MUUTOKSEN JOHTAMINEN & MUUTOKSESSA ELÄMINEN

Transkriptio

1 MUUTOKSEN JOHTAMINEN & MUUTOKSESSA ELÄMINEN ENERGIAN ja YHTEISTYÖN SYNNYT- TÄMINEN 21. helmikuu 2014 Humap Oy, sivu 1

2 TAVOITTEITA PÄIVÄLLE Ajatellaan tuoreella tavalla - oma mielen muutosmatka Organisaatio! Ryhmä Tiimi! Yksilö! Tutkitaan muutoksen dynamiikkaa Tutustutaan orgaaniseen muutosmalliin Jatkuvassa muutoksessa elämisen ja johtamisen taitoja Keskeisimmät tulokulmat ovat tässä valmennuskokonaisuudessa ovat yksilö, lähiyhteisö, verkosto. Kohtataan uusia ihmisiä ja käydään rikastavia keskusteluita = ENERGIAA Humap Oy, sivu 2

3 MATKALIPPU -

4 TYÖN MUUTOS sivu 4

5 TYÖN TEKEMISEN MUUTOS ehkä koko elämänkin? Projektimainen työskentely UUTTA, MONIMUTKAISTA Moderni työskentely Uusia haasteita osaamiselle:! Verkostomainen työtapa! Joustavuus ja herkkyys havaita! Proaktiivisuus, itseohjautuvuus! Tietoiseksi tuleva vastuullisuus! Yhteisen tietoisuuden rakentaminen! Työn määrän ja vauhdin annostelu omalla vastuulla jaksaminen? JOHTOPÄÄTÖS: Työn muuttuessa oman itsen johtamisen taidoilla on jatkuvasti kasvava tarve. Minun on otettava vastuu itsestäni ja työstäni, ja kehitettävä henkilökohtainen itsen johtamisen toimintatapa. Jos olen esimiesasemassa, minun on myös luotava tiimilleni olosuhteet, joissa he voivat johtaa itseään. YKSIN Perinteinen työskentely Tiimi- työskentely YHDESSÄ Vastuuntumisen & itseohjautuvuuden voi synnyttää kysymällä & dialogilla. Motivaatio ei synny kontrolloimalla. SAMAA, YKSINKERTAISTA Control wipes out respect No dialogue, no organization. 21. helmikuu 2014 Humap Oy, sivu 5

6 KONTEKSTIN/PARADIGMAN MUUTOKSEN TAKANA ENNEN/NYT Suorittava Ulkoaohjautuvuus Motivointi Ohjeet Aikaperusteinen Työ = palkka Yksinkertainen Selkeys, rajat Yksin Ohje, tieto Fokus yksilössä (osaaminen, ominaisuudet) Kysymys: mitä? NYT/TULEVA Ajattelutyö Itseohjautuvuus Olosuhteiden ja edellytysten luominen Arvot ja merkitykset Aikaansaannos Työ => Merkityksellinen elämä Kompleksinen Fragmentoituminen Yhdessä Dialogi, ajattelu on sosiaalinen konstruktio Fokus suhteessa (potentiaali, dialogin laatu) Kysymys: Miksi ja miten? 21. helmikuu 2014 Humap Oy, sivu 6

7 MUUTOKSEN PARADIGMAT sivu 7

8 MUUTOKSEN OHJAAMISEN PARADIGMAT: Traditionaalinen kehittäminen OD - organisational development Muutos on ennalta märätty ja tiedetty, se on rakenteissa: -> Muutoksen hallinta Change Management Lineaarisuus Suunnittelu -> Toteutus Ylhäältä alas water falls Ihmiset muutoksessa objekteja Organisaatiokaavioissa on sisältö Myydään Ennustettavuus suuri: Pyrkimys kontrolliin / järjestykseen / pysyvyyteen: Ohjeitä ja määräyksiä Kotter: 8 steps Systeeminen kehittäminen CAS - Complex Adaptive Systems Muutos on yllättäen ilmaantuva, emergentti. Se on ajatuksissa. -> Muutoksen fasilitointi Change Facilitation Emergenttisyys Valmistautuminen - Itseorganisoituminen Ihmiset muutoksessa subjekteja Sisältö on suhteissa ja puheissa Kutsutaan aitoon tekemiseen Ennustettavuus pieni: Jatkuva muuttuminen Muutoksessa eläminen Vuorovaikutusta Fullan: Journey Kehitystyössä liikutaan systeemisen ja traditionaalisten käytäntöjen välimaastossa. Uuden organisoituminen ja rakentuminen on parhaimmillaan prosessi, johon mahdollisimman moni pääsee osallistumaan, omistamaan ja sitoutumaan. KESKUSTELU AJATTELU TOIMINTA

