Toisen asteen kehittäminen ja sisäisten kehittäjien toimijuuden muutos kehittäjäfoorumissa

Transkriptio

1 Toisen asteen kehittäminen ja sisäisten kehittäjien toimijuuden muutos kehittäjäfoorumissa Tuula Syrjälä, Anttolanhovin kuntoutus- ja tutkimuskeskus, Työn kehittämisen perinteiset mallit ovat sivuuttaneet työntekijöiden merkityksen oman työnsä kehittäjinä. Etelä-Savon työelämän oppimisverkostossa on rakennettu sisäisen kehittämisen foorumi, jossa kehitetään työntekijälähtöisiä kehittämistyön malleja ja välineitä, ja luodaan työntekijöille valmiuksia toimia työpaikkansa työn kehittäjinä. Foorumin ensimmäisen toimintakauden aikana kuuden työpaikan työntekijät osallistuivat foorumin toimintaan sisäisinä kehittäjinä, jotka saivat kehittämistoiminnalleen ohjausta Toiminnan teorian ja kehittävän työntutkimuksen asiantuntijoilta, ja jotka rakensivat omaan työpaikkaansa suunnatun kehittämishankkeen foorumityöskentelyn puitteissa. Ensimmäinen toimintakausi toimi pilottina, jonka tulosten ja kokemusten valossa käynnistyi syksyllä 2009 toinen sisäisen kehittämisen foorumi. 1. TAUSTAA: ETELÄ-SAVON TYÖELÄMÄN KEHITTÄMISEN OPPIMIS- VERKOSTO Työelämän kehittämisohjelma TYKES myönsi Etelä-Savon työelämän kehittämisen oppimisverkostolle toteutusvaiheen rahoituksen alkaen. Etelä-Savon työelämän oppimisverkoston tavoitteena on uudenlaisen työntekijälähtöisen kehittämistyön mallien luominen ja levittäminen alueen työpaikoille ja vakiintuneen verkostomaisen kehittämisrakenteen luominen maakuntaan. Työntekijälähtöinen kehittämistyö perustuu työpaikan johdon ja koko työyhteisön yhteiseen strategiaprosessiin, kehittämishaasteiden tunnistamiseen ja työyhteisön kaikki toimijatahot yhdistävään kehittämistyöhön. Se on yhteistoiminnallista, koko työyhteisön sitouttavaa ja työntekijöiden toimijuuteen panostavaa ja sitä vahvistavaa kehittämistyötä. 1

2 Oppimisverkostohankkeessa kehitettävällä uudella mallilla pyritään ylittämään aiempien kehittämismallien pullonkaulat. Ylhäältä alaspäin toteutettujen kehittämishankkeiden ongelmana on, että ne jäävät usein muodollisiksi ja pinnallisiksi. Niiden sisältämät muutokset koetaan käytännölle vieraiksi määräyksiksi, jotka torjutaan tai kierretään arkitoiminnassa. Työntekijöiden ja alempien esimiesportaiden alhaalta ylöspäin toteuttamien paikallisten hankkeiden ongelmana on puolestaan koteloituminen ja eristyminen. Hankkeet eivät laajene koko organisaation henkilöstön käyttöön, eikä niitä tunnisteta tärkeiksi johdon ja kehittämisstrategioiden kannalta (Engeström, Kerosuo ja Kajamaa, 2006). Etelä-Savon oppimisverkosto rakentui alun perin viidestä foorumista, joilla jokaisella on omanlainen oppimisen ja kehittämisen kohteensa. Tällä hetkellä foorumeja on kuusi. Tässä artikkelissa esittelen yhden foorumin, sisäisen kehittämisen foorumin, ensimmäistä toteutuskautta. 2. SISÄISEN KEHITTÄMISEN ALUSTAVA SUUNNITELMA Keväällä 2007 käynnistyi sisäisen kehittämisen ensimmäinen pilottifoorumi. Foorumille oli laadittu varsin yleisluontoinen alustava suunnitelma, jonka ajateltiin kehittyvän ja tarkentuvan toiminnan myötä. Alustavaa kehittämismallia ja rakennetta oli siis tarkoitus kehittää, arvioida ja vakiinnuttaa työn edetessä. Suunnitelmaan oli kirjattu, että foorumiin osallistuu verkoston työyhteisöistä työntekijöitä, joita kutsutaan sisäisiksi kehittäjiksi. Ajatuksena oli, että työyhteisöt valitsevat itse sisäiset kehittäjänsä työntekijöiden tai alempien esimiesten piiristä. Sisäiset kehittäjät ja heidän lähiohjaajansa oli tarkoitus perehdyttää aluksi työelämän kehittämisen ilmiöihin, kehittämistoimintaan ja kehittävän työntutkimuksen menetelmiin. Sen jälkeen sisäiset kehittäjät saisivat syvennetyn metodologisen ohjauksen muutoslaboratorion avulla tapahtuvaan kehittämistoimintaan Helsingin yliopiston Toiminnan teorian ja kehittävän työntutkimuksen yksikön asiantuntijoiden ohjauksessa. Työyhteisöjen kehittämisinterventiolla tarkoitettiin suunnitelmassa sitä, että kunkin työyhteisön sisäinen kehittäjä toteuttaa muutoslaboratoriomenetelmällä omaan työyhteisöönsä kohdistuvan kehittämishankkeen, jonka toteuttamisessa hän saa ohjausta. Ajateltiin, että sisäiset kehittäjät toteuttaisivat kehittämistyön työorganisaatioissa parityönä tai kolmen 2

