LIITE NRO 1 HKJAO 28.3.2011 30 LAPINLAHDEN KUNNAN TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA
1 1. JOHDANTO Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta tuli voimaan Suomessa vuonna 1986. Tämän jälkeen lakia on uudistettu vuonna 1995 ja viimeksi keväällä 2005. Laki velvoittaa kaikki työnantajat toimimaan sukupuolten välisen tasa-arvon edistämiseksi tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti. Tavoitteena on parantaa naisten asemaa erityisesti työelämässä. Nykyaikaisena kuntaorganisaationa ja työnantajana Lapinlahti sitoutuu tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta edistäviin periaatteisiin ja toimenpiteisiin. Tavoitteena on tasa-arvoinen, yhteistyökykyinen, avoin, kehittyvä ja hyvää ilmapiiriä ylläpitävä työyhteisö, jossa tasa-arvo on tärkeä osa henkilöstöpolitiikkaa. Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistäminen on kaikkien organisaatiossa toimivien etujen mukaista. Oikeudenmukaisuuden periaatteen noudattamisen lisäksi kyse on henkilöstön voimavarojen paremmasta käytöstä. Tuloksellisella ja tarkoituksenmukaisella tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustyöskentelyllä voidaan vaikuttaa myönteisen työnantajakuvan kehittymiseen. 1.1 Tasa-arvosuunnitelma Tasa-arvolaki (609/1986) velvoittaa kaikki työnantajat toimimaan sukupuolten välisen tasa-arvon edistämiseksi. Työnantaja, jonka palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää, on velvollinen laatimaan tasa-arvosuunnitelman. Suunnitelma on laadittava vuosittain. Paikallisesti voidaan kuitenkin sopia, että suunnitelma tarkistetaan kerran vuodessa lukuun ottamatta selvitystä tasaarvotilanteesta, joka tehdään vähintään kerran kolmessa vuodessa. (Tasa-arvolaki 6 a ) Tasa-arvolain mukaan työnantajan on edistettävä yhdenvertaisuutta ja tasa-arvoa työelämässä tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti. (Tasa-arvolaki 6 ) Tasa-arvon edistämistoimet ovat työpaikkakohtaisia. Näihin toimenpiteisiin tasa-arvoisen työyhteisön edistämiseksi vaikuttavat työnantajan käytettävissä olevat voimavarat ja muut konkreettiset työpaikka- ja toimialakohtaiset seikat, kuten esimerkiksi työyhteisön koko ja taloudelliset resurssit, työvoiman tarjonta ja hakijoiden ammattitaito. 1.2 Yhdenvertaisuussuunnitelma Perustuslain (731/1999) 6 :n mukaan ihmiset ovat tasa-arvoisia lain edessä. Ketään ei saa asettaa eriarvoiseen asemaan sukupuolen, sukupuolisen suuntautuneisuuden, iän, etnisen tai kansallisen alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Perustus-, tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslain ohella syrjintää pyritään ehkäisemään työ- ja palvelusuhdelaeissa, rikoslaissa sekä EU-direktiiveissä etniseen alkuperään perustuvassa syrjinnässä ja työsyrjinnässä. Syrjintää voi olla yksittäinen sana tai tilanne tai se voi olla seurausta yhteiskunnan rakenteista. Yhdenvertaisuuslaki (21/2004) täydentää tasa-arvon edistämisvelvoitetta kieltämällä syrjinnän työelämässä työhön otosta työsuhteen päättymiseen. Viranomaisen tulee laatia yhdenvertaisuussuunnitelma etnisen yhdenvertaisuuden edistämiseksi.
