LAPIN YLIOPISTON TASA-ARVOSUUNNITELMA

Transkriptio

1 LAPIN YLIOPISTON TASA-ARVOSUUNNITELMA TASA-ARVOTYÖN LÄHTÖKOHDAT 2 2. ARVIO TASA-ARVOSUUNNITELMAN TOTEUTUMISESTA 2 3. TASA-ARVOTYÖN YLEISET TAVOITTEET LAPIN YLIOPISTOSSA 3 4. TASA-ARVOTYÖN ORGANISOINTI JA RESURSSIT 4 5. TASA-ARVOTILANTEEN SEURANTA JA TILASTOINTI 5 6. TASA-ARVOINEN TYÖYHTEISÖ 6 7. SUKUPUOLINEN HÄIRINTÄ JA SEN EHKÄISEMINEN 7 8. HENKILÖSTÖN TASA-ARVON EDISTÄMINEN 8 9. PERUS- JA JATKO-OPETUS 10 Lainsäädäntöä Liitteet 1. henkilöstötilastot 2. henkilöstötilastojen analyysi 3. ohjeita häirintätilanteiden selvittämiseksi Lapin yliopistossa 1

2 LAPIN YLIOPISTON TASA-ARVOSUUNNITELMA TASA-ARVOTYÖN YLEISET LÄHTÖKOHDAT Tasa-arvolain (609/1986, 624/1992, 206/1995 ja 232/2005) mukaan yliopiston tulee sekä työnantajana että oppilaitoksena edistää naisten ja miesten välisen tasa-arvon toteutumista sekä estää sukupuoleen perustuva välitön ja välillinen syrjintä. Tasa-arvolailla pyritään parantamaan erityisesti naisten asemaa työelämässä. Valtiovarainministeriön suositus sukupuolten tasa-arvon edistämisestä valtion virastoissa ja laitoksissa (12/2001) laajentaa tasa-arvon käsittämään myös ikäryhmien ja ammattiryhmien välisen tasa-arvon. Yliopiston tulee ottaa huomioon myös valtioneuvoston periaatepäätös (2001) valtion henkilöstöpolitiikan linjasta. Siinä korostetaan naisten osuuden lisäämistä valtion virastojen johtotehtävissä. Tämä tasa-arvosuunnitelma on laadittu vuosiksi ja se sisältää myös ehdotukset keskeisiksi kehittämistoimiksi. Tämä suunnitelma on myös lain tarkoittama oppilaitoksen tasaarvosuunnitelma. Suunnitelmassa on käytetty vuonna 2004 tehdyn henkilöstö- ja opiskelijakyselyn tuloksia ja se sisältää liitteinä henkilökuntaa ja opiskelijoita koskevaa tilastoaineistoa vuosilta Tasa-arvotyö ja esitettävät toimenpiteet otetaan huomioon yliopiston strategiassa vuoteen ARVIO TASA-ARVOSUUNNITELMAN TOTEUTUMISESTA Tasa-arvotoimikunta pyysi tiedekuntia ja muita yksiköitä arvioimaan vuosille laaditun tasa-arvosuunnitelman toteutumista. Seuraava arvio on koottu yksiköistä tulleiden lausuntojen perusteella. Lähtökohtaisesti yksiköt esittävät, että monet tasa-arvoon liittyvät asiat ovat menneet positiivisesti eteenpäin. Yliopistoon on nimetty häirintäyhdyshenkilö ja tiedottamista on jonkin verran lisätty mm. www-sivuilla. Tasa-arvotilastotiedot ovat löydettävissä tasa-arvosuunnitelmasta ja niistä tiedotetaan henkilöstöinfoissa. Tasa-arvosuunnitelma on auttanut kiinnittämään huomion erilaisten arviointiryhmien, asiantuntijaryhmien ja hallintoelinten sukupuolenmukaiseen tasapuolisuuteen. Lapin yliopiston professoreista naisia on 44%, miehiä 56%. Valtakunnallisessa vertailussa nais- ja miesprofessoreiden suhteellinen osuus on kaikkein tasaisin. Yksiköiden mukaan tätä tasa-arvon toteutumisen kannalta merkittävää asiaa olisi mahdollista hyödyntää nykyistä paljon enemmän, kun rakennetaan ulkoista mielikuvaa Lapin yliopistosta. Tasa-arvosuunnitelmassa esitettiin suosituksia ja toimenpiteitä, joilla edistetään tasaarvoista yliopistoa. Suunnitelmassa esitettiin tasa-arvovastaavan tehtävää yliopiston keskushallintoon. Tämä ei ole toteutunut. Lausunnoissa todetaan, että tasa-arvoasioiden hoitamisen kenttä on lakisääteisestikin varsin laaja, joten olisi toivottavaa, että asia edistyisi pikaisesti. Näin mahdollistuisi myös se, että tasa-arvoasioista tiedotettaisiin esimerkiksi yliopistojen kotisivujen avulla nykyistä enemmän ja näkyvämmin. Yliopistossa on järjestetty esimieskoulutusta, mutta suunnitelman suosittelemia tasa-arvoasioita koulutukset eivät valitettavasti ole sisältäneet. Asia nähdään kuitenkin hyvin olennaisena, koska 2

3 yliopiston tasa-arvotoiminnan lähtökohtana on, että tasa-arvonäkökulma läpäisee kaiken yliopistotoiminnan ja johtajilla sekä esimiehillä on erityinen vastuu työyhteisöjen hyvinvoinnin edistämisessä. Palkkausjärjestelmän muutos on tasa-arvon näkökulmasta koettu ristiriitaisena. Toisaalta nähdään, että se on yhdenmukaistanut tehtävistä maksettavia palkkoja suhteessa tehtävien vaativuuteen. Toisaalta se ei ole kuitenkaan lisännyt tasa-arvoisuuden kokemusta, vaan vaikuttaa pikemminkin siltä, että palkasta on tullut yhä henkilökohtaisempi ja piiloisempi asia, vaikka yleinen tavoite oli tehdä näkyväksi ja avoimeksi palkkauksen perusteita. Tämä on omiaan häivyttämään palkkausrakenteiden sukupuolittuneita sisältöjä. Lausunnoissaan tiedekunnat muistavat myös oman vastuunsa tasa-arvon edistämisestä. Kasvatustieteiden tiedekunnan toiminnassa ja opetuksessa tasa-arvoon liittyvät näkökulmat ovat tulleet hyvin huomioiduksi osittain sen vuoksi, että tiedekunnassa on kysymyksiin perehtynyt naistutkimusyksikkö. Ymmärrämme, että työtä tasa-arvon puolesta ei voi tehdä edustajien välityksellä, vaan kysymys on myös työyhteisöjen jokapäiväisistä käytännöistä. Pyrimme osaltamme realisoimaan tasaarvosuunnitelmaan sisältyviä toimenpide-esityksiä hyödyntäen tässä työssä tieteenalojemme tutkimusta ja asiantuntemusta. 3. TASA-ARVOTYÖN YLEISET TAVOITTEET LAPIN YLIOPISTOSSA Tasa-arvon edistäminen on viranomaisen virkavelvollisuus. Viranomaisen vastuulla olevan tasaarvon edistämisen tulee olla tavoitteellista ja suunnitelmallista. Tasa-arvosuunnitelma voi sisältää lyhyen ja pitkän tähtäyksen tavoitteita. Työnantajan on laadittava tasa-arvosuunnitelma yhteistyössä henkilöstön kanssa ja seurattava ja arvioitava suunnitelman toteutuminen vuosittain. Toteutumisen arviointi koskee erityisesti palkkausta ja muita työsuhteen ehtoja. Lapin yliopiston tavoitteena on jokaisen yliopistoyhteisön jäsenen tasa-arvoinen kohtelu riippumatta henkilön ammattiryhmästä, tiedekunnasta tai muusta yksiköstä, sukupuolesta, syntyperästä, iästä, sukupuolisesta suuntautumisesta, vakaumuksesta, vammaisuudesta tai muusta henkilöön liittyvästä syystä myönteisten tasa-arvoasenteiden, suvaitsevuuden ja tasa-arvoisten toimintatapojen saavuttaminen naisten ja miesten tasa-arvoiset mahdollisuudet sijoittua työtehtäviin ja kehittää itseään sekä edetä urallaan yliopistossa naisten ja miesten palkkauksellinen tasa-arvo opiskelijoiden tasa-arvoinen kohtelu ja samat mahdollisuudet edetä opinnoissa sukupuolesta ja oppiaineesta riippumatta työyhteisö, jossa sekä miehillä että naisilla on tasapuoliset mahdollisuudet käyttää osaamistaan ja osallistua työyhteisön toimintaan 3

