Tulos parani, kriittisyys ennallaan

Transkriptio

1 Tutkimustoiminta Tulos parani, kriittisyys ennallaan Työpaikkakohtaisen palkankorotuserän toteutuminen pääalalla vuonna 1. Johdanto Metallityöväen liitto ry ja Teknologiateollisuus ry solmivat kesällä työehtosopimuksen, jonka palkankorotusratkaisu sisälsi sekä vuodelle että työpaikkakohtaisen erän. Vuonna työpaikkakohtainen erä, joka tuli maksaa tai lähinnä sen jälkeen alkavan palkanmaksukauden alusta, oli 0,7 prosenttia tai 1,0 prosenttia vuoden 2006 neljännen neljänneksen keskimääräisestä keskituntiansiosta kerrottuna yrityksen tai toimipaikan työehtosopimuksen piiriin kuuluvien työntekijöiden lukumäärällä. Vuonna työpaikkakohtainen erä oli 1,6 prosenttia tai 1,0 prosenttia. Laskuperuste oli samankaltainen kuin vuonna. Työpaikkakohtaisen erän tarkoituksena oli tukea palkanmuodostuksen kannustavuutta, oikeudenmukaista palkkarakennetta sekä tuottavuuden kehittämistä yrityksissä. Erän käytöstä ja jakoperusteista tuli neuvotella paikallisesti ja samalla selvittää luottamusmiehelle erän määräytymisperusteet ja suuruus. Mikäli erän käyttötavoista sovittiin liittojen yhteiseen ohjeistukseen perustuen, oli erä vuonna 1,0 prosentin suuruinen ja vuonna 1,6 prosentin suuruinen. Liittojen vuonna antaman yhteisen soveltamisohjeistuksen mukaan henkilökohtaisten korotusten tuli olla erisuuruisia ja korotuksia tuli maksaa vain osalle työntekijöistä. Vuonna ohjeistusta selvennettiin ja tarkennettiin, mutta yhä ohjeistuksen mukaan korkeammasta paikallisesta erästä sovittaessa korotusta ei saanut antaa kaikille. Erän suuruus oli 0,7 prosenttia vuonna ja 1,0 prosenttia vuonna, jos erän jaosta ei päästy neuvottelussa yksimielisyyteen tai erä jaettiin kaikille yhtä suurena yleiskorotuksena. Metallityöväen liiton tutkimustoiminta lähetti sekä vuonna että Metallin pääalan pääluottamusmiehille ja työpaikkojen yhteyshenkilöille kyselyn, jolla selvitettiin työpaikkakohtaisen erän soveltamisen toteutumista metalliteollisuuden työpaikoilla. Vuoden kyselyraportti löytyy Metalliliiton kotisivuilta tutkimustoiminnan valikon alta. Tässä raportissa esitetään vuoden kyselyn tulokset. Tulosten vertailun helpottamiseksi tämän raportin kuvioissa esitetään myös vuoden kyselyn tulokset niistä kysymyksistä, jotka olivat vertailukelpoisia. Metallityöväen liiton tutkimustoiminta teki vuonna myös peltialan pääluottamusmiehille kyselyn työpaikkakohtaisen erän toteutumisesta. Peltialan kyselystä tehtiin erillinen raportti, joka löytyy Metalliliiton kotivisuilta tutkimustoiminnan valikon alta. 2. Kyselyn toteutus ja vastausten edustavuus Kysely lähetettiin metallin pääalan pääluottamusmiehelle ja 159 yhdyshenkilölle. Yhteensä kysely lähetettiin siis henkilölle, jotka olivat sopimuksen kattamilla työpaikoilla. Tämän lisäksi aluetoimitsijoita pyydettiin käymään kyselylomakkeen kanssa sellaisilla työpaikoilla, joilla ei ole pääluottamusmiestä tai yhteyshenkilöä. Tavoite oli, että aluetoimitsijoiden avulla saataisiin tiedot noin työpaikalta. Lisäksi Metalliliiton työsuojelupäivien yhteydessä pyrittiin keräämään tiedot sellaisilta työpaikoilta, joilla ei ole pääluottamusmiestä tai yhdyshenkilöä. Postitse lähetettyyn kyselyyn vastasi henkilöä, joten vastausprosentti oli 67,5, mitä voidaan pitää varsin hyvänä. Aluetoimitsijat keräsivät tiedot 42 työpaikalta ja työsuojelupäivien yhteydessä tiedot saatiin kolmelta työpaikalta. aan kyselyyn saatiin siis tiedot työpaikalta. Vuoden kyselyssä tiedot saatiin työpaikalta. Kyselyyn vastanneilla työpaikoilla oli yhteensä työntekijää (vuonna ) ja toimihenkilöä (vuonna ). Työntekijämäärällä mitattuna kysely kattaa lähes kaksi kolmasosaa kaikista metalliteollisuuden työntekijöistä. Pääluottamusmies oli 90,2 prosentissa vastanneista työpaikoista. paikallinen erä, pääala 1

2 Vastanneiden työpaikkojen työntekijämäärien piireittäinen jakauma vastaa varsin hyvin jäsenrekisterissä olevien Metallin pääalan työntekijöiden piireittäistä jakaumaa (taulukko 1). Kyselyssä hieman yliedustettuina ovat Pohjois-Karjalan ja Vaasan piirit. Vastaavasti hieman aliedustettuina ovat Satakunnan, Pirkanmaan ja Kymen piirit. Muilla alueilla osuudet ovat hyvin lähellä toisiaan. Poikkeamat ovat niin pieniä, että kyselyn tuloksia voi pitää alueellisesti edustavana. Kyselyyn vastanneiden työpaikkojen henkilöstön (sekä työntekijät että toimihenkilöt) kokoluokittaiset osuudet käyvät ilmi taulukosta 2. Kyselyyn vastanneiden työpaikkojen jakauma vastaa vähintään 20 hengen työpaikkojen osalta kohtuullisen hyvin Tilastokeskuksen kokoluokittaista jakaumaa. Alle 20 hengen työpaikkojen osuus on Tilastokeskuksen tiedoissa niin suuri (niitä on noin , kun sitä suurempia työpaikkoja on vajaa 1 500), että niitä ei ole mielekästä ottaa vertailuun mukaan. Varsinkaan kun tämän kokoluokan työpaikoissa on keskimäärin vain vajaa kaksi palkallista työntekijää. Metalliteollisuuden työnantajaliiton, Teknologiateollisuus ry:n, jäseniä oli kyselyyn vastanneista työpaikoista 72 prosenttia. Vastaajista 22 prosenttia ilmoitti, että työpaikka ei ole Teknologiateollisuus ry:n jäsen ja kuusi prosenttia vastaajista ei osannut sanoa onko työpaikka Teknologiateollisuus ry:n jäsen. Teknologiateollisuus ry:n jäsenyritysten osuus kasvoi koon mukaan, mikä ei ole yllätys. Alle 20 hengen työpaikoista 40 prosenttia oli Teknologiateollisuus ry:n jäseniä ja suurimmista työpaikoista yhtä lukuun ottamatta kaikki olivat jäseniä. Yhteenvetona voi todeta, että kyselyyn vastanneet työpaikat edustavat varsin hyvin koko metalliteollisuutta sekä alueellisen että kokojakauman (pois lukien pienimmät työpaikat) osalta. Kyselyn antamaa kuvaa työpaikkakohtaisen erän toteuttamisesta voidaan siten pitää edustavana. 