HENKILÖSTÖYKSIKKÖ TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUS- SUUNNITELMA

HENKILÖSTÖYKSIKKÖ TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUS- SUUNNITELMA vuosille 2013 2015

SISÄLTÖ Johdanto... 1 Tausta... 1 Tarkoitus... 1 Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman osa-alueet ja toimenpiteet... 3 Asenteet... 3 Toimenpiteet... 3 Rekrytointi... 3 Toimenpiteet... 3 Sijoittuminen erilaisiin tehtäviin ja uralla eteneminen... 4 Toimenpiteet... 4 Työolosuhteet... 4 Toimenpiteet... 5 Työn ja perhe-elämän yhteensovittaminen... 5 Toimenpiteet... 5 Häirintä... 6 Toimenpiteet... 6 Tasa-arvon huomioiminen päätöksenteossa... 6 Toimenpiteet... 6 Oikeudenmukainen palkkaus... 7 Toimenpiteet... 7 Tiedotus ja toimenpiteiden toteutumisen seuranta... 8 Liitteet... 11

JOENSUUN KAUPUNGIN TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA JOHDANTO TAUSTA Mitä on tasa-arvo? Tasa-arvo tarkoittaa lähinnä sitä, että ihmiset ovat erilaisuudestaan huolimatta samanarvoisia. Samanarvoisuus ja tasa-arvo eivät kuitenkaan tarkoita tai edellytä samankaltaisuutta. Tasa-arvo työyhteisöissä ilmenee siten, että yksilön työtehtävät, asema, palkkaus ja muut palvelussuhteen ehdot määräytyvät osaamisen työhön sitoutumisen, virka- ja työehtosopimusten sekä organisaatiossa yhteisesti sovittujen käytäntöjen kautta, eivätkä vaikkapa sukupuolen, ihonvärin, iän tai elämänkatsomuksen perusteella. Ihmisten yhdenvertaisen kohtelun vaatimus on kirjattu jo Suomen perustuslakiin (731/1999, 2 luku 6 ). Tasa-arvolaki eli laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (TasL 609/1986) kieltää erityisesti sukupuoleen perustuvan syrjinnän. Edelleen työsopimuslain (55/2001) 2 luvun 2.1 velvoittaa työnantajan kohtelemaan työntekijöitään tasapuolisesti niin, ettei ketään perusteettomasti aseteta toisiin nähden eri asemaan esimerkiksi iän, terveydentilan, kansallisen tai etnisen alkuperän, sukupuolisen suuntautuneisuuden, mielipiteen, perhesuhteiden tai ammattiyhdistystoiminnan vuoksi. Yhdenvertaisuuslain (21/2004, 4 ) mukaan viranomaisten tulee kaikessa toiminnassaan edistää yhdenvertaisuutta tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti sekä vakiinnuttaa sellaiset hallinto- ja toimintatavat, joilla varmistetaan yhdenvertaisuuden edistäminen asioiden valmistelussa ja päätöksenteossa. Viranomaisten tulee erityisesti muuttaa niitä olosuhteita, jotka estävät yhdenvertaisuuden toteutumista. (Liite 1, Syrjinnän kieltävää ja tasa-arvoa edellyttävää lainsäädäntöä). Lainsäädännössä tasa-arvo viittaa ennen kaikkea sukupuolten väliseen tasa-arvoon, mutta termiä käytetään paljon myös laajemmassa merkityksessä. Lakiteksteissä laajempaan tasa-arvoon viitataan yhdenvertaisuuden käsitteellä. Sisällöllisesti tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta voidaan kuitenkin käyttää synonyymeinä: kaikki ihmiset ovat toisiinsa verrattuina samanarvoisia, toistensa vertaisia. TARKOITUS Tämän suunnitelman tarkoitus on toimia työkaluna tasa-arvon edistämisessä ja syrjinnän vastustamisessa. Suunnitelmalla pyritään siihen, että ajatus tasa-arvosta, yhdenvertaisuudesta ja tasa-arvotavoite sisällytetään luontevasti kaikkeen toimintaan. Tasaarvon ja syrjinnän yleisen käsittelyn lisäksi suunnitelmassa asetetaan toimenpiteitä. Suunnitelman laadinnan taustana on käytetty liitteenä olevaa selvitystä tasaarvotilanteesta sekä palkkakartoitusta. Tässä tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmassa tasa-arvoa käsitellään lähinnä sukupuolikysymyksenä, mutta sanat nainen ja mies tai eri sukupuolta oleva, voisi usein vaihtaa sanoiksi eri-ikäinen tai eri kansallisuutta oleva. Ristiriidat, niiden 1

ilmenemismuodot sekä ratkaisuvaihtoehdot ovat työelämässä näissä tapauksissa tavallisesti samankaltaisia. Tasa-arvon edistäminen on sekä työnantajan että työntekijöiden edun mukaista. Samalla, kun toteutetaan oikeudenmukaisuutta, käytetään myös henkilöstön voimavaroja entistä paremmin. Tasaisempi sukupuoli- ja ikärakenne merkitsee tietojen, kokemuksen sekä erilaisten ominaisuuksien sekä taitojen laajempaa hyödyntämistä. Henkilöstön tasaarvoinen ja yhdenvertainen kohtelu luo lisäksi hyvän työskentelyilmapiirin ja parantaa työmotivaatiota. Näin ollen tasa-arvo vaikuttaa osaltaan useaa eri reittiä työn tuloksellisuuteen ja työntekijöiden sitoutumiseen. Ulkoisesti tasa-arvosuunnittelu taas parantaa kaupungin yleistä imagoa. Myönteinen ja välittävä työnantajakuva puolestaan houkuttelee osaavia työntekijöitä hakeutumaan kaupungin palvelukseen. Tasa-arvokysymysten huomioimisen olisi oltava luonteva osa kaupungin henkilöstöpolitiikkaa ja yhteistoimintaa. Tasa-arvo on siis yksi arvo lukuisten muiden kunnioitettavien arvojen joukossa. Siksi tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmankin on hyvä kulkea kaupungin muiden suunnitelmien rinnalla ja niiden sisällä. Vuosille 2013 2015 laadittu tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma sisältää ne periaatteet sekä toimenpiteet, joihin Joensuun kaupunki työnantajana sitoutuu, ottaen huomioon käytettävissä olevat voimavarat ja muut asiaan vaikuttavat seikat (TasL 6.2 ), edistääkseen tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti. Suunnitelmassa esitellään myös niitä toimenpiteitä, joilla tasa-arvon toteutumista on edistetty edellisen suunnitelman laatimisen jälkeen. On keskeistä muistaa se, että suunnitelma on kaupungin henkilöstön ja johdon yhteinen asiakirja. Sen on tarkoitus ohjata henkilöstön työskentelyä ja henkilöstöstä huolehtimista sekä johtamista organisaation kaikilla tasoilla ja kaikissa osissa. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman tarkoitus on ottaa esille ja vaikuttaa osaltaan esimerkiksi sukupuolen mukaiseen töiden eriytymiseen, molempien sukupuolten ammatilliseen kehitykseen, työilmapiiriin ja yhteistyöhön, oikeudenmukaiseen palkkaukseen sekä sukupuoliseen häirintään. Myös naisten ja miesten yhtäläiset mahdollisuudet työ- sekä perhe-elämän yhteensovittamiseen on syytä huomioida. Tavoitteena on kokonaisvaltaisesti tasa-arvoinen, kehittyvä, yhteistyökykyinen sekä hyvää tulosta tekevä työyhteisö. 2

TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMAN OSA-ALUEET JA TOIMENPITEET ASENTEET Syrjivät asenteet ovat usein tiedostamattomia. Ne kumpuavat mahdollisesti syvemmältä yhteiskunnan perinteistä ja asenteista, eivätkä siten ole yksistään kaupungin tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman avulla muutettavissa. Tasa-arvokehityksen lähtökohta on kuitenkin asenteiden tiedostaminen: sitä kautta voidaan vähentää yksilö- sekä yhteisötasolla tapahtuvaa syrjivää käyttäytymistä ja toimintaa. Asenteiden tunnistamista ja tiedostamista voidaan tehostaa niin koulutuksen kuin tasa-arvoasioiden yhteistoiminnallisen käsittelynkin kautta. Esimiesten rooli yhteisen henkilöstöpolitiikan toteuttamisessa, työyhteisön kehittämisessä, työilmapiirin kuten myös asenteiden muokkaamisessa on keskeinen. Jokaisella työntekijällä on kuitenkin velvollisuus kehittää työtään ja työyhteisöään myös asenteiden tasolla. Toimenpiteet - Perehdytetään henkilöstö tasa-arvoon ja tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmaan käsittelemällä asiaa yhteistoiminnallisesti työyhteisöissä - Järjestetään tarvittaessa tasa-arvokoulutusta - Hyödynnetään työtyytyväisyyskyselyn tuloksia myös tasa-arvonäkökulmasta, asenteiden osalta mittareina voidaan pitää liitteen 2 kohdassa Kuvio 12. esitettyjä väittämiä 1 ja 2. REKRYTOINTI Työnantajan tulee toimia siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuisi sekä naisia että miehiä (TasL 6.2 kohta 1). Erityisesti virkoja täytettäessä valintaperusteet täytyy määritellä täsmällisesti etukäteen. Mikäli mahdollista, perusteiden ja työtehtävien vaatimusten on sovelluttava yhtä hyvin niin miehille kuin naisillekin. Lähtökohtaisesti tehtävään valitaan perustellusti ansioituneempi henkilö sukupuolesta riippumatta. Työpaikkailmoitusten muotoilussa kiinnitetään huomiota siihen, että ne eivät ole syrjiviä ja niissä vältetään esittämästä sellaisia vaatimuksia tai korostamasta ominaisuuksia, jotka koetaan vain toiselle sukupuolelle ominaisiksi. Rekrytoinneissa toimitaan yhdenvertaisuuslain mukaisesti ja huomioidaan eri väestöryhmät. Aliedustetun sukupuolen edustajia voidaan rohkaista hakeutumaan tehtäviin, joissa on mies- tai naisenemmistö. Tällöin työpaikkailmoitukseen laitetaan kehotus, jossa toivotaan hakemuksia sekä miehiltä että naisilta. Yhtä pätevistä hakijoista valintaa tehtäessä voidaan etusijalle asettaa vähemmistönä olevan sukupuolen edustaja, mikäli sukupuolijakauman tasoittamista pidetään tavoiteltavana ja tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman mukaisena. Toimenpiteet - Huolehditaan, että valintakriteerit ovat tasa-arvoisia - Huolehditaan, ettei raskaus, synnytys tai muu sukupuoleen liittyvä seikka johda syrjintään rekrytoinnissa - Toteutetaan tasa-arvoa myös eri-ikäisten työnhakijoiden osalta 3

SIJOITTUMINEN ERILAISIIN TEHTÄVIIN JA URALLA ETENEMINEN Työnantajan tulee edistää naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin sekä luoda heille yhtäläiset mahdollisuudet koulutukseen ja uralla etenemiseen organisaation kaikilla tasoilla (TasL 6.2 kohta 2). Henkilöstökoulutusta toteutetaan niin, että se perustuu henkilöstön omiin ja samalla työn vaatimiin tarpeisiin. Eri ammattiryhmille kohdistetaan koulutusta tarve huomioon ottaen tasapuolisesti, samoin ehdoin. On huomattava, että uralla eteneminen ei aina tarkoita ylöspäin etenemistä, vaan myös työkiertomahdollisuutta eri tehtävissä sekä nykyisessä työtehtävässä kehittymistä. Esimieskoulutukseen kannustetaan yhtäläisesti pätevyysvaatimukset täyttäviä, etenemishaluisia henkilöitä. Johdon koulutuksen kautta pyritään lisäksi arvojen, asenteiden sekä käytäntöjen tasa-arvoistamiseen. Miesten ja naisten tasapuolinen sijoittuminen erilaisiin sekä eritasoisiin tehtäviin on keskeistä huomioida töiden organisoinnissa ja uralla etenemisessä. Erityisesti esimies- ja johtotehtävien osalta kiinnitetään huomiota naisten osuuteen. Avoimia tehtäviä täytettäessä voidaan selvittää työyhteisöjen omien nais- sekä miestyöntekijöiden valmiuksia, taitoa ja halukkuutta uusiin haasteisiin sekä yhtäläisesti etsiä tehtäviin ulkopuolisia uusia ja päteviä henkilöitä. Omien työntekijöiden halukkuutta selvitettäessä voidaan hyödyntää rekrytointijärjestelmää, johon työkierrosta kiinnostuneet työntekijät ovat voineet ilmoittautua työkiertohakemuksen jättämällä. Toimenpiteet - Kannustetaan henkilöstöä työkiertoon etenkin tasa-arvoa edistävänä toimenpiteenä - Mahdollistetaan kaikille tasapuolisesti oman alansa seuraaminen, ammatillisen osaamisen ylläpitäminen ja kouluttautuminen - Vuosittaisten kehityskeskustelujen yhteydessä käydään läpi toiveet uralla etenemisen suhteen sekä kehittymistarpeet ja laaditaan henkilökohtaiset kehittymissuunnitelmat - Mahdollistetaan uralla eteneminen ja vaativampiin tehtäviin siirtyminen sukupuolesta riippumatta - Huolehditaan, ettei perhepoliittisten vapaiden käyttäminen vaikuta työntekijän uralla etenemiseen - Mittareina voidaan pitää liitteen 2, kohdassa Kuvio 12. esitettyjä työtyytyväisyyskyselyn väittämiä 3 ja 4 TYÖOLOSUHTEET Työoloja tulee kehittää sellaisiksi, että ne soveltuvat sekä naisille että miehille (TasL 6.2 kohta 4). Naisten ja miesten työskentelyä haittaavat ympäristö- ja työolosuhdetekijät kartoitetaan sekä korjataan mahdollisuuksien mukaan. Tämä työ tehdään normaalina työsuojelu- ja työterveyshuoltotyönä. Raskaana olevien työntekijöiden työolosuhteisiin kiinnitetään erityistä huomiota. Työtä, joka aiheuttaa vaaraa äidin tai sikiön terveydelle, ei saa teettää. Työvuorojärjestelyissä raskaus on huomioitava riittävällä tavalla. Yleisestikin fyysisesti kuormittavissa tehtävissä on aiheellista hyödyntää entistä enemmän teknisiä ratkaisuja, jotka parantavat työolosuhteita ja työssä jaksamista. Myös väkivallan uhkaa pyritään minimoimaan henkilöstökoulutuksen, työolosuhteiden sekä hälytysjärjestelmien avulla. Säännöllisen ja yhdenmukaisen riskien arvioinnin kautta varmistetaan, että kaikkien työpaikkojen riskikartoitukset tehdään vähintään 5 vuoden välein ja arvioinnissa ilmaantuneet epäkohdat korjataan. 4