9 JOHTAMISEN MUUTOS - UUSI HAASTE JOHTAMISVOIMA määrääminen ohjeina ja vaatimuksina - Työ haastaa jatkuvasti ihmisiä yhteistyöhön ja keskusteluun - Valmentava esimies valmentaa ryhmäänsä kohti lisääntyvää itseohjautuvuutta Vastuullinen itseohjautuvuus VASTUULLINEN ITSEOHJAUTUVUUS oman toiminnan arviointi ja suunnittelu yhteisissä keskusteluissa Hieararkinen johtaminen Itseohjautuvuuden johtaminen 21. helmikuu 2014 Humap Oy, sivu 9

10 BE THE CHANGE- MALLI Humap Oy, sivu 10

11 BE THE CHANGE -MALLI Muutos on matka ei valokopio. Matka opettaa matkaajaa Annetut päätökset, rajat, lait D! Nykytila ja muutoksen syyt: - pakottavat - innostavat A! A! Foorumit! Foorumit! Foorumit! Foorumit! & Dialogi! Foorumit! & Dialogi! Foorumit! & Dialogi! Foorumit! & Dialogi! A! & Dialogi! & Dialogi! & Dialogi! Projekti: suunnittelu, aikataulut, päätökset, A! A! B! Foorumit! Foorumit! Foorumit! A! & Dialogi! Foorumit! & Dialogi! Foorumit! & Dialogi! & Dialogi! & Dialogi! C! A! Muutoksen alkuperäiset tavoitteet Muutoksen muuttuneet tavoitteet Yhteiset sopimukset Muutoskonseptin periaatteet?! 21. helmikuu 2014 Humap Oy, sivu 11

12 BE THE CHANGE -PROSESSIN VAIHEET 1. Valmistautuminen: - Valmistaudutaan yhdessä muutosmatkaan: kohtaamaan faktat, tunteet ja tuntematon - Tutkitaan ja ymmärretään syitä ja vaihtoehtoja - Synnytetään yhteinen ajatus muutosprosessista: tasapaino ylhäältä alas ja alhaalta ylös - Valitaan muutosmalli - Etsitään sponsorit ja sopivat kumppanit - Sovitaan yhteisistä pelisäännöistä ja periaatteista A - Tehdään ensimmäiset suunnitelmat - Valitaan muutoksen foorumit 2. Muutosmatkalle lähtö: - Kutsutaan kaikki rakentajiksi yhteisellä suunnittelulla - Ymmärretään A -> B matka niin kuin se on mahdollista - Ensimmäiset askeleet ja teot tavoitetta kohti - Seuraavista tarkistuspisteistä sopiminen 3. Muutosmatkalla eläminen: - Eletään rakentumassa olevaa todellisuutta - Tutkitaan ja mitataan muutoksen etenemistä - Tiedostetaan mikä toimii ja mikä ei toimi - Käytetään vahvuuksia ja onnistumisia - Ratkotaan tulevia haasteita ja ongelmia - Muutetaan muutosta matkalla B? C 4. Muutoksessa elämisen taidot: - Opitaan kokemuksista: uudenlaista ajattelua, yhdessä ajattelun taitoja sekä uutta toimintakulttuuria - Kehitetään uusia taitoja joita tarvitaan kun kohdataan ja eletään muutoksissa - Valmistaudutaan tuleviin muutoksiin - Kyky löytää oleellinen ja muuttaa sekä mukautua nopeasti D 21. helmikuu 2014 Humap Oy, sivu 12

13 BE THE CHANGE MUUTOSMATKAN PERIAATTEET 1. Muutoksella on rajansa - osa tulee aina annettuna 2. Matka opettaa matkaajia 3. Osallisuuden (rakentajien) kehän laajentaminen niin laajaksi kuin mahdollista 4. Ihmiset kytketään muutoksen sisältöön ja toisiinsa (dialogi) 5. Suunnittele kohtaamiset/foorumit, jossa muutosta työstetään 6. Aitoa yhteistyötä/dialogia on avitettava (fasilitoitava) jotta rakentuu uutta ajattelua 7. Luottamusta on rakennettava jatkuvasti ihmisten kohtaamisten ja tekemisten kautta Nämä periaatteet kantavat muutoshanketta ja sen suunnittelua. Periaatteita on hyvä työstää myös muutoshankkeen alussa. 21. helmikuu 2014 Humap Oy, sivu 13

