Hyväksytty maakuntahallituksessa 19.10.2015 165. Voimaantulo 1.11.2015 Kumoaa 1.3.2011 voimaan tulleen tasa-arvosuunnitelman Johdanto Suomen perustuslain mukaan ihmiset ovat samanarvoisia lain edessä. Yhdenvertaisuuden periaate viittaa sekä syrjinnän kieltoon että ihmisten yhdenvertaisuuteen lain edessä. Ketään ei saa asettaa eri asemaan sukupuolen, iän, alkuperän, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella, ellei tähän ole olemassa hyväksyttävää perustetta. Yhdenvertaisuuslaki, rikoslaki, tasa-arvolaki ja työlainsäädäntö 1 tarkentavat syrjinnän kieltoa eri elämänaluilla. Tasa-arvon käsite yhdistetään yleensä sukupuolten tasa-arvoon, mutta sitä käytetään myös laajemmassa merkityksessä. Yhdenvertaisuudella puolestaan viitataan lainsäädännössä muihin syrjintäperusteisiin kuin sukupuoleen. Sisällöllisesti tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta voidaan käyttää synonyymeinä. Molemmat käsitteet viittaavat siihen, että kaikki ihmiset ovat toisiinsa verrattuina samanarvoisia ominaisuuksistaan riippumatta. Samanarvoisuus ja tasa-arvo eivät kuitenkaan tarkoita tai edellytä samankaltaisuutta. Tasaarvo työyhteisöissä ilmenee siten, että yksilön työtehtävät, asema, palkkaus ja muut palvelussuhteen ehdot määräytyvät osaamisen, työhön sitoutumisen, virka- ja työehtosopimusten sekä organisaatiossa yhteisesti sovittujen käytäntöjen kautta, eivätkä esimerkiksi sukupuolen, ihonvärin, iän tai perhesuhteiden perusteella. Yhdenvertaisuuslain mukaan ketään ei saa syrjiä iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Syrjintä on kielletty riippumatta siitä, perustuuko se henkilöä itseään vai jotakuta toista koskevaan tosiseikkaan tai oletukseen. Laissa kielletään välitön ja välillinen syrjintä, häirintä, kohtuullisten mukautusten epääminen sekä ohje tai käsky syrjiä. Yhdenvertaisuuslaki velvoittaa viranomaisia, koulutuksen järjestäjiä ja työnantajia arvioimaan ja edistämään yhdenvertaisuutta omassa toiminnassaan. Edistämisvelvollisuus koskee kaikkia laissa mainittuja syrjintäperusteita. Työelämässä lakia 1 Työturvallisuuslaki, työsopimuslaki, valtion virkamieslaki ja kunnallisista viranhaltijoista annettu laki sovelletaan työoloihin ja toimintatapoihin joita noudatetaan henkilöstöä valittaessa ja henkilöstöä koskevia ratkaisuja tehtäessä. Tasa-arvon edistäminen on sekä työnantajan että työntekijöiden edun mukaista ja tasa-arvoisesta, avoimesta, kannustavasta ja oikeudenmukaisesta työyhteisöstä hyötyvät työyhteisössä kaikki. Henkilöstön tasa-arvoisella ja yhdenvertaisella kohtelulla luodaan hyvä työskentelyilmapiiri ja parannetaan työmotivaatiota ja saadaan henkilöstön voimavarat entistä paremmin käyttöön. Tasa-arvo lisää työntekijöiden hyvinvointia ja oikeudenmukaisuuden kokemista ja vaikuttaa työn tuloksellisuuteen ja työntekijöiden sitoutumiseen. Pohjois-Karjalan maakuntaliitto sitoutuu edistämään tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta sekä ehkäisemään syrjintää kaikessa toiminnassaan. Tämän suunnitelman tarkoitus on toimia työkaluna tasa-arvon edistämisessä ja syrjinnän vastustamisessa. Suunnitelmalla pyritään siihen, että ajatus tasaarvosta, yhdenvertaisuudesta ja tasa-arvotavoite sisällytetään luontevasti kaikkeen toimintaan. Tasaarvon ja syrjinnän yleisen käsittelyn lisäksi suunnitelmassa asetetaan toimenpiteitä. Suunnitelman laadinnan taustana on käytetty liitteenä olevaa tasaarvokyselyä sekä palkkakartoitusta. Pohjois-Karjalan maakuntaliiton ensimmäinen tasaarvosuunnitelma on laadittu vuonna 2002 (tarkistus uudistetun tasa-arvolain mukaiseksi vuonna 2006) ja toinen vuonna 2011. 1 Lainsäädännön velvoitteet Pohjois-Karjalan maakuntaliitolla on tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslakien mukaan velvollisuus edistää tasaarvoa ja yhdenvertaisuutta työnantajana ja viranomaisena. Tasa-arvolain (609/1986, sisältää muutossäädökset) tarkoituksena on estää sukupuoleen perustuva välitön ja välillinen syrjintä, edistää naisten ja miesten tasa-arvoa ja parantaa naisten asemaa erityisesti työelämässä. Yhdenvertaisuuslain (1325/2014) tarkoituksena on edistää yhdenvertaisuutta ja ehkäistä syrjintää sekä tehostaa syrjinnän kohteeksi joutuneen oikeusturvaa. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslakien mukaan sallittua on sellaisten henkilöiden positiivinen erityiskohtelu, 1 (10)
