(työsuhteinen johtaja) Lakimiehen laatima opas johtajasopimuksen tekemiseen.

Transkriptio

1 Johtajasopimus (työsuhteinen johtaja) Lakimiehen laatima opas johtajasopimuksen tekemiseen. LAKIUS Oy 2017!!!!!!!!!!!

2 Sisällysluettelo 1. Täyttöohjeet 2. Yleinen tarkistuslista sopimusten tekemiseen 3. Yleistä johtajasopimuksista 4. Johtajasopimuksen suunnittelu 5. Lakimiehen vinkit tärkeimpiin sopimusehtoihin LAKIUS Oy i

3 Tietoja tästä oppaasta Oppaan kirjoittaja Tämän oppaan on kirjoittanut lakimies ja lakipalveluyritys LAKIUS Oy:n perustaja Villy Lindfelt. Villy on koulutukseltaan KTM, OTM ja LL.M. (Washington University in St. Louis). Ennen LAKIUS Oy:n perustamista Villy toimi useamman vuoden ajan keskisuuren teknologiayrityksen lakijohtajana. Villyn erikoisosaamista on kasvuyrityksen juridiset kysymykset, erityisesti sopimus-, immateriaali-, IT- ja työoikeusasioissa. Lue Villystä lisää osoitteessa Yhteystiedot: Villy Lindfelt, lakimies, LAKIUS Oy Sposti: Puh: Asiakirjamallit Tähän oppaaseen liittyviä asiakirjamalleja on ladattavissa osoitteessa LAKIUS Oy ii

4 1 Täyttöohjeet LAKIUS Oy:n malliasiakirjoissa on paikoin hakasuluilla ja värillä korostettuja kohtia. Täytä näihin hakasulkujen sisältämien ohjeiden mukaiset tiedot. Poista sitten hakasulut ja värikorostus tekstistä. Esimerkiksi näin: Malliasiakirjan teksti: Tämän sopimuksen osapuolina ovat [Yrityksen nimi] ja [Yrityksen nimi]. Muokattuna: Tämän sopimuksen osapuolina ovat Yritys Oy Ab ja Firma Oy Ab. Toisinaan hakasuluissa voi olla myös kursiivilla kirjoitettuja tekstikappaleita, jotka on erotettu toisistaan kauttaviivalla. Tämä tarkoittaa sitä, että hakasulkujen sisällä on vaihtoehtoisia mallilausekkeita, joista voit valita tarpeeseesi sopivan. Poista silloin muut versiot, hakasulut ja muokkaa tekstimuotoilu muutoin sellaiseksi, että se on yhtenäinen muun tekstin kanssa. 3

5 Esimerkiksi näin: Malliasiakirjan teksti: Tästä sopimuksesta aiheutuvat riitaisuudet ratkaistaan [Helsingin käräjäoikeudessa / välimiesmenettelyssä]. Muokattuna: Tästä sopimuksesta aiheutuvat riitaisuudet ratkaistaan Helsingin käräjäoikeudessa. Viimeistele asiakirja aina hyvin. Paitsi että annat sillä itsestäsi ja yrityksesi toiminnasta hyvän vaikutuksen sopijapuoleen, vähennät samalla myös riskiä siitä, että lopulliseen asiakirjaan jäisi epäselviä, tulkinnanvaraisia tai puutteellisia ehtoja. Nämä kun tahtovat olla niitä asioita, joista myöhemmin sitten riidellään. 4

6 2 Yleinen tarkistuslista sopimusten tekemiseen Neuvottele rehdisti. Älä yritä harhaanjohtamalla saada toista osapuolta solmimaan sopimusta, vaikka sinun ei sinänsä tarvitsekaan toisen osapuolen etuja ajaa. Jos sopimustekstissä sanotaan yhtä, älä esitä että sillä tarkoitetaan toista. Allekirjoitettu sopimus voidaan harhaanjohtamistilanteessa jopa katsoa pätemättömäksi. Tarkista ja täytä sopimus huolellisesti ennen allekirjoituksia. Täytä huolella kaikki kohdat ja muista päivätä sopimus ennen allekirjoitusta. Selkeintä on määritellä sopimukselle tietty yksiselitteinen voimaantulopäivä, sen sijaan että voimaantulo määräytyisi allekirjoituspäivien perusteella. Oikeat henkilöt allekirjoittamaan sopimus. Varmista, että molemmilta sopijapuolilta sopimuksen allekirjoittaa sellainen henkilö, joka on kelpoinen yrityksen puolesta solmimaan sopimuksen. Muuten pätevää sopimusta ei välttämättä edes synny. Varma tapa on allekirjoituttaa sopimus henkilöllä, jolla on yrityksen nimenkirjoitusoikeus. Toisaalta myös työntekijä joka tehtäviensä puolesta tekee tietyntyyppisiä sopimuksia, voi sitovasti yrityksen puolesta tehdä sopimuksen. Esimerkiksi myyjä yleensä voi sitovasti tehdä tavanomaisen myyntisopimuksen työnantajansa puolesta. Liitteet mukaan. Mikäli sopimuksessa on liitteitä, viittaa niihin selkeästi sopimusasiakirjassa ja ota niihin myös allekirjoitukset sopimuksen allekirjoituksen yhteydessä. Eli pyri välttämään tilannetta, jossa tärkeitä liitteitä, esimerkiksi projektisuunnitelmaa, ei katsottaisi sitovaksi sopimusasiakirjaksi. 5