3 hengen kehittämistiimeinä. Kehittämistoiminta käsittäisi ohjatun suunnittelun, suunniteltujen interventioiden toteuttamisen omassa työyhteisössä sekä toteutuksen analyysin ja siihen perustuvan mahdollisen jatkokehittelyn. Muutoslaboratorioohjauksen lisäksi jokaista työparia tai kehittämistiimiä ohjaisi verkoston sisäinen asiantuntija eli lähiohjaaja. Sisäisten kehittäjien toimintaedellytysten varmistamiseksi oppimisverkostoon osallistuneet organisaatiot sitoutuvat varaamaan kehittämistyöhön työaikaa ja luomaan kehittämistyön toteuttamiselle edellytykset. Sisäisten kehittäjien toimenkuvaan tulisi näin olennainen, työnantajan hyväksymä muutos. 3. SISÄISEN KEHITTÄMISEN PILOTTIFOORUMI Foorumin käynnistysvaiheessa seitsemän työorganisaatiota oli alustavasti kiinnostunut lähettämään sisäisen kehittäjän foorumiin. Foorumin asiantuntijoina toimivat tutkijat Hannele Kerosuo ja Hanna Toiviainen Toiminnan teorian ja kehittävän työntutkimuksen yksiköstä Helsingin yliopistosta. He ohjasivat verkoston jäseniä kehittävän työntutkimuksen soveltamisessa. Yliopiston asiantuntijoiden lisäksi kehittämistyötä tukivat verkoston omat asiantuntijat, jotka ovat paikallisia työelämän kehittämisvalmentajia ja konsultteja. Foorumin tarkoituksena oli luoda kehittämisen malli, jossa työntekijöiden panos on keskeinen. Oppimisen kohde olisi sisäisten kehittäjien toteuttamissa heidän omiin työpaikkoihinsa kohdistuvissa kehittämisprojekteissa. Yksi jännite foorumin alkuvaiheessa oli siinä, että joillakin sisäisiä kehittäjiä lähettäneillä organisaatioilla oli jo olemassa heidän johtonsa määrittämä kehittämisen kohde, kun taas jotkut toiset organisaatiot olivat avoimempia tunnistamaan ja valitsemaan kohteen alkavassa verkostoprosessissa. Sisäisen kehittämisen foorumin toiminta käynnistettiin helmikuussa 2007 kaikille verkostotoimijoille avoimessa seminaarissa, jossa käytiin läpi kehittävän työntutkimuksen perusteita ja luotiin katsaus oppimiseen verkostoissa. Tällä tavalla tarjottiin tietoa verkosto-oppimisen lähtökohdista ja verkostotutkimuksesta. Ennen 3

4 ensimmäistä seminaaria osallistujille oli lähetetty verkostotutkimusta käsittelevä lukupaketti ja oppimistehtävä. Toinen seminaari, yhteiskehittelyseminaari, pidettiin huhtikuussa Myös se oli avoin kaikille verkoston toimijoille. Sitä edeltävänä ennakkotehtävänä olivat työorganisaatioiden omat verkostoanalyysit. Analyyseissa pureuduttiin työpaikkojen verkostosuhteisiin ja niiden sisältämiin haasteisiin. Seminaarissa rakennettiin ennakkotehtävien pohjalta verkostonäyttely. Kuuden organisaation joko sisäisten kehittäjien alustavista kehittämisajatuksista tai organisaation johdon määrittämistä kehittämisalueista rakennettiin kehittämishanketaulukko. Taulukkoon koottiin Kaakkois-Suomen työsuojelupiirin, Etelä-Savon ympäristökeskuksen, valtion koulukoti Kasvun Yhteisöjen, mielenterveyskuntoutujien asumispalveluyksikkö Kotilon, Mikkelin työvoimatoimiston ja Työterveyslaitoksen Lappeenrannan toimipisteen toisessa seminaarissa esittelemät kehittämisaihiot, keskeiset haasteet, kehittämistoimintaan osallistujat ja kehittämissuunnitelmat. Olen jälkeenpäin merkinnyt kursiivilla, ketkä olivat määritelleet kehittämisen alueen tai kehittämishankkeen. Foorumin yhtenä työvälineenä käytettiin taulukkoa, jota täydennettiin sitä mukaa, kun kehittämistyö eteni: tässä taulukossa ovat yhteiskehittelyseminaarissa esitellyt osallistujaorganisaatioiden kehittämisaihiot, keskeiset haasteet, kehittämistoimintaan osallistujat ja kehittämissuunnitelman vaihe (ks. taulukko 1). Huhtikuun jälkeen foorumiin osallistumista rajattiin: kolmas seminaari kesäkuussa oli tarkoitettu vain työpaikkojen sisäisille kehittäjille. Tässä seminaarissa sisäisten kehittäjien ennakkotehtävänä oli työpaikkakohtaisten kehittämissuunnitelmien ensimmäisen version esitteleminen. Tarkoituksena oli saada tuntumaa muutoslaboratorion peiliaineiston keräämiseen kokoamalla aineistoa nykyisessä toiminnassa esiintyvistä häiriöistä, toiminnassa tapahtuneista muutoksista sekä siinä esiintyneistä rajanylityksistä. Osanottajat ohjattiin pohtimaan, mitä heidän oma aineistonsa kertoo heidän organisaationsa nykyisestä toiminnasta, sen ongelmista ja kehittämistarpeesta, miten toiminnan historiaa koskeva tieto valottaa nykytilanteen häiriöitä, haasteita ja kehittämisnäkymiä sekä mitä rajanylitykset kertovat tulevaisuuden työn kehityksen suunnasta. 4