2 Yhdenvertaisuuslain mukaan syrjintä voi olla: välitöntä, välillistä, häirintää tai käsky syrjiä. Välitön syrjintä tarkoittaa sitä, että henkilöä kohdellaan epäsuotuisammin kuin jotain toista kohdellaan, on kohdeltu tai kohdeltaisiin vastaavassa tilanteessa. Välillistä syrjintää on se, että henkilöä kohdellaan epäsuotuisammin kuin jotakuta toista kohdellaan, on kohdeltu tai kohdeltaisiin vertailukelpoisessa tilanteessa. Häirinnällä tarkoitetaan henkilön tai ihmisryhmän arvon ja koskemattomuuden tarkoituksellista tai tosiasiallista loukkaamista kielletyllä syrjintäperusteella ilman, että luodaan uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai hyökkäävä ilmapiiri. Työyhteisön tasa-arvosuunnittelu ja yhdenvertaisuus ovat kiinteä osa työpaikan toimintaa ja johtamista. 1.3 Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistäminen Toimintaympäristön näkemykset ja odotukset tulee ottaa huomioon tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustyöskentelyssä. Tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta edistävät periaatteet koskevat esimerkiksi kuntalaisten elinympäristöä, suunnittelua ja rakentamista. Elinympäristön tulisi olla sellainen, että kaikki ihmiset sukupuolesta, iästä, vammaisuudesta tai erilaisesta kulttuurista riippumatta tuntevat olonsa turvalliseksi, viihtyvät ja saavat tarvitsemansa palvelut mahdollisimman joustavasti läheltä asuinaluetta tai työpaikkaa. Palveluiden ja toimintojen suunnitteluun sekä päätöksentekoon tulisi saada tasapuolisesti naisia ja miehiä erilaisten näkökulmien ja tarpeiden esille saamiseksi. Tavoitteena on edistää naisten ja miesten tasapuolisia mahdollisuuksia sivistykseen, erilaisiin harrastuksiin, jatkuvaan tietojen, taitojen ja kansalaisvalmiuksien kehittämiseen, kansainvälistymiseen sekä elinikäiseen oppimiseen. Työnantajan tulee päätöksien teossa edistää avoimuutta ja korostaa tiedottamista koko henkilöstölle jo asioiden valmisteluvaiheessa. 1.4 Syrjinnän kielto Tasa-arvolaissa syrjinnällä tarkoitetaan naisten ja miesten asettamista eri asemaan sukupuolen perusteella. Syrjintää on myös se, että henkilö asetetaan eri asemaan raskauteen, synnytykseen, vanhemmuuteen tai muihin perhevelvollisuuksiin liittyvistä syistä. (Tasa-arvolaki 7 ) Laki kieltää myös välillisen syrjinnän. Välillistä syrjintää esiintyy tilanteessa, jossa muodollisesti tasapuoliset ratkaisut kohtelevat tosiasiallisesti eri sukupuolia eri tavalla. Esimerkiksi tilanne, jossa tiettyyn työtehtävään liittyy vaatimus sellaisista työajan joustoista, jotka käytännössä estävät pienten lasten huoltajien mahdollisuudet ottaa vastaan tämä tehtävä tai työpaikalla annetaan uralla etenemisessä auttavaa lisäkoulutusta sellaisina aikoina, jolloin pienten lasten vanhempien on vaikeaa järjestää lastensa hoitoa. Tällöin menettely voidaan arvioida syrjinnäksi, vaikka työnantajan tarkoituksena ei ole ollutkaan syrjiä ketään. Työelämän syrjintäkielto kattaa kaikki työelämässä esille tulevat tilanteet työhön otosta ja koulutukseen valinnasta aina työsuhteen loppumiseen. (Tasa-arvolaki 8 )
3 Syrjintä työelämässä voi ilmetä työhönotossa, valittaessa työntekijöitä eri tehtäviin tai koulutukseen, työolosuhteissa, työehdoissa, palkkauksessa ja muissa työhön liittyvissä etuisuuksissa, taikka irtisanottaessa tai lomautettaessa työntekijöitä. Syrjintää katsotaan olevan myös se, jos työnantaja heikentää työntekijän työolosuhteita tai palvelussuhteen ehtoja sen jälkeen, kun kyseinen työntekijä on vedonnut tasa-arvolain mukaisiin oikeuksiinsa. Työnantaja voi syyllistyä syrjintään, jollei hän ryhdy tarvittaviin toimenpiteisiin työpaikalla todetun sukupuolisen häirinnän tai ahdistelun poistamiseksi. 