toimikunta Hallitus 5.11.2012 Valtuusto 12.11.2012 HENKILÖSTÖSTRATEGIA Hämeenkyrön kunta Hämeenkyrön kunta on arvostettu työnantaja
SISÄLLYSLUETTELO 2 1. JOHDANTO 2. TYÖVOIMAN RIITTÄVYYS 2.1. Henkilöstövalinnat 2.2. Perehdyttäminen 2.3. Tuotantotavat 3. HYVÄ TYÖPAIKKA 3.1. Johtajuus ja luottamus 3.2. Kannustava palkitseminen 3.3. Työn ja perheen yhteensovittaminen 3.4. Työhyvinvoinnin vahvistaminen 3.5. Työurien pidentäminen 3.6. Henkilöstön kunto-ohjelma 3.7. Työkykyä ylläpitävä toiminta 4. OSAAMINEN 4.1. Hiljainen tieto ja mentorointi 4.2. Koulutus 4.3. Tehtäväkierto ja urakehitys 4.4. Esimiesten aseman vahvistaminen 5. HENKILÖSTÖSTRATEGIAN TOTEUTTAMINEN
1. JOHDANTO 3 Hämeenkyrön kunnan tavoitetila eli visio vuodelle 2020 on olla menestyvä ja turvallinen Tampereen seudun asuinkunta kansallismaisemassa (Hämeenkyrön kuntastrategia 2011). Kuntastrategiassa on valittu kuusi strategista keinoa tavoitetilan saavuttamiseksi. Vahva ja vetovoimainen asuinkunta ja kehittyvät kylät Huolehdittu kansallismaisema ja ympäristö Taloudellisesti vahva ja peruspalveluita tuottava kunta Elinkeinoelämältään virkeä ja työllistävä Kestävä tulevaisuus Arvostettu työnantaja Kuntastrategiassa arvostettu työnantaja on määritelty seuraavasti: Kunta on houkutteleva työnantaja, jonka henkilöstö viihtyy työssään. Hämeenkyrö haluaa olla arvostettu ja haluttu työnantaja. Kunta huolehtii kannustus- ja palkitsemisjärjestelmien ajanmukaisuudesta sekä työssä viihtyvyydestä ja jaksamisesta sekä oikeudenmukaisesta kohtelusta. Kuntalaisia palvelee ammattitaitoinen, hyvinvoiva ja yhteistyökykyinen henkilökunta. Työnantajan ja työntekijöiden välillä on molemminpuolinen luottamus ja arvostus. Strategiakauden aikana kunta toteuttaa henkilöstöstrategian, jossa pohditaan tulevaisuuden rekrytointiperiaatteita ja esitetään keinoja työn viihtyvyyden ja palkitsemisjärjestelmien kehittämiseksi. Tämä henkilöstöstrategia kuvaa kunnan henkilöstöpolitiikan tavoitteita ja lopputulos toteutuu lopulta työnantajan ja henkilöstön yhteistoiminnan kautta. Valtuuston hyväksymänä strategiana se asettaa tavoitteet toimivalle johdolle toteuttaa strategiaa yhdessä henkilöstön kanssa. n on palvelustrategian tapaan elettävä ajassa eli voi tulla esiin uusia vaihtoehtoisia toimintatapoja ja optimaalinen toimintatapa saattaa ulkoisistakin syistä muuttua. Siksi henkilöstöstrategia ei voi olla sitova lupaus henkilöstöpolitiikan yksityiskohtaisesta sisällöstä. Hyvän henkilöstöpolitiikan mukaisesti toimittaessa toiminnan ja toimintatapojen uudelleenarviointi on koko organisaation yhteinen asia. Strategian toteutumisen vuosittainen seuranta tapahtuu viidennen luvun mukaisesti henkilöstökertomuksen avulla.
