Kirkkomuusikot 67,1 Perheneuvonta Sairaalasielunhoito 13,66 21,09 Muut työntekijät 86,69 Kiinteistö- ja kirkonpalvelustyö 315,48 Hautausmaatyöntekijät Hallinto- ja toimistotyö Seurakuntapapisto 202,38 216,95 205,69 0 50 100 150 200 250 300 350

6 Henkilöstön määrä työyksiköittäin 31.12.2015 KIINTEISTÖTOIMI HAUTAUSTOIMI SISÄINEN TARKASTUS HALLINTO-OSASTO VIESTINTÄ YHTEINEN SEURAKUNTATYÖ PETRUS MATTEUS JOHANNES VUOSAARI VARTIOKYLÄ TÖÖLÖ TUOMIOKIRKKOSRK ROIHUVUORI PITÄJÄNMÄKI PAKILA PAAVALI OULUNKYLÄ MUNKKINIEMI MIKAEL MEILAHTI MALMI LAUTTASAARI KANNELMÄKI KALLIO HERTTONIEMI HAAGA 2 17 16 22 21 26 28 22 22 25 29 30 33 26 31 33 36 37 44 45 46 50 59 0 20 40 60 80 100 120 140 105 108 113 132 Vuoden 2015 alusta muodostettiin keskusrekisteristä, tietohallinnosta, asiakirjahallinnosta sekä hallinto- ja taloustoimistosta hallinto-osasto. Tarvittaessa töihin kutsuttavat työntekijät Tarvittaessa töihin kutsuttavia työntekijöitä Helsingin seurakuntayhtymässä oli 31.12.2015 yhteensä 322 (vuoden 2014 lopussa 312 ja vuoden 2013 lopussa 272). Pääosa heistä työskentelee kiinteistö- ja kirkonpalvelutyössä sekä lapsityössä. Tarvittaessa töihin kutsuttavat eivät ole mukana henkilöstökertomuksen lukumäärätiedoissa (poikkeuksena henkilötyövuodet ammattiryhmittäin- taulukko). Henkilöstön rakenne Naisten lukumäärä Helsingin seurakuntayhtymässä oli 31.12.2015 800 (vuoden 2014 lopussa 843 ja vuoden 2013 lopussa 875). Miesten lukumäärä oli 31.12.2015 358 (369, 365). Naisten osuus koko henkilöstöstä oli 69,1 % ja miesten osuus 30,9 % (vuoden 2104 lopussa vastaavat prosentit olivat 69,6 % ja 30,4 % ja vuoden 2013 lopussa 70,6 % ja 29,4 %).

7 Henkilöstön sukupuolijakauma ammattiryhmittäin 31.12.2015 180 160 140 161 120 100 80 99101 97 115 109 60 40 20 0 63 43 9 28 25 10 27 11 6 18 15 8 2232 15 51 25 68 MIEHET NAISET 3. OSAAMINEN JA AMMATTITAITO Henkilöstön kehittäminen Henkilöstöpalveluyksikössä koordinoidaan henkilöstön kehittämistarjontaa, johon kuuluvat muun muassa henkilöstö-, työsuojelu- ja perehdyttämiskoulutus, mentorointi, retriitit, hengellinen ohjaus, työnohjaus ja työyhteisöjen kehittäminen. Henkilöstöpalvelupäällikkö vastaa yksikön toiminnasta, henkilöstön kehittämistarjontaa koordinoi koulutussuunnittelija ja työnohjausta ja työyhteisön kehittämistä koordinoi päätoiminen työnohjaaja. Koulutussihteeri vastaa koulutustarjonnan käytännön järjestelyistä. Koulutussuunnitelma Henkilöstön kehittämisen lähtökohtana ovat toimintaympäristön tarpeet. Koulutussuunnitelma yleisellä tasolla, joka laaditaan vuosittain henkilöstöpalveluissa, kuvaa toimintaympäristössä tapahtuvia muutoksia ja niiden vaikutusta osaamistarpeisiin. Koulutussuunnitelmassa kuvataan henkilöstön nykyosaaminen sekä tulevaisuuden osaamistarpeet. Osaamistarpeiden pohjalta laaditaan henkilöstön kehittämissuunnitelma yleisellä tasolla. Kehittämissuunnitelmaan kirjataan ne kehittämistoimenpiteet, jotka toimivat vuosittaisen henkilöstön kehittämistarjonnan suuntaviivoina.