7 Kaikilta allekirjoitukset, jokaiselle oma kappale. Allekirjoita sopimus kahtena kappaleena tai mikäli sopimuksessa on enemmän kuin kaksi osapuolta, niin monena kappaleena kuin on osapuoliakin. Jokaisen sopijapuolen tulisi saada oma alkuperäiskappale sopimuksesta, jossa on kaikkien allekirjoitukset. täyttämiseen, olisi jokaisen hyvä ymmärtää mitä on sovittu. Palaa sopimukseen tarvittaessa. Aika ajoin voi olla hyvä tarkistaa mitä tuli sovittua, mitä toisen osapuolen tulee tehdä ja mitä sinulta odotetaan. Eli varmistaa, että puolin ja toisin toimitaan sovitulla tavalla. Arkistoi sopimuskappaleesi turvalliseen paikkaan. Arkistoi lopuksi allekirjoitettu alkuperäinen kappale turvalliseen paikkaan. Ota tarvittaessa alkuperäisestä sopimuksesta sähköinen kopio sähköistä arkistointia varten. Muista, että sen joka vetoaa sopimukseen, tulee pystyä näyttämään toteen että sopimus on tehty ja se on tietyn sisältöinen. Tätä on vaikeampi tehdä, jos sopimus on hukassa. Myös tästä syystä kannattaa asioista sopia kirjallisesti, vaikka suullinen sopimus sinänsä on aivan yhtä pätevä. Varmista, että sopimus on ymmärretty. Sopimus olisi hyvä käydä läpi relevanttien henkilöiden kannalta ja varmistaa, että he ymmärtävät sen sisällön ja siinä määritellyt velvoitteet ja oikeudet. Esimerkiksi jos tiimi osallistuu sopimuksen määrittelemien velvoitteiden 6

8 3 Yleistä johtajasopimuksista Laki rajaa mistä johtajasopimuksessa voidaan sopia, mutta hyvä lain tunteminen auttaa tekemään paremman sopimuksen. Johtajasopimuksista. Johtajasopimuksia voi olla käytännössä kahta keskeistä eri tyyppiä, työsopimuslain soveltamisalan ulkopuolelle jääviä johtajasopimuksia (erityisesti toimitusjohtajat ja muut vastaavassa asemassa olevat johtajat) ja työsuhteisia johtajasopimuksia, joihin sovelletaan työsopimuslakia, mutta ei kuitenkaan työaikalain säännöksiä johtavasta asemasta johtuen. 7

9 Vaikka johtajasopimuksessa on käytännössä samat vähimmäisehdot kuin normaalissa työsopimuksessa, tulisi johtajan kanssa tehtävässä työsopimuksessa kiinnittää erityistä huomiota siihen, mitä tapahtuu työsuhteen päättyessä. Toimitusjohtajasopimus vs. johtajasopimus. Toimitusjohtajaan ja vastaavassa asemassa olevaan johtajaan ei tule sovellettavaksi työsopimuslaki, vaan sopimukseen sovelletaan yleisiä sopimusoikeudellisia periaatteita ja säännöksiä. Keskeinen sovellettava laki tässä tapauksessa on oikeustoimilaki (1929/228). Toimitusjohtajan oikeudet, tehtävät ja velvoitteet määräytyvät osakeyhtiölain säännösten perusteella. Toimitusjohtajasopimuksia koskee lähtökohtaisesti laaja sopimusvapaus ja sopimussuhteen ehdot määrittelee pitkälti se, mitä osapuolten välillä on sovittu. Työsuhteinen johtajasopimus tehdään käytännössä johtaja-asemassa olevan ylemmän toimihenkilön kanssa, yleensä siis henkilön kanssa, joka toimii yrityksen johdossa toimitusjohtajan alaisuudessa. Sopimukseen sovelletaan työsopimuslakia, mutta ei kuitenkaan työaikalakia johtajan asemasta johtuen. Kyse on siis lain näkökulmasta työsopimuksesta. Sopimus työsuhteisen johtajan kanssa. Vaikka työsopimuslaki rajaa osapuolten sopimusvapautta ja työsuhteisen johtajasopimuksen ehtoja, tarjoaa se kuitenkin sellaisia sopimismahdollisuuksia, jotka eivät välttämättä ole mahdollisia tai relevantteja muissa työsopimuksissa. Johtajaan sovelletaan ylempiä toimihenkilöitä koskevia työehtosopimuksia (mikäli sellainen kyseisellä alalla on), joten laajempi sopimusvapaus tulee kyseeseen yleensä myös sitäkin kautta. Ottaen huomioon johtajan keskeisen aseman yrityksessä sekä sen, että johtaja käsittelee yrityksen luottamuksellisia tietoja ja edustaa yritystä muun muassa asiakkaisiin ja muihin yhteistyökumppaneihin nähden, muodostuu sopimuksen 8

