0 YLÄ-SAVON SOTE KUNTAYHTYMÄ TASA-ARVO- SUUNNITELMA Ylayhtymä 20.1.2014
1 Sisällys 1 TASA-ARVOLAKI VELVOITTAA TYÖNANTAJAA... 2 1.1 Työnantajan velvollisuus edistää tasa-arvoa... 3 1.2 Tasa-arvosuunnitelman laatiminen ja sisältö... 3 2 TASA-ARVOSUUNNITELMAN TAVOITTEET... 4 2.1 Työhönotto... 4 2.2 Palkkaus, nimikkeet ja työn vaativuuden arviointi... 5 2.3 Urakehitys ja koulutus... 6 2.4 Sukupuolinen häirintä tai ahdistelu... 6 2.5 Syrjintä... 7 3 NYKYTILANTEEN KARTOITUS HENKILÖSTÖSTÄ JA PALKOISTA... 8 3.1 Miesten ja naisten osuus koko henkilöstöstä... 8 3.2 Naisten ja miesten osuus koko- ja osa-aikaisuuden mukaan... 9 3.3 Miesten ja naisten sijoittuminen eri tehtäviin... 10 3.4 Naisten ja miesten palkat ja palkkaerot... 11 3.4.1 Palkkavertailut sopimusaloittain... 11 3.4.2 Kvtes:n piiriin kuuluva henkilöstö... 12 3.4.3 LS:n piiriin kuuluva henkilöstö... 13 3.4.4 Teknisten (TS) sopimuksen piiriin kuuluva henkilöstö... 14 3.4.5 Henkilökohtainen harkinnanvarainen lisä... 14 3.4.6 Yhteenveto palkkakartoituksesta ja palkkaeroista... 15 4 TASA-ARVOSUUNNITELMAN VOIMASSAOLO JA SEURANTA... 15
2 JOHDANTO Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta asettaa työnantajalle velvoitteen tasa-arvoiseen kohteluun työelämässä sukupuolesta riippumatta. Tasa-arvoisesta, avoimesta, kannustavasta ja oikeudenmukaisesta työyhteisöstä hyötyvät niin työnantajat kuin työntekijät. Sukupuolten välisen tasa-arvon toteutuminen on omiaan lisäämään työntekijöiden työhyvinvointia ja oikeudenmukaisuuden kokemista ja sitä kautta työmotivaatiota. Tätä kautta tasa-arvon edistämisellä voi olla vaikutusta henkilöstön tuottavuuteen ja työnantajan kilpailukykyyn. Tasa-arvonlain mukaisilla toimilla on myös tarkoitus ennaltaehkäistä sukupuolesta johtuvaa syrjintää. Tasa-arvolaki velvoittaa, että viranomaisten tulee kaikessa toiminnassaan edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti. Henkilöstön tasa-arvon lisäksi tasa-arvoa tulee edistää päätöksenteossa sekä palveluissa eli toiminnallisen tasa-arvon näkökulmasta. Sukupuolten välisen tasa-arvon edistäminen on hyväksytty laajasti yhteiskunnalliseksi tavoitteeksi. Tavoitteena on, että naisten ja miesten tasa-arvo toteutuisi käytännössä kaikilla tasoilla. Myös perustuslaissa kielletään sukupuoleen perustuva syrjintä. Sukupuolten välisessä tasa-arvossa on tarkoitus estää sukupuoleen perustuva syrjintä ja edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa sekä tässä tarkoituksessa parantaa naisten asemaa erityisesti työelämässä (TasL 1 ). Tasa-arvotavoitteen saavuttaminen edellyttää järjestelmien ja toimintatapojen kehittämistä siten, että oikeudet ja velvoitteet tulevat jaetuiksi tasaisemmin sukupuolten välillä. Palkkaus, työhönsijoittuminen, työssä viihtyminen ja koulutusmahdollisuudet eivät saa olla riippuvaisia sukupuolesta. Tasa-arvotyö on oleellinen osa koko työyhteisön kehittämistä ja se koskee jokaista työyhteisön jäsentä. Työyhteisö, jossa vallitsee tasa-arvo naisten ja miesten kesken on toimiva ja kykenee tuottamaan paremman palvelutason. Tasa-arvosuunnitelman tarkoituksena on luoda ja vakiinnuttaa sellaiset hallintoja toimintatavat, joilla varmistetaan naisten ja miesten tasa-arvon edistäminen asioiden valmistelussa ja päätöksenteossa. Tasa-arvosuunnitelman tavoitteena on siten kirjata ne toimenpiteet, joilla edistetään tasa-arvolain mukaisia tavoitteita. Tasa-arvosuunnitelman sisältö vaihtelee työpaikoittain, riippuen mitä asioita kussakin työyhteisössä on tarpeen painottaa. 1 TASA-ARVOLAKI VELVOITTAA TYÖNANTAJAA Laki miesten ja naisten välisestä tasa-arvosta (tasa-arvolaki) tähtää naisten ja miesten välisen tasa-arvon parantamiseen. Tasa-arvolaki estää sukupuoleen perustuvan välittömän ja välillisen syrjinnän. Tasa-arvolaki parantaa naisten asemaa erityisesti työelämässä ja helpottaa sekä miesten että naisten osalta työelämän ja perhe-elämän yhteensovittamista. Tasa-arvolaki kieltää syrjinnän
