in g n u p u a k joensuun 18 0 2 i t t r o p a r ö t s ö l i k hen
sisältö henkilöstöohjelmamme -sopivasti arkinen...2 kuunteleminen ja yhdessä tekeminen...3 valitseminen, välittäminen ja vastuullisuus... 6 viestiminen... 8 innostaminen, kiittäminen ja juhlistaminen... 9 joensuun kaupungin henkilöstövoimavarat...11 työvoimakustannukset, palkkaus ja palkitseminen...14 työntekijöiden hyvinvointi ja työtyytyväisyys... 16 1
henkilöstöohjelmamme -sopivasti arkinen Haluamme, että henkilöstöohjelmamme on konkreettinen ja lähellä arkea. Siitä syystä kiinnitimme erityistä huomiota jo ohjelman valmisteluun, jotta prosessi olisi hyvin osallistava. Varsinaista ohjelmaa täydennetään lisäksi siten, että jokainen työpaikkamme laatii oman, henkilöstöohjelmaa mukailevan toteutussuunnitelman omista tarpeistaan ja työtyytyväisyyskyselyn tuloksistaan lähtien. Työpaikkoja on tuettu oman ohjelman laatimisessa erityisesti siten, että henkilöstöpalvelut ovat vierailleet työpaikoilla keskustelemassa erilaisista henkilöstöasioihin liittyvistä toimintatavoista, iloista ja huolista. Henkilöstöraporttimme antaa tietoa henkilöstömme kehittämisen ja henkilöstöpolitiikan linjaamisen tueksi. Edellisten vuosien tapaan raportti sisältää tunnuslukuja, jotka kertovat henkilöstömme tilasta, toiminnasta, tuloksista ja kustannuksista. Osana raporttia seuraamme myös, kuinka olemme toteuttaneet henkilöstöohjelmassamme määritettyjä tavoitteita. Kirjaamme raporttiin lisäksi uusia toimintatapoja, joilla haluamme parantaa työskentelyämme. Tämän henkilöstöraporttimme tarkoituksena on virittää keskustelua Joensuun kaupungin henkilöstövoimavarojen nykytilanteesta ja ajankohtaisista, konkreettisista kehittämisalueista henkilöstön, esimiesten sekä luottamushenkilöiden keskuudessa. Näin henkilöstöraportoinnin yhteydessä on hyvä kerrata henkilöstöohjelmaamme kirjattu, suoraan Elastisen Eteen ja ylös -kappaleesta lainattu ajatus, joka ohjatkoon työtämme työotteen ja toimintakulttuurin suhteen: -- koval duunil asiat vaan onnistuu kokeillaan ja sit taas noustaan jos kaadutaan hanskat ei tipahda Periks ei anneta Katse eteen ja suupielet ylöspäin Kaiken sen jälkeen oon vaan positiivisempi Asenne ratkasee, oon nähny omin silmin senki Helpompi toki sanoa kuin toteuttaa tuo, mutta vilpitön pyrkimys ja tahto kuvatunlaiseen toimintaan ei voi olla näkymättä myös arkitekoina henkilöstötyössä. 2
kuunteleminen ja yhdessä tekeminen Toteutimme henkilöstöohjelmamme tavoitteita jo ohjelman laatimisvaiheessa. Ohjelmassa valmisteluprosessi oli aivan keskiössä, jotta ohjelmasta tulisi toimintamme ja henkilöstömme tarpeita tukeva, ymmärrettävä ja siten hyväksyttävä. Aivan alussa arvioimme esimiestemme kanssa nykytilaa, vahvuuksia ja kehittämistarpeita. Samaa keskustelua kävimme sitten myös henkilöstön edustajien sekä henkilöstö- ja työllisyysjaoston kanssa. Työpaikkamme otimme mukaan valmisteluun myös hyvin konkreettisesti: työpaikkojen panos näkyy ja tuntuu erityisesti siinä, että kullekin työpaikalle on ohjeistettu tekemään omat, pienimuotoisemmat yhteistä henkilöstöohjelmaa konkretisoivat työpaikkakohtaiset ohjelmat, joihin otetaan mukaan kunkin työpaikan