Kouvolan kaupunki 2015 Kouvolan kaupungin henkilöstöä koskeva Suunnitelma tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämiseksi
Tekstit: Konsernipalvelut / Henkilöstöpalvelut Tasa-arvosuunnitelmatyöryhmä Taitto: Suvi Lantta Kuvitus: Kouvolan kaupunki Johanna Kuusisto Kouvolan kaupungin julkaisu 2015 TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA
SISÄLTÖ 1. JOHDANTO...4 1.1 Yhdenvertaisuuden ja tasa-arvon määritelmä...4 1.2 Keskeistä lainsäädäntöä...4 1.3 Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman laatiminen.6 2. TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSTILANNE SEKÄ SWOT-ANALYYSI...6 3. TAVOITTEET JA TOIMENPIDE- EHDOTUKSET...9 3.1 Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus johtamisessa ja päätöksenteossa...9 3.2 Oikeudenmukainen palkkaus ja muut palvelussuhteen ehdot...10 3.3 Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi...10 3.4 Työolosuhteet...11 3.5 Henkilöstön kehittäminen ja koulutus.11 3.6 Työn ja perhe-elämän yhteensovittaminen...12 3.7 Häirinnän ja ahdistelun estäminen...12 4. YHDENVERTAINEN KOHTELU KOUVOLAN KAUPUNGISSA...13 5. TIEDOTTAMINEN JA TOTEUTUMISEN SEURANTA...13 TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA
1. JOHDANTO Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman avulla toteutetaan Kouvolan kaupunkistrategiaa. Tavoitteet saavutetaan osaavan ja hyvinvoivan henkilöstön avulla. Kaupungin henkilöstöjohtamisen tavoitetila on kuvattu henkilöstöohjelmassa: kuuluivat palvelussuhdepäällikkö Kirsi Leiri (pj), työsuojelupäällikkö Annamaija Saarela (siht.), palveluvastaava Merja Sylgren, ylihoitaja Irma Suonoja, hallintopäällikkö Sirkka Kettunen, maahanmuuttokoordinaattori Tuija Väyrynen, pääluottamusmies Merja-Liisa Voutilainen ja työsuojeluvaltuutettu Hellevi Kylliäinen. Suunnitelman teossa on käytetty apuna henkilöstön työtyytyväisyyskyselyn tuloksia vuodelta 2013, KuntaQ-kyselyn tuloksia vuosilta 2012 ja 2014 sekä SWOT-analyysiä. Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutuminen edellyttää ylimmän johdon vahvaa sitoutumista varmistamalla tarvittavat resurssit ja toimintaedellytykset. Keskijohto toteuttaa suunnitelmaa lähiesimiesten ja henkilöstön kanssa yhdessä. Lähiesimiehet varmistavat ja seuraavat prosessien toimivuutta. 1.1 Yhdenvertaisuuden ja tasa-arvon määritelmä Arvot ovat kaupungin pitkällä aikavälillä ohjaavia periaatteita. Kaupungin arvoiksi on arvoprosessin tuloksena määritelty: kaupunkilaisen paras, vastuullinen yhteistyö, tavoitteellisuus ja tehokkuus, rohkea uudistuminen sekä luotettavuus ja turvallisuus. Luotettava ja turvallinen työnantaja huolehtii henkilöstön hyvinvoinnista ja osaamisesta sekä toteuttaa vakaata ja johdonmukaista henkilöstöpolitiikkaa. Kohtelemme toisiamme arvostavasti ja yhdenvertaisesti. Päätöksentekomme ja viestintämme on avointa ja läpinäkyvää. Pidämme kiinni sovituista asioista ja luotamme toisiimme. Kunnioitamme erilaisuutta ja näemme monimuotoisuuden voimavarana. Työpaikoilla on turvallista keskustella avoimesti ja rakentavasti omaan työhön ja työyhteisöön liittyvistä asioista. Työyhteisömme ovat terveellisiä ja turvallisia. Kouvolassa on hyvä tehdä työtä! Henkilöstöpoliittinen tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelma on laadittu yhteistyössä henkilöstöpalvelujen, työsuojelun ja toimialojen kanssa. Työryhmään Yhdenvertaisuudella tarkoitetaan sitä, että kaikki ihmiset ovat samanarvoisia ja heillä on tasavertaiset mahdollisuudet riippumatta heidän sukupuolestaan, etnisestä tai kansallisesta alkuperästään, kielestään, iästään, terveydentilastaan, vammastaan, uskonnostaan ja vakaumuksestaan, mielipiteestään, seksuaalisesta suuntautumisestaan tai muusta henkilöön liittyvästä syystä. Yleisessä kielenkäytössä ja lainsäädännössä tasa-arvo on vakiintunut tarkoittamaan sukupuolten välistä tasavertaisuutta. Työelämässä tasa-arvo voidaan käsittää sukupuolten tasa-arvon lisäksi eri-ikäisten, eri työntekijäryhmien ja erilaisissa elämäntilanteissa olevien tasaarvoisena ja oikeudenmukaisena kohteluna. 