14 MUUTOKSEN TYÖKALUPAKKI Humap Oy, sivu 14

15 TYÖKALUJEN TARKOITUS MUUTOSTYÖKALUJEN TARKOITUS ON SYNNYTTÄÄ KESKUSTELUJA Muutos elää keskusteluissa. Muutos on oppimista. Muutos syntyy kytkemällä ihmiset toisiinsa ja haasteeseen. Osallisuus saa asiat tapahtumaan. Osallistuminen ja osallistamisen periaatteet Jokainen haluaa: tulla kuulluksi saada arvostusta saada autonomiaa sovituissa kehyksissä sivu 15

16 TYÖKALUJEN TULOKSET JOKAINEN KESKUSTELU TAI MUUTOSFOORUMISSA: 1. Syntyy päätöksiä sekä sovittuja ja vastuutettuja tekoja -> Action Points ja toimintasuunnitelma 2. Vaikutetaan osallistujien omaan toimintaan -> Miten sovellan ja toimin ajattelun mukaisesti? 3. Sovitaan viesti seuraaviin foorumeihin -> Mitä kerromme muille? 4. Rakentaa luottamusta läsnäoleviin ihmisiin ja tulevaisuuteen -> Ymmärrämme toisiamme? sivu 16

17 MUUTOKSESSA JOHTAMISEN TYÖKALUT MINÄ: Oma muutoksen (kasvun) tutkimisen työkalut - itsetuntemus ja reflektio - omat ajatukset, tunteet, arvot - oman ammattimaisen johtajaroolin tunnistaminen YKSILÖ: Työkalut jokaisen yksilön kohtaamiseen muutoksessa - uteliaisuus, tunteenpurku - valmentaminen, dialogi - tulevaisuuden tavoitteiden löytäminen ORGANISAATIO: Työkalut organisaation muutoksenhallintaan - esimiesten yht periaatteet - foorumien organisointi - strategiatyö, seuranta - suhteet omaan johtoon RYHMÄT/TIIMIT: Työkalut ryhmän muutoksen fasilitointiin - fasilitointi ja osallistaminen - eri näkökulmien esiintuominen - yhteisen ajattelun rakentaminen - yhteistyön organisointi INTERVENTIO- TYÖKALUT: Kun rajat ylittyvät: - toistuvan havaitseminen - puheeksiottaminen - pysäytys - muut keinot 21. helmikuu 2014 Humap Oy, sivu 17

18 MINÄ Humap Oy, sivu 18

19 MILLAINEN MUUTTUJA OLEN Millainen muuttuja olet? Oletko muutos- vai pysyvyyshakuinen? Miten suhtaudut ulkopuolelta tuleviin muutoksiin? Lähden nopeasti mukaan annettuihin muutoksiin Minä Suhtaudumme eri tavoin muutoksiin elämän eri vaiheissa. Millainen muuttuja olet tänään? Etsin pysyvyyttä Etsin muutoksia Millaiset mallit toistuvat omissa muutoksissani? Millaiset rakenteet tukevat näiden muutosten toistuvuutta? Organisaatio Millainen muuttuja organisaatiosi on? Millaiset mallit toistuvat organisaation muutoksissa? Lähden hitaasti mukaan annettuihin muutoksiin Millaiset rakenteet tukevat näiden mallien toistuvuutta? 21. helmikuu 2014 Humap Oy, sivu 19

20 ESIMIESTEN ROOLI VAIKEASSA MUUTOSTILANTEESSA Käsittelee omat tunteet ja ajattelun Tukee ihmisiä: työnsä menettäviä/ muuttavia ja työpaikalle jääviä Varmistaa liiketoiminnan jatkuvuuden AMMATTIMAINEN ESIMIES Ymmärrys, tuki, tulevaisuus Avoimuus, luja ja ymmärtävä ote Mihin rooliin ajaudut tai tietoisesti liikut? Mikä rooli houkuttaa? OMAN EDUN TAVOITTELU Mahdollisuus edetä Mahdollisuus kostaa NEGATIIVINEN VOIVOTTELU Pisteiden kalastus Yhtiön haukkuminen