2. SELVITYS TYÖPAIKAN TASA-ARVOTILANTEESTA Tasa-arvosuunnitelmaan on sisällytettävä selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta. Suunnitelmassa tulee olla myös selvitys miesten ja naisten palkoista ja palkkaeroista. Tässä suunnitelmassa työntekijöillä tarkoitetaan sekä viranhaltijoita että työsopimussuhteisia työntekijöitä, ellei toisin mainita. Lapinlahden ja Varpaisjärven kunnat tekivät kuntaliitoksen vuoden 2011 alusta lukien. Kunnanvaltuustojen hyväksymän yhdistymissopimuksen mukaan tavoitteena on saattaa tehtäväkohtaiset palkat Lapinlahden ja Varpaisjärven kunnissa olevan yleisimmän palkkatason mukaisiksi kahden vuoden sisällä kuntajaon muutoksen voimaantulosta. Henkilöstöjaosto päätti harmonisoida palkat jo 1.3.2011 alusta lukien, mistä johtuen palkkakartoitus on tehty maaliskuun 2011 tilanteen mukaan. 2.1 Henkilöstörakenne Lapinlahden kunnassa oli maaliskuussa 597 vakinaista työntekijää, joista naisia oli 527 ja miehiä 70. Sijaisia oli 109, joista naisia oli 93 ja miehiä 16. Henkilöstön keski-ikä oli 48 vuotta. Henkilöstön jakautuminen ikäryhmittäin on esitetty taulukossa 1. Taulukko 1. Henkilöstö ikäryhmittäin 1.3.2011 Ikäryhmä Vakinaiset Sijaiset Naiset Miehet Naiset Miehet 20 29 32 1 33 5 30 34 38 2 9 1 35 39 53 6 7 2 40 44 63 2 9 4 45 49 93 16 13 1 50 54 107 11 11 1 55 59 92 20 8 0 60-66 49 12 3 2 Yhteensä 527 70 93 16 Lapinlahden kunnan hallinto-organisaation muodostavat hallintokeskus, terveysosasto, perheosasto, sivistysosasto ja tekninen osasto. Kunnan vakinaisista työntekijöistä 88,27 %:a on naisia ja miehiä on 11,73 %:a. Henkilöstöä on eniten terveysosastolla ja vähiten hallintokeskuksella. Terveysosastolla työskentelee 300 työntekijää, joista naisia on 293 ja miehiä 7. Lapinlahden kunnan tasa-arvotilanne ei poikkea muitten kuntien tilanteesta. Hoito- ja hoiva-alalla työskentelee paljon naisia, mikä on myös valtakunnallinen yleinen ilmiö.
4 Työnantaja rekrytoi kuntaan sekä miehiä että naisia. Henkilövalinnat tehdään siten kuin lait ja asetukset määräävät (kyky ja taito). Lapinlahden kunnassa naiset ja miehet ovat sijoittuneet eri osastoille siten kuin se on esitetty taulukossa nro 2. Taulukko 2. Henkilöstön sijoittuminen eri osastoille Osasto Vakinaiset Sijaiset Naiset Naiset Miehet Miehet Naiset Miehet % % Hallintokeskus 18 3,02 8 1,34 4 3 Terveysosasto 293 49,08 7 1,17 56 6 Perheosasto 84 14,07 2 0,34 21 1 Sivistysosasto 106 17,76 31 5,19 11 3 Tekninen 26 4,36 22 3,69 1 3 osasto Yhteensä 527 88,27 70 11,73 93 16 Kunnassa on myös osa-aikaisia työntekijöitä. Maaliskuussa osa-aikaisia oli 25 työntekijää, joista naisia oli 23 ja miehiä 2. Työntekijöistä 17 on joko osa-aikaeläkkeellä tai osatyökyvyttömyyseläkkeellä. Kaikki työntekijät ovat naisia. Omasta pyynnöstä tekee lyhennettyä työaikaa yhteensä 5 työntekijää, joista naisia on 4 ja miehiä 1. Osa-aikatehtävää tekee kolme työntekijää, joista naisia on 2 ja miehiä 1. 2.2 Palkkakartoitus Työmarkkinalaitoksen ohjeen mukaan palkkakartoitus on tehtävä siten, että yksittäisen työntekijän palkka ei siinä ilmene. Ansioita ei tule myöskään esittää ryhmistä, joissa työskentelee alle 6 henkilöä. Lapinlahden kunnan palkkavertailu on tehty eri sopimusaloittain niissä palkkaryhmissä, joissa on sekä miehiä että naisia ja ryhmään kuuluu vähintään 6 työntekijää. Naisten tai miesten tehtäväkohtaista palkkaa ei ole tunnistettavuuden vuoksi kuitenkaan esitetty, jos ryhmässä on alle 6 henkilöä. Kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus (KVTES) Toimistoalan palkkahinnoitteluun 01TOI010 kuuluu 17 työntekijää, joista naisia on 16 ja miehiä on vain 1. Tunnistettavuuden vuoksi miehen palkkaa ei ole esitetty. Kirjastotoimen palkkahinnoitteluluun 02KIR040 kuuluu 7 työntekijää, joista naisia on 6 ja miehiä on vain 1. Tunnistettavuuden vuoksi miehen palkkaa ei ole esitetty. Terveydenhuollon palkkahinnoitteluun 03HOI020 kuuluvat esimiestyötä tekevät työntekijät. Työntekijöitä on 6 ja kaikki ovat naisia. Terveydenhuollon palkkahinnoitteluun 03HOI030 kuuluvat vaativiin hoitoalan ammattitehtäviin osallistuvat työntekijät kuten esimerkiksi sairaanhoitajat ja terveydenhoitajat. Ryhmään kuuluu 70 työntekijää, joista naisia on 69 ja miehiä on vain 1. Tunnistettavuuden vuoksi miehen palkkaa ei ole esitetty.