jotka ilman sitä olisivat vaarassa jäädä eriarvoiseen asemaan. Positiiviset erityistoimet poistavat eriarvoisuutta ja luovat yhtäläisiä mahdollisuuksia. Tämä tarkoittaa mm. sitä, että järjestetään palveluita henkilöille, joilla on erityisiä tarpeita. Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain muuttamisesta tuli voimaan kesäkuun 1. päivänä 2005 ja uudistettu laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta tuli voimaan tammikuun 1. päivänä 2015 ja niissä säädetään mm. seuraavaa: 4 Viranomaisen velvollisuus edistää tasa-arvoa Viranomaisten tulee kaikessa toiminnassaan edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti sekä luoda ja vakiinnuttaa sellaiset hallinto- ja toimintatavat, joilla varmistetaan naisten ja miesten tasa-arvon edistäminen asioiden valmistelussa ja päätöksenteossa. Erityisesti tulee muuttaa niitä olosuhteita, jotka estävät tasaarvon toteutumista. Naisten ja miesten välisen tasa-arvon edistäminen tulee ottaa huomioon 1 ja 2 momentissa tarkoitetulla tavalla palvelujen saatavuudessa ja tarjonnassa. 6 Työnantajan velvollisuus edistää tasa-arvoa Jokaisen työnantajan tulee työelämässä edistää sukupuolten tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti. Tasa-arvon edistämiseksi työelämässä työnantajan tulee, ottaen huomioon käytettävissä olevat voimavarat ja muut asiaan vaikuttavat seikat: 1) toimia siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuisi sekä naisia että miehiä; 2) edistää naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin sekä luoda heille yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen; 3) edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa työehdoissa, erityisesti palkkauksessa; 4) kehittää työoloja sellaisiksi, että ne soveltuvat sekä naisille että miehille; 5) helpottaa naisten ja miesten osalta työelämän ja perheelämän yhteen sovittamista kiinnittämällä huomiota etenkin työjärjestelyihin; ja 6) toimia siten, että ennakolta ehkäistään sukupuoleen perustuva syrjintä. 6 a Toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi työelämässä Jos työnantajan palvelussuhteessa olevan henkilöstön määrä on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää, työnantajan on laadittava vähintään joka toinen vuosi erityisesti palkkausta ja muita palvelussuhteen ehtoja koskeva tasaarvosuunnitelma, jonka mukaisesti toteutetaan tasa-arvoa edistävät toimet. Suunnitelma voidaan sisällyttää henkilöstöja koulutussuunnitelmaan tai työsuojelun toimintaohjelmaan. Tasa-arvosuunnitelma on laadittava yhteistyössä luottamusmiehen, luottamusvaltuutetun, työsuojeluvaltuutetun tai muiden henkilöstön nimeämien edustajien kanssa. Henkilöstön edustajilla on oltava riittävät osallistumis- ja vaikuttamismahdollisuudet suunnitelmaa laadittaessa. Tasa-arvosuunnitelman tulee sisältää: 1) selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta ja sen osana erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin sekä koko henkilöstöä koskeva palkkakartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkkaeroista; 2) käynnistettäviksi tai toteutettaviksi suunnitellut tarpeelliset toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi ja palkkauksellisen tasa-arvon saavuttamiseksi; 3) arvio aikaisempaan tasa-arvosuunnitelmaan sisältyneiden toimenpiteiden toteuttamisesta ja tuloksista. Tasa-arvosuunnitelmasta ja sen päivittämisestä on tiedotettava henkilöstölle. Palkkakartoitus voidaan paikallisesti sopia tehtäväksi vähintään joka kolmas vuosi, jos tasa-arvosuunnitelma muilta osin tehdään vuosittain. Lisäksi on voimassa 40 %:n ns. kiintiöperiaate kunta- ja valtionhallinnon toimielimissä olevien naisten ja miesten lukumäärästä. Yhdenvertaisuuslaki tuli voimaan tammikuun 1. päivänä 2015 ja siinä säädetään viranomaisen ja työnantajan velvollisuuksista mm. seuraavaa: 5 Viranomaisen velvollisuus edistää yhdenvertaisuutta Viranomaisen on arvioitava yhdenvertaisuuden toteutumista toiminnassaan ja ryhdyttävä tarvittaviin toimenpiteisiin yhdenvertaisuuden toteutumisen edistämiseksi. Edistämistoimenpiteiden on oltava viranomaisen toimintaympäristö, voimavarat ja muut olosuhteet huomioon ottaen tehokkaita, tarkoituksenmukaisia ja oikeasuhtaisia. Viranomaisella on oltava suunnitelma tarvittavista toimenpiteistä yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Velvollisuus suunnitelman laatimiseen ei koske evankelis-luterilaista kirkkoa, ortodoksista kirkkoa eikä julkista hallintotehtävää hoitavaa sellaista yksityistä, jonka palveluksessa on säännöllisesti vähemmän kuin 30 henkilöä. 7 Työnantajan velvollisuus edistää yhdenvertaisuutta Työnantajan on arvioitava yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikalla ja työpaikan tarpeet huomioon ottaen kehitettävä työoloja sekä niitä toimintatapoja, joita noudatetaan henkilöstöä valittaessa ja henkilöstöä koskevia ratkaisuja tehtäessä. Edistämistoimenpiteiden on oltava toimintaympäristö, voimavarat ja muut olosuhteet huomioon ottaen tehokkaita, tarkoituksenmukaisia ja oikeasuhtaisia. Työnantajalla, jonka palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 henkilöä, on oltava suunnitelma tarvittavista toimenpiteistä yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Edistämistoimia ja niiden vaikuttavuutta on käsiteltävä henkilöstön tai heidän edustajiensa kanssa. 2 (10)