5 Työpaikka Kehittämisalue Keskeinen haaste Kaakkois-Suomen työsuojelupiiri/ sisäiset kehittäjät Palaverikäytännöt Yhteisten työtapojen kehittäminen Sisäinen toimijuus, toimivuus Osallistujat Koko työpaikka Sisäiset kehittäjät, johtoryhmä Kehittämissuunnitelma Alussa Etelä-Savon ympäristökeskus Johto Valtion koulukoti Kasvun Yhteisöt sisäiset kehittäjät Kotilo (mielenterveyskuntoutujien asumispalvelu-yksikkö) sisäiset kehittäjät/ työntekijät Muutoksen hallinta Johtaminen, esimiestyö, johdon vaihtuminen Viestintä Mediasuhteet Henkilöstön muutosvalmius Tiedonhallinta Sosiaalinen yritys X Nuori laitoksesta lähdön jälkeen Yksityinen sektori mukaan työllistämään, kouluttamaan Vaihtoehdot koulutukselle Työsuojelu Työssä jaksaminen Väkivallan ennaltaehkäisy Johto Henkilöstö Yritystoimija Työvoimatoimisto KY:n osaamiskeskus, sisäiset kehittäjät Koko henkilöstö Johtoryhmästä puheenjohtaja Ideointivaihe Oppimisen käynnistäminen Ideointivaihe Alkuvaihe Mikkelin työvoimatoimisto Johto Työterveyslaitos Lappeenrannan aluetoimipiste/irma Welling Johto Seututyövoimatoimistoksi Lpr: työnjako uudessa organisaatiossa 2TTL: vastuutoimialojen työterveysturvallisuus verkoston luominen 3Metsäteollisuuden työterveysturvallisuusverkoston luominen Muutoksen kohtaaminen ja työstäminen Uudet seudulliset toimintatavat Verkoston mukaan ottaminen uudistamiseen 1 Työnjaon uudelleen järjestelyt uudessa organisaatiossa oikeudenmukaiseksi 1 Aluejohtaja Sisäinen palvelu Johtaja Sisäiset kehittäjät Koko seutuyhteisö Aloitusvaihe Aloitusvaihe 5

6 Taulukko 1. Osallistujaorganisaatioiden kehittämisaihiot, keskeiset haasteet, kehittämistoimintaan osallistujat ja kehittämissuunnitelman vaihe Kesäkuun seminaariin tuodun aineiston ja kehittämissuunnitelmien taso vaihteli paljon. Joissakin tuotoksissa ei esimerkiksi ollut konkreettisten häiriöiden kuvausta, vaan kehittäjä oli tehnyt pitkälle meneviä tulkintoja, jotka eivät perustuneet työstä koottuun aineistoon. He esittivät muun muassa oletuksia ihmisten persoonallisuuden piirteistä, yleistyksiä ihmisten toimintavoista ja sitä, miten tunteet sotkevat asioiden asiallista käsittelyä. Tulkinnoista he johtivat yleisluonteisia toiveita, kuten osattaisiin käsitellä asioita ammatillisesti tai yleisiä toimenpide-ehdotuksia, kuten myöskin erilaisia foorumeita voitaisiin lisätä. Yhden työpaikan, Kasvun Yhteisöjen, sisäiset kehittäjät olivat aineiston avulla puolestaan löytäneet uuden kehittämiskohteen, joka oli kasvu- ja tavoitesuunnitelman kehittäminen arjen työvälineeksi. Ennakkotehtävien vaihteleva taso vahvisti hankkeen vetäjien käsityksen, että työssä oli syytä edetä hitaammin kuin foorumin alkuperäinen aikataulu edellytti. Kesäkuun kokouksessa päätettiin, että foorumin työskentely muuttuu jatkossa seminaarimuodosta verkostotyöpajamuotoiseksi. Verkostotyöpajan ideana oli luoda tila toisen asteen kehittämiselle. Ensimmäisen asteen kehittämisellä tarkoitan sisäisten kehittäjien omalla työpaikalla tapahtuvaa työpaikan kehittämishankkeen mukaisia kehittämistekoja. Toisen asteen kehittämisellä tarkoitan sisäisen kehittämisen foorumissa verkostotyöpajan hankeklinikassa tapahtuvaa kuuden työpaikan kehittämishankkeen kehittämistyön etenemisen yhteistä tutkimista ja sen myötä tapahtuvaa oppimista. Toisen asteen kehittäminen tapahtui Kerosuon ja Toiviaisen ohjauksessa. Hankeklinikkatyöskentely perustui työpaikkojen kehittämishankkeiden välitehtäviin. Kesäkuun seminaarissa muodostettiin myös lähiohjausryhmät. Kuhunkin lähiohjausryhmään tulivat kahden työpaikan sisäiset kehittäjät ja verkoston sisäinen asiantuntija lähiohjaajaksi. Sisäiset asiantuntijat olivat kaksi Mikkelin seudulla toimivaa henkilöstövalmentaja ja työvoimahallinnon asiantuntija. Lähiohjausryhmien tarkoituksena oli edistää yhteistä oppimista ja kehittämistyötä verkostotyöpajojen välillä. Kolmessa lähiohjausryhmässä oli lähiohjaaja ja kahden työpaikan sisäiset kehittäjät. 6