Oikeudenmukaisella ja tasapuolisella kohtelulla sekä työntekijöiden arvostamisella on suuri merkitys työmotivaatioon ja työssä viihtymiseen, joten tasa-arvoasioiden edistämisellä pystytään parantamaan henkilöstön hyvinvointia ja työilmapiiriä. - Kehitetään työolosuhteita niin, että sekä naisilla että miehillä on yhtäläiset mahdollisuudet sijoittua kaikkiin tehtäviin ja asemiin - Huomioidaan sukupuolten väliset erot turvajärjestelyissä ja kiinnitetään huomiota työturvallisuuteen ja väkivallan uhkaan - Mittareina voidaan pitää liitteen 2, kohdassa Kuvio 12. esitettyjä työtyytyväisyyskyselyn väittämiä 5 ja 6 Toimenpiteet TYÖN JA PERHE-ELÄMÄN YHTEENSOVITTAMINEN Työnantajan tulee helpottaa naisten ja miesten osalta työelämän ja perhe-elämän yhteensovittamista kiinnittämällä huomiota etenkin työjärjestelyihin (TasL 6.2 kohta 5). Perhepoliittiset vapaat ovat niin miesten kuin naistenkin käytössä työntekijän oman valinnan mukaisesti. Perhepoliittisista oikeuksista ja esimerkiksi sairaan lapsen hoitomahdollisuuksista kertovaa tiedottamista olisi syytä lisätä, jotta työntekijät eivät ainakaan tiedon puutteen takia jättäisi oikeuksiaan käyttämättä. Miesten kannustaminen nykyistä runsaampaan perheeseen liittyvien oikeuksien käyttöön jakaisi perhe- ja työelämän yhteensovittamiseen liittyvät ongelmat tasaisemmin nykyisille nais- ja miesvaltaisille aloille. Tällä hetkellä naiset käyttävät runsaammin erilaisia perhepoliittisia vapaita, joten sijaisten ja määräaikaisten käytön tarve tulee ottaa huomioon erityisesti naisvaltaisten alojen henkilöstösuunnittelussa. Samalla on kuitenkin varauduttava myös siihen, että miesten perhepoliittisten vapaiden käyttö lisääntyy. On huomioitava, että työn ja perhe-elämän yhdistämisen osalta huomioidaan lasten hoitamisen lisäksi myös muiden lähiomaisten kuten apua tarvitsevien vanhempien hoitaminen. Elämän eri osaalueiden yhteensovittamista helpotetaan lisäksi mahdollistamalla joustavien työaikajärjestelyjen sekä osa-aikatyön käyttö. Erilaisilla työ- ja sijaisjärjestelyillä varmistetaan se, etteivät perhepoliittisista syistä johtuvat poissaolot kuormita liiaksi työssä olevaa henkilöstöä. Perhepoliittisten ja muiden vapaiden aikana turvataan työntekijöiden tietojen saanti työpaikan keskeisistä asioista. Tehtävien tai henkilöiden uudelleenjärjestelyissä on huomioitava tasapuolisesti myös ne henkilöt, jotka ovat poissa työelämästä edellä mainittujen vapaiden vuoksi. Toimenpiteet - Huomioidaan erilaiset elämäntilanteet työaikajärjestelyistä sovittaessa - Järjestetään perhevapaalta tai muulta pitkältä virkavapaalta tai työlomalta palaaville henkilöille tarvittaessa erityistä työhön perehdyttämistä sekä täydennyskoulutusta - Informoidaan miehiä perhevapaista ja kannustetaan heitä niiden laajempaan käyttöön 5

HÄIRINTÄ Välitön ja välillinen syrjintä sukupuolen perusteella on kielletty (TasL 7.1 ). Välitön syrjintä tarkoittaa naisten ja miesten asettamista eri asemaan sukupuolensa perusteella, sekä myös naisten ja miesten asettamista eri asemaan raskaudesta tai synnytyksestä johtuvasta syystä. Välillinen syrjintä tarkoittaa naisten ja miesten asettamista eri asemaan sellaisen säännöksen, perusteen tai käytännön nojalla, joka vaikuttaa sukupuoleen nähden neutraalilta, mutta jonka vaikutuksesta henkilöt voivat joutua epäedulliseen asemaan sukupuolensa perusteella. Välillistä syrjintää on myös henkilön asettaminen eri asemaan vanhemmuuden tai perheenhuoltovelvollisuuden perusteella, tällaisessa tapauksessa myös samaa sukupuolta olevien henkilöiden kohtelua voidaan verrata toisiinsa. Seksuaalista häirintää tai häirintää sukupuolen perusteella samoin kuin käskyä tai ohjetta harjoittaa sukupuoleen perustuvaa syrjintää on pidettävä tässä laissa tarkoitettuna syrjintänä (TasL 7.5 ). Myöskään muusta syystä tapahtuvaa syrjintää, häirintää tai kiusaamista ei hyväksytä. Työnantajalla on lisäksi velvollisuus puuttua asiaan muun muassa työnjohtovaltansa nojalla. Jos häirintää ilmenee, aktiivisiin toimenpiteisiin tilanteen korjaamiseksi ryhdytään ottamalla yhteyttä esimieheen, luottamusmieheen, työsuojeluvaltuutettuun tai työterveyshuoltoon. Vastuu siirtyy työnantajalle silloin, kun häirinnän kohteeksi joutunut on saattanut asian työantajan tietoon joko suoraan tai edellä mainittujen muiden tahojen kautta. Toimenpiteet - Tehdään koko henkilöstölle tutuksi Toimintaohje henkisen väkivallan, kiusaamisen ja syrjinnän estämiseksi Joensuun kaupungin työpaikoilla - Jos häirintää esiintyy tai sitä on aihetta epäillä, ryhdytään välittömästi toimenpiteisiin esimiehen, luottamusmiehen ja työsuojeluvaltuutetun toimesta em. toimintaohjeen mukaisesti. - Epäasialliseen kohteluun puututaan mahdollisimman varhaisessa vaiheessa tavoitteena välttää yleisen työilmapiiri huononeminen ja työilmapiiri heikkeneminen - Mittarina voidaan pitää liitteen 2, kohdassa Kuvio 12. esitettyä työtyytyväisyyskyselyn väittämää 7 TASA-ARVON HUOMIOIMINEN PÄÄTÖKSENTEOSSA Työelämän syrjintäkielto kattaa kaikki työelämässä esille tulevat tilanteet työhön otosta työsuhteen loppumiseen saakka (vrt. TasL 8 ). Myös useimmilla organisaatiossa tehtävillä ratkaisuilla voi olla erilainen vaikutus naisten ja miesten tai eri-ikäisten työhön. Esimerkiksi organisaatio- ja tehtävämuutoksien, määrä- tai osa-aikaisten työsuhteiden käyttämisen, lomautuksien, irtisanomisien ja henkilöstöetuisuuksien erilaiset painottumiset sekä vaikutukset on syytä mahdollisuuksien mukaan pohtia eri työntekijäryhmien kannalta ennen päätöksentekoa. Lisäksi naisille sekä miehille on turvattava kaikilla organisaation tasoilla tasavertaiset osallistumis- ja vaikutusmahdollisuudet valmistelussa sekä päätöksenteossa. Avoin toimintakulttuuri ja tiedotuksesta huolehtiminen edistävät työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia työyhteisön kehittämisessä. Toimenpiteet - Rohkaistaan ja kannustetaan koko henkilöstöä tekemään yhteistyötä ja ilmaisemaan mielipiteensä - Valmistellaan työyhteisöjen työtä ja henkilöstöä koskevat olennaiset muutokset yhteistyössä henkilöstön kanssa soveltaen yhteistoimintasopimuksen periaatteita 6

