Työkyvyn tuki Sastamalan koulutuskuntayhtymässä

Työkyvyn tuki Sastamalan koulutuskuntayhtymässä

Sisältö 1 Työkyvyn tuen kehittämisen tavoitteet Sastamalan koulutuskuntayhtymässä... 2 2 Työterveyshuollon käyttö ja sairauspoissaolojen ilmoitus- ja raportointikäytännöt... 4 2.1 Ilmoituskäytäntö... 4 2.2 Raportointi- ja seurantakäytännöt... 7 3 Työkykyasioiden puheeksi ottaminen... 8 3.1 Esimies keskustelee työkykyasioista... 8 4 Esimiehen tehtävät ja tuki työssä jatkamisen tukemisessa ja sairauspoissaolojen seurannassa... 10 4.1 Esimiesohjeet työkykyasian puheeksi ottamisessa... 10 4.2 Ohjeita esimiehelle työkykyarvioon lähettämisestä... 11 5 Työhön paluun tuki... 14 5.1 Paluuvaiheen tehtävänkuvasta, työkyvyn tuesta ja muista järjestelyistä sopiminen sekä seuranta... 14 5.2 Työnantajan ja työterveyshuollon käytössä olevia muiden tahojen tarjoamia tukikeinoja... 16 6 Työkyvyn tuen malliin liittyvä tiedottaminen, juurruttaminen ja seuranta... 17

2 1 Työkyvyn tuen kehittämisen tavoitteet Sastamalan koulutuskuntayhtymässä Työkyvyn tukimallin tarkoituksena on henkilöstön työhyvinvoinnin, terveyden ja työkyvyn tukeminen sekä esimiestyön helpottaminen käsiteltäessä työkykykysymyksiä. Ennakoiva ja varhainen vaikuttaminen sekä puheeksi ottaminen takaavat työntekijöille riittävän ja oikea-aikaisen tuen työssä selviytymisessä. Myös vaikeista asioista on puhuttava ennen kuin niistä muodostuu ongelma. Tyypillisesti tulokset ovat parhaimmat, mitä aikaisemmin haastaviin tilanteisiin puututaan. Työyhteisönsä ja alaistensa työhyvinvoinnin seuranta on osa esimiehen normaaleja tehtäviä ja hänen tulee puuttua mahdollisiin ilmeneviin ongelmiin mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Työnantajan ja esimiehen vastuuseen on otettu kantaa myös mm. työturvallisuuslaissa, laissa naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta sekä yhdenvertaisuuslaissa. Tämä malli määrittelee Sastamalan koulutuskuntayhtymän (Sasky) työkyvyn hallinnan, seurannan ja varhaisen vaikuttamisen sekä työhön paluun käytännöt. Tavoitteena Saskyssä on kehittää kokonaisvaltaisesti henkilöstön työssä jaksamista ja työhyvinvointia, vahvistaa esimiesten ja henkilöstön välistä dialogia, taata tuloksentekokykyinen henkilöstö sekä korostaa työnantajan työssäjaksamisen tuen ohella henkilöstön omaa vastuuta työkyvyn hallinnassa. Työkyky on moniulotteinen asia (ks. kuva 1. Työkykytalo). Työhön ja työyhteisöön liittyvät tekijät vaikuttavat merkittävästi työkykyyn. Varhaisen

3 tuen käytännön tavoitteena on muun muassa näiden tekijöiden kehittäminen henkilöstön työssä jatkamista tukeviksi. Kuva 1. Työkykytalo (Ilmarinen J. 2003, 2006) Saskyn työkyvyn tukimallia ovat olleet laatimassa Saskyn johtoryhmä ja työterveyspalvelujen edustajat (työterveyslääkäri, -hoitaja, -psykologit). Työkyvyn tukimalli on käsitelty ja hyväksytty johtoryhmässä 30.11.2015, käsitelty yhteistyötoimikunnassa 2.12.2015 ja työsuojelutoimikunnassa 10.12.2015 sekä yhtymähallituksessa 17.12.2015. Tämä ohjeisto tulee voimaan 1.1.2016.