näkökulmasta tärkeimmät työstettävät asiat. Henkilöstöpalveluista käsin olemme kiertäneet lähes kaikki työpaikat aloittamassa mainitun työskentelyn ja samalla keskustelemassa kaupungin yhteisistä henkilöstöasioista ja kunkin työpaikan tilanteista sekä ajatuksista. Useat kuuntelemiseen ja yhdessä tekemiseen liittyvät tavoitteet ja toimintatavat ovat toteutuneet kehittäessämme varhaiskasvatuksen organisoitumista ja johtamistapaa. Esimiesten kanssa yhdessä keskustellen, tavoitteellisesti, olemme ottaneet esiin arjessa kuormittavia ja mahdollisesti hukkatyötä tai päällekkäistä työtä aiheuttavia toimintatapoja tai toimintatapoja, joita olisi syytä muutoin tarkastella kriittisesti. Keskustelujen pohjalta olemme yhdessä sopien lähteneet kokeilemaan ja kehittämään muutettuja käytäntöjä ja arvioineet sitten kokeilujen onnistumista. Kaikkinensa varhaiskasvatuksen johtamispilotin myötä on saatu toteutettua uudistuksia, jotka ovat tähän mennessä niin laadullisten kuin määrällisten arvioiden pohjalta olleet kannattavia ja fiksuja. Pilotti jatkuu edelleen. Kertaamme esimiesten kanssa säännöllisesti sitä, kuinka tärkeää on ottaa henkilöstö mukaan kehittämistyöhön, ja toisaalta kuinka tärkeä on sitoutua henkilöstöltä tulevien aloitteiden toteuttamisen edistämiseen. Yhteisvastuullinen, aloitteellinen toiminnan kehittäminen on mitä ilmeisimmin taito- ja asennekysymys. Haluamme vahvistaa tuota taitoa ja asennetta erilaisin konkreettisin työskentelymenetelmin sekä pal- 3
Meillä on lupa tehdä toisin, fiksummin ja jopa omalla tavalla. tyskeskusteluohjeistuksemme. Otamme myös käyttöön mobiilisovelluksen, jonka kautta on tavoite saada aiempaa selvästi näppärämmin ja kattavammin esimerkiksi palautteita henkilöstöltä sekä aloitteita ja havaintoja toiminnasta ja sen kehittämistarpeesta esimerkiksi työturvallisuuden näkökulmasta. kitsemisen keinoin. Tähän olemme pyrkineet muun muassa ottamalla käyttöön Valopää palkinnon. Myös kehityskeskustelujen sisältöjä on uusittu siten, että ne toivottavasti entistä paremmin herättävät pohtimaan työtä ja mahdollistavat kehittämisajatusten esiin tuomisen. Vuoden 2019 aikana päivitämme edelleen monipuolisemmaksi ja mahdollistavammaksi kehi- 4 Kuva: Tiina Marila
valitseminen Kehitämme henkilöstösuunnitelman sisältöä edelleen aiempien kokemusten perusteella. Tiivistämme suunnitelmaa ja samalla teemme entistä näkyvämmäksi kunkin muutoksen ja toiminnan kehittämisen vaikutuksen henkilötyövuosiin ja rekrytointeihin. Otamme myös sisäisten ja ulkoisten rekrytointien suunnittelun selkeämmin mukaan suunnitelmaan. Osana henkilöstösuunnitelmia arvioimme myös tarkoituksenmukaisia ammattirakenteita, sillä ne ovat yksi osa toiminnan kehittämistä ja luonnollisesti vaikuttavat rekrytointeihin. Henkilöstösuunnitelman toteutumista tuetaan myös rekrytointilupamenettelyllä. Myönteisen työnantajakuvan luomiseksi ja ylläpitämiseksi uudistimme ja uudistamme edelleen rekrytointiprosessiamme. Vuoden 2018 aikana otimme käyttöömme muutamissa rekrytoinneissa uusia rekrytointikanavia, kuten Oikotie, Monster ja Kuntarekry sekä tehostimme somekanavien käyttöä rekrytoinnissamme. Otimme käyttöömme erilaisia