Yhteistoimintalain mukainen henkilöstöja koulutussuunnitelma henkilöstöedustajan vaikutusmahdollisuudet Henkilöstöjohtaminen Harjoitustyö Laatija: Saara Aikio Ohjaajat: Harri Virolainen Maija Linnavuori-Yrjönsalo 23.2.2015 Lohja Turun kauppakorkeakoulu Turku School of Economics
2
3 Sisällysluettelo 1 JOHDANTO... 4 2 HENKILÖSTÖ- JA KOULUTUSSUUNNITELMA... 5 2.1 Tarkoitus... 5 2.2 Lähtökohdat ja sisältö... 6 2.3 Neuvottelumenettely... 7 3 HENKILÖSTÖEDUSTAJA... 9 4 HENKILÖSTÖEDUSTAJAN ROOLI JA OIKEUDET... 10 5 VALVONTA... 12 6 LOPUKSI... 13 7 LÄHTEET... 15
4 1 JOHDANTO Työpaikoilla on ja pitäisi olla paljon toimintaa, joka ei ehkä näyttäydy päivittäisessä työssä, mutta jonka merkitys heijastuu väistämättä sekä työn suunnitteluun että tuloksiin. Karkeasti jaoteltuna työpaikoilla on työnantaja ja työntekijät. Näiden välillä oleva yhteys voi parhaimmillaan toimia tuloksellisesti ja sitouttavasti. Kun kaikilla on mahdollisuus vaikuttaa ja kun asioita tehdään ja mietitään yhdessä, voidaan puhua yhteistoiminnasta. Suomessa on säädetty laki, jossa käsitellään työpaikoilla tapahtuvaa yhteistoimintaa (Laki yhteistoiminnasta yrityksissä). Lain 1 :n mukaan tavoitteena on yhteisymmärryksessä kehittää yrityksen toimintaa ja lisätä työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia heitä koskevissa päätöksissä. Lakia sovelletaan pääsääntöisesti yrityksiin, joissa on vähintään 20 työntekijää (2 ). Laki yhteistoiminnasta yrityksissä (yhteistoimintalaki tai yt-laki) näyttäytyy harmillisen usein ikävissä asioissa. Kun tulee tarve vähentää henkilöstöä, käydään yhteistoimintaneuvottelut (yt-neuvottelut). Kun työpaikalla aloitetaan ytneuvottelut, se aiheuttaa pelkoa työpaikan menettämisestä, mutta se ylittää myös uutiskynnyksen. Tosin, uutiskynnys ylittyy vain henkilöstön vähentämiseen liittyvissä yt-neuvotteluissa. Yhteistoimintaneuvotteluja tulee lain mukaan käydä lukuisissa muissakin asioissa, kuten esimerkiksi henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa laadittaessa. Käsittelen tässä yhteistoimintalain mukaista henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa. Aihe on rajattu yksityiselle sektorille ja vähintään 20 henkeä työllistäviin yrityksiin, yhteisöihin ja säätiöihin eli niihin työpaikkoihin, jotka ovat yt-lain soveltamisen piirissä (jäljempänä yritys). Lain soveltamisalasta säädetään ytlaissa ja tarvittaessa työneuvosto antaa lausuntoja siitä, sovelletaanko lakia yritykseen. Yhteistoiminta-asiamiehen valvonnan piirissä vuonna 2013 oli noin 8300 yksityistä yritystä ja 900 000 työntekijää (TEM 7/2014, 1).
