Työsuojelu ja työterveyshuolto

5 Työsuojelu ja työterveyshuolto Työolojen ja terveyden kehitykseen voivat vaikuttaa mm. työterveyshuollon ammattihenkilöt, työsuojeluviranomaiset ja työpaikkojen oma henkilöstö. Onnistuneen työsuojelun perusta on työpaikoilla tehokas ja muuhun toimintaan yhdistyvä työsuojeluyhteistyö. Työterveyshuollon tavoite on ehkäistä työperäisiä sairauksia sekä tukea ja edistää työkyvyn ylläpitoa. Työsuojelupiirit valvovat ja kehittävät oman alueensa työoloja sekä huolehtivat työpaikkojen ja työntekijöiden ohjauksesta ja neuvonnasta. Työpaikoilla toteutetaan laajasti työkykyä ylläpitävää ja edistävää toimintaa. 5.1 Työsuojelutoiminta työpaikoilla Työturvallisuus nähdään osana työpaikan toimintaa mukaan lukien tuottavuus ja kilpailukyky. Uuden työturvallisuuslain pohja on nykyaikainen turvallisuusajattelu, jonka ominaispiirteitä ovat työturvallisuusjohtaminen ja jatkuvan parantamisen periaate Työsuojeluhenkilöstön osaamista on tarpeen vahvistaa, sillä koulutukseen heistä on osallistunut vain 30 %. Uudet kehittämisen toimintatavat ovat yrityslähtöisiä toimintaverkostoja ja tiedonvertailun alueita, kuten nolla tapaturma -ohjelma Riskienhallinnan osuvia toimenpiteitä ovat tavoitetasojen valinta, pitkäjänteinen toimenpiteiden suunnittelu, vertailutiedon hyväksikäyttö ja tiivistelmien tekeminen johdolle päätöksentekoa varten Riskien hallinnan onnistuminen ja monipuolisuus riippuu selkeästi turvallisuusjohtamisen toimivuudesta yrityksissä Työpaikat eriytyvät turvallisuuden kehittymisen suhteen Työsuojelutoiminta on palautumassa linjaorganisaatiolle, mikä asettaa vaatimuksia linjaesimiehen johtamiseen, turvallisuuteen liittyvään osaamiseen ja tietotaitoon Työsuojelutoiminnan periaatteiden kehitys Työturvallisuus ja työsuojelu nähdään aikaisempaa merkittävämpänä osana työyhteisöjen koko toimintaa mukaan lukien toiminnan tuloksellisuus, tuottavuus, kilpailukyky, eettisyys ja yhteiskuntavastuu, toiminnan laatu sekä kestävä kehitys. Työturvallisuus on yksi Euroopan unioninkin sosiaalipolitiikan tärkeimmistä aloista. Euroopan yhteisöjen työsuojelustrategia 237

(2002 2006) korostaa, että terveelliset ja turvalliset työjärjestelyt ja työympäristö ovat talouden ja liikeyritysten tulostekijöitä. Vuonna 2003 voimaan tullut Suomen työturvallisuuslaki (738/2002) luo hyvän perustan työolojen kehittämiselle. Lain pohjana on nykyaikainen turvallisuusajattelu, jonka ominaispiirteitä ovat turvallisuuskulttuuri ja työturvallisuuden järjestelmällinen hallinta sekä työolosuhteiden jatkuvan parantaminen. Kysymys on turvallisuusajattelun kytkemisestä osaksi työnantajana toimivan yrityksen tai julkisyhteisön koko toimintaa ja johtamisjärjestelmää. Työsuojelun valvontalain (44/2006) uudistamisen tavoite on tehostaa valvontaa ja edistää työsuojeluyhteistyötä työpaikoilla. Taloudellisten näkökohtien huomioon ottaminen ja hyödyntäminen työolojen kehittämisessä vahvistuu edelleen. Hyvät työolot yhdistetään entistä vahvemmin korkeaan tuottavuuteen. Työhyvinvoinnin kokonaisnäkökulmaa korostavaan käsitteeseen perustuva ajattelu ja toiminta ovat edelleen parantaneet edellytyksiä yhdistää työolojen parantaminen tuotantoon ja hyvään johtamiseen. Kansainvälisen työjärjestön teettämä vertailu linkittää puolestaan eri maiden maan kilpailukyvyn ja työturvallisuustilanteen selkeästi keskenään (ILO 2006). Riskikeskeistä työsuojelunäkökulmaa täydentää osaltaan 1990-luvulla syntynyt laatukeskeisyys. Sen yksi painopiste on henkilöstöön liittyen työkyvyn ylläpitämisessä ja parantamisessa. Integroidun johtamisjärjestelmän perusajatus on liittää ympäristön, laadun ja turvallisuuden hallintajärjestelmät yhdeksi kokonaisjärjestelmäksi. Työterveys- ja -turvallisuusjärjestelmä OHSAS 18001 (2003) on ensimmäinen Suomessa laajasti yrityksissä käyttöön otettu turvallisuusjohtamisjärjestelmä, joka on sertifioitavissa osaksi yhtenäistettyä toimintajärjestelmää. Järjestelmän tavoite on vähentää häiriöitä tuotannossa, vähentää työstä poissaoloja ja lisätä tuottavuutta ja työtyytyväisyyttä (Anttonen ja Visuri ym. 2001). Työsuojelun tila haastattelujen ja kyselyjen pohjalta 238 Työsuojelun tilasta työpaikoilla on rajallisesti tutkimuksia. Tässä työsuojelun tilaa työpaikoilla arvioidaan kolmella näkökulmalla: työsuojeluhenkilöstön, työsuojeluorganisaation kehittämisen ja työturvallisuuslain aiheuttamien muutosten kautta. Työsuojelun laatu ja kattavuus ovat Pohjois-Suomen tilastoista katsottuna alueellisesti vaihtelevia. Taso oli jo selkeästi paikoitellen laskusuunnassa johtuen verkostoyrityksistä, epätyypillisistä työsuhteista ja etätyöstä (Toimintaympäristöanalyysi 2003). Työsuojelun tilan jatkuvaan kehittämiseen tarvitaan analyysin mukaan sen laadun ja kattavuuden toistuvaa seurantaa, työsuojelukoulutuksen tehostamista, työterveyshuollon ja työsuojelun vaikuttavuuden seurantaa ja yhteistoimintaa. Lisäksi tarvitaan työsuojelun ja työkykyä ylläpitävien toimintamallien liittäminen osaksi laatujärjestelmiä ja laatujohtamista sekä työsuoje-

Kuva 68. Vaikuttavan työhyvinvointitoiminnan organisointi tulosyksikössä (Anttonen ym. 2006a) luhenkilöstön ilmoitusten kattavuuden parantamista. Työsuojelukoulutusta oli saanut vain noin 30 % työsuojeluhenkilöistä ja 3 % päätoimisista työsuojeluhenkilöistä. Nämä seikat on hyvä ottaa huomioon työsuojeluhenkilöstölle asettavissa haasteissa. Turvallisuusjohtamisen tehostamiseksi isossa valtion laitoksessa on kehitetty uusi työhyvinvointimalli, joka kuvaa hyvin tämän päivän turvallisuusjohtamisen haasteita (Anttonen ym. 2006a). Hankkeessa kehitetty pitkäjänteisesti ja suunnitelmallisesti toimiva, arjessa näkyvä, selkeästi mittaroitu turvallisuusjohtamisen toimintamalli on myös vaikuttava työhyvinvoinnin toimintamalli. Työhyvinvointitoimikunnan toimintoihin määritettiin kuuluvaksi työsuojelu, työterveyshuolto, ympäristöterveys, ympäristönsuojelu, lääkintähuolto, sosiaalitoiminta, sielunhoito, liikunta, työpaikkaruokailu, kuntoutus ja henkilöstön virkistystoiminta. Työturvallisuuden näkyvyyttä ja vaikuttavuutta lisättiin siten, että työhyvinvointitoimikunnan johdon edustaja vei kehittämistarpeiden yhteenvedot päätöksentekoon johtoryhmään (kuva 68). Kenttätyön vaikuttavuuden edistämiseksi otettiin käyttöön työsuojeluparit. 239