4 sukupuolisesta häirinnästä vapaa työympäristö Tasa-arvosuunnitelman tavoitteiden saavuttamiseksi tasa-arvoa edistävän ajattelutavan tulee olla läpikäyvänä periaatteena kaikessa yliopiston hallinnossa ja päätöksenteossa. Kaikilla päätöksenteon tasoilla tulee ottaa huomioon yhdenvertaisuuden vaatimus ja päätöksen vaikutukset tasa-arvon toteutumiseen. Sukupuolivaikutusten arviointi (suvaus) on keskeinen valtavirtaistamismenetelmä. Yliopistossa se tarkoittaa, että kaikkia henkilöstöä ja opiskelijoita koskevia päätöksiä valmisteltaessa otetaan huomioon päätöksen vaikutukset eri sukupuolten kannalta. Sukupuolineutraaleiltakin vaikuttavilla päätöksillä voi olla erilaisia vaikutuksia naisille ja miehille ja ne voivat vahvistaa eriarvoisuutta. Tasa-arvoajattelun tulee olla läpikäyvänä periaatteena myös kaikessa opetuksessa (valtavirtaistaminen). Opetushenkilökunnan tulisi erityisesti tunnistaa tasa-arvoselvityksessä todettu syrjivä suhtautuminen naisopiskelijoihin ja korjata sitä. Opiskelijoiden tulee saada tasapuolinen kohtelu opiskelijavalinnoissa, opetustilanteissa, ohjauksessa sekä arvioinnissa sukupuolesta, sukupuolisesta suuntautumisesta tai vakaumuksesta riippumatta. Opetussisällöt tulee saattaa ajan tasalle sukupuolta ja sukupuolista suuntautumista koskevan tutkimustiedon osalta. Sisältöjen suunnittelussa voidaan hyödyntää naistutkimuksen tarjoamaa asiantuntemusta. 4. TASA-ARVOTYÖN ORGANISOINTI JA RESURSSIT Yliopistolla on hallituksen nimeämä tasa-arvotoimikunta, jossa ovat edustettuina yliopiston eri ammattiryhmät, yliopiston hallinto sekä ylioppilaskunta. Puheenjohtajana toimii toinen vararehtoreista. Toimikausi on kaksi lukuvuotta, nykyisen tasa-arvotoimikunnan kausi kestää Tasa-arvotoimikunnan tehtävänä on ajantasaistaa vuosille laadittu tasa-arvosuunnitelma, esittää käytännön toimenpiteitä tasa-arvon edistämiseksi sekä seurata tasa-arvon kehittymistä Lapin yliopistossa. Tasa-arvotoimikunnan tehtävänä on - edistää naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain tavoitteiden toteutumista ja edistää yhdenvertaisuuslain edellyttämiä toimenpiteitä yliopistossa - huolehtia, että yliopistossa on voimassa oleva ja tarkoituksenmukainen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma - seurata tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman toteutumista - edistää tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden suhteen myönteisten toimintatapojen kehittymistä yliopistossa - tiedottaa ja tukea henkilökuntaa ja opiskelijoita tasa-arvo ja yhdenvertaisuuskysymyksissä - seurata tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistymistä yliopistossa tilastoinnin avulla - toimia tasa-arvokysymyksissä valtion virastojen yhteistoimintalain ja yliopiston yhteistoimintasopimuksen mukaisena elimenä Tasa-arvon toteutuminen on yksi henkilöstön hyvinvointiin vaikuttavista tekijöistä. Tasaarvoasioiden hoitamiseen sisältyy seuraavanlaisia tehtäviä: - tasa-arvo asioiden valtakunnallinen seuraaminen ja tiedottaminen yliopistossa - yhteydet muihin yliopistoihin ja tasa-arvoasioiden kansainvälinen seuraaminen. - tasa-arvotilanteen seuraaminen yliopistossa: tasa-arvotilastojen keruusta vastaaminen ja henkilöstökyselyjen laatiminen ja toimeenpano 4

5 - kehittämisehdotusten tekeminen - toimiminen neuvonantajana tasa-arvon loukkausten selvittämisessä - konsultointi henkilöstötilinpäätöksen tekemisessä - seurata valtion palkkausjärjestelmän vaikutuksia tasa-arvonäkökulmasta Lisäksi on käytännön toimia, jotka on hoidettava: - tasa-arvotoimikunnan sihteerin tehtävät - tiedotus- ja koulutustilaisuuksien järjestäminen - www-sivujen ylläpito - yhteyksien pito tiedekuntiin ja opetusta järjestäviin yksiköihin tasa-arvoasioissa - yhteydenpito kaikkiin yliopiston yksiköihin. Tähän saakka yliopistossa ei ole ollut nimettyä tasa-arvovastaavaa, mutta häirintätapausten selvittämistä varten on häirintäyhdyshenkilö, joka toimii oman toimen ohella. Toimenpiteet: Henkilöstöasioihin varataan riittävät määrärahat tasa-arvovastaavan tehtävän hoitamiseksi sekä tiedotukseen ja koulutukseen. Tasa-arvovastaavan tehtäväaluetta olisivat yllä mainitut tehtävät. Häirintäyhdyshenkilö, joka toimii oman toimen ohella on sekä henkilökunnan että opiskelijoiden yhdyshenkilö sukupuolisen ja muiden häirintätapausten selvittämisessä. Hän auttaa häirittyä selvittämään tapauksen luonnetta sekä neuvoo kuinka tulee menetellä, jos häiritty haluaa selvittää asian virallisesti. Vastuu toimenpiteisiin ryhtymisestä on häiritsijän esimiehellä tai sitä ylemmällä taholla yliopiston hallinnossa, ei häirintäyhdyshenkilöllä. Lapin yliopiston ylioppilaskunta voi nimetä opiskelijahäirintäyhdyshenkilön, joka toimii yhteistyössä yliopiston häirintäyhdyshenkilön kanssa. 5. TASA-ARVOTILANTEEN SEURANTA JA TILASTOINTI Tasa-arvotoimikunnan tehtävä on seurata Lapin yliopiston tasa-arvotilannetta kerättyjen tilastoaineistojen ja henkilöstökyselyjen perusteella. Tasa-arvotilastot kootaan niin pitkälle kuin mahdollista henkilöstötilinpäätöstä varten kerättävistä tilastotiedoista. Opiskelijatilastot saadaan KOTA-tilastoista. Lisäksi voidaan aika-ajoin selvittää erityiskysymyksiä kuten esimerkiksi gradujen arvosanojen tai apurahojen jakaantumista miehille ja naisille. Henkilökunnalle ja opiskelijoille tehtiin tasa-arvokysely helmi-maaliskuussa 2004 verkkokyselynä. Kysely kohdistui määräämättömästi aikaan ennen vuotta Sillä haluttiin saada esille ongelmia, joita henkilökunta ja opiskelijat ovat kokeneet tasa-arvon suhteen. Kyselyssä otettiin huomioon sekä sukupuolten välinen tasa-arvo että yhdenvertaisuus niiden seikkojen perusteella, jotka on nostettu esille yliopiston henkilöstöstrategiassa eli ammattiryhmien ja yksiköiden välinen yhdenvertaisuus sekä syrjimättömyys iän, sukupuolisen suuntautumisen, vammaisuuden tai kielen ja kansallisuuden perusteella. Henkilökunnasta kyselyyn vastasi 102 henkilöä, joista naisia 68 ja miehiä 34. Opiskelijakyselyssä vastaajan anonymiteetin säilyttämiseksi vastaajasta kysyttiin vain sukupuolta, opiskelun kestoa ja sitä, onko hän perus- vai jatko-opiskelija. Kyselyyn tuli 196 vastausta. Vastaajista kolme neljäsosaa oli naisia ja suurin osa vastauksista tuli 5