3 työpaikka- ja koulutusilmoittelussa ja antaa työelämässä syrjitylle oikeuden hakea hyvitystä. Tasa-arvolaki edellyttää, että miehille ja naisille järjestetään samanlaiset mahdollisuudet koulutukseen ja ammatilliseen kehitykseen. Tasa-arvolaki velvoittaa viranomaisia muuttamaan olosuhteita, jotka estävät tasa-arvon toteutumisen. Tasa-arvon edistäminen on viranomaisen virkavelvollisuus. Lain yhtenä perustavoitteena on, että naiset ja miehet voivat tasaveroisesti osallistua yhteiskunnan eri alojen toimia koskevaan suunnitteluun ja päätöksentekoon. Valtion ja kunnan toimielimissä tulee olla sekä naisia että miehiä kumpiakin vähintään 40 prosenttia. Tämä säännös ei koske kunnanvaltuustoja. 1.1 Työnantajan velvollisuus edistää tasa-arvoa Tasa-arvolain 6 :n mukaan työnantajalla on velvollisuus edistää tasa-arvoa. Niin kuntatyönantajan kuin muidenkin työnantajien tulee, ottaen huomioon käytettävissä olevat voimavarat ja muut asiaan liittyvät seikat: 1) toimia siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuisi sekä miehiä että naisia 2) edistää miesten ja naisten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin sekä luoda heille yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen 3) edistää miesten ja naisten välistä tasa-arvoa työehdoissa, erityisesti palkkauksessa 4) kehittää työoloja sellaisiksi, että ne soveltuvat sekä miehille että naisille 5) helpottaa miesten ja naisten osalta työelämän ja perhe-elämän yhteensovittamista kiinnittämällä huomiota etenkin työjärjestelyihin 6) toimia siten, että ennaltaehkäistään sukupuoleen perustuva syrjintä 1.2 Tasa-arvosuunnitelman laatiminen ja sisältö Tasa-arvolain mukaan vähintään 30 henkilöä säännöllisesti työllistävän työnantajan on tehtävä vuosittain tasa-arvosuunnitelma. Tasa-arvosuunnitelma on tehtävä, vaikka koko henkilöstö tai suurin osa henkilöstöstä edustaisi samaa sukupuolta. Tasa-arvosuunnitelma on tehtävä, vaikka työpaikalla ei olisi havaittu tasa-arvoon liittyviä ongelmia. Paikallisesti voidaan sopia, että selvitys tasa-arvotilanteesta ja kartoitus tehtävistä, palkoista ja palkkaeroista tehdään vähintään kerran kolmessa vuodessa. Työpaikan tasa-arvotilanteen järjestelmällinen seuranta tukee organisaation yleistä henkilöstön kehittämistyötä. Seurannan tuloksia hyödyntäen voidaan parantaa henkilöstön työtyytyväisyyttä, pidentää työuria ja lisätä organisaation houkuttelevuutta työnantajana.
4 Tasa-arvosuunnitelman tulee sisältää: 1) selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta ja sen osana erittely miesten ja naisten sijoittumisesta eri tehtäviin sekä kartoitus miesten ja naisten tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkkaeroista 2) käynnistettäviksi tai toteutettaviksi suunnitellut tarpeelliset toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi ja palkkauksellisen tasa-arvon saavuttamiseksi 3) arvio tasa-arvosuunnitelmaan sisältyneiden aikaisempien toimenpiteiden toteuttamisesta ja niiden tuloksista 2 TASA-ARVOSUUNNITELMAN TAVOITTEET 2.1 Työhönotto Tasa-arvolain mukaan työnantajan tulee toimia siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuisi sekä miehiä että naisia. Tavoitteena työhönotossa on varmistaa Ylä-Savon SOTE kuntayhtymälle osaavat henkilöresurssit. Lähivuosina tulee eläkepoistuma viemään kuntayhtymästä eläkkeelle merkittävän määrän henkilökuntaa. Kuntayhtymän on työnantajana kyettävä hallitsemaan tämä muutos. Kuntayhtymän haluttavuutta työnantajana on vahvistettava ja pyrittävä vaikuttamaan myös siihen, etteivät osaajat siirry pois kuntayhtymän palveluksesta. Toisen sukupuolen suosiminen työhönottotilanteessa, voidaan joidenkin mielestä perustella juuri tasa-arvosuunnitelmalla ja tasa-arvolain säädöksillä. Tällainen tilanne voisi tulla kyseeseen esim. hyvin naisvaltaisella alalla, missä miesten osuus työvoimasta on häviävän pieni tai päinvastoin. Suosiminen sukupuolen perusteella ei kuitenkaan ole tasa-arvolain hengen ja tarkoituksen mukaista, koska se antaa taas syrjityn sukupuolen edustajalle mahdollisuuden vedota tasa-arvolain säännöksiin syrjinnän perusteella. Vaikka tarkoitus vähemmistösukupuolen suosimisessa olisi hyvä, ei suosinta sukupuolen perusteella saa johtaa lain kirjaimen ja hengen vastaiseen lopputulokseen. Kuntayhtymän hoitotyön ja siivoustyön avoinna olleisiin paikkoihin on pääsääntöisesti hakenut naisia. Useissa ammattiryhmissä hakijoina on kuitenkin sekä miehiä että naisia. 2.2 Työolot, työajan järjestelyt sekä työn ja perheen yhteensovittaminen Tasa-arvolain mukaan työolosuhteet ja työvälineet tulee kehittää sellaisiksi, että ne soveltuvat sekä nais- että miestyöntekijöille. Tasa-arvolain mukaan työnantajan tulee helpottaa naisten ja miesten osalta työelämän ja perhe-elämän yhteensovittamista.