Työ- tai virkaehtosopimuksen perusteella valitulla luottamusmiehellä tai, jos tällaista ei ole valittu, työsopimuslaissa tarkoitetulla luottamusvaltuutetulla tai muulla sellaisella henkilöstön edustajalla, joka on osallistunut yhdenvertaisuustoimien suunnitteluun, on oikeus pyynnöstä saada tietää, mihin toimiin työnantaja on ryhtynyt yhdenvertaisuuden edistämiseksi työpaikalla. Sama oikeus on myös työsuojeluvaltuutetulla. 2 Työnantajan tavoitteena on tasaarvoinen ja yhdenvertainen työyhteisö Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma on osa työnantajan harjoittamaa henkilöstöpolitiikkaa ja osa maakuntaliitossa toteutettavaa yhteistoimintaa. Tasaarvon edistäminen on kaikkien työyhteisön jäsenten yhteinen asia. Kaikkien on kiinnitettävä huomiota erityisesti syrjiviin asenteisiin. Pohjois-Karjalan maakuntaliitto sitoutuu edistämään tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta sekä ehkäisemään syrjintää kaikessa toiminnassaan. Tämän toteuttamiseksi asetetaan seuraavat tavoitteet: kaikkia kohdellaan tasa-arvoisesti ja yhdenvertaisesti eikä syrjintää esiinny henkilökunnalla on tasapuoliset ja yhdenvertaiset mahdollisuudet sijoittua eri työtehtäviin ja eri asemiin sekä ammatilliseen kehittymiseen riippumatta sukupuolesta, iästä, työ- ja virkasuhteen laadusta tai kuulumisesta vähemmistöön 2 naisten tai miesten lukumäärän (selvästi aliedustetun sukupuolen) lisääminen tietyissä tehtävissä, asemissa tai tietyllä organisaation hierarkiatasolla seksuaalisen häirinnän ja ahdistelun torjuminen työpaikalla jo ennalta muun syrjinnän, häirinnän ja kiusaamisen torjuminen jo ennalta tasa-arvoinen mahdollisuus työaikajoustoihin ja etätyöhön riippumatta sukupuolesta, iästä, työja virkasuhteen laadusta tai kuulumisesta vähemmistöön tasa-arvoinen osallistuminen perhepoliittisten vapaiden käyttöön ja sairaan lapsen hoitoon riippumatta sukupuolesta, iästä, työ- ja virkasuhteen laadusta tai kuulumisesta vähemmistöön 2 Vähemmistö: työkyvyltään, seksuaaliselta suuntautuneisuudeltaan, sukupuoli-identiteetiltään, etniseltä tai kulttuuriselta taustaltaan, uskonnoltaan, vakaumukseltaan tai arvomaailmaltaan erilainen henkilö. palkkaerojen tasoittaminen samasta tai samanarvoisesta työstä naisten ja miesten kesken. 3 Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnittelu Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma on laadittu työnantajan ja työntekijöiden yhteistyönä. Tärkeää onnistumisen kannalta on nimenomaan koko työyhteisön sitoutuminen suunnitelmaan. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma osoittaa sen toimintakulttuurin, jolla työyhteisö edistää sukupuolten välistä tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta. Sen tarkoituksena on edistää töiden tasaista jakautumista naisten ja miesten kesken, edistää yksilöiden ammatillista kehitystä ja työssä etenemistä, kehittää hyvää yhteistyötä ja työilmapiiriä sekä oikeudenmukaista palkkausta. Vuosina 2006 ja 2009 työyhteisön tasa-arvotilanteesta tehtiin erillinen henkilöstökysely. Kyselyn avulla saatiin pohjatietoa siitä, miten henkilökunta kokee luvussa 2 esitettyjen tasa-arvotavoitteiden toteutumisen omassa työyhteisössä. Vuonna 2015 tasa-arvosuunnitelma päivitettiin vastaamaan myös yhdenvertaisuuslain muutoksia. Henkilökunnalle suunnatussa kyselyssä kysyttiin lisäksi kokemuksia yhdenvertaisuuden toteutumisesta maakuntaliitossa. Suunnitelman seuranta ja siitä tiedottaminen yhdistetään henkilöstökertomukseen, jolloin se on luonnollinen osa muuta henkilöstöpolitiikkaa. Tuloksista raportoidaan johdolle, henkilöstölle ja yhteistyötoimikunnalle. Seurannasta tarkemmin luvussa 6. 4 Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutuminen Tasa-arvosuunnittelun pohjaksi laadittiin peruskartoitus työyhteisön tasa-arvosta ensimmäisen kerran vuonna 2002. Sen jälkeen tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistymistä on seurattu vuosittain henkilöstökertomuksen yhteydessä. Henkilöstökertomukseen koottu tilastoaineisto ei ole kaikilta osiltaan kattava. On huomattava, että pienessä työyhteisössä jo muutaman työntekijän vaihtuminen saattaa aiheuttaa merkittäviä tilapäisiä heilahteluja esimerkiksi miesten ja naisten suhteellisessa osuudessa eri tehtävissä. Tasa-arvosuunnitelmaa ei ole katsottu tarpeelliseksi päivittää vuosittain vaan valtuustokausittain. 4.1 Kehityksen arviointi tilastoaineiston pohjalta Työolosuhteet ja työympäristö 3 (10)