6 perusopiskelijoilta. Tasa-arvokyselystä on laadittu erillinen raportti (Naskali 2004, Eihän meillä ole mitään ongelmia.). Tavoitteet Tiedekuntien ja eri yksiköiden tasa-arvotilannetta seurataan vuosittaisissa tulossopimusneuvotteluissa. Neuvotteluissa raportoidaan yksikön henkilöstörakennetta, palkkausta eri tehtävissä ja määräaikaisissa tehtävissä olevien määräaikaisuuden perusteita tasaarvonäkökulmasta. Tulossopimusneuvotteluissa keskustellaan yksikön tekemistä toimenpiteistä tasa-arvon edistämiseksi. Toimenpiteet Tasa-arvotoimikunta päivittää tasa-arvosuunnitelman vuosittain. Tasa-arvokysely tehdään sekä henkilökunnalle että opiskelijoille joka kolmas vuosi. Tasa-arvotilastot tehdään joka vuosi. Tasa-arvon kokemista seurataan henkilökunnan osalta joka vuosi tehtävän työilmapiirikyselyn yhteydessä. 6. TASA-ARVOINEN TYÖYHTEISÖ Tasa-arvoisen työyhteisön luomisessa on kysymys asenteiden muuttamisesta myönteisiksi tasaarvoajattelulle ja yhdenvertaisuuden omaksumisesta työyhteisön toiminnan perustaksi. Tasaarvotoimikunnan yhtenä tehtävänä on edistää myönteisten toimintatapojen kehittymistä yliopistossa. Tähän liittyy kiinteästi henkilökunnalle ja opiskelijoille tasa-arvoasioista tiedottaminen. Yliopiston virkarakenne on hierarkkinen ja lisäksi henkilöiden koulutuspohja ja yliopistolliset oppiarvot luovat oman hierarkiansa. Yksi hierarkkisuuden ilmentymä on jakaantuminen opetus- ja tutkimushenkilökuntaan ja muuhun henkilökuntaan. Johtavassa asemassa olevilta vaaditaan yliopistoyhteisössä sekä alansa korkeatasoista asiantuntemusta että yksikön johtamisessa tarvittavaa hallinnollista ja taloudellista tietämystä ja henkilöstöjohtamisen osaamista. Tavoitteet Johtotehtäviin valitut perehdytetään ja opastetaan tehtäviinsä. Johtamistapojen muuttuessa myös kaikkia esimiesasemassa olevia - sekä uusia että pitempään tehtävässään olleita perehdytetään ja tuetaan tehtävissä, jotka ovat työyhteisön kannalta keskeisiä. Työyhteisön toimintaa ja työolosuhteita järjestettäessä otetaan kaikki työyhteisöön kuuluvat huomioon oikeudenmukaisesti. Tiedottamisen avoimuutta ja tiedon saatavuutta lisätään erityisesti yksiköiden sisällä. Avoimuutta suhteessa työyhteisön ristiriitoihin lisätään myöntämällä ongelmat. Johtajien velvollisuutena on toimia aktiivisesti niiden ratkaisemiseksi. Heidän tehtävänään on huolehtia erityisesti siitä, että yliopiston virallinen tieto on vaivatta ja ajoissa kaikkien yksiköiden ja laitosten saatavilla. Tasa-arvosuunnitelma julkaistaan painettuna ja jaetaan kaikkiin yksiköihin. Siitä tiedotetaan yliopiston sisäisissä tiedotusvälineissä. Tasa-arvosuunnitelmaa esitellään yliopiston yleisillä kehittämispäivillä ja erikseen tiedekunnissa ja yksiköissä. 6

7 Toimenpiteet: Tasa-arvotoimikunta järjestää tasa-arvopäiviä sekä seminaareja ja koulutustilaisuuksia tasa-arvoon liittyvistä asioista. Järjestettävään esimieskoulutukseen sisällytetään henkilöstöjohtamista ja tasa-arvoasioita Tuetaan esimiehiä järjestämällä mahdollisuus työnohjaukseen. Kannustetaan molempia sukupuolia asettumaan ehdolle hallituksen, rehtorien ja dekaanien vaaleissa sekä hakeutumaan muihin johto- ja esimiestehtäviin. Pidetään huoli siitä, että päätöksentekoelimissä, toimikunnissa ja työryhmissä on vähintään 40 % kumpaakin sukupuolta tasa-arvolain edellyttämällä tavalla. 7. SUKUPUOLINEN HÄIRINTÄ JA SEN EHKÄISEMINEN Tasa-arvolain (609/1986) 6 :n mukaan työnantajan tulee huolehtia mahdollisuuksien mukaan siitä, että työntekijä ei joudu sukupuolisen häirinnän tai ahdistelun kohteeksi. Tasa-arvolain 8 :n mukaan työnantajan menettelyä on pidettävä kiellettynä syrjintänä, jos työnantaja laiminlyö velvoitteensa sukupuolisen häirinnän poistamiseksi. Työturvallisuuslain (738/2002) mukaan työntekijän on vältettävä sellaista muihin työntekijöihin kohdistuvaa häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua, joka aiheuttaa heidän turvallisuudelleen tai terveydelleen haittaa. Terveys on määritelty sekä fyysiseksi että henkiseksi terveydeksi. Häirinnällä laissa tarkoitetaan myös sukupuolista häirintää. Työturvallisuuslain mukaan työnantajan on ryhdyttävä toimiin häirinnän poistamiseksi käytettävissään olevin keinoin saatuaan tiedon asiasta. Sukupuolisena häirintänä pidetään ei-toivottua, yksipuolista fyysistä tai sanallista lähestymistä, joka on kohteesta epämiellyttävää ja loukkaavaa. Häirintä voi esiintyä puheina, eleinä, kirjeinä, puhelinsoittoina, sähköpostina, fyysisenä kosketteluna tai sukupuolista kanssakäymistä koskevina ehdotuksina tai vaatimuksina. Häirintään voi liittyä myös painostusta ja uhkailua, jota vastaan uhri tuntee olevansa voimaton puolustautumaan. Vaikeimpia ovat tilanteet, joissa häiritsijä on esimiesasemassa häirittyyn nähden. Sukupuolisen häirinnän poistaminen ei ole tärkeää vain lain asettaman velvoitteen vuoksi, vaan siksi, että yliopiston ilmapiiri saadaan vapaaksi luontevalle vuorovaikutukselle sekä henkilökunnan että opiskelijoiden kesken. Usein sukupuolisen häirinnän esiintyminen kertoo tasa-arvon puutteesta. Yliopistossa on nimetty häirintäyhdyshenkilö ja laadittu ohje häirintätilanteiden selvittämiseksi. Se sisältää myös ohjeet sukupuolista häirintää koskevissa tapauksissa. Tavoitteet Lapin yliopisto tunnetaan viihtyisänä työ- ja opiskeluympäristönä, joka mahdollistaa naisten ja miesten hyvän yhteistyön. Erityisesti opiskelun alkuvaiheeseen liittyvään opiskelijoiden opiskelukulttuuriin sosiaalistamisessa edellytetään sekä henkilökunnalta että vanhemmilta opiskelijoilta asiallista käyttäytymistä. Opetustilanteissa ja materiaalien valinnassa noudatetaan erityistä harkintaa ja tiedostetaan seksuaaliset merkitykset. 7