3. Mitä työpaikoilla tehtiin Vastaajista 83,9 prosenttia (80,8 vuonna ) ilmoitti, että työpaikalla oli neuvoteltu työpaikkakohtaisen palkkaerän soveltamisesta. Neuvotteluja ei ollut käyty 14,8 prosentissa (vuonna 17,8) työpaikoista ja 1,3 prosenttia (vuonna 1,4) vastaajista ei vastannut tähän kysymykseen lainkaan. Kyselyssä kysyttiin myös onko työpaikalla käytössä työehtosopimuksen mukainen töiden vaativuuden määrittely. Paikallisen erän soveltamisen kannaltahan palkkarakenteen kunnossa olo on yksi tärkeä edellytys. Kyselyyn vastanneista vain 60 prosenttia ilmoitti, että työpaikalla on käytössä työehtosopimuksen mukainen työn vaativuuden määrittely. Näin ollen peräti 40 prosentissa kyselyyn vastanneista työpaikoista sitä ei ollut käytössä. Tilanne oli parempi metalliteollisuuden työnantajaliiton Tekno- Piiri Taulukko 1. Kyselyyn vastanneiden työpaikkojen työntekijöiden ja Metalliliiton pääsopimusalan jäsenten osuudet piireittäin vuonna, prosenttia Kyselyyn vastanneiden työpaikkojen työntekijöiden osuudet Pääsopimusalan jäsenten osuudet Helsinki 4,2 4,2 Uusimaa 11,4 11,1 Varsinais-Suomi 15,0 14,8 Satakunta 7,0 8,7 Häme 7,3 7,8 Pirkanmaa 9,9 10,7 Kymi 3,6 4,6 Etelä-Savo 1,5 1,7 Pohjois-Karjala 3,5 2,9 Pohjois-Savo 4,2 4,2 Keski-Suomi 6,1 5,8 Vaasa 12,5 10,2 Oulu 10,8 10,7 Lappi 2,9 2,7 Taulukko 2. Kyselyyn vastanneiden työpaikkojen osuudet henkilöstön kokoluokittain Henkilöstön määrä Vastanneiden työpaikkojen osuus Alle 20 henkeä 18, henkeä 34, henkeä 21, henkeä 14, henkeä 8,1 Vähintään 500 henkeä 3,6 logiateollisuus ry:n jäsenyritysten työpaikoilla. Niistä 71 prosentissa oli käytössä työehtosopimuksen mukainen vaativuuden määrittely. Työnantajaliittoon järjestäytymättömissä työpaikoissa oli tilanne sitten vastaavasti selvästi huonompi. Niistä vain 31 prosentissa oli käytössä töiden vaativuuden määrittely. Kaikista työpaikoista 64 prosentissa sovittiin 1,6 prosentin työpaikkakohtaisesta palkankorotuserästä (vuonna suuremmasta erästä eli 1,0 prosentista sovittiin 52,2 prosentissa työpaikoista) ja vastaavasti 36 prosentissa korotusprosentiksi tuli 1,0 (vuonna pienempään erään eli 0,7 prosenttiin päätyi 47,8 prosenttia kaikista vastanneista työpaikoista). Tuloksen perusteella voi todeta, että vuonna sopiminen toteutui paremmin kuin vuonna. Tavoitteena selvästi oli, että paikallisesti päästäisiin sopuun korkeammasta erästä. Parempaan toteutumiseen vaikutti ainakin kaksi seikkaa. Ensiksi 2 Metalli Liitto 2009

3 edellisen vuoden kokemukset helpottivat neuvotteluiden käymistä ja sovun löytymistä. Toiseksi soveltamisohjeita oli muutettu hieman siten, että paikallinen päätäntävalta erän jakamisesta oli suurempi. Sen sijaan paikallisen erän suuruuden kasvulla oli kahden suuntaisia kannustinvaikutuksia. Työntekijöillä oli vuonna selvästi suurempi kannuste sopia erän käytöstä kuin vuonna. Nyt sopimalla saatiin 0,6 prosenttiyksikköä suurempi paikallinen erä kuin ilman sopua. Vuonna erien ero oli vain 0,3 prosenttiyksikköä. Toisaalta työntekijöillä oli kannuste olla sopimatta korkeammasta erästä, koska se edellytti ohjeistuksen mukaan sitä, että osa työntekijöistä pitää jättää ilman paikallisesti sovittua korotusta. Tällainen menettelytapa on ristiriidassa perinteisen ay-liikkeen solidaarisuusajattelun kanssa. Työnantajien näkökulmasta korkeampi kustannus toimi kannusteena olla sopimatta korkeammasta erästä. Toisaalta työnantajilla oli kannuste sopia korkeammasta erästä, koska paikallinen erä oli neuvotteluissa otettu sopimukseen juuri työnantajien vaatimuksesta. Työnantajien tavoite oli, että korotukset voitaisiin työpaikalla kohdentaa kannustavasti. Tulosten valossa näyttää siltä, että kannusteet sopia korkeammasta erästä toimivat voimakkaammin kuin kannusteet olla sopimatta. Tulokseen vaikutti ainakin työntekijöiden osalta myös se, että noin puolet korkeammasta paikallisesta erästä sopineista työpaikoista ei noudattanut ohjetta jättää osa työntekijöistä ilman paikallista korotusta. Niistä työpaikoista, joissa on käytössä työehtosopimuksen mukainen töiden vaativuuden määrittely, 69 prosentissa sovittiin 1,6 prosentin työpaikkakohtaisesta palkankorotuserästä ja vastaavasti 31 prosentissa päädyttiin 1,0 prosentin erään. Niistä työpaikoista, joissa ei ole käytössä töiden vaativuuden määrittelyä, 58 prosentissa sovittiin 1,6 prosentin erästä ja 42 prosentissa päädyttiin 1,0 prosentin erään. Tuntuu luontevalta, että korkeampaan erään päätyneiden osuus oli suurempi niissä työpaikoissa, joissa töiden vaativuuden määrittely oli käytössä. Toisaalta korkeampaan erään päätyneiden työpaikkojen osuus on yllättävänkin suuri niissä työpaikoissa, joissa töiden vaativuuden määrittely ei ole käytössä. Tätä kysymystä ei esitetty vuoden kyselyssä, joten vertailutietoa aikaisempaan ei voida esittää. Kuviosta 1 käy ilmi työpaikkakohtaisen erän suuruus työpaikan kokoluokittain vuosina ja. Pienimmässä kokoluokassa suuremmasta työpaikkakohtaisesta palkankorotuserästä sopineiden työpaikkojen osuus oli pienin molempina vuosina, mikä ei liene yllätys kenellekään. Tilanne oli kuitenkin selvästi parantunut vuonna edelliseen vuoteen verrattuna. Näistäkin työpaikoista yli puolessa oli sovittu suuremmasta paikallisesta erästä. Merkittävimmin sopiminen oli parantunut