5 Kuntayhtymällä työolosuhteet ja työvälineet ovat tasa-arvolain mukaiset. Työvälineitä hankitaan vuosittain määrärahojen puitteissa tasapuolisesti sekä miehille että naisille. Kuntayhtymään palvelussuhteessa olevat tekevät työtä monen eri työaikajärjestelmän mukaan. Toimisto- ja yleistyöaikaa sekä keskimäärin 37 tuntia viikossa työaikaa tekevien työntekijöiden käytössä on tasoittumaton liukuva työaika. Työaikaliukumat helpottavat työn, perheen ja vapaa-ajan yhteensovittamista. Jaksotyötä tekevillä on otettu käyttöön työaikapankki, minne voidaan siirtää vuorolisät, ylityöt jne. aikana, jolloin niitä ei makseta vaan ne pidetään erikseen sovittuna ajankohtana vapaana. Perhepoliittisia vapaita ovat kiitettävästi käyttäneet myös miehet. Sairaan lapsen hoito, vanhempainlomat ja hoitovapaat toteutuvat käytännössä hyvin. Koska em. vapaat ovat lakisääteisiä ja työehtosopimukseen pohjautuvia epätasa-arvoa ei ko. vapaiden myöntämisessä voi olla. Osa-aikatyön, osa-aikaeläkkeen ja vuorotteluvapaan mahdollisuuksia käyttävät sekä miehet että naiset. Työnantajan on pidettävä huolta siitä, ettei em. vapaita pitäneiden työntekijöiden asema ja etenemismahdollisuudet heikkene po. syystä. Henkilöstön ikääntymiseen ja eläköitymiseen pyritään varautumaan mahdollisimman hyvin. Työyksiköt ovat laatineet yksikkökohtaiset perehdyttämisoppaat kuntayhtymän yleisen perehdyttämisoppaan rinnalle. Valmistelussa on myös työhyvinvointisuunnitelma, jolla pyritään varautumaan myös osaltaan henkilöstön ikääntymiseen ja samalla myös koko henkilöstön työhyvinvoinnin ja työssä jaksamisen parantamiseen. 2.3 Palkkaus, nimikkeet ja työn vaativuuden arviointi Tasa-arvotavoitteiden saavuttamiseksi työnantajan tulee taata naisille ja miehille samasta tai samanarvoisesta työstä sama palkka. Tehtävänimikkeillä ei saa olla mitään merkitystä palkkauksen perusteena. Samanarvoinen ja vaativuudeltaan samanlainen työ tulee korvata samansuuruisella palkalla. Nimikkeet eivät myöskään aina anna oikeaa kuvaa työtehtävistä ja niiden sisällöstä. Työn vaativuuden arvioinnin periaatteena on arvioida työn vaativuutta työntekijästä riippumattomana. Työntekijän sukupuoli ja ikä eivät näin ollen vaikuta työn vaativuuden arviointiin eivätkä sitä kautta arvioinnin perusteella määräytyvään tehtäväkohtaiseen palkkaan. Arvioinnilla pyritään tasa-arvoiseen palkkaukseen. Työn vaativuuden arviointi on kuntayhtymässä toteutettu KVTES, TS ja LS sopimusten piirissä olevan henkilöstön osalta. Tasa-arvolaki ei sinällään estä yksilöllisiä palkkaetuja kuten esim. henkilökohtaista harkinnanvaraista palkanosaa, mutta työnantajan on pystyttävä kuitenkin osoittamaan palkkaerojen syyt. Tasa-arvo ja samapalkkaisuuden periaate on muistettava myös henkilökohtaisia palkkoja määrättäessä. Tasa-arvon kannalta
6 on tärkeää, että palkkausten arviointijärjestelmät ovat kunnossa ja niitä päivitetään koko ajan. Henkilökohtaisen harkinnanvaraisen palkanosan määräytymisperusteet ja arviointiperusteet on sovittu yhdessä ammattijärjestöjen kanssa. 2.4 Urakehitys ja koulutus Naisille ja miehille tulee luoda yhtäläiset mahdollisuudet edetä uralla ja järjestää samanlaiset mahdollisuudet koulutukseen ja ammatilliseen kehitykseen. Tavoitteen saavuttamiseksi on kannustettava naisia ja miehiä eteenpäin etenkin niillä aloilla, joissa kyseessä olevaa sukupuolta on vähemmän. Sekä naisten että miesten tulisi saada myös koulutusta ja kokemusta johtamistehtäviä varten. Urakehitys ei aina tarkoita ylöspäin etenemistä, vaan myös työtehtävässään tulee olla mahdollista kehittyä. Kuntayhtymässä siirrytään vuoden 2014 alussa uuteen johtamisjärjestelmään. Muutoksessa osa esimiestehtävistä muuttuu ja se antaa mahdollisuuden urakehitykseen. Merkittäviä muutoksia tapahtuu myös tehtäväaluepäällikkö- ja vastuualuejohtajatasolla. Kuntayhtymässä on panostettu voimakkaasti henkilöstön koulutukseen, mikä tulee ilmi myös syksyllä 2013 tehdystä työhyvinvointikyselystä. Vuodelle 2014 koulutusten suunnittelu ja järjestäminen keskitetään ja koulutuksia pyritään järjestämään yhä enenevässä määrin paikallisesti, jolloin yhä useammalla työntekijällä on mahdollisuus osallistua koulutuksiin. 