SIILINJÄRVEN KUNTA. Tasa-arvosuunnitelma

Transkriptio

1 SIILINJÄRVEN KUNTA Tasa-arvosuunnitelma Johtoryhmä Yhteistyötoimikunta Kunnanhallitus

2 Sisältö 1 Johdanto Suunnitelman tavoitteet Rekrytointi Työajan järjestelyt sekä työn ja perheen yhteensovittaminen Palkkaus, nimikkeet ja työn vaativuuden arviointi Urakehitys ja koulutus Sukupuolinen häirintä ja ahdistelu Syrjintä Nykytilanteen kartoitus henkilöstöstä ja palkoista Henkilöstön sukupuolijakauma Henkilöstön ikärakenne Naisten ja miesten sijoittuminen eri tehtäviin Palkkakartoitus Tasa-arvon kehittämiskohteet ja seuranta... 9

3 1(11) 1 Johdanto Tämä suunnitelma kokoaa yhteen tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämisen Siilinjärven kunnan henkilöstöpolitiikassa kuten rekrytoinnissa, palkkauksessa, henkilöstörakenteessa sekä työn ja perheen yhteensovittamisessa. Suunnitelma ei koske tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden näkökulmaa laajemmin kunnan palvelujen järjestämisessä. Tasa-arvolain mukaisesti Siilinjärven kunnan tasa-arvosuunnitelman painopisteenä on naisten ja miesten tasa-arvon edistäminen. Myös yhdenvertaisuuden ja moninaisuuden hyväksyminen sekä edistäminen ovat näkökulmana, jotta erilaiset epätasa-arvoa aiheuttavat tekijät tulisivat huomioitua laaja-alaisesti. Vuoden 2015 alusta voimaan tullut yhdenvertaisuuslaki antaa aiempaa laajempaa suojaa syrjinnältä. Lain soveltamisala kattaa koko palvelussuhteen elinkaaren rekrytoinnista palvelussuhteen päättämiseen. Uuteen lakiin tuli velvoite tehdä yhdenvertaissuunnitelma, joka tulee laatia mennessä. Yhdenvertaisuuslaissa kielletään ikään, etniseen alkuperään, kansalaisuuteen, kieleen, uskontoon, vakaumukseen, mielipiteeseen, poliittiseen tai ammattiyhdistystoimintaan, terveydentilaan, vammaisuuteen, seksuaaliseen suuntautumiseen tai muuhun henkilöön liittyvään syyhyn perustuva syrjintä. Tasa-arvolain osittaisuudistus tuli voimaan alkaen. Tasa-arvolain 6a :n määrittelee toimenpiteitä tasa-arvon edistämiseksi työelämässä. Tasa-arvolakiin lisättiin säännökset sukupuoli-identiteetin tai sukupuolen ilmaisuun perustuvan syrjinnän kiellosta. Jos työnantajan palvelussuhteessa olevan henkilöstön määrä on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää, työnantajan on laadittava vähintään joka toinen vuosi erityisesti palkkausta ja muita palvelussuhteen ehtoja koskeva tasa-arvosuunnitelma, jonka mukaisesti toteutetaan tasa-arvoa edistävät toimet. Tasa-arvosuunnitelma on laadittava yhteistyössä luottamusmiehen, työsuojeluvaltuutetun tai muiden henkilöstön nimeämien edustajien kanssa. Tasa-arvosuunnitelmasta ja sen päivittämisestä on tiedotettava henkilöstölle. Tasa-arvosuunnitelman tulee sisältää: 1) selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta ja sen osana erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin sekä koko henkilöstöä koskeva palkkakartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkkaeroista; 2) käynnistettäviksi tai toteutettaviksi suunnitellut tarpeelliset toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi ja palkkauksellisen tasa-arvon saavuttamiseksi; 3) arvio aikaisempaan tasa-arvosuunnitelmaan sisältyneiden toimenpiteiden toteuttamisesta ja tuloksista.