8 Toimenpiteet: Yliopisto ei hyväksy minkäänlaista henkilökuntaan tai opiskelijoihin kohdistuvaa sukupuolista häirintää (=nollatoleranssi). Selkiytetään esimiesten vastuuta toimenpiteisiin ryhtymisestä. Koulutusta ja tiedottamista asiasta lisätään. 8. HENKILÖSTÖN TASA-ARVON EDISTÄMINEN 8.1. Palkkaus Yliopistoissa on siirrytty vuodesta 2006 lähtien uuteen valtion palkkausjärjestelmään (UPJ), jossa palkka muodostuu 1) tehtävien vaativuuden mukaisesta palkanosasta ja 2) henkilökohtaisen työsuorituksen mukaisesta palkanosasta, joka arvioidaan säännöllisesti esimiehen ja alaisen välisessä kehityskeskustelussa. Tasa-arvoa koskevat keskeiset palkkatilastot ovat liitteenä. Henkilöstöhallinnon tehtävä on ohjeistaa ja valvoa palkanmäärittelyä. Tavoitteet Lapin yliopistossa tehtävänsisällöt ja palkanmäärittely on yhtenäistä, siten että samansisältöisestä työstä ja samoista ansioista maksetaan sama palkka riippumatta sukupuolesta. Lapin yliopisto laatii palkkatilastot vuosittain. Toimenpiteet: Palkkatilastoja seurataan sukupuolen mukaan. VPJ- palkkausjärjestelmää ja sen vaikutuksia arvioidaan sukupuolinäkökulmasta. Uudesta palkkausjärjestelmästä järjestetään koulutusta sekä esimiehille että henkilökunnalle. 8.2 Urakehitys Tasa-arvolain 6 :n 2 kohdan mukaan työnantajan tulee edistää naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin sekä luoda heille yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen. Esimiesten suhtautuminen ja tuki on keskeistä uralla etenemiselle. Lapin yliopiston tavoitteena on rakentaa itsestään tutkimusyliopistoa. Opetus- ja tutkimusvirkoihin liittyy tutkimuksen tekeminen ja sitä kautta oman uran edistäminen. Tutkimustoiminnan edellytysten parantaminen tarkoittaa henkilöstörakenteen ja opetus- ja tutkimushenkilöstön ajankäytön suuntaamista ja suunnittelua. Henkilöstörakennetta kehitetään tavoitteellisella tutkijoiden rekrytoinnilla sekä suuntaamalla vapautuvia virkoja ja resursseja tutkimukseen (Lapin yliopiston toimintakertomus 2006). Lapin yliopiston rakenteellisen kehittämisen ohjelman vuoteen 8

9 2011 mukaan Lapin yliopisto huolehtii siitä, että henkilökunnan osaaminen vastaa työn vaatimuksia. Yliopistossa varaudutaan kouluttamaan palveluiden ulkoistamisen myötä vapautuvaa henkilöstöä. Tavoitteet Lapin yliopistossa taataan opetus- ja tutkimusviroissa oleville naisille ja miehille samanlaiset edellytykset tutkimuksen tekemiseen ja oman uran edistämiseen kaikilla tasoilla. Alkuvaiheessa olevien tutkijoiden tehtävät jaetaan tasa-puolisesti. Tutkijan mahdollisuus saada riittävästi tukea ja haastavia tehtäviä sekä mahdollisuus osallistua alan konferensseihin on sukupuolesta riippumatonta. Tutkimuksen ohjaajat noudattavat yliopistossa olevia ohjeita hyvän ohjauksen käytännöistä. Lapin yliopisto noudattaa rekrytoinnissa avoimuutta ja läpinäkyvyyttä. Virat ja tehtävät julistetaan julkisesti haettavaksi. Valintakriteerit ovat selkeitä ja virantäyttötyöryhmään ja virantäytön asiantuntijoiksi valitaan tasapuolisesti miehiä ja naisia. Toimenpiteet: Esimiehet vastaavat siitä, että samoissa tehtävissä jaetaan työt tasapuolisesti miesten ja naisten kesken. Esimiehet huolehtivat siitä, että työolot ovat samanlaiset miehille ja naisille. Esimiehet vastaavat siitä, että kaikilla on mahdollisuus henkilöstökoulutukseen. Tiedekuntien ja opetusta antavien yksiköiden virkavalintojen arviointiryhmiin sekä asiantuntijalausuntojen antajiksi valitaan mahdollisuuksien mukaan tasapuolisesti sekä miehiä että naisia. Tasa-arvotoimikunta seuraa virantäyttöjen tasapuolisuutta vuosittaisilla tilastoilla virkoihin ja tehtäviin valituista. Edistetään naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista eri tehtäväalueille. Tuottavuushankkeen sukupuolivaikutuksia seurataan. 8.3 Määräaikaiset palvelussuhteet Yliopistoissa on yleensä runsaasti määräaikaista henkilökuntaa. Palvelussuhteet voivat olla määräaikaisia monista eri syistä. Yliopistoissa on virkoja, joihin nimitykset tehdään aina määräajaksi kerrallaan kuten assistenttien ja yliassistenttien virat. Määräaikaisesta rahoituksesta riippuvat projektitehtävät täytetään myös yleensä määräajaksi. On myös tehtäviä, joihin jostain syystä ei ole perustettu virkaa ja tehtävää hoidetaan määräaikaisilla nimityksillä pitkiäkin aikoja. Määräaikaisia ovat myös tutkijakoulutettavat sekä erilaisilla tutkimusapurahoilla yliopistossa työskentelevät henkilöt. Määräaikaisuus koetaan yhtenä epätasa-arvoa luovista tekijöistä. Tavoitteet Määräaikaisten tehtävien täyttämisessä käytetään yhtenäistä käytäntöä koko yliopistossa. Määräaikaiset tehtävät julistetaan avoimeen hakuun ja kaikki määräaikaiset palvelussuhteet on perusteltava. 9