Haastattelujen (n = 17) perusteella osuvia johtamisen toimenpiteitä olivat riskeistä vaikuttavuuteen -ketjussa oikeiden dokumenttien valinta kehittämiseen, kuten strategia ja visio, yksikön toimintasuunnitelma, itsearviointi, työn opastus ja ilmapiiriraportti. Näitä työhyvinvointitoimikunta voi käyttää toiminnassaan. Jatkuvaa kehittämistä varten yksikköjen piti yhdistää turvallisuustoimintonsa johtamisen vuosisuunnitteluun. Vertailutiedon käyttämistä päätettiin tehostaa. Samankaltaisten yksiköiden vertailutiedoilla voitiin saavuttaa synergiaetuja turvallisuustoiminnan kehittämisessä. Riskienhallinnan osuviin toimenpiteisiin kuuluivat haastattelun perusteella selkeiden tavoitetasojen valinta, pitkäjänteinen toimenpiteiden suunnittelu, erilaiset torjuntaohjelmat, vertailutiedon hyväksikäyttö, tapaturmatiedon tehokas hyväksikäyttö ja tiivistelmien tekeminen johdolle päätöksentekoa varten. Riskienhallintaa pitäisi suunnitella, tehdä ja arvioida suurempina kokonaisuuksina sekä ennakoiden käyttäen hyväksi kaikkea käytössä olevaa asiaan kuuluvaa tietoa: laatu, työturvallisuus, riskienarviointi ja itsearviointi. Pientyöpaikkojen toimintapalaute 240 Riskinhallintaketjun toimivuutta pk-yrityksissä tutkineessa hankkeessa riskien hallinnan onnistuminen ja monipuolisuus riippui selkeästi turvallisuusjohtamisen toimivuudesta. Siksi riskinarviointimenetelmän tulisi myös sisältää analyysi turvallisuusjohtamisesta. Tehdyt torjuntatoimet perustuvat vallitsevasti riskin toteutumisen jälkiselvittelyyn, kun niiden tulisi perustua ennakoivaan riskinarviointiin. TTT-toiminnan tehostamisessa voitaisiin ottaa mallia yhteistyön ja palkitsemisen osalta johtamisen muista toiminnoista, kuten laadusta. Tutkimuksessa todettiin laatujärjestelmien tukevan TTT-toiminnan tasoa käytännössä (Anttonen ym. 2005b). Yrityksille ja asiantuntijoille tehdyn haastattelun mukaan pientyöpaikkojen turvallisuuden hallinta ja turvallisuuskulttuuri perustuivat johtamiseen ja esimiestyöhön (Hanhela ym. 2005). Johtamisessa korostui viisi asiaa: johtamistapa ja johdon sitoutuminen, arvot ja asenteet, vastuut ja työnjako, suunnitelmallisuus sekä perehdyttäminen ja työnopastus. Johtaja määritti linjan ja näytti suunnan. Esimiestyössä piti näkyä kiinnostuneisuus turvallisuusasioihin, jota edistettiin päivittäin omalla käyttäytymisesimerkillä ja yhdistämällä turvallisuusjohtaminen muuhun johtamiseen. Tämä tarkoitti turvallisuusasioiden huomioon ottamista toiminnan eri vaiheissa luonnostaan, ilman erityisiä toimenpiteitä. Turvallisuus nähtiin pientyöpaikoillakin kiinteäksi osaksi työtoimintaa. Työterveyshuollon rooli korostui pientyöpaikkojen työturvallisuustoiminnassa, koska pienillä työpaikoilla oli harvoin riittävää asiantuntemusta. Riskien arvioinnissa työter-

veyshuollon rooli painottui erityisesti tunnistettujen vaaratekijöiden terveydellisen merkityksen arvioinnin takia. Käytännössä työterveyshuollon voimavaroja ja mahdollisuuksia osallistua kehittämiseen pidettiin vajavaisina (Hanhela ym. 2005). Työturvallisuuslain toimeenpano työpaikoilla mittarina työsuojelun toimintaohjelma Työturvallisuuslain toimeenpanoa työpaikoilla selvittäneiden kyselyjen mukaan työsuojelun toimintaohjelma oli laadittu 80 % työpaikoista (Salminen ym. 2006). Esimiehet ja toimihenkilöt arvioivat toimintaohjelman tehdyn useammin kuin yritysjohtajat ja työntekijät. Vähiten toimintaohjelmia oli tehty rakentamisen toimialalla, kirkon työpaikoissa ja eniten valtion työpaikoissa. Viimeisen kahden vuoden aikana työsuojelun toimintaohjelma oli päivitetty 68 %:lla työpaikoista. Neljäsosa ei ollut huolehtinut päivityksestä. Työpaikan toimijoista toimitusjohtajat ja virastopäälliköt arvioivat päivityksiä tapahtuneen vähiten. Työturvallisuuslain toimeenpano työpaikoilla -hankkeen haastatteluiden (n = 75) perusteella työpaikat jaettiin työturvallisuustyön edistymisen suhteen kolmeen ryhmään. Lain vaikutukset tulivat selkeimmin esiin ryhmän I työpaikoilla, joissa oli linjattu ja viestitty selkeät uuden lain hengen mukaiset työturvallisuuden kehittämisen tavoitteet. Tavoitteiksi työpaikoilla oli nostettu työhyvinvoinnin edistäminen, nolla tapaturmaa -ajattelu, sairauspoissaolojen vähentäminen, riskinarviointi ja yhteisen työpaikan työsuojelukäytäntöjen kehittäminen. Tavoitteet heijastivat työpaikoilla käynnissä olevaa työturvallisuustoiminnan laajenemista perinteisestä tapaturmantorjunnasta ennalta ehkäisevään turvallisuustyöhön. Käytännössä muutosta pidettiin osin haastavana, koska työsuojelutoimijoiden roolit muuttuivat sekä soveltuvat menetelmät ja työkalut Taulukko 41. Työsuojelun toimintaohjelman laadinta yleisimmillä toimialoilla (Salminen ym. 2006) toimiala % n teollisuus 83 536 rakentaminen 73 90 kauppa 82 197 kuljetus ja tietoliikenne 83 110 julkinen hallinto 87 215 terveys- ja sosiaalipalvelut 82 202 muut yhteiskunnalliset ja henkilökohtaiset palvelut 67 192 kaikki toimialat yhteensä 80 1 875 241

