Suositus palkkauksen tarkistamisesta työnjaon kehittyessä Lapin läänin perusterveydenhuollossa

Suositus palkkauksen tarkistamisesta työnjaon kehittyessä Lapin läänin perusterveydenhuollossa Perusterveydenhuollon vastaanottotoiminnan yhteistyö ja työnjakohankeen palkkatyöryhmän kannanotto 17.11.2008 Työnjakohanke Rovaniemen kaupungin terveyskeskus, PL 8216, 96101 Rovaniemi

Suositus palkkauksen tarkistamisesta työnjaon kehittyessä Lapin läänin perusterveydenhuollossa Sisällys Johdanto... 2 Taustaa... 2 Selvitystyö... 3 1. Työn vaativuuden arvioinnilla oikeudenmukainen ja kannustava palkkausjärjestelmä... 4 Yhteenveto:... 4 Perustelut:... 5 Työn vaativuuden arviointi... 5 1. Työn vaativuuden arviointi vs. henkilökohtainen lisä... 5 2. Työn vaativuuden arvioinnin järjestäminen... 5 Erilliskorvaukset ja suoriteperusteiset korvaukset... 7 Tulospalkkio... 8 2. Työnjaon muutoksesta sopiminen ja yhteistoimintamenettely... 8 LÄHTEET... 10 LIITTEET... 12 Esimerkki Tehtävänkuvaus LIITE 1... 12 Esimerkki Tehtävän vaativuustason arviointi LIITE 2... 14 Esimerkki Työn vaativuuden arviointijärjestelmä LIITE 3... 15 Esimerkki Toimilupa LIITE 4... 18 Kunnallisen työmarkkinalaitoksen lausunto suosituksesta 1

Johdanto Taustaa Perusterveydenhuollon vastaanottotoiminnan yhteistyö ja työnjakohanke Lapissa hankkeen tarkoituksena on kehittää perusterveydenhuollon keskinäistä työnjakoa ja yhteistyötä hoitoon pääsyn ja henkilöstön saatavuuden turvaamiseksi Lapissa. Hankkeen avulla turvataan henkilöstön osaaminen tehtävien siirroissa, vahvistetaan hoitotyön asiantuntijuutta ja vakiinnutetaan jo käytössä olevia hoitokäytäntöjä sekä tarvittaessa uudistetaan toimintatapoja. Henkilöstön voimavaroja ja työhyvinvointia tuetaan koulutuksen ja koulutusten kautta tapahtuvan työn kehittämisen avulla. Hankkeen aikana pyritään lisäämään myös yhteistyötä Lapin kuntien välillä levittämällä tietoa työnjaon muodoista ja jo olemassa olevista hyvistä käytännöistä. Hanke välittää tietoa myös laillisuus ja vastuukysymyksiin ja palkkaukseen liittyen. Hankkeen ohjausryhmä nimesi 24.10.2007 pitämässään kokouksessaan palkkatyöryhmän 1 selvittämään palkkauskäytäntöjä liittyen muuttuneeseen työnjakoon ja valmistelemaan hankkeen antamaa palkkaussuositusta. Suositus on palkkatyöryhmän näkemys siitä, miten hoitohenkilöstön työnkuvan muutokset on huomioitava palkkauksessa. Palkkatyöryhmä suosittaa kannustavan palkkausjärjestelmän luomiseen ja liittämiseen osaksi työyhteisön järjestelmällistä kehittämistoimintaa. Työryhmä ei ota kantaa palkanlisän euromääräisestä suuruudesta, sillä arvion tekee jokainen kunta itse. Taustatyössä tuodaan kuitenkin esille valtakunnallisesti toteutettujen työnjakohankkeiden jälkeiset korotukset sekä Lapin läänin alueella tällä hetkellä asian suhteen vallitseva käytäntö. Suositus sisältää esimerkkejä työn vaativuuden arviointijärjestelmän rakentamisesta. Esimerkit on laadittu havainnollistamaan töiden vaativuuksien esiintuomista ja huomioimista palkkauksessa. Esimerkkejä voi hyödyntää palkkausjärjestelmän kehittämisessä, mutta niitä ei ole laadittu käytettäväksi sellaisenaan. Työryhmä on tarkastellut ainoastaan työn jakamiseen liittyvää palkkausasiaa. Suositusta laadittaessa on toistuvasti noussut esille terveydenhuollon ammattihenkilöiden sekä terveydenhuollon esimiestehtävissä toimivien henkilöiden tiedon tarve palkkausjärjestelmän osista, henkilökohtaisen palkan muodostumisen perusteista sekä palkkauksesta työn jaon muuttuessa. Palkkauskysymykset tulee ottaa esille jo työn jakoa suunniteltaessa, sillä palkkauksesta voi nousta este työyhteisön kehittämiselle. Työn uudelleen organisoinnin tulee myös tapahtua työnantajan ja henkilöstön yhteistyönä. Työnjaolla tarkoitetaan koko työyhteisön toiminnan kehittämistä siten, että toiminta ja tehtävät järjestetään tarkoituksenmukaisella tavalla hoidon kokonaisuuden ja eri ammattiryhmien välisen osaamisen näkökulmasta. Tehtävänkuvien laajentamisella tarkoitetaan tietyn henkilöstöryhmän toimenkuvien uudistamista laajentamalla tehtäväaluetta ja kehittämällä osaamista. Tehtävien siirroilla tarkoitetaan tietylle henkilöstöryhmälle aiemmin kuuluneiden tehtävien sisällyttämistä myös jonkun toisen henkilöstöryhmän tehtäviin. 2 1 Palkkatyöryhmän jäsenet s. 10. 2 Hukkanen Vallimies Patomäki 2005 2