Maakuntaliiton toimisto sijaitsee Pielisjoen linnassa. Toimiston nykyinen organisaatiorakenne (kaavio liitteenä) tuli voimaan 1.6.2014. Työtilojen kalustusta, kone- ja laitehankintoja on pystytty toteuttamaan tarpeita vastaavasti. Työtilaa on pystytty lisäämään ottamalla käyttöön aikaisemmin muussa kuin toimistokäytössä olleita tiloja. Työolosuhteissa ei ole tullut esille sukupuolten välisiä eroja. Henkilöstön määrä ja työsuhteen vakinaisuus Verrattuna edelliseen tasa-arvosuunnitelmaan, henkilöstön kokonaismäärä on noussut kaikkiaan 2 henkilöllä (41 43). Vakinaisen henkilöstön määrä on noussut tänä aikana kahdella henkilöllä (29 31). Vakinaisessa työsuhteessa olevien miesten ja naisten määrä on noussut yhdellä. Henkilöstön määrä 2005 2009 2014 Vakinaiset miehet 14 13 14 Vakinaiset naiset 12 16 17 Määräaikaiset miehet 12 4 5 Määräaikaiset naiset 14 8 7 Yhteensä 52 41 43 Henkilöstön koulutustaso 2005 (52) 2009 (41) Keski-/toinen aste 3 2 Alin korkea-aste 11 9 Alempi korkeakouluaste 7 4 Ylempi korkeakouluaste 28 23 Tutkijakoulutus 3 3 2015 - ks. teksti alla. Vuoden 2014 jaottelulla koulutustaso on seuraava: ylempi korkeakoulututkinto 27, tutkijakoulutus 4, alempi korkeakoulututkinto 3, ammattikorkeakoulututkinto 4, opistoaste 4 ja keskisaste 1. Vuodesta 2009 alkavalla tarkastelujaksolla miesten ja naisten lukumäärä on noudattanut karkeasti jakoa 40 % ja 60 %. Vuoden 2014 lopussa miehiä oli 44 % ja naisia 56 % Henkilöstön ikärakenne Henkilöstön keski-ikä on noussut edellisestä tasaarvosuunnitelman päivitysajankohdasta 1,4 vuodella ja on nyt 45,4 vuotta. Henkilöstön keskimääräinen palvelusaika on viiden vuoden kuluessa pysynyt ennallaan 11 vuodessa. Vakinaista henkilöstöä on poistunut pääasiassa eläköitymisen myötä. Koulutus ja urakehitys Keski-ikä 2005 2009 2014 Vakinaiset miehet 44,4 48,6 50,6 Vakinaiset naiset 52,5 46,8 47,2 Määräaikaiset miehet 39,6 39,3 38,2 Määräaikaiset naiset 37,9 34,1 36,1 Miehet kaikki 43,4 46,4 47,3 Naiset kaikki 41,9 42,6 44 Kaikki 42,7 44,2 45,4 Keskimääräinen palvelusaika 2005 2009 2014 Vakinaiset miehet 15,4 15,5 16,1 Vakinaiset naiset 17,5 13,9 12,4 Määräaikaiset miehet 1,8 4,8 4,2 Määräaikaiset naiset 2,4 2,0 2,4 Yhteensä 9,2 11,2 11,0 Työnantaja on kannustanut henkilöstöä osallistumaan oman ammattitaidon kehittämistä ja ylläpitämistä tukevaan koulutukseen. Koulutustarpeet ja -halukkuus on selvitetty vuosittain kehityskeskusteluissa. Työnantaja on tukenut koulutusta maksamalla mm. koulutuksesta ja opintomatkoista aiheutuneita kustannuksia. Työn ohessa tutkintoon tähtääville opiskelijoille myönnetään yksi vapaapäivä kutakin lukuvuoden opiskelukuukautta kohti. Urakehitystoiveet ja -mahdollisuudet on selvitetty vuosittain kehityskeskusteluissa. Urakehitysmahdollisuudet pienessä ja rakenteeltaan ohuessa organisaatiossa ovat varsin rajallisia, mutta myös mahdollisia. Työnkuvan monipuolistamiseksi ja vaihtelun lisäämiseksi pysyvää henkilöstöä on kannustettu mm. hakeutumaan toimistossa avautuviin määräaikaisiin projektitehtäviin. Toistaiseksi henkilöstö ei ole tätä mahdollisuutta hyödyntänyt. Perhepoliittisten vapaiden käyttö 4 (10)
Sekä miehillä että naisilla on ollut tasavertainen ja täysi oikeus ja mahdollisuus lakisääteisten perhepoliittisten vapaiden käyttöön. Palkkakehitys Maakuntaliiton palkkajärjestelmän perustana on työn vaativuuden arviointi (TVA), jonka mukaan määräytyy tehtäväkohtainen palkka. Tehtäväkohtainen palkka ei ole riippuvainen työtä tekevästä henkilöstä eikä esimerkiksi sukupuolesta. Työn vaativuuden arvioinnin perustana oleva kriteeristö määritettiin vuonna 2004 yhteistyössä työmarkkinajärjestöjen kanssa käyttäen pohjana Joensuun kaupungin soveltamaa järjestelmää. Kriteeristöä on sen jälkeen täsmennetty henkilöstöpalautteen mukaisesti. Määrävälein tehtävien TVA-kierrosten lisäksi työn vaativuuden arviointi tehdään aina uuden työsuhteen alussa sekä