Kunnan toiminta riippuu aina lopulta taloudellisesta toimintakyvystä eli vain terve käyttötalous ja oikein mitoitetut ja ajoitetut investoinnit turvaavat sekä palvelustrategian että henkilöstöstrategian toteutumisen edellytykset. Kunnan taloudellisen tilanteen vakava heikkeneminen vie edellytykset toteuttaa hyvää henkilöstöpolitiikkaa. Siksi koko kuntaorganisaation yhteinen tavoite on ylläpitää kunnan palvelut haluttuina ja taloudellisesti tehokkaina. Hyvin menestyvän kunnan henkilöstön palveluasenne on aktiivinen ja asiakkaan tarpeisiin ratkaisua tavoitteleva. 4 Toimikunnan jäsenet: Asko Myllymäki, puheenjohtaja Mauri Lepola, varapuheenjohtaja Raija Mäensivu, jäsen Susanna Palomäki, jäsen Timo Lager, jäsen Marjo Jokinen, jäsen Vilho Ponkiniemi, jäsen Erkki Jortikka, sihteeri ARVOSTETTU TYÖNANTAJA Hämeenkyrön kunnalla on hyvän maine henkilökunnan ja kuntalaisten silmissä. Henkilöstö viihtyy työnantajan palveluksessa ja työnantajan palvelukseen hakeudutaan mielellään. Työnantaja noudattaa lakeja ja hyviä työantajatapoja, on nykyaikainen, työt ovat mielenkiintoisia ja työilmapiiri on kannustava. Työnantajan arvostusta mitataan säännöllisesti tehtävillä henkilöstökyselyillä. Niiden tulokset käsitellään yksiköittäin ja tarvittavat toimenpiteet tehdään viipymättä. 2. TYÖVOIMAN RIITTÄVYYS Kunnan rekrytointitarve on eläkepoistumaa suurempi. Suurten ikäluokkien siirtyessä työelämästä eläkkeelle tilalle tulee palkata uusia työntekijöitä. Työvoiman liikkuvuus on lisääntymässä. Hämeenkyrön kunnan kilpailukykyä hyvänä työnantajana ylläpidetään suhteessa muihin kuntiin ja työnantajiin. Hämeenkyrö sijaitsee Tampereen työssäkäyntialueella, jossa on suuret työmarkkinat. Koulutuspaikkojen läheisyys tuo Hämeenkyrölle kilpailuedun nuoria työntekijöitä palkattaessa.
Hämeenkyrö on tunnettu ja näkyvä työnantaja. Työpaikkojen markkinoinnissa tuodaan esille kunnan työpaikkojen myönteiset puolet kussakin ammatissa sekä kunnan lyhyt etäisyys Tampereesta ja lähikunnista. Hämeenkyrö on myös luonteva asuinpaikka. 5 Kunnan määrätietoinen markkinointi hyvänä työ- ja asuinpaikkana Vakinaisten työsuhteiden suhteellisen määrän nostaminen kaikista työsuhteista Kunta toimii aloitteellisesti kunnan kannalta tarpeellisen koulutuksen järjestämisessä Vakinaisten tehtävien täyttöasteen sekä hakijamäärien kehityksen seuraaminen. Avoimena olevien tehtävien määrän seuraaminen. 2.1. HENKILÖSTÖVALINNAT Henkilön rekrytointi on merkittävä ja pitkälle vaikuttava päätös. Ennalta ei voi tietää miten valittava henkilö tulee onnistumaan työssään. Toisaalta rekrytointi on mahdollisuus työyhteisön ammattitaidon kohottamiseksi. Onnistuneen rekrytointiprosessin läpivienti vaatii ammattimaista esimiestyötä. Rekrytointiprosessissa on viisi vaihetta. 1. Tehtäväprofiilin määrittely 2. Rekrytointipäätös 3. Hakijoiden etsiminen 4. Valinta 5. Palkkauspäätös Tehtäväprofiili kuvaa keskeisen sisällön ja valittavaa henkilöä koskevat päävaatimukset. Profiilista saadaan rekrytointiprojektia ohjaava perusrunko ja valintakriteeristö. Tehtäväkuva on osa vaatimusprofiilia. Sekä hakijalle, että valitsijalle on tärkeää, että tehtäväkuvauksessa kerrotaan, miten tehtävässä onnistumista mitataan. Valintapäätös perustellaan pätevyyden, osaamisen ja motivaation suhteen. Esimiestehtäviin valittavan soveltuvuus esimiestyöhön arvioidaan ulkopuolisen asiantuntijan toimesta.