Tämän suosituksen laajennetun tehtävänkuvan palkkatasoon sisältyvät sekä tehtävien siirrot että ammattihenkilön tehtävänkuvan muu laajentaminen 3. Perusterveydenhuollon vastaanottotoiminnan laajennetut tehtävänkuvat liittyvät mm. hoitajanvastaanotolla hoidon tarpeen arviointiin, hoitoon ja hoitoon ohjaamiseen äkillisissä terveysongelmissa ja puhelinneuvonnassa sekä pitkäaikaissairaiden seurantaan. Suun terveydenhuollossa suuhygienistin laajennettuja tehtävänkuvia ovat olleet mm. alle 18 vuotiaiden tarkastukset ja ehkäisevä hoito, oikomishoidon toimenpiteet, ilokaasu ja anestesiahammashoidon konsultaatio sekä maitohampaiden paikkaus. Hammashoitajan laajennettuja tehtävänkuvia ovat mm. kiireettömän hoidon tarpeen arvioiminen, alle 1 vuotiaiden tarkastukset sekä terveysneuvonta kouluille ja vastaanotoille. 4 Selvitystyö Palkkatyöryhmä on perehtynyt valtakunnallisesti toteutettuihin työnjakohankkeiden palkkauskäytäntöihin ja Kvtes:n säännöksiin muodostaessaan näkökantaansa asiassa. Kunnallinen työmarkkinalaitos on antanut asiantuntijatukensa työryhmän laatimalle suositukselle. Palkkatyöryhmä toteutti palkkaan liittyvän kyselyn Lapin läänissä helmikuussa 2008. Huhtikuussa 2008 suoritettiin myös sähköpostitiedustelu liittyen suun terveydenhuollon palkkauskäytäntöihin. Palkkakysely osoitettiin Lapin läänissä terveyskeskusten johtaville lääkäreille, hoitotyön esimiehille sekä hankkeen vastaanottotoiminnan hoitajakoulutukseen osallistuville hoitajille. Kyselyyn vastasi 83 henkilöä 220 henkilöstä. Vastausten perusteella Lapin läänin perusterveydenhuollossa ei pääasiassa ole huomioitu tehtävänkuvanmuutoksia hoitajan palkassa. Vastanneista 25 %:a ilmoitti, että tehtävänkuvanmuutos oli huomioitu hoitajien palkassa. Euromääräisesti palkankorotus vaihteli 20 250 euroon. Tämänhetkinen palkankorotus perustui työn vaativuuden arviointiin 90 % ja/tai henkilökohtaisiin lisiin 45 %. Tehtävänkuvan muutokseen perustuva palkankorotus tulisi vastaajien mielestä perustua työn vaativuuden arviointiin 78 %, toimenpidepalkkioihin 61 % ja/tai henkilökohtaisiin lisiin 58 %. 5 Yleisesti valtakunnallisten työjakopilottien osalta kaksi kolmesta huomioi tehtävän muutokset palkassa. Työjakopiloteissa palkkausta oli tarkastettu lähinnä tehtävän vaativuuden perusteella tai toimenpidepalkkioina. 6 Työnjakopilottien toimesta ei ole muodostunut yhteneväistä palkkauskäytäntöä työnjaon muuttuessa. Palkankorotukset muuttuneeseen työnjakoon ovat perustuneet työn vaativuuden arviointiin, henkilökohtaisiin lisiin, toimenpidepalkkioihin sekä asiakaskäynteihin perustuviin maksuihin ( nuppitaksa ). Tämä ohella on voitu maksaa henkilökohtaista lisää työn kehittämiseen osallistuville. Tehtäväkohtaisen palkan korotukset ovat vaihdelleet 70 180 euroon. Tehtäväkohtaisen palkankorotuksen ohella on joissakin kunnissa maksettu joko toimenpidepalkkioita (ka. 5 euroa) ja/tai nuppitaksaa (ka. 2 euroa). 7 3 ks. Liite 3 4 Hukkanen Vallimies Patomäki 2005 5 Kysymyksiin onko työnjako huomioitu hoitajien palkassa sekä palkankorotuksen peruste muuttuneeseen työnjakoon liittyen välillä, vallitsee ristiriita esimiestason vastauksissa. Esimiehistä (johtavat lääkärit/hoitotyön esimiehet) 35 % vastasi, että työnjaon muutos on huomioitu hoitajien palkassa. Palkankorotuksen perusteen ilmoitti kuitenkin 67 %:a esimiehistä ja 61 % ilmoitti sen perustuvan työn vaativuuden arviointiin. Kysymyksen asettelu on mahdollisesti tulkittu väärin tai palkkausjärjestelmän perusteet eivät ole tuttuja. Kyselyyn vastanneista hoitajista 19 % ilmoitti, että työnjako on huomioitu palkassa, 47 %:a vastasi kieltävästi ja 34 %:a jätti vastaamatta. Vastanneista 25 %:a ilmoitti palkankorotuksen perusteeksi työn vaativuuden arvioinnin. 6 Hukkanen Vallimies Patomäki 2005 7 Työnjakoa toteuttaneet kuntayhtymät 3

Tiedustelu suun terveydenhuollon palkkauskäytäntöihin liittyen lähetettiin vastaaville hammaslääkäreille ja hoitajille Lapin läänissä sekä Raaheen, Joensuuhun, Tampereelle, Kuopioon, Mikkeliin ja Vaasaan. Tiedustelussa kysyttiin onko suun terveydenhuollon hoitohenkilöstölle tehty työn vaativuuden arviointia ja onko muutoksia tullut tehtävänkuvaan ja palkkaukseen. Lapin läänin kunnista oli 11 kunnassa tehty työn vaativuuden arviointi, joista viidestä kerrottiin, että palkkausta oli tarkastettu muuttuvaan työnkuvaan liittyen (5 60 euroa). Etelä Suomeen kohdistuneessa tiedustelussa muuttuneeseen työnjakoon liittyvää palkkausta oli tarkastettu työn vaativuuden arvioinnin perusteella, henkilökohtaisilla lisillä, toimenpidepalkkioilla tai erilliskorvauksilla. Työn vaativuuden arviointiin perustuva lisä vaihteli 5 110 euroon. Henkilökohtaisen lisän suuruus oli 2 4 % peruspalkasta. 1. Työn vaativuuden arvioinnilla oikeudenmukainen ja kannustava palkkausjärjestelmä Yhteenveto: Työnjakoon liittyvistä, käytössä olevista palkkauskäytännöistä, työn vaativuuden mukainen palkkausjärjestelmä tukee parhaiten työtehtävien muutokseen liittyvää palkkausta. Työn vaativuuden arvioinnin käyttäminen on kokonaisuudessaan osa oikeudenmukaista ja kannustavaa palkkausjärjestelmää. Palkkausjärjestelmää tulee kehittää yhdessä työyhteisön kehittämisen kanssa, jolloin palkitsemisjärjestelmään panostaminen edesauttaa myös toimintatapojen muutosta. Toimiva palkitsemisjärjestelmä tukee organisaation toimintastrategiaa ja on kiinteä osa johtamista. Henkilöstön palkitsemisella on myös keskeinen yhteys organisaation menestymiseen. Organisaation toimintaympäristön (johtaminen ja esimiestyö, työilmapiiri, organisaation toimivuus jne.) kehittäminen palvelee ja tukee myös toimivan palkkausjärjestelmän kehittämistä. KVTES edellyttää 5.2 :ssä tehtäväkohtaisen palkan tarkastamista silloin kun tehtävänkuva muuttuu olennaisesti vaativimmaksi. Työn vaativuuden muuttuessa olennaisesti kyseeseen tulee KVTES:n perustuva ehdoton palkantarkastus. Muissa tilanteissa korotus on harkinnanvarainen. 8 Työnjakoon liittyvät palkantarkastukset lähtevät siis aina liikkeelle henkilön tehtäväkohtaisen palkan tarkastuksella. Jos tehtävänkuvan muuttuminen ei palkkausjärjestelmän kannalta muuta tehtäväkohtaista palkkaa työn vaativuuden perusteella, mutta henkilö on organisaatiossaan laaja alaisesti käytettävissä ja ansioitunut työssään palkitaan henkilökohtaisella lisällä. Erilliskorvaukset ja suoriteperusteiset korvaukset eivät ole suotavia palkitsemisjärjestelmiä työnjaon kehittyessä, sillä ne voivat ohjata toimintoja väärään suuntaan. 9 Ko. korvaukset eivät välttämättä myöskään korota palkkatasoa oikeassa suhteessa tehtävän sisältöön nähden. Työyhteisön muutosta ja työnjaon kehittymistä voidaan tukea myös lisäksi tulospalkkiojärjestelmän käyttöönotolla. 8 Parikka 2007 9 Parikka 2007 4