tehtävänkuvan muutosten yhteydessä. Alla oleva palkkavertailu koskee tehtäväkohtaisia palkkoja. Tehtävä kohtaiset palkat 8/2006 12/2010 6/2015 % Päälliköt Miehet 2 954 (6) 3 545 (9) 4 130 16,5 Naiset 3 251 (2) 3 876 (4) 3 884 0,2 Asiantuntijat Miehet 2 753 (8) 3 172 (5) 3 382 6,6 Naiset 2 685 (9) 3 054 (9) 3 273 7,2 Avustava henkilöstö Naiset 1 974 (13) 2 478 (10) 2 620 5,7 Johtajien (3) palkat ovat yhteensä 21 317 euroa. Taulukko on laadittu siten, että henkilöstö on jaettu työn vaativuuden arvioinnin pisteytyksen mukaisesti kolmeen ryhmään. Ryhmässä päälliköt TVA-pisteet ovat yli 400, ryhmässä asiantuntijat 325 400 ja ryhmässä avustava henkilöstö alle 325 pistettä. Määräaikaiset projektipäälliköt on luokiteltu asiantuntijat - ryhmään. Henkilöstön palkat ovat nousseet tarkastelujaksolla noudattaen kunta-alan työehtosopimuksen mukaisia yleiskorotuksia sekä erityisiä järjestelyvaraeriä. Järjestelyvaraerillä on pääasiassa poistettu poikkeamia TVA-pisteytyksen mukaisten ja todellisten maksettujen palkkojen kesken. Kaikkie TVA-järjestelmän piiriin kuuluvien henkilöiden tehtäväkohtaiset palkat vastaavat henkilön TVA-pisteiden mukaista palkkaa. Asiantuntijat-ryhmässä palkkakehitys on ollut varsin tasaista, naisten palkkakehityksen osalta 0,6 % suurempi kuin miehillä. Päälliköt-ryhmässä isot prosenttipoikkeamat selittyvät suurelta osin rakenteissa tapahtuneista muutoksista. Uudessa organisaatiossa, joka astui voimaan 1.6.2014 on yksiköiden esimiesten työaika nykyisin kokonaistyöaika ja näin ollen heillä on myös kokonaispalkka. Kaiken kaikkiaan maakuntaliiton tapaisessa asiantuntijaorganisaatiossa näinkin pitkällä tarkastelujaksolla tehtävissä ja toimissa tapahtuu muutoksia, varsinkin projekteissa joita tarkastelujakson aikana on alkanut ja päättynyt. Kaikki nämä seikat vaikuttivat palkkakehityksen vertailtavuuteen. Maakuntajohtaja, joka toimii myös yhden yksikön esimiehenä sekä kaksi muuta johtajaa, jotka myös toimivat yksiköiden esimiehinä, ovat kaikki miespuolisia. Yksikön esimiesten (6) palkkakehityksestä päättää maakuntahallitus, jonka viitearvoksi on määritelty yleisen ansiotasoindeksin kehitys. 4.2 Tasa-arvokyselyn tulokset Maakuntaliiton henkilöstön näkemyksiä tasa-arvon toteutumisesta työyhteisössä on mitattu henkilöstökyselyin. Vuoden 2015 kyselyyn lisättiin kysymykset yhdenvertaisuuden kokemuksesta. Keväällä 2015 toteutettuun kyselyyn vastasi kaikkiaan 29 maakuntaliittolaista, joista naisia 16, miehiä 9 ja neljä vastaajaa jätti ilmoittamatta sukupuolensa. Alla olevassa taulukossa on vertailu aikaisempien vuosien vastauksiin niiden kysymysten osalta, jotka olivat yhteisiä aikaisempien kyselyjen kanssa. Asteikko 1 6, jossa 1= huonosti ja 6= erinomaisesti (tyhjät ja en osaa sanoa -vastaukset poistettu arvoista). Tasa-arvokysely vertailu 2006 2009 2015 Naisten ja miesten lukumäärän lisääminen tietyissä tehtävissä, asemissa tai tietyllä organisaation hierarkiatasolla 4,00 3,16 2,85 Naisilla ja miehillä tasapuoliset urakehitysmahdollisuudet ja koulutukseen osallistuminen 3,35 3,40 3,59 Seksuaalisen (2006, 2009 sukupuolisen) häirinnän ja ahdistelun torjunta jo ennalta 4,24 4,00 4,57 Toimintamallin kehittäminen mahdollisia tasaarvoa loukkaavien tilanteiden ratkaisua varten 3,06 3,17 3,42 5 (10)
Työaikajoustojen ja etätyön mahdollistaminen niitä haluaville naisille ja miehille 2,69 4,52 3,68 Tasa-arvoinen osallistuminen perhepoliittisten vapaiden käyttöön ja sairaan lapsen hoitoon 4,07 4,86 4,91 Nais- ja miestyöntekijöiden ammattitaidon ylläpitäminen sekä tietojen saanti työpaikan keskeisistä asioista perhepoliittisten ja muiden vapaiden aikana 3,13 3,67 ty ei kysyt- 2015 Naisten ja miesten tasapuolinen sijoittuminen eri työtehtäviin ja eri asemiin on mahdollista 3,41 3,20 3,48 Palkkaerojen tasoittaminen samasta tai samanarvoisesta työstä naisten ja miesten kesken 3,31 2,84 3,70 Tasa-arvoinen työilmapiiri ja työyhteisö 3,06 3,64 3,76 Nykyaikaisten ja kehittyvän työyhteisön kuvan luominen tasa-arvoisten käytäntöjen avulla 3,38 3,58 ei kysytty 2015 Keskiarvo 3,43 3,64 3,77 Vuonna 2015 toteutetun kyselyn vastauksien yhteenvedosta käy ilmi, että Pohjois-Karjalan maakuntaliitto koetaan tasa-arvoisena työyhteisönä. Edellisiin kyselyihin nähden useimmissa asioissa on tapahtunut edistymistä. Myönteisin kehitys on ollut työnantajan toimissa seksuaalisen häirinnän ja ahdistelun torjumisessa sekä perhepoliittisten vapaiden käytön mahdollisuuksissa. Urakehitysmahdollisuudet ja koulutukseen osallistuminen