OIKEUDENMUKAINEN PALKKAUS Työnantajan tulee edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa työehdoissa, erityisesti palkkauksessa (TasL 6.2 kohta 3). Tasa-arvolain samapalkkaisuusperiaate on keskeisin, monitahoinen tasa-arvon toteutumisen edellytys. Periaate tarkoittaa sitä, että työnantajan on maksettava palveluksessaan oleville nais- ja miestyöntekijöille samantasoista tehtäväkohtaista palkkaa samasta tai samanarvoisesta työstä (TasL 8.1 kohta 3). Työtehtävien samanarvoisuus tarkoittaa sitä, että työn vaativuustekijät, osaaminen, kuormitus ja työolot ovat keskeisiltä osiltaan samanarvoisia. Samapalkkaisuuden vaatimus koskee kaikkia palkanosia erikseen, joten esim. henkilökohtaisten palkanlisien perusteet eivät saa olla toista sukupuolta syrjiviä. Palkkausjärjestelmiä kehitetään tasa-arvoa edistäviksi siten, että työstä maksettava palkka määräytyy tehtävän vaativuuden, henkilökohtaisen osaamisen sekä työssä saavutettujen tulosten perusteella. Työn vaativuuden arvioinnin perusajatuksena on arvioida työn vaativuutta: työntekijän ominaisuudet, kuten sukupuoli, ikä tai perhesuhteet eivät vaikuta arviointiin ja sen tulokseen. Palkkauksen sekä palkka- ja arviointijärjestelmien on oltava entistäkin avoimempia. Työntekijän on tiedettävä tai pystyttävä päättelemään, mistä osatekijöistä hänen palkkansa määräytyy ja millaisten kriteerien mukaan. Jatkossa työn vaativuuden arvioinnin tulosten osoittamalla tavalla oikaistaan suunnitelmallisesti, mahdollisuuksien mukaan palkkauksen epäkohtia. Myös harkinnanvaraisten palkkaliukumien sekä työaikakorvausten (ylityöstä rahakorvaukset vs. vapaa-aikakorvaukset) perusteltu ja oikeudenmukainen käyttö on huomioitava. Toimenpiteet - Kehitetään tehtävien vaativuuden arviointia mahdollisimman sopivaksi eri ammattiryhmille niiden erityispiirteet huomioiden - Pidetään huolta, että palkitsemisen kriteerit ja käyttö ovat tasa-puoliset koko henkilöstölle sukupuolesta, iästä tai muusta niihin rinnastettavasta tekijästä riippumatta - Seurataan henkilöstön palkkausta sukupuolittain eriteltynä - Selvitetään syyt naisten ja miesten samasta tai samanarvoisesta työstä saamien palkkojen mahdollisiin eroihin ja korjataan tarvittaessa. - Mittareina voidaan pitää liitteen 2, kohdassa Kuvio 12. esitettyjä työtyytyväisyyskyselyn väittämiä 8 ja 9 7

TIEDOTUS JA TOIMENPITEIDEN TOTEUTUMISEN SEURANTA Tasa-arvo on osa henkilöstöpolitiikkaa. Ylipäätään kaikissa toiminnoissa on tarpeellisilta osin otettava huomioon tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman tarkoitus, tavoitteet ja toimenpiteet. Organisaatiossa tehtävä tasa-arvotyö tarvitsee lähtökohtaisesti johdon tukea ja esimerkillistä toimintaa. Myös tasa-arvon rakenteellisten esteiden poistaminen kuuluu kaupungin johdon päätäntävaltaan. Kaupungin henkilöstöyksikkö sekä -jaosto tiedottavat toimialoille ja henkilöstölle tasaarvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmasta sekä mahdollisista tasa-arvoa koskevista uusista säännöistä ja määräyksistä. Eri hallintokunnat huolehtivat puolestaan tiedon täsmällisemmästä välittämisestä henkilöstölleen. Tarvittaessa henkilöstöyksikkö järjestää myös aiheeseen liittyviä koulutus- tai tiedotustilaisuuksia. Lisäksi henkilöstölehteen voivat eri tahot tuottaa tasa-arvoaiheisia artikkeleja. Toimialojen ja toimintayksiköiden johto vastaa tasa-arvon toteutumisesta sekä muutoin ajan tasalla pitämisestä yksiköissä normaalin toimintansa puitteissa. Kaupungin yhteistyöryhmä sekä eri alojen yhteistyöryhmät puolestaan seuraavat toimenpiteiden sekä tasa-arvolain toteuttamista. Tarvittaessa ne voivat tehdä huomautuksia laiminlyönneistä vastuuhenkilöille. On myös muistettava, että tasa-arvoasioihin liittyvissä ongelmatilanteissa voi aina, jokainen yksittäinen henkilö, ottaa yhteyttä pääluottamusmiehiin, työsuojeluvaltuutettuihin, henkilöstöyksikköön tai työterveyshuollon henkilöstöön. Tämän tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman liitteenä olevia tasa-arvotilannetta kuvaavia tekijöitä, kuten naisten ja miesten palkkoja, sukupuoli- ja ikärakennetta ja rekrytointeja sekä toimenpiteiden toteutumista seurataan vuosittain osana henkilöstökertomusta sekä kattavammin seuraavan tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman yhteydessä. Lisäksi työtyytyväisyyskyselyssä käsitellään tasa-arvoonkin liittyviä asioita, tähän aihepiiriin liittyvät kysymykset vastauksineen kolmen viimeisen kyselyn osalta ovat myös liitteenä. Laajempi tasa-arvoasioita kartoittava henkilöstöselvitys voidaan toteuttaa, jos siihen vaikuttaa perustellusti olevan aihetta. Vuosittain laadittavia hallintokuntakohtaisia työsuojelun toimintaohjelmia on suositeltavaa hyödyntää myös tasa-arvotarkoitukseen: toimintaohjelmaan kirjattaisiin havaitut epäkohdat, täsmennetyt tavoitteet sekä työyksikön käytettävissä olevat ja laajempia toimenpiteitä vaativat parannuskeinot. Näin tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma saataisiin pilkottua konkreettisemmiksi, erityisen merkittävinä pidetyiksi seikoiksi, joihin kunkin työyhteisön olisi helpompi yksituumaisesti sitoutua ja vaikuttaa. Henkilöstöyksiköstä voi lisäksi pyytää opastusta tai neuvoja yksiköiden täsmennettyjen tasa-arvotavoitteiden edistämiseksi. Ylipäätään vastuu tasa-arvon toteutumisesta Joensuun kaupungin organisaatiossa on kaikilla sen jäsenillä: kaupungin johdolla, työyksiköiden esimiehillä, yhteistoimintaelimillä sekä jokaisella kaupungin palveluksessa olevalla naisella ja miehellä, nuorella ja vanhalla. Jokainen voi toimia tasa-arvon edistäjänä työyhteisössään ja lähipiirissään puuttumalla havaitsemaansa syrjintään tai ahdisteluun ja keskustelemalla ajatuksistaan avoimen rakentavasti. 8