Perustelut: Työn vaativuuden arviointi 1. Työn vaativuuden arviointi vs. henkilökohtainen lisä Työn vaativuuden arvioinnissa arvioidaan niitä vaatimuksia, joita työstä suoriutuminen edellyttää. Arviointitapa on näin ollen tasa arvoinen ja arviointimenetelmät ovat perusteltavissa. Tarkastelu ottaa huomioon sen, millaisia valmiuksia työntekijällä pitää olla, jotta hän selviytyy asianmukaisesti työstään. Työn vaativuuden mukainen arviointi suoritetaan tosiasiallisten tehtävien perusteella, eikä henkilöllä oleva koulutus tai kokemus ratkaise työn vaativuutta. 10 Työn vaativuuden arviointi kohdistuu töiden vaativuuksien keskinäisen vertailuun sen sijaan, että arvioitaisiin työntekijän henkilökohtaista osaamista ja henkilökohtaisia työtuloksia kuten henkilökohtaisen lisän määrittely edellyttää. Arviointi kohdistuu työhön ja tehtäviin ja on näin ollen riippumaton siitä, kuka työn suorittaa. Työn vaativuuteen perustuva palkanlisä voi olla koko työyhteisön tiedossa, kun henkilökohtaisesta lisästä ja sen maksuperusteista ilmoitetaan vain viranhaltijalle/työntekijälle itselleen. Henkilöstön tietämys palkkausjärjestelmän perusteista on tärkeään motivoinnin ja työhön sitoutumisen kannalta. Oikeudenmukaiseksi koettu palkka ja palkkakehitys ovat merkittävästi sidoksissa yksilön työskentelytapoihin ja halukkuuteen kehittää osaamistaan ja työyhteisöään. 11 Työn vaativuuteen perustuvan palkanlisän ohella voidaan palkita henkilökohtaisella lisällä työtulosten ja ammatinhallintaan liittyvien tai paikallisesti määriteltyjen henkilökohtaisten taitojen vuoksi. Jos työn vaativuuden arviointi osoittaa, että tehtävä ei edellytä vaativan työn lisää, mutta henkilö on ansioitunut työssään, on palkittava henkilökohtaisella lisällä. Henkilökohtainen lisä ei kuitenkaan toimi työntekijöiden peruspalkoissa ilmenevien puutteiden tai vääristymien korjaamisen välineenä. 12 Kunnallisen palkkausjärjestelmän tavoitteena on palkan mahdollisimman hyvä yksilövastaavuus. Tehtävänmuutokset ja niiden vaikutukset työn vaativuuteen ja palkkaan on arvioitava eri henkilöstöryhmillä yhteismitallisesti ja yhdenmukaisin perustein. Työn vaativuuden arviointijärjestelmässä voidaan ottaa huomioon se, mihin suuntaa työtä ja työprosesseja halutaan kehittää, jotta niitä voidaan hyödyntää henkilöstön rekrytoinnissa, organisaation ja sen töiden kehittämisessä ja koulutuksen suunnittelussa. 13 2. Työn vaativuuden arvioinnin järjestäminen Työn vaativuuden arviointi tuo esille työn vaativuuserot ja arviointi edellyttää organisaation töiden asettamista järjestykseen. Tavoitteena on, että peruspalkat ovat tehtävien vaativuuden edellyttämässä suhteessa toisiinsa. Työn vaativuuden arviointi tulee suorittaa jokaisen organisaation omista lähtökohdista, eikä valmista järjestelmää ole tarjolla. Valmiista voi kuitenkin rakentaa omaa organisaa 10 KVTES palkkausluku 5 11 KVTES palkkausluku 5, 6 ; Lahti Tarumo Jämsén 2006 12 KVTES palkkausluku 6 ; Parikka 2007, Kämäri 2008 13 KVTES palkkausluku 5 ; Parikka 2007; Lahti Tarumo Jämsén 2006. 5

tiotaan palvelevan järjestelmän 14. KVTES suosittaa käytettäväksi ns. kokonaisarviointia, jolloin ei tarvitse yksityiskohtaisesti perustella yksittäisten vaativuustekijöiden esiintymistä ja painottumista. Jo olemassa olevan arviointijärjestelmän toimivuutta on hyvä ajoittain arvioida. Uutta arviointijärjestelmää käyttöön otettaessa tai olemassa olevaa järjestelmää muutettaessa neuvotellaan niiden luottamusmiesten kanssa, joiden edustamiin viranhaltijoihin/työntekijöihin arviointijärjestelmää tullaan soveltamaan. 15 Työn vaativuuden arviointi edellyttää työnkuvausten laatimista, jotta töiden vaativuuksien keskinäinen vertaileminen olisi mahdollista. Työnkuvauksesta on käytävä ilmi tehtävän tarkoitus ja siihen kuuluvat olennaiset tehtäväkokonaisuudet. Tarkoituksena ei ole laatia työnkuvausta kaikille työntekijöille erikseen, vaan vain kuvaus siitä, mitä keneltä tahansa kyseistä työtä suorittavalta kohtuudella edellytetään ko. työpaikassa. Työn vaativuuden arvioinnissa keskitytään Kvtes:n mukaisesti arvioimaan 16 työn edellyttämää osaamista (tiedot, taidot, harkinta) työn vaikutuksia ja vastuuta (laajuus, pysyvyys, johtaminen ja vaikutukset toiminta edellytyksiin) työn edellyttämiä yhteistyötaitoja työolosuhteita Työn vaativuuden arviointi nostaa esille työnjaollisten muutosten edellyttämät tiedot, taidot ja osaamisen ammattihenkilön uudessa tehtävänkuvassa. Kun työntekijöiden tehtäviä olennaisesti muutetaan, tarkastetaan työn vaativuuden mukaiset työnkuvaukset muuttuneen tilanteen mukaisiksi. Samalla selvitetään muutosten vaikutukset tehtäväkohtaisiin palkkoihin. 17 Työnkuvauksessa tuodaan esille myös työyksikön laajennetun tehtävänkuvan sisältö sekä tämän tehtävänkuvan suorittamisen edellyttämä osaaminen. 18 Työn vaativuuden arvioinnissa voidaan osoittaa työn vaativuuserot ja sijoittaa henkilöt palkkauksellisesti oikealle työnvaativuustasolle. Työyksikössä laajennettua tehtävänkuvaa suorittavien tehtävänkuvat voivat olla myös vaativuudeltaan eritasoisia ja myös laajennettuja tehtävänkuvia voidaan vertailla keskenään. Työyhteisön kehittämistä ja terveyspalveluiden toteuttamista tukee palkkausjärjestelmän yhtäaikainen kehittäminen ja työnkuvausten ajoittainen päivittäminen. Työn vaativuuden arviointijärjestelmän tulisi huomioida aikaisempaa paremmin ne ammattihenkilöt, jotka kehittävät työnantajan tukemana (täydennyskoulutus) ammattitaitoaan ja ottavat vastaan uusia, vastuullisia tehtäviä. Työn vaativuuden arviointijärjestelmän kautta työnantajan on mahdollista tuoda esille palkkauksen perusteet ja kannustaa terveydenhuollon ammattihenkilöitä osallistumaan työn kehittämiseen. Toimiva työn vaativuuden arviointijärjestelmä takaa sen, että kukin henkilö tietää omaa tehtäväänsä koskevan vaativuuden arviointituloksen ja perusteet, joilla tehtävä on kyseiselle työn vaativuuden tasolle sijoitettu. Henkilöstöllä on hyvä olla myös yleiskuva siitä, mikä on organisaation muiden 14 Kämäri 2008; KVTES palkkausluku 5 ; Toinen arviointitapa on analyyttinen eli vaativuustekijöiden eritelty arviointi (pisteytys). Pisteytysjärjestelmässä kukin vaativuustekijä saa painotusprosentin mukaisen osuuden kokonaispistemäärästä ja vaativuustekijän kukin taso suhteellisen osuuden vaativuustekijän kokonaispistemäärästä. Vaativuustekijöiden yhteenlaskettu pistemäärä kuvaa työn kokonaisvaativuutta. Malli on käytössä joissakin kunnissa ja kuntayhtymissä. Arviointimallin luominen edellyttää yhteistyötä työnantajan ja sopimusjärjestöjen välillä Paatola Pesonen 2006. 15 KVTES palkkausluku 5 arviointi. Liite 3 esimerkki vaativan hoitoalan ammattitehtävien työn vaativuuden arvioinnin järjestämisestä. 16 KVTES palkkausluku 5 ; ks. Liite 1; Tehtävänkuvaus 17 KVTES palkkausluku 5 ; Parikka 2007 18 ks. Liite 1; Esimerkki Tehtävänkuvaus 6

tehtävien vaativuus. Tällöin henkilö pystyy suhteuttamaan omaa tehtäväänsä koskevan arvion osaksi kokonaisuutta. Olennaista on myös se, että henkilöstö tietää, millä tavoin työn vaativuuden arviointi vaikuttaa tehtäväkohtaisen palkan määritykseen ja tehtäväkohtaisiin palkkoihin suunnattavien korotuserien kohdentamisperusteisiin. Henkilöstöllä tulisi olla myös hyvä käsitys siitä, millä tavoin heidän tehtävänsä tulisi muuttua, jotta se arvioitaisiin nykyistä vaativammaksi. 19 Liitteen kolme tarkoituksena on havainnollistaa töiden asettamista järjestykseen työn vaativuuden mukaan. Esimerkki on laadittu työkaluksi työn vaativuudenarviointijärjestelmää rakennettaessa ja päivitettäessä, eikä sitä ole suunniteltu käytettäväksi sellaisenaan. Palkkatyöryhmän mielestä tehtävän siirtoihin osallistuvien henkilöiden palkkausta on tarkistettava työn vaativuuden arvioinnin mukaan siten, että ko. henkilöiden palkkauksessa on ero suhteessa työn jakoon ja laajennettua tehtävänkuvaa suorittamattomiin ammattihenkilöihin 20. Työn jakoon ja tehtävänkuvan laajennuksiin osaa ottavat ammattihenkilöt kehittävät ammattitaitoaan osallistumalla laajoihin täydennyskoulutuksiin ja antamalla näyttökokeen osaamistasostaan. Uudistuva tehtävänkuva tuo vastuuta potilaan hoidon suhteen ja edellyttää itsenäisempää työotetta. Esimerkissä kolme ko. henkilöt sijoittuvat laajennetun tehtäväkuvan tasolle, jokaisella vaativuustasolla. Työnantaja määrittelee työyksikkökohtaisesti laajennetun tehtävänkuvan sisällön, vaativuuden ja vaikutuksen tehtäväkohtaiseen palkkaan. Laajennettu tehtävänkuva voi muodostua tehtäväkokonaisuuksista esimerkiksi päivystävän sairaanhoitajan toimenkuvasta tai pitkäaikaissairaiden hoitoon liittyvistä laajennetuista tehtävistä. Arvioinnissa otetaan huomioon, se muuttuuko tehtävän vaativuus olennaisesti yksittäisen tehtävän/tehtävien vastaanottamisesta vai laajempien kokonaisuuksien hallinnasta. Ratkaisevaa on tehtävän vaativuuden olennainen muuttuminen 21. Palkkatyöryhmän näkemyksen mukaan palkkauksellisesti voidaan tukea myös yksittäisesti vastaanotettujen tehtävien suorittamista, jos tehtävän vaativuus muuttuu olennaisesti. Palkan tulee kuitenkin olla oikeassa suhteessa niihin, jotka suorittavat laajempia ja vaativimpia kokonaisuuksia. Tuolloin laajennetun tehtävänkuvan palkkatasolle voi muodostua porrastusta esimerkiksi silloin, kun laajempien kokonaisuuksien hallinta todetaan vaativammaksi yksittäisiin tehtäviin nähden, mutta myös yksittäisten tehtävien vastaanottaminen todetaan vaativaksi ja niiden suorittaminen halutaan huomioida palkassa. Järjestelmästä ei tältä osin tule kuitenkaan luoda liian monimutkaista. Hoitohenkilöstön työn vaativuuden arvioinnissa vertailukohteena ovat siis asianomaisen työnantajan työt, esimerkiksi ao. kunnan palveluksessa olevan hoitohenkilöstön työt, eivät hoitohenkilöstön työt yleensä Suomessa, sillä hoitohenkilöstön tehtävät vaihtelevat työnantajakohtaisesti 22. Erilliskorvaukset ja suoriteperusteiset korvaukset Työn jaon muutokseen liittyväksi palkanlisäksi ei suositella erilliskorvauksia tai suoriteperusteisia korvauksia (esimerkiksi toimenpidepalkkioita tai asiakaskäynteihin perustuvia maksuja), jotka ovat olleet käytössä tehtävänmuutosten yhteydessä joissakin kunnissa. KVTES edellyttää tehtävien muuttuessa tarkistamaan tehtävänkuvaukset ja arvioimaan muutosten vaikutukset tehtävän vaativuuteen 23. Työn jaon muutoksiin perustuvat palkantarkastukset toteutetaan siis tehtäväkohtaisiin palkkoihin. Edellä kuvattujen korvausten etuna on haluttuihin tuloksiin pääseminen, mutta ongelmaksi voi muodostua toiminnan ohjautuminen väärään suuntaan. Suoriteperusteiset korvaukset ei 19 Lahti Tarumo Jämsén 2006 20 ks. liite 2; Esimerkki tehtävän vaativuustason eroista 21 KVTES 5.2 22 Parikka 2007 23 KVTES palkkausluku 5 7

vät kuulu tehtäväkohtaiseen tai henkilökohtaiseen palkanosaan, mutta sisältävät kummankin palkanosan elementtejä. Erilliskorvauksina ja suoritepalkkiona maksettavat palkanosat tulisi pystyä ottaman huomioon mm. samaan hinnoitteluryhmään kuuluvia palkkoja vertailtaessa, mikä edellyttää vertailumenetelmän rakentamista. 24 Palkkatyöryhmä ei halua korostaa työn toimenpidekeskeisyyttä. Asiakaskäynteihin perustuva maksu voi vaikuttaa myös asiakkaiden hoitoon ohjautumisessa. Toimenpidepalkkiot ja asiakaskäynteihin perustuvat maksut eivät välttämättä korota palkkatasoa oikeassa suhteessa työn vaativuuteen. Ko. palkanlisät voivat myös korostaa eriarvoisuutta työyhteisöissä. Tulospalkkio Työyhteisön muutosta ja työnjaon kehittämistä voidaan edistää myös ottamalla käyttöön tulospalkkiojärjestelmä. Tulospalkkio maksetaan palkkausjärjestelmän perusosien (tehtäväkohtainen palkka ja henkilökohtainen lisä) lisäksi. Tulospalkkio on työyksikön tai koko organisaation tulokseen perustuva palkanosa, jonka tavoitteena on toiminnan tehostaminen ja kehittäminen sekä henkilöstön palkitseminen hyvistä työtuloksista. Työnantaja päättää tulospalkkiojärjestelmän käyttöönotosta, rakenteesta, tavoitteista ja mittareista. Järjestelmän luomisessa on hyvä tehdä yhteistyötä henkilöstön kanssa. 25 2. Työnjaon muutoksesta sopiminen ja yhteistoimintamenettely Työntekijän tehtävien olennainen muuttaminen hänen työsopimuksen mukaisista tehtävistä edellyttää asiasta sopimista 26. Hoitohenkilöstön tehtävänkuva ei yleensä muutu uusien työmenetelmien käyttöön otosta huolimatta perustehtävästä, vaan tehtävä säilyy edelleen ennallaan. Esimerkiksi sairaanhoitaja palkataan sairaanhoitajan tehtäviin ja työnjaollisten muutosten jälkeenkin tehtävä jatkuu sairaanhoitajan tehtävänä. Tehtävänkuvan muutos ei edellytä työsopimuksen muutosta, mutta muutoksesta on tehtävä tästä huolimatta kirjallinen päätös. 27 Työnjakoa toteuttaneissa kunnissa on kirjalliseen päätökseen kirjattu perusterveydenhuollon vastaanotolla toimivan hoitajan tehtävänsiirtojen jälkeen ne tutkimukset, toimenpiteet ja vastaanottotoiminnan alueet, joihin hoitajalla on riittävä ammattitaito ja osaaminen ja jotka hänellä on oikeus toteuttaa. Päätökset ovat olleet voimassa toistaiseksi, ja sen ovat allekirjoittaneet ylilääkäri, työyksikön lääkäri ja osastonhoitaja. Näin on varmistettu, että työntekijälle on annettu riittävä lisäkoulutus, hänellä on tehtävän edellyttämä ammattitaito ja työyksikön lähiesimiehet puoltavat tehtäväsiirtoja. Lisäksi hoitaja hyväksyy allekirjoituksellaan lisäkoulutuksen ja ohjauksen riittäväksi sekä sitoutuu ammattitaitonsa ylläpitämiseen ja hoitosuositusten mukaisten hoitokäytäntöjen noudattamiseen. 28 Työyhteisöä koskevien työnjaollisten muutosprosessien yhteydessä on huolehdittava myös siitä, että lakisääteiset kuulemis ja neuvottelumenettelyt käydään asianmukaisesti. Terveydenhuollossa toteutettavat työnjaolliset toimenpiteet voivat kuulua yhteistoimintamenettelyn piiriin. Työnantajan 24 Parikka 2007 25 KVTES pakkausluvun 2, 7 ja liite 9. Tulospalkkaus käytössä mm. Oulun kaupungin suun terveydenhuollossa sekä Espoon kaupungin perusterveydenhuollossa. 26 Ks. KVTES:n yleinen osa 10. 27 Parikka 2007; Hukkanen Vallimies Patomäki 2005 28 Hukkanen Vallimies Patomäki 2005; ks. liite 4 Toimilupa: Toimilupa on esimerkki Rovaniemen kaupungin laatimasta kirjallisesta määräyksestä. Rovaniemen kaupungin lupa on voimassa kolme vuotta kerrallaan, jonka jälkeen työntekijän ammattitaito ja osaaminen varmistetaan työsuorituksen arvioinnilla. Esimerkki kirjallisesta määräyksestä löytyy myös Terveysportista vastaanottohoitajien ohjeistuksesta; Saarijärvi Karstulan toimilupa. 8

ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa annetun lain (449/2007) 4.1 :n mukaan työnantajan ja henkilöstön välisessä yhteistoiminnassa käsiteltäviä asioita ovat henkilöstön asemaan merkittävästi vaikuttavat muutokset työn organisoinnissa. Ennen merkittäviä työnjaollisia toimenpiteitä työnantajan on neuvoteltava töiden organisointiin liittyvistä perusteista, vaikutuksista ja vaihtoehdoista niiden työntekijöiden kanssa, joita asia koskee tai heidän edustajansa kanssa. 29 29 Laki työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoimintamenettelystä kunnissa 5 9

LÄHTEET Hukkanen, Eija Vallimies Patomäki Marjukka: Yhteistyö ja työnjako hoitoon pääsyn turvaamisessa. Selvitys Kansallisen terveyshankkeen työnjakopiloteista. Sosiaali ja terveysministeriön selvityksiä. 2005:21. Helsinki. Kämäri, Suvi: Kunta alan palkkausjärjestelmä. Työn vaativuuden arviointi KVTES:ssa. Kunnallinen työmarkkinalaitos. Luentomateriaali.1.2.2008 Rovaniemi. Kunnallinen yleinen virka ja työehtosopimus 2007 2009. Lahti, Carita Tarumo, Saara Jämsén Sini: Samapalkkaisuuteen palkkausjärjestelmäuudistuksin. Työn vaativuuden ja henkilön pätevyyden arviointi Suomessa. Sosiaali ja terveysministeriön selvityksiä 2006:22. Helsinki. Laki työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa 13.4.2007/449 Paatola, Riitta Pesonen, Ritva: Kunta alan työn vaativuuden arviointi ja tulospalkkio ohjeet. Tehyn julkaisusarja F: Opas 1/2006. Parikka, Ulla Riitta: Tehtävien ja työnjakojen muutokset terveydenhuollon ja työelämän kehityksessä oikea resursointi, osaamisen tukeminen ja uudistusten tukeminen paikallisesti. Kunnallisen työmarkkinalaitoksen muistio 15.8.07. viitaten Tehy pöytäkirjan 5 :n 1 mom:n 3. kappaleessa (Tuloksellisuuden edistäminen ja sitä tukeva järjestelyerä 1 9 10/Osapuolten kannanotto). Työnjakohankkeen palkkakysely Tulokset 8.2.2008. Lapin lääni. Tiedustelu palkkauksesta työnjakoa toteuttaneisiin kuntiin ja kuntayhtymiin: Perusterveydenhuollon vastaanotto: Peruspalvelukuntayhtymä Kallio, Saarijärven Karstulan terveydenhuollon ky. Oulunkaaren seutukunta Suun terveydenhuolto: Lapin läänin kunnat, Raahe, Joensuu, Tampere, Kuopio, Mikkeli, Vaasa Asiantuntijalausunnot: Ammattikorkeakoulusta valmistuvien sairaanhoitajien ja terveydenhoitajien osaamistaso Rovaniemen ammattikorkeakoulu: Palvelupäällikkö Maria Kiistala Yliopettaja Rauni Koukkula Perusterveydenhuollon vastaanottotoiminnan yhteistyö ja työnjakohanke Suositus palkkauksen tarkistamisesta työnjaon kehittyessä Lapin läänin perusterveydenhuollossa: Kunnallinen työmarkkinalaitos Työmarkkina asiamies Suvi Kämäri Neuvottelupäällikkö Ulla Riitta Parikka 10

Palkkatyöryhmän jäsenet: Jari Havela, Johtava lääkäri, Pello Eija Niva, Osastonhoitaja, Pello Tellervo Seppälä, Osastonhoitaja, Kolari Lempi Kukkola, Hoitotyön esimies, Rovaniemi Liisa Ståhle, Sosiaali ja terveystoimen johtaja, Kemi Ritva Lundbom, Terveydenhuollon johtaja, Kemi Erja Korteniemi Poikela, Alueasiamies, Tehy Anne Pelkonen, Alueasiamies, Tehy Katariina Kettunen, Suuhygienisti, Projektityöntekijä, Työnjakohanke Rea Räisänen, Projektipäällikkö, Työnjakohanke Lisätiedot: Projektipäällikkö Rea Räisänen p. 040 352 3587 etunimi.sukunimi@rovaniemi.fi 11

LIITTEET Esimerkki Tehtävänkuvaus LIITE 1 1(2) Tehtävänkuvauksessa kuvataan tehtävän vaativuus, jonka perusteella muodostuu henkilön tehtäväkohtainen palkka. Tehtävänkuvauksessa ilmoitetaan tehtäväkokonaisuudet, joita työyksikössä suoritetaan sekä niiden edellyttämä osaaminen ja kelpoisuus. Tehtävänkuvauksen perusteella henkilö sijoittuu työn vaativuuden arviointijärjestelmään. Työn jakoon liittyvä tehtävät siirtävät henkilön laajennetun tehtävänkuvan mukaiseen palkkaryhmään (ks. liite 2). Esimerkissä tehtävänkuvaus on laadittu vastaanotolla toimivan sairaanhoitajan/terveydenhoitajan tehtävästä. Samalla tavalla tehtävänkuvaus laaditaan myös muille ammattihenkilöryhmille (mm. suuhygienistit ja hammashoitajat). 30 TAUSTATIEDOT Tehtävän nimike Sairaanhoitaja/terveydenhoitaja Henkilön nimi Koulutus Sairaanhoitaja/ terveydenhoitaja Työpaikka (fyysisen työympäristön kuvaus) Terveyskeskuksen vastaanotto (hoitajien vastaanottohuone, potilastoimisto, toimenpidehuoneet) YLEISKUVAUS TEHTÄVÄSTÄ Tehtävän tarkoitus Kuvataan yleisesti sairaanhoitajan tehtävän tarkoitus työyksikössä; esimerkiksi Työn tavoitteena on sosiaalisen hyvinvoinnin, turvallisuuden ja elämänlaadun edistäminen ja potilaiden/asiakkaiden elämänhallinnan lisääminen, terveysriskien ennaltaehkäiseminen, tunnistaminen ja hoitaminen ja itsehoitoisuuteen tukeminen. Työssä korostuu tiimityöskentely sekä verkostoituminen. Keskeiset tehtävät (tehtäväkokonaisuudet) Kuvataan työyksikön keskeiset terveydenhuollon ammattihenkilölle kuuluvat tehtävät. Tehtäviä ei luetteloida, vaan tuodaan ilmi keskeiset tehtäväkokonaisuudet; esimerkiksi seuraavalla tavalla Eri ikäisten, erilaisia sairauksia sairastavien ja erilaisten terveysongelmien hoitotyö itsenäisesti ja yhteistyössä eri ammattihenkilöryhmien kanssa Terveyttä edistävä ja ylläpitävä, sairauksia ehkäisevä ja parantava hoitotyö Kuvataan työyksikön työn organisointiin ja työn jakoon liittyvät tehtäväkokonaisuudet (laajennettu tehtävänkuva); esimerkiksi seuraavalla tavalla Äkillisten terveysongelmien hoidon tarpeen arviointi, hoito/hoitoonohjaus ja valmistelevat tutkimukset ja toimenpiteet: mm. aikuisten ja lasten infektiot, tuki ja liikuntaelinvaivat, akuutit allergiaoireet, akuutti kipu Pitkäaikaissairauksien alkukartoitus, välikontrollit ja elintapaohjaus: mm. astma, diabetes, sydänsairaudet KUNNALLINEN TYÖMARKKINALAITOS YLEISKIRJEEN 28/2001 LIITE 2 30 Suuhygienistin ja hammashoitajan esimerkkitehtävänkuvaukset löytyvät Suun terveydenhuollon ammattiliiton Stal ry:n internet sivuilta www.stal.fi. lehdet, kirjat, ammatilliset julkaisut työn vaativuus tehtävänkuvaus 12

2 (2) KVTES:N SOVELTAMISOHJEIDEN VAATIVUUSTEKIJÄT (palkkausluvun 3 2 mom.) 1 Työn edellyttämä osaaminen (tiedot, taidot ja itsenäinen harkinta) Kuvataan työyksikössä toimimisen edellyttämä osaaminen ja kelpoisuus. Kuvataan työyksikön edellyttämän työnjaon osaaminen ja kelpoisuus (tehtävän edellyttämä koulutus ja täydennyskoulutus); esimerkiksi seuraavalla tavalla Tehtävän kelpoisuusehto: Sairaanhoitajan/terveydenhoitajan tutkinto, Täydennyskoulutus (40 op) (Päivystävän sairaanhoitajan koulutusohjelma ja Kroonisten sairauksien ennaltaehkäisyn ja hoidon koulutusohjelma Työnjakohanke) Työ edellyttää hoidon tarpeen arviointia ja hoitoon ohjaamista, hoitotyön toteuttamista hoitajan vastaanotolla sekä potilasohjausta ja muiden ammattihenkilöryhmien konsultointia. Edellyttää ongelmanratkaisu ja päätöksentekotaitoja ja asiakkaan/potilaan kokonaishoidon ja hoitotyön menetelmien hallintaa. Laajennettuun tehtävänkuvaan sisältyy äkillisten terveysongelmien hoidon tarpeen arviointia ja itsenäistä hoitoa yhteisesti sovittujen ohjeistusten perusteella. Pitkäaikaissairauksia sairastavien kokonaistilanteen arviointi ja hoito yhteistyössä lääkärin kanssa. Tehtävän hoitaminen edellyttää työkokemusta ja itsenäistä harkintaa sekä hoitotieteellistä että lääketieteellistä tuntemusta äkillisistä terveysongelmista (esim. erilaiset infektiot, tapaturmat jne. ) ja pitkäaikaissairauksista (astma, diabetes, verenpainetauti, sepelvaltimotauti). Työskennellessä apuna käytetään useita ohjeistuksia (mm. käypähoitosuositukset, yksikön omat ohjeet) 2 Työn vaikutukset ja vastuu Kuvataan työyksikössä toteutettavan työn vaikutukset ja vastuut; esimerkiksi seuraavalla tavalla Työn vaikutukset ulottuvat laajasti eri ikäisten ihmisten terveydentilaan ja hyvinvointiin. Työllä on vaikutusta potilaiden terveyspalvelujen tarpeeseen ja käyttöön ja siten myös taloudellista vaikutusta. Työ edellyttää vastuunkantamista hoitotoimenpiteistä, joilla voi olla pysyvä ja vaikeasti muutettava vaikutus asiakkaan elämässä. Työssä vaaditaan päätöksentekokykyä ja kokonaisvastuuta asiakkaan/potilaan tilanteesta. 3 Yhteistyötaidot (tehtävässä vaadittavat vuorovaikutus ja ihmissuhdetaidot) Kuvataan työyksikön edellyttämät yhteistyötaidot; esimerkiksi seuraavalla tavalla Työ edellyttää aktiivista ja tavoitteellista vuorovaikutusta ja ristiriitaisten tavoitteiden yhteensovittamista ja ongelma tilanteiden ratkaisua. Työ edellyttää hyvää yhteistyökykyä eri ammattiryhmien kanssa, erilaisten asiakkaiden/potilaiden kanssa ja mm. uhkaavien vaaratilanteiden hallintaa. Työ vaatii jatkuvaa toisen ihmisen asemaan ja tilanteeseen asettautumista ja ihmisten ymmärtämistä erilaisissa elämäntilanteissa. Tiimityöskentely edellyttää joustavaa siirtymistä eri työtehtävistä toiseen tilanteen / tarpeen vaatiessa. Mm ajanvarausta, puhelinpalvelua, toimenpiteissä avustamista, näytteiden ottamista. 4 Työolosuhteet (tehtävään liittyvät fyysiset ja henkiset olosuhteet, esim. henkinen kuormittavuus) Kuvataan työyksikön työolosuhteet; esimerkiksi seuraavalla tavalla Työ edellyttää hyvää henkisen paineen hallintaa. Muuttuvat tilanteet, kiire, asiakaskontaktien suuri määrä, keskeytykset työssä, vaikeat hoitotilanteet, yksintyöskentely ja psyykkisen ja fyysisen väkivallan uhka päivittäistä. Työnkuva on vaativa ja työ edellyttää jatkuvaa työn sisällöllistä kehittämistä yhteistyössä työnantajan ja muiden ammattihenkilöryhmien kanssa sekä jatkuvaa ammattitaidon ylläpitämistä. Tehtävänkuvaus on käsitelty viranhaltijan/työntekijän kanssa Aika ja paikka... Esimiehen allekirjoitus 13

Esimerkki Tehtävän vaativuustason arviointi LIITE 2 Koulutus tai kokemus ei ratkaise työn vaativuutta, vaan vaativuustarkastelu tehdään tosiasiallisten tehtävien perusteella. Koulutus kuvaa tehtävän tiedollista vaativuustasoa. Jos palkkaryhmään kuuluvalta edellytetään korkeampaa koulutusta mitä palkkaryhmässä on todettu, on tämä yleensä osoitus siitä, että tehtävien vaativuus edellyttää selvästi peruspalkkaa korkeampaa tehtäväkohtaista palkkaa. 1 Sairaanhoitajan ja terveydenhoitajan osaaminen koulutuksen perusteella Astmapotilaan hoito käypähoitosuositus astmapotilaan hoitoprosessi ja moniammatillisen päätöksenteon perusteet potilasohjaus ja dokumentointi farmakologia ja lääkehoito Spirometri ja Pef mittaukset Marevanasiakkaan hoito käypähoitosuositus marevanasiakkaan hoitoprosessi ja moniammatillinen päätöksenteon perusteet potilasohjaus ja dokumentointi farmakologia ja lääkehoito INR mittarin käyttö Korvapotilaan hoito käypähoitosuositus lastentautioppi ja infektiotaudit korvapotilaan hoitoprosessi ja moniammatillisen päätöksenteon perusteet potilasohjaus ja dokumentointi terveen korvan diagnosointi 2 3 Laajennetun tehtävänkuvan edellyttämä osaaminen tk:n vastaanotolla Astmapotilaan hoito auskultaation perusteella kykenee arvioimaan normaalit ja obstruktiiviset hengitysäänet lääkityksen säätö lääkärin laatiman hoitosuunnitelman mukaisesti spirometriatulosten ja auskultaatiolöydösten perusteella lääkityksen haittavaikutusten tunnistaminen Marevanasiakkaan hoito Varfariinin vaikutusmekanismin, interaktioiden ja haittavaikutusten hallinta Haittarajojen tuntemus, INRI tuloksen tulkinta ja lääkeannoksen määrääminen ja muuttaminen itsenäisesti lääkärin aloittaman hoidon ja lääkärin laatiman hoitosuunnitelman mukaisesti. tunnistaa riskipotilaat ja konsultoi näissä lääkäriä Korvapotilaan hoito osaa terveen korvan anatomian kykenee arvioimaan tärykalvon liikkeen osaa arvioida onko välikorvassa nestettä vai ei kykenee arvioimaan onko välikorvassa yli vai alipaine pystyy arvioimaan onko tärykalvo ehyt vai perforoitunut osaa erottaa korvakäytävän tulehduksen välikorvatulehduksesta pystyy arvioimaan onko kuulo normaali tai alentunut 1 KVTES palkkausluku 5 2 Ammattikorkeakoulun uusissa opetussuunnitelmissa määrittelemän mukaan 3 Laajennettu tehtävänkuva on edellyttänyt täydennyskoulutusta 14