5 Terveydenhuollon palkkahinnoitteluun 03HOI040 kuuluvat hoitoalan ammattitehtäviin osallistuvat työntekijät kuten esimerkiksi lähi- ja perushoitajat. Ryhmään kuuluu 100 työntekijää, jotka kaikki ovat naisia. Sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstön palkkahinnoitteluun 04SOS06A kuuluvat sosiaalihuollon ammattitehtäviä tekevät työntekijät kuten esimerkiksi kotipalvelun ja vanhustyötä tekevät työntekijät sekä perhetyöntekijät. Ryhmään kuuluu 66 työntekijää, joista miehiä on 2. Tunnistettavuuden vuoksi miesten palkkaa ei ole esitetty. Sosiaali- ja terveydenhuollon palkkahinnoitteluun 04PER010 kuuluvat sosiaali- ja terveydenhuollon peruspalvelutehtäviä tekevät työntekijät kuten esimerkiksi laitosapulaiset ja hoitoapilaiset. Ryhmään kuuluu 20 työntekijää, jotka kaikki ovat naisia. Päivähoidon henkilöstön palkkahinnoitteluun 05PKO02B kuuluvat varhaiskasvatuksen opetus- ja kasvatustehtäviä tekevät työntekijät kuten esimerkiksi lastentarhanopettajat. Ryhmään kuuluu 7 työntekijää, joista kaikki ovat naisia. Päivähoidon henkilöstön palkkahinnoitteluun 05PKO030 kuuluvat varhaiskasvatuksen hoito- ja huolenpitotehtäviä tekevät työntekijät kuten esimerkiksi lastenhoitajat. Ryhmään kuuluu 11 naista, joista kaikki ovat naisia. Päivähoidon henkilöstön palkkahinnoitteluun 05KOU010 kuuluvat koulun hoito-, ohjaus- ja kasvatustyön ammattityötä tekevät työntekijät kuten esimerkiksi koulunkäyntiavustajat. Ryhmään kuuluu 15 työntekijää, jotka kaikki ovat naisia. Päivähoidon henkilöstön palkkahinnoitteluun 05PER010 kuuluvat päivähoidon ja koulun kasvatuksen peruspalvelutyötä tekevät työntekijät kuten esimerkiksi ryhmäperhepäivähoitajat ja päiväkodissa työskentelevät työntekijät. Ryhmään kuuluu 11 työntekijää, joista kaikki ovat naisia. Ruokapalveluhenkilöstön palkkahinnoitteluun 06RUO05B kuuluvat ruokapalvelun ammattitason perustyötä tekevät työntekijät kuten esimerkiksi ravitsemistyöntekijät. Ryhmään kuuluu 19 työntekijää, joista naisia on 18 ja miehiä on vain 1. Tunnistettavuuden vuoksi miehen palkkaa ei ole esitetty. Palkkahinnoitteluun 08SII012 kuuluvat siivoustyötä tekevät työntekijät ja keittäjä-siivoojat. Ryhmään kuuluu 20 työntekijää, joista kaikki ovat naisia. Hinnoittelemattomien ryhmään kuuluvat mm. kunnanjohtaja, osastopäälliköt ja muutamat muut yksittäiset työntekijät. Hinnoittelemattomista ei ole tehty palkkavertailua, koska työntekijöiden työtehtävät, vastuualueet ja palkkausperusteet ovat täysin erilaiset. Palkkavertailu johtaisi väärään tulkintaan. Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen soveltamisalalla ei voitu tehdä todellista palkkavertailua, koska tehtäväryhmissä työskentelee paljon naisia ja miehiä on kussakin ryhmässä enintään 1-2 tai ryhmissä ei ole yhtään miestä. Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen soveltamisalaan kuuluvien lukumäärät ja naisten tehtäväkohtaiset palkat on esitetty taulukossa 3.