10 keskeisiksi ehdoiksi muun muassa ne ehdot, joilla työnantaja pyrkii suojaamaan itseään työsuhteen päättymistilanteessa. Mikäli esimerkiksi johtaja rekrytoidaan kilpailevaan yritykseen, voi sillä olla huomattavia negatiivisia vaikutuksia edelliselle työnantajalle. Niinpä työnantajan tulee jo johtajasopimusta tehdessä huomioida se, miten työsuhteen päättymisen mahdollisia vahinkoja pyritään minimoimaan. Johtajasopimuksen tekeminen. Työsopimus, myöskään johtajasopimus, ei ole määrämuotoinen sopimus, eli se voidaan sitovasti solmia suullisesti, kirjallisesti, sähköisesti tai jopa hiljaisesti, mikäli työnantaja sallii työntekijän tekevän työtä lukuunsa. Mikäli työsopimusta ei tehdä kirjallisesti, työnantajalla on kuitenkin lain mukaan velvollisuus antaa kirjallinen selvitys työsuhteen ehdoista. Tästäkin syystä suositeltavaa on, että työsopimus tehdään aina kirjallisesti. Kirjallinen sopiminen on suositeltavaa myös työsuhteen muutostilanteissa sovittaessa esimerkiksi muuttuneesta toimenkuvasta. Johtajasopimuksen tekemisen lähtökohtana on sopimusvapaus, mutta työoikeudelliset säännökset rajoittavat tätä vapautta. Sopimusvapaus on laajinta yleensä juuri ylempien toimihenkilöiden osalta, joihin johtajatkin kuuluvat. Työsuhteen ehdoista sopiminen edellyttää siitä syystä sekä lainsäädännön että työehtosopimusten tuntemista. Milloin johtajasopimus syntyy? Työsopimuksen syntymiseen sovelletaan yleisiä sopimusoikeudellisia sopimuksen syntymisen periaatteita. Niinpä johtajasopimus, kuten mikä tahansa muukin työsopimus, syntyy silloin, kun tarjoukseen on saatu hyväksyvä vastaus. Tästä syystä johtajasopimus voidaan katsoa syntyneeksi jo silloin, kun henkilölle tarjotaan työtä suullisesti ja kyseinen henkilö tämän tarjouksen suullisesti hyväksyy. On siis jopa mahdollista, että työhaastattelutilanteessa johtajasopimus tulee juridisesti tehdyksi, vaikka työnantaja ajatteli sitovan sopimuksen syntyvän vasta kirjallisen johtajasopimuksen allekirjoitushetkellä. Tästä syystä työhaastattelutilanteessa on syytä tehdä selväksi haastateltavalle, että sopimus syntyy vasta, kun (1) kaikista yksityiskohdista on sovittu, (2) sovitut asiat on kirjattu kirjalliseen johtajasopimukseen, ja (3) sopimuksen ovat työntekijä ja työantajan edustaja allekirjoittaneet. 9

11 4 Johtajasopimuksen suunnittelu Mitä ehtoja johtajasopimuksessa tulisi olla? Koska johtajasopimus on työsopimuslain alainen työsopimus, tulee sopimukseen sisällyttää työsopimuslain minimiehdot, jotka on johdettavissa työsuhteen ehtojen kirjallista selvitystä koskevasta säännöksestä. Niinpä työsuhteisessa johtajasopimuksessa on minimissään sovittava seuraavassa esitetyn luettelon mukaisista asioista. 10

12 Työsopimuksen vähimmäisehdot johdettuna työsopimuslaista: 1) työnantajan ja työntekijän koti- tai liikepaikka; 2) työnteon alkamisajankohta; 3) määräaikaisen työsopimuksen kesto ja määräaikaisuuden peruste; 4) koeaika; 5) työntekopaikka / selvitys työntekopaikan määräytymisen perusteista; 6) työntekijän pääasialliset työtehtävät; 7) työhön sovellettava työehtosopimus; 8) palkan ja muun vastikkeen määräytymisen perusteet ja palkanmaksukausi; 9) säännöllinen työaika; 10) vuosiloman määräytyminen; 11) irtisanomisaika tai sen määräytymisen peruste; ja 12) Min 1 kk ulkomaan työ: työn kesto, palkanmaksuvaluutta, ulkomailla suoritettavat rahalliset korvaukset ja luontoisedut sekä työntekijän kotiuttamisen ehdot. Mistä muusta kannattaa sopia johtajasopimuksessa. Työsopimuslaista johdettavat minimiehdot eivät kuitenkaan ole sellaisenaan riittävät johtajasopimuksen tekemiseksi. Vähimmäisehtojen lisäksi johtajasopimuksessa tulisi kiinnittää erityishuomiota tai olisi hyvä lisäksi sopia seuraavista asioista: 13) asema/status (johtaja/ylempi toimihenkilö); 14) tehtävänkuvaus; 15) matkustusvelvollisuus; 16) työaikalain soveltumattomuus; 17) sivutoimia koskevat ehdot; 18) kilpailukielto; 19) rekrytointi- ja houkuttelukielto; 20) immateriaalioikeudet; 21) työsähköpostit; 22) salassapito; 23) muut etuudet, kuten työsuhdeauto, puhelinetu ja asuntoetu. Seuraavassa kappaleessa käsittelemme johtajasopimuksen ehtoja ja miten ne kannattaa muotoilla sopimuksessa. 11