21 ESIMIESTYÖ JA ESIMIEHEN ROOLI MUUTOKSESSA Esimiestä ja hänen toimintaansa katsotaan muutostilanteessa uudella tavalla. Johtamistyöhön liittyy tällöin monia odotuksia. Muutosjohtajan rooliodotusten kartta: kuuntelija: kuuntelee minun huoleni ja kysymykseni huolehtija: varmistaa että perustehtävä tulee tehdyksi ja asiakas saa palvelunsa puolustaja: pitää meidän puolta tässä mylläkässä toimeenpanija: toteuttaa johdon haluamat muutokset Muutostilanteessa esimieheen kohdistuvia rooliodotuksia messias: valmistelee ja ratkaisee puolestamme asiat, kertoo mitä tehdään lähetti: tuo meille koko ajan faktoja muutoksen etenemisestä pysäyttäjä: rauhoittaa ja kokoaa ihmiset yhteen tutkimaan tilannetta Mitä edellisistä rooliodotuksista olet eniten/vähiten kokenut muutostilanteessa? Mikä rooleista on vahvuutesi? Missä kaipaat kehitystä? Mitä et ehkä ole huomannut? Mitä odotuksia puuttuu ajatuskartasta? innostaja: auttaa oppimaan ja katsomaan tulevaisuuden mahdollisuuksiin avittaja: auttaa meitä ajattelemaan tilannetta rakentavasti 21. helmikuu 2014 Humap Oy, sivu 21

22 Tunteiden käsittelyn ja ymmärtämisen taito (omat tunteet, muiden tunteet) Ideoimisen taito MUUTOKSESSA ELÄMISEN TAIDOT Pysähtymisen taito (pohdin itseäni tutkimme yhdessä) Tutkimisen taito: eri näkökulmien tarkastelun taito Priorisoimisen taito itse ja yhdessä (Ei:n rakentava sanominen) TAITOJEN SATEENVARJO: Keskeisiä taitoja muutoksessa ja jatkuvasti muuttuvassa työympäristössä työskentelyyn. Arvioi itseäsi: Missä olet mielestäsi hyvä = 3? Missä tarvitset kehittymistä = 0? - piirrä sateenvarjosi TYÖKALU TAITOJEN TUTKIMISEEN JA NIISTÄ KESKUSTELUUN Mahdollisuuksien näkemisen taito Luopumisen taito - aloittamisen taito Luottamus omaan osaamiseen ja sen kehittämiseen Keskeneräisyyden sietokyky - keskeneräisyydessä toimintakyvyn säilyttäminen Rakentavan vuorovaikutuksen taito: kysymisen, kuuntelun, kannustamisen ja rakentamisen taito 21. helmikuu 2014 Humap Oy, sivu 22

23 KOKEMUKSET AJATUKSET - TEOT 1. KOKEMUKSET! 2. AJATUKSET & TUNTEET 3. TEOT - Mitä on tapahtunut? - Millaisia ajatuksia minulla on ollut - Minkälaisia tunteita eri tavalla tekeminen minussa herättää? - Mikä auttaisi minua tässä muutoksessa? - Mistä tärkeää puhua? - Mitä olen tehnyt? Millainen asenne minulla on? Kuinka tietoinen olen kyvystäni tehdä havaintoja ilman selityksiä? Tunnistanko miten ne vaikuttavat ajatteluuni? Humap Oy, sivu 23