puuttuivat. Muutos nähtiin kuitenkin välttämättömäksi, jotta turvallisuustoiminnan uusiin sisältöihin ja haasteisiin voidaan vastata. Ryhmän II työpaikoilla uudistettu työturvallisuuslaki oli sisäistetty viiveellä ja hajanaisemmin kuin ryhmän I työpaikoilla. Uudistettu laki oli otettu huomioon ja lain uusia sisältöjä oli käsitelty, mutta lain toteuttamiseen ei ollut järjestelmällisesti paneuduttu. Lain velvoitteisiin kiinnitettiin huomiota, ohjeita ja toimintatapoja luotiin tai uudistettiin tarpeen tullen. Työpaikoilla oli alettu toteuttaa uuden lain mukaisia käytäntöjä. Pääosin nämä työpaikat koostuivat pienistä ja keskisuurista työpaikoista, joissa työturvallisuustoiminta yleensä keskittyi työsuojelupäällikön, työsuojeluvaltuutetun tai työsuojelutoimikunnan työhön. Haasteena lain vaikuttavuudelle ovat ryhmän III työpaikat, joissa työturvallisuuslakia ei tunnettu, sitä ei ollut huomioitu tai muuten käsitelty. Pääosin nämä työpaikat olivat pieniä työpaikkoja, joissa ei ollut aktiivista työsuojelutoimintaa tai niissä ei toiminut erillistä työsuojeluorganisaatiota. Niillä työpaikoilla, joissa lakia ei tunnettu tai sitä ei ollut otettu huomioon, työturvallisuus miellettiin pääasiallisesti viranomaisvalvontaan liittyväksi ongelmakeskeiseksi toiminnaksi. Tulos kuvastaa selkeästi työpaikkojen eriytymistä turvallisuuden kehittymisessä. Pienten ja suurten työpaikkojen turvallisuudessa ja asenteissa on selkeitä eroja. Riskinarviointikäytäntöjen kehittymistä vaikeuttavat osaltaan myös päällekkäisten menetelmien ja käsitteiden käyttö. Esimerkiksi riskinarvioinnin suhde työterveyshuollon tekemään työpaikkaselvitykseen on osittain epäselvä. Uudistettua lakia pidettiin pääasiallisesti helppona tulkita, eikä se ollut aiheuttanut työpaikoilla liiemmin epäselvyyksiä. Tulkintaongelmia oli kuitenkin omalla työpaikallaan havainnut vain 6 % vastaajista. Lisätietoa ja tarkempia sovellusohjeita kuitenkin kaivattiin työpaikoilla. Työpaikkojen turvallisuustyön edistämisen näkökulmasta jatkossa lienee tarpeellista täsmentää turvallisuuden hallintaan ja turvallisuusjohtamiseen liittyviä käsitteitä tutkimus- ja kehitystyön kautta sekä kehittää edelleen lain sisältöön liittyviä soveltamisohjeita. Työturvallisuusjohtaminen 2000-luvulla 242 Kansainvälinen suuntaus on, että turvallisuustiedot kuuluvat osana yritysten seurantajärjestelmään ja yritystoimintaan. Tällöin työturvallisuus vaikuttaa yritysten maineeseen ja niiden yhteiskuntavastuu korostuu tulevaisuudessa. Perustana on vapaaehtoisuus. Työturvallisuudessa on otettu käyttöön uudenlainen ajattelutapa kolmitasoisesta arvioinnista: lain vaatima taso, edistynyt taso ja paras käytäntö -taso. Lain vaatiman tason perusteet löytyvät lähinnä työturvallisuuslaista, siihen liit-

tyvistä asetuksista ja standardeista. Edistyneellä tasolla yritys on onnistuneesti lähtenyt kehittämään toimintaansa ja erottuu kilpailijoista osa-alueen edistyneellä toiminnalla. Paras käytäntö -tasolla oleva on alansa paras, tiennäyttäjä, jonka toimintamalleista ala ottaa mallia ja kilpailijat soveltavat niitä (Anttonen ym. 2005a). Tuottavuuden yhdeksi tärkeäksi tekijäksi on todettu myös työympäristön laatu. Työympäristön kehittämiseen tähtäävät toimenpiteet vähentävät tapaturmista ja sairauspoissaoloista aiheutuvia kuluja (Suomessa yhteensä 6 miljardia euroa) ja vaikuttavat tuotannon häiriöttömyyteen. Työterveyden ja työturvallisuuden ennalta ehkäisevä toiminta on kustannuksilta tehokkainta. Tulosta on mahdollista saada aikaan pienilläkin panostuksilla ja investointi on yleensä tuottava (Anttonen ym. 1998). Nolla tapaturma -ohjelmaa voidaan pitää myös yrityksen aineettoman pääoman kartuttamishankkeena (Saari 2001). Se on suomalaisten työpaikkojen vapaaehtoisesti muodostama verkosto, jonka tavoite on turvallisuuden jatkuva edistäminen. Osallistumisen ehto on aito halu parantaa turvallisuutta ja pyrkiä kohti nollaa tapaturmaa. Ohjelman keskeinen toiminta-ajatus on kaikki henkilöstöryhmät motivoiva turvallisuusyhteistyö ja toinen toisiltaan oppiminen. Vuonna 2006 ohjelmaan oli liittynyt 120 suomalaista työpaikkaa. Toinen tärkeä 2000-luvun työturvallisuuden oppimisalue on ollut yritysten itsensä tilaama ja ylläpitämä turvallisuuskorttikäytäntö, jollaisen 300 000 työntekijää Suomessa on suorittanut. Käytäntö on jo maailmanlaajuinen ja erittäin merkittävä käytännöllisen turvallisuustiedon ylläpitäjä (Aaltonen ym. 2006). Turvallisuuden johtamisen perusosat esimiestyössä ovat oman työn riskien arviointi, vaaratilanteiden ja tapaturmien tutkiminen, turvallisuustuokioiden pitäminen sekä kehittynyt työpaikkatarkastustoiminta. Tällainen perusteellinen paneutuminen turvallisuustoiminnan parantamiseen tuottaa tulosta (Simola 2005). Näin työsuojelutoiminta on palautumassa linjaorganisaatiolle, mikä asettaa vaatimuksia linjaesimiehen johtamiseen, turvallisuuteen liittyvään osaamiseen ja tietotaitoon. Koska linjaesimiehet tästä syystä vastaavat itsenäisemmin ja oma-aloitteisemmin turvallisuudesta, on heille järjestettävä laaja-alaista turvallisuuden johtamisen käytännönläheistä koulutusta (Simola 2005). Työsuojelutoiminnan onnistumiseen vaikuttavat johdon aktiivisuus, tavoitteellisuus, sitoutuneisuus, kiinnostuneisuus ja tuki sekä toisaalta työsuojeluhenkilöstön henkilökohtaiset ominaisuudet, toimintatapa ja aktiivisuus. Työsuojelun strategisessa ja päivittäisjohtamisessa tarvittaisiin syy-seuraustiedon lisäksi yhtenäisiä ja hyviksi tiedettyjä käytäntöjä ja menettelytapoja. Niillä voidaan mitata, arvioida ja seurata työympäristön tilaa sekä henkilöstön työkykyä ja työssä jaksamista sekä toisaal- 243