1.2 Keskeistä lainsäädäntöä Perustuslaki 6 Yhdenvertaisuus: Ketään ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa eri asemaan sukupuolen, iän, alkuperän, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Rikoslaki 47:3 Työsyrjintä: Työnantaja ei saa asettaa työnhakijaa tai työntekijää epäedulliseen asemaan 4 TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA
Perustuslaki 6 Yhdenvertaisuus Rikoslaki 11:11 Syrjintä 11:10 Kiihottaminen kansanryhmää vastaan 47:3 Työsyrjintä Yhdenvertaisuuslaki 7 Työnantajan velvollisuus edistää yhdenvertaisuutta 8 Syrjinnän kielto Yhdenvertaisuus työelämässä Tasa-arvolaki 6 Työnantajan velvollisuus edistää tasa-arvoa 7 Syrjinnän kielto Työsopimuslaki 2:2 Viranhaltijalaki 3:12 Tasapuolinen kohtelu ja syrjintäkielto Työturvallisuuslaki 28 Häirintä rodun, kansallisen tai etnisen alkuperän, kansalaisuuden, ihonvärin, kielen, sukupuolen, iän, perhesuhteiden, sukupuolisen suuntautumisen, perimän, vammaisuuden tai terveydentilan, uskonnon, yhteiskunnallisen mielipiteen, poliittisen tai ammatillisen toiminnan tai muun näihin rinnastettavan seikan perusteella. Tasa-arvolain (609/1986) tarkoituksena on estää sukupuoleen perustuva syrjintä ja edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa sekä tässä tarkoituksessa parantaa naisten asemaa erityisesti työelämässä. Lain tarkoituksena on myös estää sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun perustuva syrjintä. Välitön ja välillinen syrjintä sukupuolen perusteella on kielletty. Välittömällä sukupuoleen perustuvalla syrjinnällä tarkoitetaan naisten ja miesten asettamista eri asemaan sukupuolen, raskaudesta tai synnytyksestä johtuvasta syystä, sukupuoli-identiteetin tai sukupuolen ilmaisun perusteella. Välillisellä sukupuoleen perustuvalla syrjinnällä tarkoitetaan eri asemaan asettamista sukupuoleen, sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun nähden neutraalilta vaikuttavan säännöksen, perusteen tai käytännön nojalla, jos menettelyn vaikutuksesta henkilöt voivat tosiasiallisesti joutua epäedulliseen asemaan sukupuolen perusteella tai eri asemaan asettamista vanhemmuuden tai perheenhuoltovelvollisuuden perusteella. TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA 5
Yhdenvertaisuuslain (1325/2014) tarkoituksena on edistää yhdenvertaisuutta ja ehkäistä syrjintää. Työnantajan on arvioitava yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikalla ja työpaikan tarpeet huomioon ottaen kehitettävä työoloja sekä niitä toimintatapoja, joita noudatetaan henkilöstöä valittaessa ja henkilöstöä koskevia ratkaisuja tehtäessä. Suomen tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta koskevassa lainsäädännössä huomioidaan YK:n ihmisoikeuksien julistus sekä Euroopan Unionin perustamissopimus ja direktiivit. 