suurimmissa yli 500 henkeä työllistävissä työpaikoissa. Kun vuonna niistä vain 47 prosentissa päästiin Kuvio 1. Työpaikkakohtaisen erän suuruus työpaikan henkilöstön kokoluokan mukaan vuosina ja, prosenttia kokoluokan vastaajista Alle 20 henkeä Vähintään 500 yhteensä Suurempi paikallinen erä Pienempi paikallinen erä sopuun suuremmasta erästä, vuonna tässä kokoluokassa suuremmasta erästä sopineiden osuus oli kaikista kokoluokista suurin, 74 prosenttia. Osuus oli siis noussut peräti 27 prosenttiyksikköä. Toinen merkittävästi paremmin sopineiden työpaikkojen kokoluokka oli henkeä työllistävät, joissa muutos korkeamman erän sopineiden osuudessa oli 15 prosenttiyksikköä. Myös kaikissa muissa kokoluokissa korkeammasta erästä sopineiden osuus kasvoi selvästi. Ainoastaan kokoluokassa henkeä muutos oli hyvin pieni, vain kahden prosenttiyksikön nousu. Jää vain arvailujen varaan, miksi tässä kokoluokassa parannus jäi näin heikoksi. Vuoden kyselyn sanallisten vastausten perusteella saattoi päätellä, että suurimpien työpaikkojen paikallisen erän heikko toteuttaminen ei niinkään johtunut huonosta paikallisen sopimisen kulttuurista, vaan siitä, että konsernien johto oli liian tiukkaan ohjeistanut paikallista johtoa. Kun työntekijät eivät hyväksyneet näitä ota tai jätä -tarjouksia, jäi ainoaksi vaihtoehdoksi pienemmän erän mukaisen yleiskorotuksen valitseminen. Vuoden tulosten perusteella voi päätellä, että edellisen vuoden kaltainen konsernijohdon tiukka ohjeistus oli nyt vähäisempää. Kokoluokittaiset tulokset osoittavat, että paikallisen sopimisen kulttuuri on yleisesti ottaen sitä parempi, mitä suurempi on työpaikka. Tälle löytyy luonnollisia selityksiä, kuten se, että nämä työpaikat ovat tyypillisesti toimineet pidempään kuin pienem N=205 N=202 N=374 N=358 N=229 N=217 N=157 N=141 N=88 N=95 N=39 N=36 N=1092 N=1049 paikallinen erä, pääala 3

4 mät työpaikat ja siten niihin on aikojen kuluessa kehittynyt paikallinen neuvottelukulttuuri. Toinen selitys on se, että kun työpaikan koko kasvaa, kasvavat myös resurssit eli työpaikalla on henkilöstöasioihin erikoistuneita henkilöitä, joilla on riittävästi aikaa ja osaamista paikalliseen neuvottelemiseen ja sopimiseen. Taulukosta 3 käy ilmi työntekijämäärät työpaikkakohtaisen palkankorotuserän mukaan vuosina ja. Korkeammasta työpaikkakohtaisesta erästä sopineiden työpaikkojen työntekijämäärän osuus oli vuonna selvästi suurempi kuin vuonna. Lisäksi työntekijämäärällä mitattuna korkeammasta erästä sopineiden osuus oli selvästi suurempi kuin korkeammasta erästä sopineiden työpaikkojen osuus (64 prosenttia, katso kuvio 1). Tämä johtuu siitä, että suurissa työpaikoissa onnistuttiin vuonna sopimaan korkeammasta erästä paljon yleisemmin kuin edellisenä vuonna, kuten edellä kävi ilmi. Työpaikkakohtaisen erän soveltamisen ohjeistus oli sellainen, että korkeammasta korotuserästä sovittaessa korotusta ei pitänyt antaa kaikille. Vuonna ohjeistusta selvennettiin ja tarkennettiin, mutta yhä ohjeistuksessa oli, että korkeammasta paikallisesta erästä sovittaessa korotusta ei saanut antaa kaikille. Ohjeistuksessa todettiin suoraan, että paikallinen erä lasketaan pienemmän vaihtoehdon mukaisesti, jos korotus haluttaisiin antaa siten, että osa paikallisesta erästä jaettaisiin yleiskorotuksena ja vain osa henkilökohtaisina korotuksina. Ohjeistuksesta johtuen osa korkeammasta paikallisesta erästä sopineiden työpaikkojen työntekijöistä, noin 19 prosenttia vuonna, jäi ilman paikallisesti sovittua palkankorotusta (taulukko 4). Ilman korotusta jääneiden osuus oli selvästi pienempi kuin edellisenä vuonna, mikä johtui pitkälti siitä, että edellä kerrottua ohjeistusta ei läheskään kaikilla korkeammasta palkankorotuserästä sopineilla työpaikoilla noudatettu (katso kuvio 3). Kaikista työntekijöistä noin 87 prosenttia sai vuonna joko 1,0 prosentin korotuksen tai paikallisesti sovitun palkankorotuksen ja noin 13 prosenttia jäi kokonaan ilman paikallista palkankorotusta. Korotuksen suuruuden jakaumaa 1,6 prosentin korotuserästä sopineista työpaikoista ei pystytä esittämään. Teknologiateollisuus ry:n (taulukossa 5 TET) jäsenyritysten työpaikoilla 1,6 prosentin korotuserästä sopineiden työpaikkojen osuus oli suurempi kuin niissä työpaikoissa, jotka eivät ole Teknologiateollisuus ry:n jäseniä. Tämä ei ole yllättävää, koska pienistä työpaikoista suuri osa ei ole Teknologiateollisuus ry:n jäseniä ja näissä pienissä työpaikoissa 1,0 prosentin korotukseen päätyminen oli yleisempää kuin suuremmissa työpaikoissa (katso kuvio 1). Korkeammasta paikallisesta erästä sopineiden osuus oli Teknologiateollisuus ry:n jäsenten työpaikoilla vuonna noin 10 prosenttiyksikköä suurempi kuin Taulukko 3. Työntekijämäärät työpaikkakohtaisen palkankorotuserän mukaan vuosina ja Vuosi Korotuserä Työntekijämäärät Osuudet, % ,3 0,7 % ,7 yhteensä ,0 Vuosi , ,3 yhteensä ,0 Taulukko 4. Korotuksia saaneiden työntekijöiden määrät ja osuudet työpaikkakohtaisen korotuserän mukaan vuosina ja Vuosi Korotuserä Työntekijöitä yhteensä Korotuksia saaneita Korotuksia saaneiden osuus, % ,3 0,7 % ,0 yhteensä ,8 Vuosi , ,0 yhteensä ,7 Taulukko 5. Työpaikkojen ja työntekijöiden jakauma Teknologiateollisuus ry:n (TET) jäsentyöpaikoilla ja muilla työpaikoilla työpaikkakohtaisen palkankorotuserän mukaan Vuosi Korotuserä Vastanneet työpaikat TET:n jäsen Osuus, % Ei jäsen Osuus, % Vastanneissa työpaikoissa olevat työntekijät TET:n jäsen Osuus, % Ei jäsen Osuus, % ,7 % Vuosi Metalli Liitto 2009