10 Toimenpiteet: Tulosneuvotteluissa tarkistetaan kunkin yksikön määräaikaiset tehtävät ja niiden perusteet sekä päätetään mitä tehtäviä voidaan vakinaistaa. Vähintään 6 kuukauden kestävät tehtävät julistetaan haettaviksi vähintään yliopiston sisäisellä haulla. Tasa-arvotoimikunta seuraa määräaikaisten palvelusuhteiden tilastointia virkaryhmittäin ja sukupuolen mukaan. 8.4 Perhe-elämän ja työn yhteensovittaminen Perhe on yksi työntekijöiden tärkeimmistä taustavoimista. Perheen hyvinvointi merkitsee myös työntekijän hyvinvointia. Tasa-arvolain 6 :n 3 kohdan mukaan työnantajan tulee kehittää työoloja sellaisiksi, että työelämän ja perhe-elämän yhteensovittaminen helpottuu. Tasa-arvolain 7 :n mukaan sukupuolen perusteella tapahtuvalla syrjinnällä tarkoitetaan muun muassa eri asemaan asettamista raskauden, synnytyksen, vanhemmuuden, perheenhuoltovelvollisuuden tai muun sukupuoleen liittyvän syyn perusteella. Perhe-elämän ja työn yhteensovittaminen on perinteisesti koskenut enemmän naisia. Tasa-arvon näkökulmasta positiivisena on pidettävä sitä, että Lapin yliopistossa noudatetun käytännön mukaan assistenttien ja yliassistenttien toimikausia jatketaan pitempiaikaisten perhevapaiden ja vastaavasti varusmiespalvelun vuoksi. Tavoitteet Yliopisto huomioi henkilökuntansa tarpeet perhevelvoitteiden hoitamisessa työn rinnalla ja asettaa henkilökunnan yhtäläiseen asemaan perhesyiden vuoksi sekä työtehtävien jakamisessa että urakehityksessä. Perheettömiltä ei vaadita työnantajan hyväksi suurempaa joustavuutta kuin perheellisiltä. Toimenpiteet: Esimiehet vastaavat siitä, että työtehtävät sovitetaan kullakin tehtäväalalla noudatetun normaalin työajan puitteisiin. Yliopisto työnantajana sekä esimies suhtautuvat myönteisesti työaikajärjestelyihin silloin, kun perheen hoitovelvollisuudet niin vaativat. Perheen hoitovelvollisuuksiin luetaan lastenhoidon lisäksi myös iäkkäiden vanhempien hoiva. Yliopisto työnantajana sekä esimies suhtautuvat myönteisesti miesten perhevapaiden pitämiseen. 9. PERUS- JA JATKO-OPETUS Tasa-arvolain mukaan opetuksen, tutkimuksen sekä oppiaineistojen on tuettava tasa-arvoa. 10

11 Tasa-arvolain 8 b :n mukaan koulutusta ja opetusta järjestävien yhteisöjen menettelyä on pidettävä syrjintänä, jos henkilö asetetaan opiskelijavalinnoissa, opetusta järjestettäessä, opintosuoritusten arvioinnissa tai oppilaitoksen tai yhteisön muussa varsinaisessa toiminnassa sukupuolen perusteella muita epäedullisempaan asemaan. Opettajankoulutuksessa on kiinnitettävä huomiota siihen, miten koulun käytännöt ja opettajien oma toiminta vaikuttavat oppilaiden käsityksiin tytöille ja pojille sopivista ammateista ja koulutusaloista. Yliopistossa naistutkimus tuottaa tietoa, jota voidaan käyttää hyödyksi oppimateriaalin ja opetuksen kehittämisessä ja puutteiden tunnistamisessa kun on kyse sukupuolen käsitteestä, tasa-arvosta ja naisten ja miesten asemasta yhteiskunnassa. Opetus tulee suunnata siten, että sukupuolinen ja seksuaalinen erilaisuus tulevat otetuiksi huomioon. Esimerkiksi perinteinen perhemalli vahvistaa oletusta kaikille yhteisestä heteroseksuaalisuudesta. Sen on tulkittu näkyvän erityisesti perinteisen perhemallin vahvana asemana opetuksessa. Vuonna 2004 tehdyn kyselyn mukaan yliopiston toimintakulttuurina naissukupuolen väheksyntä voi olla avointa ja tapahtua jo perus- tai jatko-opintojen alkuvaiheessa, jolloin naisopiskelijat joutuvat kokemaan, ettei heitä itse asiassa kutsuta lainkaan opiskelu- ja työyhteisön jäseniksi. Osa naisopiskelijoista kokee, että heidän tieteellisiin ja taiteellisiin kykyihinsä ei uskota samalla tavalla kuin miesten kykyihin. Yliopistossa näyttää esiintyvän työelämästä tuttua ainokaissyndroomaa, jonka on todettu tuottavan naisten kohdalla negatiivisen ja miesten kohdalla myönteisen ainokaisuuden. Tavoitteet Opiskelijavalintainformaatio suunnataan tasa-puolisesti molemmille sukupuolille ja informaatiossa kannustetaan hakeutumaan myös aloille, joissa oma sukupuoli on vähemmistönä. Lapin yliopiston eri tieteenalat ovat mies- tai naisvaltaisia. Yliopistossa pidetään huolta siitä, että opiskeltavilla aineilla ei ole keskinäistä arvojärjestystä. Lapin yliopistossa opintojen ohjauksessa ja opintosuoritusten arvioinnissa tulee kaikkien opiskelijoiden saada tasa-arvoinen kohtelu sukupuolesta, iästä ja oppiaineesta riippumatta. Toimenpiteet: Opetushenkilökunta vastaa siitä, että opiskelijoiden kuuleminen ja töiden määrä sekä arvosteleminen ovat sukupuolesta riippumatonta. Tasa-arvotoimikunta seuraa jatko-opiskelijoiksi rekrytointi- ja väitöstyötilastoja sukupuolinäkökulmasta. Opetussisältöjä suunniteltaessa sukupuolisensitiivisyys otetaan huomioon tieteenalojen kannalta relevantilla tavalla. Naistutkimusosaamista käytetään hyödyksi sukupuolisensitiivisen oppimateriaalin ja opetuksen kehittämisessä ja puutteiden tunnistamisessa sekä yliopisto-opettajien pedagogisissa opinnoissa. Tasa-arvokysymykset liitetään opiskelija- ja opettajatuutoreiden koulutukseen ja yliopistoopettajien pedagogisiin opintoihin. 11

12 Lainsäädäntöä ja ohjeistusta Suomen perustuslaki (1999/731), 6 Yhdenvertaisuus Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (1986/609,1992/624, 1995/206, 2005/ 232) Yhdenvertaisuuslaki (2004/21) Työturvallisuuslaki (2002/738), 18, 28 Valtion virkamieslaki (1994/750), 11 Valtiovarainministeriön suositus sukupuolten tasa-arvon edistämisestä valtion virastoissa ja laitoksissa 12/01 Valtioneuvoston periaatepäätös valtion henkilöstöpolitiikan linjasta Lähteitä Lapin yliopisto. Tasa-arvosuunnitelma ( selvitysosa, suunnitelma) Lapin yliopiston henkilöstöjohtosääntö. ( ) Lapin yliopiston henkilöstöstrategia. ( ) Lapin yliopiston viestintäsuunnitelma. Hyväksytty Naskali, Päivi, Eihän meillä ole mitään ongelmia Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (1986/609,1992/624, 1995/206, 2005/ 232) Tasa-arvon työkalupakki. Työpaikan tasa-arvosuunnittelu. Tasa-arvovaltuutetun toimisto. Sosiaali- ja terveysministeriö. (Tasa-arvoesitteitä 2005:2.) 12

13 Liite 1 Taulukko 1. Henkilöstön määrä ja naisten osuus siitä vuosina Miehet Naiset Yhteensä Naisten osuus 62 % 62 % 60 % Taulukko 2. Opetus- ja tutkimushenkilöstön määrä henkilötyövuosina vuosina Miehet Naiset M&N Taulukko 3. Muun henkilöstön määrä henkilötyövuosina vuosina Miehet Naiset M&N

14 Taulukko 4. Naisten osuus opetus- ja tutkimushenkilöstön henkilötyövuosista ammattiryhmittäin vuosina Professorit 30 % 39 % 44 % Yliassistentit ja assistentit 53 % 50 % 56 % Lehtorit 55 % 56 % 54 % Pt. tuntiopettajat 47 % 45 % 45 % Tutkijat 66 % 69 % 63 % Yhteensä 52 % 54 % 54 % Taulukko 5. Naisten osuus muun henkilöstön henkilötyövuosista ammattiryhmittäin vuosina Hallinto ja toimisto 83 % 83 % 82 % Huolto 10 % 11 % 11 % Kirjasto ja tietopalvelu 78 % 71 % 70 % Atk 30 % 22 % 26 % Aikuiskoulutus 77 % 77 % 79 % Projekti 69 % 60 % 60 % Tutkimuksen apu 64 % 77 % 55 % Yhteensä 69 % 68 % 67 % Taulukko 6. Henkilöstön keski-ikä vuosina Miehet 43,0 43,0 43,1 Naiset 41,0 42,0 42,6 M&N 41,0 42,5 42,8 2

15 lukumäärä miehet naiset alle 25 ikäluokka yli 60 Kuvio 1. Miesten ja naisten lukumäärät eri ikäluokissa Taulukko 7. Määräaikainen henkilöstö Viran takia Vakinaiset määräaikaiset Aidot määräaikaiset Yhteensä Aitojen määräaikaisten %- osuus Miehet ,9 Naiset ,2 M&N ,5 Taulukko 8. Opetus- ja tutkimushenkilöstön sijoittuminen eri vaatitasoille tammikuussa 2007 Vaatitasot Miehet lkm Naiset lkm Miehet Naiset ,7 % 11,0 % ,2 % 56,0 % ,1 % 23,9 % ,0 % 9,2 % Yhteensä ,0 % 100,0 % 3

16 Taulukko 9. Muun henkilöstön sijoittuminen eri vaatitasoille tammikuussa 2007 Vaatitasot Miehet lkm Naiset lkm Miehet Naiset ,5 % 12,4 % ,7 % 34,3 % ,1 % 32,6 % ,2 % 18,0 % ,6 % 2,8 % Yhteensä ,0 % 100,0 % 4

17 Taulukko 10. Keskipalkat ennen ja jälkeen uuden palkkausjärjestelmän käyttöönoton Miehet Naiset Erotus miesten hyväksi Mediaanipalkka maaliskuussa Mediaanipalkka tammikuussa Keskiarvopalkka maaliskuussa Keskiarvopalkka tammikuussa Aineistossa voi vaikuttaa palkan määrään myös henkilön tehtävien muuttuminen ajanjakson aikana. Taulukko 11. Opetus- ja tutkimushenkilöstön keskipalkat ennen ja jälkeen uuden palkkausjärjestelmän käyttöönoton Miehet Naiset Erotus miesten hyväksi Mediaani palkka maaliskuussa Mediaani palkka tammikuussa Keskiarvopalkka maaliskuussa Keskiarvopalkka tammikuussa Aineistossa voi vaikuttaa palkan määrään myös henkilön tehtävien muuttuminen ajanjakson aikana. Taulukko 12. Muun henkilöstön keskipalkat ennen ja jälkeen uuden palkkausjärjestelmän käyttöönoton Miehet Naiset Erotus miesten hyväksi Mediaani palkka maaliskuussa Mediaani palkka tammikuussa Keskiarvopalkka maaliskuussa Keskiarvopalkka tammikuussa Aineistossa voi vaikuttaa palkan määrään myös henkilön tehtävien muuttuminen ajanjakson aikana. 5

18 Maaliskuussa 2006 miesten (muu henkilöstö) keskiarvopalkka oli 185 euroa suurempi Maaliskuussa 2006 miesten (opettajat ja tutkijat) keskiarvopalkka oli 174 euroa suurempi Tammikuussa 2007 miesten (opettajat ja tutkijat) keskiarvopalkka oli 187 euroa suurempi Tammikuussa 2007 miesten (muu hlöstö) keskiarvopalkka oli 184 euroa suurempi 100 Opetus- ja tutkimushenkilöstö Muu henkilöstö Kuvio 2. Miesten ja naisten keskiarvopalkkojen eron muutos ennen ja jälkeen uuden palkkausjärjestelmän käyttöönoton Aineistossa voi vaikuttaa palkan määrään myös henkilön tehtävien muuttuminen ajanjakson aikana. 6

19 Taulukko 13. Opetus- ja tutkimushenkilöstön keskipalkat ammattiryhmittäin ennen ja jälkeen uuden palkkausjärjestelmän käyttöönoton maaliskuu 2006 tammikuu 2007 keskiarvo mediaani keskiarvo mediaani miehet professorit yliassistentit assistentit lehtorit pt. tuntiopettajat tutkijat yhteensä naiset professorit yliassistentit assistentit lehtorit pt. tuntiopettajat tutkijat yhteensä Aineistossa voi vaikuttaa palkan määrään myös henkilön tehtävien muuttuminen ajanjakson aikana. Aineistossa on siirretty kuusi tutkijaa muusta henkilökunnasta opetus- ja tutkimushenkilökuntaan ja kymmenen henkilöä siirretty muuhun henkilökuntaan. Siirrot johtuvat siitä, että heidät on henkilöstöjärjestelmässä sijoitettu näin ammattiryhmiin, vaikka UPJ-arviointi on tehty toisin. Taulukko 14. Muun henkilöstön keskipalkat ammattiryhmittäin ennen ja jälkeen uuden palkkausjärjestelmän käyttöönoton maaliskuu 2006 tammikuu 2007 keskiarvo mediaani keskiarvo mediaani miehet hallinto ja toimisto huolto kirjasto ja tietopalvelu atk aikuiskoulutus projekti yhteensä naiset hallinto ja toimisto huolto kirjasto ja tietopalvelu atk aikuiskoulutus projekti yhteensä Aineistossa voi vaikuttaa palkan määrään myös henkilön tehtävien muuttuminen ajanjakson aikana. Aineistossa on siirretty kuusi tutkijaa muusta henkilökunnasta opetus- ja tutkimushenkilökuntaan ja kymmenen henkilöä siirretty muuhun henkilökuntaan. Siirrot johtuvat siitä, että heidät on henkilöstöjärjestelmässä sijoitettu näin ammattiryhmiin, vaikka UPJ-arviointi on tehty toisin. 7