5 2 HENKILÖSTÖ- JA KOULUTUSSUUNNITELMA 2.1 Tarkoitus Yhteistoimintalain 16 :ssä säädetään vuosittain laadittavasta henkilöstö- ja koulutussuunnitelmasta, joka on käsiteltävä yhteistoiminnassa. Suunnitelma laaditaan työntekijöiden ammatillisen osaamisen ylläpitämiseksi ja kehittämiseksi. Näin ollen jokaisessa yrityksessä tulisi käydä vähintään yhdet ytneuvottelut joka vuosi. Suunnitelma toimii henkilöstöpolitiikan apuvälineenä työnantajalle. Sen kautta myös työntekijät saavat arvokasta tietoa ja pääsevät vaikuttamaan heitä koskeviin asioihin. Edellisen vuoden suunnitelman toteutumisen seuranta on osa suunnitelman vuosittaista käsittelyä (Työmarkkinakeskusjärjestöjen malli, 3). Seurannan avulla molemminpuolinen avoimuus ja luottamus lisääntyvät ja henkilöstöedustajat voivat seurata suunnitelmaan liittyvien asioiden oikeudenmukaista toteutumista. Sisältö voi vaihdella yrityksen koon ja tilanteen mukaan. Pienemmissä yrityksissä suunnitelmalta ei edellytetä samanlaista laajuutta kuin suuremmissa yrityksissä. Jos henkilöstöä on vähän (alle 30), voidaan neuvottelut käydä koko henkilöstön kanssa, kun taas suuremmissa yrityksissä on mielekkäämpää neuvotella henkilöstön edustajien kanssa. (TEM 2014, 15-16.) Suunnitelmasta tulee ilmetä henkilöstön rakenne ja määrä laatimishetkellä sekä arvio tulevan vuoden muutoksista. Myös muutoksiin liittyvät koulutus- ja osaamistarpeet kirjataan suunnitelmaan. Hyvin tehtynä tämä toimii koko yrityksen henkilöstösuunnittelun arvokkaana apuvälineenä ja suunnitelmaa tehtäessä työnantaja saa apuvälineitä ennakointiin. Suunnitelman avulla varmistetaan, että yrityksellä on suunniteltua toimintaa varten oikea määrä henkilöstöä oikeilla paikoilla ja oikealla osaamisella varustettuna (Viitala 2013, 57). Henkilöstö- ja koulutussuunnitelman teko on jatkuva prosessi. Ajatuksena on se, että se laaditaan kerran perusteellisemmin ja sen jälkeen sitä voidaan päivittää joko kerran vuodessa tai useamminkin, jos ilmenee tarvetta. (Skurnik- Järvinen, 40.) Muutokset suunnitelmaan tulee tehdä myös henkilöstön vähentämistä koskevien irtisanomisneuvottelujen yhteydessä, josta säädetään yhteistoimintalain 8. luvussa.
6 2.2 Lähtökohdat ja sisältö Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma toimii varautumisen apuvälineenä. Siinä on otettava huomioon kaikki sellaiset yritystoiminnassa tapahtuvat muutokset, joilla saattaisi olla vaikutusta henkilöstöön. Ennakoitavissa olevat muutokset voivat koskea mm. - yrityksen tai sen osan lopettamista - laajentamista tai supistamista - kone- ja laitehankintoja - tuotannon ja palvelurakenteiden muutoksia sekä - työn uudelleen järjestelyjä Suunnitelmasta tulee käydä ilmi ainakin - yrityksen henkilöstön rakenne ja sen määrä, mukaan luettuna toteutuneiden määräaikaisten työsuhteiden määrä, sekä arvio niiden kehittymisestä. - periaatteet erilaisten työsuhdemuotojen käytöstä, kuten osa-aikaisten ja määräaikaisten käytön periaatteet. Työsuhdemuoto-käsite kattaa myös niin sanotut uudet työnteon muodot, kuten etätyön ja paikkaan sitomattoman tietoverkoissa tehtävän e-työn, sekä yleiset periaatteet mahdollisuuksista lyhennettyyn työaikaan tai osa-aikaeläkkeeseen. - yleiset periaatteet, joilla pyritään ylläpitämään työkyvyttömyysuhan alaisten ja ikääntyneiden työntekijöiden työkykyä sekä työttömyysuhan alaisten työntekijöiden työmarkkinakelpoisuutta. - arvio koko henkilöstön ammatillisesta osaamisesta ja ammatillisen osaamisen