5 vuonna. Muutos oli lähes 14 prosenttiyksikköä eli vielä suurempi niillä työpaikoilla, jotka eivät ole Teknologiateollisuus ry:n jäseniä. Tämä voidaan panna merkille myönteisenä paikallisen sopimisen kulttuurin paranemisena järjestäytymättömässä työnantajakentässä. Työntekijämäärällä mitaten muutos korkeammasta paikallisesta erästä sopineiden osuudessa oli huomattavasti suurempi kuin työpaikkojen osuuden muutos. Teknologiateollisuus ry:n jäsenten työpaikoissa kasvu oli noin 21 prosenttiyksikköä, kun järjestäytymättömien työnantajien työpaikoissa kasvu oli vajaa 13 prosenttiyksikköä. Tämä selittyy jälleen sillä, että suuremmat työpaikat ovat pääsääntöisesti Teknologiateollisuus ry:n jäseniä ja suuremmista työpaikoista suurempi osa sopi korkeammasta paikallisesta erästä kuin pienemmistä työpaikoista (katso kuvio 1). Johonkin konserniin vastanneista työpaikoista kuului sekä vuonna että vuonna noin 53 prosenttia. Ne olivat siis joko emoyrityksiä tai konserniin kuuluvia tytäryrityksiä. Työpaikoilla, jotka kuuluivat johonkin konserniin, korkeammasta paikallisesta korotuserästä sopiminen oli yleisempää kuin niillä työpaikoilla, jotka eivät kuuluneet konserniin (kuvio 2). Noin puolessa niistä työpaikoista, joissa oli vuonna sovittu 1,6 prosentin palkankorotuserästä, korotus jaettiin siten kuin ohjeistuksessa sanottiin eli osa työntekijöistä jäi ilman korotusta (kuvio 3). Osuus oli selvästi pienempi kuin edellisenä vuonna. Tämän tuloksen kääntöpuolena on se, että noin puolessa korkeammasta korotuserästä sopineista työpaikoista paikallinen erä jaettiin ohjeistuksen vastaisesti joko kaikille yhtä suurena tai muuten siten, että kaikki saivat ainakin jonkinlaisen korotuksen. Erityisen merkittävästi kasvoi niiden työpaikkojen osuus, joissa osa korotuksesta jaettiin kaikille yhtä suurena yleiskorotuksena ja osa vain tietyille henkilöille kohdistettuina. Tällaista ohjeistuksen vastaista jakotapaa voinee pitää ilmauksena siitä, että näillä työpaikoilla sekä työnantajat että työntekijät pitivät epäoikeudenmukaisena sellaista jakotapaa, jossa jotkut työntekijät jäisivät kokonaan ilman paikallisesti sovittavaa korotusta. Kuvio 2. Työpaikkakohtaisen palkankorotuserän suuruus vuosina ja sen mukaan, kuuluuko työpaikka konserniin, prosenttia vastaajaryhmästä Kuuluu konserniin Ei kuulu konserniin Vastaaja ei osannut sanoa yhteensä N=576 N=554 N=493 N=461 N=22 N= N=1091 N=1046 Suurempi paikallinen erä Pienempi paikallinen erä Kuvio 3. Työpaikkakohtaisen erän toteuttaminen niissä työpaikoissa, joissa korotus laskettiin suuremman paikallisen erän mukaan, prosenttia vastanneista työpaikoista Osa työntekijöistä jäi ilman Korotus kaikille yhtä suuri Osa korotuksesta käytettiin kaikille yhtä suurena yleiskorotuksena ja osa vain tietyille henkilöille kohdistettuna saivat korotuksen, mutta eri henkilöt tai ryhmät erisuuruisena Ei vastattu 0 Jotenkin muuten () () Kuvio 4. Työpaikkakohtaisen suuremman erän jakoperusteet, prosenttia vastanneista työpaikoista työpaikoista Palkkauksen vinoutumien 48 oikaiseminen Miksi niin t ehtiin Selvästi tärkein peruste suuremman työpaikkakohtaisen erän jakamiselle oli palkkauksen vinoutumien oikaiseminen aivan kuten edellisenä vuonnakin (kuvio 4). Siten voi todeta, että työpaikkakohtaisen erän epätasaiselle jakamiselle oli useissa työpaikoissa perusteet. Palkkauksen vinoutumien oikaiseminen oli myös ohjeistuksessa esitetty keskeinen peruste erän jakamiselle. Muitakin perusteita oli käytetty suunnilleen samassa suhteessa kuin edellisenä vuonna. On huomioitava, että kuviossa 4 prosentit eivät summaudu sadaksi, vaan summa on paljon suurempi, Henkilökohtainen pätevyys Henkilökohtainen työsuoritus Kannustavan palkkaporrastuksen aikaansaaminen Työn vaativuus Muu jakoperuste () () paikallinen erä, pääala 5

6 Kuvio 5. Syyt pienempään työpaikkakohtaiseen erään päätymiseen, prosenttia tähän ratkaisuun päätyneistä työpaikoista Yhteisesti sovittiin, että erä 38 jaetaan yleiskorotuksena 34 Työnantaja halusi jakaa 30 yleiskorotuksena 25 Luottamusmies/henkilöstö halusi jakaa yleiskorotuksena 1,0 / 1,6 prosentin korotuksesta ei päästy yksimielisyyteen Jakaminen oli teknisesti vaikeaa Luottamushenkilö koki, ettei saanut riittavästi tietoa Yrityksen taloudellinen tilanne Kuvio 6. Työpaikkakohtaisen erän jakamisessa koetut ongelmat, prosenttia vastanneista työpaikoista Muu ongelma Paikalliset neuvottelusuhteet toimivat huonosti Luottamusmies koki, ettei saanut riittävästi tietoa Epäselvä ohjeistus Ei ollut neuvotteluosapuolia () (0,7 %) Kuvio 7. Työpaikkakohtaisen erän jakamisessa koetut ongelmat vuoden kyselyssä, prosenttia vastanneista työpaikoista Muu ongelma Paikalliset neuvottelusuhteet toimivat huonosti Luottamusmies koki, ettei saanut riittävästi tietoa Epäselvä ohjeistus Ei ollut neuvotteluosapuolia Suurempi paikallinen erä Pienempi paikallinen erä koska vastaajat saattoivat ilmoittaa useita perusteita erän jakamiselle. Tärkein peruste jakaa työpaikkakohtainen erä pienempänä, eli kaikille yhtä suurena yleiskorotuksena, oli henkilöstön ja työnantajan edustajien yhteinen sopimus tehdä niin. Vuonna näin sopineiden työpaikkojen osuus oli hieman suurempi kuin vuonna (kuvio 5). Vuonna hieman suurempi osuus vastaajista kuin vuonna ilmoitti syyksi sen, että työnantaja halusi jakaa yleiskorotuksena. Tähän on saattanut vaikuttaa se, että nyt suurempi osa työnantajista halusi säästää kustannuksissa. Olisihan erä sovittaessa ollut suurempi kuin viime vuonna ja taloustilanne oli