20 maaliskuu 2006 keskiarvo tammikuu 2007 keskiarvo yhteensä tutkijat pt. tuntiopettajat lehtorit assistentit yliassistentit professorit yhteensä tutkijat pt. tuntiopettajat lehtorit assistentit yliassistentit professorit miehet naiset. Kuvio 3. Opetus- ja tutkimushenkilöstön keskiarvopalkat ammattiryhmittäin ennen ja jälkeen uuden palkkausjärjestelmän käyttöönoton Aineistossa voi vaikuttaa palkan määrään myös henkilön tehtävien muuttuminen ajanjakson aikana. Aineistossa on siirretty kuusi tutkijaa muusta henkilökunnasta opetus- ja tutkimushenkilökuntaan ja kymmenen henkilöä siirretty muuhun henkilökuntaan. Siirrot johtuvat siitä, että heidät on henkilöstöjärjestelmässä sijoitettu näin ammattiryhmiin, vaikka UPJ-arviointi on tehty toisin maaliskuu 2006 keskiarvo tammikuu 2007 keskiarvo yhteensä projekti aikuiskoulutus atk kirjasto ja tietopalvelu huolto hallinto ja toimisto yhteensä projekti aikuiskoulutus atk kirjasto ja tietopalvelu huolto hallinto ja toimisto miehet naiset Kuvio 4. Muun henkilökunnan keskiarvopalkat ammattiryhmittäin ennen ja jälkeen uuden palkkausjärjestelmän käyttöönoton Aineistossa voi vaikuttaa palkan määrään myös henkilön tehtävien muuttuminen ajanjakson aikana. Aineistossa on siirretty kuusi tutkijaa muusta henkilökunnasta opetus- ja tutkimushenkilökuntaan ja kymmenen henkilöä siirretty muuhun henkilökuntaan.. Siirrot johtuvat siitä, että heidät on henkilöstöjärjestelmässä sijoitettu näin ammattiryhmiin, vaikka UPJ-arviointi on tehty toisin. 8

21 Taulukko 15. Miesten ja naisten keskiarvopalkat ennen ja jälkeen uuden palkkausjärjestelmän käyttöönoton korotusten keskiarvo euroina (puhdas upjvaikutus ilman yleiskorotusta) henkipisteitten keskiarvo maaliskuun 2006 palkan keskiarvo euroina (ilman upj:n kuulumattomia lisiä) tammikuun 2007 palkan keskiarvo euroina(ilman upj:n kuulumattomia lisiä ja yleiskorotusta) kust-% (puhdas upjvaikutus ilman yleiskorotusta) lkm opetus- ja tutkimushenkilöstö miehet , ,8 naiset , ,9 ero miesten hyväksi muu henkilöstö miehet , ,9 naiset , ,4 ero miesten hyväksi Aineistossa ovat mukana osa-aikaiset ja vain ne henkilöt, joiden tehtävät eivät ole muuttuneet maaliskuun 2006 ja tammikuun 2007 välillä. 9

22 Taulukko 16. Perustutkinto-opiskelijat ja naisten osuudet Tiede kunta TTK KTK YTK OTK KMT Vuosi Opiskelijat (alemmat tutkinnot) Naisia % (alemmat tutkinnot) Opiskelijat (ylemmät tutkinnot) Naisia % (ylemmät tutkinnot) Jatkotutkintoopiskelijat Naisia (jatkotutkintoopiskelijat) Taulukko 17. Jatkotutkinto-opiskelijat ja tohtoritutkinnot sekä naisten osuudet Tiedekunta Vuosi Naisia % (jatkotutkintoopiskelijat Tohtoritutkinnot Tohtoritutkinnot naiset TTK KTK YTK OTK KMT

23 11

24 Henkilöstötilastojen analyysi liite 2 Henkilöstörakenne Kaikkiaan yliopiston henkilökunnan määrä oli vuoden 2006 lopussa yhteensä 657. Näistä miehiä oli 265 ja naisia 392. Yliopiston henkilökunnasta naisten osuus oli 60 %. Vuonna 2004 naisten osuus oli 62 %, joten naisten osuus on parissa vuodessa hieman laskenut. Yliopiston henkilökunta on edelleen naisvaltaista.henkilöstö katsotaan sukupuolijakaumaltaan mies- tai naisvaltaiseksi, kun 60 % siihen kuuluvista henkilöistä on samaa sukupuolta (taulukko 1). Opetus- ja tutkimushenkilön määrä henkilötyövuosina on lisääntynyt vuodesta 2005 vuoteen 2006 neljällätoista ja samana aikana muun henkilöstön määrä henkilötyövuosina on vähentynyt kuudella (taulukko 2 ja 3). Naisten osuus opetus- ja tutkimushenkilöstön henkilötyövuosista ammattiryhmittäin käy ilmi taulukosta 4. Vuonna 2000 naisia oli 48 %, vuonna 2004 naisten osuus oli 52 % ja vuonna 2006 naisia oli 54 %. Naisten suhteellinen osuus on lisääntynyt kuuden vuoden aikana kuusi prosenttiyksikköä. Professorikunta on edelleen miesvaltaisempi (56 %), joskin naiset ovat nopeassa tahdissa saavuttamassa miehiä. Vielä vuonna 2004 naisprofessorien osuus oli vain 30 %. Professoreista naisia on Lapin yliopistossa enemmän kuin yliopistoissa keskimäärin. Vuonna 2006 naisten osuus yliassistenteista ja assistenteista on lisääntynyt (56 %) kun verrataan vuoteen 2004 (53 %). Sen sijaan lehtoreista (54 %) ja tutkijoista (63 %) naisten osuus on hieman vähentynyt, kun lukuja verrataan vuoteen 2004 (55% ja 66 %) (taulukko 4). Muu henkilökunta koostuu henkilöistä, jotka hoitavat yliopiston hallintoa ja opetuksen ja tutkimuksen tukipalveluita. Muun henkilökunnan osalta on miesten määrä henkilötyövuosissa lisääntynyt vuosina ja naisten määrä vähentynyt (taulukko 3). Kyseinä ajanjaksona naisten suhteellinen osuus on vähentynyt kaksi prosenttiyksikköä (taulukko 5). Tarkasteltaessa naisten osuutta ammattiryhmittäin vuosina ilmenee, että henkilöstö on segregoitunut miesten ja naisten ammatteihin (taulukko 5). Miesten ammatteja ovat atk-ala (naisia 26 %) ja huoltotehtävät (naisia 11 %). Kaikissa muissa tehtävissä naisia on yli puolet (55 % - 82 %). Kaikkein naisvaltaisin ryhmä on hallinto- ja toimistohenkilökunta, jossa naisia on 82 %. Koko henkilökunnan keski-ikä oli vuonna ,8 vuotta, naisten keski-ikä oli 42,6 ja miesten 43,1 vuotta. Naisten keski-ikä on viimeisten vuosien aikana kasvanut miehiä nopeammin ja lähestyy miesten keski-ikää (taulukko 6). Ikäluokassa oli vuonna 2003 nuorten naisten määrässä tilastollinen piikki, joka näkyy edelleen vuonna 2006 naisten ikäluokassa tilastollisena poikkeamana ylöspäin (kuvio 1). Kyseisen ikäluokan määrän lisääntyminen johtuu siitä, että vuoden 2000 jälkeen naisia tutkijoiksi on tullut lisää.