vaatimuksissa tapahtuvista muutoksista syineen sekä tähän arvioon perustuva vuosittainen suunnitelma henkilöstöryhmittäin tai muutoin tarkoituksenmukaisella tavalla ryhmiteltynä. Käsiteltävinä ovat lähinnä työntekijöiden täydennys-, jatko- ja uudelleenkoulutuksen tarpeet ja mahdollisuudet sekä vuosittainen toteuttamissuunnitelma. - suunnitelmien toteuttaminen ja seurantamenettelyt. Edellisen vuoden tavoitteiden toteutumisen seuranta on siten osa suunnitelmien vuosittaista laatimisprosessia. Huomiota tulee kiinnittää myös ikääntyvien työntekijöiden erityistarpeisiin, mahdollisuuksiin tasapainottaa työtä ja perhe-elämää, osatyökykyisten työllistämisen periaatteisiin sekä joustavien työaikajärjestelyjen käyttöön. (TEM 2014,
7 15-16.) Näillä tarkoitetaan esimerkiksi työaikapankkia, etätyötä ja mahdollisuutta osa-aikatyöhön (HE 254/2006). Henkilöstö- ja koulutussuunnitelman tekemiseen ei ole olemassa yleistä mallia, vaan suunnitelman laatiminen riippuu yrityksen koosta, tilanteesta ja tarpeista. Suunnitelma tehdään apuvälineeksi ennakointiin ja varautumiseen, ei viranomaisia varten. Lisäksi suunnitelma on nimensä mukaisesti suunnitelma (Skurnik-Järvinen, 42). Se ei velvoita työnantajaa toimimaan suunnitelman mukaan, ellei sinne kirjata sitovasti sovittuja asioita, mutta siitä huolimatta suunnitelma on pyrittävä laatimaan huolellisesti ja realistisesti - yhteistoiminnassa. Vain näillä keinolla suunnitelma palvelee yhteistoiminnan tavoitetta, henkeä ja luottamuksellisen ilmapiirin toteutumista. Yksilötasolla suunnitelma muuntuu käytännöksi mm. kehityskeskusteluissa (Lamponen 2014, 584). Vuokratyövoiman ja alihankinnan käyttö liittyy läheisesti henkilöstösuunnitteluun, mutta niistä on laissa omat määräyksensä eikä niitä edellytetä otettavaksi mukaan suunnitelmaan. Mikään ei kuitenkaan estä myös näiden asioiden mukaan ottamista. (Skurnik-Järvinen, 48.) Myös tasa-arvosuunnitelma voidaan ottaa osaksi henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa, jolloin se on käsiteltävä yhteistoiminnassa. Laajasti ajatellen kaikki yt-laissa olevat asiat liittyvät tavalla tai toisella henkilöstöön, mutta eivät silti automaattisesti ole osa henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa. 2.3 Neuvottelumenettely Ennen kuin yrityksessä voidaan ottaa käyttöön henkilöstö- ja koulutussuunnitelma, se tulee käsitellä yhdessä henkilöstön kanssa. Tavoitteena on saavuttaa yksimielisyys. Yhteistoiminnassa tulee käsitellä suunnitelman perusteet, tavoitteet, tarkoitukset ja vaikutukset. Vuorovaikutus työnantajan ja työntekijöiden välillä tulee olla todellista ja aitoa. Henkilöstöedustaja toimii tässä tärkeänä tiedonvälittäjänä molempiin suuntiin. Yhteistoimintaneuvottelut on aloitettava jo valmisteluvaiheessa, ennen päätösten tekoa. Vain silloin vuorovaikutus voi toimia. (Lamponen 2013, 23.) Kulttuuriltaan yhteistoiminnallisia yrityksiä kutsutaan proaktiivisiksi. Tutkimusten mukaan sellaiset yritykset ovat verotiedoilla ja tuottavuusluvuilla tarkasteltuna
8 muita yrityksiä menestyvämpiä taloudellisesti. (Lamponen 2014, 583, Viitala 2014, 57.) Työpaikoissa, joissa yt-laki mielletään negatiivisesti, henkilöstönedustaja joutuu ensin käymään läpi positiivisuuden prosessin. Yrityksessä voi toimia myös erityinen neuvottelukunta, jossa käsitellään yhteistoimintaan kuuluvat asiat. Henkilöstöedustaja voi tehdä esityksen työnantajalle neuvottelukunnan perustamisesta. (YTN 2014, 9, 19.)