1.3 Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman laatiminen Ketään ei saa syrjiä iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Syrjintä on kielletty riippumatta siitä, perustuuko se henkilöä itseään vai jotakuta toista koskevaan tosiseikkaan tai oletukseen. Välittömän ja välillisen syrjinnän lisäksi tässä laissa tarkoitettua syrjintää on häirintä, kohtuullisten mukautusten epääminen sekä ohje tai käsky syrjiä. Työnantajalla, jonka palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 henkilöä, on laadittava vähintään joka toinen vuosi erityisesti palkkausta ja muita palvelussuhteen ehtoja koskeva tasa-arvosuunnitelma, jonka mukaisesti toteutetaan tasa-arvoa edistävät toimet. Yhdenvertaisuuslain mukaan työnantajalla on oltava suunnitelma tarvittavista toimenpiteistä yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Edistämistoimia ja niiden vaikuttavuutta on käsiteltävä henkilöstön tai heidän edustajiensa kanssa. Tasa-arvosuunnitelman tulee sisältää: Työturvallisuuslaki (738/2002) Häirintä: Jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi. Työsopimuslaki (55/2001) 2:2 Tasapuolinen kohtelu ja syrjintäkielto: Työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti. Määräaikaisissa ja osa-aikaisissa työsuhteissa ei saa pelkästään työsopimuksen kestoajan tai työajan pituuden vuoksi soveltaa epäedullisempia työehtoja kuin muissa työsuhteissa, ellei se ole perusteltua asiallisista syistä. Viranhaltijalaki (304/2003) 3:12 Tasapuolinen kohtelu ja syrjintäkielto: Työnantajan on kohdeltava viranhaltijoita tasapuolisesti, jollei siitä poikkeaminen ole viranhaltijoiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua. Määräaikaisissa ja osa-aikaisissa virkasuhteissa ei saa pelkästään virkasuhteen kestoajan tai työajan pituuden vuoksi soveltaa epäedullisempia palvelussuhteen ehtoja kuin muissa virkasuhteissa, ellei se ole perusteltua asiallisista syistä. 1) selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta ja sen osana erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin sekä koko henkilöstöä koskeva palkkakartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkkaeroista; 2) käynnistettäviksi tai toteutettaviksi suunnitellut tarpeelliset toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi ja palkkauksellisen tasa-arvon saavuttamiseksi; 3) arvio aikaisempaan tasa-arvosuunnitelmaan sisältyneiden toimenpiteiden toteuttamisesta ja tuloksista. 2. TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSTILANNE SEKÄ SWOT-ANALYYSI Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustilanteesta on tehty selvitys, joka sisältää miesten ja naisten sijoittumisen eri ammattiryhmiin, vakituisiin ja määräaikaisiin tehtäviin sekä palkkakartoituksen. Tasa-arvon tilaa ja eriarvoisen kohtelun tai syrjinnän kokemuksia on selvitetty 6 TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA
työtyytyväisyyskyselyssä marraskuussa 2013 sekä KuntaQ-kyselyissä vuosina 2012 ja 2014. Kouvolan kaupungin henkilöstöjohtamiseen liittyy useita ohjaavia suunnitelmia ja ohjelmia. Niissä on tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuskysymykset otettu hyvin huomioon. Seuraavassa lyhyt kuvaus näistä dokumenteista: Henkilöstöohjelma ohjaa Kouvolan kaupungin henkilöstöjohtamista, henkilöstöpolitiikkaa ja henkilöstötyötä. Ohjelmassa otetaan kantaa vakaaseen ja johdonmukaiseen henkilöstöpolitiikkaan, kuten koulutukseen, päätöksenteon oikeudenmukaisuuteen ja vastuulliseen johtamiseen. Työhyvinvointiohjelman (työsuojelun toimintaohjelman) tavoitteena on, että jokaisella kaupungin työntekijällä on hyvä työ, joka on turvallista, terveellistä ja tuottavaa. Turvallinen työyhteisö on oikeudenmukainen, tasa-arvoinen ja yhdenvertainen. Henkilöstösuunnitelmassa määritellään palvelussuhdemuotojen