Henkilöstövalinnat valmistellaan huolellisesti Etsitään uusia rekrytointikeinoja Hakijoiden osaamista ja ominaisuuksia arvioidaan suhteessa tehtäväprofiiliin Hakijoiden arvioinnissa käytetään mahdollisuuksien mukaan haastattelutukea Valintapäätös perustellaan 6 Esimies arvioi valintapäätöstä kehittämiskeskustelun yhteydessä. 2.2. PEREHDYTTÄMINEN Uusi työntekijä perehdytetään suunnitelmallisesti uuteen työhön, työympäristöön, työyhteisöön ja työtovereihin. Lisäksi käsitellään työturvallisuuteen ja muihin työolosuhteisiin sekä henkilöstöpalveluihin liittyvät asiat. Perehdyttäminen koskee kaikkia rekrytoitavia henkilöitä, myös sijaisia ja harjoittelijoita sekä kunnan sisällä uusiin tehtäviin siirtyviä henkilöitä. Uuden työntekijän kohdalla keskitytään organisaatioon perehtymiseen, uusiin tehtäviin siirrettäessä painotetaan työtehtäviä. Perehdyttäminen koskee kaikkia uudessa tehtävässä aloittavia Perehdyttämiseen varataan riittävä aika Uusille työntekijöille tehdään tiedusteluja perehdytyksen toteutuksesta. Perehdyttämisen onnistumisesta keskustellaan kehityskeskustelun yhteydessä. 2.3 TUOTANTOTAVAT Kunnan palveluita tuotetaan palvelustrategiassa määritetyllä tavalla kunnan omalla henkilökunnalla tai seudullisesti yhteistyössä naapurikuntien kanssa. Palveluita voidaan tuottaa myös ostopalveluina yksityisiltä tai kolmannen sektorin edustajilta. Tuotantotavat vaikuttavat henkilöstön määrään ja ammatilliseen rakenteeseen. Tuotantotavan valintaan vaikuttavat kulloisetkin toiminnalliset ja talou-
delliset seikat, joihin kunta voi vaikuttaa. Osa tuotantotavan valintaan vaikuttavista asioista on kunnan vaikutusvallan ulkopuolella. Kunnan keskeiset palvelut ja avaintehtävät on perusteltua tuottaa kunnan omalla henkilökunnalla. Muiden tehtävien kohdalla tulee avoimesti arvioida eri vaihtoehtoja. 7 Kunnan palvelustrategiassa määritellyt ydinpalvelut tuotetaan kunnan omalla henkilökunnalla Eri tuotantovaihtoehtoja arvioidaan avoimesti Palvelujen eri tuotantotapojen etuja ja haittoja vertaillaan henkilöstön kannalta verrokkikuntien kesken. 3. HYVÄ TYÖPAIKKA Ammattitaitoinen henkilökunta viihtyy hyvässä työpaikassa. Hyvä työpaikka on tuottava ja sinne halutaan tulla työhön. Työpaikalla on hyvä ilmapiiri ja työpaikkakiusaamista ei hyväksytä. 3.1 JOHTAJUUS JA LUOTTAMUS Lyhyin tie luottamukseen on toimia luottamuksen arvoisesti. Esimies toimii tasapuolisesti, on rehellinen, pitää sanansa ja ajattelee yhteistä etua. Esimies on oikeudenmukainen. Hän kantaa vastuunsa sekä henkilöstöstä että tuloksesta. Esimies kykenee käsittelemään myös työpaikan vaikeita asioita. Esimiehet arvostavat omaa ja alaistensa työtä. Esimiehet toimivat avoimesti ja rehellisesti sekä kunnan edun mukaisesti Esimiestyölle varataan riittävästi aikaa. Esimies kuuntelee työntekijää ja keskustelee hänen kanssaan. Kehittämiskeskustelut esimiehen ja työntekijän välillä käydään vuosittain ja tarvittaessa