9 3 HENKILÖSTÖEDUSTAJA Yritykset ovat erikokoisia ja erilaisia. Vuorovaikutus henkilöstön kanssa on tärkeää ja se kannattaa toteuttaa tarkoituksenmukaisesti. Pienemmissä yrityksissä henkilöstö- ja koulutussuunnitelmien tekemistä voidaan käsitellä koko henkilöstön kanssa yhteisessä kokouksessa. Isommissa yrityksissä tämä ei ehkä ole järkevää eikä edes mahdollista. Silloin suunnitelmaan liittyvät yhteistoimintaneuvottelut käydään henkilöstön edustajien kanssa. Henkilöstöä voi edustaa työntekijöiden keskuudestaan valitsema luottamusmies, luottamusvaltuutettu tai on mahdollista valita myös yhteistoimintaedustaja. Valitettavan usein edustajaa ei kuitenkaan ole valittu henkilöstön keskuudesta. Kysymys on henkilöstön, ei työnantajan, vaikutuspiiriin kuuluvasta asiasta. Edustaja voidaan valita myös yhtä asiaa varten, esimerkiksi henkilöstö- ja koulutussuunnitelman käsittelyä ja neuvottelua varten. Jos edustajaa ei ole valittu, yhteistoimintaneuvottelut henkilöstö- ja koulutussuunnitelman osalta tulee käydä kaikkien työntekijöiden kanssa. Yhteistoimintaneuvottelut käydään yhteistoiminnan hengessä, tavoitteena yksimielisyys. Keskeistä on luottamus ja avoin vuorovaikutus. Yksimielisyyteen pyrkiminen ei kuitenkaan tarkoita samanmielisyyttä asian käsittelyssä. (Lamponen 2013, 27-28.) Henkilöstöedustaja voi edustaa joko kaikkia työntekijöitä tai edustajia voidaan valita useampia, jolloin esimerkiksi eri henkilöstöryhmillä on oma edustaja. Työnantaja voi jaotella työntekijät erilaisiin henkilöstöryhmiin henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa tehtäessä. Tämä ei välttämättä ole sama jaottelu, mikä henkilöstöedustajien edustamissa ryhmittelyissä on käytössä. Usein käytetään jaottelua ylempiin toimihenkilöihin, toimihenkilöihin ja työntekijöihin. Varsinaiseen henkilöstöedustajien valintaprosessiin ei mennä tässä sen syvemmälle.
10 4 HENKILÖSTÖEDUSTAJAN ROOLI JA OIKEUDET Yhteistoimintalain mukaan henkilöstöedustajalla on aloiteoikeus (23 ) ja mahdollisuus vaatia henkilöstö- ja koulutussuunnitelman laatimista. Työnantaja on vastuussa yt-lain noudattamisesta, mutta tilanteen niin vaatiessa, myös henkilöstöedustaja voi tehdä aloitteen neuvottelujen aloittamisesta. Siinä tapauksessa työnantajan on ryhdyttävä pikaisiin toimenpiteisiin neuvottelujen aloittamiseksi. Jos työnantaja ei pidä neuvotteluja tarpeellisina, siitä tulee antaa kirjallinen selvitys viipymättä. Työnantajan tulee antaa henkilöstölle tai edustajalle kaikki asiaan vaikuttavat tiedot. Annettavat tiedot voivat sisältää esimerkiksi työnantajan luonnoksen henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaksi. (Työmarkkinakeskusjärjestöjen malli, 3.) Tiedot tulee joka tapauksessa antaa ymmärrettävässä muodossa ja riittävän ajoissa. Henkilöstöedustajalle tulee varata riittävä aika asioiden käsittelyyn henkilöstön kanssa ja neuvotteluihin valmistautumiseen. Henkilöstöedustajalla on myös mahdollisuus saada muilta yrityksessä työskenteleviltä asiantuntijaapua sekä valmistautuessa neuvotteluihin että varsinaisissa neuvotteluissa. Työnantajan tulee huolehtia, että neuvottelujen tulokset kirjataan. Henkilöstöedustaja voi myös pyytää, että neuvotteluista laaditaan pöytäkirja. (TEM 2014, 20-21, 41.) Osapuolet voivat asettaa suunnitelmaan muitakin kuin lain edellyttämiä tavoitteita (Skurnik-Järvinen, 42). Samalla työntekijäpuoli voi puuttua työpaikalla mahdollisesti vallitseviin puutteellisiin käytäntöihin tai ainakin pyytää niihin muutosta. Suunnitelmaa laadittaessa tulee muistaa henkilöstön tietosuoja-asiat ja henkilöstöedustajalla on salassapitovelvollisuus koskien neuvottelujen yhteydessä mahdollisesti esiin tulleita henkilökohtaisia tietoja. Suunnitelman sisältöön vaikuttaminen voi olla hyvinkin merkittävää, esimerkiksi joustavien työaikajärjestelyjen suhteen. Joustavilla työaikajärjestelyillä tarkoitetaan esimerkiksi työaikapankkia, etätyötä ja mahdollisuutta osaaikatyöhön. Henkilöstöedustajalla on mahdollisuus ja oikeus tehdä aloite näiden asioiden keskustelusta, käsittelystä ja neuvottelusta. Työnantajan tulee perustella, jos näitä järjestelyjä ei ole mahdollista ottaa käyttöön. (HE 254/2006, Skurnik-Järvinen, 49-50.)