4 2 Työterveyshuollon käyttö ja sairauspoissaolojen ilmoitus- ja raportointikäytännöt Työterveyshuollon sopimusasemat ja käytännöt on määritelty työterveyssopimuksessa sekä työterveyshuollon toimintasuunnitelmassa. 2.1 Ilmoituskäytäntö Työntekijän on ilmoitettava sairauspoissaolosta mahdollisimman nopeasti / viimeistään työvuoron alkaessa omalle esimiehelleen puhelimitse. Esimiehen kanssa erikseen sovittaessa sairauspoissaoloista voi ilmoittaa myös tekstiviestillä tai sähköpostilla. Sairauspoissaolojen päivittäisen seurannan vastuu on esimiehellä. Esimies voi myöntää luvan 1-7 kalenteripäivän sairauspoissaoloon (=omailmoituskäytäntö). Omailmoituskäytäntöön on oma ohjeistus (Sairauspoissaolo-ohje). Esimiehellä on kuitenkin aina oikeus pyytää työntekijää toimittamaan sairauspoissaolotodistus jo ensimmäisestä sairauspoissaolopäivästä lähtien. Tyypillisiä sairauksia, joihin esimies voi myöntää poissaolon, ovat flunssa, mahatauti ja diagnosoitu migreeni. Esimiehen luvalla ei voida jatkaa lääkärin tai terveydenhoitajan määräämää sairauslomaa. Yli 7 kalenteripäivän poissaolosta edellytetään lääkärin- tai työterveyshoitajan todistus, jossa on oltava diagnoosinumero. Todistus haetaan nimetystä työterveyshuollon toimipisteestä tai työntekijän kotia lähinnä olevasta työterveyshuollon toimipisteestä.

5 Tuki- ja liikuntaelin sekä mielenterveyssairauksissa viiden sairauspoissaolopäivän jälkeen tarvitaan vastuulääkärin kirjoittama sairauspoissaolotodistus. Esimiehillä on näissä tilanteissa harkintavaltaa; esim. tilanteissa, joissa työntekijälle on tehty leikkaus ja erikoislääkäri on sen perusteella määrännyt pidemmän sairausloman tai työntekijä on johdonmukaisesti yhden lääkärin hoidossa tietystä sairaudesta johtuen. Työntekijä täyttää aina sairauspoissaoloilmoituksen työhön palaamisen jälkeen ESS-järjestelmään. Jos sairauspoissaolo jatkuu viisipäiväistä työviikkoa tekevän osalta vielä seuraavan viikonvaihteen yli, tulee sairauspoissaoloksi tallentaa myös viikonlopun päivät, jotta ei synny ongelmia KELA:n sairauspäivärahan saamisen osalta. Työterveysraportoinnin vuoksi on ensisijaisen tärkeää, että työntekijä täyttää ESS-ilmoituksessa Poissaolon syy -kohdan (sairausloma) lisäksi aina myös Poissaolon todistuksen antaja sairasloman osalta -kohdan, vaikka tämä ei ole pakollinen kohta järjestelmässä. Ko. kohdassa valinta tehdään sen mukaan, minkä tahon myöntämä poissaolo on (1 = Oma ilmoitus eli esimiehen luvalla tapahtuva sairauspoissaolo, 2 = Terv.hoitaja eli muun terveydenhoitajan kuin työterveyshoitajan kirjoittama sairauspoissaolo, 3 = Lääkäri eli muun lääkärin kuin työterveyslääkärin kirjoittama sairauspoissaolo, 4 = Työterv.hoitaja eli työterveyshoitajan kirjoittama sairauspoissaolo, 5 = Työterv.lääkäri eli työterveyslääkärin kirjoittama sairauspoissaolo). Esimies käy ESSjärjestelmässä hyväksymässä poissaolon. Esimies ei saa hyväksyä poissaoloa, jos siihen ei ole määritelty Poissaolon todistuksen antaja sairasloman osalta -kohtaa, vaan hänen on pyydettävä työntekijää täydentämää poissaoloilmoitusta tältä osin ennen hyväksyntää.