Henkilöstökyselyssä arvioidaan esimiesten vuorovaikutustaitoja. Kehittämiskeskustelujen käymistä seurataan. 8 3.2. KANNUSTAVA PALKITSEMINEN Palkka on tärkeä kannustin. Työntekijän tulee kokea, että hänen työnsä vaativuus, ammattitaito, pätevyys ja työn tulokset vaikuttavat palkkaan ja ne on oikeudenmukaisesti huomioitu. Kunta ottaa käyttöön työehtosopimusten puitteissa kannustavia palkanosia. Kannustava palkkaus edellyttää arviointijärjestelmiä, joiden tulee olla selkeitä ja yksinkertaisia. Esimiehillä on tärkeä asema työn vaativuuden ja tulosten arvioitsijoina. Oikeudenmukaisen ja kannustavan palkkapolitiikan tueksi luodaan arviointijärjestelmät tehtäväkohtaisen, suoritukseen perustuvan ja henkilökohtaisen palkanmäärityksen perustaksi yhteistyössä ammattijärjestöjen kanssa. Kunnassa käytetään myös aineetonta palkitsemista. Aloitetoimintaa kannustetaan ja muistamisohje pidetään ajan tasalla. Aito ja rehellinen palaute koetaan kannustavaksi silloinkin, kun se sisältää kehittämisehdotuksia. Oikeudenmukainen ja kannustava palkka perustuu tehtävien vaativuuteen, kokemukseen, henkilökohtaisiin tuloksiin sekä työyhteisön tuloksellisuuteen. Esimiehet antavat rakentavaa palautetta Työpaikoilla on kannustava ilmapiiri Työntekijät, esimiehet, pääluottamusmiehet ja työsuojeluvaltuutetut arvioivat kannustinjärjestelmien toimivuutta määräajoin. 3.3. TYÖN JA YKSITYISELÄMÄN YHTEENSOVITTAMINEN Asiaa tulee tarkastella koko elämänkaaren näkökulmasta. Lasten vanhemmilla on oikeus jäädä hoitamaan sairastunutta lasta kotiin. Työehtosopimukset eivät sisällä vastaavaa etuutta kun on kyse työntekijän huonokuntoisesta vanhemmasta. Sijaisten hankinta, varahenkilöjärjestelmän ylläpitäminen ja töiden uudelleen organisointi ovat työnantajan vastuulla.
Työntekijän työn ja perheen vaatimukset sovitetaan yhteen voimassa olevien sopimusten ja työpaikan vaatimukset huomioon ottaen Varahenkilöjärjestelmät toimivat joustavasti 9 Henkilökuntakyselyssä selvitetään työnantajan joustavuutta tilanteissa kun työntekijä tarvitsee äkillistä vapaata läheisen hoidon järjestämiseksi. 3.4. TYÖHYVINVOINNIN VAHVISTAMINEN Työhyvinvointi rakentuu työyhteisön ja sen jäsenten yksilöllisistä tekijöistä. Työhyvinvoinnin edistäminen on strateginen toimintatapa ja osa tuloksellista henkilöstön johtamista. Työhyvinvointi koetaan myönteisenä työelämän laatuna. Työhyvinvointiin vaikuttavat työn sisältö, työn organisointi, työolot, työyhteisön toimivuus, johtaminen, työn hallinta, riittävä työtehtävien vaatima osaaminen sekä työpaikan koko toimintatapa. Työ- ja toimintakyvyn edistäminen on monitahoista toimintaa. Se yhdistää yksilön, työyhteisön, työympäristön ja osaamisen toiminta-alueet kokonaisuudeksi. Työhyvinvointiin vaikutetaan myös pienillä ja yksinkertaisilla asioilla. Ympäristöä ja työtapoja kehitetään terveellisemmiksi. Työskentelyolosuhteet tehdään sellaisiksi, että työntekijä voi hyödyntää osaamistaan ja tuntea tekevänsä mielekästä ja tärkeää työtä. Työhyvinvoinnin kehittäminen on tavoitteellista henkilöstöjohtamiseen kuuluvaa toimintaa Työhyvinvointia toteutetaan yhdessä työnantajan ja henkilöstön kanssa Työntekijöille annetaan selkeät vastuut ja he voivat suunnitella omaa työtään Työ muodostaa monipuolisen ja mielekkään kokonaisuuden Työ on fyysisesti ja henkisesti tekijöilleen sopiva Työnantaja seuraa henkilökunnan kokeman työtyytyväisyyden, terveyden ja työkyvyn kehitystä säännöllisesti.