2.5 Sukupuolinen häirintä tai ahdistelu Työnantajan tulee mahdollisuuksien mukaan huolehtia siitä, ettei työntekijä joudu sukupuolisen häirinnän tai ahdistelun kohteeksi työpaikalla. Sukupuolinen häirintä tai ahdistelu loukkaa naisen ja miehen oikeuksia ja on aina kohteelleen vastentahtoista ja ei-toivottua. Työnantajan tulee huolehtia siitä, ettei työntekijä joudu työelämässä sukupuolisen häirinnän tai ahdistelun kohteeksi. Työntekijän kannattaa reagoida heti sukupuoliseen häirintään kertomalla siitä työnantajan edustajalle, luottamusmiehelle, työsuojeluvaltuutetulle tai työtoverille. Kun sukupuolista häirintää ja ahdistelua on aihetta epäillä, työnantajan on välittömästi ryhdyttävä tarpeellisiin toimenpiteisiin häirinnän poistamiseksi. Vain työnantajalla on riittävän tehokkaat valtuudet ja keinot ryhtyä toimiin häirintään syyllistyneen osalta: häiritsijälle on annettava huomautus tai varoitus. Viimesijaisena keinona työnantajalla on käytettävissään jopa työsuhteen irtisanominen tai sen purkaminen. Kuntayhtymässä on kirjalliset toimintaohjeet häirinnän ja epäasiallisen käyttäytymisen varalle.
7 2.6 Syrjintä Työelämän syrjintäkielto kattaa kaikki työelämässä esille tulevat tilanteet työhönotosta ja koulutukseen valinnasta aina työsuhteen loppumiseen. Tasa-arvolain mukaan syrjintä välittömästi tai välillisesti sukupuolen perusteella on kielletty. Syrjinnällä sukupuolen perusteella tarkoitetaan naisten ja miesten asettamista eri asemaan sukupuolen perusteella. Alla on lueteltu niitä tilanteita, jotka tasa-arvolaissa on mainittu syrjintänä: syrjintä raskaudesta tai synnytyksestä johtuvasta syystä vanhemmuuden, perheenhuoltovelvollisuuden taikka muun sukupuoleen liittyvän syyn perusteella työantaja työhön ottaessaan taikka tehtävään tai koulutukseen valitessaan syrjäyttää henkilön, joka on ansioituneempi kuin valituksi tullut toista sukupuolta oleva henkilö ellei työnantaja pysty osoittamaan muuta hyväksyttävää syytä valinnalleen kuin sukupuoli jos työnantaja soveltaa työntekijään sukupuolen perusteella epäedullisempia palkka- tai muita palvelusuhteen ehtoja jos työnantaja johtaa työtä, jakaa työtehtävät tai muutoin järjestää työolot siten, että yksi tai useampi työntekijä joutuu muita huonompaan asemaan sukupuolen perusteella jos työnantaja laiminlyö velvoitteensa sukupuolisen häirinnän tai ahdistelun poistamiseksi työolosuhteiden heikentäminen tai palvelussuhteen ehtojen muuttaminen, sen jälkeen kun työntekijä on vedonnut tasa-arvolain mukaisiin oikeuksiin tai velvollisuuksiin sukupuolen perusteella tapahtuva irtisanominen, työsuhteen purkaminen tai muutoin työsuhteen lakkauttaminen Jos henkilö epäilee tulleensa syrjityksi työhönotossa tai muuten työelämässä, hänellä on oikeus saada työnantajalta viipymättä kirjallinen selvitys tämän menettelyn perusteista. Näin hän voi arvioida, onko aiheellista viedä asia tasa-arvovaltuutetun tai tuomioistuimen käsittelyyn. Työntekijällä on myös oikeus saada työnantajalta hyvitys, jos häntä syrjitään työelämässä. Työturvallisuuslaissa terveys määritellään sekä fyysiseksi että henkiseksi terveydeksi. Laissa mainitaan, että työntekijän velvollisuus on välttää muihin työntekijöihin kohdistuvaa häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua, joka aiheuttaa heidän turvallisuudelleen (fyysiselle tai henkiselle) tai terveydelleen haittaa ja vaaraa. Samoin myös työnantajan on mahdollisesta häirinnästä tai epäasiallisesta kohtelusta tiedon saatuaan ryhdyttävä toimiin käytettävissään olevin keinoin epäkohdan poistamiseksi.