ta suunnitella ja toteuttaa työhyvinvointia ja turvallisuutta ylläpitäviä työolosuhteita (Tarkkonen 2005). Näiden ilmiöiden todellisuutta kuvastavat myös muutokset niiden yrityksen tapaturmatilastoissa, joissa ulkomaisen omistuksen tuoma uusi turvallisuusajattelu on tuonut nopeita tuloksia työturvallisuuden parantamiseksi esimerkiksi rakennusalan tapaturmiin. Turvallisuuskulttuurin muutokset voivat lyhyellä aikavälillä vaikuttaa huomattavasti. Hyvä työympäristön laatu vaikuttaa myös työpaikan maineeseen ja sitä kautta osaavan ja motivoituneen työvoiman saantiin, joka on oleellista lähitulevaisuudessa. Toisaalta maineen menetykset myös voivat olla merkittäviä (Aaltonen ym. 2006). Asiantuntijat ovat esittäneet huolensa turvallisuusjohtamisen käytäntöön panosta: miten organisoida työpaikan turvallisuustoiminta kokonaisuutena, asettaa tavoitteet, organisoida riskinarviointi, riskinhallinta ja yhteistoiminta (Salminen ym. 2006). Tietämättömyys työpaikoilla havaittiin myös turvallisuuskorttikoulutuksissa, kun velvollisuuksista ja oikeuksista ei tiedetty tarpeeksi työpaikoilla. Linjaorganisaation ja työsuojeluorganisaation rooleja ja vastuita ei ollut riittävästi selkeytetty. Työturvallisuuden tulevaisuus 244 On siis osoitettu että hyvä turvallisuuskulttuuri tuottaa hyvän turvallisuusjohtamisen ja ennakoivan sekä korjaavan asenteen yrityksiin. Tämä työ, joka on työpaikan omaa toimintaa sekä koskettaa jokaista yksilöä ja ryhmää työpaikalla, on vaikuttavaa ja lisäksi lain velvoittamaa. Se tulisi toteuttaa päivittäisenä, järjestelmällisenä ja pitkäjänteisenä työnä. Työsuojelutyö on samalla tehokasta ja taloudellista, kun se tehdään suunnitelmallisesti selkeiden tarpeiden ja kehittämispäämäärien mukaan. Alku- ja teollisuustuotannon väheneminen ei vähennä työelämän riskejä aiemmin odotetulla tavalla, vaan uusi teknologia, lisääntynyt tuottavuus ja kansainvälistyminen toisaalta sekä luovat uusia että entisiä riskejä. Samoin työelämän laatuvaatimusten lisääntyessä syntyy kehittämistarpeita entistä pienemmän riskin tasolla. Enää ei puhuta pelkästään kuolemaan johtavista tapaturmista ja ammattitaudeista, vaan vaikutetaan hyvinvointiin ja käytettävyyteen sekä elämänhallintaan. Myös Turvallisuusajattelu täytyy myös väistämättä ulottaa työn ulkopuolelle, koska vapaa-ajan altisteisiin ja tapaturmiin liittyvät ongelmat tulevat yhä tärkeämmiksi suhteessa työelämän ongelmiin. Työturvallisuuteen saadaan vaikuttavuutta yhteistyöllä ja verkostoitumisella. Työturvallisuudelle on ollut hedelmällistä yritysten keskinäinen yhteistyö, yhteistyö konsernin sisällä sekä yhteistyö tutkimus- ja kehitystahojen kanssa. Yritysten keskinäinen vertailu eli benchmarking työturvallisuusasioissa kehittää yritysten työturvallisuustuloksia ja toimintatapoja. Me-

netelmien kehityksen painopiste siirtynee jatkossa työturvallisuuden hallinnan ja johtamisen toteutukseen, johon kaivataan osuvia menetelmiä. Turvallisuusjohtamisen laatutaso vaikuttaa riskienhallinnan monipuolisuuteen ja onnistumiseen (Anttonen ym. 2004). Työpaikan työsuojelun lähitulevaisuuden kehityssuuntia ovat mm. vaikuttava riskinarviointi työsuojelun perustana, TTT-hallinnan liittäminen työpaikan toimintajärjestelmiin, laatuajatteluun ja ympäristönsuojeluun, hallintamenettelyjen ja -järjestelmien auditointi, TTT-hallinnan vaikutusten, turvallisuusilmapiirin ja -kulttuurin mittaaminen, työsuojelun uusien ohjausvälineiden kehittäminen, ennakoiva muutosten hallinta, työturvallisuus kriteerinä tuotekehityksessä ja liikekumppaneiden valinnassa, pätevyys- ja koulutusvaatimusten määrittely työsuojelutehtävissä sekä sosiaalisen vastuun ja yritysten arvojen kasvava merkitys. Hannu Anttonen Jarmo Vorne Rauno Hanhela Mika Liuhamo Markku Aaltonen Lähteet Aaltonen M, Anttonen H, Grönqvist R ym.: Työturvallisuus liiketoimintana esiselvitys. Tekes, Helsinki 2006. Anttonen H, Apaja J, Juntunen R, Vorne J: Riskeistä vaikuttavuuteen Puolustusvoimissa. Oulun aluetyöterveyslaitos, Oulu 2005a. Anttonen H, Ketola L, Vorne J: Abstracts of the 50. Nordiska arbetsmiljömötet. Aug 30 Sep 1 2004 Reyakjavik, Island. Arbetarskyddsstyrelsen, Reykjavik 2004, 171 172. Anttonen H, Piikivi L, Vuolteenaho A, Kopperoinen I: Työkyvyn taloudelliset vaikutukset. Työterveyslaitos, Helsinki 1998. Anttonen H, Visuri S (toim.): Elektroniikkayritykset nopean tuotannon muutosprosessissa. Työministeriö ja Oulun aluetyöterveyslaitos, Helsinki 2001. Anttonen H, Vorne J, Ketola L: Turvallisuus osana yrityksen toimintaa Riskeistä vaikuttavuuteen. Rahoittajan raportti STM:lle. Oulun aluetyöterveyslaitos, Oulu 2005b. Euroopan yhteisöjen komissio. Työn ja yhteiskunnan muutoksiin sopeutuminen: Yhteisön uusi työterveys- ja työturvallisuusstrategia vuosiksi 2002 2006. Komission tiedonanto KOM (2002) 118. Saatavissa: http://osha.europa.eu/systems/strategies/future#council. Hanhela R, Liuhamo M, Anttonen H ym.: Turvallisuus osana yrityksen toimintaa Työturvallisuuden toimintamalli pientyöpaikoille. Rahoittajan raportti STM:lle. Tampereen aluetyöterveyslaitos, Tampere 2005. ILO: Occupational safety and health: Synergies between security and productivity. Committee on Employment and Social Policy. International Labour Office. March 2006. Saatavissa: http://www.ilo.org/public/english/ standards/relm/gb/docs/gb295/pdf/esp-3.pdf. Laki työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta (44/2006). OHSAS 18001:fi. Työterveys- ja työturvallisuusjohtamisjärjestelmät. Suomen Standardisoimisliitto SFS, Helsinki 2003. 245

Saari J: One accident is too many. Accident Prevention Today. Agency Magazine 4. European Agency for Safety and Health at Work, Luxembourg 2001. Salminen S, Ruotsala R, Vorne J, Saari J: Työturvallisuuslain toteutuminen työpaikoilla. Sosiaali- ja terveysministeriö, Tampere 2006. Simola A: Turvallisuuden johtaminen esimiestyönä. Tapaustutkimus pitkäkestoisen kehittämishankkeen läpiviennistä teräksen jatkojalostustehtaassa. Väitöskirja. Oulun yliopisto, Oulu 2005. Tarkkonen J: Yhteistoiminnan ehdoilla, ymmärryksen ja vallan rajapinnoilla. Työsuojeluvaltuutetut ja -päälliköt toimijoina, työorganisaatiot yhteistoiminnan areenoina ja työsuojelujärjestelmät kehittämisen kohteina. Väitöskirja. Oulun yliopisto, Oulu 2005. Toimintaympäristön analyysi: Pohjois-Pohjanmaa, Kainuu, Lappi. Oulun aluetyöterveyslaitos, Oulu 2003. Työturvallisuuslaki (738/2002). 5.2 Työterveyshuolto ja palvelujen käyttö Työnantaja on järjestänyt työterveyshuollon 92 %:lle palkansaajista, joista 93 % saa myös sairaanhoitoa Yksinyrittäjien ja ammatinharjoittajien työterveyshuollon kattavuus on edelleen heikko, poikkeus maatalousyrittäjien 63 % Työikäisen väestön avosektorin lääkärissä käynneistä eniten tehdään työterveyshuoltoon ja terveyskeskusvastaanotolle. Työssä käyvien työterveyslääkärillä käynnit lisääntyneet jatkuvasti vuodesta 1997 ja terveyskeskuslääkärillä käynnit vähentyneet Työterveyshuollon terveystarkastukset ja työpaikkakäynnit hieman lisääntyneet vuosina 2003 2006 Pääosin ollaan tyytyväisiä työterveyshuollon toimintaan, puolueettomuuteen, toiminnan luottamuksellisuuteen ja henkilökohtaisten tietojen salassa pysymiseen sekä työterveyshuollon asiantuntijuuteen ja pätevyyteen työssä Työterveyshuollon toimien lukumäärä jatkuvasti lisääntynyt vuodesta 1995 kaikissa henkilöstöryhmissä, etenkin psykologien ja lääkäreiden toimien suhteellinen lisäys suuri verrattuna muihin Työterveyshuollon palvelujärjestelmä 246 Työterveyspalvelujen kattavuus Työnantajan tulee työterveyshuoltolain mukaan järjestää työntekijöilleen ehkäisevän työterveyshuollon palvelut. Yrittäjät voivat myös halutessaan järjestää ne itselleen. Työ ja terveys -haastattelun mukaan vuonna 2006 työnantaja oli järjestänyt työterveyshuollon 92 %:lle palkansaajista (Perkiö-Mäkelä ym. 2006). Maatalousyrittäjistä 63 % ja muista yrittäjistä 37 % oli järjestänyt työterveyspalvelut. Palkansaajien kattavuusluvut