3.5. TYÖURIEN PIDENTÄMINEN Työurien pidentäminen on kansallinen tavoite. 10 Työ suunnitellaan niin, että se ottaa huomioon henkilön rajoitukset ja tarjoaa samalla mahdollisuuden kehittyä ammatissaan. Haasteena on toteuttaa joustokäytäntöjä siten, että se ei aiheuta toiminnalle häiriötä tai epäoikeudenmukaisuuden kokemuksia työyhteisön sisällä. Työtehtävien muutosten ja töiden uudelleenarvioinnin säännöllisyys Työaikapankin käyttöönotto Työaikajärjestelyjen säännöllinen arviointi Perhevapaiden joustava sopiminen Opintovapaiden edistäminen Molemmin puolin joustavien eläkeratkaisujen neuvotteleminen Työnantaja seuraa työkyvyttömyys-, varhais- ja vanhuuseläkkeelle siirtyvien työntekijöiden eläkkeelle siirtymisiän keskiarvojen kehitystä. 3.6. HENKILÖSTÖN KUNTO-OHJELMA Kunnan henkilökunta voi ilmoittautua kunto-ohjelman piiriin. Ilmoittautuneet sitoutuvat noudattamaan säännöllistä kunto-ohjelmaa sekä osallistumaan yhteisiin kunto- ja virkistystapahtumiin. Kuntotesti järjestetään kahdesti vuodessa. Henkilökunnan liikuntaa ja sosiaalista kanssakäymistä tehostetaan Työnantaja aktivoi omaehtoiseen kunnon ylläpitämiseen ja muiden terveellisten elämäntapojen noudattamiseen Työnantaja seuraa kunto-ohjelman piirissä olevien lukumäärää, aktiivisuutta ja kuntoa.
3.7. TYÖKYKYÄ YLLÄPITÄVÄ TOIMINTA Työkykyä ylläpitävä toiminta (Tykytoiminta) on työyhteisön ja työpaikan eri osapuolten yhteistoimintaan perustuvaa aktiivista sitoutumista ja osallistumista. Edellytyksenä on, että yhteisö antaa kaikille mahdollisuuden vaikuttaa tykytoiminnan suunnitteluun. Johtamisen ja esimiestyön kaikilla tasoilla tulee edistää työhyvinvointia. Työterveyshuoltolaissa korostetaan lisäksi toiminnan suunnitelmallisuutta ja tavoitteellisuutta sekä työterveyshuollon osuutta työ- ja toimintakyvyn edistäjänä. 11 Tulevaisuudessa työkykyä ylläpitävää toimintaa kehitetään niin, että se vastaa työelämän muuttuviin tarpeisiin. Tällöin painopiste siirtyy fyysisen työkyvyn ylläpitämisen ohella myös henkisen ja sosiaalisen työkyvyn, yhteisön toimivuuden ja ikääntyneen työkyvyn ja osaamisen varmistamiseen. Myös eri syistä työrajoitteisten, vajaakuntoisten ja niin sanotusti haavoittuvien ryhmien työkyvyn säilyttämiseen tulee kiinnittää huomiota. Esimiehen tehtävä on huolehtia siitä, että työyhteisössä järjestetään kerran vuodessa hyvinvointipäivä. Työn ja työympäristön kehittäminen Työyhteisön ja organisaation toimivuuden parantaminen sekä Työtekijän terveyden ja ammatillisen osaamisen edistäminen Seurataan työpaikkojen kehittämishankkeita ja työntekijöiden terveydentilan ja ammattitaidon kehittymistä. 4. OSAAMINEN Osaamisen merkitys korostuu toimintaympäristön muuttuessa. Suunnitelmallinen henkilöstökoulutus on osa strategista henkilöstöjohtamista. Kaikilla palveluyksiköillä on vuosittain päivitettävä koulutussuunnitelma. Osaamistarpeet kartoitetaan kehittämiskeskustelujen yhteydessä. Kehittämiskeskustelujen tarkoituksena on suunnata henkilöstövoimavarat tärkeimpien asioiden hoitamisen yksikön tavoitteiden saavuttamiseksi. Osaaminen jaetaan ammatilliseen ja työnjohdolliseen osaamiseen. Esimies- ja alaistaidot ovat osa henkilökunnan osaamista. Henkilöstön omia ammatillisen kehittymisen tavoitteita ja kunnan osaamistarpeita sovitetaan yhteen.