8 Seurakunnissa ja yhtymän yksiköissä laaditaan koulutussuunnitelman pohjalta täytäntöönpanosuunnitelmia, joissa kuvataan henkilöstön kehittämistoimenpiteitä sekä ryhmätasolla että yksilötasolla. Osaamisen johtaminen Osaamisen johtamisen projekti aloitettiin vuonna 2015 ja sen on tarkoitus jatkua vuoden 2017 loppuun asti. Projekti sai alkunsa tarpeesta suunnata osaamisen johtamista entistä enemmän toiminnan tarpeista lähteväksi. Toimintaympäristön jatkuvan muutoksen johdosta osaamisen ennakoinnilla eli muutostekijöiden ja tulevaisuuden osaamistarpeiden tunnistamisella on suuri merkitys tulevaisuudessa. Osaamisen johtamisen nykyiset käytännöt ovat perustuneet yksilökohtaiseen osaamisen kehittämiseen (kehityskeskustelut, Hava-keskustelut, koulutussuunnitelma). Projektissa panostetaan käytäntöjen kehittämiseen niin, että ryhmäkohtaiset (esim. tiimi, ammattiryhmäkohtaiset, yksikkökohtaiset) osaamisesta käytävät keskustelut mahdollistuvat. Osaamisen johtamisen prosessimallia työstetään niin, että osaamisesta käytävät keskustelut liittyvät luonnollisena osana johtamisen vuosikelloon ja ne ovat jatkumo, eivät kertaluontoinen tai yksittäinen toimenpide. Henkilöstön kehittämistarjonta Seurakuntayhtymän henkilöstölle järjestettiin yhteensä 158 (135, 95) koulutusta, joihin osallistui yhteensä 1906 (2372,1571) työntekijää. Osallistujamäärä oli suurempi vuonna 2014 johtuen Kirkon palvelukeskukseen (KIPA) siirtymiseen valmistautumisesta ja Prime ja Office-ohjelmistojen päivityksistä. Suurin osa suunnitelluista koulutuksista toteutui. Yhteensä 9 (16,14) koulutusta peruttiin. Peruutukset johtuivat vähäisistä osallistujamääristä (alle 10). Jet- tutkintoa (johtamisen erikoisammattitutkinto) suoritti 18 työntekijää. Suntioiden ja lastenohjaajien ammattitutkintoja suoritti 10 (10) työntekijää. Henkilöstön kehittämistarjonnassa suurin osa tarjonnasta on suunnattu eri ammattiryhmille (diakonit, nuorisotyönohjaajat, kanttorit, papit, suntiot, pääsuntiot ja toimistohenkilöstö). Ohjelmisto- ja järjestelmäkoulutukset ovat lisääntyneet viime vuosien aikana uusien ohjelmistojen ja järjestelmien hankinnan myötä. Retriittien suosion kasvu jatkuu. Toimintakulttuurin muutosprosessin tukemiseksi henkilöstöpalveluista tarjottiin muutosjohtamisvalmennusta, joihin osallistui 140 esimiestä ja lähiesimiestä. Lisäksi henkilöstöpalvelut järjesti kolme toimintakulttuurin muutosinfoa esimiehille, joihin osallistui noin 35-40 esimiestä/info. Johtamiskoulutuksiin satsataan tulevien vuosien aikana toimintakulttuurin muutoksen johdosta. Syksyn aikana valmisteltiin laajempaa johtamisvalmennusohjelmaa, joka ajoittuu vuosille 2016-2019. Työyhteisöjen kehittäminen Työyhteisön kehittämisprojektien kysyntä on kasvanut. Vuonna 2014 järjestettiin kahdeksassa tiimissä räätälöityjä työyhteisön kehittämisprojekteja ja niihin osallistui yhteensä 84 työntekijää. Kehittämisprojektit olivat pääasiassa neljän puolenpäivän mittaisia, johon kuuluivat päivien välissä tehtävät ryhmä- ja yksilötehtävät.

9 Kehittämisprojekteissa käsiteltiin mm. seuraavia teemoja: vuorovaikutustaidot, perustehtävä, voimavarat ja työyhteisön tuki, ihmisten erilaisuuden ymmärtäminen, tunteiden merkitys työyhteisössä, uuden toiminnan aloittaminen, ajankäytön hallinta. Näiden toteutuneiden projektien lisäksi syksyn 2015 aikana suunniteltiin kolmea uutta projektia vuodelle 2016. Työnohjaus Työnohjauksen toiminta-ajatuksena on palvella työntekijöitä tukemalla heidän jaksamistaan samoin kuin ammatillista ja persoonallista kasvuaan oman osaamisen tutkimisessa, arvioinnissa ja kehittämisessä. Työnohjaus toteutuu joko henkilökohtaisena yksilötyönohjauksena, ryhmätyönohjauksena tai työtiimin työnohjauksena. Työnohjaus on toteutettu siten, että päätoimisen työnohjaajan lisäksi työnohjausta on antanut 50 työnohjaajaa, jotka tekevät ohjaustyötä oman virkansa ohella. Suurin osa Helsingin seurakuntayhtymän työnohjaajista on saanut kirkon työnohjaajakoulutuksen. Työnohjauksen strategisena painopisteenä on ollut ryhmätyönohjauksen kehittäminen ja lisääminen. Vähitellen ryhmätyönohjauksien määrä onkin alkanut kasvaa. Henkilöstöä on kannustettu hakeutumaan tarjolla oleviin työnohjausryhmiin. Erilaisille henkilöstöryhmille järjestettiin mahdollisuus tiimityönohjauksiin sekä ryhmätyönohjauksiin mm. työuran alussa oleville, eläkkeelle siirtyville, sielunhoitotyötä tekeville sekä diakoniatyöntekijöille. Lisäksi järjestettiin ryhmätyönohjausta esimiehille ja lähiesimiehille. Helsingin seurakuntayhtymän omat, sisäiset työnohjaajat, ovat ilahduttavasti kasvavassa määrin alkaneet ohjata myös ryhmiä. Isojen tiimien työnohjaajien palveluita ostettiin organisaation ulkopuolelta. Lisäksi työnohjaajille on järjestetty täydennyskoulutuksena kaksi erilaista prosessia. Ensinnäkin omaa työnohjaajuuttaan pääsi tutkimaan ekspressiivisen taideterapian menetelmällä. Toisaalta oli mahdollista päästä oppimaan ns. ToTu-menetelmää, joka on kehitetty nimenomaan työnohjaajuuden tutkimiseen ja työnohjaajana kasvamiseen. Viimeksi mainittu prosessi jatkuu vielä kevään 2016 aikana. 4. TYÖKYKY JA TERVEYS Terveysperusteiset poissaolot Sairauspoissaolot Vuonna 2015 sairauspoissaolojen lukumäärä oli henkilötyövuotta kohden keskimäärin/työntekijä 10,97 kalenteripäivää. Henkilöstön terveysprosentti vuonna 2015 oli 45,6 %, eli 45,6 %:lla henkilöstöstä ei ollut lainkaan terveysperusteisia poissaoloja. Vuoden 2014 terveysprosentti oli 43,2 %.