haastattelumenetelmiä, kuten kaksiosaisen haastattelun ja videohaastattelun. Muutamissa rekrytoinneissa osallistimme henkilöstöä myös löytöpalkkioilla, ja tätä menettelyä jatkamme edelleen. Olemme edelleen toteuttaneet rekrytoinnissa sellaista periaatetta, että määräaikaisten tehtävien täytössä huomioimme korostuneesti työmarkkinatukilaskulla olevat henkilöt. Tämä menettely aloitettiin jo vuoden 2014 lopulla ja sitä kehitetään kokemusten myötä jatkuvasti tästä esimerkkinä kausityösuhteiden käytön aivan merkittävä lisääminen työttömille vuoden 2018 syksystä alkaen. Toimimme vastuullisesti, mutta emme tylsästi vaan reippaan ennakkoluulottomasti. 5
välittäminen ja vastuullisuus Käytämme varhaisen tuen toimintamallin toteutuksen kirjaamisessa ja seurannassa sähköistä järjestelmää. Järjestelmä lähettää hälytyksen esimiehen sähköpostiin, kun joku hänen työntekijöistään on sairauslomalla yli 15 päivää vuoden aikana tuota aikarajaa alensimme 20 päivästä 15 päivään vuonna 2017. Järjestelmä on esimiesten, henkilöstöpalveluiden ja työterveyshuollon työkalu. Sairauspoissaoloihin liittyen olemme noudattaneet nyt parisen vuotta käytäntöä, jossa esimiehet voivat antaa harkinnallaan sairauslomaluvan yhdeksäksi päiväksi tämä menettely perustuu luottamukseen ja on ajatus, että se on joustava työntekijälle ja vähentää ilmeisesti rutiininomaista työterveyshuollon tarvetta. Edelleen toteutamme Osatyökykyinen sissi eli OSSI mallia. OSSIn idea on se, että työntekijämme voivat toisinaan olla osin työkyvyttömiä ja samalla osin toimintakykyisiä. Tavoitteemme siis on, että sairausloman sijasta työntekijämme voivat tehdä rajattuja, soveltuvia työtehtäviä. OSSIa on valmisteltu yhteistyössä työterveyshuollon ja esimiesten kanssa. Saimme KEVA:LTA työelämän kehittämisrahaa 20 000 työntekijöiden työkyvyn kohentamiseksi ja sairauspoissaolojen vähentämiseksi yksilöllisin, uudenlaisin tukitoimin. KEVA:n kaarilaskurin mukaan 15 60pv/v sairastavat aiheuttavat organisaatiossamme suurimmat työkyvyttömyyskustannukset. Hankkeen tavoitteena oli alentaa työkyvyttömyyskustannuksia juuri tässä kohderyhmässä. Hankkeeseen osallistui 26 työntekijäämme, joille mahdollistettiin yksilöllisesti räätälöity valmennus työkyvyn kohentamiseksi. Valmennus sisälsi sekä yksilö- että ryhmävalmennusta. Hankkeen tulokset olivat erittäin positiiviset ja olemme tuon kokeilun pohjalta muokanneet toimintatapaa hivenen ja jatkamme sen toteutusta uusille ryhmille edelleen. Olemme ottaneet käyttöömme leikkausohjeen. Rajatuissa tapauksissa voimme tarjota työntekijöillemme leikkausoperaation yksityisten terveyspalvelujen piirissä. Tätä vaihtoehtoa tarjoamme silloin, jos työntekijämme on työkyvytön ja työkyvyn palauttaminen edellyttää työterveyshuollon ja erikoislääkärin arvion mukaan leikkausta. Mikäli työntekijämme joutuu jonottamaan leikkausta julkiselle sektorille sairauslomalta käsin ja tuon jonotusajan työkyvyttömyyskustannus on suurempi kuin leikkauksen ostaminen, meidän on inhimillisesti ja taloudellisesti järkevämpää tarjota leikkausmahdollisuutta nopeutetusti. 6