6 Taulukko 3. Palkkavertailu kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen soveltamisalalla Hinnoittelutunnus ammattiryhmä ja Lukumäärä Tehtäväkohtainen palkka keskimäärin /kk Naiset Miehet Naiset Miehet Toimistoala 01TOI010 16 1 2008,38 Kirjastotoimi 02KIR040 6 1 1772,10 Terveydenhuolto 03HOI020 6 0 2605,94 Terveydenhuolto 03HOI030 69 1 2235,95 Terveydenhuolto 03HOI040 100 0 1898,26 Sosiaali- ja terveydenhuolto 04SOS06A 64 2 1942,32 Sosiaali- ja terveydenhuolto 04PER010 20 0 1698,29 Päivähoidon henkilöstö 05PKO02B 7 0 2158,69 Päivähoidon henkilöstö 05PKO030 11 0 1901,59 Päivähoidon henkilöstö 05KOU010 15 0 1820,80 Päivähoidon henkilöstö 05PER010 11 0 1691,96 Ruokapalveluhenkilöstö 06RUO05B 18 1 1731,67 Palkkaero % Kunnallinen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimus (OVTES) Kunnassa on 100 opettajaa, joista naisia on 70 ja miehiä 30. Perusopetuksen lehtorien palkkahinnoitteluun 40304005 kuuluu 26 työntekijää, joista naisia on 20 ja miehiä 6. Miesten tehtäväkohtainen palkka on 15,57 korkeampi (0,58 %) kuin naisten palkka. Palkkaero johtuu työnvaativuudesta, mutta ei sukupuolesta. Perusopetuksen erityisopetuksessa on 10 työntekijää, joista kaikki ovat naisia. Sen vuoksi palkkavertailua ei ole tehty. Perusopetuksen luokanopettajien palkkahinnoitteluun 40304030 kuuluu 22 työntekijää, joista naisia on 16 ja miehiä 6. Naisten tehtäväkohtainen palkka on 19,43 (0,78 %) korkeampi kuin miesten palkka. Palkkaero johtuu työnvaativuudesta, mutta ei sukupuolesta.
7 Lukion lehtorien palkkahinnoitteluun 40404017 kuuluu 13 työntekijää, joista naisia on 8 ja miehiä 5. Tunnistettavuuden vuoksi miesten palkkaa ei ole esitetty, koska ryhmään kuuluu vähemmän kuin 6 työntekijää. Kunnallisen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimuksen soveltamisalaan kuuluvien työntekijäöiden lukumäärät sekä naisten ja miesten tehtäväkohtaiset palkat on esitetty taulukossa 4. Taulukko 4. Palkkavertailu kunnallisen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimuksen soveltamisalalla Kunnallinen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimus (OVTES) Hinnoittelutunnus ja ammattiryhmä Lukumäärä Tehtäväkohtainen palkka keskimäärin /kk Palkkaero % Naiset Miehet Naiset Miehet Lehtorit 40304005 20 6 2641,01 2656,58 0,58 Erityisopetus 40304012 10 0 2660,59 Luokanopetus 40304030 16 6 2482,23 2462,80 0,78 Lukion lehtorit 40404017 8 5 2687,93 Kunnallinen lääkärien virkaehtosopimus Terveyskeskuksessa on 10 lääkäriä, joista 9 on yleislääkärin oikeus (L1TK5200). Yksi lääkäri on laillistettu lääkäri, jolla ei ole vielä yleislääkärin eikä erikoislääkärin oikeutta. Lääkäreistä 7 on naisia ja 2 miestä. Laillistettu lääkäri on nainen. Hammaslääkäreitä on 6, joista naisia on 5 ja 1 mies. Tunnistettavuuden vuoksi palkkavertailua ei ole tehty, koska mieslääkäreitä on 2 ja hammaslääkäreitä ryhmässä on vähemmän kuin 6. Kunnallisen lääkärien virkaehtosopimuksen soveltamisalaan kuuluvien työntekijöiden lukumäärät sekä naisten ja miesten tehtäväkohtaiset palkat on esitetty taulukossa 5. Taulukko 5. Kunnallinen lääkärien virkaehtosopimus Hinnoittelutunnus ja ammattiryhmä Lukumäärä Tehtäväkohtainen palkka keskimäärin /kk Naiset Miehet Naiset Miehet Terveyskeskuslääkärit L1TK5200 7 2 3639,59 Hammaslääkärit L2TH5200 5 1 Palkkaero %
8 Kunnallinen teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimus (TS) Teknisen sopimuksen piiriin kuuluu 16 työntekijää, joista naisia on 4. Palkkaryhmään I (ammattimies) kuuluu 8 työntekijää, joista naisia on 2. Palkkavertailua ei tehdä naisten kohdalla tunnistettavuuden vuoksi, koska ryhmään kuuluu vain kaksi naista. Palkkaryhmään II (esimiehet, suunnittelu-, tarkastus- ja valvontatehtävät) kuuluu 7 työntekijää, joista naisia on 2. Palkkavertailua ei tehdä naisten ja miesten kohdalla tunnistettavuuden vuoksi, koska ryhmään kuuluu vain kaksi naista ja viisi miestä. Palkkaryhmään III (johtaja, vastuualueen esimies) kuuluu 1 työntekijää, joka on mies. Palkkavertailua ei tehdä tässä ryhmässä