25 Määräaikainen henkilöstö Lapin yliopiston henkilökunnasta suurin osa on vakituisessa palvelussuhteessa. Vakituisen henkilökunnan liikkuvuus yliopiston sisällä on kuitenkin suurta. Tämä ilmenee, kun tarkastellaan koko henkilöstömäärätilastoja ja palkkatilastoja niiden henkilöiden osalta, joiden tehtävät eivät ole muuttuneet maaliskuun 2006 ja tammikuun 2007 välillä. Tähän liikkuvien ryhmään kuuluvat viransijaiset ja avoimen tehtävän hoitajat. Yliopiston henkilökuntaan kuuluu myös henkilöstöryhmiä, jotka ovat tehtävänsä luonteesta johtuen yliopistosektorille tyypillisessä määräaikaisessa tehtävässä. Näitä ovat muun muassa assistentit ja harjoittelijat. Ns. aitoihin määräaikaisiin kuuluvat yliopiston hankkeissa ja projekteissa työskentelevät. Kaiken kaikkiaan yliopistossa oli vuonna 2006 määräaikaisen henkilöstön määrä 344. Tässä luvussa ovat kaikki edellä mainitussa kappaleessa erilaisista syistä määräajaksi nimetyt henkilöt sekä sijaiset ja avointen virkojen hoitajat. Aitoja määräaikaisia oli yhteensä 141, joista miehiä 58 ja naisia 83. Aitojen määräaikaisten prosentuaalisissa osuuksissa ei miesten ja naisten välillä ollut juurikaan eroa (taulukko 7). Palkkaus ja tehtävänkuvat Lapin yliopistossa on siirrytty vuonna 2006 palkkausjärjestelmään, jonka mukaan palkka muodostuu tehtävän vaativuuden mukaisesta palkanosasta ja henkilökohtaisen työsuorituksen mukaisesta palkanosasta. Henkilökohtaista työsuoritusta arvioidaan säännöllisesti esimiehen ja alaisen välisessä kehityskeskustelussa. Arvioinnin perusteella määritellään henkilökohtainen palkanlisä. Opetushenkilökunnan vaatitasot ovat 1-10, joista keskimmäisiin tasoihin 4-6 sijoittuu 56,0 % naisista ja 48,2 % miehistä eli puolet opetushenkilöstöstä. Sekä alimmilla että ylimmillä vaatitasoilla miesten osuus on noin viisi prosenttiyksikköä naisia suurempi (taulukko 8). Muun henkilökunnan vaatitasot ovat Naisten vaatitasot painottuvat tasoille 5-8 (67 %), miehiä on vastaavilla tasoilla 53 %. Pääasiassa naisten tekemä toimisto ja hallintotyö tehdään kyseisillä vaatitasoilla.. Kahdessa ylimmässä vaatitasossa miesten osuus on 31% ja naisten 21%. Sekä alimmilla että ylimmillä vaatitasoilla miesten osuus on noin neljä prosentti- yksikköä naisia suurempi. Tilannetta selittää se, että miehet tekevät lähes kaiken alempien vaatitasojen huoltotyön ja miehiä on enemmän erilaisissa päällikkö- ja johtotehtävissä (taulukko 9). Uusi palkkausjärjestelmä on nostanut sekä miesten että naisten palkkaa. Henkilöstön palkkatilastojen perusteella vuonna 2003 naisten keskipalkat olivat 81 % miesten palkoista koko yliopiston henkilökunta huomioon ottaen. Palkkaero oli kasvanut selvästi vuodesta 2000 vuoteen Vuoteen 2006 tilanne on kääntynyt toiseen suuntaan naisten keskiarvopalkan ollessa 89 % miesten palkoista. Uuden palkkausjärjestelmän käyttöön oton jälkeen vuonna tammikuussa 2007 tilanne on sama (89 %). Uusi palkkausjärjestelmä ei ole muuttanut miesten ja naisten palkkaeroa. Palkkaerot selittyvät suurimmaksi tehtävien segretoitumisella naisten ja miesten tehtäviin sekä miesten päällikkötehtävillä.

26 Vuonna 2007 opetus- ja tutkimushenkilöstössä miesten keskiarvopalkka on 3507 euroa ja naisten 3321 euroa. Keskiarvopalkan erotus miesten hyväksi vuodesta 2006 vuoteen 2007 on pysynyt lähes samana, ollen nyt 187. Muun henkilökunnan miesten keskiarvopalkka on 2590 euroa ja naisten 2406 euroa. Muun henkilöstön keskipalkkojen erotus miesten hyväksi on säilynyt samana, ollen 184 euroa (taulukko11 ja 12). Miesten ja naisten palkkaeroja ammattiryhmittäin on tarkasteltu ennen ja jälkeen uuden palkkausjärjestelmän käyttöönoton. Aineistossa on koko henkilöstö ja palkan määrään vaikuttaa myös henkilön tehtävien muuttuminen maaliskuun 2006 ja tammikuun 2007 välillä. Näin ollen aineisto on huonosti vertailukelpoista vuosien 2006 ja 2007 välillä, koska osa henkilökunnasta on vuonna 2006 kuulunut muuhun henkilökuntaan ja UPJ arvioinnissa vuonna 2007 siirretty opetus- ja tutkimushenkilökuntaan tai päinvastoin. Vuonna 2003 miesprofessorien keskiarvopalkat olivat noin 600 enemmän kuin naisten. Vuonna 2007 ero on kaventunut keskimäärin 200 euroon. Mieslehtoreilla on uudessa palkkausjärjestelmässä 155 euroa naisia paremmat palkat. Vuonna 2003 assistentti ja yliassistenttien kohdalla samapalkkaisuus toteutui parhaiten, mutta vuonna 2007 naiset ovat kirineet palkat euroa suuremmaksi. Opetus- ja tutkimushenkilöstöstä samapalkkaisuus toteutui vuonna 2007 parhaiten tutkijoiden ja päätoimisten tuntiopettajien kohdalla (taulukko 13). Muun henkilöstön keskiarvopalkkojen erot miesten ja naisten välillä vuonna 2007 olivat suurimmat hallinto- ja toimistotehtävissä ja aikuiskoulutuksessa ( euroa). Kaikilla näillä alueilla naiset työskentelevät enemmän alempipalkkaisissa tukipalvelutehtävissä ja miehiä on enemmän johtotehtävissä. Kirjaston ja atk tehtävissä palkkaero oli miesten hyväksi euroa ja lähes samapalkkaisuus toteutui huolto- ja projektitehtävissä (taulukko 14). Uusi palkkausjärjestelmä nosti koko henkilöstön palkkausta, mutta sillä ei ollut vaikutusta palkkaerojen muuttumiseen. Maaliskuussa 2006 opetus- ja tutkimushenkilökunnan miesten palkan keskiarvo oli 3354 euroa ja tammikuussa 2007 palkan keskiarvo ilman uuteen palkkausjärjestelmään kuulumattomia lisiä ja yleiskorotuksia oli 3517 euroa. Naisten vastaavat palkat olivat 3147 euroja ja 3302 euroa. Vuonna 2007 palkkaero miesten hyväksi on 215 euroa, mikä muutaman euron enemmän miesten hyväksi kuin vuonna Opetus- ja tutkimushenkilökunnan korotusten keskiarvo oli miehillä 162 ja naisilla 155. Korotusten kustannusvaikutus sekä miesten että naisten palkkoihin on lähes sama. Maaliskuussa 2006 muun henkilökunnan miesten palkan keskiarvo oli 2388 euroa ja tammikuussa 2007 palkan keskiarvo ilman uuteen palkkausjärjestelmään kuulumattomia lisiä ja yleiskorotuksia oli 2481 euroa. Naisten vastaavat palkat olivat 2206 euroa ja 2303 euroa. Vuonna 2007 palkkaero miesten hyväksi on 178 euroa, mikä muutaman euron vähemmän kuin vuonna Muun henkilökunnan korotusten keskiarvo on miehillä 93 ja naisilla 97. Korostusten kustannusvaikutus on naisten palkoissa puoli prosenttiyksikköä enemmän. Opetushenkilökunnan suorituksen arvioinnista saamat henkipisteiden keskiarvot ovat täsmälleen samat (5,98). Muun henkilökunnan henkipisteiden keskiarvon ero on puoli prosenttiyksikköä naisten hyväksi (taulukko 14).

27