olivat parhaat valtion tai kunnan liikelaitoksissa (100 %), rahoituksen toimialalla (100 %), johtajilla ja ylimmillä virkamiehillä (98 %) sekä organisaatioissa, joilla oli vähintään 50 työntekijää (97 %). Heikoimmillaan kattavuusluvut palkansaajilla olivat yksityisillä työnantajilla 87 %, rakentamisen toimialalla 80 %, maa-, metsä-, rakennus-, korjaus- ja valmistustyöntekijöillä 83 % sekä organisaatioissa, joissa oli alle 10 työntekijää 55 %. Palkansaajilla kattavuus on heikoin alle 10 henkilön yrityksissä ja lisääntyy yrityskoon kasvaessa. Vuonna 2003 pienissä yrityksissä kattavuus oli 64 %, mutta se väheni kolmen vuoden aikana 55 %:iin (Piirainen ym. 2003). Myös yrityksissä, joiden henkilömäärä oli 10 49, kattavuus oli hieman aikaisempaa pienempi (noin kuusi prosenttiyksikköä) vuonna 2006. Kattavuuden heikkeneminen etenkin alle 10 henkilön yrityksissä voi selittyä osaltaan sillä, että otoksessa näitä yrityksiä oli vain 169. Kysymyksen muotoilua myös tarkennettiin vuonna 2006 siten, että kysymyksen alussa kerrottiin, mitä työterveyshuollolla tarkoitetaan. Aikaisemmissa kyselyissä tällaista johdantoa ei ollut, jolloin vastaaja ei ehkä ymmärtänyt kysymystä, vaan sekoitti yleiset terveyspalvelut työterveyshuollon palveluihin. Toisaalta esimerkiksi rakennusalalla on paljon pieniä yrityksiä ja perinteisesti siellä on ollut muita aloja suurempi kattavuusaukko. Yritysten elinkaari on lyhyt ja kaikki pienet reppufirmat eivät ehdi tehdä työterveyshuoltosopimusta ennen toimintansa lopettamista. Kattavuuden heikkenemistä selittänee myös se, että Suomessa viime vuosina on syntynyt eniten pieniä mikroyrityksiä, joissa ainut työntekijä on yrittäjä itse ja hänelle työterveyshuoltopalvelujen hankinta on vapaaehtoista. Yrityksistä 44 %:lle työterveyshuollon palvelujen hankinta ei ole pakollista (Kankaanpää ym. 2005). Kaikista työterveyshuoltoon kuuluvista 93 % koki voivansa hakeutua sairauksien takia työterveyslääkärin tai työterveyshoitajan vastaanotolle vuonna 2006, mikä on hieman enemmän kuin vuonna 2003 (91 %). Kaikista työssä käyvistä 78 % ja palkansaajista 85 % sai sairaanhoitopalveluita osana työterveyshuoltoa. Tilanne ei ole muuttunut vuodesta 2003 (Perkiö- Mäkelä ym. 2006, Piirainen ym. 2003). Työterveyspalvelujen tuottajat Työterveyshuolto Suomessa 2004 -kyselyyn vastanneista 719 työterveysyksiköstä noin kolmannes oli yritysten omia yksiköitä, toinen kolmannes toimi terveyskeskusten ja vajaa kolmannes lääkärikeskusten yhteydessä. Yritysten yhteisiä työterveysasemia oli 7 % (kuva 69). Työterveysyksiköiden määrä lääneittäin vaihteli työvoiman jakautumisen mukaan. Terveyskeskusjärjestelmän ansiosta työterveyshuollon palveluja oli saatavissa kattavasti koko maassa (Manninen 2007). 247

yksinäisyrittäjät yritys yritys t e r v e y s k e s k u s maanviljelijät v. 2000 yrityksistä 61 % työntekijöistä 37% työterveysyksiköistä 31 % yritys v. 2004 yrityksistä 64 % työntekijöistä 37 % työterveysyksiköistä 34 % yritys yritys v. 2000 yrityksistä 2 % työntekijöistä 25 % työterveysyksiköistä 38 % T T H - y k s i k k ö v. 2004 yrityksistä 1 % työntekijöistä 18 % työterveysyksiköistä 31 % yritys yritys yritys v. 2000 yrityksistä 4 % työntekijöistä 6 % työterveysyksiköistä 7 % y r i t y s t e n y h t e i n e n t t h - y k s i k k ö v. 2004 yrityksistä 3 % työntekijöistä 6 % työterveysyksiköistä 7 % yritys yritys yritys v. 2000 yrityksistä 33 % työntekijöistä 32 % työterveysyksiköistä 24 % L Ä Ä K Ä R I K E S K U S v. 2004 yrityksistä 32 % työntekijöistä 39 % työterveysyksiköistä 28 % Kuva 69. Työterveyshuollon tuottajaryhmät ja niiden palvelujen piiriin kuuluvien työpaikkojen sekä henkilöasiakkaiden osuudet vuonna 2000 ja 2004 (Manninen 2007, Räsänen 2002) 248

Henkilöasiakkaat Työterveysyksiköiden koko on kasvanut. Vuoden 2004 lopussa lähes 60 % henkilöasiakkaista sai palvelunsa työterveysyksiköistä, jotka palvelivat yli 4 000 henkilöasiakasta. Vain alle 10 % henkilöasiakkaista sai palvelut pienistä, alle 1 000 henkilöasiakkaan työterveysyksiköistä. Monet yritysten omista asemista ovat näitä pieniä yksiköitä (Manninen 2007). Työterveysyksiköiden palvelujen piiriin kuului vuonna 2004 yhteensä 1,86 miljoonaa henkilöä (kuva 70), joista 1,78 miljoonaa oli palkansaajia ja 46 000 yrittäjiä tai omaa työtään tekeviä. Maatalousyrittäjiä oli yrittäjistä yhteensä 37 000. Henkilöasiakkaiden määrä on kasvanut vuodesta 1995 lähtien, ja vuoden 2000 jälkeen uusia henkilöasiakkaita on tullut 71 000. Lääkärikeskukset ovat syrjäyttäneet terveyskeskukset merkittävimpänä palvelujen tuottajana henkilöasiakkaiden määrällä mitattuna. Henkilöasiakkaista oli 39 % lääkärikeskuksissa ja toiseksi eniten terveyskeskusten työterveyshuollossa 37 % (kuva 69). Yritysten omien työterveysyksiköiden osuus palvelujen tuottajana väheni edelleen ja oli 18 % henkilöasiakkaiden määrästä. Vastaavasti yritysten yhteisten työterveysyksiköiden osuus oli 6 % (Manninen 2007). Tuottajaryhmien osuudet olivat lähes samat vuoden 2006 väestöhaastattelussa (Perkiö-Mäkelä ym. 2006). Kuva 70. Työterveyshuollon henkilöasiakkaat työterveyspalvelun tuottajaryhmittäin vuosina 1992 2004 (Manninen 2007) lukumäärä 2 000 000 1 800 000 1 600 000 terveyskeskus yrityksen oma työterveysasema yritysten yhteinen työterveysasema lääkärikeskus 1 400 000 1 200 000 1 000 000 800 000 600 000 400 000 200 000 0 1992 1995 1997 2000 2004 249