10 Terveysperusteiset poissaolot Kalenteripäiviä Henkilöitä 1-3 päivää 3 530 yli 3 päivää 14 118 Yhteensä 17 648 1891 Em. poissaoloista erikseen Työtapaturmat 224 57 Työmatka-tapaturmat 51 22 Ammattitaudit tai -epäilyt 0 0 Sairauspoissaolokäytäntö Työntekijät saavat sairastuessaan luvan 1-3 kalenteripäivän poissaololleen esimieheltään puhelinkeskustelun perusteella. Esimies voi edellyttää sairastuneelta lääkärintodistusta poissaolostaan heti ensimmäisestä sairauslomapäivästä lukien. Yli kolmen päivän poissaoloista tarvitaan lääkärintodistus. Työtapaturmat Työtapaturmat sisältävät sekä työssä että työmatkalla sattuneet tapaturmat. Työtapaturmia sattui vuonna 2015 yhteensä 79 (vuonna 2014:125, vuonna 2013: 99). Vuoden 2015 tapaturmista 72 % sattui työssä (75 %, 70 %) ja 28 % työmatkalla (25 %, 30 %). Työtapaturmista 80 % aiheutui 0 sairauspäivää (70 %, 85 %). Työtapaturmista aiheutui vuonna 2015 sairauspäiviä 275 (751, 698), keskimäärin kolme päivää tapaturmaa kohden. Työssä sattuneissa tapaturmista aiheutui korvauspäiviä keskimäärin 4, työmatkatapaturmissa 2 ja työpaikan ulkopuolella sattuneissa 5. Korvaukset tapaturmaa kohden olivat työssä sattuneissa 610, työmatkalla sattuneissa 427 ja työpaikan ulkopuolella sattuneissa tapaturmissa 1.112 euroa. Työssä sattuneista tapaturmista 28 % (38 %, 38 %) aiheutui kaatumisesta tai putoamisesta ja 11 % (13 %, 15 %) henkilön äkillisestä fyysisestä kuormituksesta (esim. nostot). Kaatumistapaturmista aiheutui vuonna 2015 korvauspäivistä 80 %. Työterveyshuolto Työterveyshuollon painopiste on ennaltaehkäisevässä ja työkykyä ylläpitävässä toiminnassa. Työterveyshuolto sisältää myös työterveydellisesti painotetut sairaanhoitopalvelut. Huomiota kiinnitetään ennakoivaan työterveyshuoltoon ja henkilöstön hyvinvointiin. Erityisenä tavoitteena vuosina 2014-2016 on henkilöstön psykososiaalisten kuormitustekijöiden tunnistaminen ja hallinta erityisesti muutoksessa. Käytössä oli osallistavan työterveyshuollon malli.

11 Työterveyshuollon kilpailutus Työterveyshuolto kilpailutettiin toukokuussa 2015. Palveluiden tuottajana jatkaa Terveystalo. Kilpailutuksessa arvioitiin työterveyshuollon toteuttamisen painopisteitä siten, että työterveyshuollon yhteistyössä painotetaan uudella toimikaudella entistä enemmän ennaltaehkäisevää toimintaa sekä työterveyshuollon roolia varhaisen välittämisen ja tukemisen toimintamallin toteuttamisessa ja käytännön toimenpiteissä sekä sairauspoissaolojen seurannassa, jossa otetaan käyttöön mm. hälytysrajat tueksi suunnitelmalliseen työkyvyn johtamiseen ja varhaiseen reagointiin. Lisäksi kehitetään sähköistä yhteydenpitoa, vastaanottotoimintaa ja terveyskyselyitä. Työterveyshuoltosääntö vuodelta 2004 päivitettiin vastaamaan uutta toimintatapaa. Jatkossa sääntöä sovelletaan palvelussuhteisiin, jotka kestävät yli 6 kuukautta. Lisäksi luovutaan työhöntulotarkastuksista ja siirretään painopiste rekrytoinnin yhteydessä tapahtuvaan työhön soveltuvuuden arviointiin. Työterveyshuollon kustannukset suhteessa henkilötyövuosiin vuonna 2015 (euroa/htv) Ennaltaehkäisevä lakisääteinen toiminta (korvausluokka I) 228,96 Sairaanhoito (korvausluokka II) 372,30 Yhteensä euroa/htv (=1607,86) 601,26 Työterveyshuollon kokonaiskustannukset vuonna 2015 olivat 966.743,76 euroa (vuonna 2014: 879.709,92 ). Kustannukset kasvoivat 9 % verrattuna edelliseen vuoteen. Työterveyshuollon panostuksesta käytettiin vuonna 2015 ennaltaehkäisevään toimintaan (KL I) 36,5 % (2014: 33,90 %). Tämän lisäksi työterveyshuoltoon kuuluu yleislääkäritasoinen sairaanhoito, jonka osuus kustannuksista oli 61,9 % vuonna 2015. Kela korvaa vuosittain 50 % hyväksymistään kustannuksista, joten työterveyshuollon nettokustannukset olivat noin puolet em. luvuista. Osasta ennaltaehkäisevää toimintaa korvataan 60 % kustannuksista. Sairaanhoidon (KL II) piiriin kuuluivat päätoimisten työntekijöiden lisäksi myös sivutoimiset ja yli 4 kuukauden pituiseen palvelussuhteeseen tulevat, myös hautausmaiden kausityöntekijät em. ehdoin. Sairausvakuutuslain muutokset 1.6.2012 alkaen (30-60-90) ovat lisänneet käytävien työkykyneuvottelujen määrää. Terveysperusteisia työkykyneuvotteluja oli vuonna 2015 noin 57 henkilön tilanteesta. Esimiehiä on ohjeistettu ottamaan työkykyongelmat puheeksi osana varhaisen välittämisen ja tukemisen toimintamallia.