8 3 NYKYTILANTEEN KARTOITUS HENKILÖSTÖSTÄ JA PALKOISTA 3.1 Miesten ja naisten osuus koko henkilöstöstä Koko henkilöstöstä naisten osuus on 91 % ja miesten osuus 9 %. Henkilöstön määrä Koko henkilöstö Naisia Miehiä Yhteensä Naisten Miesten osuus % osuus % 1444 150 1594 91 9 Naisten suuri osuus henkilöstön määrästä selittyy pitkälti ammattiryhmäjakaumasta kuntayhtymässä. Hoitohenkilöstön, vaativan hoitohenkilöstön, sosiaali- ja terveydenhuollon avustavan henkilöstön sekä siivoustyön henkilöstön osuus koko henkilöstömäärästä on hyvin suuri (1089). Juuri näissä ryhmissä naisten osuus henkilöstöstä on reilusti yli 90 %. Po. tehtävät ovat olleet perinteisesti hyvin naisvaltaisia. 3.2 Naisten ja miesten osuus vakinaisissa ja muissa palvelussuhdelajeissa Naisten ja miesten jakaumassa vakinaisten ja määräaikaisten palvelussuhteiden välillä ei ole merkittävää eroa. Jakauma vastaa naisten ja miesten jakaumaa koko henkilöstön osalta. Palvelussuhde Naisia Miehiä Yhteensä Naisten osuus % Miesten osuus % Vakinaisissa 1157 110 1267 91 9 Määräaikainen 287 40 327 88 12 Kaikki yht. 1444 150 1594 91 9
9 3.3 Naisten ja miesten osuus koko- ja osa-aikaisuuden mukaan Alla on naisten ja miesten osuus henkilöstöstä koko- ja eri osa-aikaisuustyypin mukaan jaoteltuna. Koko- ja osa-aikaiset Naiset Miehet Yhteensä *1 Kokoaikainen virka tai toimi yht. 1278 127 1405 *2 Osa-aikainen virka tai toimi yht. 62 8 70 *3 Sivuvirka tai sivutoimi yht. 1 1 2 *4 Osa-aikaeläke yht. 17 4 21 *5 Osittainen hoitovapaa yht. 35 2 37 *6 Muu osa-aikatyö, työntek pyynt yht. 13 6 19 *8 Osatyökyvyttömyyseläke yht. 35 2 37 *9 Osittainen sairasloma yht. 3 0 3 Kaikki yhteensä 1444 150 1594 Pienimmät erot naisten ja miesten kesken on muun osa-aikatyön (68 % / 32 %) ja osa-aikaeläkkeen (81 % / 19 %) osalla. Muilta osin osa-aikaisuuksien jakauma noudattelee hyvin lähelle samaa jakaumaa, missä suhteessa naisia ja miehiä on palvelussuhteessa kuntayhtymään.