Sairauspoissaolot alentuivat yhä, henkilöstö terveempää kuin aiemmin. Edelleen jo lähes perinteinen rokotusbussi kiersi työpaikoillamme marraskuussa. Rokotusbussin kautta influenssarokotteen otti noin 650 työntekijäämme. Saimme vuoden 2017 keväällä Sitran, STM:n ja Työsuojelurahaston myöntämän työelämäpalkinnon. Meidät palkittiin, koska olemme saaneet laskettua työkyvyttömyyskustannuksia ennakkoluulottomalla työllä. Lisäksi meidän kehuttiin tarjoavan sopivassa suhteessa toisillemme ruisleipää ja sirkushuveja. Hommia tehdään tosissaan, mutta rennosti ja pilke silmäkulmassa. Edellä kerrottujen tahojen myöntämän palkinnon lisäksi voitimme myös samaiseen arviointiin liittyneen yleisöäänestyksen siitä, minkä organisaation toiminta on eniten kehittämään innostava esimerkki. Iloksemme olemme edelleen onnistuneet kehittämään toimintaamme tuon palkinnon arviointitilanteeseen nähden. Sairauspoissaolomme ovat esimerkiksi alentuneet vuoden 2017 13 päivää/ henkilötyövuosi tilanteesta vuoden 2018 12,4 päivää/henkilötyövuoteen. Samalla työtyytyväisyyskyselyn kaikkien väittämien saamat arviot ovat joko pysyneet ennallaan tai parantuneet edelleen. Yleistä henkilöstökoulutusta ja ammatillista täydennyskoulutusta järjestetään velvoitteiden ja kehityskeskustelujen ja esimiehiltä esille tuomien tarpeiden mukaisesti. Esimiehille järjestetään vuosittain kerran tai kaksi kertaa yhteisiä esimieskoulutuksia. Säännöllisesti ja konkreettiset järjestetyt esimieskoulutukset turvaavat yhtenäiset henkilöstötyön käytännöt ja esimiestemme osaamisen sekä heidän vertaistukensa. Vuonna 2018 henkilöstökoulutuksia järjestettiin edellistä vuotta vähemmän. Vuonna 2018 koulutuspäiviä oli 5078 ja vuonna 2017 oli 6037. Vuoden 2019 aikana tavoitteemme on ottaa käyttöön sähköinen alusta perehdyttämiseen ja mobiilisovellus työturvallisuushavaintojen sekä uhka- ja vaaratilanteiden ilmoittamiseen; erilaisten riskien näkyväksi tekeminen on keskeinen askel niiden poistamiseksi. Toteutamme myös esimiesarvioinnit vuoden 2019 aikana. 7
n e n i m i t s e i v V Samaan aikaan olemme monipuolistaneet viestintää työpaikoistamme ja lisänneet esimerkiksi videoiden kautta viestimistä. Tavoitteemme on, että parannamme edelleen selkeästi työmme ja kuntapalveluiden näkyväksi tekemistä niin organisaatiomme sisällä kuin kuntalaisten suuntaan. Muutaman viime vuoden aikana olemme saaneet vuosittain useita puheenvuoro- ja luentopyyntöjä valtakunnallisiin tilaisuuksiin olemme ilolla pyynnöstä esitelleet tekemäämme henkilöstötyötä ja sen tuloksia. iestimiseen ja tiedottamiseen olemme kiinnittäneet entistä enemmän huomiota, että mahdollisimman moni saisi tiedon ajankohtaisista asioista. Perinteisen henkilöstöjohtajan tiedotteen lisäksi viestimme esimerkiksi facebookissa omassa Joensuulla töissä ryhmässämme sekä aloitimme toukokuussa 2018 sähköisen uutiskirjeen Jokinpostin, joka ilmestyy kaikille työntekijöillemme sähköpostiin kerran kuukaudessa. Pyrimme tiedottaman asioista useilla kanavilla, edellä mainittujen lisäksi myös intrauutisissa. 8 Kuva: Eija Irene Hiltunen