12 Työterveyshuollon palvelujen käyttö vuosina 2013-2015 Työterveyshuollon palveluja käytettiin vuosina 2013-2015 seuraavasti: 2015 2014 2013 Työhöntulotarkastukset 102 159 164 Ikäryhmäterveystarkastukset 207 184 293 Sairaskäynnit 4134 4125 4189 työterveyslääkärillä Erikoislääkärissäkäynnit 405 457 447 Työterveyshoitajalla käynnit 244 257 505 Muu terveystarkastukset 145 55 77 Muista terveystarkastuksista vuonna 2015 oli alkutarkastuksia (25 kpl), määräaikaistarkastuksia (46 kpl), työkuntoisuustarkastuksia (33 kpl), terveystarkastuksen seurantakäyntejä (15 kpl), seulannasta poimittujen terveystarkastuksia (6 kpl), muita suunnattuja terveystarkastuksia (16 kpl), ulkomaan komennukseen liittyvä (3 kpl) ja näyttöpäätetyöntekijän tarkastuksia (1kpl). Pääosa näyttöpäätetarkastuksista oli työfysioterapeutin työpaikoilla tekemiä ergonomisia tarkastuksia. Työterveyshoitajalla oli vuonna 2015 käyntien lisäksi puheluita tai yhteydenottoja sähköpostitse 2024 (2488, 2677). Näistä 1645 (2179, 2529) oli sairaudenhoitoon (KL II) ja 379 ennaltaehkäisevään työterveyshuoltoon (KL I) liittyviä. Lyhyiden sairauslomien myöntämiskäytännön muuttua huhtikuussa 2010, puhelut ovat olleet pääosin neuvontaa ja ohjausta. Tilastot sisältävät työhöntulotarkastusten ja ikäryhmäterveystarkastusten osalta käynnit sekä työterveyslääkärillä että työterveyshoitajalla seuraavasti: työterveyslääkärillä oli vuonna 2015 työhöntulotarkastuksia 34 ja työterveyshoitajalla 68 (2014: 41 ja 118, 2013: 92 ja 134), vastaavasti ikäryhmäterveystarkastuksia työterveyslääkärillä 57 ja työterveyshoitajalla 150 (2014: 47 ja 137, 2013: 109 ja 184). Työterveyspsykologilla käynnit ovat mahdollisia erityisluvalla. Niitä oli ennaltaehkäisevinä terveydenhuollon käynteinä (KL I) 124 vuonna 2015. Kuntoutustoiminta Työkyky- ja hyvinvointikyselyn, terveystarkastusten ja sairaanhoitokäyntien perusteella seurakuntayhtymän työntekijöitä on ohjattu aktiivisesti kuntoutukseen. Kuntoutusta annettiin Aslak-varhaiskuntoutuksena tai pienryhmämuotoisena TYK-kuntoutuksena. Työterveyshuolto ja työsuojelu ovat osallistuneet kuntoutuksen suunnitteluun kuntoutuslaitosten, Kelan ja tuomiokapitulin kanssa. Henkilöstölle on tarjolla myös esimerkiksi seniorivarhaiskuntoutusta tai vastaavaa. Henkilöstöhallinto ja työterveyshuolto osallistuvat kuntoutusyksiköiden yhteistoimintapäiville. Kuntoutuksen osallistuneille järjestettiin työterveyshuollossa kaksi seurantapäivää (keväällä ja syksyllä). Kuntoutusaika on henkilöstölle palkallista silloin kuin työ- ja virkaehtosopimukset sen mahdollistavat, enintään 30 kalenteripäivältä vuodessa.

13 Tyhy-toiminta Työhyvinvointia edistävää tyhy-toimintaa koordinoi henkilöstöpalveluyksikön työhyvinvointiasiantuntija työhyvinvointisuunnitelman ja vuosittain laadittavan toimintasuunnitelman pohjalta. Toiminnan toteutumista seurataan vuosittain yhteistyötoimikunnassa, henkilöstöpalveluyksikössä, tyhy-yhdyshenkilöiden yhteisissä tapaamisissa ja sen eri kokoonpanoilla kootuissa suunnitteluryhmissä. Tyhy-toiminnan painopiste on ennaltaehkäisevässä, henkistä hyvinvointia ja yhteistoimintaa edistävässä toiminnassa. Kehittämisen osa-alueita ovat: Yksilön terveyden, toimintakyvyn ja voimavarojen vahvistaminen sekä ammatillisen osaamisen, työympäristön ja työn kehittäminen. Tyhy-toiminnan lisäksi työhyvinvointia edistetään yhtymässä työsuojelun, työterveyshuollon sekä henkilöstön kehittämisen ja työnohjauksen keinoin. Tyhy-toiminta vuonna 2015 Vuonna 2015 työhyvinvointitoiminnan teemoja olivat hyvän mielen levittäminen ja muutoksessa tukeva työyhteisö. Vuonna 2015 jatkettiin henkilöstön omaehtoisen liikunnan ja kulttuurin harrastamisen tukemista Smartum Saldolla. Edun otti käyttöönsä reilu tuhat henkilöä. Edellisen työkykyja hyvinvointikyselyn tulosten pohjalta järjestettiin ammattiryhmittäistä voimavaravalmennusta suntioille ja toimistohenkilöstölle. Toukokuussa patikoitiin urbaanisti Lauttasaaren merellisissä maisemissa (18.5. ja 2.6). Syksyllä järjestettiin kaksi saman sisältöistä liikuntapäivää (27.8 ja 1.9) Helsingin Urheilutalolla, joka antaa mahdollisuudet monenlaiseen liikkumiseen sisä- ja ulkotiloissa. Kuntoiluinnostuksen herättämiseksi toteutettiin helmi-huhtikuussa työpaikkojen välinen kuntoilukisa ja henkilökohtainen askelkisa. Keilailua järjestettiin tammikuussa työpaikkojen välisenä turnauksena ja lokakuussa tapahtumana. Vuosittain jaetaan myös Tyky-diplomeja tunnustukseksi aktiivisesta ja innostuneesta liikkumisesta tai muiden innostamisesta. Henkilöstölle järjestettiin erilaista ryhmätoimintaa, mm. hydrobic-, fixjumppa-, niska-selkäja pilatesryhmät sekä yhteinen salibandyvuoro. Tuettiin tupakasta vieroitusta, hengenpelastus- ja uintitekniikkakursseille ja liikuntatapahtumiin osallistumista. Naisten Kympille 24.5 osallistui 55 naista. Syksyllä järjestettiin työhyvinvointipäivät Virtaa, merkitystä ja mielekkyyttä työhyvinvoinnista - arjen selviytymiskeinoja muutoksessa -teemalla. Luennoitsijana oli työterveyspsykologi. Luennon lisäksi oli useita eriaiheisia työhyvinvointikioskeja. Ohjelmassa oli hiljentymishetket kappelissa hengellisen työhyvinvoinnin painotuksena. Työsuojelu Työsuojelua toteutetaan seurakuntayhtymässä osana yhteistoimintaa. Työsuojelutoiminnan kehittämisestä ja toimivuudesta vastaa työsuojeluryhmä, johon kuuluvat työsuojelupäällikkö, neljä työsuojeluvaltuutettua, työhyvinvointiasiantuntija ja työterveyshoitaja. Ryhmä toimii myös jäsenenä yhteistyötoimikunnassa sekä osallistuu