7 Kuva 1. Työpaikkakohtaisten kehittämishankkeiden asetelma (H. Kerosuon esitys kehittäjäfoorumissa ). Ennakkotehtävänä ennen syksyn ensimmäistä verkostotyöpajaa oli valmistella hankkeiden käynnistäminen ja neuvotella siitä työpaikan johdon kanssa, tarkentaa hankesuunnitelma ja toteuttaa lähiohjausryhmien ensimmäiset tapaamiset. Ennen verkostotyöpajatyöskentelyä oppimisen painopiste oli kehittämismetodien yksilöllisessä omaksumisessa. Verkostotyöpajavaiheen käynnistyttyä oppiminen suuntautui työpaikkakohtaisissa kehittämishankkeissa kehittävästä työntutkimuksesta johdettujen analyysimallien ja käytettyjen menetelmien yhteiseen tarkasteluun, arviointiin ja täydentämiseen. 4. YHTEISKEHITTELYN TULOS: KEHITTÄMISTUTKA Syksyn ensimmäisessä verkostotyöpajassa hankkeen asiantuntijat esittelivät alustavan mallin uudesta välineestä (ks. kuva 2), jonka nimeksi vakiintui foorumin yhteiskehittelyn tuloksena kehittämistutka (Toiviainen, Kerosuo & Syrjälä 2008). Se luotiin kun havaittiin, että tarvittiin väline, jonka avulla voitaisiin tarkastella sekä alueellisen kehittämisen että yksittäisten työpaikkojen kehittämisprojektien kehitysvaiheita. Alustava malli perustui sisäisen kehittämisen foorumissa jo esiteltyihin 7

8 ja käyttöön otettuihin teoreettisiin käsitteisiin. Mallin ytimen muodosti ekspansiivisen oppimisen sykli (Engeström 1987). Välineen innovatiivisuus on kuvallisessa ilmaisussa, joka tuo hyvin esiin sekä kehityssyklin vaiheet että verkoston toiminnan eri tasot. Kehittämistutka on graafinen esitys, jonka avulla voidaan suunnitella ja seurata kehittämishankkeen etenemistä (ekspansiivisen oppimissyklin mukaisesti) sisäisen kehittämisen foorumin eri tasoilla: työpaikalla, lähiohjauksessa, verkostotyöpajassa ja työpaikkojen johdon edustajilla täydennetyssä laajennetussa verkostotyöpajassa. Syksyn ensimmäisissä verkostotyöpajoissa sisäisistä kehittäjistä tuntui vaikealta yhdistää ensimmäisen ja toisen asteen kehittäminen. Jotkut kyseenalaistivat lähiohjauksen roolia kehittämistoiminnan ja oppimisen tukena, koska olivat kokeneet, että verkostotyöpajan välitehtävät ja tehtävät lähiohjauksessa eivät tue toisiaan. Osa taas kommentoi, että lähiohjauksessa ruohonjuuritason ohjaus tukee omaa oppimista. Lähiohjausasetelmassa tuli mielestäni näkyviin alueellisen verkoston eräs haaste. Alueellisessa oppimisverkostossa verkostotoimijoita yhdistävä asia on ensisijaisesti alueellisuus, ei niinkään yhteinen menetelmäperusta. Verkostotyöpajoissa kehittävän työntutkimuksen teoria ja kehittävän työntutkimuksen kehittämisasetelmat olivat kehittämistyötä ohjaavia näkökulmia. Lähiohjauksessa eri lähiohjaajat sen sijaan sovelsivat ohjauksessaan myös omaan työotteeseensa kuuluvia ja kehittävästä työntutkimuksesta eroavia menetelmiä. Kehittämistutkan avulla voidaan suunnitella ja seurata kehittämishankkeen etenemistä ekspansiivisen oppimissyklin mukaisesti sisäisen kehittämisen foorumin eri tasoilla: kehittämishanke toteutetaan työpaikalla verkostotyöpajan hankeklinikkatyöskentelyn ja lähiohjauksen tukemana. Laajennetussa verkostotyöpajassa kehittämishanketta tarkastellaan johdon ja organisaation strategian näkökulmasta. 8