heikkenemässä. Tätä tulkintaa tukee myös se, että vuonna seitsemän prosenttia vastaajista ilmoitti yrityksen taloudellisen tilanteen syyksi päätyä alhaisempaan erään. On huomioitava, että kuvion prosentit eivät summaudu sadaksi, vaan summa on paljon suurempi. Tämä on helposti ymmärrettävissä. Onhan hyvin mahdollista, että sekä pääluottamusmies että työnantajan edustaja on halunnut jakaa työpaikkakohtaisen palkankorotuserän kaikille yhtä suurena yleiskorotuksena. Tällöin pääluottamusmies on merkinnyt kolme vaihtoehtoa: pääluottamusmies halusi jakaa yleiskorotuksena, työnantaja halusi jakaa yleiskorotuksena ja yhteisesti sovittiin jaettavan yleiskorotuksena. Tällainen menettely oli sovellutusohjeistuksen mukainen, koska suurempaa erää ei olisi saanut jakaa kaikille yhtä suurena yleiskorotuksena. Vastaajille tarjottiin myös vaihtoehto muu syy. Siihen tulikin huomattavan paljon vastauksia. Vastaajat eivät kuitenkaan juuri esittäneet muita syitä, vaan hyvin monenlaisia selvityksiä sille, miksi työpaikalla päädyttiin 1,0 prosentin jakamiseen eli tasajakoon. Useimmin esitettyjä perusteluita olivat tasajaon oikeudenmukaisuus, yt-neuvotteluiden alkaminen ja se, että työnantaja halusi päästä halvemmalla. Syyt olivat nyt hyvin paljolti samanlaisia kuin vuonna kuitenkin sillä poikkeuksella, että vuonna ei juuri mainittu yt-neuvotteluita perusteluna. Työpaikkakohtaisen palkankorotuserän jakamiseen liittyviä tiedonsaantiongelmia esiintyi 12 prosentilla vastanneista työpaikoista (kuvio 6). Osuus oli vuoden kyselyssä hieman pienempi kuin edellisenä vuonna. Ero on kuitenkin niin pieni, että siitä ei voi vetää johtopäätöstä, että tiedonsaantiin liittyvät ongelmat olisivat merkittävästi helpottuneet. Tiedonsaantiongelmia koki vuonna käytännössä yhtä suuri osuus sekä 1,6 prosentin erästä sopineista että 1,0 prosenttiin erään päätyneistä työpaikoista (kuvio 7). Paikallisten neuvottelusuhteiden huono toimivuus oli ongelma 14 prosentilla kaikista työpaikoista vuonna. Osuus oli vain aavistuksen pienempi kuin edellisenä vuonna. Tässä kohdassa eri korotuserään päätyneiden työpaikkojen vastaukset poikkeavat selvästi toisistaan, mikä ei ole suuri yllätys. 6 Metalli Liitto 2009

7 Hieman yllättävää kuitenkin on se, että 1,6 prosentin paikallisesta palkankorotuserästä sopineista työpaikoistakin 10 prosentissa vastaaja koki paikallisten neuvottelusuhteiden toimivan huonosti. Näissä työpaikoissa saattaa olla kyse siitä, että työnantaja on tehnyt oman esityksensä 1,6 prosentin korotuserän jakamisesta ja pääluottamusmies tai kyselyyn vastannut yhteyshenkilö ei ole kokenut voivansa vaikuttaa erän jakamiseen, mutta on kuitenkin hyväksynyt esityksen. Ohjeistuksen epäselväksi kokeneita vastaajia oli 12 prosenttia kaikista vastanneista, kun edellisenä vuonna heitä oli 17 prosenttia. Ero on jo sen verran suuri, että sen voi tulkita merkittäväksi. Taustalla on kaksi seikkaa. Ensiksi se, että kokemuksen myötä sopiminen ja ohjeiden tulkitseminen on helpottunut. Toiseksi liittojen yhteistyössä tekemät ohjeistuksen selvennykset ja täsmennykset todella auttoivat työpaikoilla. Eri korotusprosentteihin päätyneiden työpaikkaryhmien vastaukset eivät poikenneet merkittävästi toisistaan vuonna. Neuvotteluosapuolien puuttuminen oli ongelma kuudessa prosentissa vastanneista työpaikoista. Osuus oli lähes sama kuin edellisenä vuonna. Ongelma oli selvästi suurempi niissä työpaikoissa, joissa päädyttiin 1,0 prosentin erään. Jossakin määrin yllättävänä voi pitää sitä, että kolme prosenttia niiden työpaikkojen vastaajista, joissa päädyttiin 1,6 prosentin erään vuonna, vastasi, ettei työpaikalla ollut neuvotteluosapuolia. Tosin myös vuonna täsmälleen sama osuus korkeammasta erästä sopineista ilmoitti samoin. Eniten vastauksia annettiin vaihtoehdolle muu syy. Kyse ei niinkään ollut siitä, että muita syitä olisi lueteltu paljon, vaan siitä että vastaajat halusivat tässä kohdassa tuoda sanallisesti esiin näkemyksiään paikallisesti sovittavasta palkankorotuserästä yleensä. Ei liene yllätys, että kommenteissa korostuivat kriittiset näkemykset. Oli mukana toki joitakin kommentteja, joissa todettiin, että mitään ongelmia työpaikkakohtaisen palkankorotuserän sopimisessa ei esiintynyt. Kirjoitusten sisältö vaihteli huomattavasti eikä niitä kaikkia voi esittää tässä yhteydessä (kommentteja oli kirjoittanut reilusti yli 200 vastaajaa). Muutamat lainaukset antavat jonkinlaisen kuvan niistä tunnoista, mitä kommenteissa tuotiin esille. On syytä muistaa, että esittämäni lainaukset ovat vain yksittäisiä poimintoja eivätkä edustava otos kaikista kommenteista eikä niitä voi yleistää. Lainauksia vastaajien kirjoittamista kommenteista: Joudut sopimaan asiat säkki päässä ja ilman kunnon jälkikontrollia. Konsernin tuotantojohtaja halusi puuttua asiaan, jonka koin epäluottamuksena paikallisjohtoon. Korotus piti antaa alempipalkkaisille, mutta toisin kävi. Ei kuitenkaan mitään murinoita. Luottamusmiehen mestausuhka niiltä jotka jäivät ilman, mutta saatiinhan enemmän jakoon. Ymmärrystä niiltä, jotka saivat. Palkkarakenteen ollessa kunnossa hankala jakaa 1,6 kaikkia osapuolia tyydyttävästi. Ta:lla oli aluksi asenne, että kun ei sovita, niin säästän 0,6%. Asenne muuttui. Tietosuojalaki tulee vastaan, eli et saa selville sellaisia tietoja mitä olisi PAKKO olla nähtävillä. Annettiin paperi käteen joka piti hyväksyä tai hylätä. Eikä mielestämme ollut OK. Lama-aika ohjasi erän jakoa minimiin. Ei ollut ongelmia, lopputulos oli pääosin luottamusmiehen