14 seurakuntayhtymän toiminnan turvallisuutta koordinoivan turvaryhmän sekä sisäilmaasioita hoitavan sisäilmatyöryhmän toimintaan. Työsuojelutoiminnan tavoitteena on edistää suunnitelmallisesti työn turvallisuutta ja terveellisyyttä sekä työssä jaksamista. Erityishuomiota kiinnitetään työyhteisöjen toimivuuteen, uhka- ja väkivaltatilanteiden ennaltaehkäisemiseen, hyvän kohtelun edistämiseen ja hyviin työyhteisötaitoihin. Seurakuntien työsuojelualue on jaettu kahden työsuojeluvaltuutetun kesken siten, että Seurakunnat I kattaa Tuomiorovastikunnan ja Vartiokylän rovastikunnan ja Seurakunnat II Huopalahden ja Malmin rovastikunnat ja Helsingfors prosterin. Hautausmailla ja hallinnolla on lisäksi oma valtuutettu varavaltuutettuineen. Työsuojelutoiminta vuonna 2015 Helsingin seurakuntayhtymän työsuojelupäälliköllä on oikeus kouluttaa Työhyvinvointikorttikoulutusta ja vuonna 2015 järjestettiin yksi tällainen koulutus. Henkilöstöpalveluyksikön työsuojelu on osallistunut noin kahteenkymmeneen työyhteisön ristiriitatilanteen selvittämiseen. Lokakuussa 2015 järjestettiin koulutusta työpaikoilta nimetyille uhka- ja väkivaltatilanteiden tukihenkilöille, sekä toukokuussa erityisesti esimiehille suunnattu päihdepäivä. Toiminnan turvallisuusasioita ja jonkin verran työturvallisuuteen liittyviä asioita käsitellään työsuojeluryhmän lisäksi turvaryhmässä, jossa on myös yhteisen seurakuntatyön ja kiinteistötoimiston edustus. Käsiteltiin mm. vuonna 2015 sattuneiden onnettomuus, uhkaja väkivaltatilanteiden ja vähältä piti -tilanteiden raportit. Sisäilmatyöryhmä jatkoi toimintaansa jalkautuen lukuisille työpaikoille (noin 12). Työkaluna on Haahtelan pris-järjestelmä, jolla hallinnoidaan sekä omien että vuokratilojen toimenpiteitä. Työryhmää koordinoi kiinteistötoimisto. Ryhmän jäsenenä on työsuojelupäällikkö ja työterveysasiantuntijana työterveyslääkäri Timo Seppola, jonka vastaanotolle myös sisäilmaongelmista oireilevat ohjataan. 5. PALKITSEMINEN Työllisyys- ja kasvusopimuksen mukainen vuoden 2015 sopimuskorotus korotti työntekijöiden peruspalkkaa 0,4 prosenttia 1.8.2015 lukien. Toimintavuoden aikana maksettiin ensimmäisen kerran harkinnanvaraista palkanosaa. Harkinnanvarainen palkanosa on työntekijän henkilökohtaiseen osaamiseen ja suoriutumiseen perustuva palkanosa. Työsuoritusta arvioidaan kolmella pääarviointikriteerillä, joita ovat ammatinhallinta, työn tuloksellisuus ja laatu sekä toimintaympäristön hallinta. Ammatinhallinnan osalta arvioidaan, miten työntekijä hallitsee tehtäväalueensa kokonaisuuden. Työn tuloksellisuus ja laatu kriteerin alla arvioidaan sitä, miten työntekijä toimii asetettujen tavoitteiden saavuttamiseksi. Toimintaympäristön hallinta kertoo siitä, miten työntekijä omalta osaltaan edistää töiden sujuvuutta.