koetaan myös hyvin tasa-arvoisena vaikka on nähtävissä, että naisia ei ole esimies- tai johtotehtävissä. Työpaikan ilmapiirin tasa-arvoisuus on kehittynyt edelleen aiempiin kyselyihin verrattuna. Kehittämistoimenpiteitä on nähtävissä erityisesti naisten ja miesten lukumäärän lisäämisessä tietyissä tehtävissä, asemissa tai hierarkiatasolla. Organisaation johto- ja esimiestehtävissä toimi kyselyn toteuttamishetkellä vain miehiä, tilanne on huonontunut entisestään edelliseen selvitykseen vuodelta 2009. Työaikajoustoissa ja etätyön mahdollistamisessa koetaan myös huonontumista. Kehittämistä vaativana alueena on naisten ja miesten tasapuolinen sijoittuminen eri työtehtäviin ja eri asemiin. Vuonna 2015 toteutetussa kyselyssä otettiin taustamuuttujana mukaan vastaajan sukupuoli. Merkittävää oli, että naisten kokemukset tasa-arvoisuudesta olivat kaikissa vastauksissa huonommat kuin miehillä. Esille nostettavia epäkohtia joissa naisten kokemus oli huomattavasti huonompi kuin miesten (piste-ero vähintään 2.00) olivat seuraavat asiat: urakehitysmahdollisuudet ja koulutukseen osallistuminen, tasapuolinen sijoittuminen eri työtehtäviin ja eri asemiin, palkkaerojen tasoittaminen, tasa-arvoinen työilmapiiri ja työyhteisö. Naiset ja miesten arviot seksuaalisen häirinnän ennalta torjunnan onnistumisesta ja tasa-arvoisesta mahdollisuudesta perhepoliittisten vapaiden käyttöön olivat lähimpänä toisiaan. Näiden kahden kysytyn asian osalta naiset ja miehet kokevat tilanteen samalla tavoin. 4.3 Yhdenvertaisuuskyselyn tulokset Vuoden 2015 tasa-arvokyselyssä kartoitettiin ensimmäistä kertaa yhdenvertaisuuden toteutumista maakuntaliitossa. Kaikkiaan yhdenvertaisuutta käsitteleviä kysymyksiä oli kahdeksan kappaletta ja kysymysten teemat käsittelivät yleistä syrjimättömyyttä ja tarkemmin eri-ikäisten työntekijöiden, erilaisissa työsuhteissa olevien ja vähemmistöjä edustavien työntekijöiden yhtäläisiä mahdollisuuksia edetä urallaan. Asteikko 1 6, jossa 1= huonosti ja 6= erinomaisesti (tyhjät ja en osaa sanoa -vastaukset poistettu arvoista). Yhdenvertaisuuskysely 2015 Työyhteisössä kaikkia kohdellaan yhdenvertaisesti eikä syrjintää esiinny 3,48 Eri-ikäisillä työntekijöillä on tasapuoliset urakehitysmahdollisuudet ja koulutukseen osallistuminen 4,04 Erilaisissa työ-/virkasuhteissa olevilla työntekijöillä on tasapuoliset urakehitysmahdollisuudet ja koulutukseen osallistuminen 3,71 Vähemmistöjä edustavilla työntekijöillä on tasapuoliset urakehitysmahdollisuudet ja koulutukseen osallistuminen 4,53 Tasa-arvoiset mahdollisuudet työn ja muiden elämänalueiden yhdistämiseen 4,04 Eri-ikäisillä työntekijöillä on tasapuoliset mahdollisuudet sijoittua eri työtehtäviin ja asemiin 4,00 Erilaisissa työ-/virkasuhteissa (vakinaiset, määräaikaiset, koko- tai osa-aikatyössä) olevilla työntekijöillä on tasapuoliset mahdollisuudet sijoittua eri työtehtäviin ja asemiin 3,59 6 (10)
Vähemmistöjä edustavilla työntekijöillä on tasapuoliset mahdollisuuden sijoittua eri työtehtäviin ja asemiin 4,33 Keskiarvo 3,97 Työn ja perhe-elämän yhteensovittamista helpotetaan siten, että lain takaamat mahdollisuudet sairaan lapsen hoitoon, vanhempainlomaan ja hoitovapaaseen toteutuvat käytännössä. Syrjintää käsittelevien kysymysten vastausten keskiarvo oli tasa-arvokysymyksiä korkeampia ja parhaiten kysymyksissä arvioitiin toteutuvan vähemmistöjä edustavien työntekijöiden syrjimättömyys. Eri-ikäisten työntekijöiden mahdollisuuksien sijoittua eri työtehtäviin ja urakehitykseen arvioitiin toteutuvan kohtalaisen hyvin. Naiset arvioivat eri-ikäisten työntekijöiden mahdollisuuden sijoittua eri tehtäviin ja asemiin heikommaksi kuin miehet. Vastausten perusteella erot työ- ja virkasuhteissa (vakinaiset, määräaikaiset, koko- tai osa-aikatyössä) vaikuttavat urakehitys mahdollisuuksiin muita kysyttyjä tekijöitä enemmän. Yhdenvertaisuutta käsittelevistä kysymyksistä heikoimman arvion sai väite: "työyhteisössä kaikkia kohdellaan tasaarvoisesti, eikä syrjintää esiinny". 