1 (6) Epäasiallisen kohtelun selvittely Toimintaperiaatteet Pirkanmaan sairaanhoitopiiri työnantajana edellyttää työpaikalla hyvää käytöstä eikä hyväksy työntekijöiden, potilaiden ja asiakkaiden tai heidän läheistensä epäasiallista kohtelua. Asiallinen käyttäytyminen työpaikalla on perusedellytys työyhteisön sisäiselle toimivuudelle ja toimintakyvylle. Tämä ohje on tarkoitettu epäasiallisen kohtelun selvittelyyn sairaanhoitopiirissä. Ohjetta sovelletaan tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusohjelman periaatteiden ja menettelyjen mukaisesti ja kaikkiin työntekijöihin. Käsitteet Epäasiallista kohtelua on henkinen väkivalta tai työpaikkakiusaaminen, joilla tarkoitetaan työyhteisön jäseneen kohdistettua jatkuvaa ja toistuvaa eristämistä, työn mitätöintiä, uhkaamista, selän takana puhumista tai muuta painostusta. Epäasiallista kohtelua ja häirintää on kaikki, mikä voi aiheuttaa turvallisuudelle tai terveydelle haittaa tai vaaraa (Työturvallisuuslaki 1290/2002). Häirintää on henkilön ihmisarvoa tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukkaava käyttäytyminen, jossa luodaan henkilöä halventava, nöyryyttävä, uhkaava, vihamielinen tai hyökkäävä ilmapiiri (Yhdenvertaisuuslaki 1325/2014). Häirintä voi olla myös seksuaalinen häirintää tai sukupuoleen perustuvaa häirintää. Tällöin häirintä ilmenee esimerkiksi henkilön sukupuoleen, sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun liittyvänä ei-toivottua käytöksenä joko sanallisesti, sanattomasti tai loukkaa henkilön henkistä tai fyysistä koskemattomuutta. (Tasa-arvolaki 609/1986). Epäasiallista kohtelua ei pidä sekoittaa työsyrjintään tai vastuuttomaan työkäyttäytymiseen. Työsyrjintä on yhdenvertaisuuslain sekä sairaanhoitopiirin tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusohjelman vastaista. Vastuuton työkäyttäytyminen (esimerkiksi mielen osoitus, kiukuttelu, työaikojen noudattamattomuus, puutteet molemminpuolisessa lojaliteettivelvoitteessa) edellyttää esimiehen puuttumista tarvittavin työnjohdollisin keinoin. Epäasiallista kohtelua ei ole myöskään työnantajan työnjohdolliset toimenpiteet kuten tilapäiset tai vähäiset työtehtävien järjestelyt, työsuoritukseen puuttuminen, näkemyserot tai ristiriidat työhön liittyvistä päätöksistä ja työkyvyn arviointi. Menettelytapakuvaus Epäasiallisen kohtelun selvittelyn tavoitteena on tunnistaa, onko epäasiallista kohtelua tapahtunut tai onko kyse lainkaan epäasiallisesta kohtelusta. Selvittelyn vaiheet on kuvattu liitteessä. Selvittelyn perusteena on työntekijän suullinen tai kirjallinen ilmoitus (lomake) tai esimiehen/työntekijän havainto epäasiallisesta kohtelusta. Jos ilmoitus tehdään suullisesti, niin esimies kirjaa ja tarkistaa yhdessä ilmoittajan kanssa, että kirjaukset vastaavat sitä, mitä ilmoittaja on suullisesti tuonut esille. Kirjaaminen auttaa asian jatkokäsittelyä ja on välttämätöntä, että selvittelystä seuraavat ratkaisut ja mahdolliset päätökset ovat oikeudenmukaiset.
2 (6) Epäasiallisen kohtelun selvittämiseksi asianosaiset on nimettävä. Nimettömiä ilmoituksia epäasiallisesta kohtelusta ei voida selvittää. Tilanteet eivät tule yksilöidyksi, jos epäasiallisuuden selvittelyssä ei voi kukin kertoa omaa näkemystään. Jos työntekijä ei halua tehdä ilmoitusta koetusta epäasiallisesta kohtelusta omalla nimellään, siitä huolimatta esimiehen tehtävä on aktiivisesti seurata työyhteisön tilannetta ja pyrkiä helpottamaan vaikeiden asioiden puheeksi ottamista. Työnantajalla on lain mukaan selvittämisvelvollisuus kaikissa tapauksissa (Työturvallisuuslaki 28/ 2002). Työntekijä kokiessa epäasiallista kohtelua suositellaan, että hän kertoo asian selkeästi epäasiallisesti käyttäytyvälle tai, jos se ei ole mahdollista, hän kertoo asiasta esimiehelleen. Jos epäasiallinen kohtelu jatkuu, työntekijän tulee kertoa asiasta esimiehelleen tai esimiehen esimiehelle. Työntekijä saa halutessaan tukea esimieheltä, työsuojeluvaltuutetulta, luottamusmieheltä/työsuojeluasiamieheltä ja työterveyshuollosta tai muulta tukihenkilöltä. Epäasiallisen kohtelun selvittelyssä esimies selvittää tapahtumien kulun viivytyksettä. Selvittely perustuu ilmoitukseen ja havaintoihin sekä niiden perusteella kerättyyn tietoon ja todennettuihin asioihin ja tapahtumiin. Tiedon saatuaan esimies kuulee yhdenvertaisesti ja oikeudenmukaisesti kumpaakin osapuolta. Yhteisneuvottelu järjestetään mahdollisimman pian, jos osapuolet suostuvat siihen. Esimies kertaa työyhteisön pelisäännöt ja asiallisen työkäyttäytymisen periaatteet. Asian käsittely, tapahtumien kulku ja päätökset dokumentoidaan. Tilanteen käsittelystä tehdään osallistujille muistiot, joissa ilmenevät keskeiset asiat ja päätökset. Ilmoitus, muistiot ja muut asiakirjat tallennetaan sähköiseen arkistoon (Rondo). Mikäli epäasiallisen kohtelun toisena osapuolena on esimies, asiaa selvittelee esimiehen esimies. Esimies saa tukea ja konsultaatioapua omalta esimieheltään, tarvittaessa työsuojelutoimijoilta, työterveyshuollosta tai muulta tukihenkilöltä. Joissakin tapauksissa asiat voivat selvitä työntekijöiden yhteiskeskustelulla tai sovittelulla. Sen pitää olla kuitenkin vapaaehtoista. Esimies voi roolissaan auttaa etsimään sopua ja yhteisiä ratkaisuja. Jos sopuun ei päästä, niin esimies ratkaisee asian. Ratkaisun ja siihen liittyvien päätösten tulee perustua kerättyyn tietoon, havaintoihin ja osallisten kuulemiseen. Ratkaisuna olevat toimenpiteet perustuvat säädöksiin sekä muihin työtekijöitä koskeviin ohjeisiin. Ratkaisuja annettaessa korostetaan välitöntä yhteistoimintaa. Esimies tiedottaa epäasiallisesti käyttäytyvälle seuraamuksista, jos toiminta ei muutu. Ratkaisu annetaan mahdollisimman pian tai viimeistään kolmen kuukauden kuluessa asian esille tulosta. Ainoastaan perustellusta syystä voidaan poiketa tästä aikataulusta. Vakavissa tilanteissa tai epäasiallisen kohtelun jatkuessa, esimies voi joutua käyttämään kurinpidollisia toimia sen hetkisen tilanteen mukaan. Mahdollisissa kurinpidollisissa ratkaisuissa esimies on yhteydessä palvelusuhdepäällikköön. Jos epäasiallinen kohtelu ei lopu, esimies ratkaisee asian käyttämällä työnjohto-oikeuttaan, työ- tai muilla järjestelyillä.
3 (6) Esimies kertoo seurantapalaverien ajankohdan osapuolille. Seurannan aikana sovittujen toimenpiteiden vaikutusta seurataan. Mikäli tilanne ei korjaannu, päätetään jatkotoimenpiteistä. Ulkopuolista tai työyhteisösovittelun asiantuntijaa voidaan käyttää tilanteessa, kun arvioidaan avusta olevan hyötyä ja tilanne ei selviä omin neuvoin. Epäasiallisen kohtelun ennaltaehkäisy Työyhteisön hyvällä yhteistyöllä, yhteisiä pelisääntöjä noudattamalla ja hyvillä käytöstavoilla ennaltaehkäistään ristiriitatilanteita. Epäasialliseen kohteluun puuttuminen on koko työyhteisön asia. Puuttumatta jättäminen näyttäytyy epäasiallisen kohtelun hyväksymisenä ja hiljaisena osallistumisena siihen. Jokaisen työntekijän on vältettävä sellaista muihin työntekijöihin kohdistuvaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua. Työpaikalla on tärkeää hoitaa kuntoon esiin nousevat häiriöt, ennen kuin niistä aiheutuu ongelmia työyhteisön toimivuudelle ja työntekijöiden työkyvylle. Työyhteisöä koskevista asioista keskustellaan esimerkiksi työpaikkakokouksissa ja muissa yhteisissä tilaisuuksissa. Avoin keskustelukulttuuri tukee välitöntä yhteistoimintaa. Avoimuus tarkoittaa sitä, että jokainen keskustelee omana itsenään sekä kertoo näkemyksensä ja ajatuksensa vastavuoroisesti toinen toistaan kunnioittaen. Vastavuoroisuus tarkoittaa myös sitä, että kukin kuuntelee toista/ toisia. Ennaltaehkäisevässä toiminnassa työsuojelutoimijoiden tehtävänä on antaa asiantuntija-apua ja ohjata työntekijöitä sekä työyhteisöjä.
4 (6) Liite 1 Vastuutaulukko Roolit Tehtävät ja vastuut Muuta huomioon otettavaa Työntekijä kokemuksesta kertominen häiritsijälle ja tilanteen mukaan myös esimiehelle epäasiallisen kohtelun kirjallinen tai suullinen ilmoitus kertoo kokemastaan esimiehen selvittäessä epäasiallista kohtelua (kuulemistilaisuus) osallistuu mahdolliseen yhteiskeskusteluun ja sovitteluun häirinnän jatkuessa tekee uuden ilmoituksen esimiehelle Toinen osapuoli lopettaa häirinnän, vaikka ei sitä itse tunnistaisikaan kertoo näkemyksensä esimiehen selvittäessä epäasiallista kohtelua (kuulemistilaisuus) osallistuu mahdolliseen yhteiskeskusteluun ja sovitteluun osallistuu seurantatilaisuuteen Esimies käynnistää selvittelyn ja järjestää osapuolten kuulemiset viivytyksettä, kun havaitsee tai saa ilmoituksen epäasiallisesta kohtelusta järjestää mahdollisen yhteiskeskustelun ja/ tai sovittelun auttaa etsimään sopua ja yhteisiä ratkaisuja on tarvittaessa yhteydessä työsuojelutoimijoihin tekee ratkaisun ja ilmoittaa päätöksestään häiritsijälle ottaa yhteyden työterveyshuoltoon, mikäli häirinnästä on haittaa työkyvylle ja terveydelle voi pyytää tukihenkilön kuulemistilaisuuteen sekä yhteiskeskusteluun ja sovitteluun voi pyytää tukihenkilön kuulemistilaisuuteen sekä yhteiskeskusteluun, sovitteluun ja seurantatilaisuuteen vastuu seurata työyhteisön tilannetta yleisesti kuulemisten ja selvittelyn yhteydessä korostetaan kuuntelua huolehtii muistion kuulemisista, yhteiskeskusteluista ja seurantatilaisuudesta esimiehen ollessa epäiltynä häirinnästä, selvityksen tekee esimiehen esimies
5 (6) seuraa tilannetta ja huolehtii seurantapalaverin järjestämisestä hankkii tarvittaessa sovittelijan, työterveyshuollon tai muun ulkopuolisen asiantuntijan apua huolehtii mahdollisesta työyhteisön tuesta ja johtaa työyhteisön keskustelua Työyhteisö työyhteisön kanssa keskustellaan tilanteesta vain mikäli asia on vaikuttanut työyhteisössä laajemmin tai siihen liittyy muita työntekijöitä Työsuojelutoimijat ovat käytettävissä epäasiallisen kohtelun selvittämistilanteissa ja keskusteluissa tukihenkilöinä Työterveyshuollon asiantuntija tarjoaa työterveyshuollon palveluja eri osapuolille työyhteisön jäsenillä vastuu käyttäytyä asiallisesti ja ottaa puheeksi havaintonsa tukevat asiantuntemuksellaan tilanteiden selvittämistä, mahdollista sovittelua ja seurantaa Vastuualuejohtaja/ylihoitaja/ toimialuejohtaja HR-johtaja/ sairaanhoitopiirin johtoryhmä muu edustaja ovat tarvittaessa selvittelyn tukena tekee tarvittavat ratkaisut ja päätökset on esimiesroolissa selvittelyn kohdentuessa esimieheen vastaa että työnantajalla on riittävät toimintaohjeet ja osaaminen epäasialliseen kohtelun selvittelyyn seuraa ja ohjaa ohjeen soveltamista ja toimeenpanoa seuraa ja arvioi työntekijöiden työturvallisuutta hyödyntää HR-asiantuntijoita tarvittaessa hyödyntää HR-asiantuntijoita tilannekuvan muodostamisessa ja hyödyntää heidän osaamista työturvallisuuden toteuttamisessa
6 (6)