15 Harkinnanvaraisen palkanosan suuruus on hyvästä suorituksesta kaksi ja erinomaisesta suorituksesta neljä prosenttia työntekijän vaativuusryhmän mukaisesta peruspalkasta. Harkinnanvaraista palkanosaa maksettiin seurakunnissa yhteensä 237 henkilölle. Näistä hyviä suorituksia oli 214 ja erinomaisia suorituksia 23 kappaletta. Yhtymän työyksiköissä harkinnanvaraista palkanosaa sai 148 henkilöä, joista hyviä suorituksia oli 130 ja erinomaisia suorituksia 18 kappaletta. Yleisen palkkausjärjestelmän mukainen palkkaus Palkkasumma yhteensä Tehtäväkohtainen palkka 35.330.812,50 Vuosisidonnainen palkanosa 3.942.250,00 Harkinnanvarainen palkanosa 181.708,30 Lomaraha 1.972.185,00 Työaikakorvaukset ja leirinjohtajalisät 1.000.086,45 Muut 9.640,36 Yhteensä 42.436.682,61 Lomarahan määrä sisältää myös muut kuin yleisen palkkausjärjestelmän piiriin kuuluvat viranhaltijat ja työntekijät. 6. TYÖVOIMAKUSTANNUKSET JA HENKILÖSTÖINVESTOINNIT Työvoimakustannuksia on kuvattu erittelemällä myös eri poissaolojen ajalta maksetut palkat, yleisimmin maksetut palkkiolajit sekä henkilösivukulut. Henkilöstöinvestoinneista on eritelty työterveyshuollon, työpaikkaruokailun, tyhy-toiminnan sekä henkilöstön kehittämisen kustannukset. Euroa Vuonna 2015 Muutos ed. vuodesta Työvoimakustannukset yhteensä, josta 57.267.335,10 - Palkat yhteensä 42.680.653,38-818.675,02 -vuosiloma-ajan palkat 5.371.760,36 -terveysperusteisten - poissaolojen palkat, brutto 1.135.792,00 -perhevapaiden palkat, - brutto 134.507,00 -muiden lakisääteisten tai sopimusperusteisten - poissaolojen palkat 9.860,14 +kela-korvaukset yo. poissaoloista +419.483,53-68.736,77 -toimituspalkkiot 258.132,50 + 5.260,96

16 -esiintymispalkkiot 291.540,80-31.973,14 -kerhonohjaajien palkkiot 47.445,25-29.551,26 -muut palkkiot ja työkorvaukset 33.193,72 + 7.288,67 Henkilösivukulut yhteensä 14.375.852,98-151.461,28 Henkilöstöinvestoinnit yhteensä, josta 2.072.832,53 (arvio) - -työterveyshuolto, brutto 966.743,76 + 87.033,84 +kela-korvaukset työterveyshuollosta -koulutus ja muu kehittäminen yhteensä, josta - sisäiset koulutukset - ulkopuolisten järjestämä koulutus (sis. työnohjaajille maksetut palkkiot) vuoden 2015 tietoa ei vielä ole saatavissa 666.812,00 192.055,00 474.757,00 vuoden 2014 korvausmäärä on ollut 402.274,39-17.215,00-55.212,00 +37.998,00 -työpaikkaruokailu (työnantajan osuus) 268.249,12 - -tyhy-toiminta 99.859,00 - -muut yhteensä (muistaminen, suojavaatteet) 150.831,04-30.878,42 +koulutuskorvaukset vuoden 2015 korvauksista päätös kesäkuussa 2016 Helsingin seurakuntayhtymän laskennallinen eläkevastuu Kirkon eläkevastuu on laskettu 31.12.2015 ja se on noin 4.420 miljoonaa euroa. Kirkon eläkerahaston suuruus 31.12.2015 on 1.310 milj. euroa, joten koko kirkon eläkevastuuvajaus 31.12.2015 on 3.110 milj. euroa. KiEL:n mukaan määräytyvistä eläkesitoumuksista seurakunnat vastaavat yhteisvastuullisesti, eikä niiden kattamatonta osaa voida jakaa seurakuntakohtaisesti. Helsingin seurakuntayhtymän laskennallinen osuus koko kirkon kattamattomasta eläkevastuusta on 259,3 milj. euroa (vuonna 2014 264,7 milj. euroa ja vuonna 2013 274,5 milj. euroa). Työsuhdeasunnot

17 Asuntojen kokonaismäärä oli vuoden 2015 lopussa 842 kpl sisältäen aravarahoitteiset kiinteistöosakeyhtiöt. Työsuhdekäytössä näistä asunnoista oli 224 kpl. Muussa kuin työsuhdekäytössä olevasta asuntokannasta osa on seurakunnan eläkeläisten käytössä, koska eläkkeelle siirtyvä voi halutessaan anomuksesta jäädä entiseen työsuhdeasuntoonsa vuokralaiseksi. 7. HENKILÖSTÖTARPEIDEN ENNAKOINTI JA REKRYTOINTI Henkilöstön ikä Henkilöstön ikäjakauma työyksiköittäin 31.12.2015 15-19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 65- Haaga 5 3 4 6 2 3 3 4 Herttoniemi 1 1 5 3 7 8 8 3 1 Kallio 1 3 5 5 6 5 5 9 7 Kannelmäki 3 5 2 2 5 2 7 2 1 Lauttasaari 1 2 1 3 2 1 6 3 5 1 Malmi 1 8 6 10 7 10 26 17 21 2 Meilahti 4 1 3 2 2 2 5 3 Mikael 1 2 9 5 7 7 5 7 7 Munkkiniemi 1 2 2 5 3 5 3 1 Oulunkylä 1 6 3 6 7 4 6 3 7 2 Paavali 4 2 1 7 2 4 5 2 1 Pakila 1 4 4 1 2 2 5 3 4 Pitäjänmäki 2 1 1 1 2 7 4 3 Roihuvuori 2 2 6 7 4 6 6 Tuomiokirkko 3 6 7 6 7 8 8 11 3 srk Töölö 1 2 2 7 2 4 4 5 4 Vartiokylä 1 1 6 3 2 4 4 3 1 1 Vuosaari 1 3 3 3 7 9 4 5 9 Johannes 2 2 2 6 5 3 4 6 6 Matteus 1 3 1 2 2 4 3 Petrus 2 3 3 5 1 3 2 3 Yhteinen srktyö 1 5 6 15 14 21 22 27 18 3 Viestintä 1 1 1 4 3 2 1 1 2 1 Tark.toimi 1 1 Hallintoosasto 2 7 6 8 7 20 29 20 14 Hautaustoimi 2 5 5 7 16 17 19 22 10 2 Kiinteistötoimi 3 1 1 2 4 7 6 5 4 Yhteensä 20 81 85 118 126 154 193 194 163 24 Henkilöstön ikäjakauma ammattiryhmittäin 31.12.2015