24 YKSILÖN KOHTAAMINEN Humap Oy, sivu 24

25 Muutoksessa johtamisen työkalut: 1-1 Muutoskeskustelu yökaluja jokaisen yksilön kohtaamiseen ja tukemiseen Kohtaa toinen ihmisenä: pysähdy, oma agenda sivuun, kiinnostu Katsekontakti, ystävällisyys, asiallisuus, palvelu...kysy, kuuntele, Miten tämä keskustelu voisi auttaa meitä eteenpäin? Kerro lisää, tarkenna, kuulin sinun sanovan, auta minua ymmärtämään? Kysymyksiä tunteista ja järjestä: Miltä muutos on tuntunut? Mikä on vaivannut mieltäsi? Mistä olet tyytyväinen? Mitä ajatuksia syntynyt? Miten ymmärrät/hyväksyt tämän muutoksen? Mitä et ymmärrä? Mitä haluaisit tietää? Miten voisin auttaa että sinua toimimaan tässä muutoksessa? Tärkeät puheenaiheet: - Keskustelun tavoitteesta - Tunteista - Ajatuksista ja ymmärryksestä - Roolista muutoksessa - Etenemisen vaiheista, aikatuluista - Tulevaisuuden tekemisistä Kerro mitä tiedät muutoksesta ja sen etenemisestä: Faktat, Vaiheistus, Aikataulut, Sovitut periaatteet... Kerro myös se mitä et tiedä... Kysymyksiä roolista, asenteesta ja prioriteeteistä Minkä ajattelet asiakkaillemme olevan muutosvaiheessa tärkeää? Mikä on nyt meille tärkeää? Miten sisnun nyt kannattaa asennoitua? Minkä ajattelet olevan muutosvaiheessa sinun roolisi? Mitä sinulta nyt odotetaan? Kysymyksiä tulevaisuudesta: Mitä haluasit tietää muutoksen etenemisestä? Minkä tekeminen on tulevaisuudessa tärkeää? Millaisia tehtäviä olisi tärkeää ja haluaisit tehdä tulevaisuudessa? Mihin sinun kannttaa asiakkaan näkökulmasta keskittyä tulevaisuudessa? Mitä kannattaa tehdä heti / kohta / myöhemmin? Miten voit edistää että muutos rakentuu hyvällä tavalla? Miten voin auttaa sinua tekemään hyvää työtä tässä muutoksen keskellä? Millaisia vaiheita näet että on tulossa? INTERVENTIO- TYÖKALUT: Kun rajat ylittyvät: - toistuvan havaitseminen - puheeksiottaminen - pysäytys - muut keinot 21. helmikuu 2014 Humap Oy, sivu 25

26 PUHUMISEN TAPA : MISTÄ PUHUTAAN? Kumpi kehittämisen ajatus ohjaa keskustelua ja oppimista? ONGELMAT SE MIKÄ EI TOIMI SE MITÄ PITÄÄ KEHITTÄÄ VAIKEUDET EPÄKOHDAT KONTROLLI IKUISUUSASIAT ONNISTUMISET OSAAMISET VAHVUUDET MAHDOLLISUUDET TOIMIVAT ASIAT LUOTTAMUS UUDET, SYNTYVÄT ASIAT Se kumpaa ajatusta seurataan, vaikuttaa energiaan ja motivaatioon.

27 Arvostava haastattelu muutosjohtamisessa: Tutki onnistumisia! PERUSKYSYMYKSET 1. Missä asiassa olet onnistunut? 2. Mitä teit hyvin? Mikä tai mitkä tekosi vaikuttivat onnistumiseesi? 3. Mikä sinun osaaminen, ominaisuus tai asenteesi mahdollisti onnistumisen? 4. Mikä on keskeinen haasteesi lähitulevaisuudessa? 5. Miten voit käyttää onnistumisen kokemustasi ja siihen johtanutta osaamistasi/ominaisuuttasi kohdatessasi tuon haasteen? Valitse pari/esimieskollega. Järjestäkää rauhallinen tila ja asettakaa tuolinne lähekkäin. Valitkaa roolit: Sparraaja (kysyjä) ja sparrattava (oman johtamistyön pohtija). Sparraaja haastattelee / ajatteluttaa oheisen kysymysrakenteen mukaan. Tee syventäviä kysymyksiä tarvittaessa mutta pysy asiassa ja rakenteessa. Älä tuo omia kokemuksiasi, mutta vahvista jos olet aidosti samaa mieltä. Vaihtakaa roolit Lopuksi käykää reflektio: - Oliko kysymysprosessi hyödyllinen - Toimisiko se omassa johtamistyössä? 21. helmikuu 2014 Humap Oy, sivu 27