Esimiehet seuraavat jokaisen työntekijän osaamista ja sen kehittymistä Jokainen työntekijä ylläpitää omaa ammattitaitoaan 12 Henkilökunnan kouluttautuminen ja pätevöityminen tallennetaan henkilön tietoihin Populus -järjestelmään. Jokainen esimies seuraa palveluyksikön osaamisen kehittymistä. 4.1. HILJAINEN TIETO JA MENTOROINTI Työpaikan toimintaa ohjaavat tieto ja kokemus. Hiljaista tietoa ovat yhteiset arvot, toimintatavat sekä tieto hyvistä käytännöistä erilaisissa palvelutilanteissa. Mentorointi on prosessi, jossa kokenut ja arvostettu työntekijä (mentori) opastaa nuorempaa työntekijää (aktoria) kehittymään taitavaksi ammattilaiseksi. Aktorin tavoitteet suunnataan työyhteisön strategian ja toiminnallisten tavoitteiden mukaisesti. Mentorointi toimitetaan tavallisesti työparina, mutta mentorilla voi olla myös aktoriryhmä. Perehdyttämisen arviointi voidaan tehdä itsearviointina uuden työntekijän rekrytointiarvioinnin yhteydessä. Esimiehet tukevat nuorempien ja vanhempien työntekijöiden parityöskentelyä sekä ehdottavat mentorointisuhteita. Palvelussuhteiden päättäneiden kanssa käydään lähtökeskustelu Hiljaisen tiedon siirtymistä arvioidaan työntekijöille ja esimiehille tehtävillä kyselyillä. 4.2. KOULUTUS Koulutus jaetaan ammatilliseen koulutukseen, täydennyskoulutukseen, jatkokoulutukseen ja uudelleenkoulutukseen.
Kunnan palveluiden tuottaminen edellyttää ammattitaitoista henkilökuntaa, jonka ammattitaitoa ylläpidetään ja kehitetään jatkuvasti. Kunta osallistuu eri tavoin henkilökunnan ammattitaidon ylläpitämiseen ja kehittämiseen. Kunta voi tukea ammatillisen perustutkinnon suorittamista, kun kunnalla on erityinen työvoiman tarve. 13 Oppisopimuskoulutusta käytetään henkilöstön ammatillisen koulutuksen hankkimiseen niissä tehtävissä, joissa kunnalla on työvoiman tarvetta. Erityisin perustein kunta voi solmia työsuhteen oppisopimuksen pohjalle. Täydennyskoulutuksen tarkoituksena on ylläpitää ja lisätä henkilökunnan ammattitaitoa. Täydennyskoulutus liittyy kiinteästi työhön ja sen kehittämiseen. Tarvittavan täydennyskoulutuksen järjestäminen ja kustannusvastuu on kunnalla. Jatkokoulutuksella hankitaan muodollinen kelpoisuus uusiin vaativampiin tehtäviin. Jatkokoulutukseen osallistuminen tapahtuu harkinnanvaraisesti tuettuna tai palkattomalla työlomalla henkilön omalla kustannuksella. Uudelleenkoulutus mahdollistaa työntekijän siirtymisen toisiin tehtäviin kunnassa tai toisen työnantajan palvelukseen. Uudelleenkoulutustarpeen voi aiheuttaa muuttuneet työolosuhteet tai työntekijän työkyvyn muutos. Kunta osallistuu uudelleenkoulutuksen kustannuksiin yhdessä Kansaneläkelaitoksen ja Kuntien eläkevakuutuksen kanssa kulloinkin harkittavalla tavalla. Henkilökunnan kouluttamisella ja koulutuksen tukemisella varmistetaan kunnan henkilökunnan korkea ammattitaito. Henkilökunta kokee kunnan oleva koulutusmyönteinen työnantaja, joka edellyttää henkilökunnan pitävän huolta ammattitaidon ylläpitämisestä Työn muuttuessa tai työkyvyn alentuessa selvitetään uudelleen sijoittamismahdollisuudet, mahdollinen koulutustarve sekä keinot tarvittavan koulutuksen hankkimiseksi. Henkilökunnan koulutus tilastoidaan henkilötasolla. Henkilökunnan koulutusta seurataan henkilö- ja ryhmätasolla. Vähimmäistavoitteena on lakisääteisten koulutusvaatimusten täyttäminen.