6 Työntekijä toimittaa mahdollisen alkuperäisen sairauspoissaolotodistuksen esimiehelle mahdollisimman pian / töihin palatessaan, viimeistään viikon kuluessa lääkärintodistuksessa mainitun sairauspoissaolon alkamisesta. Jos henkilö ei toimita lääkärintodistusta viikon kuluessa sen saamisesta, työ- ja virkaehtosopimuksen mukaisesti ensimmäinen lääkärintodistuksessa mainittu sairauspoissaolopäivä on palkaton. Esimies säilyttää sairauspoissaolotodistuksen itsellään kalenterivuoden ajan (omana sarjanaan, aika/aakkosjärj., hävitetään vuoden jälkeen, heti kun ei tarvita) sairauspoissaolotilastoinnin varmistamiseksi. Pitkäaikaisissa sairauslomissa (yli 1+9 päivää eli sairastumispäivä ja seuraavat 9 arkipäivää; nämä päivät muodostavat omavastuuajan, minkä jälkeen työkyvyttömyyden jatkuessa kuntayhtymällä on oikeus saada sairausloman mukaisen poissaolon ajalta maksettua palkkaa vastaava osa sairausvakuutuslain mukaisesta päivärahasta) esimies toimittaa todistukset SaTu Oy:lle. SaTu Oy anoo Kelalta sairauspäivärahan työnantajalle. Kela maksaa sairauspäivärahan työnantajalle, jos työnantaja maksaa työsuhteen ehtojen perusteella sairausajan palkkaa. Esimiehen on noudatettava erityistä huolellisuutta sairauspoissaolotodistusta käsitellessään. Esimiehen on huolehdittava, että sairauspoissaolotodistus tai siinä oleva tieto ei joudu kolmannen osapuolen käsiin. Sairauspoissaolotodistukset tulee säilyttää lukollisessa kaapissa lukollisessa huoneessa.

7 2.2 Raportointi- ja seurantakäytännöt Sairauspoissaolot lasketaan työpäivinä. Henkilöstöhallinto kokoaa ja toimittaa esimiehille ja tulosaluejohtajille työntekijäkohtaiset kumulatiiviset sairauspoissaoloraportit neljästi vuodessa, alkaen 1.1.2016. Ensimmäinen raportti koskee 1.1. 31.12.2015 välistä aikaa 1. Työnantajan edustaja (hallintosihteeri) ilmoittaa ESS-poissaolomerkintöjen pohjalta muut kuin työterveyshenkilöstön sairauspoissaolotodistuksilla tapahtuvat sairauspoissaolotiedot työterveyshuoltoon kattavan seurannan takaamiseksi työterveyshuollon Extranet-palvelun kautta, ellei työntekijä sitä erikseen kiellä. Työterveyshuollon Extranet-palveluun tallentuvat työterveyspalveluiden toimesta heidän henkilöstön kirjoittamat sairauspoissaolot. Tilastoinnin oikeellisuuden vuoksi tarkka ESSpoissaolokirjaaminen on ensisijaisen tärkeää. Työterveyshuolto raportoi henkilöstöhallinnolle sairauspoissaoloista ja työkykytilanteesta ryhmätasolla neljännesvuosittain. Raportointi sisältää sairauspoissaolojen kokonaismäärät, ryhmittelyn diagnooseittain ja niistä tehtävät johtopäätökset. Työterveyshuollon ja työnantajan välisessä raportointipalaverissa keskustellaan osatyökykyisten tilanne työnantajalla olevien tietojen pohjalta, jonka perusteella sovitaan tarvittavista työkykyä tukevista ja edistävistä toimenpiteistä. 1 On huomioitava, että järjestelmällisempään tapaan tilastoida sairauspoissaoloja on siirrytty vasta vuoden 2015 lopulla, joten vuoden 2015 tilastot eivät ole täysin kattavia/luotettavia.

8 Työsuojelutoimikunnalle raportoidaan sairauspoissaolojen seurannasta ja työsuojelutoimikunnassa keskustella työkyvyn tuen toteutumisesta vähintään kerran vuodessa. Työpaikalla seurataan myös esimiesten puheeksioton toteutumista. 3 Työkykyasioiden puheeksi ottaminen 3.1 Esimies keskustelee työkykyasioista Esimiehen tulee keskustella työntekijän kanssa työkykyasioista mahdollisimman varhaisessa vaiheessa välittömästi, kun näkyy merkkejä työkyvyn alenemisesta. Merkkejä työkyvyn alenemisesta voivat olla myöhästelyt, muuttunut käytös, alentunut työsuoritus, motivaation puute, asiakasvalitukset, päihdeongelmat, jatkuvat ylityöt, toistuvat tai pitkittyvät sairauslomat, työterveyshuollon havainnot kuten toistuvat käynnit erilaisin syin, diagnoosin ja sairauslomien pituuden tai määrän välillä oleva epäsuhta, ym. Työpaikalla otetaan työkykyasiat puheeksi kuitenkin viimeistään seuraavien poissaolorajojen mukaisesti (poissaolot sisältävät niin työterveyshenkilöstön kirjoittamat kuin esimiehen luvalla tapahtuvat sairauspoissaolot): 1. Lyhyet poissaolot (1-3 päivää): sairauspoissaoloja viimeisen 6 kuukauden aikana yli 3 kertaa, 3 viikonloppuun rajoittuvaa 1 päivän poissaoloa 6 kuukauden aikana.