4 2(11) Palkkakartoituksen tarkoituksena on selvittää, ettei saman työnantajan palveluksessa olevien samaa tai samanarvoista työtä tekevien naisten ja miesten välillä ole perusteettomia sukupuolesta johtuvia palkkaeroja. Palkkakartoitus voidaan paikallisesti sopia tehtäväksi vähintään joka kolmas vuosi, jos tasa-arvosuunnitelma muilta osin tehdään vuosittain. Yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolain ohella työsopimuslaissa ja kunnallisessa viranhaltijalaissa säädetään siitä, että työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, jollei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua. Siilinjärven kunnan tasa-arvosuunnitelmaa on valmistellut työryhmä, johon on henkilöstön edustajina nimetty pääluottamusmies (Tehy) Anne Marja Holopainen ja pääluottamusmies (Jyty) Päivi Heikkinen sekä työnantajan edustajina sivistystoimenjohtaja Kari Mustonen ja työryhmän puheenjohtajana sekä sihteerinä työhyvinvointipäällikkö Johanna Antikainen. Suunnitelmaa on käsitelty kunnan johtoryhmässä ja yhteistyötoimikunnassa Suunnitelman tavoitteet 2.1 Rekrytointi Rekrytoinnin tavoitteena on varmistaa Siilinjärven kunnalle osaava henkilöstö. Tasaarvolain mukaan työnantajan tulee toimia siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuisi sekä miehiä että naisia. Siilinjärven kunnan rekrytointiprosessi on kuvattu ja ohjeistettu. Työpaikkailmoituksissa tehtävälle asetetut vaatimukset ovat tehtävän hoitamisen kannalta relevantteja. Henkilövalinnoissa haastatteluun valinta perustuu osaamiseen ja pätevyyteen. Haastattelussa käsitellään vain tarpeellisia tietoja, eikä syrjiviä kysymyksiä esitetä. Hakijoista tehdään ansiovertailu ja palvelussuhteeseen valitaan ansioitunein. Vähemmistönä työpaikalla olevaa sukupuolta saa suosia hakumenettelyssä, mutta sukupuoli ei saa koskaan valintakriteerinä ohittaa pätevyyttä. Kahden yhtä pätevän hakijan tilanteessa voidaan suosia vähemmistösukupuolta edustavaa hakijaa. Raskaus ja synnytys eivät saa johtaa syrjintään työhönottotilanteessa. Henkilöstövalinnoissa toteutetaan tasa-arvoa myös eri-ikäisten hakijoiden osalta. Avoimiin tehtäviin valitaan tasapuolisesti päteviä eri-ikäisiä henkilöitä.

5 3(11) 2.2 Työajan järjestelyt sekä työn ja perheen yhteensovittaminen Työ- ja virkaehtosopimusten mukaisesti Siilinjärven kunnassa on useita työaikajärjestelmiä. Yleistyöaikaa, toimistotyöaikaa ja 37 tunnin työaikaa tekevällä henkilöstöllä työaika voi olla liukuva, joka helpottaa työn ja perhe-elämän yhteensovittamista. Vuoden 2014 alusta uudistettiin Siilinjärven kunnan liukuvan työajan ohjeistus. Jaksotyössä on käytössä autonominen työaikasuunnittelu, joka antaa työntekijälle vaikutusmahdollisuuden omien työaikojensa suunnitteluun. Jaksotyössä on työaikapankkikokeilu ajalla Siilinjärven kunnassa kokeillaan etätyötä määräaikaisesti ajalla Etätyön käytön määrää seurataan ja kerätään kokemukset arvioitaviksi. Etätyökäytännön jatkosta päätetään vuoden 2016 lopussa. Etätyön tekeminen on kokeilujaksolla mahdollista esimiestehtävissä sekä asiantuntijatehtävissä työskenteleville henkilöille. Perhevapaita käytettiin vuonna kalenteripäivää (v ). 2.3 Palkkaus, nimikkeet ja työn vaativuuden arviointi Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen mukaan viranhaltijan / työntekijän tehtäväkohtainen palkka määritetään tehtävien vaativuuden perusteella. Työn vaativuuden arviointityötä on Siilinjärven kunnassa tehty vuodesta 2002 alkaen. Työn vaativuuden arviointiryhmät käsittelevät tehtävien vaativuutta ja päättävät palkkaryhmän sisällä tapahtuvista vaativuustasomuutoksista (tasomuutos voi tapahtua joko ylös- tai alaspäin) sekä mahdollisten uusien tehtävien sijoittumisesta vaativuustasoille. Työn vaativuuden arviointi suoritetaan sopimuksen mukaan palkkahinnoittelukohdittain, jolloin viiteryhmänä ovat samaan palkkaryhmään kuuluvat tehtävät. Vaativuustekijöitä käytetään hyväksi palkkaryhmän palkka-asteikon soveltamisessa. Yleiset vaativuustekijät ovat: - työn edellyttämä osaaminen (tiedot, taidot, harkinta) - työn vaikutukset ja vastuu (johtaminen ja vaikutukset toimintaedellytyksiin) - työn edellyttämät yhteistyötaidot (vuorovaikutus ja ihmissuhdetaidot) - työolosuhteet Työn vaativuuden arvioinnin periaatteena on arvioida työn vaativuutta työntekijästä riippumattomana. Työntekijän henkilökohtaiset ominaisuudet jätetään tässä huomiotta. Työntekijän sukupuoli ja ikä eivät näin ollen vaikuta työn vaativuuden arviointiin eivätkä sitä kautta arvioinnin perusteella määräytyvään tehtäväkohtaiseen palkkaan.