9 Kuva 2. Sisäisen kehittämisen foorumissa käyttöön otettu kehittämistutka. Syksyllä 2007 järjestettiin yhteensä neljä verkostotyöpajaa. Vähitellen osa sisäisistä kehittäjistä palasi ennen kesäkuun seminaaria annetun ennakkotehtävän mukaisesti uudelleen peiliaineistojen keruuseen ja niiden analysointiin. Verkostotyöpajoissa sisäiset kehittäjät alkoivat jakaa omasta kehittämistoiminnasta nousevia ideoita ja oppia toisiltaan. Nyt myös toisen työorganisaation, mielenterveyskuntoutujien asumispalveluja tuottavan yksikön, Kotilon, kehittämiskohde muuttui. Kerätyn peiliaineiston perusteella Kotilossa siirryttiin aiemmasta yleisestä työsuojelun ja työssä jaksamisen edistämisestä tarkastelemaan koko työyhteisön toiminnan kohdetta uudelleen. Työpaikan toiminnan kohde laajeni pelkästä asumispalvelutoiminnasta myös kuntouttavaksi toiminnaksi ja kehittämiskohteeksi valittiin uuden kuntoutusyksikön toiminnan käynnistäminen. Toiminnan käynnistäminen käsitti myös työyhteisölle yhteisen kuntouttavan työskentelymallin rakentamisen ja kouluttamisen henkilökunnalle. Kohteen laajenemiseen vaikutti potentiaalisessa asiakaskunnassa tapahtunut vähittäinen muutos: iäkkäiden ja pitkäaikaisia tukiasumispalveluja tarvitsevien kroonikkojen rinnalle oli tullut nuorempia, moniongelmaisia ja 9

10 lyhytaikaista terapeuttista kuntoutuspalvelua tarvitsevia kaupunkilaisia. Kotilossa oli jo päätetty toiminnan laajentamisesta, mutta kuntouttavaan ja ohjaukselliseen työhön ei ollut riittävästi kuntouttavaa työotetta hallitsevia työntekijöitä eikä välineitä. Kotilon sisäiset kehittäjät osoittivat tämän kehitysristiriidan työpaikan kehityspajassa, jossa rakennettiin yhteisesti uusi kehittämiskohde. Verkostotyöpajojen hankeklinikoissa tarkasteltiin ja analysoitiin yhdessä miten kehittämishaasteita oli mallinnettu kehittämishankkeissa kolmion ja syklin avulla. Mallit ja kehitysvaiheiden kuvaukset sekä kehittämistoiminnan esiin nostamat toiminnan pullonkaulat synnyttivät myös tarpeita täydentää peiliaineistoa. Syksyn viimeisessä verkostotyöpajassa annetussa tehtävässä sisäisiä kehittäjiä pyydettiin kuvaamaan, millaiseen muutokseen heidän kehittämishankkeensa tähtää ja mikä on kehittämishankkeen etenemisen ja toteutettavien kehittämiskokeilujen suunnitelma. Keväällä 2008 verkostotyöpajoissa haasteena oli toimintajärjestelmien sisäisten kehitysjännitteiden tunnistaminen kunkin työpaikan peiliaineiston perusteella työyhteisön oppimishaasteiden ymmärtämiseksi ja työpaikalla alkaneen kehittämisen eteenpäin viemiseksi. Kasvun Yhteisöjen sisäiset kehittäjät esittelivät kuvaamaansa videoaineistoa verkostoyöpajassa. Video-otteen valintaa he perustelivat sillä, että siinä tuli esiin katkoksia, jotka kuvasivat työpaikan toimintajärjestelmässä esiintyvää jännitettä välineen ja kohteen välillä. Video-ote oli kuvattu työpaikan työpajassa. Videonäytteen alussa sisäinen kehittäjä kysyy tiimin vetäjältä, onko hänen mielestään [kehittämiskohteeksi valitun] kasvatus- ja tavoitesuunnitelman (KaSu) muuttaminen yleensäkään tarpeellista. Tämä on oleellinen kysymys jo aiemmin kootun peiliaineiston analyysituloksen perusteella. Tiiminvetäjä ei vastaa. Toinen tiimiläinen puolestaan vastustaa KaSun muuttamista, koska hänen mielestään jokainen tekee kuitenkin omanlaisensa. Jää epäselväksi tarkoittaako hän kuukausiraporttia vai KaSua. Tämä on koko tilanteen ensimmäinen kommentti tiimiltä. Tilanteessa on mukana aika uusi tiimiläinen ja vasta pari viikkoa Kasvun Yhteisöissä työskennellyt erityistyöntekijä. 10

11 Keskustelun edetessä käy hyvin selville kuinka sekava suunnitelmien laatimiskäytäntö kaiken kaikkiaan on. Pohdiskelussaan Kasvun Yhteisöjen sisäiset kehittäjät kommentoivat sitä, että videolla on hyvin nähtävissä, miten eri vaiheissa kehittämistutkalla tarkasteltuna sisäiset kehittäjät ovat suhteessa pilottitiimiin: Olemme ehkä pitäneet itsestäänselvyytenä, että muut ovat kanssamme samassa kohtaa. Kevään kolmas verkostotyöpaja toteutettiin laajennettuna verkostopajana yhdessä työpaikkojen johdon edustajien kanssa. Laajennetussa verkostopajassa kunkin työpaikan sisäiset kehittäjät esittelivät kehittämishankettaan muun muassa työpaikalla ja foorumissa tuotetun aineiston avulla. Kunkin hankkeen kohdalla tarkasteltiin mitä vaiheita, käännekohtia ja muutoksia hanketyössä ja kehittämiskohteessa oli tapahtunut. Laajennetussa verkostotyöpajassa oli tarkoituksena arvioida sitä, miten työpaikan kehittämishanke nivoutui työpaikan perustoiminnan strategioihin, mutta tähän tavoitteeseen ei päästy, vaan arviointi kohdistui lähinnä sisäisten kehittäjien kehittämistoimintaan ja kehittämishankkeen alkuvaiheeseen. Osittain tämä johtui siitä, että kaikki kehittämishankkeet olivat vielä kesken. Osittain syyksi näen, että onnistuaksemme tässä tavoitteessa oppimisverkoston johdon foorumi olisi pitänyt kytkeä tiiviimmin kehittämishankkeiden suunnitteluvaiheeseen. Oppimisverkoston toteutusvaiheen ensimmäisen kauden sisäisen kehittämisen foorumi päättyi oppimispajaan toukokuussa 2008, jossa painopisteenä oli työpaikkakohtaisten kehittämishankkeiden tutkimisen sijaan jokaisen sisäisen kehittäjän henkilökohtaisen oppimisprosessin tarkastelu. Seuraavaksi kuvaan tätä oppimisprosessia esimerkkien valossa. 5. TOIMIJUUDEN KEHITYS: SISÄISTEN KEHITTÄJIEN OPPIMISPROSESSI JA KEHITTÄMISTYÖN VÄLINEILLE ANNETTUJA MERKITYKSIÄ Oppimispajassa kehittäjät tutkivat kehitysvuoropuhelumenetelmään perustuvan sovelluksen avulla pienryhmissä omia oppimisprosessejaan (Mott, 1992). He olivat ennakkotehtävänä pohtineet ja jäsennelleet tuottamiensa aineistojen, muistiinpanojensa 11

12 ja muun kehittämishankemateriaalinsa avulla omaa kehitystään, muutoksia ajattelussaan ja lähikehityksen vyöhykettään. Kukin oli pienryhmissä vuorollaan yhdessä kolmesta eri roolista: keskushenkilönä, jonka kehitystä ja oppimista tarkasteltiin; kyselijänä ja havainnoijana. Sisäiset kehittäjät antoivat erilaisia merkityksiä verkostotyöpajoissa ja kehittämishankkeissa esitellyille ja käytetyille välineille:... Mulle se kolmio varsinki tuntu, must se oli mukava työkalu, se oli kiva pyöritellä ja... mä luulen, ett tutka ja kolmio tulee käsi kädessä pyörimään mulla työkaluina... Tässä hankkeessa on näkymätöntä tehty näkyväksi monella tapaa, esimerkkinä kolmiomalli ja historiajana. Historiajana osoitti aiempien muutosten vaikutusta tähän päivää. Me emme ole irrallinen organisaatio, vaan suhteessa muuhun yhteiskunnalliseen kehitykseen. Historian jana loi henkilöstölle turvallisuutta, että ennenkin yhdessä koetut muutokset on yhdessä voitu toteuttaa hallitusti. Yhdessä työpaikassa sisäiset kehittäjät olivat viemässä johtoryhmälle ehdotusta, jossa kehittämistyön välineeksi ja lähikehityksen suunnaksi oli valittu työpaikan sisäisen kehittämisen vakiinnuttaminen.... Me aiotaan ehdottaa, että meille perustetaan sisäisten kehittäjien tiimi, joka... jolle varataan resurssit ja sovitaan pelissäännöt tulevan syksyn aikana, ja ett käytetään siihen työhön nyt ens syksy ja sit ens vuoden alusta ensi vuonna suunnitellusti johtoryhmän työrukkasena... tällä samalla menetelmällä... esimiehet kattoo sen kokonaisuuden ja sopii resursseista ja kaikesta tällasesta... tehtäs tiimisopimukset ja kaikki tällaset sitte... Oppimis- ja kehittämisprosessien myötä tapahtui myös kehittäjien toimijuuden uudelleen konstruoitumista. Näen toimijuuden alkuperän vygotskilaisittain ihmisen mahdollisuudessa käyttää ulkopuolisia merkkejä, esineitä, artefakteja olosuhteen tai tilanteen uudelleen määrittelyssä, ristiriidan ratkaisemisessa tai oman toiminta-alueen laajentamisessa. Tällainen merkki, esine ym. voi olla sinänsä aivan neutraalikin ärsyke, olennaista on, että ihminen valjastaa sen itselleen välineeksi, ottaa sen käyttöönsä vahvistaakseen ja terävöittääkseen omaa tahtoaan, harkintakykyään, ymmärrystään jne. 12