5 Toimenpiteet tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämiseksi Pohjois-Karjalan maakuntaliitto noudattaa tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta koskevaa lainsäädäntöä kaikessa toiminnassaan. Maakuntaliitto on asettanut luvussa 3 tavoitteita joiden toteuttamiseksi on seuraavat toimenpiteet: Työhönottotilanteissa valintaryhmässä on molemmat sukupuolet edustettuina. Sisäisesti haettavasti tehtävistä ilmoitetaan avoimesti kaikille. Sähköisen rekrytointijärjestelmän salliessa selvitetään mahdollisuus kokeilla nimetöntä työnhakua. Huolehditaan, ettei raskaus, synnytys tai muu sukupuoleen liittyvä seikka johda syrjintään rekrytoinnissa. Työhönotossa ja rekrytointipolitiikassa työnantaja toimii siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuisi sekä miehiä että naisia. Töiden organisoinnilla työnantaja edistää naisten ja miesten sijoittumista tasapuolisesti erilaisiin tehtäviin ja heille luodaan yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen. Mahdollistetaan kaikille tasapuolisesti oman alansa seuraaminen, ammatillisen osaamisen ylläpitäminen ja kouluttautuminen. Erilaisilla joustavilla työaikajärjestelyillä tai etätyömahdollisuuksilla voidaan helpottaa pienten lasten hoitoa tai mahdollistaa kotona tapahtuva muu lähiomaisen hoito. Huolehditaan, että perhepoliittisella vapaalla olevat saavat tiedon avautuvista tehtävistä. Seksuaalista ja/tai muuta häirintää tai ahdistelua ei hyväksytä työpaikalla. Tehdään tutuiksi maakuntaliiton ohjeet henkisen väkivallan ehkäisemiksi. Epäasialliseen kohteluun puututaan mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Tehtäväkohtainen palkka muodostuu kaikille työn vaativuuden arvioinnin perusteella. Naisten ja miesten välisiä palkkaeroja seurataan henkilöstökertomuksessa. Selvitetään syyt naisten ja miesten samasta tai samanarvoisesta työstä saamien palkkojen mahdollisiin eroihin ja korjataan tarvittaessa. Työnantajan velvollisuutena on antaa selvitys menettelystään henkilölle, joka katsoo tulleensa syrjityksi työhönotossa, tehtävään tai koulutukseen valittaessa, palkkauksessa tai muissa työsuhteen ehdoissa. 6 Seuranta Nyt käsittelyssä oleva tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma on käsitelty vuonna 2015 työpaikkakokouksessa 6.10. ja yhteistyötoimikunnassa 8.10. Tasaarvoasioista raportoidaan vuosittain henkilöstökertomuksen yhteydessä tasa-arvolain 6 a mukaisesti. Kertomus sisältää mm. palkkavertailun naisten ja miesten välillä.tasa-arvoasioiden tilannetta seurataan yhteistyötoimikunnassa. Tasa-arvoasioiden sisäistäminen työyhteisön toimintaan vaatii jokaisen työyhteisön jäsenen sitoutumista tämän suunnitelman edistämiseen. Tasa-arvoon liittyvien epäkohtien käsittelyssä sovelletaan ohjetta henkisen väkivallan ehkäisemiseksi. Tasa-arvosuunnitelma tarkistetaan seuraavan kerran valtuustokaudella 2017 2020. 7 (10)
Kyselylomake Liite 1 Arviointi organisaatiomme tasa-arvoisuudesta ja yhdenvertaisuudesta. Miten väittämät toteutuvat maakuntaliitossa? Kyselyn alkuun pyydetään taustatiedoksi vastaajan sukupuoli. Kyselyyn on lisätty yhdenvertaisuussuunnitteluun tarvittavat kysymykset. Arviointiasteikko: 1 (= huonosti) 6 (= erinomaisesti), 0 (en osaa sanoa). Rengasta numero/vaihtoehto. Palauta lomake aloitelaatikkoon viimeistään 29.5.2015. Vastaajan sukupuoli Nainen Mies huonosti - - - - - erinomaisesti Naisten tai miesten lukumäärän (selvästi aliedustetun sukupuolen) lisääminen 1 2 3 4 5 6 0 tietyissä tehtävissä, asemissa tai tietyllä organisaation hierarkiatasolla Naisilla ja miehillä tasapuoliset urakehitysmahdollisuudet ja koulutukseen 1 2 3 4 5 6 0 osallistuminen Seksuaalisen häirinnän ja ahdistelun torjuminen työpaikalla jo ennalta 1 2 3 4 5 6 0 Toimintamallin kehittäminen mahdollisia tasa-arvoa loukkaavien tilanteiden 1 2 3 4 5 6 0 hallintaa ja ratkaisua varten Työaikajoustojen ja etätyön mahdollistaminen niitä haluaville naisille ja miehille 1 2 3 4 5 6 0 Tasa-arvoinen osallistuminen perhepoliittisten vapaiden käyttöön ja sairaan 1 2 3 4 5 6 0 lapsen hoitoon Naisten ja miesten tasapuolinen sijoittuminen eri työtehtäviin ja eri asemiin 1 2 3 4 5 6 0 on mahdollista Palkkaerojen tasoittaminen samasta tai samanarvoisesta työstä naisten ja 1 2 3 4 5 6 0 miesten kesken Tasa-arvoinen työilmapiiri ja työyhteisö 1 2 3 4 5 6 0 Työyhteisössä kaikkia kohdellaan yhdenvertaisesti eikä syrjintää 3 esiinny 1 2 3 4 5 6 0 Eri-ikäisillä työntekijöillä on tasapuoliset urakehitysmahdollisuudet ja koulutukseen 1 2 3 4 5 6 0 osallistuminen Erilaisissa työ-/virkasuhteissa (vakinaiset, määräaikaiset, koko- tai osaaikatyössä) 1 2 3 4 5 6 0 olevilla työntekijöillä on tasapuoliset urakehitysmahdollisuudet ja koulutukseen osallistuminen Vähemmistöjä 4 edustavilla työntekijöillä on tasapuoliset urakehitysmahdollisuudet 1 2 3 4 5 6 0 ja koulutukseen osallistuminen Tasa-arvoiset mahdollisuudet työn ja muiden elämänalueiden yhdistämiseen 1 2 3 4 5 6 0 Eri-ikäisillä työntekijöillä on tasapuoliset mahdollisuudet sijoittua eri työtehtäviin 1 2 3 4 5 6 0 ja asemiin Erilaisissa työ-/virkasuhteissa (vakinaiset, määräaikaiset, koko- tai osaaikatyössä) 1 2 3 4 5 6 0 olevilla työntekijöillä on tasapuoliset mahdollisuudet sijoittua eri työ- tehtäviin ja asemiin Vähemmistöjä edustavilla työntekijöillä on tasapuoliset mahdollisuuden sijoittua 1 2 3 4 5 6 0 eri työtehtäviin ja asemiin Vapaa sana. Miten maakuntaliiton tasa-arvoisuus ja yhdenvertaisuus toteutuu? Millä toimin tasa-arvoisuutta ja yhdenvertaisuutta voisi kehittää? 