tunnistettavuuden vuoksi. Kunnallisen teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimuksen soveltamisalaan kuuluvien työntekijöiden lukumäärät sekä naisten ja miesten tehtäväkohtaiset palkat on esitetty taulukossa 6. Hinnoittelutunnus ja ammattiryhmä Lukumäärä Tehtäväkohtainen palkka keskimäärin /kk Naiset Miehet Naiset Miehet Palkkaryhmä I 2 6 1741,32 Palkkaryhmä II 2 5 Palkkaryhmä III 0 1 Palkkaero % Tuntipalkkaiset (TTES) Kunnallisen tuntipalkkaisen henkilöstön työehtosopimuksen piiriin kuuluu vain miehiä, mistä johtuen palkkavertailua ei ole tehty. Sopimuksen piiriin kuuluu 11 miestä, joista yksi on määräaikainen. 3. TOIMENPITEET TASA-ARVON JA YHDENVERTAISUUDEN EDISTÄMISEKSI 3.1 Työhönotto ja rekrytointipolitiikka Työnantajan tulee toimia siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuisi sekä miehiä että naisia. (TasL 6 :n 2 mom kohta 1) Valintaperusteiden tulee soveltua yhtä hyvin miehille kuin naisille, eivätkä työtehtävän vaatimukset saa suosia toista sukupuolta. Työtehtävien pätevyysvaatimukset sekä valintakriteerit laaditaan niin, että ne ovat tosiasiallisesti tasapuolisia sekä miehille että naisille. Työpaikkailmoittelussa voidaan tasa-arvosuunnitteluun perustuen kannustaa naisia hakeutumaan perinteisesti miesvaltaisiin tehtäviin ja vastaavasti miehiä naisvaltaisiin tehtäviin. Työpaikkailmoituksessa tulee välttää korostamasta sellaisia ominaisuuksia, joita pidetään jommalle kummalle sukupuolelle tyypillisinä ominaisuuksina.
9 Työhönottohaastattelussa kysytään työnhakijalta hänen terveydentilastaan siinä määrin, kuin turvallinen ja terveellinen työskentely kyseisessä tehtävässä edellyttää. Esimerkiksi mahdolliseen raskaudentilaan tai perhesuunnitteluun kohdistuvat kysymykset loukkaavat hakijan yksityisyyttä ja ovat siten syrjivinä lain vastaisia. Työnhakijoiden mahdolliset kyselylomakkeet laaditaan sellaisiksi, että ne kohtelevat miehiä ja naisia kaikilta osin samalla tavoin. 3.2 Töiden organisointi Töiden organisoinnissa tulee työnantajan edistää naisten ja miesten sijoittumista tasapuolisesti erilaisiin tehtäviin, ja heille tulee luoda yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen organisaation kaikilla tasoilla. (TasL 6 :n 2 mom kohta 2) Edistetään organisaation henkilöstörakenteen kehittymistä tasa-arvoisempaan suuntaan. Henkilökunnan mahdollisen sisäisen liikkuvuuden yhtenä tavoitteena on, että työyhteisössä on naisia ja miehiä mahdollisimman tasapuolisesti. Henkilöstölle tulee taata sukupuolesta riippumatta tasavertaiset mahdollisuudet uralla etenemiseen ja siirtymiseen vaativampiin tehtäviin. Henkilöstökoulutuksella tuetaan uralla etenemistä. Henkilöstökoulutukseen pääsy mahdollistetaan yhdenvertaisesti sekä naisille että miehille. Henkilöstön koulutus- ja kehittämissuunnitelmat laaditaan siten, että ne tukevat tasa-arvon edistämistä suunnitelmallisesti. Koulutus tulee nähdä henkilöstön kehittämiskeinona, joka on suunnattu myös tulevia työtehtäviä ja uralla etenemistä silmällä pitäen. Koulutuksen suunnittelussa ja järjestämisessä otetaan huomioon naisten ja miesten erilaiset koulutustarpeet ja mahdollisuudet osallistua koulutukseen esimerkiksi työtehtävien luonteen ja perhevelvoitteiden vuoksi. Sijaisjärjestelyt eivät saa olla esteenä koulutukseen hakeutumisessa. Johtamisen avulla tuetaan ja kannustetaan henkilöstöä tasapuolisesti vastuunottoon, tietojen ja taitojen laaja-alaiseen käyttöön ja hyviin tuloksiin. Johtamisella edistetään henkilöstön tasa-arvoisia mahdollisuuksia osallistua toiminnan suunnitteluun, valmisteluun ja päätöksentekoon. Suunnitteluja valmisteluryhmiin ja muihin vastaaviin työryhmiin tulee valita sekä naisia että miehiä tasaarvolain hengen mukaisesti. 