18 15-19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 65- Seurakuntapapisto 7 13 31 29 24 27 27 34 8 Sairaalasielunhoito 2 1 2 2 7 7 13 3 ja perheneuvonta Kirkkomuusikot 6 6 12 10 7 6 9 11 1 Diakoniatyö 7 5 12 9 14 26 21 12 1 Nuorisotyö 2 23 13 11 12 6 10 7 5 1 Lapsityö 10 8 12 12 16 17 19 19 10 3 Muu srk-työ 1 5 7 3 2 3 1 2 Johtajat ja pääll. 1 5 6 5 5 1 Asiantuntijatyö 1 2 1 6 5 7 12 8 9 3 Hall. ja tstotyö 4 14 15 21 14 27 34 27 19 1 Haut.maatyö 1 4 3 3 14 15 14 15 6 1 Kiint. ja 1 3 9 5 12 22 31 41 49 4 kirkonpalv.työ Yhteensä 20 81 85 118 126 154 193 194 163 24 Henkilöstön keski-ikä Henkilöstön keski-ikä oli 31.12.2015 48 vuotta. Keski-ikä oli sama vuoden 2014 lopussa ja vuoden 2013 lopussa se oli 47 vuotta. Palvelussuhteisen kesto ja vaihtuvuus Henkilöstön palveluaika työyksiköittäin 31.12.2015 < 1 1-4 5-9 10-14 15-19 20-24 25 > Haaga 2 6 11 3 2 1 5 Herttoniemi 14 8 6 2 7 Kallio 3 12 4 12 6 4 5 Kannelmäki 1 5 6 7 4 1 5 Lauttasaari 2 5 7 2 3 6 Malmi 6 22 24 19 4 7 26 Meilahti 3 4 5 1 3 6 Mikael 5 7 15 8 4 4 7 Munkkiniemi 4 7 4 2 1 4 Oulunkylä 6 11 10 7 3 2 6 Paavali 6 7 3 5 5 2 Pakila 6 4 4 3 4 2 3 Pitäjänmäki 3 6 6 1 5 Roihuvuori 3 7 6 3 3 2 9 Tuomiokirkkosrk 4 16 11 12 7 3 6 Töölö 4 7 5 5 3 2 5 Vartiokylä 2 12 6 3 2 1 Vuosaari 2 12 5 10 12 1 2 Johannes 11 8 6 4 3 4 Matteus 5 6 2 2 1 Petrus 5 4 7 2 2 1 1 Yhteinen srk-työ 6 40 20 22 21 2 21

19 Viestintä 3 1 3 6 1 1 2 Tarkastustoimi 1 1 Hallinto-osasto 6 24 17 16 12 38 Hautaustoimi 11 20 27 15 15 1 16 Kiinteistötoimi 1 8 3 4 4 13 Yhteensä 98 269 232 188 130 36 205 Henkilöstön palveluaika ammattiryhmittäin 31.12.2015 < 1 1-4 5-9 10-14 15-19 20-24 25> Seurakuntapapisto 11 30 53 31 27 7 41 Sairaalasielunhoito ja perheneuvonta 3 10 7 5 10 2 Kirkkomuusikot 11 15 8 7 5 5 17 Diakoniatyö 8 28 13 16 17 7 18 Nuorisotyö 4 25 16 11 13 4 17 Lapsityö 18 35 34 18 5 6 10 Muu srk-työ 6 9 6 2 1 Johtajat ja pääll. 3 8 2 4 4 1 1 Asiantuntijatyö 4 9 10 11 5 1 14 Hall. ja tstotyö 12 50 25 30 18 41 Haut.maatyö 10 14 19 10 8 1 14 Kiint. ja kirkonpalv. työ 8 36 39 43 17 4 30 Yhteensä 98 269 232 188 130 36 205 Vakinaisen henkilöstön vaihtuvuus vuonna 2015 Vakinaisen henkilöstön vaihtuvuus Vuonna 2015 Vaihtuvuus-% Alkaneet palvelussuhteet 106 11 Päättyneet palvelussuhteet 179 18 Vaihtuvuusprosentti on laskettu suhteuttamalla mainitut henkilöstömäärät vuoden 2015 lopun vakinaisen henkilöstön kokonaismäärään (986). Vuonna 2015 keskimääräinen henkilöstön vaihtuvuusprosentti on 14,5. Prosenttia nostaa se, että tarvittaessa töihin tulevien työntekijöiden työsuhteita on päättynyt normaalia enemmän. Päättyneet palvelussuhteet koko seurakuntayhtymässä ajalla 1.1.-31.12.2015