Yritysasiakkaat Terveyskeskus tai kaupungin henkilöstön terveysasema oli yleisin palveluiden tuottaja kunta-alalla sekä alle 50 ja 250 999 henkilön organisaatioissa. Maatalousyrittäjät ovat terveyskeskusten erityinen asiakasryhmä. Seitsemällä paikkakunnalla terveyskeskus on ostanut palvelut maanviljelijöille terveyskeskuksen ulkopuolelta (Manninen 2007). Yksityinen lääkäriasema oli yleisin palveluiden tuottaja valtiolla sekä 50 249 ja vähintään 1 000 henkilön organisaatioissa. Työterveyspalvelut tuotettiin pääosin (72 %) henkilön omassa asuinkunnassa (Perkiö-Mäkelä ym. 2006). Työterveysyksiköiden asiakkaina oli 111 418 sopimusasiakasta vuonna 2004. Näistä suurin osa eli 64 % hankki palvelut terveyskeskusten, 32 % lääkärikeskusten sekä loput 4 % yritysten omista ja yhteisistä työterveysyksiköistä. Terveyskeskusten palvelujen piirissä olevista sopimusasiakkaista (maatilat mukaan lukien) 84 % työllisti alle kymmenen henkilöä. Kun maatiloja ei oteta huomioon, niin terveyskeskusten sopimusasiakkaista kolme neljästä työllisti alle 10 henkilöä. Lääkärikeskuksissa vastaava osuus oli 64 %. Yritysten yhteisissä työterveysyksiköissä työnantaja-asiakkaista yli puolella oli alle kymmenen työntekijää ja 88 %:ssa alle 50 työntekijää (Manninen 2007). Työterveysyksiköiden asiakasmäärän keskiluku (mediaani) oli 1 240 henkilöä 75 työnantajan palveluksessa (taulukko 42). Yritysten omissa työterveysyksiköissä vastaavat luvut olivat hieman yli 600 ja kolme. Yritysten yhteisissä työterveysyksiköissä henkilöasiakkaiden mediaani oli noin 1 000 sekä lääkärikeskuksissa ja terveyskeskuksissa noin 2 000. Työnantajia oli eniten terveyskeskuksissa (mediaani 231) ja toiseksi eniten lääkärikeskuksissa (mediaani 105). Työterveyshuollon henkilöstö Vuodesta 1995 alkaen työterveyshenkilöstö on lisääntynyt jatkuvasti (lisäys 2 803 tointa). Viimeisen kolmen vuoden aikana suhteellisesti eniten eli 70 % lisääntyi työterveyshuollon psykologien määrä, mutta heitä on kuitenkin edelleen vain joka kolmannessa työterveysyksikössä. Toiseksi eniten kasvoi lääkärien toimien määrä eli 45 % (Manninen 2007). Kuvassa 71 on ammattihenkilöiden ja asiantuntijoiden toimien lukumäärät viimeisen kymmenen vuoden ajalta. Sama henkilö voi kuitenkin työskennellä useammassa toimessa, joten toimien lukumäärä ei vastaa suoraan fyysisiä henkilöitä. 250

Taulukko 42. Keskimääräinen työterveyspalvelujen piirissä olevien työntekijöiden, työnantajien ja yrittäjien määrä työterveyspalvelujen tuottajaryhmittäin vuonna 2004, mediaani ja vaihteluväli (Manninen 2007) tuottajaryhmä työntekijät työnantajat muut yrittäjät maatalousyrittäjät mediaani vaihteluväli mediaani vaihteluväli mediaani vaihteluväli mediaani vaihteluväli terveyskeskus 1 900 120 24 739 231 1 1 695 15 1 453 131 3 588 yrityksen oma työterveysasema yritysten yhteinen työterveysasema 639 42 39 127 3 1 120 1 1 3 0 0 0 1 090 218 23 758 25 2 553 2 1 20 1 1 1 lääkärikeskus 2 051 4 27 284 105 1 1 584 8 1 217 2 1 170 kaikki 1 240 4 39 127 75 1 1 695 10 1 453 118 1 588 n 706 710 322 254 n = vastanneiden työterveysyksiköiden lukumäärä Kuva 71. Työterveyshenkilöstön toimet ammattiryhmittäin maaliskuussa 1993, 1995, 1998, 2001 ja 2005 (mukana päätoimiset ja osaaikaiset; sama henkilö voi toimia useassa eri työterveysyksikössä) (Manninen 2007) toimien määrä 3 000 2 500 2 000 terv. hoitajat + sair. hoitajat lääkärit avustava henkilöstö fysioterapeutit psykologit 1 500 1 000 500 0 1993 1995 1998 2001 2005 251

Työterveyslääkärit Maaliskuussa 2005 työterveyshuollossa oli yhteensä 2 606 lääkärin tointa. Työ- tai virkasuhteisista lääkäreistä päätoimisia oli 74 % ja ammatinharjoittajista 35 %. Lääkäreiden työpanos henkilötyövuosina laskettuna lisääntyi vuodesta 2001 yli 300 henkilötyövuodella kevääseen 2005. Terveyskeskusten, työnantajien omista ja työnantajien yhteisistä työterveysyksiköistä yli puolet käytti vain omia virkatai työsuhteisia lääkäreitä. Terveyskeskusten yksiköistä 8 %:ssa ei ollut lääkäriä lainkaan ja 8 %:ssa oli vain ostopalvelulääkäri. Työnantajien omista asemista 28 %:lla oli vain ostopalvelulääkäri. Lääkärikeskusten työterveysyksiköistä 45 % käytti vain ammatinharjoittajalääkäreitä (Medivire ei sisälly lukuun). Työterveyshuoltolakiin (1383/2001) kirjattiin ensimmäisen kerran työterveyshenkilöstön pätevyysvaatimukset, jotka tulivat voimaan 1.1.2002. Asetuksessa (1484/2001) säädetään tarkemmin työterveyshuollossa toimivien ammattihenkilöiden ja asiantuntijoiden koulutuksesta. Työterveyslääkärin pätevyys tarkoittaa päätoimisilla lääkäreillä työterveyshuoltoon erikoistumista ja osa-aikaisilla lääkäreillä vähintään seitsemän opintoviikon (10,5 opintopisteen) työterveyshuollon koulutusta. Työterveyshuolto Suomessa 2004 -katsauksessa työterveyslääkäreiden pätevyyttä tarkasteltiin työterveysyksiköittäin. Kysely kattoi 1 065 lääkärin päätointa, joissa 36 %:ssa toimii erikoislääkäri (n = 380). Vastaavasti saatiin tiedot 799 osa-aikaisesta lääkärin toimesta, joista 41 %:ssa on pätevä lääkäri (n = 480). Pätevien lääkäreiden hoitamien toimien määrä on lisääntynyt selvästi vuodesta 2001 vuoteen 2005 (113 erikoislääkärin tointa). Joka toisessa työterveysyksikössä työskenteli vähintään yksi työterveyshuoltoon erikoistunut lääkäri (49 %), kun vastaava osuus oli 38 % vuonna 2001 (Manninen 2007). Terveydenhoitajat Maaliskuussa 2005 työterveyshuollossa oli yhteensä 2 611 terveydenhoitajan tointa. Terveydenhoitajista 96 % oli virka- tai työsuhteessa työterveysyksikköön. Henkilötyövuosia heillä oli vuonna 2005 yli 400 enemmän kuin keväällä 2001. Työterveyshoitajilla pätevyys tarkoittaa vähintään seitsemän opintoviikon (10,5 opintopisteen) työterveyshuollon koulutusta. Päätoimisista hoitajien toimista hoiti 88 % pätevä hoitaja ja osa-aikaisista toimista 68 %. Pätevien hoitajien tointen osuudet ovat lisääntyneet kaikissa palveluntuottajaryhmissä tasaisesti 1990-luvulta lähtien. Koska päätoimisten hoitajien toimet ovat lisääntyneet selvästi, käytännössä päteviä toimen hoitajia on lähes 400 enemmän kuin vuonna 2001. Fysioterapeutit 252 Maaliskuussa 2005 työterveyshuollossa oli 830 työfysioterapeutin tointa. Fysioterapeutteja työskenteli 84 %:ssa terveys-