28 RYHMÄN AJATTELUN JOHTAMINEN Humap Oy, sivu 28

29 MUUTOSTYÖPAJAN TYÖKALUT : NYKYTILA A & TAVOITETILA B NYKYTILA (A) Mikä pakottaa, kutsuu, haastaa organisaatiotamme tähän muutokseen? Vetäjä kirjoittaa taululle ison A- kirjaimen. Osallistujat kirjoittavat omille post it -lapuilleen mieleensä tulevia syitä ja muutospaineita, yksi asia kullekin lapulle. Liimatkaa laput seinälle A-kirjaimen ympärille. TAVOITETILA (B) Miten ymmärrämme tämän muutoksen ja sen tavoitteet? Mitä toivomme tältä muutokselta? Työskentelytapa sama kuin edellä (nykytilan kartoitus), tavoitetilaa kuvataan B-kirjaimella. Kun kaikki laput on liimattu, lukekaa ne ääneen ja ryhmitelkää toisiinsa kuuluvat asiat yhteen. Keskustelkaa syistä yhdessä. 21. helmikuu 2014 Humap Oy, sivu 29

30 MIHIN VOIMME VAIKUTTAA Mihin emme voi vaikuttaa -> Hyväksyttävä Mihin ehkä voimme vaikuttaa -> Selvitä Mihin varmasti voimme vaikuttaa -> Ryhdy toimiin Kun muutos on alussa, työyhteisön kanssa on hyvä tehdä oheinen analyysi ja pohdinta. Listatkaa ryhmissä asioita oheisiin sarakkeisiin. Energiaa kannattaa kohdistaa sellaisiin asioihin joihin aidosti voi vaikuttaa. Toki muutoksen syyt kannattaa ymmärtää. Miksi näin on...? Siis mitä voimme tehdä, tai alkaa tekemään...

31 MUUTOSTYÖPAJAN TYÖKALUT : MUUTOSVOIMAT VASTUSTAVAT VOIMAT EDISTÄVÄT VOIMAT Kirjatkaa fläppipaperille T- kaavio, jonka vasemmalle puolelle kirjatkaa Muutosta vastustavat voimat. Kaavion oikealle puolelle kirjatkaa Muutosta vetävät/edistävät voimat. Näillä voimilla tarkoitetaan kaikkia niitä faktoja, ilmiöitä, rakenteita ja asenteita, jotka voivat vaikuttaa muutoksen etenemiseen ja onnistumiseen. Aluksi jokainen miettii itsekseen ja tuottaa ainakin yhden post it -lapun kumpaankin sarakkeeseen. Keskustelkaa lopuksi kaaviosta yhdessä. 21. helmikuu 2014 Humap Oy, sivu 31

32 ESIMIES MUUTOSJOHTAJANA, T-TYÖKALUJA: Lisää esimerkkejä! MIKÄ ON NYT HYÖDYLLISTÄ MIKÄ ON NYT HYÖDYTÖNTÄ MIHIN VOIMME LUOTTAA MIKÄ ASKARRUTTAA

33 MUUTOSTYÖPAJAN TYÖKALUT : TIEKARTTA! Millaisia tekoja tarvitaan?! Millaisia foorumeja järjestettävä? (keitä mukaan) heti 3 kk 6kk 12kk Tiekartan avulla voi miettiä: Minkälaisia tekoja ja asioita tarvitaan - mitä on hyvä tehdä, hoitaa tai mihin on tartuttava, jotta muutos etenee parhaalla mahdollisella tavalla? Millaisia foorumeita on järjestettävä - ketkä keskustelevat, kenen kanssa, mistä? Aikatauluttaa - mitä tehdään nyt/ heti, kohta ja myöhemmin 21. helmikuu 2014 Humap Oy, sivu 33

34 PUHEEN TUTKIMINEN VINKKI (KOHINASÄÄDIN) PUHUTAAN PALJON PUHUTAAN VÄHÄN, OLISI TÄRKEÄÄ PUHUA LISÄÄ EI PUHUTA, MUTTA PITÄISI NOSTAA KESKUSTELUUN

35 MITEN JATKETAAN - VINKKI

36 ESIMIEHISYYDEN MUUTOKSEN KOLME TYÖTÄ Mistä luopua kokonaan? Mitä vähentää? Mitä säilyttää ennallaan? + Mitä täysin uutta? Mitä vahvistaa/lisätä?

37 PÄIVÄN REFLEKTIO Minulle tärkeä oivallus, idea, näkökulma jne! -> kirjoita itsellesi ylös Ryhmät: 3 hlöä/ryhmä Jakaminen 6 min Loppukeskustelu kaikki yhdessä 4 min Päätös sivu 37

38 YHTEISIÄ TUOTOKSIA sivu 38

39 YHTEISIÄ TUOTOKSIA sivu 39

40 YHTEISIÄ TUOTOKSIA sivu 40