käytön periaatteet ja työkyvyttömyysuhan alaisten työntekijöiden työkyvyn ja työmarkkinakelpoisuuden ylläpitäminen. Perehdyttämisoppaan mukaan perehdyttäminen kohdistuu sekä uusiin työntekijöihin että organisaation sisällä uusiin tehtäviin siirtyviin ja pitkään työstä poissaolleisiin. Aktiivinen hyvinvoinnista välittämisen ohjeessa huomioidaan henkilön työssä jaksaminen kaikenlaisissa elämäntilanteissa. Työympäristöä tulee kehittää vastaamaan työntekijän yksilöllisiä ominaisuuksia ja tarpeita. Kaikenlainen painostaminen on kiellettyä pitkittyneissä sairauksissa tai eläkeiän täyttyessä. Henkilöstön kehittämisen periaatteissa todetaan, että kehittäminen kohdistuu koko kaupungin henkilöstöön organisaation kaikilla tasoilla ja kaikissa työtehtävissä. Koulutussuunnitelmassa lähtökohtaisesti koulutetaan osaamistarpeen mukaisesti, mutta kaikille annetaan mahdollisuus itse vaikuttaa koulutukseen kehityskeskustelujen kautta. Palkkaus- ja palkitsemisjärjestelmän mukaan palkkaus on oikeudenmukaista ja kannustaa tulokselliseen n sekä palkitseminen kohdistuu eri-ikäisiin. Tavoitteena on, että samaan palkkaryhmään kuuluvien tehtäväkohtaiset palkat ovat työn vaativuuden edellyttämässä suhteessa toisiinsa. Rekrytointioppaan mukaan työtehtävien ja työpaikkailmoitusten tulee edistää molempien sukupuolten tasapuolista hakeutumista ja sijoittumista eri tehtäviin. Rekrytointitilanteessa on lailla kielletty syrjintä iän, sukupuolen, etnisen syntyperän, kansalaisuuden, uskonnon, vammaisuuden, sukupuolisen suuntautuneisuuden tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Viestintäohjelma painottaa, että työyhteisöviestintä tavoittaa tasapuolisesti kaikki yksikön työntekijät. Yhteistoiminnan perusteena Kouvolan kaupungilla korostetaan avoimuutta, osapuolten välistä luottamusta sekä esimiesten ja työntekijöiden välistä päivittäin tapahtuvaa vuorovaikutusta ja yhteistyötä. Yhteistoiminnan periaatteissa määritellään mm. henkilöstön edustajien nimeäminen edustukselliseen yhteisn. Asiakasväkivallan hallintamallissa Kouvolan kaupungilla työnantajana on tavoitteena turvallinen työympäristö. Jokaisella työntekijällä on oikeus turvalliseen työn tekemiseen. Tavoitteen saavuttaminen tarkoittaa, että väkivaltaa ei hyväksytä missään muodossa eikä kenenkään taholta. Päihdeohjelma koskee jokaista Kouvolan kaupungin työntekijää. Päihdeohjelma koskee myös etä- ja TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA 7
matkatöissä olevia kaikkialla, missä työnantajan työsuojeluvastuu on voimassa. Jokaisen työntekijän vastuulla on tulla töihin työkuntoisena, ja noudattaa sovittuja sääntöjä. Toimintaohje henkisen väkivallan estämiseksi neuvoo, että jokaisen työyhteisön jäsenen velvollisuus on puuttua epäasialliseen kohteluun työpaikalla ottamalla asia puheeksi esimerkiksi esimiehen kanssa. Kouvolan kaupunki työnantajana edellyttää työpaikalla jokaiselta työntekijältä normaalia, hyvää käytöstä, eikä hyväksy minkäänlaista huonoa kohtelua, kiusaamista, sukupuolista häirintää, ahdistelua tai työsyrjintää. SWOT-analyysissä on tarkasteltu Kouvolan sisäisiä vahvuuksia ja heikkouksia. Mahdollisuuksien ja uhkien taustalla on ulkoinen toimintaympäristö ja kehitys. Vahvuutena pidettiin yhteisiä henkilöstöjohtamisen toimintamalleja ja ohjelmia, joissa tasa-arvo ja yhdenvertaisuus on jo hyvin huomioitu. Työtyytyväisyyskyselyjen monipuolista hyödyntämistä pidettiin hyvänä kehittämisen välineenä. Julkinen hallinto on Vahvuudet Yhteiset henkilöstöjohtamisen toimintamallit Työtyytyväisyyskyselyiden tulosten