4.3. TEHTÄVÄKIERTO JA URAKEHITYS Tehtäväkierto ja urakehitys liittyvät oppimisprosessiin osana elinikäistä oppimista. Elinikäinen oppiminen on pitkälti työssäoppimista. 14 Uudelleensijoituksella turvataan henkilöstön työsuhteen jatkuminen tilanteissa, joissa työntekijä ei selviydy nykyisessä tehtävässä. Uudelleensijoittaminen tapahtuu tällöin terveydellisin perustein työkykyä ja osaamista vastaavaan tehtävään. Hämeenkyrön kunnassa tuetaan urakiertoa ja rotaatiota. Erityisesti esimiestehtävissä olevia kannustetaan tutustumaan erilaisiin palveluyksiköihin. Tehtävänkierrossa ei kuitenkaan saa olla kyse vain omasta vaihtelunhalusta, vaan siitä tulee olla hyötyä myös työyhteisölle. Tavoitteena on tehtävien muuttaminen viiden kymmenen vuoden välein tehtävästä riippuen. Henkilökunnalla on todellinen mahdollisuus edetä urallaan kunnan palveluksessa Tehtäväkierto koetaan myönteisenä ja motivoivana muutoksena työssä Uudelleensijoitukseen suhtaudutaan myönteisesti Vuosittain seurataan henkilökunnan sisäistä kiertoa ja urakehitystä. 4.4. ESIMIESTEN OSAAMISEN JA ASEMAN VAHVISTAMINEN Esimiestyön kehittäminen toteutetaan keskitetyn esimieskoulutuksen avulla. Pitkän ajan tavoitteena on, että kaikki esimies- ja asiantuntija-asemassa olevat henkilöt osallistuvat esimerkiksi JET koulutukseen (johtamisen erikoisammattitutkinto). JET tutkinnon suorittaneille asiantuntijoille ja esimiesasemassa oleville järjestetään vuosittain johtamiseen liittyvää jatkokoulutusta asiantuntijaluennoin ja osallistumalla erilaista johtamista, työn hallintaa ja esimiesten valmiuksia parantaviin hankkeisiin. Johtoryhmän jäsenten ja heidän sijaisina toimiville tarjotaan tuettua mahdollisuutta osallistua soveltuvaan MBA koulutukseen. Säännöllisesti pidettävillä esimiespalavereilla varmistetaan esimiesten tiedonsaanti koko kunnan ajankohtaisista asioista.
Työntekijä ja esimiesasemassa olevien tehtäväkohtaisen palkan eroa lisätään valtakunnallisen kehityssuunnan mukaisesti. Näin pyritään turvaamaan esimiestyöhön kykenevien henkilöiden halukkuus esimiestehtäviin. 15 Esimiehet johtavat palveluyksikön toimintaa. Yksiköt toimivat tehokkaasti. Henkilökunta on tyytyväinen esimiehiinsä. Esimiehet arvioivat asemaansa itsearviointina. 5. HENKILÖSTÖSTRATEGIAN TOTEUTTAMINEN Henkilöstöpäällikkö ja pääluottamusmiehet seuraavat strategian toteutumista ja raportoivat kunnanjohtajalle ja johtoryhmälle. Henkilöstökertomuksessa esitetään arvio strategian toteutumisesta.