13 kohtaamansa ristiriidan ratkaisemiseksi. Ihminen toimii tavoitteellisesti ja muuntavasti kehittämällä ja käyttämällä välineitä kontrolloidakseen ja hallitakseen tilanteita ja omaa toimintaansa. Helenan ja Teron esimerkit valottavat sisäisten kehittäjien foorumin toiminnan ja sisäisen kehittäjän toimijuuden kehityksen välistä yhteyttä. Helenan ja Teron kuvauksissa näkyy, miten toimijuus astuu kuvaan siinä vaiheessa, kun he ottavat haltuunsa merkin, jota välineenä käyttäen he rakentavat uuden suhteen kehittämiskohteeseen ja ratkaisevat aiemmin kokemansa ristiriidan. Helenan tapauksessa tällaiseksi merkiksi muodostui peiliaineisto, Terolla kehittämistutka. Helena on työntekijä, jonka hänen esimiehensä on nimittänyt oppimisverkostohankkeeseen työpaikkansa sisäiseksi kehittäjäksi. Hän mainitsee useassa oppimisverkoston tilaisuudessa olevansa sisäisen kehittäjän roolissa johdon määräyksestä. Helena kuvailee myös sitä, miten tämä rooli on hänestä hämmentävä ja vieras. Vielä sisäisen kehittämisen foorumin käynnistyttyä ja hänen työpaikkansa kehittämiskohteen löydyttyä Helena kokee, ettei kehittämiskohde häntä itseä juuri kosketa....mitä tota [kehittämiskohde] kehittää?... Mua se kaikista vähiten koskee, mä en sen kanssa edes paljon työskentele... Näin Helena siis kuvasi kokemaansa ristiriitaa työnantajan häneen kohdistamien odotusten ja oman identiteettinsä välillä. Peiliaineiston keruun, häiriöiden analyysin ja välineen ja kohteen välisen kehitysjännitteen malli muodostui hänelle merkiksi, jonka avulla hän ratkaisi kokemansa ristiriidan. Hän siis kirjaimellisesti astui ulos aiemmasta toimintaansa kapeuttaneesta identiteettinsä määrittelystä, ja astui sisäisen kehittäjän rooliin:...mä oon äärimmäisen kiinnostunut nyt tän kasvu- ja tavoitesuunnitelman kehittämisestä arkityökaluksi... Tero puolestaan kuvasi vielä ennen kehittämistutkan esittelyä, että...oppimisverkosto on meidän organisaatiolle vielä aika erillinen.... Tutkan avulla Tero pystyi 13

14 ratkaisemaan tämän ristiriidan, jota oli kokenut verkostotyöpajatyöskentelyn ja työpaikan kehittämistoiminnan välillä. Tero kirjoittaa omasta oppimisprosessistaan näin: Teoreettisesta tiedosta olen saanut paljon hyötyä sisäisen kehittäjän työhön. Esimerkiksi. kehittämistutkan avulla olen pystynyt tarkkailemaan ja analysoimaan paremmin, missä vaiheessa oma kehittämistyö on edennyt. Missä minun pitää pystyä parantamaan ja missä taas olen onnistunut ja mitä olen saanut aikaan kehittämiskaaren aikana... Olen saanut uutta näkökulmaa asioihin. En ajattele niin mustavalkoisesti asioista niin kuin ehkä aiemmin tein. Asioita voi tehdä niin eri tavalla ja aina on syytä miettiä toimiiko työskentelymenetelmäni kokonaisuuden kannalta hyvin. Vai olisiko syytä muuttaa omaa tapaani tai missä voisin kenties parantaa... Olen myös alkanut ymmärtää asioita uudella tavalla. Kaikki muutosvastarinta ei ole vain pahansuopaisuutta. Jos ei tiedetä tai tunneta asiaa riittävän hyvin, niin sitä silloin myöskin vastustetaan. Eikä haluta muutosta jos vaikka muutos johtaakin huonompaan suuntaan. Lisäksi muutos nähdään työlääksi ja se tuo vain lisää työtä jo muutoinkin raskaaseen työhön. Todellisuudessa alussa kehittämistyö vaatii kaikkien työntekijöiden uhrauksia ja ponnisteluja. Pidemmällä aikavälillä työnkehittämisestä on kaikille osapuolille vain pelkästään hyötyä... Oppimispajassa Tero kuvaa kehittämistutkan merkitystä tärkeänä käännekohtana omalle kehittämistoiminnalleen:...mun mielestä se tutka niinku on yks sellanen... se jotenki selkiytti asioita [kehittämistoiminnan eri tasoja ja niiden kehitysvaihetta kehittämistutkalle kuvattuna], ku laitto nää mitä on tapahtunut tutkalle, se oli minusta hyvä juttu ja sen koin tärkeeks, jotenki minä tykkään että asiat on selkeesti... Teron, Helenan ja muiden sisäisten kehittäjien toimijuuksien tutkimusprosessi jatkuu, kuten myös työntekijälähtöisten kehittämismallien jatkokehittely. Lokakuussa 2008 Etelä-Savon työelämän oppimisverkostossa käynnistyy uusi sisäisen kehittämisen foorumi, jossa verkostokehittämisen ja verkostona kehittymisen alkutaivalta ohjaavat pilottifoorumissa rakennettu kehittämisprosessin malli. 6. YHTEENVETO Kotilon uuden kehittämiskohteen hahmottuminen ja rakentaminen valottavat hyvin sitä, miten vakiintuneen toiminnan kohteessa tapahtuva muutos haastoi työyhteisön koko toimintaperiaatteen ja käytännön. Pitkäaikaisesta tukiasumisesta ja siihen yhdistetyistä 14