käsittely tuo muutostarpeet esille Henkilöstöpolitiikka on läpinäkyvää, asiat käsitellään ja päätökset tehdään oikeudenmukaisesti Yhteistoimintamenettely Esimieskoulutukset ASKEL-projekti Syrjintää esiintyy vähän Mahdollisuudet Monikulttuurisuus lisääntyy Julkisella sektorilla on kokemusta osatyöky-kyisten työntekijöiden rekrytoinnista Työurien pidentyminen Mahdollisuus työelämän ja perhe-elämän yhteensovittamisessa (lapset ja omat vanhemmat) demokraattista ja avointa asioiden käsittelyä ja päätökset siten oikeudenmukaisia. Yhteistoimintamenettelyllä henkilöstö otetaan mukaan asioiden valmisteluun. Erityisen tärkeinä pidettiin esimieskoulutuksia johtamisen osaamisen kehittämiseen ja tukemiseen. Työtyytyväisyyskyselyt osoittavat, että syrjintää sukupuolen, iän, koulutuksen, aseman, syntyperän tai uskonnon takia esiintyy työyhteisöissä vähän. Heikkoutena ja siten kehittämiskohteina pidettiin henkilöstöjohtamisen toimintamallien ja ohjeiden toteutukseen liittyviä erilaisia käytänteitä, jotka voivat johtaa eriarvoiseen kohteluun. Samoja ohjeita tulkitaan kapeaalaisesti tai tulkinta ei vastaa oletettua mallia. Johto- ja yhteistoimintaryhmissä käsitellyt ja päätetyt asiat kulkeutuvat hitaasti työyksiköiden käyttöön. Kaupungin kiinteistöt eivät ole esteettömiä esim. liikuntarajoitteisille. Henkilöstön ikärakenne on painottunut 50-59 -vuotiaisiin ja koko henkilöstön keski-ikä on varsin korkea. Kaupungin palvelutuotannossa monet työtehtävät ovat fyysisesti tai henkisesti raskaita, ja osatyökykyisille on vaikeaa löytää sopivaa työtä. Arvostavaa ja kunnioittavaa vuorovaikutusta tulee edelleen kehittää. Heikkoudet Henkilöstöjohtamisen toimintamalleja ei noudateta kaikissa työyksiköissä Yhteistyöryhmissä ja johtoryhmissä käsiteltävistä asioista tiedottaminen on puutteellista Rakennukset eivät ole esteettömiä Henkilöstön yksipuolinen ikärakenne Osatyökykyisten uudelleensijoittaminen on haasteellista Puutteita toista arvostavassa ja kunnioittavassa vuorovaikutuksessa Uhat Taloudellisten resurssien väheneminen lisää tehokkuusvaatimuksia Palkkausjärjestelmän joustamattomuus Nuorten pääsy työelämään heikkenee pidentyneiden työurien takia Kulttuurierot ja kielimuuri Joidenkin ammattiryhmien rekrytointivaikeus Työnantajan sopeutumiskyvyttömyys työelämän muutoksiin 8 TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA
Mahdollisuutena pidetään maahanmuuttajia uutena työvoimavarana. Julkisella sektorilla on mahdollisuus palkata myös osatyökykyisiä, ja isona työnantajana voidaan ottaa huomioon paremmin yksilöllisiä tarpeita. Työuria voidaan pidentää sekä työuran alussa että lopussa. Työnantajan myöntämät perhe- ja työvapaat tukevat työn ja yksityiselämän yhteensovittamista ja työhyvinvointia. Uhkista suurimmaksi koettiin taloudellisten resurssien ja henkilöstön väheneminen. Tämä saattaa vaikeuttaa myös osatyökykyisten palkkausta. Palkan määräytymisen perusteita pidetään ongelmana rekrytointitilanteessa, kun työvoimasta on pulaa. Loppupäästä pidentyvät työurat heikentävät nuorten mahdollisuutta päästä työelämään. Riittämätön kielitaito saattaa estää työllistymisen. Erilaisten työsuhteiden ja eri ammattiryhmien välille saattaa syntyä eriarvoisuutta taloudellisesti tiukkenevassa tilanteessa. Työnantajan ja työyhteisöjen on hankala sopeutua työelämän muutoksiin esim. uusiin vaatimuksiin työaikojen joustavuudesta ja toimintatavoista. 