keskusten työterveysyksiköitä, lähes 60 %:ssa työnantajan omia yksiköitä sekä hieman alle puolessa työnantajien yhteisiä yksiköitä ja yli 70 %:ssa lääkärikeskuksia (Medivire puuttuu luvuista). Fysioterapeuttien henkilötyövuosia oli keväällä 2005 lähes 140 henkilötyövuotta enemmän kuin keväällä 2001. Myös fysioterapeuteilla pätevyys tarkoittaa vähintään seitsemän opintoviikon (10,5 opintopisteen) työterveyshuollon koulutusta. Päätoimisten pätevien fysioterapeuttien toimien määrä on lisääntynyt vuodesta 1998 lähtien, ja vuoden 2001 jälkeen on tullut 78 tointa lisää. Päätoimisten fysioterapeuttien toimista hoiti 86 % pätevä henkilö ja osa-aikaisista 73 %. Pätevien fysioterapeuttien osuus päätoimisista henkilöistä on lisääntynyt 74 %:sta 86 %:iin vuodesta 2001 vuoteen 2005. Psykologit Psykologeja työskenteli 42 %:ssa terveyskeskusten työterveysyksiköitä, vähän yli 10 %:ssa työnantajan omia ja työnantajien yhteisiä asemia sekä yli 40 %:ssa lääkärikeskuksia. Psykologi hoiti 338 tointa, joista päätoimia 69. Psykologien toimien määrä on lisääntynyt 154:llä vuodesta 2001. Myös psykologilla pätevyys tarkoittaa vähintään seitsemän opintoviikon (10,5 opintopisteen) työterveyshuollon koulutusta. Päätoimisten psykologien toimista 75 %:ssa (n = 52) oli pätevä psykologi ja osa-aikaisista tointen hoitajista 50 %:ssa (n = 56). Kaikista psykologien toimista 44 %:ssa on pätevä hoitaja. Moniammatillisuus Hyvä työterveyshuoltokäytäntö korostaa paitsi työterveyshenkilöstön pätevyyttä myös toiminnan moniammatillisuutta. Sen toteutumista voitiin tarkastella työterveysyksikkötasolla, suhteessa henkilöasiakasmäärään sekä pätevyyteen (taulukko 43). Jos ei oteta huomioon ammattihenkilöiden ja asiantuntijoiden pätevyyksiä, niin 96 %:ssa kaikista työterveysyksiköistä toimi vähintään lääkäri-hoitaja-pari. Edellisten lisäksi 70 %:ssa työterveysyksiköistä toimi myös fysioterapeutti. Moniammatillinen tiimi, jossa toimii lääkäri, terveydenhoitaja, fysioterapeutti ja psykologi, on vajaassa kolmanneksessa työterveysyksiköistä (32 %). Moniammatillisuus suhteessa henkilöasiakasmäärään on parempi kuin suhteessa työterveysyksiköihin. Paras tilanne on lääkärikeskuksissa ja huonoin yritysten omissa työterveysyksiköissä. Pätevän lääkärin ja hoitajan minitiimi löytyy yli puolesta kaikkien tuottajaryhmien työterveysyksiköitä (50 58 %). Pätevien lääkärin ja hoitajan lisäksi työskenteli pätevä fysioterapeutti useimmin lääkärikeskuksissa (44 % työterveysyksiköitä) ja muissa tuottajaryhmissä noin kolmanneksessa. Pätevä psykologi oli edellisten lisäksi vain viidenneksessä lääkärikeskusten työterveysyksiköitä ja alle 10 %:ssa muiden tuottajaryhmien työterveysyksiköitä (Manninen 2007). 253

Taulukko 43. Työterveyshuollon moniammatillisuuden toteutuminen tuottajaryhmittäin vuonna 2004 (pätevyyksiä ei ole huomioitu) (Manninen 2007) ammattihenkilöstö ja asiantuntijat: työterveyshenkilöstöön kuuluu terveyskeskus yrityksen oma työterveysasema yritysten yhteinen työterveysasema lääkärikeskus yhteensä A B A B A B A B A B terveydenhoitaja 99 100 99 100 100 100 95 98 98 99 lääkäri 97 99 96 99 98 99 97 98 97 99 terveydenhoitaja ja lääkäri 97 99 96 99 98 99 94 98 96 99 edellisten lisäksi 85 92 56 82 50 70 74 88 70 88 fysioterapeutti edellisten lisäksi 42 56 11 36 15 39 46 69 32 57 psykologi asemia yhteensä 246 220 52 201 719 henkilöasiakkaita yhteensä 675 546 329 549 102 652 702 740 1 810 487 A = vastanneet työterveysyksiköt, B = palvelujen piiriin kuuluvat henkilöasiakkaat Työterveyshuollon sisältö 254 Lääkärissä käynnit ja terveystarkastukset Työ ja terveys -haastattelun mukaan vuonna 2006 työikäiset olivat käyneet keskimäärin 1,9 kertaa lääkärissä haastattelua edeltäneen puolen vuoden aikana (Perkiö-Mäkelä ym. 2006). Työikäisen väestön lääkärissä käynneistä yhtä suuri osuus tehtiin työterveyshuoltoon ja terveyskeskusvastaanotolle, molemmissa oli käyty keskimäärin 0,6 kertaa puolessa vuodessa. Työssä käyvät olivat käyneet keskimäärin 1,8 kertaa lääkärissä haastattelua edeltäneen puolen vuoden aikana. Yleisimmin oli käyty työterveyslääkärin vastaanotolla (keskimäärin 0,8 kertaa), terveyskeskuslääkärillä 0,4 kertaa, yksityislääkärillä 0,3 kertaa, sairaalan poliklinikan lääkärillä 0,2 kertaa ja jollakin muulla lääkärillä 0,1 kertaa. Käynnit työterveyslääkärillä ovat lisääntyneet jatkuvasti vuodesta 1997 ja käynnit terveyskeskuslääkärillä vähentyneet (Perkiö-Mäkelä ym. 2006, Piirainen ym. 1997, 2000, 2003). Henkilöistä, joille on järjestetty sairaanhoitopalvelut työterveyshuollossa, valtaosa kävi työterveyslääkärin vastaanotolla (keskimäärin 0,9 kertaa, 48 % kaikista lääkärissä käynneistä). Käynnit muiden lääkäreiden vastaanotoilla eivät poikenneet edellä esitetyistä työssä käyvien luvuista (Perkiö-Mäkelä ym. 2006).

Työterveyshuollossa eniten lääkärissä käyntejä on lääkärikeskuksissa (mediaani 177 käyntiä 100 henkilöasiakasta kohden vuodessa) ja vähiten terveyskeskusten työterveysyksiköissä (125 käyntiä) (Manninen 2007). Lääkärissä käynnit 100 henkilöstöasiakasta kohden ovat lisääntyneet terveyskeskuksissa ja työnantajien yhteisillä asemilla vuodesta 2000 vuoteen 2004. Myös erikoislääkärikonsultaatioita oli eniten lääkärikeskuksissa eli keskimäärin seitsemän 100 työntekijää kohden. Terveyskeskuksissa vastaava luku oli 0,9 ja työnantajien omilla asemilla 4,5 sekä työnantajien yhteisillä asemilla 2,4. Työterveyshuollossa myös terveydenhoitajat osallistuvat sairaanhoitoon. Yritysten omilla työterveysasemilla tehdään eniten hoitajien sairausvastaanottoa: käyntien mediaani 100 henkilöasiakasta kohden oli 174 (keskiarvo 203), kun se terveyskeskuksissa oli 58 (keskiarvo 65). Hoitajalle tehtyjen sairausvastaanottokäyntien määrä lisääntyi vuoteen 2000 verrattuna terveyskeskuksissa ja yritysten yhteisillä työterveysasemilla (Manninen 2007). Työterveyshuollossa entistä useammalle henkilölle oli tehty terveystarkastus viimeisen kolmen vuoden aikana (66 % vuonna 2006 ja 63 % vuonna 2003). Koulutuksen (45 %) sekä terveys- ja sosiaalipalveluiden (55 %) toimialoilla terveystarkastus oli tehty harvemmin kuin muilla aloilla. Kunta-alalla (55 %) tarkastuksia oli tehty muita työnantajasektoreita harvemmin (Perkiö-Mäkelä ym. 2006, Piirainen ym. 2003). Vuosittain tehdään edelleen lähes miljoona terveystarkastusta (Kansaneläkelaitos 2006), joista pääosan tekivät terveydenhoitajat vuonna 2004 (Manninen 2007). Terveydenhoitajan terveystarkastuksia tehtiin vähiten lääkärikeskuksissa (mediaani 25, keskiarvo 31 tarkastusta 100 henkilöasiakasta kohden) eniten yritysten omissa työterveysyksiköissä (mediaani 41, keskiarvo 50). Terveydenhoitajien tekemien terveystarkastusten mediaani kasvoi hieman terveyskeskuksissa sekä väheni yritysten omilla asemilla ja lääkärikeskuksissa vuoteen 2000 verrattuna. Lääkärit tekivät vähiten terveystarkastuksia terveyskeskuksissa (mediaani 11,3, keskiarvo 13,2 tarkastusta 100 henkilöasiakasta kohden) ja eniten yritysten omissa työterveysyksiköissä (mediaani 17,8, keskiarvo 20,5). Lääkärien tekemien terveystarkastusten mediaani kasvoi terveyskeskuksissa ja kääntyi hienoiseen laskuun yritysten omilla ja yhteisillä asemilla vuoteen 2000 verrattuna (Manninen 2007). Työpaikan olosuhteisiin kohdistuva toiminta Työterveyshuoltolaissa korostetaan erityisesti työterveyspalveluiden tuottajan asiakastyöpaikan tuntemista, johon myös työpaikkakohtaisten työterveyshuollon toimintasuunnitelmien tulee perustua. Työpaikkaselvitykset ovat yksi työterveyshuollon menetelmistä, joilla voidaan tutustua työpaikan terveydellisiin riskeihin. Työpaikkaselvitysmenetelmiä voivat ol- 255

la työpaikkakäynnit, jolloin saadaan hyvä käsitys työpaikasta. Työterveyshuollon henkilöstön työpaikkakäynnit viimeksi kuluneiden kolmen vuoden aikana olivat hieman lisääntyneet vuonna 2006 (55 %) vuodesta 2003 (52 %) (Perkiö-Mäkelä ym. 2006, Piirainen ym. 2003). Työpaikkakäyntejä oli tehty erityisesti rahoituksessa 77 % ja teollisuudessa 70 %. Rakentamisessa (30 %) ja koulutuksessa (41 %) työpaikkakäyntejä oli tehty harvemmin kuin muilla toimialoilla. Vähintään 250 henkilön toimipaikoilla työpaikkakäyntejä oli tehty yleisemmin (71 %) kuin pienemmissä toimipaikoissa (52 %). Vuonna 2004 työpaikkaselvityksiä 100 työntekijää kohden tekivät vuonna 2004 useimmin hoitajat (keskimäärin 3,3 selvitystä) ja fysioterapeutit (keskimäärin 1,3 selvitystä) (Manninen 2007). He myös käyttivät selvityksiin eniten aikaa. Eniten työpaikkaselvityksiä tekivät hoitajat yritysten omilla ja yhteisillä asemilla, keskimäärin 4,8 selvitystä 100 työntekijää kohden. Kaikissa tuottajaryhmissä lääkärit tekivät työpaikkakäyntejä huomattavasti vähemmän kuin terveydenhoitajat. Lääkäreiden työpaikkaselvitysten määrä lisääntyi hieman yritysten omissa ja yhteisissä työterveysyksiköissä ja lääkärikeskuksissa se vastaavasti väheni vuoteen 2000 verrattuna. Työsuojelutoimikuntien kokouksiin osallistuivat yleisimmin yritysten yhteisten ja omien työterveysasemien hoitajat (keskimäärin 1,1 kokousta 100 työntekijää kohden) ja lääkärit (0,3 0,4 kokousta). Fysioterapeutit ja psykologit osallistuivat työsuojelutoimikuntien kokouksiin harvoin. Fysioterapeutit ja työterveyshoitajat pitivät ryhmätilaisuuksia ja luentoja yleisemmin (keskimäärin 0,8 kertaa 100 työntekijää kohden) ja käyttivät niihin enemmän aikaa kuin lääkärit ja psykologit. Myös ryhmätilaisuuksia ja luentoja pidettiin yleisimmin yritysten omilla ja yhteisillä asemilla. Työntekijän ohjaus ja neuvonta Työterveyshuollon tietojen antaminen, neuvonta ja ohjaus on toimintaa, jonka tavoite on lisätä työntekijöiden, työnantajien ja muiden työorganisaation toimijoiden työhyvinvointia koskevia tietoja ja taitoja sekä auttaa heitä omaksumaan työterveyttä tukevia asenteita ja käyttäytymistapoja. Tietojen antaminen, neuvonta ja ohjaus on työterveyshuollon lakisääteinen tehtävä (VNa 1484/2001). Työterveyshuollon henkilöasiakkaat saivat vuonna 2006 paremmin tietoa terveyskäyttäytymisestä kuin työskentelytavoista, työasennoista tai työvälineistä (Perkiö-Mäkelä ym. 2006). Näistä tietoa arvioi saaneensa työterveyshenkilöstöltä riittävästi joka toinen työterveyshuoltoon kuuluvista (51 %). Liian vähän tietoa niistä oli saanut 10 % ja ei lainkaan 17 %. Vastaavasti ohjeita tai tietoja ravinnosta, liikunnasta, tupakoinnista, alkoholinkäytöstä tai henkisestä hyvinvoinnista oli saanut 58 % työterveyshuoltoon kuuluvista, liian vähän 5 % ja ei lainkaan 256