9 2. Pitkät/pitkittyvät poissaolot: viimeisen 12 kuukauden ajalta yhteensä 20 työpäivää poissa työstä sairauden vuoksi. Kelan ohjeiden mukaan työnantajan on myös ilmoitettava työntekijän sairauspoissaolosta työterveyshuoltoon viimeistään silloin, kun poissaolo on jatkunut kuukauden, jolloin työterveyshuollon on arvioitava työntekijän jäljellä oleva työkyky. Työnantajan on tällöin selvitettävä yhdessä työntekijän ja työterveyshuollon kanssa työntekijän mahdollisuudet jatkaa työssä. Arvio on tehtävä viimeistään silloin, kun sairauspäivärahaa on maksettu enimmäisaikaan laskettavilta 90 arkipäivältä. Työhön paluun tuki: Pitkän yhtäjaksoisen sairauspoissaolon jälkeen (yli 2 viikkoa) ennen työhön paluuta esimiehen on otettava yhteyttä työntekijään (puhelinkeskustelu / tapaaminen) hyvissä ajoin ennen arvioitua työhön paluuta ja tarvittaessa ohjattava työntekijä työterveyshuoltoon joustavan työhön paluun suunnittelemiseksi. Tällöin työhön paluu sovitaan työkykyneuvottelussa (työterveyslääkäri, työntekijä, esimies). Tarvittaessa myös lyhyemmän sairauspoissaolon jälkeen voidaan sopia työhön paluun tuesta. Pitkän sairauspoissaolon aikana työntekijän on hyvän tavan mukaista olla yhteydessä työpaikkaan, joko työkavereihin tai esimieheen, esimerkiksi käymällä työpaikalla. Esimies pitää yli kuukauden kestävän sairauspoissaolon aikana kuukauden välein yhteyttä työntekijään, esimerkiksi puhelimitse. Henkilöstöhallinto seuraa esimiesten puheeksioton toteutumista suhteessa sairauspoissaoloihin (seurantalomakkeiden [ks. luku 4.1] ja

10 sairauspoissaolotilastojen kautta). Toteutuma keskustellaan myös työsuojelutoimikunnassa kerran vuodessa. 4 Esimiehen tehtävät ja tuki työssä jaksamisen tukemisessa ja sairauspoissaolojen seurannassa 4.1 Esimiesohjeet työkykyasian puheeksi ottamisessa Esimiehen tulee järjestää keskustelutilaisuus työntekijän kanssa viimeistään, kun edellä mainitut reagointirajat (sairauspoissaolomäärät) ylittyvät. Huomioitavaa on, että työkykyasioiden puheeksi ottaminen ei vaadi aina edellä mainittujen reagointirajojen ylittymistä, vaan esimiehen oikeus ja velvollisuus on ottaa asia puheeksi, jos hänellä on herännyt huoli alaisensa työkyvystä. Keskustelun apuna käytetään työkyvyn tuen tarpeen kartoituslistaa (liite 1). Työntekijä ja esimies täyttävät kartoituslistan omista näkökulmistaan ennen yhteistä keskustelua. Esimiehen on syytä ilmoittaa keskustelutilaisuudesta alaiselleen ajoissa, jotta molemmat osapuolet ehtivät huolella valmistautua keskusteluun. Keskustelun tavoitteena on yhdessä keskustella työntekijän työkyvystä ja siinä mahdollisesti ilmenevistä haasteista eri näkökulmista. Tavoitteena tässä keskustelussa on sopia myös yhdessä tarpeelliseksi nähdyistä jatkotoimenpiteistä ja toimenpiteiden toteutuksen seurannasta. Toimenpiteet ja seurantatavat kirjataan ylös neuvottelumuistioon (liite 2). Neuvottelumuistion laatii esimies. Työntekijä ja esimies molemmat allekirjoittavat neuvottelumuistion. Kirjaamalla keskustelut