3. TAVOITTEET JA TOIMENPIDE-EHDOTUKSET 3.1 Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus johtamisessa ja päätöksenteossa Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus on kaiken päätöksenteon perusteena. Syrjinnän tunnistaminen on haasteellista ja edellyttää jatkuvaa tiedottamista sekä päättäjien ja henkilöstön kouluttamista. Syrjinnän aktiivinen ehkäisy vaatii esimiehiltä jatkuvaa havainnointia. Työelämässä ja organisaatioissa normaalilta vaikuttava asia tai vakiintunut toimintatapa voi johtaa siihen, että naisia ja miehiä tai yhdenvertaisuuslaissa mainittuja ryhmiä kohdellaan yhteisössä tosiasiallisesti eri tavoin. Toimenpiteet Vastuutaho Aikataulu Seuranta Henkilöstön ja päättäjien perehdyttäminen ja koulutus tasaarvoisesta ja yhdenvertaisesta kohtelusta Henkilöstöpalvelut Jatkuvaa TYHY-kysely, KuntaQ Työpaikkakokouksissa käsitellään johtoryhmissä ja yhteistyöryhmissä käsitellyt henkilöstöä koskevat asiat Esimiehet Jatkuvaa TYHY-kysely, KuntaQ Puututaan välittömästi esiin tuleviin syrjintäepäilyihin Esimiehet Jatkuvaa TYHY-kysely, KuntaQ TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA 9
3.2 Oikeudenmukainen palkkaus ja muut palvelussuhteen ehdot Työnantaja edistää henkilöstön tasa-arvoa palkkauksessa ja muissa palvelussuhteen ehdoissa. Palkkauksen tulee perustua työn vaativuustekijöihin ja saman vaativuuden tehtävistä maksetaan samaa tehtäväkohtaista palkkaa. Henkilökohtainen palkanosa ei saa kohdella eriarvoisesti eri henkilöstöryhmiä tai sukupuolia. Työstä maksettavan palkan tulee perustua tehtävien vaativuuteen, henkilökohtaiseen osaamiseen ja saavutettuihin työntuloksiin. Työnantaja kohtelee tasa-arvoisesti ja yhdenveroisesti vakituisissa ja määräaikaisissa palvelussuhteissa olevia työntekijöitä. Toimenpiteet Vastuutaho Aikataulu Seuranta Kehitetään edelleen työn vaativuuden arviointia ja pidetään tehtävänkuvauksia jatkuvasti ajan tasalla Esimiehet ja palvelussuhdepäällikkö Palkitsemisen kriteerit ovat oikeudenmukaiset ja kohtelevat Henkilöstöpalvelut yhdenvertaisesti kaikkia työntekijöitä ja esimiehet Työaikajärjestelyjen osalta huolehditaan henkilöstön Esimiehet yhdenvertaisesta ja tasapuolisesta kohtelusta Jatkuvaa TYHY-kysely, KuntaQ Jatkuvaa Palkkakartoitus kolmen vuoden välein, henkilöstökertomus Jatkuvaa TYHY-kysely, KuntaQ 3.3 Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi Henkilöstösuunnittelulla ja rekrytoinnilla edistetään organisaation henkilöstörakenteen kehittymistä tasa-arvoisempaan suuntaan. Henkilökunnan sisäisen liikkuvuuden yhtenä tavoitteena on, että työyhteisössä on naisia ja miehiä mahdollisimman tasapuolisesti. Henkilöstövalinnoissa suositaan tasa-arvoa edistävänä toimenpiteenä vähemmistönä olevan sukupuolen valintaa, mikäli hakijat ovat pätevyydeltään ja sopivuudeltaan yhdenvertaisia. Työtehtävillä ja hakuilmoituksilla edistetään molempien sukupuolten tasapuolisempaa hakeutumista ja sijoittumista eri tehtäviin. Tulevaisuudessa asiakkaina ja työntekijöinä on enenevässä määrin eri maista ja kulttuureista tulevia henkilöitä. Työnantajan tulee huolehtia henkilöstönsä riittävästä kielitaidosta kielilaissa ja muussa lainsäädännössä asetettujen vaatimusten mukaisesti ja kannustaa henkilöstöä omaehtoiseen kieli- ja kulttuuritaidon kehittämiseen ja ylläpitämiseen sekä tarjota työyhteisöille koulutusta monikulttuurisista taustoista tulevien työntekijöiden kohtaamiseen. Lähivuosina ikärakenteesta johtuen organisaatiosta poistuu merkittävä määrä henkilöstöä. Kaupungin on työnantajana kyettävä hallitsemaan tämä muutos hyvällä henkilöstösuunnittelulla ja palvelutuotannon uudistamisella. Kaupungin imagoa modernina ja houkuttelevana työnantajana vahvistamalla