Tasa-arvon edistämiseksi tehdään seuraavanlaisia toimenpiteitä ja on havaittu seuraavanlaista kehitystä. ASENTEET Asenteiden muuttaminen lähtee jokaisesta yksilöstä itsestään, joten niiden muuttaminen yksinomaan työyhteisön toimesta ei ole mahdollista. Tasa-arvoista ajattelutapaa pyritään edistämään huomioimalla tasa-arvonäkökulma sisäisessä tiedotuksessa, koulutuksissa, yhteistoiminnassa sekä puuttumalla mahdollisiin havaittuihin epäkohtiin mahdollisimman aikaisessa vaiheessa. Työtyytyväisyyskyselyn asenteita mittaavissa kysymyksissä (liitteessä Kuvio 12 väittämät 1.ja 2.) vastausten keskiarvo on joko laskenut (väittämä 1.) tai pysynyt ennallaan (väittämä 2.) verrattuna kahteen aikaisempaan kyselyyn. REKRYTOINTI Työntekijöiden ja viranhaltijoiden valinnassa osalta tavoitteena on aina valita tehtävään pätevin henkilö riippumatta sukupuolesta. Erityisesti tasa-arvonäkökohtien perusteella kumpaakaan sukupuolta ei suosita valintamenettelyssä. Työnhakijoiden ja rekrytoitujen suhteissa ei ole havaittavissa merkittävää eroa verrattuna aikaisempiin vuosiin. SIJOITTUMINEN ERILAISIIN TEHTÄVIIN JA URALLA ETENEMINEN Naisten ja miesten osuudet johtavassa asemassa olevista on tasaantunut. Miesten osuus lokakuussa 2013 on 50 % ja naisten osuus 50 %, kun naisten osuus toukokuussa 2010 oli 46 %. Itsenäisessä asemassa olevien osuuksissa on tapahtunut muutosta, koska toukokuussa 2010 itsenäisessä asemassa olevien miesten osuus oli 45 %, kun lokakuussa 2013 miesten osuus on 35 %. Muussa asemassa toimivien osuudet ovat pysyneet ennallaan, lokakuussa 2013 osuuksien ollessa miehillä 29 % ja naisilla 71 % ja toukokuussa 2010 miehillä 31 % ja naisilla 69 %. Molemmissa työtyytyväisyyskyselyn kysymyksissä (liitteessä Kuvio 12 väittämät 3. ja 4.), joilla mitataan uralla etenemistä ja sijoittumista erilaisiin tehtäviin, vastausten keskiarvo on noussut v. 2011 tehdyssä kyselyssä verrattuna kahteen aikaisempaan kyselyyn. TYÖOLOSUHTEET Sairauspoissaolojen määrässä voidaan havaita vähenemistä. Koko henkilöstön sairauspoissaolot tehtyä työvuotta kohden olivat vuonna 2012 keskimäärin 14,2 sairauspäivää tehtyä henkilötyövuotta kohden. Vuoteen 2011 verrattuna ne vähenivät 1,2 päivää. Vuonna 2009 vakinaisen henkilöstön sairauspoissaolojen määrä on ollut 15,1 pvä/v. Työtyytyväisyyskyselyn kysymyksissä (liitteessä Kuvio 12. väittämät 5. ja 6.), joilla mitataan työolosuhteita, vastausten keskiarvo on joko noussut tai pysynyt ennallaan v. 2011 tehdyssä kyselyssä verrattuna kahteen aikaisempaan kyselyyn. 9

TYÖN JA PERHE-ELÄMÄN YHTEENSOVITTAMINEN Vuonna 2012 kaupungin työntekijät ovat pitäneet erilaisia perhevapaita (äitiysvapaa, vanhempainvapaa, isyysvapaa, hoitovapaa, tilapäinen hoitovapaa) kaikkiaan 50 130 päivää ja vuonna 2009 lähes 37 000 päivää. Miespuolisten työntekijöiden osuus näistä perhevapaapäivistä on ollut n. 4 %. Kaikkiaan perhevapaita pitäneitä miespuolisia viranhaltijoita ja työntekijöitä on vuonna 2012 ollut 319 ja vuonna 2009 hieman vajaa 140, joten keskimääräisesti miesten käyttämien perhevapaiden osuus on kasvanut. HÄIRINTÄ Häirintätapauksia tai sellaisten epäilyjä on vuosittain ollut muutamia, varsinaisia tilastoja näistä ei ole laadittu. Työtyytyväisyyskyselyn kysymyksessä 7 (liite Kuvio 12), jolla mitataan häirintää, vastausten keskiarvo on säilynyt samana v. 2011 tehdyssä kyselyssä verrattuna v. 2009 kyselyyn. TASA-ARVON HUOMIOIMINEN PÄÄTÖKSENTEOSSA Tasa-arvon huomioimista päätöksenteossa ei pystytä mittaamaan tai tilastoimaan. Olennaista on hyvä yhteistyö henkilöstön edustajien kanssa yhteistoiminnallisesti. OIKEUDENMUKAINEN PALKKAUS Palkkausjärjestelmiä kehitetään jatkuvasti ja mahdollisiin epäkohtiin esim. vaativuuden arvioinnissa tai muissa palkkaukseen vaikuttavissa seikoissa puututaan ja pyritään oikaisemaan kokonaisuus huomioiden. Molemmissa työtyytyväisyyskyselyn kysymyksissä (Liitteessä Kuvio 12. väittämät 8. ja 9.), joilla mitataan palkkauksen oikeudenmukaisuutta, vastausten keskiarvo on noussut v. 2011 tehdyssä kyselyssä verrattuna kahteen aikaisempaan kyselyyn. 10

LIITTEET Liiteluettelo Liite 1. Syrjinnän kieltävää ja tasa-arvoa edellyttävää lainsäädäntöä... 12 Liite 2. Selvitys tasa-arvotilanteesta... 15 TAULUKKO 1. Naisten ja miesten tyypillisimmät nimikkeet... 15 TAULUKKO 2. Naisten ja miesten osuudet vakinaisista ja määräaikaisista hallintokunnittain... 16 TAULUKKO 3. Naisten ja miesten osuudet koko- ja osa-aikaisista hallintokunnittain... 17 KUVIO 1. Naisten osuus viranhaltijoista ja työntekijöistä hallintokunnittain... 18 KUVIO 2. Määräaikaisten ja vakinaisten osuus... 18 KUVIO 3. Koko- ja osa-aikaisten osuus... 18 KUVIO 4. Naisten ja miesten osuudet johtavassa, itsenäisessä ja muussa asemassa... 19 KUVIO 5. Koko henkilöstön ikäjakauma (ilman sivutoimisia palomiehiä)... 19 KUVIO 6. Vuorotyötä tekevät vakinaiset... 19 KUVIO 7. Vuorotyötä tekevät määräaikaiset... 20 TAULUKKO 4. Vuonna 2010 avoinna olleiden toimien ja virkojen hakijoiden ja valittujen sukupuolijakauma... 21 TAULUKKO 5. Naisten ja miesten keskipalkat... 22 TAULUKKO 6. Henkilökohtaiset lisät... 22 KUVIO 8. Naisten ja miesten keskimääräiset peruspalkat... 23 KUVIO 9. Naisten ja miesten keskimääräiset varsinaiset palkat... 24 KUVIO 10. Naisten ja miesten keskimääräinen kaikki verollinen brutto/kk... 25 TAULUKKO 7. Henkilökohtaisen lisän jakautuminen... 26 KUVIO 11. Henkilöstön keski-ikä... 26 TAULUKKO 8. Henkilöstön keski-ikä miehet/naiset... 26 TAULUKKO 9. Henkilöstön keski-ikä hallintokunnittain... 26 KUVIO 12. Työtyytyväisyyskyselyn tuloksia... 27 11