11 neuvottelumuistioon, voidaan tilannetta seurata ja sopia jatkotyöskentelystä. Neuvottelumuistio säilytetään esimiehen huoneessa lukollisessa kaapissa. Keskustelusta kirjattu neuvottelumuistio sekä muu tarvittava tieto toimitetaan työterveyshuoltoon sovitusti. Esimies täyttää keskustelun jälkeen varhaisen vaikuttamisen seurantalomakkeen (liite 3) ja palauttaa sen henkilöstöhallintoon (hallintosihteerille). Esimiehen on hyvä ottaa itselleen kopio seurantalomakkeesta. Seurantalomaketietojen yhteenvetoja käsitellään työsuojelutoimikunnassa. Osa työntekijän työkyvyn seurantaa voi olla myös sairauspoissaolojen tiiviimpi seuraaminen esimiehen toimesta tietyn ajanjakson ajan, jota varten tehdään sairauspoissaoloseurantasopimus (liite 4). Päihdeongelmassa työntekijä ohjataan hoitoon työpaikan työterveyshuollon kanssa sovitun päihdeohjelman mukaisesti. 4.2 Ohjeita esimiehelle työkykyarvioon lähettämisestä Mikäli esimiehen ja työntekijän välisessä keskustelussa ilmenee tekijöitä, jotka viittaavat työkyvyttömyyden uhkaan, voivat esimies ja työntekijä sopia työkyvyn arviosta työterveyshuollossa. Aloitteen työkyvyn selvittämiseen voi tehdä myös suoraan työntekijä, esimies, työsuojeluorganisaatio tai työterveyshuolto.

12 Esimiehen tulee tehdä lähete työkykyarvioon (liite 5) kirjallisena. Lisäksi työterveyshuoltoon lähetetään kopiot työkyvyn tuen tarpeen kartoituslistoista (liite 1) ja/tai neuvottelumuistiosta (liite 2), joka on tehty esimiehen ja alaisen välisestä keskustelusta. Aika varataan ensin työterveyshoitajalle perustietojen kokoamista varten (haastattelu, esitietojen kerääminen, epikriisien ja muun tarvittava aineiston tilaaminen). Työterveyshoitaja varaa tämän jälkeen ajan työterveyslääkärille ja muille tarvittaville työterveyshuollon asiantuntijoille työkykyarviota varten. Työkyvyn arvioinnin jälkeen järjestetään tarvittaessa työterveysneuvottelu. Neuvotteluun osallistuvat työntekijä, esimies, ja työterveyshuollon edustaja(t) ja pyydettäessä luottamusmies, työsuojelun ja henkilöstöhallinnon edustajat. Työterveyslääkäri laatii muistion, joka annetaan työntekijälle ja esimiehelle ja joka liitetään potilasasiakirjoihin.

13 Työkykyhaasteen käsittelymalli on kuvattu alla olevassa kuvassa (kuva 2). Kuva 2. Työkykyhaasteen käsittelymalli Kuvassa kuvataan karkealla tasolla työkykyhaasteen käsittelyprosessin eri mahdolliset vaiheet. Olennaisinta aina on, että epäiltyihin haasteisiin puututaan ja haasteita aiheuttaviin tekijöihin pyritään vaikuttamaan.

14 5 Työhön paluun tuki 5.1 Paluuvaiheen tehtävänkuvasta, työkyvyn tuesta ja muista järjestelyistä sopiminen sekä seuranta Pitkältä sairauslomalta työhön palaamisessa voidaan käyttää seuraavia vaihtoehtoja: paluu entiseen työhön ilman erikoistoimenpiteitä paluu entiseen työhön, jossa tehdään mahdollisuuksien mukaan määräaikaisia työjärjestelyjä (mm. työvälineiden parantaminen tai apuvälineiden käyttöönotto, ergonomiset muutokset työssä ja työpisteessä, työtehtävien rajaaminen, muuttaminen, lyhennetty työaika) uudelleensijoitusselvittely omalla työpaikalla Jos työterveyslääkärin vastaanotolla nousee esiin joustavien työjärjestelyiden tarve, järjestetään tarvittaessa työterveysneuvottelu, johon osallistuvat työntekijä, esimies ja työterveyslääkäri ja pyydettäessä luottamusmies, työsuojeluvaltuutettu ja henkilöstöhallinnon edustaja. Työterveysneuvottelussa käydään läpi ne tekijät, jotka joustavan työn järjestelyssä on otettava huomioon. Paluuvaiheen tehtävänkuvan suunnittelun pohjana käytetään työkyvyn tuen tarpeen kartoituslistaa (liite 1). Sopimus paluuvaiheen toimenkuvasta ja työajasta tehdään työntekijän terveydentilaa koskevan selvityksen perusteella. Sovittu paluuvaiheen tehtävänkuva ja siihen liittyvät tukitoimet kirjataan