11 Vaikka työnantajan tuleekin laatia koulutussuunnitelma, niin laki ei kuitenkaan velvoita työnantajaa kouluttamaan henkilöstöään. Henkilöstöedustaja voi kuitenkin pyytää työnantajalta selvitystä, miten jatkossa on tarkoitus ylläpitää ammatillista osaamista niiden työntekijöiden osalta, jotka ovat jääneet vaille koulutusta. (Työmarkkinakeskusjärjestöjen malli, 6.)
12 5 VALVONTA Yhteistoimintalaissa säädettyjen menettelyjen noudattaminen on työnantajalle säädetty velvollisuus. Yhteistoiminta-asiamies valvoo yhteistoimintalain noudattamista. Kyseessä on työ- ja elinkeinoministeriön alainen hallintoviranomainen, joka antaa yt-lain soveltamisohjeita. Neuvot ja ohjeet ovat luonteeltaan asiantuntijalausuntoja. Seuraamusten määrääminen kuuluu tuomioistuimille. (TEM 7/2014, 1.) Yhteistoiminta-asiamies voi vaatia, että tuomioistuin velvoittaa uhkasakon nojalla yrityksen täyttämään yhteistoimintalain mukaisen velvoitteensa henkilöstö- ja koulutussuunnitelman käsittelyssä ja laatimisessa (Laki yhteistoiminta-asiamiehestä 216/2010, 8 ). Vuonna 2007 uudistetun yhteistoimintalain mukaan työnantajalla on velvollisuus ottaa henkilöstö mukaan henkilöstösuunnitteluun. Aiemmassa laissa vuodelta 1978 tätä velvollisuutta ei vielä ollut. Yhteistoiminnallisen neuvotteluvelvoitteen laiminlyömisestä tai rikkomisesta voi seurata työnantajalle rikosoikeudellinen sakkorangaistus. Rangaistavuuden edellytyksenä on tahallisuus tai huolimattomuus. (Lamponen 2014, 593-594.) Yhteistoiminta-asiamieheen voi olla yhteydessä vapaamuotoisesti. Yhteydenottajana voi toimia työnantaja, työntekijä tai henkilöstöedustaja (luottamusmies, luottamusvaltuutettu tai yhteistoimintaedustaja). Palvelu on maksutonta. (www.tem.fi). Vuonna 2013 yt-asiamiehen toimistolla oli vilkasta. Asiakasyhteyksiä oli 1440 kpl. Toiminta painottui neuvontaan ja siten erimielisyyksien ehkäisyyn. (TEM 7/2014, 2.) Suurin osa yhteydenotoista henkilöstö- ja koulutussuunnitelmiin liittyen tulee työntekijäpuolelta. Yleisesti ottaen ne koskevat työnantajan laiminlyöntiä suunnitelmiin liittyen. Onkin yllättävää, miten moni yt-lain piirissä oleva yritys jättää suunnitelman jopa kokonaan tekemättä. Useimmissa tapauksissa yhteistoiminta-asiamiehen huomautus vaikuttaa asiaan myönteisesti ja suunnitelma tehdään. Valvonta perustuu hyvin pitkälti yhteistoiminta-asiamiehelle tulleisiin ilmoituksiin. (Hietala 2015.)