esityksen mukainen. Ohjeistus oli ta:lle raamattu. Niin Metallin kuin TT:n harkittava tarkemmin ohjeistusta, tarvitaanko sitä? On vain opittava avoimeen vuorovaikutteiseen keskusteluun. Työntekijät katsoivat, ettei heidän kuulu tasoitella kenenkään palkkoja. Liittojen apua ilmoitti käyttäneensä vain seitsemän prosenttia vastaajista, se tarkoittaa 78 työpaikkaa. Liiton avun käyttämisessä ei ollut merkittävää eroa sen suhteen, kumpaan ratkaisuun työpaikalla päädyttiin. Neuvottelut työpaikkakohtaisesta erästä menivät reilun kolmasosan mielestä ainakin jonkin verran paremmin vuonna kuin vuonna (kuvio 8). Noin 12 prosenttia kaikista vastaajista puolestaan koki, että neuvottelut menivät joko jonkin verran tai huomattavasti heikommin nyt kuin edellisenä vuon- Kuvio 8. Miten neuvottelut ja sopiminen erästä sujuivat suhteessa viime kertaan? Prosenttia vastanneista työpaikoista Huomattavasti paremmin Jonkin verran paremmin Ei muutosta Jonkin verran huonommin Huomattavasti huonommin paikallinen erä, pääala 7

8 na ja hieman reilut puolet arvioi, että mitään muutosta ei tapahtunut. Kun vastauksia tarkastellaan sen mukaan, minkälaiseen ratkaisuun työpaikalla päädyttiin, muuttuvat jakaumat oleellisesti. Korkeammasta erästä sopineista työpaikoista puolessa koettiin, että neuvottelut ja sopiminen sujuivat jonkin verran tai huomattavasti paremmin kuin edellisellä kerralla. Niissäkin tosin lähes 12 prosenttia vastaajista koki, että neuvottelut ja sopiminen olivat sujuneet huonommin kuin edellisellä kerralla. Noin 40 prosentin mielestä neuvottelujen ja sopimisen sujumisessa ei ollut tapahtunut muutosta. Niissä työpaikoissa, joissa päädyttiin yhden prosentin erään, tulokset olivat huomattavasti heikommat. Vain noin 15 prosenttia arvioi, että neuvottelut ja sopiminen sujuivat paremmin kuin edellisellä kerralla. Heikommin neuvottelujen ja sopimisen arvioi sujuneen noin 14 prosenttia vastaajista ja valtaosa vastaajista ei kokenut muutosta tapahtuneen. Tulokset eivät ole mitenkään yllättäviä. On luonnollista, että korkeampaan erään päätyneissä työpaikoissa myös kokemukset sopimisen sujumisesta ovat myönteisemmät. Paikallisen sopimisen kehittämisen kannalta tulos vahvistaa (ehkä jopa itsestään selvän asian), että alkuun kannattaisi pyrkiä tekemään sopimuksia asioista, joissa onnistumisen mahdollisuudet ovat hyvin suuret. 5. Mitä oltiin Kyselyssä esitettiin lopuksi työpaikkakohtaisen palkankorotuserän sopimiseen liittyviä väitteitä, joihin vastaajia pyydettiin ottamaan kantaa. Väitteet oli muotoiltu sellaisiksi, että niiden avulla voidaan hahmottaa yleiskuva työpaikkakohtaisen palkankorotuserän sopimisen toimivuudesta ja yleisistä asenteista työpaikkakohtaiseen palkoista sopimiseen. Ensiksi tarkastellaan vuoden vastauksia kokonaisuutena ja jaoteltuna sen mukaan, kumpaan ratkaisuun päädyttiin. Lopuksi verrataan vielä vuoden kaikkien vastaajien tuloksia vuoden kyselyn kaikkien vastaajien tuloksiin. Kokonaisuutena hieman yli puolet vastaajista arvioi, että työpaikkakohtaisen erän jakamisessa ei ollut ongelmia (kuvio 9). Vastausjakaumat poikkeavat selvästi toisistaan ja odotettuun suuntaan, kun niitä tarkastellaan sen mukaan, sovittiinko työpaikalla 1,6 prosentin paikallisesta erästä vai päädyttiinkö 1,0 prosentin yleiskorotukseen. Ohjeistuksen koki selkeäksi myös hieman reilut puolet vastaajista eikä vastauksissa ole kovin suurta eroa sen suhteen oliko työpaikalla sovittu 1,6 prosentin paikallisesta erästä vai päädytty 1,0 prosentin yleiskorotukseen. On kuitenkin aivan ilmeistä, että jos jatkossa yhä tehdään sopimuksia, joissa on paikallinen erä, niin ohjeistuksen selkeyteen on syytä panostaa vielä nykyistä enemmän. Vaikka ohjeistusta toisena vuonna selkeytettiinkin, koki lähes kolmannes kaikista vastaajista, että ohjeistus ei ollut selkeä. Reilut puolet kaikista vastaajista arvioi, että omalla työpaikalla pääluottamusmiehen edellytykset sopia työpaikkakohtaisen palkankorotuserän soveltamisesta ovat hyvät (kuvio 10). Vastausjakaumat poikkeavat selvästi ja odotettuun suuntaan, kun vastaajat jaotellaan sen mukaan, sovittiinko työpaikalla 1,6 prosentin työpaikkakohtaisen erän soveltamisesta vai päädyttiinkö 1,0 prosentin yleiskorotukseen. Merkille pantavaa on, että niissäkin työpaikoissa, joissa sovittiin 1,6 prosentin korotuserän soveltamisesta, neljännes vastaajista arvioi, että luottamusmiehen edellytykset sopia eivät ole hyvät. Työpaikkakohtaiseen 1,0 prosentin yleiskorotukseen päätyneiden työpaikkojen vastaajista 41 prosenttia oli sitä, että pääluottamusmiehen edellytykset sopia eivät olleet hyvät. Näyttää siis yhä siltä, että paikallisen sopimisen keskeisen edellytyksen, pääluottamusmiehen asema sopimisessa, ei vielä koeta olevan riittävän hyvällä tasolla. Reilut 50 prosenttia kaikista vastaajista arvioi Kuvio 9. Mielipiteet työpaikkakohtaisen erän sopimisen ongelmallisuudesta ja ohjeistuksen selkeydestä vuoden kyselyssä, prosenttia vastanneista työpaikoista Työpaikkakohtaisen erän jakamisessa ei ollut ongelmia Ohjeistus oli selkeä Vaikea sanoa 8 Metalli Liitto 2009