innostaminen, kiittäminen ja juhlistaminen Henkilöstöetuuksiamme päivitetään jatkuvasti tulevien toiveiden ja ideoiden pohjalta. Olemme esimerkiksi jo kolme vuotta toteuttaneet jäätelöpäivän 1.6., ja tällöin esimerkiksi viime vuonna kaksikolmannesta työntekijöistämme avasi kesän jäätelöä syöden. Vuosittain järjestämme eri teemoilla ja sisällöillä yhteisiä tapahtumia, retkiä, konsertteja ja teattereita. Loppuvuodesta järjestimme jo kuudennen kerran yhteisen pikkujoulun henkilöstöllemme perinteeksi muodostuneen pikkujoulun. Kiitämme työntekijöitämme hyvästä työstä hemmottelulahjakortein, samoin muistamme työntekijöitämme pyöreinä syntymäpäivinä sekä eläkkeelle siirtymisen yhteydessä. Hyvän olon palveluja tuottavat meille rekrytoidut hieroja ja kosmetologi. Otimme vuosi sitten käyttöömme myös palkintokaapin, josta työntekijät tai esimiehet voivat pyytää palkintoja ja niiden myötä kiittää toisiaan hyvästä työstä tai vaikkapa auttavaisesta työkaveruudesta. Palkintokaapista on vuoden 2018 loppuun mennessä annettu 924 palkintoa eli todella hienosti, kun kyseessä on uusi käytäntö ja työntekijöitä meillä on noin 2700. Alkuvuodesta 2017 läksimme mukaan Väestöliiton Perheystävällinen työpaikka- ohjelmaan. Haluamme kehittää olemassa olevia perheystävällisiä toimintatapoja ja toisaalta virittää ja ottaa käyttöön uusia käytäntöjä, joilla mahdollistamme entistä paremmin työn ja perhe-elämän yhteensovittamisen. Viime kesänä järjestimme jo toista kertaa työntekijöidemme alakouluikäisille lapsille kesäleirin. Tavoitteena oli, että leiri helpottaisi työntekijöidemme perheiden lasten kesähoidon järjestelyjä ja mahdollistaisi perheiden yhteisen loman viettämisen aiempaa paremmin. Leiristä saatu palaute on ollut erittäin positiivista ja toimintaa jatkamme edelleen. Työn ja perhe-elämän yhteensovittamisen helpottamiseksi laajensimme myös saldoliukumien käyttöä siten, että työn luonteen huomioiden on mahdollista ajoittain tehdä myös esim. 4-päiväistä työviikkoa. Käytössämme on myös etätyömahdollisuus, jonka hyödyntämisessä toki harkitsemme toiminnan ja työn tavoitteet ensisijassa. 9
Premium on yksityiskohtia. 10 Kuva: Jyri Heikkinen
joensuun kaupungin henkilöstövoimavarat Henkilöstövoimavarat Palvelussuhde 31.12. Miehet Naiset Yhteensä Muutos ed. vuodesta Vakinaiset 539 1345 1884 9 Määräaikaiset 194 633 827 56 Työllistetyt 58 60 118 28 Yhteensä 791 2038 2829 93 Poliittiset luottamusmiehet jäävät raportoinnin ulkopuolelle, koska eivät ole palvelusuhteessa kuntaan. Osa-aikatyö, vakituiset Henkilöä 2017 2018 Osa-aikaeläkkeellä 46 53 Osa-aikainen sairausloma 5 21 Osittaisella hoitovapaalla 18 36 Muusta syystä osa-aikaisena 128 57 Yhteensä 197 167 11
Palvelusuhteita 2829 Henkilöstömäärän kehitys Organisaatio Vakinaiset Määräaikaiset* Yhteensä HTV HTV muutos 2017 2018 2017 2018 2017 2018 2017 2018 2017-2018 Konsernihallinto 53 50 36 176 89 226*** 60 112 52 Varahenkilöstö 45 0 13 0 58 0 31 21-10 Elinvoimapalvelut Kaupunkirakenne Hyvinvointipalvelut** 13 13 2 13 15 12 13 1 92 95 9 5 101 100 97 95-2 1481 1540 699 638 2180 2178 1661 1644-17 Varhaiskasvatus 543 609 231 207 774 816 642 639-3 Koulutus 599 619 231 189 830 808 678 676-2 Vapaa-aika 295 297 256 227 551 524 313 305-8 Tekninen keskus 144 139 10 3 154 142 152 143-9 Joensuun vesi 47 47 4 3 51 50 49 49 0 Yhteensä 1875 1884 771 827 2646 2711 2062 2078 16 *määräaikaisten lukuun eivät tässä sisälly työllistetyt. **Hyvinvointipalveluiden yhteislukuihin sisältyy hyvinvoinnin hallintohenkilöstö. Koulutuspalvelujen alueelta on siirretty konservatorion ja kansalaisopiston henkilöstö vapaa-ajan lukuihin. ***Konsernihallinnon määräaikaisten lukuun sisältyy 143 määräaikaista työllisyyskampanjan kausityöntekijää. 12