6 4(11) Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen (KVTES) palkkausluvun 11 :n mukaan viranhaltijalle/työntekijälle voidaan maksaa euromääräistä henkilökohtaista lisää, jonka perusteena ovat viranhaltijan / työntekijän henkilökohtaiset työtulokset ja ammatinhallinta sekä mahdolliset muut paikallisesti määritellyt henkilökohtaiset taidot / ominaisuudet. Harkinnanvarainen henkilökohtainen lisä maksetaan työsuorituksen arvioinnin perusteella.. Siilinjärvellä on valmisteltu vuonna 2004 pääsopijajärjestöjen paikallisten pääluottamusmiesten ja henkilöstöpäällikön muodostamassa työryhmässä arviointijärjestelmä. Valmistelun yhteydessä on kuultu kunnan henkilöstöä. Vuonna 2010 arviointiasteikkoa on päivitetty johtoryhmässä ja kuultu ammattijärjestöjen pääluottamusmiehiä. Arviointiperusteisiin kuuluvat KVTES:ssa mainittujen henkilökohtaisten työtulosten ja ammatinhallinnan lisäksi yhteistyökyky/vuorovaikutustaidot, vastuuntunto, kehityskyky/kouluttautuminen ja luovuus. Kunkin osatekijän osalta arviointiasteikko on jaettu neljään tasoon: kehitystarvetta, normaali, hyvä, erittäin hyvä. Arviointikriteeristö - lomakkeessa eri osatekijöiden suoritustasoja on kuvattu sanallisilla kuvauksilla arvioinnin helpottamiseksi. Arviointijärjestelmän tarkoituksena on olla avoin ja läpinäkyvä ja siten kohdella työntekijöitä tasapuolisesti. Ammattinimikkeinä käytetään vakiintuneita ammattinimikkeitä Kevan ja Kuntatyönantajien luokituksen mukaisesti. 2.4 Urakehitys ja koulutus Tasa-arvolain mukaan työnantajan tulee edistää naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin sekä luoda molempien sukupuolten edustajille yhtäläiset mahdollisuudet sekä koulutukseen että uralla etenemiseen organisaation kaikilla tasoilla. Tavoitteen saavuttamiseksi on kannustettava naisia ja miehiä eteenpäin etenkin niillä aloilla, joissa kyseessä olevaa sukupuolta on vähemmän. Sekä naisten että miesten tulisi halutessaan saada koulutusta ja kokemusta johtamistehtäviä varten. Urakehitys voi tarkoittaa työtehtävän vaihtamista organisaatiotasolla tai myös kehittymismahdollisuuksia omassa tehtävässä. Henkilöstöä kannustetaan oman työn kehittämiseen ja resurssien mukaan mahdollistetaan koulutuksiin pääseminen tasapuolisesti. Perhevapaiden käyttäminen ei saa johtaa urakehityksen ulkopuolelle jättämiseen. 2.5 Sukupuolinen häirintä ja ahdistelu Työnantajan tulee huolehtia siitä, ettei työntekijä joudu työelämässä sukupuolisen häirinnän tai ahdistelun kohteeksi. Työntekijän tulee ilmoittaa sukupuolisesta häirinnästä mahdollisimman nopeasti esimiehelleen tai työnantajan edustajalle. Apua ja tukea voi kysyä myös työsuojelun edustajilta tai luottamusmieheltä. Kun sukupuolista häirintää tai ahdistelua on syytä epäillä, työnantajan on välittömästi ryhdyttävä toimenpiteisiin häirinnän

7 5(11) poistamiseksi. Siilinjärven kunnassa on vuonna 2015 hyväksytty opas: Hyvän käytöksen pelisäännöt epäasiallisen kohtelun ehkäisy ja käsittely. 2.6 Syrjintä Uudessa yhdenvertaisuuslaissa syrjintäkieltoa selkiytetään säätämällä laissa nimenomaisesti siitä, että se pitää sisällään myös olettamaan perustuvan syrjinnän ja läheissyrjinnän. Läheissyrjinnässä syrjintä kohdistuu johonkuhun toiseen. Esimerkiksi henkilön asettaminen epäedulliseen asemaan siksi, että hän on etniseen vähemmistöön kuuluvan tai vammaisen henkilön läheinen. Tällaisia ovat esimerkiksi perheenjäsenet ja sukulaiset sekä läheiset työkaverit ja ystävät. Olettamaan perustuva syrjintä tarkoittaa sitä, että tekijä erehtyy esim. henkilön alkuperästä, iästä tai seksuaalisesta suuntautuneisuudesta. Työnantajan on tehtävä kohtuulliset mukautukset vammaisten ihmisten yhdenvertaisuuden toteuttamiseksi. Yhdenvertaisuuslaissa tarkoitetut yksittäistapauksessa toteutettavat kohtuulliset mukautukset on erotettava yleis- ja pysyväisluonteisista esteellisyystoimenpiteistä, jotka säädetään muualla lainsäädännössä. Mukautukset voivat kohdistua esim. fyysiseen ympäristöön (liikkumisen esteet, työolosuhteet), työvälineisiin (mitoitukset, apuvälineet) tai työn järjestelyihin (työn organisointi, työmenetelmät.). Uudessa laissa työnantajalle on tullut myös velvollisuus antaa kirjallinen selvitys menettelynsä perusteista vammaiselle, joka katsoo kohtuullisten mukautusten epäämisen vuoksi tulleensa syrjityksi työtä tai virkaa hakiessaan taikka työ- tai virkasuhteessa. Muiden syrjintäperusteiden osalta työnantajalla ei ole velvollisuutta antaa tällaista kirjallista selvitystä. Mukautusvelvollisuuden laiminlyönnistä voidaan tuomita hyvitystä vasta lukien. Laissa on säädös positiivisesta erityiskohtelusta. Syrjintää ei ole sellainen oikeasuhtainen erilainen kohtelu, jonka tarkoituksena on tosiasiallisen yhdenvertaisuuden edistäminen taikka syrjinnästä johtuvien haittojen ehkäiseminen tai poistaminen. Laki mahdollistaa esimerkiksi sen, että kunta tarjoaa kesätöitä vain oman kunnan asukkaille tai käytännön, jossa työnantaja myöntää harkinnanvaraisia virka- tai työvapaita ikääntyville työkyvyn ylläpitämiseksi paremmin ehdoin kuin muille.

8 6(11) 3 Nykytilanteen kartoitus henkilöstöstä ja palkoista 3.1 Henkilöstön sukupuolijakauma Kunnalliset virka- ja työehtosopimukset takaavat tasa-arvoiset ja oikeudenmukaiset palvelussuhteen ehdot. Kuntatyönantajan teettämän tutkimuksen mukaan miehet ja naiset kokevat olevansa tasa-arvoisessa asemassa kunnallisilla työpaikoilla. Tutkimuksen mukaan myös miesten ja naisten palkkaerot ovat kunta-alalla pienemmät kuin yksityisellä sektorilla. Vuonna 2014 koko kunnan henkilöstömäärästä naisia oli 1156, mikä on 82,5 % (v ,2 %). Kuntatyönantajan mukaan koko Suomen kunta-alan henkilöstöstä 79 % on naisia. Määräaikaisesta henkilöstöstä naisia oli 84,6% ja miehiä 16,7%. Yhteensä Miehet Naiset Määräaikaiset Vakinainen Kuvio 1. Henkilöstön sukupuolijakauma Henkilöstön ikärakenne Siilinjärven kunnan koko henkilöstön keski-ikä oli 45,4 vuotta, kun koko kuntasektorin valtakunnallinen keski-ikä oli 45,7 vuotta. Miesten keski-ikä sekä vakinaisten että määräaikaisten osalta on hieman naisia korkeampi.

9 Keskiarvo 7(11) Henkilöstön keski-ikä 50,00 45,00 40,00 35,00 30,00 25,00 20,00 15,00 10,00 5,00 0,00 Nainen Mies Yhteensä Vakinainen 46,61 48,44 46,94 Määräaikainen 38,76 41,35 39,19 Yhteensä 44,91 47,44 45,36 Kuvio 2. Henkilöstön keski-ikä Naisten ja miesten sijoittuminen eri tehtäviin Taulukko 3. Yleisimmät ammattinimekkeet, vakinainen henkilöstö 2014 Nimike Miehet Naiset Yhteensä lähihoitaja lastenhoitaja perusopetuksen luokanopettaja perusopetuksen lehtori sairaanhoitaja lastentarhanopettaja perhepäivähoitaja koulunkäynninohjaaja toimistosihteeri ravitsemistyöntekijä siivooja laitoshuoltaja terveydenhoitaja terveyskeskuslääkäri perusopetuksen erityisluokanopettaja sosiaalityöntekijä ohjaaja lukion lehtori kunnaneläinlääkäri

10 8(11) 3.4 Palkkakartoitus Taulukko 4. Vakinainen henkilöstö sopimusaloittain Sopimus Naiset Miehet Yhteensä KVTES, Yleinen virka- ja työehtosopimus LS, lääkärit OVTES, opettajat TS, tekniset TTS, tuntipalkkaiset Kaikki yhteensä Taulukko 5. Palkkakartoitus sopimusaloittain vakinainen, kokoaikainen henkilöstö Naiset lkm Miehet lkm Tehtäväkohtai nen palkka naiset Tehtäväkohtai nen palkka miehet Palkkaero % Kokonaisansio naiset Kokonaisansio miehet Palkkaero % Sopimus KVTES , ,73-20,5 2379, ,60-20,6 LS , ,17-9,2 4456, ,16-8,7 OVTES , ,26 0,3 3816, ,51-0,8 TS , ,91 3,9 3249, ,27 3,5 TTS ,46 13,42 Taulukko 6. Palkkakartoitus sopimusaloittain koko henkilöstö Sopimus Naiset lkm Miehet lkm Tehtäväkohtai nen palkka/ naiset Tehtäväkohtai nen palkka/ miehet Palkkaero % Kokonaisansio / naiset Kokonaisansio / miehet Palkkaero % KVTES , ,27-13, , ,45-13,5 LS , ,21-10, , ,85-13,7 OVTES , ,11 0, , ,57-1,6 TS ,2 2589,68 9, , ,22 9,7 TTS ,05 12,6 Kartoitus on tehty heinäkuun 2015 palkoista. Taulukossa 5. on huomioitu vakinaisen, kokoaikaisen henkilöstön palkat ja taulukossa 6. koko henkilöstön tehtäväkohtaiset palkat sekä kokonaisansio. Kokonaisansio sisältää tehtäväkohtaisen palkan lisäksi palvelusaikaan sidotut palkanlisät ja muut henkilökohtaiset lisät sekä säännölliseltä työajalta maksettavat työaikakorvaukset kuten ilta-, yö-, lauantai-, sunnuntai- ja arkipyhälisät sekä lisä- ja ylityön korvaukset. Palkkoja verrattaessa tulee huomioida, että sopimusaloista erityisesti KVTES sisältää työn vaativuudeltaan ja sisällöltään hyvin eritasoisia tehtäviä, jolloin tehtäväkohtainen palkkaus myös vaihtelee. Yli 70 % koko henkilöstöstä kuuluu KVTES-sopimuksen piiriin. Naisten keskimääräinen palkkataso on KVTES-sopimuksessa olevilla pienempi kuin miesten. Ryhmään kuuluvat suuret naisvaltaiset alat kuten lastenhoitajat, lähihoitajat, sairaanhoitajat, lastentarhanopettajat ja koulunkäynninohjaajat. Vastaavasti miesten palkkoja nostavat ylemmissä johtotehtävissä olevien miesten palkat.

11 9(11) Lääkärisopimuksessa (LS) naisten ja miesten palkkaeron syinä löytyy eläinlääkärien muista lääkäreistä poikkeava palkanmuodostus. Eläinlääkärin ansiot muodostuvat kunnan maksaman palkan lisäksi eläinten omistajilta perittävistä maksuista. Valtaosa eläinlääkäreistä on naisia. Taulukossa 6. teknisen sopimuksen (TS) kohdalla naisten paremman palkan yksi selittävä tekijä on ko. ajankohdan neljä kesätyöntekijää/harjoittelijaa, jotka kaikki olivat miehiä. Palkkaero pienenee, kun tarkastellaan kokoaikaista vakinaista henkilöstöä. Tuntipalkkaisen (TTS) henkilöstön osalta naisten ja miesten palkkojen vertailua ei ole voitu suorittaa naisten vähäisen määrän vuoksi. Palkkavertailua ei ole tehty, jos naisten tai miesten lukumäärä on alle viisi. Esimiestehtävissä on 91 henkilöä, joista naisia 58 (63,7 %) ja miehiä 33 (36,3 %). Vakinaisesta henkilöstöstä miehistä on esimiesasemassa 16.1 % ja naisista vastaava luku on 6,3 %. Tehtäväkohtaiset palkat määräytyvät työn vaativuuden arvioinnin perusteella, jossa arvioidaan tehtävää, ei henkilöä, hänen osaamistaan tai ominaisuuksiaan. Tällä taataan työnvaativuuteen perustuva palkkaus sukupuolesta riippumatta. 4 Tasa-arvon kehittämiskohteet ja seuranta Palkkaus Tasa-arvolain lähtökohtana on perusteettomien palkkaerojen poistaminen. Valtakunnalliset työ- ja virkaehtosopimukset sekä paikallinen tehtävän vaativuuden arviointi luovat perustan naisten ja miesten tasa-arvoiselle palkkaukselle. Jatkossa sopimusaloittainen palkkakartoitus ja tasa-arvosuunnitelman seuranta tehdään joka toinen vuosi henkilöstökertomuksen yhteydessä (parillisen vuoden henkilöstökertomuksen yhteydessä, seuraava vuoden 2016 henkilöstökertomus)

12 10(11) Rekrytointi Siilinjärven kunnassa noudatetaan rekrytointiprosessin kuvauksen ja ohjeistuksen mukaisesti tasapuolista rekrytointia. Henkilöstöpalvelut päivittää ohjetta ja antaa tarvittaessa neuvontaa tasapuolisen rekrytoinnin toteuttamiseksi. Vähemmistönä työpaikalla olevaa sukupuolta saa suosia hakumenettelyssä, mutta sukupuoli ei saa koskaan valintakriteerinä ohittaa pätevyyttä. Kahden yhtä pätevän hakijan tilanteessa voidaan suosia vähemmistösukupuolta edustavaa hakijaa. Työajat Työaikapankin ja etätyön kokeilujen perusteella päätetään niiden käytön jatkosta ja kehittämisestä. Urakehitys ja koulutus Sukupuolesta riippumatta henkilöstölle annetaan mahdollisuus täydennyskoulutukseen ja urakehitykseen. Populus-ohjelmasta ei saa täydennyskoulutuspäiviä sukupuolen mukaan eriteltynä. Jatkossa seurantaa naisten ja miesten osallistumisesta täydennyskoulutukseen voidaan tehdä koulutuskorvaukseen oikeuttavan koulutuksen osalta. Tiedotus Tasa-arvosuunnitelma tulee käsitellä jokaisessa työyhteisössä ja keskustella, miten voimme yhdessä edistää tasa-arvoista organisaatiota ja työyhteisöä.

13 Siilinjärven kunta PL Siilinjärvi kirjaamo@siilinjarvi.fi