15 peruspalveluista hyötyvän iäkkäämmistä mielenterveyskuntoutujista koostuvan asiakaskunnan rinnalle oli tullut nuorempien mielenterveyskuntoutujien muodostama asiakaskunta. Sisäisten kehittäjien virittämänä työyhteisö uudelleen tulkitsi toiminnan motiivin ja tarkoituksen siten, että asumispalvelujen rinnalle tarvittiin asiakkaan työ- ja toimintakykyä edistävä kuntouttava ja terapeuttinen toimintamalli. Annetun kohteen ja sen tarkoituksen uusi tulkinta antoi sysäyksen uuden toimintamallin rakentamiselle ja kehittämishankkeelle, jonka tavoitteena oli uuden toimintamallin käyttöönotto. Kohteen uuden tulkinnan avulla työyhteisön oli myös mahdollista luoda yhteistä ymmärrystä siitä, mitä yhteisen kohteen hallintaan kehitettäviltä välineiltä edellytetään. Sama annetun kohteen ja rakennetun kohteen jännite näkyy Kasvun Yhteisöjen uuden kehittämiskohteen rakentumisen prosessissa. Sisäiset kehittäjät tekivät aineiston analyysivaiheessa tärkeän havainnon siitä, miten koulukotiin tulevan lapsen tai nuoren kasvua ja kehitystä ohjasivat yksittäisten työntekijöiden yleispäteviksi kokemat lapsen yleistä hyvää koskevat kasvatusmallit. Kasvu- ja tavoitesuunnitelman rakentaminen kehittämiskohteeksi tarkoitti kohteen ja sen tarkoituksen laajempaa tulkintaa. Kasvu- ja tavoitesuunnitelmaa ryhdyttiin rakentamaan välineeksi, jonka avulla pysyttäisiin löytämään ne kunkin lapsen ja nuoren kasvua tukevat asiat ja tekemään niiden edistämiseksi koko työyhteisönä työtä. Toimijuuden näkökulmasta mielenkiintoinen havainto on kohteen uudelleen tulkinnan suhde toimijuuden muutokseen. Kehittävien jännitteiden tunnistamisen avulla tehdyt uudet tulkinnan kohteista rakentuivat Helenalle ja Terolle sellaisiksi välineiksi, joiden avulla he rakensivat uudelleen myös oman toimijuutensa. Sisäisen kehittäjän ja kehittämiskohteen suhdetta välittäväksi tekijäksi muodostui toimijuus (ks. Ahonen 2008, 60). Kehittämisen kohteen rajauksessa tapahtuneet muutokset näyttävät olleen kiinteässä yhteydessä toiminnan kohteen uudelleen tulkintaan ja rakentamiseen ja päinvastoin mitä vankemmin sisäiset kehittäjät ovat pitäytyneet toiminnan perinteisessä kohteessa, sitä vähemmän näyttäisi tapahtuneen muutoksia alustavassa kehittämisaihiossa. Toiminnan kohteen ja tarkoituksen uudelleen tulkinta ja rakentaminen auttoivat sisäisiä kehittäjiä kiteyttämään sen olennaisen oppimisen ja kehittämisen kohteen, jonka avulla toiminnan uuden kohteen ja tarkoituksen hallintaa oli mahdollista parantaa. Joissain 15

16 organisaatioissa toiminnan kohteen ja kehittämisaihioista rakentuneiden kehittämishankkeiden suhde jäi jokseenkin väljäksi. Muutoksen hallintaan tähtäävä kehittämisen avulla ei päästy käsiksi itse toiminnan kohteeseen ja siksi toiminnan hallintaa pyrittiin parantamaan täsmentämällä työnjakoa ja mittaamalla työmääriä. LÄHTEET Ahonen, H. (2008). Oppimisen kohteen ja oppijan vastavuoroinen kehitys. Kasvatustieteen laitoksen tutkimuksia 218, Helsingin yliopisto. Engeström, Y. (1987). Learning by Expanding: An Activity-Theoretical Approach to Developmental Research. Helsinki: Orienta-konsultit Oy. Engeström, Y., Kerosuo, H. ja Kajamaa, A. (2006). Kehittämishankkeiden seuraamukset, kestävyys ja leviäminen terveydenhuollossa. Työn kehittämisen kestävyys ja leviäminen terveydenhuollon organisaatioissa tutkimushankkeen loppuraportti Työsuojelurahastolle. Helsinki: Toiminnan teorian ja kehittävän työntutkimuksen yksikkö, Kasvatustieteen laitos, Helsingin yliopisto. Syrjälä, T., Kerosuo, H. & Toiviainen, H. (2008). Innovation Beyond and Learning Across Workplaces in a Learning Network. Toiviainen, H., Kerosuo, H. & Syrjälä, T. (2008) Radar The co-configuration of a tool in a learning network. myy.haaga-helia.fi/~tk/insightful_encounters/material/text/full%20papers/3 Virkkunen, J., Engeström, Y., Pihlaja, J., & Helle, M. (2001). Muutoslaboratorio uusi tapa oppia ja kehittää työtä. Helsinki: Kansallinen työelämän kehittämisohjelma, Raportteja 6. 16

17 Vygotsky, L. (1997). The History of the Development of Higher Mental Functions. Teoksessa The collected works of L. S. Vygotsky. Vol. 4. New York, Plenum. S