voidaan estää osaavan henkilöstön siirtymistä pois kaupungin palveluksesta sekä houkutella uusia osaajia. Uusien työntekijöiden rekrytointia voidaan turvata mm. osallistumalla alueen oppilaitosten koulutussuunnitteluun, tarjoamalla työharjoittelupaikkoja sekä järjestämällä tilaisuuksia esim. opinnäytetöiden tekemiseen. Toimenpiteet Vastuutaho Aikataulu Seuranta Kuntarekry-ohjelman kokonaisvaltaisella hyödyntämisellä Esimiehet Jatkuvaa Henkilöstökertomus varmistetaan hakijoiden yhdenvertainen kohtelu Rekrytoinnin seurannan kehittäminen hakijoista ja Henkilöstöpalvelut 2016 Henkilöstökertomus valituista Ikäohjelma Henkilöstöpalvelut 2016-2017 Henkilöstökertomus Osatyökykyisten uudelleensijoitusmahdollisuuksien hyödyntäminen Esimiehet Jatkuvaa Henkilöstökertomus 10 TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA
3.4 Työolosuhteet Kaikilla kaupungin työntekijöillä tulee olla turvalliset ja terveelliset työolosuhteet. Ne tulee suunnitella siten, että ne soveltuvat sekä miehille että naisille. Erityisesti yötyö tulee suunnitella siten, että raskaana olevien naisten työolosuhteet ovat turvalliset. Turvallisuusjärjestelyillä tulee huomioida myös erityisryhmät. Vaikka kaikki kaupungin kiinteistöt eivät ole esteettömiä, liikuntarajoitteiselle on usein mahdollista löytää esteetön työpaikka. Toimenpiteet Vastuutaho Aikataulu Seuranta Teknisten ratkaisujen hyödyntäminen työolosuhteiden parantamiseksi ja apuvälineiden käyttö fyysistä kuormitusta sisältävissä töissä Esimiehet Jatkuvaa TYHY-kysely, KuntaQ 3.5 Henkilöstön kehittäminen ja koulutus Kaupungin henkilöstöllä on tasapuoliset koulutusja kehittymismahdollisuudet. Henkilöstön kehittäminen on osa kaupungin johtamista. Tavoitteena on osaamisen johtamisen kokonaisvaltainen kehittäminen oppivan organisaation periaattein. Kehittämistyö edellyttää johtamisen, osaamisen ja uudistumiskyvyn sekä terveyden ja työkyvyn samanaikaista kehittämistä. Henkilöstön kehittäminen kohdistuu koko kaupungin henkilöstöön organisaation kaikilla tasoilla ja kaikissa työtehtävissä. Tavoitteena on jatkuva koko henkilöstön mukaan ottava työn kehittäminen. Kouvolan kaupunki tarjoaa henkilöstölle monipuoliset koulutus- ja kehittymismahdollisuudet ja tukee ja kannustaa myös omaehtoiseen koulutukseen. Kaupungissa luodaan mahdollisuuksia kehittyä omassa työssä ja uralla. Toimenpiteet Vastuutaho Aikataulu Seuranta Pyritään turvaamaan kaikille kolme koulutuspäivää Esimiehet Jatkuvaa Henkilöstökertomus vuodessa asemasta tai työtehtävästä riippumatta TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA 11
3.6 Työn ja perhe-elämän yhteensovittaminen Työn, perheen ja muun elämän yhteensovittaminen tulee olla tasapuolista sekä naisilla että miehillä. Suurimmat paineet työn ja perheen yhteensovittamisessa koskevat pienten lasten vanhempia. Keski-iässä moni huolehtii ikääntyvistä vanhemmistaan, lapsenlapsistaan tai muista apua tarvitsevista omaisistaan oman ansiotyön ohella. Perhevapaiden tarkoitus on turvata vanhempien mahdollisuus hoitaa lasta erilaisissa elämäntilanteissa. Naiset käyttävät vanhempainvapaata, hoitovapaata ja osittaista hoitovapaata enemmän kuin miehet. Kummallakin lapsen kanssa elävällä vanhemmalla on periaatteessa tasavertainen mahdollisuus jäädä kotiin hoitamaan lapsia äitiysvapaan päätyttyä. Työntekijän paluuta pitkältä perhevapaalta helpotetaan perehdyttämisellä ja koulutuksella. Tarvittaessa voi tehdä osa-aikatyötä perhesyistä. Toimenpiteet Vastuutaho Aikataulu Seuranta Erilaiset elämäntilanteet otetaan mahdollisuuksien