20 2015 2014 2013 Vanhuuseläke 43 42 35 Työkyvyttömyyseläke 3 4 5 Oma irtisanoutuminen 115 97 96 Sisäiset siirrot 26 28 36 Muu syy 67 46 5 Yhteensä 254 217 177 Muu syy sisältää pääosin tarvittaessa töihin kutsuttavien työsuhteita, joissa ei ole enää ollut tarvetta työntekijän työpanokselle. Vanhuuseläkkeelle on jäänyt kahden viimeisen vuoden aikana kumpanakin vuonna vähän yli 40 työntekijää. Tämä on runsaat 4 prosenttia vakinaisen henkilöstön määrästä. Vuoden 2015 lopussa 60-vuotta täyttäneitä oli 187 henkilöä eli n. 16 prosenttia työntekijöiden määrästä. Kun lasketaan mukaan 55-vuotta täyttäneet, joita oli 194 henkilöä, niin eläköityvien määrä nousee n. 33 prosenttiin. Ammattiryhmittäin tarkasteltuna suurin työntekijäryhmä on kiinteistö- ja kirkonpalvelutyössä työskentelevät ja toiseksi suurin näihin ikäryhmiin sijoittuvien työntekijöiden määrä on seurakuntapapisto. 8. YHTEISTOIMINTA Helsingin seurakuntayhtymässä hoidetaan henkilöstön ja työnantajan yhteistoimintaan liittyviä asioita keskitetysti yhteistyötoimikunnassa. Puheenjohtajana toimivat vuorovuosin henkilöstön ja johdon edustajat. Puheenjohtajana vuonna 2015 toimi pääluottamusmies Rauno Vänskä ja varapuheenjohtajana kirkkoherra Jukka Pakarinen. Yhteistyötoimikunta käsittelee yhteistoiminnan ja työhyvinvoinnin kysymyksiä, merkittäviä henkilöstöasioita ja keskeisiä taloutta ja toiminnan kehittämistä käsitteleviä asioita. Yhteistoiminnan tavoitteena on fyysisen, henkisen ja sosiaalisen hyvinvoinnin edistäminen seurakuntayhtymän työpaikoilla. Vuoden 2015 keväästä alkaen toimintakulttuurin muutoshanke on ollut vakioasiana kokouksessa. Yhteistyötoimikunta antoi lausuntonsa muutoshankkeen ensimmäisen vaiheen keskeisistä ehdotuksista ja projektiryhmien väliraporteista. Siinä painotettiin mm. koko henkilökunnan osallistumista prosessin eri vaiheisiin ja panostamista toimintakulttuurin muuttamisen tukitoimiin kuten henkilöstön koulutukseen.

21 Yhteistyötoimikunta nimesi henkilöstön edustajat jokaiseen projektiryhmään. Lisäksi puheenjohtaja on jäsenenä ohjantaryhmässä. 9. TOIMINTAKULTTUURIN MUUTOSHANKE Yhteinen kirkkoneuvoston päätti kokouksessaan 7.5.2015 toimintakulttuurin muutokseen tähtäävästä hankkeesta. Hankkeeseen sisältyy 8 projektia, joista yksi on henkilöstöstrategiaprojekti. Perusteluna hankkeelle yhteisen kirkkoneuvoston päätöksessä todetaan seuraavasti: Helsingin seurakuntien talousnäkymät ovat haastavat. Toimintaympäristön muutoksen aiheuttamaan tulopohjan pienenemiseen on sopeuduttava vähentämällä menoja sekä muutettava toimintatapoja. Jotta Helsingin seurakuntayhtymä voisi vastata ympäristön muutokseen ja taloudelliseen haasteeseen sen on asetettava toimintoja tärkeysjärjestykseen, muutettava rakenteita ja toimintatapoja sekä toimintakulttuuria. Projektin tavoitteena on toteuttaa henkilöstörakenne, joka mahdollistaa Kirkko Helsingissä -2020 mukaisen kirkollisen toiminnan ylläpitämisen Helsingissä. Tavoitteena on uudistaa työn tekemisen tapaa. Eriteltynä tavoitteet kuvataan projektisuunnitelmassa seuraavasti: Hyvä työnantajakuva (ulkoinen ja sisäinen) sekä vapaaehtoistoiminnassa luotettava toimija ja kumppani Jämäkkä ja inhimillinen esimiestyö Henkilöstörakenteen muutoksen varmistaminen (oikeat ja osaavat ihmiset oikeilla paikoilla) Toimintakulttuurin muutosta tukevan ja mahdollistavan henkilöstöstrategian laadinta Rakennemuutoksen tavoitteena on saavuttaa henkilöstösäästöjä siten, ettei jouduttaisi irtisanomaan henkilöstöä. Projektin on tarkoitus kestää 1.8.2015-31.6.2017. Projektiin liittyen sisäisiä työmarkkinoita on kehitetty perustamalla sähköinen sisäisen työnhaun markkinapaikka. Koko seurakuntayhtymässä otettiin käyttöön kirkon sähköinen rekrytointijärjestelmä. 22.10.2015 yhteinen kirkkoneuvosto otti käyttöön vuoden kestävän rekrytointikiellon koskien seurakuntayhtymän yhteisiä yksiköitä. Lisäksi yhteinen kirkkoneuvosto suositti seurakuntaneuvostoille rekrytointikiellon käyttöön ottamista vuoden 2016 ajaksi. Rekrytointikielto otettiin käyttöön 9 seurakunnassa. Henkilöstöraportointia kehitettiin ottamalla käyttöön uusi analysointityökalu. Henkilöstöstrategiaprojektiin liittyen toteutettiin esimiesten muutosjohtamisvalmennuksia ja muutosinfoja. 10. JOHTOPÄÄTÖKSET

22 Henkilöstön määrä on kokonaisuudessaan pienentynyt edelliseen vuoteen verrattuna. Vakituisen henkilöstön määrä on tänä aikana vähentynyt n. kahdella prosentilla. Lähitulevaisuudessa ammattiryhmittäin tarkasteltuna suurin vähennys eläköitymisen kannalta tapahtuu kiinteistö- ja kirkonpalvelutyössä työskentelevien osalta. Työntekijöiden sisäinen liikkuvuus on edellisiin vuosiin verrattuna vähentynyt jonkun verran. Palvelussuhteiden päättyminen työntekijöiden omasta aloitteesta (oma irtisanoutuminen) on toimintavuoden aikana lisääntynyt kahdella prosentilla. Sairauspoissaolopäivien määrän kehitystä ei tässä vaiheessa ole mahdollista luotettavasti arvioida raportointiin liittyvien syiden vuoksi. Jatkoa varten sairauspoissaolojen seurantaa kehitetään sekä panostetaan ennaltaehkäisevään toimintaan ja sitä tukeviin esimiehen työkaluihin.