13 5 Lakimiehen vinkit tärkeimpiin sopimusehtoihin 1.Osapuolet Täytä tähän kappaleeseen työnantajan nimi sekä työntekijän täydellinen nimi, henkilötunnus, osoite ja henkilökohtainen sähköpostiosoite (ei siis tuleva työsähköpostiosoite). Jos työntekijällä on erillinen kotipuhelinnumero, tämäkin voidaan laittaa. Mitä täydellisemmin yhteystiedot laitetaan sitä parempi, koska ehdossa mainitaan myös, että tässä kappaleessa mainittuja yhteystietoja voidaan pätevästi käyttää erilaisten tiedoksiantojen tekemiseen. Tämä tiedoksiantojen tekemistä koskeva lisämaininta lisää joustavuutta erityisesti työnantajan näkökulmasta. 2.Työsopimuksen kesto Työsopimuksen kesto on tärkeätä mainita sopimuksessa nimenomaisesti. Mikäli työsopimus on määräaikainen, tulee sopimuksesta käydä ilmi sekä sopimuksen määräaikaisuus että määräaikaisuuden peruste (esim. sijaisuus, harjoittelu, tietty projekti), muussa tapauksessa sopimus katsotaan solmituksi toistaiseksi voimassa olevana. Määräaikaisen sopimuksen kesto voidaan merkitä sopimukseen jos se tiedetään, mutta kestosta voidaan merkitä myös pelkkä arviokin. Jos arviointikin on vaikeaa, voidaan keston määräaikaa koskevat merkinnät jättää kokonaan tekemättä. Toisaalta, johtajasopimuksen osalta työsopimuksen kestoa koskeva kysymys on yleensä aika helppo, sillä lähes poikkeuksetta sopimukset ovat toistaiseksi voimassaolevia työsopimuksia. 3.Koeaika Johtajasopimuksessa tulee olla maininta koeajasta, mikäli sellainen halutaan työsuhteeseen noudatettavaksi. Merkitse sopimukseen koeajan tarkka kesto, muista kuitenkin että koeaika voi olla enintään 6 kuukautta. Määräaikaisessa työsuhteessa 12

14 koeaika saa olla enintään puolet työsopimuksen kestosta, enintään kuitenkin 6 kuukautta. Koska kirjallinen selvitys työsuhteen ehdoista edellyttää koeajan mainintaa, olisi sopimuksessa siitä syystä hyvä mainita koeajasta siinäkin tilanteessa, että työsuhteeseen ei haluta noudatettavaksi koeaikaa. (Esim. ei koeaikaa ) Koeaika alkaa työnteon alettua, ei siis työsopimuksen synnyttyä. Koeajan kuluessa työsopimus voidaan molemmin puolin purkaa. Purkuperuste ei saa kuitenkaan olla syrjivä eikä koeajan tarkoituksen vastainen. 4.Irtisanomisaika Irtisanomisajan sopimisessa kannattaa huomioida se, että moni työehtosopimus asettaa sille rajoituksia. Mikäli työehtosopimuksissa on irtisanomista koskevia määräyksiä, ei niistä yleensä voi poiketa. Tämän lisäksi rajoituksia on myös työsopimuslaissa. Työsopimuslain mukaan voidaan sopia enintään 6 kuukauden irtisanomisajasta. Lain mukaan työntekijän irtisanomisaika ei saa olla työnantajan irtisanomisaikaa pidempi. Usein työehtosopimusten määräykset ovat linjassa työsopimuslain irtisanomisaikojen kanssa. Tyypillisesti laajin sopimusvapaus irtisanomisajoista sovittaessa on ylempien toimihenkilöiden työsopimuksissa, joten johtajasopimus on sopimus, jossa on usein mahdollista sopia työehtosopimuksesta poikkeavista irtisanomisajoista, edellyttäen että pysytään kuitenkin työsopimuslain rajoissa. Ellei ole muusta sovittu eikä ole työehtosopimusta, sovelletaan työsopimuslain irtisanomisaikoja. 5.Työntekopaikka Johtajasopimukseen kirjattavalla työntekopaikalla tarkoitetaan paikkaa, missä työ suoritetaan tai mistä työntekijä suorittaa työntekovelvollisuutensa. Ehtoa määriteltäessä on hyvä huomioida, että työtä saatetaan joutua tekemään usealla paikkakunnalla. Jälleen kerran erityisesti työnantajan intressissä on määritellä ehto siten, että lisätään joustavuutta. Tästä syystä työntekopaikka voidaan määritellä esimerkiksi seuraavalla sanamuodolla: Työsuhteen alkaessa toimipaikkana on Asema/status (johtaja/ylempi toimihenkilö) Työntekijän asemaa koskeva ehto on tärkeä ehto mahdollisten tulkintaristiriitojen välttämiseksi. Ehdolla on merkitystä erityisesti sen suhteen, mikä katsotaan työsuhteessa sovellettavaksi työehtosopimukseksi. Tästä syystä 13