Esimiehet Jatkuvaa TYHY-kysely, KuntaQ mukaan huomioon työaikajärjestelyistä sovittaessa 3.7 Häirinnän ja ahdistelun estäminen Kouvolan kaupungin työpaikoilla ei hyväksytä minkäänlaista häirintää ja ahdistelua. Häirintää on loukkaava käytös sanoin, toimin tai asentein. Häirintä voi ilmetä asiattomina vihjailuina, jotka kohdistuvat esimerkiksi ikään, sukupuoleen, ihonväriin, mielipiteisiin, vakaumukseen tai kansallisuuteen. Häirintää ovat esimerkiksi loukkaava vihjailu, ilmehtiminen, elehtiminen sekä ihmisarvoa halventavat kuvat, karhea puhe ja koskettelu. Sukupuolinen häirintä voi olla fyysistä tai verbaalista. Sukupuolinen huomio muuttuu sukupuoliseksi häirinnäksi, jos sitä jatketaan, vaikka kohteeksi joutunut ilmaisee pitävänsä tällaista käytöstä loukkaavana tai vastenmielisenä. Yhdenvertaisuuslain mukaan työnantajan on ryhdyttävä käytettävissä oleviin toimenpiteisiin häirinnän poistamiseksi saatuaan tiedon häirinnästä. Toimenpiteet Vastuutaho Aikataulu Seuranta Toimintaohje henkisen väkivallan eli kiusaamisen ja syrjinnän estämiseksi käydään läpi työpaikkakokouksissa Esimiehet Jatkuvaa TYHY-kysely, KuntaQ 12 TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA
4. YHDENVERTAINEN KOHTELU KOUVOLAN KAUPUNGISSA 5. TIEDOTTAMINEN JA TOTEUTUMISEN SEURANTA Kouvolan kaupungilla tulee olla laaja-alainen tasaarvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma, jossa otetaan huomioon kuntalaisille tarjottavat palvelut. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmasta tiedotetaan Kontissa, esimiesinfossa ja Kimarassa. Esimiehet käyvät suunnitelman läpi työpaikkakokouksissa. Kouvolan monikulttuurisuusohjelman tavoitteina ovat hyvän arkielämän mahdollistaminen ja työllisyyden edistäminen eri syistä kaupunkiin muuttaneille, eri kulttuureista tuleville henkilöille, hyvien etnisten suhteiden edistäminen ja eriarvoistumisen ehkäiseminen sekä monialaisen yhteistyön laajentaminen kotoutumisen edistämiseksi paikallisella tasolla, kansallisesti ja kansainvälisesti. Tämän rinnalla kulkee ajatus tasaarvoisen ja yhdenvertaisen Kouvolan rakentamisesta yhteisvoimin monialaisena yhteistyönä. Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutuminen ja edistäminen on jokaisen kaupungin työntekijän ja viranhaltijan vastuulla. Toteutumista seurataan vuosittain henkilöstökertomuksessa sekä kolmen vuoden välein tehtävällä kyselyllä ja palkkakartoituksella. Kouvolan esteettömyysohjelman tavoitteena on, että Kouvola on kaikille esteetön kaupunki, jossa kaikkien ihmisten toimiminen ja liikkuminen on turvallista, omatoimista ja sujuvaa. Esteettömyys mielletään usein rakennetun ympäristön esteettömyydellä, mutta kokonaisuus on paljon laajempi. Esteettömyydestä voidaan puhua silloin, kun kaikki kansalaiset voivat sujuvasti osallistua työntekoon, harrastuksiin, kulttuuriin ja opiskeluun. Palvelujen saatavuus, tiedon ymmärrettävyys, välineiden käytettävyys ja osallistuminen itseään koskevien asioiden päätöksen tekoon tasavertaisesti kuuluvat myös esteettömyyteen. Esteettömyyttä parantaa palveluesitteiden ja ohjeiden kääntäminen eri kielille sekä tulkkien käyttö sellaisissa tilanteissa, joissa kotimaisilla kielillä ei pärjätä. Kaupungilla ei tällä hetkellä ole järjestelmää yhdenvertaisen kohtelun seurantaan kuntalaisnäkökulmasta. Laaja-alainen yhdenvertaisuussuunnittelu edellyttää kansalaisjärjestöjen ym. mukaan ottamista ja yhteisiä työryhmiä lain hengen mukaisesti. TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA 13
Lisätietoja: Konsernipalvelut / Henkilöstöpalvelut