3.3 Työolot Työolosuhteet ja työvälineet tulee kehittää sellaisiksi, että ne soveltuvat sekä nais- että miestyöntekijöille. (TasL 6 :n 2 mom kohta 3) Kullekin työntekijälle sopivat hyvät työolot ja työvälineet mahdollistavat tehokkaan, turvallisen ja terveellisen työn tekemisen. Huomioon tulee ottaa työntekijöiden sekä fyysiset että psyykkiset edellytykset. Nämä edellytykset tulee huomioida kaikissa työolosuhteiden kehittämishankkeissa, uusissa investoinneissa sekä työsuojelun toimintaohjelmissa. Henkisen ja fyysisen hyvinvoinnin kannalta on tärkeätä, että henkilöstö kokee tulevansa kohdelluksi oikeudenmukaisesti ja tasaarvoisesti. Työnantajan tulee tukea henkilöstön jaksamista erityisesti siellä, missä työpaineiden vuoksi henkisen ja fyysisen työsuojelun tarve on suurin. Työ- ja sijaisjärjestelyin huolehditaan siitä, että esim. perhepoliittisista syistä johtuvat poissaolot eivät aiheuta työssä olevan henkilöstön työn rasittavuuden lisääntymistä. Työ- ja sosiaalitilat, työvälineet, työpuvut ja varusteet järjestetään sellaisiksi, että ne eivät ole esteenä sukupuolten välisen tasa-arvon toteutumiselle. Työolosuhteita ja hälytysjärjestelmiä kehitetään väkivallan uhan vähentämiseksi ja koulutuksen avulla annetaan henkilöstölle valmiuksia uhkatilanteen käsittelyyn.
10 3.4 Työn ja perhe-elämän yhteensovittaminen Työnantajan tulee helpottaa naisten ja miesten osalta työelämän ja perhe-elämän yhteensovittamista (TasL 6 :n 2 mom kohta 3) Valtaosalla työntekijöistä on perhe, josta huolehtiminen on heille tärkeätä. Työnantaja huolehtii siitä, että lain takaamat mahdollisuudet perheellisille naisille ja miehille sairaan lapsen hoitoon, vanhempainlomaan ja hoitovapaaseen toteutuvat käytännössä. Työoloja kehitetään sellaisiksi, että ne helpottavat naisten ja miesten osalta työn ja perhe-elämän yhteensovittamista. Henkilöstösuunnittelussa tulee ottaa huomioon, että naisvaltaisilla aloilla runsaampi perhepoliittisten oikeuksien käyttö vaatii enemmän sijaisten ja määräaikaisen henkilöstön käyttöä. Raskaus ei ole rasite naispuolisille työntekijöille eikä uhka heidän urakehitykselleen. Työnantaja suhtautuu myönteisesti henkilöstön oman kasvunsa ja jaksamisensa kannalta joustaviin järjestelyihin (esim. opintovapaat). Työn ja perhe-elämän yhteensovittamista pyritään helpottamaan joustavilla vuosiloma-, eläke-, virkavapaus- ja työlomajärjestelyillä. Uudelleenorganisoinnin ja henkilöstöjärjestelyjen yhteydessä otetaan huomioon tasapuolisesti myös ne henkilöt, jotka perhepoliittisten oikeuksien käytön vuoksi ovat tilapäisesti poissa työelämästä. Miesten oikeus kasvaa lastensa kanssa on osa tasa-arvoa. Työnantaja kannustaa erityisesti miehiä käyttämään mahdollisuuksiaan perhepoliittisiin vapaisiin. 3.5 Sukupuolinen häirintä tai ahdistelu Työnantajan tulee mahdollisuuksien mukaan huolehtia siitä, ettei työntekijä joudu sukupuolisen häirinnän tai ahdistelun kohteeksi työpaikalla. (TasL 6 :n mom kohta 4) Sukupuolinen häirintä tai ahdistelu loukkaa naisen ja miehen oikeuksia ja on aina kohteelle vastentahtoista ja ei-toivottua. Sukupuolinen häirintä johtaa työn määrän ja laadun heikentymiseen niin häiritsijän kuin kohteenkin osalta. Se voi lisäksi kärjistää työpaikan yleistä työilmapiiriä ja heikentää kaikkien työviihtyvyyttä. Työyhteisössä esimiesten tulee huolehtia siitä, että työntekijä ei joudu sukupuolisen häirinnän tai ahdistelun kohteeksi. Vastuu siirtyy työnantajalle siinä vaiheessa, kun sukupuolisen häirinnän kohteeksi joutunut on saattanut asian työnantajan tietoon. 3.6 Sama palkka samasta ja samanarvoisesta työstä Tasa-arvolain samapalkkaisuusperiaate tarkoittaa sitä, että työnantajan tulee maksaa palveluksessaan oleville nais- ja miestyöntekijöille samaa palkkaa samasta tai samanarvoisesta työstä. (TasL 8 :n 2 mom kohta 2) Työtehtävän samanarvoisuus tarkoittaa sitä, että työn sisällön keskeiset vaativuustekijät, osaaminen, vastuu, kuormitus ja työolot ovat samanarvoisia. Arvioitaessa työn samanarvoisuutta ratkaiseva tekijä ei ole ammattinimike, vaan se, minkälaista työtä työntekijä tosiasiassa tekee eli työn todellinen sisältö. Työn vaativuuden arviointiluokittelun tulee perustua samoihin arviointitekijöihin sekä miehillä että naisilla. Arviointi on suoritettava siten, että siihen ei sisälly minkäänlaista sukupuoleen perustuvaa syrjintää.