10 3.4 Miesten ja naisten sijoittuminen eri tehtäviin Alla olevassa taulukossa on esitetty naisten ja miesten (koko henkilöstön osalta) sijoittuminen organisaatiossa eri tehtäviin. Ammattiryhmä Nimi Naiset Miehet Yhteen sä Nai set 91 % Mie het 9 % 11 Johto 6 2 8 75 25 12 Palvelu- ja tulosalueiden 6 2 8 75 25 päälliköt 13 Yksiköiden esimiehet 37 5 42 88 12 14 Toimistotyöntekijät 59 3 62 95 5 23 Päivähoidon ja esiopetuksen 2 0 2 100 0 työntekijät 25 Opetuksen ja päivähoidon 1 0 1 100 0 avustavat 31 Ympäristöterveydenhuollon 4 4 8 50 50 työn 41 Lääkärit 59 35 94 63 37 42 Sos- ja tervh. asiant ja 94 11 105 90 10 erityistyöntekijät 43 Vaativan hoitoalan työnt. 357 29 386 92 8 44 Hoitoalan työntekijät 549 29 578 95 5 45 Terv- ja sosiaalihuoll. 95 2 97 98 2 avustt 61 Tekn. erityistt. ja asiatunt 0 1 1 0 100 62 Tietotek. ja tekniset työnt 3 14 17 18 82 71 Ravitsemustyöntekijät 20 4 24 83 17 72 Siivous- ja puht.pito tt 88 0 88 100 0 91 Työllistetyt 12 0 12 100 0 92 Muu henkilöstö 4 2 6 67 33 Vastuualuejohtajien ja tehtäväaluepäälliköiden osalta sukupuolijakauma naisten ja miesten kesken on sama. Jakauma koko henkilöstöön verrattuna tasaarvolain näkökulmasta on parempi (75 % / 25 %). Muun henkilöstön osalta sukupuolijakauma käy ilmi yllä olevasta taulukosta. Ainoastaan teknisessä henkilöstössä miehiä on enemmän kuin naisia. Kuntayhtymän toimiala on ammattiryhmittäin perinteisesti ollut hyvin naisvaltainen.
11 3.5 Naisten ja miesten palkat ja palkkaerot Palkkakartoitus tulee tasa-arvolain mukaan tehdä samanlaisesta tai samanarvoisesta työstä ja arvioida siinä, maksetaanko naisille ja miehille em. työstä samaa palkkaa. Edellä mainitusta johtuen tulisi palkkavertailu tehdä hinnoittelutunnuksittain ja sielläkin vaativuusryhmittäin. Tasa-arvolain mukaan palkkakartoituksessa yksittäisen työntekijän palkka ei saa tulla esille. Hinnoittelutunnuksittain vertailussa voi ongelmaksi muodostua se, että monen hinnoittelutunnuksen alla ei työskentele yli viittä henkilöä, jolloin vertailua ei suositella tehtäväksi, koska yksittäiset palkat tulevat vertailussa esille. Ongelmaksi muodostuvat myös ne alat, joilla ei ole miehiä tai naisia ollenkaan. Tällöin aitoa vertailua palkkaeroista on mahdotonta suorittaa. Palkkakartoitus on suoritettu hinnoittelutunnuksittain, vaikka vertailussa yksittäiset palkat tulevat esille. Koska vertailu kuitenkin suoritetaan tehtäväkohtaisista palkoista, jotka ovat julkisia, ei po. vertailun suorittamiselle ole estettä. Palkkavertailu on suoritettu tehtäväkohtaisista palkoista / kk. Tehtäväkohtainen palkka perustuu työn vaativuuden arviointiin. Arvioinnissa otetaan vaativuustekijöinä huomioon KVTES:n mukaiset vaativuustekijät ammattijärjestöjen kanssa erikseen sovittujen painoarvojen mukaisesti. Taulukossa on esitetty henkilöstön jakautuminen sopimusaloittain ja sukupuolittain. Sopimuskoodi Naiset Miehet Yhteensä lkm lkm KVTES 1329 86 1415 Tekniset 10 20 30 Lääkärit 59 35 94 3.5.1 Palkkavertailut sopimusaloittain Alla oleviin palkkavertailutaulukoihin on otettu mukaan vain se henkilöstö, joilla on palkkajärjestelmässä tallennettuna kuukausipalkkatiedot. Taulukoissa on vertailtu eri sopimusten piiriin kuuluvan henkilöstön tehtäväkohtaisia palkkoja palkkahinnoitteluryhmittäin. Mikäli jonkun ryhmän kohdalla ei ole merkintää keskipalkasta joko miehille tai naisille, ei po. palkkaryhmän alla työskentele ko. sukupuolta. Palkkaero kertoo sen prosentin paljonko palkat poikkeavat toisistaan. Jos prosentti on miinus-merkkinen, on naisten keskipalkka sen verran pienempi kuin miesten palkka. Jos prosentti on plus-merkkinen, on naisten keskipalkka sen verran suurempi kuin miesten palkka. Jos prosentti on nolla, niin palkoissa ei ole eroja naisten ja miesten välillä. Jos taas prosenttikohta on tyhjä, ko. ryhmässä ei ole kuin yhtä sukupuolta.