13 6 LOPUKSI Henkilöstöedustajien vaikutusmahdollisuudet ovat käytännön tasolla jääneet pienemmiksi, kuin mitä lain puitteissa olisi mahdollista. Aloiteoikeus on yksi tärkeimmistä ja sitä tulisikin käyttää paljon rohkeammin. Oikeus tietojen saantiin on myös varsin laaja ja on myös tärkeää, että henkilöstöedustaja pyytää aktiivisesti tietoa työnantajalta. Työnantajan tulee antaa tiedot ymmärrettävässä muodossa eli henkilöstöedustaja voi aina kysyä lisätietoja tai tehdä tarkentavia kysymyksiä tai pyytää perusteluja. Joissain tapauksissa keinot on kuitenkin vähissä, kuten esimerkiksi määräaikaisten työsuhteiden käytössä mahdollisuudet tiedon saantiin jäävät liian kapeaksi. Laki ei velvoita käsittelemään määräaikaisuuksien perusteita, joka henkilöstön edunvalvonnan kannalta olisi olennaista. Henkilöstöedustajalla on mahdollista saada asiantuntija-apua yrityksen sisältä. Hänen on mahdollista olla yhteydessä yhteistoiminta-asiamieheen tai omaan ammattijärjestöönsä ja saada niistä henkilökohtaista neuvontaa ja apua. Myös edustamansa henkilöstön kanssa on oikeus ja mahdollisuus käsitellä asioita ja siihen pitää myös saada riittävästi aikaa. Kehittämisnäkökulma on myös merkittävä ja sisältöön vaikuttaminen on teoriassa mahdollista. Yhteistoiminnallisen kulttuurin omaavassa yrityksessä se toteutuu myös käytännössä. Kuitenkin yt-neuvottelujen käsite on työpaikoilla melko tuntematon (TEM 2010, 44). Henkilöstöedustajat eivät koe voivansa vaikuttaa kovinkaan merkittävästi henkilöstö- ja koulutussuunnitelmiin (TEM 2010, 98-102), eikä näitä suunnitelmia tehdä suinkaan kaikissa yrityksissä. Varsinkaan työvoiman vähentämisen yhteydessä suunnitelman päivittäminen on sattumanvaraista ja jopa harvinaista (Lamponen 2014, 583). Yleisesti ottaen yrityksen henkilöstövoimavarojen hallinta ja osaamisen kehittäminen on yrityksissä huonosti hyödynnetty (Lamponen 2013, 27). Pieniä parannuksia tähän näyttäisi tulleen viime vuosina. YTN:n tänä vuonna julkaiseman tutkimuksen mukaan 27 prosentissa työpaikoista henkilöstö- ja koulutussuunnitelmia ei oltu käsitelty lainakaan viimeisen kolmen vuoden aikana (YTN 2015, 40) eli kuitenkin 73 prosentissa on käsitelty ainakin jollain tasolla. Vuonna 2014 lakiin lisätty koulutussuunnitelmien laatimiseen liittyvä verohuojennus toivottavasti lisää yritysten kiinnostusta lain noudattamiseen (Laki verohallinnosta). Verohuojennus annetaan myös pienemmille yrityksille, jos
14 niissä laaditaan koulutussuunnitelma (HE 99/2013, 6). Yhteistoiminta-asiamies Hietalan mukaan verohuojennus ei kuitenkaan näyttäisi sinällään riittävän, jos muuten kiinnostusta suunnitelman tekemiseen ei ole. Yhteistoiminnan toteuttaminen lain kirjaimen mukaan ei välttämättä tarkoita, että lain henki tulisi oikealla tavalla esiin. Syitä tähän on varmasti monia. Suunnittelun ääripäissä on joko kova tai pehmeä lähestymistapa. Kova henkilöstösuunnittelu huomioi henkilöstön ensisijaisesti kustannuseränä ja pehmeä ennen kaikkea pääomana. Yhteistoiminnallisuus ja pehmeä henkilöstösuunnittelu kulkevat käsi kädessä. Myös tämän päivän liiketoiminnan nopeat syklit voivat hankaloittaa suunnitelmallisuutta. Suunnitelmia tehdään vasta sitten kun on jo kiire. Henkilöstöasioissa tämä voi olla kohtalokasta. (Viitala 2013, 58, 74.) Osaltaan ongelmat voivat johtua myös yritysten kansainvälistymisestä. Ulkomaiset omistajat eivät välttämättä ymmärrä yhteistoimintalain tavoitetta parantaa henkilöstön osallistumis- ja vaikuttamismahdollisuuksia (YTN 2015, 28). Yksi tekijä saattaa olla myös eräänlainen säädösviidakko, jolla tarkoitan sääntelyä sääntelyn päälle. Kun vanhoja säädöksiä ei noudateta eikä valvota, tehdään uusia. Esimerkiksi työsopimuslain 2. luvun 1 :n yleisvelvoite, työturvallisuuslaista tulevat velvoitteet ja yhteistoimintalain ikääntyneitä ja osatyökykyisiä koskevat säädökset ovat osaltaan päällekkäisiä. Ongelmana on myös sisäisen yhteyden puuttuminen liiketoiminnan ja henkilöstöhallinnon välillä, jolloin yhteistoiminnan kehittämisnäkökulma ei tule esiin. Koulutussuunnitelmia tehtäessä suunnitelmallisuus ja strateginen yhteys yrityksen liiketoimintaan puuttuvat. (Lamponen 2015.) Suunnittelu nähdään liian irrallisena ja se tehdään usein vain koska se on pakollista (Hietala 2015). Kaikki osapuolet voivat osaltaan olla vaikuttamassa yhteistoiminnan lisäämiseen työpaikalla. Siten myös hyvinvointi lisääntyy ja se vaikuttaa sekä henkilöstöön että koko yritykseen (Lamponen 2013, 23). Yhteistoimintalain mahdollisuudet pitäisi hyödyntää yrityksissä paremmin. Ei pelkästään sen takia, että lakia pitää noudattaa, vaan myös yhteistoiminnallisen yrityskulttuurin luomiseksi ja ylläpitämiseksi.