11 Palkkaratkaisuja tehdessään työnantajan on selvitettävä etukäteen, onko tehtävällä ratkaisulla tasaarvon edistämisen kannalta haitallisia vaikutuksia. Palkkausjärjestelmiä kehitetään sukupuolten tasa-arvoa edistäviksi siten, että työstä maksettava palkka määritellään tehtävän vaativuuden, henkilön osoittaman työmenestyksen ja työssä saavutettujen tulosten perusteella. Palkkauksen perusteena on sisäinen oikeudenmukaisuus, ulkoinen kilpailukyky sekä kannustavuus. Kannustavaa palkkauspolitiikkaa on voitava toteuttaa yhdenvertaisesti kaikissa hallintokunnissa. 3.7 Henkilökunnan muistaminen Henkilökunnan muistamisperusteita sovelletaan ehtojen mukaisesti kaikkiin henkilöihin tasapuolisesti. Työnantajan velvollisuutena on huolehtia siitä, että henkilökunnan muistaminen toteutuu niitä varten laadittujen perusteiden mukaisesti myös käytännössä. 4. ARVIO TOIMENPITEIDEN TOTEUTUMISESTA JA NIIDEN TULOKSISTA Lapinlahden kunnan yhteistoimintaelin seuraa ja arvioi tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman toteutumista. Tähän suunnitelmaan sisältyneiden toimenpiteiden (3.1-3.7) toteutumista arvioidaan vuosittain yhteistoimintaelimessä kokonaisarviointina. Yhteistoimintaelin määrittää tarvittaessa tarkemmat kriteerit ja mittarit, miten suunnitelmaan sisältyneiden toimenpiteiden toteutumista arvioidaan. Arviointiin osallistuu myös työsuojelutoimikunta. Tasa-arvosuunnitelmaan sisältyvä selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta tehdään kolmen vuoden välein (2.1-2.2). Selvitys laaditaan seuraavan kerran vuonna 2014 (Tasa-arvolaki 6a ). 5. SEURANTA JA TIEDOTTAMINEN Esimiehet vastaavat siitä, että henkilöstöä kohdellaan työpaikalla tasa-arvoisesti. Syrjintään puuttuminen ja asian käsittely on ensisijaisesti esimiehen vastuulla. Syrjityllä työntekijällä on kuitenkin oikeus saattaa asia myös oman luottamusmiehen, työsuojeluvaltuutetun ja työsuojelupäällikön käsiteltäväksi. Mikäli syrjintä jatkuu, asia saatetaan työsuojelupiirin käsiteltäväksi. Lähin esimies, työsuojeluviranomaiset, vähemmistövaltuutettu, syrjintälautakunta ja tuomioistuin valvovat työnantajan ja työyhteisön toimintaa yhdenvertaisuusasioissa rikoslain puitteissa. Syrjintälautakunnalla on käytössään tarvittaessa uhkasakkomenettely. Tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta osaltaan kuvaavia tekijöitä seurataan vuosittain osana henkilöstökertomusta. Työterveyshuollon suorittamien työpaikkakäyntien yhteydessä sekä henkilöstö- ja työilmapiirikyselyillä tiedustellaan työntekijöiltä tasa-arvon toteutumisesta. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma lähetetään kaikkiin työyksiköihin sekä julkaisemalla suunnitelma kunnan sisäisessä verkossa (N:asema)