Liite 1. Syrjinnän kieltävää ja tasa-arvoa edellyttävää lainsäädäntöä Naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain (609/1986) lisäksi syrjintää sekä tasaarvoasioita käsitellään ainakin seuraavissa laeissa: Perustuslaki 731/1999 2 luku Perusoikeudet 6 Yhdenvertaisuus Ihmiset ovat yhdenvertaisia lain edessä. Ketään ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa eri asemaan sukupuolen, iän, alkuperän, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Lapsia on kohdeltava tasa-arvoisesti yksilöinä, ja heidän tulee saada vaikuttaa itseään koskeviin asioihin kehitystään vastaavasti. Sukupuolten tasa-arvoa edistetään yhteiskunnallisessa toiminnassa sekä työelämässä, erityisesti palkkauksesta ja muista palvelussuhteen ehdoista määrättäessä, sen mukaan kuin lailla tarkemmin säädetään. 22 Perusoikeuksien turvaaminen Julkisen vallan on turvattava perusoikeuksien ja ihmisoikeuksien toteutuminen. Yhdenvertaisuuslaki 21/2004 6 Syrjinnän kielto Ketään ei saa syrjiä iän, etnisen tai kansallisen alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Työsopimuslaki 55/2001 2 luku Työnantajan velvollisuudet 1 Yleisvelvoite Työnantajan on kaikin puolin edistettävä suhteitaan työntekijöihin samoin kuin työntekijöiden keskinäisiä suhteita. Työnantajan on huolehdittava siitä, että työntekijä voi suoriutua työstään myös yrityksen toimintaa, tehtävää työtä tai työmenetelmiä muutettaessa tai kehitettäessä. Työnantajan on pyrittävä edistämään työntekijän mahdollisuuksia kehittyä kykyjensä mukaan työurallaan etenemiseksi. 12

2 Syrjintäkielto ja tasapuolinen kohtelu Työnantaja ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa työntekijöitä eri asemaan iän, terveydentilan, kansallisen tai etnisen alkuperän, sukupuolisen suuntautuneisuuden, kielen, uskonnon, mielipiteen, perhesuhteiden, ammattiyhdistystoiminnan, poliittisen toiminnan tai muun näihin verrattavan seikan vuoksi. Sukupuoleen perustuvan syrjinnän kiellosta säädetään naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetussa laissa (609/1986). Määräaikaisissa ja osa-aikaisissa työsuhteissa ei saa pelkästään työsopimuksen kestoajan tai työajan pituuden vuoksi soveltaa epäedullisempia työehtoja kuin muissa työsuhteissa, ellei se ole perusteltua asiallisista syistä. Työnantajan on muutoinkin kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, ellei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua. Työnantajan on noudatettava 1 momentissa säädettyä syrjintäkieltoa myös ottaessaan työntekijöitä työhön. Rikoslaki 578/1995 11 luku Sotarikoksista ja rikoksista ihmisyyttä vastaan 9 Syrjintä Joka elinkeinotoiminnassa, ammatin harjoittamisessa, yleisönpalvelussa, virkatoiminnassa tai muussa julkisessa tehtävässä taikka julkista tilaisuutta tai yleistä kokousta järjestettäessä ilman hyväksyttävää syytä 1) ei palvele jotakuta yleisesti noudatettavilla ehdoilla, 2) kieltäytyy päästämästä jotakuta tilaisuuteen tai kokoukseen tai poistaa hänet sieltä taikka 3) asettaa jonkun ilmeisen eriarvoiseen tai muita olennaisesti huonompaan asemaan rodun, kansallisen tai etnisen alkuperän, ihonvärin, kielen, sukupuolen, iän, perhesuhteiden, sukupuolisen suuntautumisen tai terveydentilan taikka uskonnon, yhteiskunnallisen mielipiteen, poliittisen tai ammatillisen toiminnan tai muun näihin rinnastettavan seikan perusteella, on tuomittava, jollei teko ole rangaistava työsyrjintänä, syrjinnästä sakkoon tai vankeuteen enintään kuudeksi kuukaudeksi. 47 luku Työrikoksista 3 Työsyrjintä Työnantaja tai tämän edustaja, joka työpaikasta ilmoittaessaan, työntekijää valitessaan tai palvelussuhteen aikana ilman painavaa, hyväksyttävää syytä asettaa työnhakijan tai työntekijän epäedulliseen asemaan 1) rodun, kansallisen tai etnisen alkuperän, ihonvärin, kielen, sukupuolen, iän, perhesuhteiden, sukupuolisen suuntautumisen tai terveydentilan taikka 2) uskonnon, yhteiskunnallisen mielipiteen, poliittisen tai ammatillisen toiminnan tai muun näihin rinnastettavan seikan perusteella, on tuomittava työsyrjinnästä sakkoon tai vankeuteen enintään kuudeksi kuukaudeksi. 13

Laki kunnallisesta viranhaltijasta 304/2003 3 luku Työnantajan velvollisuudet 12 Työnantaja ei saa virkasuhteeseen ottaessaan eikä virkasuhteen aikana ilman hyväksyttävää perustetta asettaa hakijoita eikä viranhaltijoita eri asemaan iän, terveydentilan, vammaisuuden, kansallisen tai etnisen alkuperän, kansalaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen, kielen, uskonnon, mielipiteen, vakaumuksen, perhesuhteiden, ammattiyhdistystoiminnan, poliittisen toiminnan tai muun näihin verrattavan seikan vuoksi. Määräaikaisissa ja osa-aikaisissa virkasuhteissa ei saa pelkästään virkasuhteen kestoajan tai työajan pituuden vuoksi soveltaa epäedullisempia palvelussuhteen ehtoja kuin muissa virkasuhteissa, ellei se ole perusteltua asiallisista syistä. Työnantajan on muutoinkin kohdeltava viranhaltijoita tasapuolisesti, ellei siitä poikkeaminen ole viranhaltijoiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua. 14

Liite 2. Selvitys tasa-arvotilanteesta TAULUKKO 1. Naisten ja miesten tyypillisimmät nimikkeet 1 VAKINAISTEN TYYPILLISIMMÄT NIMIKKEET MIEHET NAISET Nimike Määrä Nimike Määrä 1. ENSIHOITAJA 63 1. LÄHIHOITAJA 458 2. LEHTORI 62 2. SAIRAANHOITAJA 183 3. LUOKANOPETTAJA 52 3. PÄIVÄHOITAJA 169 4. PALOMIES-SAIRAANKULJETTAJA 49 4. PERHEPÄIVÄHOITAJA 137 5. TUNTIOPETTAJA 44 5. LASTENTARHANOPETTAJA 134 6. PALOMIES 28 8. TOIMISTOSIHTEERI 120 7. LAITOSMIES 27 6. LEHTORI 117 8. KIINTEISTÖNHOITAJA 18 7. LUOKANOPETTAJA 103 9. LIIKUNTAPAIKANHOITAJA 15 8. LAITOSHUOLTAJA 96 10. PALOMESTARI 13 9. KOULUNKÄYNNINOHJAAJA 81 10. LAITOSASENTAJA 13 10. TUNTIOPETTAJA 82 12. OHJAAJA 12 11. TERVEYDENHOITAJA 75 12. KOULUNKÄYNNINOHJAAJA 12 12. LASTENHOITAJA 52 15. ERITYISLUOKANOPETTAJA 16 13. OHJAAJA 45 16. YLIPALOMIES 11 14. KIRJASTOVIRKAILIJA 43 16. REHTORI 11 15. RUOKAPALVELUTYÖNTEKIJÄ 42 MÄÄRÄAIKAISTEN TYYPILLISIMMÄT NIMIKKEET MIEHET NAISET Nimike Määrä Nimike Määrä 1. TUNTIOPETTAJA 14 1. LÄHIHOITAJA 80 2. PALOMIES-SAIRAANKULJETTAJA 12 2. TUNTIOPETTAJA 41 3. ENSIHOITAJA 9 3. SAIRAANHOITAJA 29 4. LEHTORI 7 4. PÄIVÄHOITAJA 28 4. KOULUNKÄYNTIAVUSTAJA 7 5. PERHEPÄIVÄHOITAJA 27 4. PUISTOTYÖNTEKIJÄ 7 6. LASTENTARHANOPETTAJA 19 7. TERVEYSKESKUSLÄÄKÄRI 6 7. KOULUNKÄYNTIAVUSTAJA 15 8. LÄHIHOITAJA 5 8. HOITOAPULAINEN 13 9. KOULUNKÄYNNINOHJAAJA 12 9. RYHMÄPERHEPÄIVÄHOITAJA 12 11. RUOKAPALVELUTYÖNTEKIJÄ 11 12. LUOKANOPETTAJA 10 12. TERVEYDENHOITAJA 10 1 Tilanne syyskuussa 2013, sivutoimiset palomiehet eivät ole mukana tarkastelussa.................. 15