Esimerkki Työn vaativuuden arviointijärjestelmä LIITE 3 1 (3) 03HOI030 Vaativat hoitoalan ammattitehtävät Vaativat hoitoalan ammattitehtävät on jaettu tässä esimerkissä kolmeen vaativuusluokkaan hinnoitteluryhmän sisällä tehtävänkuvan mukaan. Esimerkki on laadittu havainnollistamaan työn vaativuuden mukaisen palkkauksen porrastusta. Esimerkin sisältämiä hoitoalan ammattitehtäviä ei ole pyritty sijoittamaan esimerkkiin työn vaativuuden mukaan, sillä ko. arviointi on työnantajakohtaista. Esimerkin tarkoituksena on havainnollistaa töiden vaativuuserojen esiintuomista palkkausjärjestelmässä. Vaativuusluokan sisällä tehtäväkohtainen palkka vaihtelee työn vaativuuden mukaan. Mallissa palkat porrastuvat siten, että vaativammasta työstä maksetaan suurempi palkka. Työnjaolliset muutokset ja laajennettu tehtävänkuva sisältyvät arviointiin, jolloin tehtävänsiirtojen vaativuus huomioidaan myös vaativuusluokan sisällä. Henkilö siirtyy palkkauksessa laajennetun tehtävänkuvan mukaiseen palkkakohtaan silloin, kun hän toimii työnantajan määrittelemässä laajennetussa tehtävänkuvassa. Jokaisen vaativuusluokan tason tehtäviin voi sisältyä myös työn organisoinnin kautta vaativampia tehtäviä, jotka eivät sisälly työyksikön jokaisen henkilön tehtäviin. Palkkauksellisesti kannustetaan osallistumaan työyhteisön kehittämistoimintaan, kun tehtävänkuvan laajennukset ja työnjako huomioidaan myös vaativuusluokan sisällä (vaativuusluokka 1,2 ja 3). Henkilöstölle on näin osoitettavissa työyhteisön kehittämisen ja vaativammassa työssä toimimisen palkitsemisen perusteet. Esimerkkiä voi soveltaa myös muissa hinnoitteluryhmissä. Vaativuusluokka 1. Perustaso 1. Muu ympärivuorokautinen hoito Sairaanhoitajan tehtävät pitkäaikaishoidossa 2. Muu yksintyöskentely Sairaanhoitajan tehtävät palveluasumisessa 3. Perustason laajennettu tehtävänkuva * 1. Tehtäväkokonaisuudet 2. Tehtäväkokonaisuudet 15

Vaativuusluokka 2. Vaativa 2 (3) 1. Akuutti ympärivuorokautinen hoito Sairaanhoitajat tehtävät akuuttihoidossa Sairaanhoitajan tehtävät kuntoutusyksikössä 2. Vaativa yksintyöskentely Fysioterapeutin tehtävät Toimintaterapeutin tehtävät Röntgenhoitajan tehtävät Kotisairaalan sairaanhoitajat 3. Vaativan tason laajennettu tehtävänkuva * 1. Tehtäväkokonaisuudet 2. Tehtäväkokonaisuudet Vaativuusluokka 3. Erittäin vaativa 1. Tehtävät, joihin liittyy esimiestehtäviä Apulaisosastonhoitajan/vastaavan hoitajan tehtävät Apulaisosastonhoitajan tehtävät ja osastonhoitajan varahenkilöt 2. Tehtävät, joihin liittyy yksintyöskentelyä ja vaativaa monipuolista osaamista ja oman erityisalan asiantuntemusta /vaativa avohoito Ensihoidon sairaanhoitajan tehtävät Sairaanhoitajan tehtävät vastaanottotyössä Terveydenhoitajan tehtävät vastaanottotyössä Erityisosaamista vaativat fysioterapeutin, toimintaterapeutin ja työfysioterapeutin tehtävät Mielenterveysyksikön sairaanhoitajan tehtävät Suuhygienistin tehtävät/ hammashuoltajan tehtävät Kotihoidon terveydenhoitajan/sairaanhoitajan tehtävät 3. Erittäin vaativan tason laajennettu tehtävänkuva * 1. Tehtäväkokonaisuudet 2. Tehtäväkokonaisuudet 16

* Selite vaativuusluokkien laajennetun tehtävänkuvan kohtaan 3 (3) Kohtaan kuuluvat työyksikön työn organisoinnin kautta muodostuneissa, henkilön koulutuksen ja aiempaan tehtävänkuvaan verrattuna vaativimmissa tehtävissä toimivat terveydenhuollon ammattihenkilöt. Työnkuva edellyttää täydennyskoulutusta ja osaamisen varmistamista ennen tehtävissä toimimista. Laajennetun tehtävänkuvan tehtävät muodostuvat työyksikkö/työnantajakohtaisesti. Tehtävissä toimimiseen saadaan virallinen lupa täydennyskoulutuksen ja näyttökokeen jälkeen. (ks.liite 4. Toimilupa). Työnantajakohtaisesti arvioidaan laajennetun tehtävänkuvan vaikutus työn vaativuuteen ja palkkaukseen. Laajennettu tehtävänkuva voi muodostua tehtäväkokonaisuuksista esimerkiksi päivystävän sairaanhoitajan toimenkuvasta tai pitkäaikaissairaiden hoitoon liittyvistä laajennetuista tehtävistä. Harkinnassa otetaan huomioon, se muuttuuko tehtävän vaativuus olennaisesti yksittäisen tehtävän/tehtävien vastaanottamisesta vai laajempien kokonaisuuksien hallinnasta. Ratkaisevaa on tehtävän vaativuuden olennainen muuttuminen (KVTES 5.2 ). Laajennettuun tehtävänkuvan palkkauskohtaan sisältyvät tässä suosituksessa sekä tehtävien siirrot että ammattihenkilön tehtävänkuvan muu laajentaminen. Perusterveydenhuollon vastaanottotoiminnan laajennetut tehtävänkuvat liittyvät mm. hoitajanvastaanotolla hoidon tarpeen arviointiin, hoitoon ja hoitoon ohjaamiseen äkillisissä terveysongelmissa ja puhelinneuvonnassa sekä pitkäaikaissairaiden seurantaan. Suun terveydenhuollossa suuhygienistin laajennettuja tehtävänkuvia ovat olleet mm. alle 18 vuotiaiden tarkastukset ja ehkäisevä hoito, oikomishoidon toimenpiteet, ilokaasu ja anestesiahammashoidon konsultaatio sekä maitohampaiden paikkaus. 31 Palkkauksellisesti voidaan tukea myös yksittäisesti vastaanotettujen tehtävien suorittamista, jos tehtävän vaativuus muuttuu olennaisesti. Palkan tulee kuitenkin olla oikeassa suhteessa niihin, jotka suorittavat laajempia ja vaativimpia kokonaisuuksia. Tuolloin laajennetun tehtävänkuvan palkkatasolle voi muodostua porrastusta esimerkiksi silloin, kun laajempien kokonaisuuksien hallinta todetaan vaativammaksi yksittäisiin tehtäviin nähden, mutta myös yksittäisten tehtävien vastaanottaminen todetaan vaativaksi ja niiden suorittaminen halutaan huomioida palkassa. Jos työn vaativuus ei olennaisesti muutu, mutta henkilö on muutoin ansioitunut työssään ja on laaja alaisesti käytettävissä, tulee palkita henkilökohtaisella lisällä. Työn vaativuuteen perustuen laajennetussa tehtävänkuvassa toimimisen perusteella maksetut euromäärät vaihtelevat kunnittain, sillä työn vaativuuden arvioinnin järjestäminen on kuntakohtaista. Tämän suosituksen taustatiedoissa sivuilla 2 3 on tuotu esille työn vaativuuden perusteella maksettuja euromääriä laajennetun tehtävänkuvan toteuttamisen yhteydessä. 31 Hukkanen Vallimies Patomäki 2005. 17

Esimerkki Toimilupa LIITE 4 18