3 Syrjintä: 1) Henkilön asettaminen muita huonompaan asemaan esim. työehtojen ml. palkkauksen tai työolojen järjestelyjen osalta. 2) häirintä, kuten nimittely, uhkailu tai sosiaalinen eristäminen. Syrjintä voi perustua henkilön ikään, sukupuoleen, etniseen tai kansalliseen alkuperään, kansalaisuuteen, kieleen,uskontoon, vakaumukseen, mielipiteeseen, terveydentilaan, vammaisuuteen tai seksuaaliseen suuntautuneisuuteen tai muuhun henkilöön liittyvään syyhyn 4 Vähemmistöjen (työkyvyltään, seksuaaliselta suuntautuneisuudeltaan, sukupuoli-identiteetiltään, etniseltä tai kulttuuriselta taustaltaan, uskonnoltaan, vakaumukseltaan tai arvomaailmaltaan erilaisten)
Käsitteitä Liite 2 Kohtuullisten mukautusten epääminen Kohtuullinen mukauttaminen tarkoittaa yksittäistapauksessa toteutettavia tarpeellisia ja asianmukaisia muutoksia ja järjestelyjä, joilla ei aiheuteta suhteetonta rasitetta esimerkiksi työnantajalle tai koulutuksen järjestäjälle, ja joilla varmistetaan vammaisten henkilöiden mahdollisuus nauttia tai käyttää kaikkia ihmisoikeuksia ja perusvapauksia yhdenvertaisesti muiden kanssa. Kohtuullisilla mukautuksilla edistetään vammaisten henkilöiden työllistymistä, työssä selviytymistä ja työn säilyttämistä, koulutusta ja elinikäistä oppimista. Yhdenvertaisuus ja tasa-arvo ovat perusoikeuksia ja tarkoittavat periaatteessa samaa asiaa: syrjimättömyyden ja tasavertaisten mahdollisuuksien varmistamista kaikille sukupuolesta, sukupuoli-identiteetistä, sukupuolen ilmaisusta, kielestä, iästä, alkuperästä, kansalaisuudesta, vammaisuudesta, seksuaalisesta suuntautumisesta, uskonnosta, vakaumuksesta, mielipiteestä, poliittisesta toiminnasta, ammattiyhdistystoiminnasta, perhesuhteista, terveydentilasta tai muusta henkilöön liittyvästä syystä riippumatta. Yleisessä kielenkäytössä ja lainsäädännössä tasa-arvo on vakiintunut tarkoittamaan sukupuolten välistä tasa-arvoa. Muihin mahdollisiin syrjintäperusteisiin viitattaessa käytetään yhdenvertaisuus-käsitettä. Syrjintä on ihmisten eriarvoista kohtelua sillä perusteella, että he kuuluvat tiettyyn ryhmään esimerkiksi tunnustavat tiettyä uskontoa tai kuuluvat seksuaalivähemmistöön. Syrjintää voi olla yksittäinen sana tai tilanne, tai se voi olla seurausta yhteiskunnan rakenteista. Tasa-arvolaissa kielletään sukupuoleen perustuva syrjintä, jollaisena pidetään myös syrjintää sukupuoli-identiteetin, sukupuolen ilmaisun, raskauden, synnytyksen, vanhemmuuden tai perheenhuoltovelvollisuuden vuoksi. Kiellettyä on sekä välitön että välillinen sukupuolisyrjintä. Yhdenvertaisuuslaissa kielletään syrjintä iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvä syyn perusteella. Vähemmistö Vähemmistö tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmassa tarkoittaa työkyvyltään, seksuaaliselta suuntautuneisuudeltaan, sukupuoli-identiteetiltään, etniseltä tai kulttuuriselta taustaltaan, uskonnoltaan, vakaumukseltaan tai arvomaailmaltaan erilaista henkilöä. Välitön syrjintä tarkoittaa sitä, että henkilöä kohdellaan epäsuotuisammin kuin jota kuta muuta kohdellaan, on kohdeltu tai voitaisiin kohdella vastaavassa tilanteessa. Välillistä syrjintää on se, että henkilö joutuu erityisen epäedulliseen asemaan muihin nähden näennäisesti puolueettoman säännöksen, perusteen tai käytännön vuoksi ilman, että toiminnalle on olemassa hyväksyttävä tavoite. Häirinnällä tarkoitetaan henkilön tai ihmisryhmän arvon tai koskemattomuuden tarkoituksellista tai tosiasiallista loukkaamista kielletyllä syrjintäperusteella siten, että luodaan uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai hyökkäävä ilmapiiri. Laissa kielletään sekä tarkoituksellinen häirintä että menettely, jonka seuraukset ovat loukkaavia. Lähteet Laki yhteistoimintamenettelystä Opas tasa-arvosuunnitteluun, Sosiaali- ja terveysministeriö 2005 Tasa-arvolaki, yhdenvertaisuuslaki Tasa-arvotiedon keskus Minna, https://www.thl.fi/fi/web/sukupuolten-tasa-arvo
Pohjois-Karjalan maakuntaliiton organisaatiokaavio Liite 3