15 neuvottelumuistioon (liite 2). Esimies arvioi, onko työtä tai koulutusta tarjolla ja määrittelee, mihin henkilö siirtyy. Työntekijällä on oikeus ottaa asian selvittelytilanteeseen mukaan työsuojeluvaltuutettu tai luottamusmies. Hänellä on myös oikeus kääntyä tarvittaessa uudelleen työterveyslääkärin puoleen saadakseen uuden työkykyarvion. Joustavien työjärjestelyiden päätyttyä työntekijä palaa aikaisempiin tehtäviin. Tässä yhteydessä sovitaan myös työhön paluuseen liittyvästä tiedottamisesta työyhteisössä (mm. työhön paluun ajankohta, mahdolliset uudet työjärjestelyt). Työhön paluuseen liittyvä tiedottaminen tapahtuu esimiehen toimesta asianomaisille henkilöille / yksikön palaverissa työntekijän kanssa sovitulla tavalla. Mahdolliset muutokset sovitetaan muiden työhön. Työhön paluun seuranta toteutetaan työterveysneuvottelussa laaditun neuvottelumuistion mukaisesti.

16 5.2 Työnantajan ja työterveyshuollon käytössä olevia muiden tahojen tarjoamia tukikeinoja Joustavia työjärjestelyitä voivat myös olla osasairauspäiväraha, osa- tai kokoaikainen kuntoutustuki, erilaiset kuntoutukset, työterveyshuollon työkokeilu ja työeläkelaitoksen työkokeilu. Työterveysneuvotteluissa ja/tai paluuvaiheen toimenkuvan yhteydessä voidaan sopia mm. seuraavien tukikeinojen käyttöönotosta: 1. Osasairauspäiväraha mahdollistaa määräaikaisen osa-aikatyön. Työtä voi tehdä 40 60 % kokoaikaisesta työajasta. Osasairauspäivärahaan on oikeus omavastuuajan (1+9 päivää) jälkeen. Järjestely sovitaan yhdessä työntekijän, työterveyslääkärin tai työolosuhteet muutoin tuntevan lääkärin ja esimiehen kanssa. Osasairauspäivärahalta voi siirtyä ilman omavastuuta kuntoutusrahalle ja päinvastoin. Lisätietoja saa mm. työterveyslääkäriltä. 2. Työeläkelaitoksen työkokeilu ja muu ammatillinen kuntoutus on mahdollinen silloin, kun on todettavissa työkyvyttömyyden uhka. Työeläkelaitoksen kuntoutuksella pyritään siihen, että henkilö pystyisi kuntoutuksen avulla jatkamaan työelämässä. Työkokeilun aikana työntekijän toimeentulona on kuntoutustuki ja työkokeilu voi olla osa- ja kokoaikaista. Työeläkelaitoksen työkokeilu on yksi mahdollinen tukikeino pitkän poissaolon jälkeen työhön paluutta kokeiltaessa. Lisätietoja Kelan ja Kevan Internet-sivuilta.