12 3.5.2 Kvtes:n piiriin kuuluva henkilöstö Taulukossa on vertailtu yleisen virka- ja työehtosopimuksen (KVTES) piiriin kuuluvan henkilöstön palkkoja palkkahinnoitteluryhmittäin. Hinnoittelu tunnus Nimi Teht.koht. palkka/ naiset Teht.koht. palkka/ miehet Palk-ka ero % 01ATK022 Tietotekn.ala/muut suunn.teht. 2679,86 01ATK030 Tietotekn.ala/käyttö- ja tukiteht. 2616,41 01HAL032 Kunnan johto ja hall/palkkar.iii, 2406,72 kkt 01LÄH000 Lähetti 1561,58 01TOI010 Toimistoala, palkkaryhmä I 2060,05 2028,82 1,54 01TOI020 Toimistoala, palkkaryhmä II 1930,09 03HOI010 Terv.huollon hoitohlöstö/johtoteht. 3769,02 03HOI020 Terv.huollon hoitohlöstö/esimiesteht. 2787,23 2708,98 2,89 03HOI030 Terv.huollon hoitohlöstö/opistoas.hoitot 2349,27 2332,40 0,72 03HOI040 Terv.huollon hoitohlöstö/kouluast.hoitot 2044,71 2051,18-0,32 04FAR01B Lääkehuollon 2717,14 hlöstö/joht./vast.farmaseut 04FAR020 Lääkehuollon hlöstö/muut ammattitehtävät 2528,96 04FAR03B Lääkehuollon hlöstö/perusp.teh 1886,34 04PER010 Sosiaali- ja terv.huollon peru 1813,47 1807,2 0,35 04SOS030 Sos.huollon hlöstö/asiant.teht.johtamine 2753,15 04SOS04A Sos.huollon hlöstö/asiant.teht,ykkt+erik 2750,77 2793,22-1,52 04SOS050 Sos.huollon hlöstö/vaativat ammattiteht. 2244,82 2468,28-9,05 04SOS06A Sos.huollon hlöstö/muut 2063,08 2082,96-0,95 amm.teht, hoitaj 06RUO020 Ruokap.hlöstö/yksikön ja v.alueen 2828,73 johto 06RUO040 Ruokapalv.hlöstö/välitön työnjohto 2033,62 2133,8-4,69 06RUO05A Ruokapalv.hlstö,vaativat amm.t 1857,29 1857,29 0,00 06RUO05B Ruokapalv.hlstö,ammattitehtävä 1817,63 06RUO060 Ruokapalv.hlöstö/peruspalv. 1786,28 tehtävät 08SII011 Muu hlöstö/siivous, pesula ja t. 1796,60 99999999 Ei hinnoittelutunnusta 3417,29 8773,13 3803,94-10,16
13 3.5.3 LS:n piiriin kuuluva henkilöstö L1TK2000 Terv.kesk.lääk/muut ylilääkäri 5490,72 5545,17-0,98 L1TK5100 Tk.lääk/muut tk.l (erik-lääk.p 4411,94 4411,94 0,00 L1TK5200 Tk.lääk/muut tk.l (yl.lääk.oik 4411,94 4411,94 0,00 L1TK5305 Terv.kesk.lääk/muut tk-l (5-v) 4411,94 L1TK6100 eurolääkäri(laill.ei yleislääk 4411,94 4411,94 0,00 L1TK6200 lääketieteen opiskelija 4191,34 L1VV3001 Erikoislääkärit 4702,31 4702,31 0,00 L2TH2000 Ylihamm.lääk 5871,66 L2TH5200 Terv.keskushamm.lääkäri 4061,70 4119,30-1,40 L3SL1200 Muut ylilääk. ja apulaisylil. 5694,02 5849,01-2,65 L3SL3000 Erikoislääk. 5271,36 5265,07 0,12 L3SL4100 Laillistettu lääkäri 4691,95 4663,36 0,61 L4SL2000 Sairaalalääk/apul.ylilääk 5639,54 L4SL3000 Sairaalalääk/erik. ja os.lääk 6340,63 L4SL3001 Sair.lääk/er.lääk jatkokoulutuksessa 4611,85 L4SL4100 Sair.lääk/yleislääk. 1-v 4790,56 L4SL4200 Sair.lääk/laill.lääk alle 1-v 4325,87 L4SL6100 Sair.lääk/vanh.amanuenssi 1860,55 L5EL1028 Eläinlääk/kaup.el, joht.hyg. 4972,19 L5EL5000 Laill.e.lääk/muut praktikkoel 2103,16 1919,78 9,55 Yleisenä havaintoja voidaan todeta, että palkkatasa-arvo toteutuu kuntayhtymässä KVTES ja LS piirissä olevan henkilöstön osalta hyvin. Vertailun perusteella yksittäisissä hinnoittelukohdissa on suurempia hajontoja; esim. sosiaalihuollon vaativat ammattitehtävät (- 9,05 %), ruokapalveluhenkilöstö (välitön työnjohto 2 työntekijää) (- 4,69 %) ja 999999 hinnoittelemattomat (- 10,16 %). Erot selittyvät työnvaativuudenarvioinnin perusteella muodostuneista vaativuustasoista ja siitä, mihin vaativuustasoon arvioitava tehtävä sijoittuu. Hinnoittelemattomien osalta ero selittyy em. syyllä ja myös sillä, että po. hinnoittelukohtaan sijoittuu hyvin erityyppisiä tehtäviä mm. johtoryhmän jäsenet ja psykologit. Eläinlääkäreiden osalta palkkaeron syynä tarkastelussa on yksittäisen eläinlääkärin aiheuttama palkkaero (valvontaeläinlääkäri).
14 3.5.4 Teknisten (TS) sopimuksen piiriin kuuluva henkilöstö Hinnoittelutunnus Nimi 50101011 Tehtäväkohtainen palkka/palkkaryhmä III 50102014 Tehtäväkohtainen palkka/palkkaryhmä II 50104018 Tehtäväkohtainen palkka/palkkaryhmä I Nai set lkm Taulukossa on vertailtu teknisten sopimuksen piiriin kuuluva henkilöstö palkkaryhmittäin. Miehet lkm Teht.koh t. palkka naiset Teht. koht. palkka miehet 0 1 4281,5 Palkka - ero % 8 6 2455,91 2619,70-6,25 1 12 1771 2025,94-12,58 Teknisen sopimuksen piiriin kuuluu ainoastaan 28 työntekijää. Koska vertailussa on käytetty keskipalkkaa, ei vertailun perusteella voida tehdä kovin kauaskantoisia päätelmiä työntekijöiden vähäisestä määrästä johtuen. Palkkaerot johtuvat yksittäisten työntekijöiden aiheuttamista palkkaeroista. Yleisesti ottaen voidaan kuitenkin todeta, että palkkaerot naisten ja miesten kesken perustuvat työnvaativuudenarviointiin ja palkkaeroille on olemassa hyväksyttävä peruste. 3.5.5 Henkilökohtainen harkinnanvarainen lisä Henkilökohtainen harkinnanvarainen palkanlisä perustuu henkilökohtaisen työsuorituksen arviointiin. Arvioinnissa kriteereinä käytetään seuraavia osatekijöitä: 1) Ammatinhallinta/osaaminen 2) Yhteistyökyky/vuorovaikutustaidot 3) Vastuuntunto 4) Kehityskyky/kouluttautuminen 5) Joustavuus 6) Luovuus 7) Aikaansaannoskyky/tehokkuus Taulukoissa on esitetty KVTES ja TS sopimuksen alaisen henkilöstön osalta henkilökohtaisten harkinnanvaraisten palkan lisien jakaantuminen naisten ja miesten kesken.
15 KVTES Sukupuoli Saajia kpl Lisä keskimäärin Lisät yhteensä Naiset 293 68,47 20062,88 Miehet 18 68,01 1224,25 KVTES:n piirissä naisten osuus lisän saajista on 22 % ja miesten osuus 21 %. Keskimääräisen suuruudessa ei ole juurikaan eroa naisten ja miesten välillä. Teknisten sopimus (TS) Sukupuoli Saajia Lisä Keskimäärin Lisät yhteensä Naiset 3 58,17 174,50 Miehet 7 53,85 376,98 Teknisten sopimuksen piirissä naisten osuus lisänsaajista on 33 % ja miesten osuus 35 %. Keskimääräisen lisän suuruus on naisilla hieman suurempi kuin miehillä. Koska henkilökohtaisen lisän maksaminen perustuu henkilökohtaiseen työstä suoriutumiseen edellä mainituilla arviointikriteereillä mitattuna, ei mahdollisia eroja voida pitää suoraan tasa-arvolain vastaisina. Vertailun perusteella tilanne on kuitenkin hyvin tasainen naisten ja miesten välillä. 3.5.6 Yhteenveto palkkakartoituksesta ja palkkaeroista Tarkasteltaessa kuntayhtymän palkkaeroja sopimusaloittain, niille löytyy hyvin luonnollinen selitys. Työnvaativuudenarviointijärjestelmien ajan tasalla pitäminen on merkinnyt myös oikeudenmukaista palkkausta sukupuolesta riippumatta, koska arvioinneissa tarkastellaan pelkästään tehtäväkuvaa ja sen tuomaa työn vaativuutta. Kokonaisuutena arvioiden kuntayhtymän palveluksessa olevien naisten ja miesten väliset palkkaerot ovat hyvin pieniä. Ilmeistä sukupuolisyrjintää palkkakartoituksessa ei ole havaittavissa. 4 TASA-ARVOSUUNNITELMAN VOIMASSAOLO JA SEURANTA Tasa-arvosuunnitelma on voimassa 2014-2016, jonka jälkeen tasa-arvotilannetta tarkastellaan uudestaan.
Tällä hetkellä tasa-arvo naisten ja miesten kesken edellä tarkastelluissa asioissa toteutuu hyvin eikä tarvetta erillisille toimenpiteille tasa-arvolain näkökulmasta ole olemassa. 16