9 Kuvio 10. Mielipiteet pääluottamusmiehen sopimisedellytyksistä sekä omalla työpaikalla tehdyn ratkaisun oikeudenmukaisuudesta ja hyvyydestä vuoden kyselyssä, prosenttia vastanneista työpaikoista Omalla työpaikallani pääluottamusmiehen edellytykset sopia työpaikkakohtaisen erän soveltamisesta ovat hyvät Oman työpaikkani työntekijät kokivat työpaikkakohtaisen erän jakamisen toteutuneen oikeudenmukaisesti Työpaikallani löydettiin hyvä ratkaisu työpaikkakohtaisen erän jakamisessa Vaikea sanoa Kuvio 11. Mielipiteet työpaikkakohtaisen erän osuuden lisäämisestä ja erän soveltamisohjeistuksesta vuoden kyselyssä, prosenttia vastanneista työpaikoista Työpaikkakohtaisen erän osuutta palkkaratkaisussa pitää jatkossa lisätä nykyisen kaltaisella ohjeistuksella Työpaikkakohtaisen erän osuutta palkkaratkaisussa pitää jatkossa lisätä ilman liitoilta tulevaa ohjeistusta Ohjeistusta ei tarvita lainkaan Vaikea sanoa työpaikan työntekijöiden kokeneen työpaikkakohtaisen erän jakamisen toteutuneen oikeudenmukaisesti. Eri ratkaisuun päätyneiden työpaikkojen vastaajien näkemykset poikkeavat varsin selvästi toisistaan. Korkeammasta palkankorotuserästä sopineiden työpaikkojen vastaajista vajaa puolet arvioi työntekijöiden kokeneen ratkaisun oikeudenmukaisena, kun taas 1,0 prosentin yleiskorotukseen päätyneiden työpaikkojen vastaajista lähes 60 prosenttia arvioi näin. Näyttää siis siltä, että kaikille yhtä suurena annettava yleiskorotus koetaan oikeudenmukaisemmaksi kuin henkilöittäin eriytetty palkankorotus. Perinteinen solidaarisuusajattelu näyttää siis vielä olevan voimissaan. Erän jakamisen oikeudenmukaisuuden arvioiminen oli vastausten mukaan vaikeaa. Tästä kertoo se, että 1,6 prosentin palkankorotuserästä sopineiden työpaikkojen vastaajista merkittävä osa, 30 prosenttia, ei osannut tai halunnut esittää arviotaan siitä, kokivatko työpaikan työntekijät ratkaisun oikeudenmukaiseksi. Vajaa 60 prosenttia vastaajista arvioi työpaikalla löydetyn ratkaisun hyväksi (kuvio 10). Vastaajaryhmät erosivat huomattavasti toisistaan. Noin kaksi kolmasosaa 1,6 prosentin paikallisesta palkankorotuserästä sopineiden työpaikkojen vastaajista piti työpaikalla löydettyä ratkaisua hyvänä, kun taas 1,0 prosentin yleiskorotukseen päätyneiden työpaikkojen vastaajista vain 42 prosenttia koki työpaikan ratkaisun hyväksi. On siis niin, että vaikka suuri osa 1,0 prosentin yleiskorotukseen päätyneiden työpaikkojen vastaajista piti ratkaisua oikeudenmukaisena, heistä osa ei kuitenkaan pitänyt ratkaisua hyvänä. Kyse on käsitykseni mukaan siitä, että 1,0 prosen- paikallinen erä, pääala 9

10 tin yleiskorotukseen päätyneissä työpaikoissakin olisi haluttu sopia 1,6 prosentin palkankorotuserästä, mutta epätasaista jakamista pidettiin niin epäoikeudenmukaisena, että sitä ei haluttu toteuttaa. Sen sijaan valittiin huonompi, mutta oikeudenmukaisemmaksi koettu ratkaisu. Lähes 60 prosenttia vastaajista ei haluaisi lisätä työpaikkakohtaisen erän osuutta palkkaratkaisuissa nykyisen kaltaisella ohjeistuksella (kuvio 11, edellisellä sivulla). Vastaajat, joiden työpaikalla päädyttiin pienempään erään, suhtautuvat hieman kielteisemmin paikallisen erän lisäämiseen kuin suurempaan erään päätyneiden työpaikkojen vastaajat. On toki huomioitava, että 27 prosenttia vastaajista olisi valmis kasvattamaan työpaikkakohtaisen erän suuruutta jatkossa, jos se tehtäisiin nykyisen kaltaisella ohjeistuksella. Eri ratkaisuihin päätyneiden vastaajaryhmien väliset erot ovat selkeät ja ainakin minusta luonnolliseen suuntaan. Ehkä jossakin määrin yllättävää on, että pienempään erään päätyneiden työpaikkojen vastaajista viidesosa olisi valmis lisäämään paikallisen erän osuutta tulevissa ratkaisuissa. Hyvin kielteisesti suhtaudutaan siihen, että työpaikkakohtaisen erän osuutta kasvatettaisiin ilman nykyisen kaltaista ohjeistusta. Reilut 80 prosenttia vastaajista pitää tällaista mahdollisuutta epäsuotavana. Vielä kielteisempi on suhtautuminen väitteeseen, että ohjeistusta ei tarvita lainkaan. Eri ratkaisuun päätyneiden vastaajaryhmien vastausjakaumat eivät kummankaan väitteen osalta poikkea merkittävästi toisistaan. Kuviossa 12 on verrattu vuoden ja kyselyyn vastanneiden vastauksia paikallista erää koskeviin väitteisiin. Työpaikkakohtaisen erän jakamisessa koetuissa ongelmissa ei ollut tapahtunut käytännöllisesti katsoen mitään muutosta. Sen sijaan ohjeistuksen selkeyttä koskevissa vastauksissa oli hieman muutosta parempaan suuntaan. Myös kokemukset pääluottamusmiehen edellytyksistä sopia työpaikkakohtaisen erän jakamisesta olivat hieman myönteisemmät vuonna kuin vuonna. Hieman yllättäen näkemykset väitteestä oman työpaikkani työntekijät kokivat työpaikkakohtaisen erän jakamisen toteutuneen oikeudenmukaisesti olivat hieman kielteisemmät vuonna kuin vuonna. Yllättäen siksi, että suurempi osa työpaikoista sai vuonna sovittua korkeamman erän kuin vuonna. Tämä tulos on yllättävä myös sen vuoksi, että mielipiteet työpaikalla löydetyn ratkaisun hyvyydestä olivat lähes täysin samanlaiset ja kohtuullisen hyvät molempina vuosina. Niiden osuus, jotka olivat valmiit lisäämään työpaikkakohtaisen erän osuutta jatkossa, oli aavistuk- Kuvio 12. Mielipiteet paikallista erää koskevista väitteistä vuoden ja kyselyssä, prosenttia kaikista vastanneista työpaikoista Työpaikkakohtaisen erän jakamisessa ei ollut ongelmia Ohjeistus oli selkeä Omalla työpaikallani pääluottamusmiehen edellytykset sopia työpaikkakohtaisen erän soveltamisesta ovat hyvät Oman työpaikkani työntekijät kokivat työpaikkakohtaisen erän jakamisen toteutuneen oikeudenmukaisesti Työpaikallani löydettiin hyvä ratkaisu työpaikkakohtaisen erän jakamisessa Työpaikkakohtaisen erän osuutta palkkaratkaisussa pitää jatkossa lisätä nykyisen kaltaisella ohjeistuksella Työpaikkakohtaisen erän osuutta palkkaratkaisussa pitää jatkossa lisätä ilman liitoilta tulevaa ohjeistusta Ohjeistusta ei tarvita lainkaan Vaikea sanoa Metalli Liitto 2009

11 sen pienempi vuonna kuin vuonna. Näyttää siis siltä, että vaikka kokemukset muiden kysymysten valossa eivät erityisen huonolta paikallisen erän osalta näytäkään, tuntuu ajatus paikallisen palkkaerän osuuden lisäämisestä vastaajista yhtä vastenmieliseltä toisen vuoden kokemusten jälkeen. Vielä kauhistuttavammalta vastaajista tuntuisi ajatus, että paikallista erää lisättäisiin ilman liitoilta tulevaa ohjeistusta. Vastausten perusteella voi päätellä, että vaikka paikallisen erän sopiminen meni vuonna paremmin kuin edellisenä vuonna, ei paikallisen erän sopimisen edellytykset ja valmiudet ole vieläkään kohtuullisessa kunnossa kuin korkeintaan reilussa puolessa työpaikoista. Paikallisen sopimisen edistämisen kannalta rohkaisevaa tietysti on, että tilanne on parantunut. Tosin paljon pitää vielä tehdä, jotta valtaosalla työpaikoista olisi hyvät edellytykset sopia. Tilanteen parantaminen edellyttää yhä pääluottamusmiehen aseman parantamista ja työpaikkojen yhteistyösuhteiden kehittämistä sekä myös liittojen tukea ja selkeämpää ohjeistusta paikallisesti sovittavissa asioissa. Helsingissä Jorma Antila Tutkimuspäällikkö paikallinen erä, pääala 11

12 KYSELY TYÖEHTOPIMUSRATKAISUN VUODEN KOROTUKSEEN LIITTYVÄN TYÖPAIKKAKOHTAISEN ERÄN KÄYTÖSTÄ Vastaajan työpaikka Vastaajan nimi 9. Minkä suuruinen työpaikallanne jaettu työpaikkakohtainen erä oli? Vastaaja 1. Pääluottamusmies 2. Yhdyshenkilö 3. Liiton toimitsija (työpaikalla ei pääluottamus miestä tai yhdyshenkilöä) 2. Työpaikan työntekijöiden lukumäärä (työpaikalla olevia vuokratyöntekijöitä ei lasketa mukaan) 3. Työpaikan toimihenkilöiden määrä 4. Onko työpaikalla käytössä työehtosopimuksen mukainen työn vaativuuden määrittely? 1. Kyllä 2. Ei 5. Onko työpaikka Teknologiateollisuus ry:n (työnantajaliiton) jäsen? 1. Kyllä 2. Ei 3. En osaa sanoa 6. Kuuluuko työpaikka johonkin konserniin (on tytär- tai emoyritys tai niiden osa)? 1. Kyllä 2. Ei 3. En osaa sanoa 7. Millä alueella työpaikka sijaitsee? 1. Helsinki 2. Uusimaa 3. Varsinais-Suomi 4. Satakunta 5. Häme 6. Pirkanmaa 7. Kymi 8. Etelä-Savo 9. Pohjois-Karjala 10. Pohjois-Savo 11. Keski-Suomi 12. Vaasa 13. Oulu 14. Lappi 15. Useita alueita tai koko maan kattava työpaikka 10. Kuinka monelle työntekijälle työpaikkakohtainen erä jaettiin? Työntekijöiden lukumäärä Vastaa seuraavaksi kysymyksiin 11 ja 12 tai 13 sen mukaan, kumpaa vaihtoehtoa työpaikkakohtaisen erän jaossa työpaikallasi käytettin 11. Miten 1,6 prosentin työpaikkakohtainen erä jaettiin? 1. Siten, että osa työntekijöistä jäi ilman korotusta 2. Siten, että kaikki saivat korotuksen, mutta eri henkilöt tai ryhmät erisuuruisina 3. Siten, että osa korotuksesta käytettiin kaikille annettuun yhtä suureen korotukseen ja osa korotuksesta kohdistettiin vain tietyille henkilöille 4. Siten, että korotus annettiin kaikille yhtä suurena korotuksena 5. Jotenkin muuten. Miten? 12. Jos työpaikalla päädyttiin jakamaan 1,6 prosentin työpaikkakohtainen erä erisuuruisina henkilökohtaisesti kohdennettuina palkankorotuksia, niin mitkä olivat erän jakoperusteet? Ympyröi oikea vaihtoehto alla olevasta listasta (voit tarvittaessa valita useita) 1. Työn vaativuus 2. Henkilön pätevyys 3. Henkilökohtainen työsuoritus 4. Kannustavan palkkaporrastuksen aikaansaaminen 5. Palkkauksen vinoutumien oikaiseminen 6. Muu jakoperuste, mikä? 13. Jos työpaikalla päädyttiin jakamaan työpaikkakohtainen erä 1,0 prosentin suuruisena yleiskorotuksena, niin mitkä olivat syyt siihen? Ympyröi oikea vaihtoehto alla olevasta listasta (voit tarvittaessa valita useita) 1. 1,6 prosentin korotuksesta ei päästy yksimielisyyteen 2. Yhteisesti sovittiin, että erä jaetaan yleiskorotuksena 3. Työnantaja halusi jakaa yleiskorotuksena 4. Luottamusmies/henkilöstö halusi jakaa yleiskorotuksena 5. Jakaminen oli teknisesti vaikeaa (esim. palkkarakenne ei ole käytössä tms.) 6. Yrityksen taloudellinen tilanne 7. Koin, että en saanut riittävästi tietoa 8. Muu syy. Mikä? 8. Neuvoteltiinko työpaikalla työpaikkakohtaisen erän käytöstä ja jakoperusteista? 1. Kyllä 2. Ei

13 14. Minkälaisia ongelmia työpaikalla oli erän jakamisessa? Ympyröi oikea vaihtoehto alla olevasta listasta (voit tarvittaessa valita useita) 1. Koin, että en saanut riittävästi tietoa 2. Epäselvä ohjeistus 3. Ei ollut neuvotteluosapuolia 4. Paikalliset neuvottelusuhteet toimivat huonosti 5. Muu ongelma. Mikä? 16. Miten neuvottelut ja sopiminen työpaikkakohtaisesta erästä sujuivat suhteessa viime vuoteen? 1. Huomattavasti paremmin 2. Jonkin verran paremmin 3. Ei muutosta 4. Jonkin verran huonommin 5. Huomattavasti huonommin 15. Käytettiinkö liittojen asiantuntijoiden apua paikallisesta erästä neuvoteltaessa? 1. Kyllä 2. Ei 17. Mitä olet seuraavista väitteistä? Ympyröi yksi vaihtoehto jokaiselta riviltä Vaikea sanoa eri eri a. Työpaikkakohtaisen erän jakamisessa ei ollut ongelmia b. Työpaikkakohtaisen erän osuutta palkkaratkaisussa pitää jatkossa lisätä nykyisen kaltaisella ohjeistuksella c. Työpaikkakohtaisen erän osuutta palkkaratkaisussa pitää jatkossa lisätä ilman liitoilta tulevaa ohjeistusta d. Ohjeistus oli selkeä e. Ohjeistusta ei tarvita lainkaan f. Omalla työpaikallani pääluottamusmiehen edellytykset sopia työpaikkakohtaisen erän soveltamisesta ovat hyvät g. Oman työpaikkani työntekijät kokivat työpaikkakohtaisen erän jakamisen toteutuneen oikeudenmukaisesti h. Työpaikallani löydettiin hyvä ratkaisu työpaikkakohtaisen erän jakamisessa KIITOS VASTAUKSESTASI!