17 3. Työterveyshuollon työkokeilu on yksi mahdollinen työhön paluun tukikeino, esimerkiksi pitkän yli 60 päivän poissaolon jälkeen. 4. Työterveyshuolto voi käyttää työntekijän kuntoutuksen suunnitteluun kuntoutuspalvelun tuottajan osaamista esimiehen ja työterveyslääkärin lisäksi työhön palaamista suunniteltaessa. 5. Työnantaja ja työntekijä voivat suunnitella varhaista työkyvyn tukea myös erilaisiin kuntoutuksiin osallistumisen muodossa. Lisätietoja saa mm. työterveyslääkäriltä ja Kelan Internet-sivuilta. 6 Työkyvyn tuen malliin liittyvä tiedottaminen, juurruttaminen ja seuranta 1. Valmis toimintamalli käydään läpi johtoryhmässä. Tämän jälkeen toimintamalli käsitellään yhteistyötoimikunnassa ja työsuojelutoimikunnassa. Työsuojelutoimikunta suunnittelee tiedottamisen muulle työyhteisölle koskien mallin käyttöön ottamista. 2. Esimiehille järjestetään puheeksiottoon tukea. Tässä yhteydessä käydään läpi toimintamallin käytännölliset asiat työterveyshuoltoyhteistyöhön liittyen. 3. Hallintojohtaja pitää koko työpaikalle tiedotustilaisuuden. 4. Esimiehet käyvät toimintamallin henkilöstönsä kanssa läpi oman yksikkönsä henkilöstökokouksissa.

18 5. Työkykyseurannan toteutus ja raportointi on osa työterveyshuollon toimintaohjelmaa. Työterveyshuollon velvollisuus on raportoida vuosittain työkykyseurannasta (yli 20 hengen työpaikoilla). 6. Työkykyseurannan tietoja ja varhaisen vaikuttamisen toteutumista analysoidaan säännöllisesti osana työpaikan työsuojelun toimintaohjelmaa ja säännöllisesti osana työpaikan työsuojelun yhteistoimintamenettelyä. 7. Uusien esimiesten esimiehet/perehdyttäjät perehdyttävät uudet esimiehet aina palvelussuhteen alkaessa työkyvyn tuen malliin. Työkyvyn tuen malli esitellään myös aina uudelle työntekijälle palvelussuhteen alkaessa osana perehdytystä.

Liite 1. Työkyvyn tuen tarpeen kartoituslista Työkyvyn tuen tarpeen kartoituslista auttaa työntekijää ja esimiestä tekemään tilannearviota työkykyyn vaikuttavista asioita. Sekä työntekijä että esimies valmistautuvat työkykykeskusteluun kumpikin omalla tahollaan täyttämällä tämän lomakkeen. Tällöin keskustelua on helpompi suunnata asioihin, jotka vaativat muutoksia tai tukea, joista tehdään yhteenveto neuvottelumuistioon. 1. Työolot Kunnossa Kehitettävää Työvälineet ja työmenetelmät Työaikajärjestelyt Työolojen terveellisyys ja turvallisuus Työn kuormittavuus Kuormituksen jakautuminen työyhteisössä 2. Ammatillinen osaaminen Kunnossa Kehitettävää Työn tavoitteet ja perustehtävät Osaaminen nyt Osaaminen tulevaisuudessa Työssä oppiminen 3. Työyhteisön toimivuus Kunnossa Kehitettävää Vaikutusmahdollisuudet omaan työhön Palautteen saaminen Esimiehen tuki Työtovereiden tuki Ilmapiiri 4. Omat voimavarat Kunnossa Kehitettävää Fyysiset voimavarat Henkiset voimavarat Voimavarojen riittävyys tulevaisuudessa Terveys suhteessa työhön Elämäntilanne Allekirjoitukset: Paikka ja päiväys Työntekijän / Esimiehen nimenselvennys

Liite 2. Neuvottelumuistio työkyvyn tuen tarpeesta 1. Osallistujat Työntekijä: Esimies: Neuvottelussa mukana: Päivämäärä: 2. Jäsentäkää työkykyongelma, mikä on yhteinen näkemys tämän hetkisestä ongelmasta? Jos yhteistä näkemystä ei ensimmäisellä kerralla synny, niin silloin on syytä kirjata näkyviin erilaiset käsitykset ja jos päästään yksimielisyyteen siitä, mistä ollaan eri mieltä, niin sekin kannattaa kirjata ylös. 3.Kuvatkaa toivottu työkyky Mitä kyllin hyvä työkyky nykyisessä tehtävässä työntekijän mielestä tarkoittaa? Mitä työntekijän pitäisi pystyä esimiehen mielestä tekemään, jotta hän selviytyisi nykyisestä tehtävästä? Kuvatkaa molemmat mahdollisimman konkreettisesti! Kuvatkaa myös tarvittavat muutokset, jotka tukevat työkyvyn paranemista: mitä työntekijä on valmis tekemään/mitä esimies on valmis tekemään? 4. Sovitut toimenpiteet, aikataulu ja vastuuhenkilö(t): 5. Seuranta: kirjatkaa seurantatapa ylös! Toimikaa sopimuksen mukaan ja seuratkaa sopimuksen toteutumista ja arvioikaa yhdessä työntekijän työssä selviytymistä. Tavoitteena on siis toivottu työkykyisyys (kuvattu yllä). Kirjatkaa ainakin ylös milloin viimeistään yhdessä palaatte asiaan. Allekirjoitukset: Paikka ja päiväys Työntekijän nimenselvennys Esimiehen nimenselvennys Jakelu: työntekijä (kopio), esimies (alkuperäinen)