15 7 LÄHTEET Eklund, Johanna Keinänen, Anssi Miettinen, Tarmo Väätänen, Ulla (2010) Uusi yhteistoimintalaki yrityksissä, Uuden yhteistoimintalain vaikutusten arviointitutkimus, Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja, Työ ja yrittäjyys 3/2010. (TEM 2010) Hallituksen esitys eduskunnalle laiksi taloudellisesti tuetusta ammatillisen osaamisen kehittämisestä ja eräiksi siihen liittyviksi laeiksi, HE 99/2013 vp. Hallituksen esitys eduskunnalle laiksi yhteistoiminnasta yrityksissä ja eräiksi siihen liittyviksi laeiksi, HE 254/2006 vp. Hietala, Harri, OTK, VT, yhteistoiminta-asiamies työ- ja elinkeinoministeriö 2015-, puhelinkeskustelu 23.2.2015. Laki Verohallinnosta, 503/2010. Laki yhteistoiminnasta yrityksissä, 334/2007. Laki yhteistoiminta-asiamiehestä, 216/2010. Lamponen, Helena (2013) Yritystoiminnan laatu, yhteistoiminta ja työelämän kehittäminen on jakamaton kokonaisuus, Työpoliittinen aikakauskirja 2/2013. Lamponen, Helena (2014) Henkilöstön edustus yhteistoimintalain keskeisissä menettelyissä, Defensor Legis, Suomen asianajajaliiton oikeudellinen aikakauskirja, Työoikeuden teemanumero N:o 4/2014. Lamponen, Helena, OTT, LL.M., VT, edunvalvontayksikön päällikkö Akavan Erityisalat, yhteistoiminta-asiamies työ- ja elinkeinoministeriö 2010-2014, haastattelu 12.2.2015. Skurnik-Järvinen, Hanna (2014) Työpaikan henkilöstösuunnitelmat käytännönläheisesti, 2. uud. p. Kauppakamari, Meedia Zone OÛ Viro.
16 Työ- ja elinkeinoministeriö Yhteistoiminta-asiamies <https://www.tem.fi/ministerio/ministerion_organisaatio/yhteistoi minta-asiamies> Työmarkkinakeskusjärjestöjen yhteinen malli henkilöstö- ja koulutussuunnitelman laatimiseksi, (2014). Työsopimuslaki, 55/2001. Uhmavaara, Heikki (2015) Ylemmät toimihenkilöt yt-neuvotteluissa, Tutkimusraportti 4.2.2015, Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry, julkistetaan 20.3.2015. Viitala, Riitta (2013) Henkilöstöjohtaminen, Strateginen kilpailutekijä, 4. uud. p., Edita Helsinki. Yhteistoiminta-asiamiehen toimiston vuosikertomus 2013, TEM-raportteja 7/2014, Työ- ja elinkeinoministeriö. (TEM 7/2014) Yhteistoimintalaki, Neuvotteluja yhteistoiminnan hengessä (2014), Työ- ja elinkeinoministeriö. (TEM 2014) Yhteistoimintalakiopas (2014), Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry.