Huippuosaamisen tunnistaminen

Transkriptio

1 Huippuosaamisen tunnistaminen

2 Tutkimustuloksia (TT Osaamistarpeita ja niiden taustaa Suomessa vuonna 2012; ICTosaaminen 2010) Tietointensiivisyys kasvattaa osaamistarpeita Toive: Koulutusjärjestelmä tukee myös kädentaitojen oppimista Tekniikan kärkialueilla osaajista pulaa Osaamisyhdistelmät, liiketoiminta- ja tekninen osaaminen Osaamisvaje merkittävämpi kuin henkilöstövaje

3 Huippuosaamisen merkitys kasvaa Työelämän ja koulutuksen pitää lähentyä: katse oppimisympäristöihin Suomi 2012: osaamisintensiivinen, kilpailukykyinen ja dynaaminen hyvinvointivaltio?

4 Huippuosaamisen piirteitä Vahva ammattispesifinen taitotieto Tietojen ja taitojen siirtämiskyky Metakognitiiviset taidot (esim. kyky ajatella kriittisesti, käyttää luovuutta ja ennakoida tulevaisuutta) Itsesäätelytaidot ja itsesäätelyä edeltävät motivationaaliset valmiudet (tehokkuususkomukset) Kalvo 4 MoVE

5 Tunnistaminen Testit, kokeet koulutyö Poikkeukselliset tilanteet Resilienssi Motivaatio/tehokkuususkomukset Tuotokset Prosessi Lahjakkuustekijöiden tunnistaminen Työelämässäkin tunnistaminen voi olla vaikeata Ilmenee erityisissä/vaativissa tilanteissa On sosiaalinen prosessi/attribuutiot Vaatii sekä produktin että prosessin ymmärtämistä

6 HENKISTEN OMINAISUUKSIEN TAKSONOMIA PERSOONALLISUU S ÄLYKKYYS AFFEKTINEN ALUE Temperamentti KONATIIVINEN ALUE Motivaatio Tahto KOGNITIIVINEN ALUE Asiatieto Tunne Saavutus - orientaatiot Toiminna n kontrollistrategiat Orientaatiot itseen Mielenkiinnon kohteet ja tyylirakentee t Orientaatiot muihin Sovellettava tieto Pekka Ruohotie

7 Huippuosaajan ominaisuudet (ammattitaidon MM-kisoihin 2005 ja 2007 osallistuneet nuoret; hieman alle 70% osaajien, valmentajien, vanhempien ja työelämän edustajien mainitsemista ominaisuuksista) 1. Rauhallisuus 2. Henkinen vahvuus ja itsetunto 3. Paineensietokyky 4. Tarkkuus 5. Kilpailun- ja menestymisen halu 6. Kiinnostus alaan ja työhön 7. Keskittymiskyky 8. Hahmottamiskyky (erityisesti putkialalla) 9. Määrätietoisuus 10. Järjestelmällisyys 11. Kylmähermoisuus 12. Halu etsiä omia rajoja MoVe

8 Ekspertiisi syvällistä alakohtaista erikoisosaamista.

9 Tutkimista vaikeuttaa se, että ekspertiisi esiintyy usein kompleksisissa ja ainutlaatuisissa tilanteissa Kysymys on siitä, voidaanko ekspertin toiminta toistaa Yksi idea on tutkia suorituksia representatiivisissa tilanteissa

10 2 lähestymistapaa (Chi) Absoluuttinen ja relatiivinen 2 tapaa tutkia: a) kvantitatiivinen mittaus b) arviointisysteemi (tulokset kokeissa, kilpailuissa) Ekspertillä on laajempi ajattelukyky

11 Relatiivinen lähestymistapa Noviisi, uusi koeajalla Alkaja, johdattelevassa ohjauksessa Oppipoika, suorittaa ohjelmaa yli alkutason Kisälli, pystyy työskentelemään autonomisesti Ekspertti, briljantti, arvostettu Mestari, opettaa muita Millä tasolla kukin on? (Helpompi lähestymistapa)

12 Quinn, Anderson & Finkelstein, Making the Most of the Best HBR March-April 1996 Professional intellect The value of professional intellect is heavily increasing High quality skills (know-how) Self-motivated creativity (care-why) Understanding systems (know-why) Cognitive knowledge (know what)

13 KOMPETENSSI Kompetenssi on yksilön (tai organisaation) kyvykkyys yltää spesifeihin saavutuksiin (Mulder 2001). Kompetenssilla tarkoitetaan yksilöllistä ominaisuutta, joka selittää tietyin kriteerein määriteltyä tehokkuutta tai onnistumista työtehtävissä ja tilanteissa (Ruohotie 2004). Oppijan kyky panna taidot ja tieto toimintaan (Ruohotie) Ammatillinen kompetenssi viittaa suorituspotentiaaliin tai kykyyn suoriutua ammattiin kuuluvista ja työorganisaation arvostamista työtehtävistä (vrt. Heckhausen 2005; Kanfer & Ackerman 2005).

14 Eksellenssi (huippuosaaminen) = erityisen vahva, kompleksinen ja harvinainen kompetenssi Osaamisen taso ja kompleksisuus Kompetenssi = mitä pitää osata ja haluta tehdä Osaamisvaatimus (kvalifikaatio) = mitä pitää osata tehdä Suoritusvaatimus = mitä pitää tehdä Osaamisen kehittämisen aikajänne ja yksilöllisyys/kollektiivisuus

15 METATAIDOT mahdollistavat erityisosaamisen hankkimisen nopeasti ja tehokkaasti ovat abstraktimpia kuin ammattispesifiset kvalifikaatiot auttavat prosessoimaan tietoa Pekka Ruohotie mahdollistavat tiedon luovan soveltamisen auttavat ennakoimaan alan kehitystä mahdollistavat nopean reagoimisen (ja aloitteiden tekemisen) työtä koskeviin muutoksiin tekevät mahdolliseksi hallita omaa urakehitystä

16 Kokemus ei riitä ekspertiisin kehittymiseen (tarvitaan eksploraatiota, valmennusta, palautetta ja reflektiota) Kymmenen vuoden sääntö

17 3 kehityspolkua (K:A: Ericsson) Jokapäiväisten taitojen hankinnassa kognitiivinen ja assosiatiivinen vaihe kestää lyhyen aikaa, ja toiminta automatisoituu Ekspertit jatkavat kognitiivista/ assosiatiivista vaihetta paljon pidempään Jotkut luopuvat kesken, ja kehityksestä tulee pidätettyä (arrested) Suoritustaso nousee kokemuksen kasvaessa, eksperteillä oma käyränsä (korkeammalla suorituksen tasolla)

18 Performance Expert Performance Arrested development Autonomous Everyday Skills Experience K.A. Ericsson, High Ability Studies (1990)

19 Eksperttiyden kaksi lajia (Hatano & Igakaki 1992, ) 1. Rutiinekspertti työskentelee hyvin normaaliolosuhteissa 2. Adaptiivinen ekspertti osaa työskennellä myös muuttuvissa olosuhteissa valtaosa taidoista automatisoitunut Kalvo 19

20 Eksperttiyden kolme lajia (Korpelainen 2009) 1. Rutiinekspertti työskentelee hyvin normaaliolosuhteissa 2. Adaptiivinen ekspertti osaa työskennellä myös muuttuvissa olosuhteissa valtaosa taidoista automatisoitunut 3. Innovatiivinen ekspertti pystyy rikkomaan rajoja, luomaan oman kentän tai viitekehyksen out-of-the box ajattelu differentiaatio ja integraatio? Kalvo 20

21 Ekspertiisin lajit Innovatiivinen ekspertiisi Pystyy luomaan uutta (ongelmien löytäjä) Osaamisen taso nousee Adaptiivinen ekspertiisi Selviytyy muutostilanteissa (ongelmien ratkaisija) Rutiiniekspertiisi Toimii vakaissa olosuhteissa

22 Alakohtainen ekspertiisi on välttämätön ehto luovuudelle (yleinen ekspertiisi ei ehkä sitä ole) (Weisberg, 2006), mutta alakohtaisen ekspertiisin olemassaolo ei välttämättä takaa luovuutta. Innovaatio on jotakin erilaista, mutta ei välttämättä parempi kuin joku muu ratkaisu. Innovaatio voi määrittää uudelleen kentän, mutta ei sitä välttämättä tee.

23 Älykkyys on differentioitua asteikon yläpäässä (Hunt, 2006) Asiantuntijat tietävät enemmän, mutta he tietävät myös eri tavalla!

24 Innovatiivisuus 2009 Yksilön tai yhteisön innovatiivisuus on uuden tiedon ja uusien ongelmien ja ideoiden tunnistamista, nopeaa omaksumista ja/tai jatkuvaa tuottamista sekä tiedon jakamista tarvitsevien ja kiinnostuneiden kanssa.

25 Innovatiivisuus Ongelman tai idean havaitseminen Arvon luominen Uuden oppiminen Uuden tuottaminen Arvon jakaminen (c)

26 KAI Kirtonin adaption-innovation teoria on peräisin 1970-luvulta Mittaa yksilöiden luovuustyylejä (suhtautumista ongelmanratkaisuun, päätöksentekoon ja muutokseen) Tärkeä ongelmanratkaisun, tiimien rakentamisen ja muutoksen hallinnan kannalta, soveltamisala laaja

27 Kolme komponenttia: originaalisuus, tehokkuus ja konformistisuus (sääntöihin/ryhmään nähden) Innovatiiviset herkempiä outside the box -thinkingille, enemmän ideoita riski! Adaptorit organisoidumpia, etsivät tietoa systemaattisesti. Innovaattorit kiinnittävät vähemmän huomiota detaljeihin ja perinpohjaisuuteen, aloittavat uusia hankkeita mieluummin kuin vievät loppuun entisiä. Adaptorit toimivat sääntöjen puitteissa, innovaattorit pitävät sääntöjä esteinä ja rikkovat niitä

28 Adaptor vs. innovator (Hipple et al. 2001) Adaptori Tehokas, perusteellinen, metodinen, organisoitu, soveltava, luotettava Hyväksyy ongelman määrittelyn Tekee asiat paremmin Keskittynyt ongelmien ratkaisuun Etsii ratkaisuja ongelmiin testatuilla tavoilla Innovaattori Nerokas, omintakeinen, itsenäinen, epäkonventionaalinen Haastaa ongelman määrittelyn Tekee asiat eri tavalla Löytää ongelmia ja avaimia ratkaisuun Manipuloi ongelmia kyseenalaistamalla oletukset

29 Adaptor vs. Innovator (Hipple et al. 2001) Adaptiivisesti luova pitää innovaattoreita: vähemmän järkevinä, epäkäytännöllisinä, rasittavina, kurittomina, epäherkkinä, sekaannuksen aiheuttajina. Innovatiivisesti luova pitää adaptiivisia: dogmaattisina alistuvaisina menneisyyteen juuttuneina, pelokkaina, mukautujina, joustamattomina.

30 Koulutuksen/opetuksen haasteet Kaikki tyylit pitäisi huomioida koulutuksessa ja saada aikaan osallistumista Tiimit tärkeitä Ymmärrettävä eroja, opettajien käytettävä tätä tietoa osoittamaan opiskelijoille, kuinka he työskentelevät tiimeissä, joissa on erilaisia ihmisiä

31 Kasvua tukevan työyhteisön kulttuuri Jokainen on vastuussa tietojensa ja taitojensa kehittämisestä ja laajentamisesta Pyritään tarjoamaan haasteellisia tehtäviä; projektit ja tiimityö Työyhteisö tukee osaamisen kehittämistä (esimiehet, tiimit, työtoverit) Järjestelmät palvelevat kehittämistä Innovatiivisuutta kannustetaan

32 Yrityksen koko Suuri Innovatiivinen organisaatio Ammatillinen organisaatio Pieni Yksinkertainen rakenne, innovatiivinen johto Yksinkertainen rakenne, epäinnova- tiivinen johto Innovatiivinen Luovuusorientaatio Adaptiivinen (c) Korpelainen, 2005

33 Innovatiivinen organisaatio muutosolosuhteet tiimit, projektit epämääräisyys, konfliktit epämuodollisuus, jaettu johtajuus pyrkii luovuuteen divergentti ajattelu johto inspiroi ja kannustaa muutokseen suhteellisen pieni, uusi organisaatio innovatiivinen luovuus uuden tiedon luominen innovatiivinen, tutkimalla oppiminen Ammatillinen byrokratia vakaat olosuhteet hajautettu byrokratia, asiantuntijat työskentelevät eriytettyinä tiukat säännöt ja työnjako pyrkii täydellisyyteen konvergentti ajattelu johto pyrkii täsmällisyyteen ja häiriöttömyyteen vakiintunut, suurehko organisaatio adaptiivinen luovuus nykytiedon hyödyntäminen adaptiivinen, oppimalla oppiminen Korpelainen, 2009 (c)

34 Yksilön luovuuden (innovatiivisuuden) komponentit Amabile 2000 Erikoisasiantuntemus Luovan ajattelun taidot Sisäinen motivaatio Luovuusvyöhyke (c)

35 Tehokkuususkomukset Vahvat Korkea Protesti Murehtiminen Sosiaalinen aktivismi Ympäristön vaihto Tuottava sitoutuminen Pyrkimys Henkilökohtainen tyydytys Bandura Eroaminen Apatia Itsensä aliarviointi Rohkeuden menetys, jopa epätoivo Heikot Heikot Tulosodotukset Vahvat

36 Johtamisprosessi Strat. joht. W3 Kannustava joht. J1 J4 J2 Osaamisen keh. J3 Osaamisen palk. Työn arvostus W2 Työhön ja organisaatioon sitoutuminen M1 S1 Psyykk. rasitus Motivaatio M2 Jaksaminen Toim. ja teht. selkeys Työprosessi W1 Työn kannustearvo Tiimihenki S2 Tiimin toimivuus Asiakassuhteet Vaat. lis. Stressi T1 T2 T3 Suoritusmotivaatio I3 Kasvumotivaatio I5 I1 Yhteistyökyky Tiimiprosessi I2 Tehokkuususkomukset I4 Innovatiivisuus Minäkäsitykset

37 Empowerment Empowermentilla ymmärretään valtaistamista tai voimaannuttamista/voimaantumista. Kysymys ei ole vain delegoinnista, vaan yksilöiden sisäisen voimantunteen lisääntymisestä, hallinnan ja pätevyyden tunteesta ja itsenäisyydestä. Viime kädessä voimaantumisen suunta on henkinen ja ammatillinen kasvu.

38 Empowerment dimensio (Herrenkohl, Judson & Heffner, 1999) Kasvuorientoituneen ilmapiirin dimensiot (Ruohotie, 2000) 1. Jaettu visio Sitoutuminen työhön ja organisaatioon (M1) Strateginen johtaminen (J1) 2. Vastuunottoa tukeva Tiimihenki (T1) rakenne ja hallinto Työn selkeys (W3) 3. Tieto ja oppiminen Osaamisen kehittäminen (J3) Työn kannustearvo (W1) Kasvumotivaatio (I1) Osaamisen palkitseminen (J4) 4. Institutionaalinen tunnustuksenanto (recognition) Ruohotie & Nokelainen, 2003 Kannustava johtaminen (J2) Työn arvostus (W2)

39 Strat. joht. W3 J1 Toim. ja teht. selkeys Johtamisprosessi Kannustava joht. J2 Osaamisen keh. Työprosessi J4 J3 Osaamisen palk. W1 W2 Työn kannustearvo Työn arvostus Työhön ja organisaatioon sitoutuminen Vaat. lis. Tiimihenki M1 S2 Tiimin toimivuus Asiakassuhteet S1 Psyykk. rasitus Stressi T1 T2 T3 I3 M2 Kasvumotivaatio Suoritusmotivaatio Tiimiprosessi Jaksaminen I5 I1 Yhteistyökyky I2 Tehokkuususkomukset I4 Innovatiivisuus Minäkäsitykset = Empowermentiin liittyvä

40 Sisäiseen motivaatioon vaikuttaminen Haasteellisuus Vapaus Riittävät resurssit Työryhmän piirteet Kannustava johtaminen Esimiesten tuki Amabile 2000 (c)

41 Innovatiivinen organisaatio Jännittävän vision luominen ja sen jakaminen Riittävän autonomian antaminen Luovuuden edellytysten/resurssien turvaaminen Innovaatiojärjestelmän ja -kulttuurin luonti Innovatiivisten tiimien rakentaminen, tiimien toiminnan koordinointi Haastavat tehtävät Kannustava johtaminen Oppimisorientaatio (c)

42 Ghoshal-Bartlett (1999); Ruohotie (2005) Ylin johto varmistaa yhtiön kilpailukyvyn ja huolehtii työntekijöiden työllistymisturvasta Voimaantuneet työntekijät ovat vastuussa yhtiön kilpailukyvystä ja oman osaamisen kehittämisestä Työntekijät noudattavat johdon strategiaa uskollisesti ja kuuliaisesti Traditionaalinen sopimus: uskollisuus syntyy työllistymisturvasta Ylin johto tukee työntekijöiden yrittäjyyttä ja aloitteellisuutta sekä huolehtii heidän työllistymiskyvystään Uusi moraalinen sopimus: kilpailukyky syntyy kasvumahdollisuuksista

43 Tehokkuususkomuksiin vaikuttaminen Aikaisemmat onnistumiskokemukset Pätevät mallit Kannustaminen Fyysisen kunnon kohottaminen, lepo, kuormituksen vähentäminen

44 Transformationaalinen oppiminen ja johtaminen Ruohotie (2003) Konteksti Identiteetti Toiminnan perusteet Toimintastrategiat Toiminta Tulokset Toiminnan parantaminen Toiminnan perusteiden muuttaminen Edellytysten luominen identiteetin muuttumiselle

45 Asiantuntijan defensiivisyys Suurin osa oppimisesta ja kehittymisestä kaatuu suojautuvaan, defensiiviseen asenteeseen Kun yksilöiden ykkössilmukan oppiminen epäonnistuu, he puolustautuvat kritiikiltä syyttämällä epäonnistumisesta muita. Heidän oppimissysteeminsä sulkeutuu, kun oppimista kaivattaisiin eniten

46 Argyriksen tutkimat konsultit vastaavat vanhaa käsitystä tuottavasta työntekijästä. He ovat samalla esimerkkejä huonosta oppijasta, joka soveltuu huonommin muutosherkkiin, verkostojen ja vuorovaikutussuhteiden varassa menestyviin organisaatioihin. Ammattitaitokilpailuissa parhaiten menestyneet soveltuvat yleensä mainiosti työelämän uusiin vaatimuksiin!