15 johtajasopimuksessa on hyvä merkitä asemaksi ylempi toimihenkilö. Työsuhteiseen johtajaan ei tule sovellettavaksi työaikalain säännökset, joten myös johtaja-asema on hyvä selkeästi merkitä työsopimukseen. Työntekijän ollessa johtaja on työsopimukseen hyvä kirjata myös säännöllistä työaikaa koskevassa kappaleessa, että työntekijän asemasta johtuen työntekijään ei sovelleta työaikalain säännöksiä. 7.Tehtävänkuvaus Toimitusjohtajan kohdalla tehtävät olisivat johdettavissa suoraan osakeyhtiölain säännöksistä, mutta koska kyseessä on työsuhteinen johtaja, tulee sen osalta tehtävät määritellä johtajasopimuksessa kuin missä tahansa muussa työsopimuksessa. Aivan kuten tavallisessa työsopimuksessa, myös johtajasopimuksessa on mahdollista määritellä tehtävät suppeasti mainitsemalla ainoastaan tehtävänimike taikka sitten yksityiskohtaisesti kuvaamalla johtajan vastuulla olevat tehtävät. Jos työsopimuksessa on sovittu vain tietystä työstä, työntekijällä ei voida vastoin hänen suostumustaan teettää pysyvästi muuta työtä. On hyvä muistaa, että yksityiskohtainen määrittely rajaa työnantajan määräysvaltaa, mutta toisaalta mahdollistaa helpommin työntekovelvoitteiden laiminlyönteihin vetoamisen. 8.Palkka Työsopimuksessa tulisi määritellä työntekijän palkan määräytymisen perusteet. Palkan tai muun vastikkeen määräytymisen perusteita voi olla useita. Palkka voi olla aikapalkkaa (euroa per tunti, viikko, kuukausi) tai suorituspalkka (urakkapalkka, palkkiopalkka). Lisäksi voi olla tulospalkkioita ja luontoisetuja. Käytännössä johtajasopimuksessa palkka on yleensä määritelty kuukausipalkaksi. Lisäksi työsopimuksessa tulee määritellä palkanmaksukausi. Työsuhteen aikana palkka tulisi maksaa vähintään kerran tai kaksi kuukaudessa. Jollei muuta ole sovittu, palkka tulee maksaa palkanmaksukauden viimeisenä päivänä, esimerkiksi kuun lopussa. Työsuhteen päättyessä päättyy myös palkanmaksukausi ja tämä aiheuttaa usein yllätyksiä työnantajalle. Työnantajan intressissä on työsopimuksessa jo sopia, että myös työsuhteen päättyessä sovelletaan normaalia palkanmaksukautta. Muutoin mikäli työnantaja ei kykenisi 14

16 maksamaan palkkaa työsuhteen päättymispäivänä, saattaa hän joutua maksamaan sakkona lain mukaista odotusajan palkkaa työntekijälle. Johtajasopimukseen saattaa usein sisältyä myös jonkinlainen tulospalkkio- tai bonusjärjestelmä. Sen ehdot voidaan sopia jo työsopimuksessa. Toisaalta saatetaan todeta, että johtaja kuuluu saman tulospalkkiojärjestelmän piiriin, kuin mitä yrityksessä muutoin sovelletaan (esimerkiksi johtoryhmälle). Tässä tapauksessa sopimusehto voisi olla esimerkiksi seuraavanlainen: Työntekijä on oikeutettu bonukseen Työnantajayhtiön johtoryhmälle kulloinkin sovellettavan tulospalkkausjärjestelmän mukaisesti. 9.Työaika ja vuosiloma Johtaja-asemassa olevaan työntekijään ei tule sovellettavaksi työaikalaki. Tämä kannattaa myös nimenomaisesti todeta johtajasopimuksessa. Säännöllinen työaika voidaan ohjeellisesti merkitä sopimukseen tavalla x tuntia / päivä ja x tuntia / viikko. Koska työaikalaki ei tule sovellettavaksi, voidaan sopimuksessa myös erikseen vielä todeta, että ylitöitä ei korvata erikseen. Toisaalta on mahdollista sopia myös kiinteästä kuukausittaisesta ylityökorvauksesta. Työsuhteisella johtajalla vuosiloma ja lomarahat määräytyvät vuosilomalain ja sovellettavan työehtosopimuksen perusteella. Jos työsuhteeseen ei sovelleta lainkaan työehtosopimusta, on lomarahasta erikseen sovittava, jos siihen haluaa vedota. 10.Immateriaalioikeudet Immateriaalioikeudet syntyvät lähtökohtaisesti luonnollisille henkilöille, eli esimerkiksi työntekijälle joka on tehnyt keksinnön taikka tekijänoikeudella suojatun teoksen. Ainoastaan työsuhteessa syntyvän tietokoneohjelmiston osalta on tekijänoikeuslaissa on säännös, jonka mukaan oikeudet siirtyvät automaattisesti työnantajalle. Työnantajana olevan yrityksen kannalta oikeuksien täysimittainen hyödyntäminen kuitenkin edellyttää, että immateriaalioikeudet ovat siirtyneet yritykselle. Kaikkien oikeuksien siirto on sopimuksin toteutettavissa. Johtajasopimuksessa tulisi samalla sopia edelleenluovutusoikeudesta ja oikeudesta muokata teosta. Immateriaalioikeuksien siirtoa koskeva ehto on hyvä sisällyttää johtajasopimukseen. 15

17 11.Salassapitovelvollisuus Työntekijän salassapitovelvollisuudesta säädetään sekä työsopimuslaissa, että rikoslaissa, mutta tästäkin huolimatta salassapitolauseketta voidaan pitää välttämättömänä työsopimusehtona, erityisesti johtajasopimuksissa ja muutoinkin yrityksissä joiden kilpailuetu perustuu aineettomiin oikeuksiin. Työsopimuslain 3:4:n mukaan työntekijä ei saa työsuhteen kestäessä käyttää hyödykseen tai ilmaista muille työnantajan ammatti- ja liikesalaisuuksia. Rikoslain 30:5:n perusteella työntekijän salassapitovelvollisuus jatkuu 2 vuotta työsuhteen päättymisen jälkeen. Lisäksi työsopimuslaissa säädetään, että jos työntekijä on saanut tiedot oikeudettomasti, kielto jatkuu myös työsuhteen päättymisen jälkeen. Edellä sanotusta huolimatta salassapitolauseke on välttämätön johtajasopimuksessa. Sillä voidaan määritellä ja yksilöidä luottamuksellinen tieto, määritellä laajempi salassapitovelvoitteiden sisältö (sisällyttää velvoitteeseen muun muassa velvollisuus palauttaa työsuhteen päättyessä kaikki luottamuksellinen aineisto työnantajalle), sekä määritellä salassapitovelvoite jatkumaan työsuhteen päättymisen jälkeenkin ja tehostaa velvoitetta sopimussakolla. 12.Kilpailukielto Kilpailukielto on yksi johtajasopimuksen avainehdoista, melkeinpä tehtäväkuvaan katsomatta. Erityisen tärkeä se on kuitenkin esimerkiksi myynnin ja markkinoinnin johdossa toimivien sekä tuotekehityksen johtotehtävissä toimivien työsopimuksissa. Kilpailukiellolla suojataan samoja työnantajan intressejä kuin salassapitovelvoitteellakin, mutta vain astetta tehokkaammalla tavalla. Salassapitovelvoite ei sinänsä vielä estä työntekijää menemästä kilpailijan palvelukseen työsuhteen päätyttyä, mutta se estää salassapitovelvoitteen piiriin kuuluvan tiedon hyödyntämisen. Kilpailukielto antaa tätäkin laajempaa suojaa työnantajan luottamukselliselle tiedolle, esimerkiksi asiakaskontakteille. Kilpailukiellossa tulee kuitenkin erottaa kaksi seikkaa, työsuhteen aikana tapahtuva työntekijän kilpaileva toiminta ja työsuhteen päättymisen jälkeinen kilpaileva toiminta. Työsopimuslaki kieltää työntekijältä kilpailevan toiminnan työsuhteen aikana (myös kilpailevan toiminnan valmistelu), eli tämä ei edellytä erillistä sopimusehtoa työsopimuksessa. 16

18 Kuitenkaan yleistä sivutoimikieltoa ei voida soveltaa työsuhteessa, ainoastaan kilpaileva sivutoimi voidaan kieltää. Niinpä työnantaja ei voi esimerkiksi edellyttää, että työntekijän tulisi pyytää työnantajalta lupa kaikenlaisen sivutoimen harjoittamiseen. Sivutoimi voidaan kieltää ainoastaan, jos se rikkoo työntekijän yleistä työsopimuslain mukaista lojaliteettivelvoitetta. Työsuhteen päättymisen jälkeen kilpailukielto on mahdollinen vain tietyissä tilanteissa työsopimuslain 3:5 nojalla, mikäli kilpailukiellosta on nimenomaisesti sovittu. Nimenomainen sopiminen voi tapahtua esimerkiksi työsopimuksen kilpailukieltolausekkeella. Laki edellyttää erityisen painavaa syytä ja luettelee sen arvioimisessa huomioitavia seikkoja, mutta tämän syyn voidaan katsoa täyttyvän usein johtaja-asemassa olevan henkilön kanssa tehtävässä työsopimuksessa. Kilpailukielto voi olla voimassa enintään 6 kuukautta työsuhteen päättymisen jälkeen (ilman erillistä korvausta) taikka 12 kuukautta, mikäli on sovittu kohtuullisesta korvauksesta. Kilpailukiellon rikkomisesta voidaan sopia seuraamukseksi sopimussakko, joka voi olla suuruudeltaan enintään 6 kuukauden palkkaa vastaava määrää. Kilpailukiellossa voidaan rajoittaa oikeutta tehdä kilpaileva työsopimus ja/tai harjoittaa tällaista toimintaa yrittäjänä. On huomioitava se, että lain mukaan edellä mainittuja kilpailukiellon keston ja sopimussakon enimmäismäärän rajoituksia ei sovelleta työntekijään, jonka tehtäviensä ja asemansa perusteella katsotaan tekevän yrityksen, yhteisön tai säätiön tai sen itsenäisen osan johtamistyötä tai olevan tällaiseen johtamistehtävään välittömästi rinnastettavassa itsenäisessä asemassa. Eli näiden edellytysten täyttyessä, kilpailukielto voisi olla edellä mainittua määräaikaa pidempi ja myös sopimussakko suurempi. 13.Sivutoimia koskevat ehdot Työnantaja ei siis voi yleisellä tasolla kieltää työntekijältä työajan ulkopuolisten sivutoimien harjoittamista taikka edellyttää, että työntekijän on aina pyydettävä lupa sellaiseen sivutoimeen. Sivutoimi on kiellettyä lähinnä silloin, mikäli se rikkoo työntekijän lojaliteettivelvoitteita (työntekijä ei esimerkiksi sivutoimesta johtuen suoriudu päätyön edellyttämistä tehtävistä) taikka on kilpailevaa toimintaa. Helpommin ja yksiselitteisemmin sivutoimi muodostuu ongelmaksi jälkimmäisessä tilanteessa, eli silloin kun kyse on kilpailevasta toiminnasta. 17

19 Johtajasopimukseen voidaan kuitenkin sisällyttää ehto, jonka mukaan työntekijä on velvollinen ilmoittamaan työnantajalle kaikki sivutoimensa, jotta työnanantaja voi tapauskohtaisesti arvioida olisiko sivutoimessa kyse kilpailevasta toiminnasta. 14.Rekrytointikielto- ja houkuttelukielto Ei ole aivan tavatonta, että johtajan lähtiessä yrityksestä häntä seuraa muutama muukin yrityksen työntekijä, jotka johtaja on rekrytoinut uuden työnantajansa yritykseen. Johtajasopimuksessa voidaan sopia rekrytointikieltoehdosta, jonka mukaan johtaja ei saa työsuhteen päättyessä ja tiettynä aika päättymisestä lukien rekrytoida entisen työnantajansa työntekijöitä omaan perustamaansa yritykseen tai uuden työnantajansa palvelukseen. Ehdon noudattamisen tehostamisessa voidaan käyttää sopimussakkoa, aivan kuten salassapitovelvoitteiden ja kilpailukiellon osalta tehdään usein. Rekrytointikielto on tärkeä ehto pyrittäessä estämään sitä, että avainresurssit hallitsemattomasti vuotaisivat toisen yrityksen palvelukseen. Vaikka tämä olisi väistämätöntä, entinen työnantaja voi kuitenkin olla paremmassa neuvotteluasemassa ja esimerkiksi sopia, että siirtyminen on mahdollista sen jälkeen, kun henkilöiden tehtävät on saatu onnistuneesti siirrettyä toiselle. Houkuttelukielto liittyy läheisesti kilpailu- ja rekrytointikieltoehtoon ja usein käytännössä myös houkuttelu-, rekrytointija kilpailukieltoa koskevat velvoitteet saatetaan sisällyttää yhteen ja samaan ehtoon. Houkuttelukiellossa on käytännössä kyse siitä, että työntekijä sitoutuu olemaan houkuttelematta palvelukseensa tai asiakkaikseen entisen työnantajan työntekijöitä tai asiakkaita. On kuitenkin hyvä muistaa, että työsopimuslaki ei sisällä rekrytointi- ja houkuttelukieltoa koskevia säännöksiä. Niinpä myöskään rekrytointi- ja houkuttelukiellon osalta ei tule sovellettavaksi samat määräajat velvoitteen kestosta ja sopimussakon suuruudesta kuin kilpailukiellon osalta. Käytännössä kuitenkin rekrytointi- ja houkuttelukieltoehtoon sovelletaan samoja rajoja kuin kilpailukieltoon. 15.Työsähköpostit työsuhteen päättyessä Työnantajan toiminnan jatkuvuuden turvaamiseksi saattaa olla tarpeen sopia 18

20 työsähköpostista ja mahdollisuudesta hakea esille ja avata työntekijän työsähköposteja erityisesti työsuhteen päättyessä. Työsuhteen päättyessä työnantaja voi työn johto- ja valvontavaltansa nojalla määrätä työntekijän toimittamaan työtehtäviin liittyvät, organisaatiolle kuuluvat asiakirjat (sähköpostit) ja liikekirjeenvaihdon organisaation käyttöön (sähköpostiarkisto). Työntekijällä on siis velvollisuus toimia työnantajan ohjeiden mukaisesti. Työsuhteen päättymistilanteen osalta on tärkeätä huomioida, että työntekijällä on oikeus vaatia työnantajaa sulkemaan sähköpostitilinsä kokonaan. Sähköpostiosoitteen auki pitäminen ja viestin kääntäminen välitä edelleen toiminnolla vaatii lain säännösten mukaisesti ensisijaisesti työntekijän suostumuksen. Työnantajan on tarjottava työntekijälle jotakin seuraavista kolmesta eri vaihtoehdosta sähköpostin ja työasioiden hoitamiseksi silloin, kun työntekijä on poissa: (1) poissaoloilmoituksen käyttö, (2) viestien ohjaaminen toiseen osoitteeseen (oma tai esimerkiksi toinen työntekijä), taikka (3) suostumus toiselle viestien vastaanottamiseen. Yleensä työantajan kannalta parhaita vaihtoehtoja ovat ensimmäinen ja kolmas, esimerkiksi sähköpostien kääntäminen entisen työntekijän kotiosoitteeseen ei ole suotavaa. Työnantajan on siis tarjottava vähintään yhtä edellä lueteltua mahdollisuutta työntekijälle ennen kuin työnantajalla on oikeus hakea esille/avata työntekijän sähköposteja poissaolon aikana. Kannattaa kuitenkin muistaa, että työntekijä ei voi koskaan pätevästi antaa suostumustaan hakea esille tai avata omia henkilökohtaisia viestejään, eli työnantajan oikeudet rajoittuvat työsähköpostiviestien käsittelyyn. Työntekijälle myös varattava oikeus koska tahansa peruuttaa antamansa suostumus. Laki määrittelee myös yksityiskohtaisesti menettelysäännökset viestien esille hakemisen ja avaamisen suhteen, joten mikäli työnantaja tähän tilanteeseen joutuu, tulee menettelysäännökset olla selvitettynä ja niitä on noudatettava. 16.Matkustusvelvollisuus ja -kulut Johtaja-asemassa olevan henkilön työtehtäviin kuuluu todennäköisesti myös matkustaminen, joten sopimuksessa on hyvä sopia matkustusvelvollisuudesta. Jotta voidaan välttää turhia ristiriitoja työmatkustamisen ehtoihin liittyen, on suositeltavaa sisällyttää 19

21 johtajasopimukseen matkustamista koskeva ehto, joka voi olla esimerkiksi seuraavanlainen: Työntekijä on velvollinen suorittamaan työtehtävien edellyttämät kohtuulliset matkat. Työntekijän matka-aika ja matkakustannukset korvataan työnantajan kulloinkin voimassa olevien matkustussääntöjen sekä työnantajaa velvoittavan työehtosopimuksen määräysten mukaisesti. 17.Työsuhdeauto Mikäli työsuhteinen johtaja saa työsuhde-etuna työsuhdeauton (leasing-auto), on tätä koskevat määräykset hyvä ottaa osaksi työsopimusta. Työnantaja ja johtaja voivat myös sopia siitä, miten jaetaan mahdolliset kustannukset leasing-sopimuksen mukaisen kilometrimäärän ylittämisestä. Työsuhdeautoa koskeva etu on hyvä kuitenkin alistaa kulloinkin voimassa oleville työnantajan työsuhdeautoja koskeville sisäisille ohjeille. olevien ohjeiden ja sen sisältämien rajoitusten sitovuuteen, esimerkiksi muotoilemalla sopimusehto näin: Työntekijä on oikeutettu matkapuhelinetuun Työnantajan kulloinkin voimassa olevan ohjeistuksen ja sen sisältämien rajoitusten mukaisesti. Esimerkin kaltainen sanamuoto lisää joustavuutta ja toisaalta tarkoittaa myös sitä, että yksityiskohtaisia ohjeita ei tarvitse sisällyttää työsopimukseen. 19.Asuntoetu Mikäli työsopimuksessa sovitaan työsopimuslain mukaisesta asuntoedusta, voidaan työsopimukseen sisällyttää ehto, jossa yksinkertaisesti vain todetaan Työntekijä on oikeutettu työsopimuslain mukaiseen asuntoetuun. 18.Puhelinetu Yleensä johtaja-asemassa olevan työntekijän luontoisetuihin kuuluu puhelinetu. Tärkeätä tässäkin kohtaa, kuten muiden etuuksien osalta, on viitata myös työnantajan kulloinkin voimassa 20