Liite 3. Varhaisen vaikuttamisen toimintamallin seuranta (esimies täyttää) Työntekijän nimi: Työyksiköt: Työkykyasian puheeksioton peruste: Toimenpide ja pvm Mitä sovittiin? "Yksikön nimi" Toistuvia poissaoloja yli 3 krt / 6 kk Esimiesalaiskeskustelu 3 viikonloppuun rajoittuvaa 1 päivän poissaoloa / 6 kk "Yksikön nimi" Yli 20 työpäivää / 12 kk "Yksikön nimi" "Yksikön nimi" Yhtäjaksoisesti yli kuukauden poissaolo Työhönpaluun suunnittelu pitkän yhtäjaksoisen sairauspoissaolon (yli 2 viikkoa) jälkeen Esimiesalaiskeskustelun seurantakeskustelu Yksilön työkykyneuvottelu Esimiesalaiskeskustelu Ohjaus työterveyshoitajalle "Yksikön nimi" Muu Ohjaus työterveyslääkärille "Yksikön nimi" "Yksikön nimi" "Yksikön nimi" Hoitoon ohjaus Työkyvyn arviointiin ohjaus Muu Jakelu: työntekijä (kopio), esimies (kopio), henkilöstöhallinto (alkuperäinen)

Liite 4. Sairauspoissaoloseurantasopimus Työntekijän nimi: Työntehtävä: Tällä sopimuksella sovitaan, että yllämainittu ja tämän sopimuksen allekirjoittanut työntekijä toimittaa..20 -..20 välisellä ajalla kaikista sairauspoissaoloistaan Saskyn työterveyspalveluiden työterveyslääkärin tai työterveyshoitajan vastaanotollaan kirjoittaman sairauspoissaolotodistuksen ensimmäisestä sairauspoissaolopäivästä lähtien. Puhelimitse annettu sairauspoissaoloilmoitus ei ole riittävä. Tällä sopimuksella sovitaan, että yllämainittu ja tämän sopimuksen allekirjoittanut työntekijä toimittaa yllä mainittuna ajanjaksona myös kaikista alle 10-vuotiaiden lasten sairaudesta johtuvista poissaoloistaan lääkärin tai terveydenhoitajan todistuksen. Puhelimitse annettu sairauspoissaoloilmoitus ei ole riittävä. Hyvissä ajoin ennen sairauspoissaolon seurantajakson päättymistä esimies on yhteydessä työterveyshoitajaan ja varaa ajan työterveysneuvottelulle. Neuvottelussa on mukana työntekijä, esimies, työterveyslääkäri ja tarvittaessa työterveyshoitaja. Allekirjoitukset: Paikka ja päiväys Työntekijän nimenselvennys Esimiehen nimenselvennys Jakelu: työntekijä (kopio), esimies (alkuperäinen)

Liite 5. Lähete työkykyarvioon Työntekijän nimi: Työntehtävä: Työskentelyaika nykyisessä työtehtävässä: Mistä lähtien todettu ongelmia: Ongelmat, jotka on todettu työssä selviytymisessä: Paikka ja päivämäärä esimiehen nimenselvennys Päivämäärä, jolloin asiasta on keskusteltu Annan suostumukseni siihen, että työterveyshuolto saa antaa esimiehelleni tietoa työkykyni selvityksen etenemisestä. Työterveyshuolto ei saa antaa terveydentilaani koskevia tietoja esimiehelleni ilman erillistä suostumustani. Paikka ja päivämäärä työntekijän nimenselvennys Jakelu: työntekijä (kopio), esimies (kopio), työterveyspalvelut (alkuperäinen)