TAULUKKO 2. Naisten ja miesten osuudet vakinaisista ja määräaikaisista hallintokunnittain 2 MIESTEN JA NAISTEN OSUUDET HALLINTOKUNNITTAIN VAKINAISET MÄÄRÄAIKAISET miehet naiset yht. miehet naiset yht. KAUPUNKIRAKENNELAUTAKUNTA 25 28 53 1 1 VARAHENKILÖSTÖ 0 91 91 1 15 16 KAUPUNGINHALLITUS 19 81 100 7 19 LIIKETOIMINNAN JOHTOKUNTA 202 283 485 34 46 80 SOSIAALI- JA TERVEYSLAUTAKUNTA 99 1257 1356 52 280 332 HALLINTO- JA TALOUSPALV. 6 30 36 2 8 10 HOITO- JA HOIVAPALVELUT 12 663 675 13 166 179 SOSIAALIPALVELUT 31 213 244 22 55 77 TERVEYSPALVELUT 33 326 359 14 49 63 YMP.TERV.HUOLTO 17 25 42 1 2 3 JOENSUUN TYÖTERVEYS JK 4 32 36 7 JNS ALUEELLINEN JÄTELAUTAKUNTA 2 2 PELASTUSLAITOKSEN JOHTOKUNTA 673 66 739 40 9 49 RAKENNUS- JA YMP.LTK 13 7 20 2 2 VAPAA-AIKALAUTAKUNTA 86 140 226 31 41 72 VARHAISKASVATUS- JA 240 1102 1342 146 489 635 KOULUTUSLAUTAKUNTA KOKO KAUPUNKI 1361 3089 4450 311 890 1201 VAKINAISET MÄÄRÄAIKAISET miehet naiset miehet naiset KAUPUNKIRAKENNELAUTAKUNTA 47 % 53 % 0 % 100 % VARAHENKILÖSTÖ 0 % 100 % 6 % 94 % KAUPUNGINHALLITUS 19 % 81 % 100 % 0 % LIIKETOIMINNAN JOHTOKUNTA 42 % 58 % 43 % 58 % SOSIAALI- JA TERVEYSLAUTAKUNTA 7 % 93 % 16 % 84 % HALLINTO- JA TALOUSPALV. 17 % 83 % 20 % 80 % HOITO- JA HOIVAPALVELUT 2 % 98 % 7 % 93 % SOSIAALIPALVELUT 13 % 87 % 29 % 71 % TERVEYSPALVELUT 9 % 91 % 22 % 78 % YMP.TERV.HUOLTO 40 % 60 % 33 % 67 % JOENSUUN TYÖTERVEYS JK 11 % 89 % JNS ALUEELLINEN JÄTELAUTAKUNTA 0 % 100 % PELASTUSLAITOKSEN JOHTOKUNTA 91 % 9 % 82 % 18 % RAKENNUS- JA YMP.LTK 65 % 35 % 0 % 100 % VAPAA-AIKALAUTAKUNTA 38 % 62 % 43 % 57 % VARHAISKASVATUS- JA 18 % 82 % 23 % 77 % KOULUTUSLAUTAKUNTA KOKO KAUPUNKI 31 % 69 % 26 % 74 % 2 Tilanne marraskuussa 2013.................. 16

TAULUKKO 3. Naisten ja miesten osuudet koko- ja osa-aikaisista hallintokunnittain 3 KOKO- JA OSA-AIKAISET HALLINTOKUNNITTAIN KOKOAIKAISET OSA-AIKAISET SIVUVIRKA miehet naiset yht. miehet naiset yht. miehet naiset yht. KAUPUNKIRAKENNELAUTAKUNTA 24 28 52 1 1 0 0 0 0 VARAHENKILÖSTÖ 1 96 97 0 8 8 0 0 0 KAUPUNGINHALLITUS 20 85 105 5 9 14 0 2 2 LIIKETOIMINNAN JOHTOKUNTA 212 243 455 29 80 109 1 0 1 SOSIAALI- JA TERVEYSLAUTAKUNTA 114 1280 1394 31 238 269 2 5 7 HALLINTO- JA TALOUSPALV. 7 35 42 1 2 3 0 1 1 HOITO- JA HOIVAPALVELUT 22 691 713 2 123 125 0 0 0 SOSIAALIPALVELUT 35 218 253 17 50 67 0 0 0 TERVEYSPALVELUT 34 319 353 10 55 65 0 2 2 YMP.TERV.HUOLTO 16 17 33 1 8 9 0 0 0 JOENSUUN TYÖTERVEYS JK 3 35 38 0 4 4 0 0 0 JNS ALUEELLINEN JÄTELAUTAKUNTA 0 2 2 0 0 0 0 0 0 PELASTUSLAITOKSEN JOHTOKUNTA 243 30 273 0 0 0 460 46 506 RAKENNUS- JA YMP.LTK 13 8 21 0 1 1 0 0 0 VAPAA-AIKALAUTAKUNTA 84 143 227 17 29 6 8 14 VARHAISKASVATUS- JA KOULUTUSLAUTAKUNTA 239 1119 1358 51 225 276 95 233 328 KOKO KAUPUNKI 953 3069 4022 134 595 729 564 294 858 KOKOAIKAISET OSA-AIKAISET SIVUVIRKA miehet naiset miehet naiset miehet naiset KAUPUNKIRAKENNELAUTAKUNTA 46 % 54 % 50 % 50 % n/a n/a VARAHENKILÖSTÖ 1 % 99 % 0 % 100 % n/a n/a KAUPUNGINHALLITUS 19 % 81 % 36 % 64 % 0 % 100 % LIIKETOIMINNAN JOHTOKUNTA 47 % 53 % 27 % 73 % 0 % 0 % SOSIAALI- JA TERVEYSLAUTAKUNTA 8 % 92 % 12 % 88 % 29 % 71 % HALLINTO- JA TALOUSPALV. 17 % 83 % 33 % 67 % 0 % 100 % HOITO- JA HOIVAPALVELUT 3 % 97 % 2 % 98 % n/a n/a SOSIAALIPALVELUT 14 % 86 % 25 % 75 % n/a n/a TERVEYSPALVELUT 10 % 90 % 15 % 85 % 0 % 100 % YMP.TERV.HUOLTO 48 % 52 % 11 % 89 % n/a n/a JOENSUUN TYÖTERVEYS JK 8 % 92 % 0 % 100 % n/a n/a JNS ALUEELLINEN JÄTELAUTAKUNTA 0 % 100 % 0 % 0 % n/a n/a PELASTUSLAITOKSEN JOHTOKUNTA 89 % 11 % 0 % 0 % 91 % 9 % RAKENNUS- JA YMP.LTK 62 % 38 % 0 % 100 % n/a n/a VAPAA-AIKALAUTAKUNTA 37 % 63 % 37 % 63 % 43 % 57 % VARHAISKASVATUS- JA KOULUTUSLAUTAKUNTA 18 % 82 % 18 % 82 % 29 % 71 % KOKO KAUPUNKI 24 % 76 % 18 % 82 % 66 % 34 % 3 Tilanne marraskuussa 2013.................. 17