Eläkkeelle siirtyneitä Eläkkeelle siirtyneiden keski-ikä 78 61,2 Henkilöstön keski-ikä Ikä vuosina Lukumäärä vakinaiset Lukumäärä määräaikaiset %-osuus kaikista 2017 2018 2017 2018 2017 2018 Alle 30 81 89 193 210 10% 10% 30-39 339 347 244 252 21% 21% 40-49 456 453 153 192 22% 23% 50-59 762 734 164 234 34% 34% 60-64 241 256 42 60 10% 11% 65 ja yli 6 7 31 20 1% 1% Keski-ikä, vuotta 48,6 45,6 40,7 41,6 100% 100% Poliittiset luottamushenkilöt jäävät raportoinnin ulkopuolelle, koska eivät ole palvelussuhteessa kuntaan. Henkilöä ei ilmoiteta määräaikaiseksi, jos hänellä on määräaikaisen tehtävän ohella vakinainen virka- tai työsuhde samassa kuntaorganisaatiossa. Eläkkeelle siirtyminen Yhteensä Keski-ikä 2017 2018 2017 2018 Vanhuuseläkkeelle 61 50 63,4 63,1 Työkyvyttömyyseläkkeelle 6 7 55,3 59,4 Osa-aikaeläkkeelle 5 12 60,2 56,9 Osatyökyvyttömyysseläkkeelle 5 9 59,4 57,3 Kaikki eläkelajit 79 78 62,1 61,2 13
työvoimakustannukset, palkkaus ja palkitseminen Palkkasumma (sos.turvamaksunalaiset palkat) Vuosi 2017 2018 Me 78 80 Kertapalkkiot 2017 35 992 126 henkilölle 2018 40 765 105 henkilölle Keskipalkka* sopimusaloittain ( ) MU OP TE YL Miehet 2684 2965 2451 2416 Naiset 2486 2880 2494 2182 Tarkastelussa on henkilöiden tehtäväkohtainen palkka vuonna 2018. Mahdolliset lisät, kuten esimerkiksi lisä- ja ylityöt, opettajien ylitunnit, epämukavasta työajasta maksettavat korvaukset eivät ole mukana. Osa-aikaisten osalta tehtäväkohtainen palkka on laskettu sen mukaan mitä se olisi täysiaikaisena. Opetussopimuksen osalta puolestaan mukana ovat palkansaajat, joiden palkka on euromääräinen, ei C-palkkalaiset. *Kyseessä on vakinaisten kuukausipalkkaisten tehtäväkohtainen palkka, ei sisällä mitään muita lisiä tms. korvauksia. Henkilökohtaiset lisät Sopimusala Saajia Maksetut eurot 2016 2017 2018 2016 2017 2018 Yleinen 1405 471 428 1 356 229 543 817 534 485 Opetusala 271 257 259 282 447 272 240 264 637 Tekniset 330 257 240 728 327 775 121 788 156 Muusikot 16 9 8 6463 5592 4983 Vuoden 2016 luvuissa ja euroissa on mukana Siun sotelle ja osakeyhtiöihin siirtyneiden henkilöiden tiedot. 14
Alkaneet palvelusuhteet Päättyneet palvelusuhteet 174 112 Osaamisen kehittäminen Osaamisen kehittäminen Koulutuspäivien määrä 2017/2018 Ammatillinen henkilöstökoulutus, josta sisäistä koulutusta/henkilöstön kehittämistä ulkoista koulutusta/henkilöstön kehittämistä Yhteensä 1896/1740 4141/3338 6037/5078 Päivää/osallistuja 2,2/1,8 Kustannukset yhteensä 480 000/541 000 Kustannukset ilman liikelaitoksia, liikelaitokset sisältyvät kuitenkin koulutuspäiviin. Koulutuspäivien määrä ei vastaa TVR:n (työttömyysvakuutusrahaston) ohjeen mukaisesta laskentaa tässä, sillä ohjeessa yksi koulutuspäivä vastaa 6 tunnin koulutusta ja kaupungilla vakiintuneesti kokonaisen koulutuspäivän mittana on käytetty vähintään seitsemän tunnin päivää. Henkilöstön vaihtuvuus Vakinaiset Lukumäärä 2017 2018 Alkaneet palvelusuhteet 83 174 Päättyneet palvelusuhteet 49 112 Henkilöstön rekrytointi Vakinaiset Hakijoita Tehtäviä 2017 2018 2017 2018 Ulkoinen haku 2873 3842 91 196 Sisäinen haku 9 9 3 3 Kesätyöntekijät 1284 1222 200 270 15