KUVIO 1. Naisten osuus viranhaltijoista ja työntekijöistä hallintokunnittain 4 KUVIO 2. Määräaikaisten ja vakinaisten osuus 5 KUVIO 3. Koko- ja osa-aikaisten osuus 6 4 Tilanne marraskuussa 2013 5 Tilanne marraskuussa 2013, sivutoimiset palomiehet eivät ole mukana tarkastelussa 6 Tilanne marraskuussa 2013, sivutoimiset palomiehet eivät ole mukana tarkastelussa.................. 18

KUVIO 4. Naisten ja miesten osuudet johtavassa, itsenäisessä ja muussa asemassa 7 KUVIO 5. Koko henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma (ilman sivutoimisia palomiehiä) 8 700 600 500 400 300 200 mies nainen 100 0-19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-7 Tilanne lokakuussa 2013 8 Henkilöstökertomus 2012.................. 19

KUVIO 6. Vuorotyötä tekevät vakinaiset 9 Naiset 38 % 62 % Miehet 22 % 78 % 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 % vuorotyötä ei vuorotyötä KUVIO 7. Vuorotyötä tekevät määräaikaiset 10 Naiset 1 % 99 % Miehet 10 % 90 % 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 % vuorotyötä ei vuorotyötä 9 Tilanne syyskuussa 2013 10 Tilanne syyskuussa 2013.................. 20

TAULUKKO 4. Vuonna 2011 avoinna olleiden toimien ja virkojen hakijoiden ja valittujen sukupuolijakauma 11 Hakijoiden sukupuolijakauma Valittujen sukupuolijakauma 11 Huom. Kaikkien rekrytointien osalta ei ole saatavissa hakijoiden sukupuolijakaumaa.................. 21

TAULUKKO 5. Naisten ja miesten keskipalkat 12 Henkilömäärä Peruspalkka Varsinainen palkka Kaikki verollinen brutto/kk Naiset Miehet Naiset Miehet Ero % Naiset Miehet Ero % Naiset Miehet Ero % Yleinen 2562 299 2138,67 2386,93 10 % 2296,65 2583,99 11 % 2116,48 2632,59 20 % Opetusala 374 199 2774,40 2928,76 5 % 3377,42 3574,65 6 % 3399,53 3715,69 9 % Tekninen 51 299 2566,81 2340,66-10 % 2949,48 2662,99-11 % 2954,15 2925,17-1 % Lääkärit 56 33 4946,58 5102,89 3 % 5552,51 5565,97 0 % 5663,81 7025,77 19 % TU 10 102 100 % 1801,33 2281,96 21 % Musiikki 16 21 2424,11 2620,44 7 % 2455,71 2895,75 15 % 2031,11 2360,69 14 % TAULUKKO 6. Henkilökohtaiset lisät 13 Koko henkilömäärä Hk. lisää saavien määrä Hk. lisää saavat % Keskimäär. hk. lisä, Naiset Miehet Naiset Miehet Naiset Miehet Naiset Miehet Yleinen 2562 299 1194 131 47 % 44 % 46,40 109,71 Opetusala 374 199 197 102 53 % 51 % 48,88 68,10 Tekniset 51 299 46 248 90 % 83 % 206,50 141,71 Lääkärit 56 33 51 27 91 % 82 % 609,79 551,44 Muusikot 16 21 13 38 % 62 % 35,24 Yhteensä 3096 953 1494 390 48 % 41 % 70,70 184,13 12 Tilanne lokakuussa 2013 Tarkastelussa mukana sekä vakinaiset että määräaikaiset kokoaikaiset työntekijät, joille maksettu palkkaa (kaikki verollinen brutto/kk > 0 ). 13 Tilanne marraskuussa 2013 Jos henkilökohtaista lisää saavien määrä ryhmässä on alle 7, keskisummia ei ole ilmoitettu tietosuojan vuoksi................... 22

KUVIO 8. Naisten ja miesten keskimääräiset peruspalkat.................. 23

KUVIO 9. Naisten ja miesten keskimääräiset varsinaiset palkat.................. 24

KUVIO 10. Naisten ja miesten keskimääräinen kaikki verollinen brutto/kk.................. 25

TAULUKKO 7. Henkilökohtaisen lisän jakautuminen 14 Sopimusala Saajia Maksetut eurot 2010 2011 2012 2010 2011 2012 Yleinen 1104 1369 1356 892 747 1 082 128 1 226 847 Opetusala 448 560 537 269 358 341 575 419 189 Tekniset 283 311 314 579 628 571 617 579 425 Lääkärit 59 72 83 354 183 315 679 373 598 Muusikot 4 18 18 1720 6157 7156 KUVIO 11. Henkilöstön keski-ikä 15 50 46,7 48 47,9 47,8 48,2 45 40 38,9 38 39,2 38,2 39,7 35 2008 2009 2010 2011 2012 Vakinaiset Määräaikaiset TAULUKKO 8. Henkilöstön keski-ikä miehet/naiset 16 Miehet Naiset Kaikki 42,4 45,3 44,4 TAULUKKO 9. Henkilöstön keski-ikä hallintokunnittain 17 Keskiikä HALLINTOKUNTA Keskushallinto 50,0 Varahenkilöstö 37,1 Koulutustoimi ja varhaiskasvatus 44,8 Sosiaali- ja terveystoimi 45,6 Vapaa-aika 45,9 Tekninen keskus 49,8 Liiketoimintayksikkö 49,4 Joensuun työterveys 46,0 Pohjois-Karjalan pelastuslaitos* 31,8 * keski-ikä ilman sivutoimisia palomiehiä 41,0 14 Lähde: Henkilöstökertomus 2012 15 Lähde: Henkilöstökertomus 2012 16 Tilanne marraskuussa 2013 17 Tilanne syyskuussa 2013.................. 26

KUVIO 12. Työtyytyväisyyskyselyn tuloksia 1. Asennoituminen ja toiminta työyksikössäni on tasa-arvoista 2. Eri-ikäisiä työntekijöitä pidetään työyksikössäni vahvuutena 3. Saan riittävästi koulutusta 4. Naisilla ja miehillä on yhtäläiset kouluttautumis- ja uralla tenemismahdollisuudet työyksikössäni 5. Työni ei ole fyysisesti rasittavaa 6. Työni ei ole henkisesti rasittavaa 7. Henkistä väkivaltaa tai kiusaamista ei esiinny työyksikössäni 8. Palkkani on määräytynyt oikeudenmukaisin perustein 9. Palkkauksessani on otettu huomioon henk.kohtainen osaamiseni ja työni 2,4 2,4 2,2 3,6 4 3,4 4,1 4,1 3,9 3,7 3,6 3,5 4,1 4 4 3,3 3,2 3,2 4 4 3,9 3,2 3,1 2,9 3,1 3 2,7 Vuosi 2011 Vuosi 2009 Vuosi 2007.................. 27