työntekijöiden hyvinvointi ja työtyytyväisyys Sairauspoissaolopäivien määrät Sairauspoissaolopäiviä %:lla vakinaisesta henkilöstöstä 2017 %:lla vakinaisesta henkilöstöstä 2018 0 78,8 % 81,3 % 1-3 7,2 % 5,6 % 4-29 10,5 % 10,1 % 30-60 1,5 % 1,7 % 61-90 0,8 % 0,6 % 91-180 0,8 % 0,5 % yli 180 0,4 % 0,2 % Työtapaturmien määrät Vuosi Työtapaturmien määrä Sairauspoissaolopäivät 2017 77 490 2018 60 861 Työterveyshuollon kustannukset Vuosi Kokonaiskustannukset 2017 687 697 2018 675 790 Työterveyshuollon kustannukset jakautuvat Kelan korvaus-luokkiin seuraavasti: KELA I 63,70 % ja KELA II 36,30 % Korvausluokka I kattaa lakisääteisen ehkäisevän työterveyshuollon kustannukset. Korvausluokka II kattaa sairausvastaanottokäynnit ja muut terveydenhuollon kustannukset, kuten esim. laboratoriot. Pääpaino työterveyshuollossa tulee olla ennaltaehkäisevässä lakisääteisessä työterveyshuollossa. 16
Koko henkilöstön sairauspoissaolopäivät tehtyä henkilötyövuotta kohden 20 15 2017 2018 10 5 0 10,5 11,1 8,6 4,7 13,1 13 15,4 12,5 18,3 8,4 13 12,4 Konsernihallinto Kaupunkirakenne Hyvinvointipalvelut Tekninen keskus Joensuun vesi Yhteensä Hyvinvointipalveluiden henkilöstön sairauspoissaolot henkilötyövuotta kohden 20 15 2017 2018 10 5 0 10,2 11 15,8 15,2 13,4 12,7 Koulut Varhaiskasvatus Vapaa-aika Varahenkilöstön luvut ovat mukana varhaiskasvatuksen sairauspoissaolotiedoissa. Vuoden 2017 henkilöstö-ja sairauspoissaolotiedot on yhteismitallistettu siten, että koulutuspalvelujen alueelta on siirretty konservatorion ja kansalaisopiston henkilöstö vapaa-ajan lukuihin. 17
Työyhteisössämme tuemme toinen toisiamme. Huumori kukkii ja hommat hoituu. Työtyytyväisyyskysely Viimeisin työtyytyväisyyskyselymme tehtiin marraskuussa 2018. Vastausprosentiksi saimme 53,8 % ja vastaajia oli 1343. Työtyytyväisyyskysely toteutetaan vuosittain. Arviointiasteikko 1-4 (1 = täysin eri mieltä, 4 = täysin samaa mieltä). Koko kaupunki 2018 muutos 2016 Tykkään työstäni 3,6 +0,1 Arvostan työtäni 3,7 +0,1 Minusta on kiva lähteä töihin 3,4 +0,1 Oma asenteeni ja työskentelytapani luo myönteistä mielikuvaa työpaikastani ja kuntatyönantajasta 3,5 +0,1 Osaamiseni vastaa työni vaatimuksia 3,4 +0,1 Pärjään työssäni kroppa on kunnossa ja pääkin pelaa 3,3 Huolehdin itse työkunnostani 3,5 Työpaikallamme on hyvä yhdessä tekemisen meininki 3,1 Osaamme ratkaista ristiriidat yhdessä 3,1 +0,1 Kohtelemme toisiamme niin kuin toivomme itseämme kohdeltavan 3,2 +0,1 Saan sopivasti palautetta ja kannustusta 3,0 +0,1 Puhumme työpaikalla työstämme (esim. kokoukset, kehityskeskustelut, työn kehittämispäivät) 3,3 Suunnittelemme ja kehitämme yhdessä työtämme 3,1 Kunnioitamme toisiamme ikään, näköön, sukupuoleen ja kuntoon katsomatta 3,4 +0,1 Meillä on asianmukaiset työtilat 2,9 +0,1 Meillä on tarvittavat työvälineet 3,2 +0,2 18