Kansainvälistyvä KYS Kuopion yliopistollisen keskussairaalan kansainvälisyyden mallintaminen

Transkriptio

1 Työelämän tutkimuspäivät Työryhmä: Monimuotoisuus ja kulttuurienvälinen vuorovaikutus työelämässä Kirsti Sainola-Rodriguez Marja Hietamäki Kuopion yliopistollinen sairaala KYS Krista Nuutinen Vuokko Niiranen Kansainvälistyvä KYS Kuopion yliopistollisen keskussairaalan kansainvälisyyden mallintaminen Asiasanat: kansainvälisyys, monikulttuurisuus, mallintaminen, asiantuntijaorganisaatio 1. Johdanto Kansainvälisyys lisääntyy 2010-luvulla ja se näkyy erilaisten työyhteisöjen strategioissa, johtamisessa, työyhteisön arkipäivässä, yhteistyökumppaneissa, henkilökunnassa, asiakkaissa ja potilaissa. Kansainvälisyys, monikulttuurisuus ja monimuotoisuus ovat käsitteitä, joita käytetään kuvaamaan organisaatioita, joissa työskentelee eri kulttuureista tulevia työntekijöitä tai opiskelijoita ja joiden asiakaskunta on monikulttuurinen. Kansainvälisyys ja monikulttuurisuus ovat Suomessa olleet esillä organisaatioiden henkilöstökoulutuksissa jo 1990-luvun lopulla, joskin monikulttuurisuuden tunnistavat työkäytännöt ja kulttuurisesti monimuotoisten työyhteisöjen johtaminen nousivat tutkimuskohteena voimakkaammin esille 2000-luvulla (Sippola 2008, Kujanpää 2010). Kansainvälisyys ja monikulttuurisuus edellyttävät ja tuottavat uutta tietoa ja osaamista organisaation päätöksenteossa, johtamisessa, henkilöstöhallinnossa ja työyhteisöissä. Tampereen yliopiston ja n Kulttuurien välisen työn valmiuksien kehittäminen sosiaali- ja terveydenhuollon työyhteisöissä (MULTI-TRAIN) -toimintatutkimushankkeessa on tavoitteena tuottaa tutkimusperustaista tietoa, ja kehittää sen avulla toimivia käytäntöjä monikulttuurisen työn arkeen sosiaali- ja terveydenhuollossa. Tässä esityksessä tarkastellaan yhden MULTI-TRAIN-hankkeessa mukana olevan työyhteisön, Kuopion yliopistollisen sairaalan (KYS), kansainvälisyyttä mallintamisen avulla. Mallintamista (Justi & Gilbert 2002) käytetään sellaisten uusien ilmiöiden ja rakenteiden kuvaamiseen, joista ei vielä ole syntynyt vakiintunutta toimintamallia. KYSin kansainvälisyyden mallintaminen tehdään organisaatiossa näkyväksi toimintaa kuvaamalla ja tutkimalla ilmiötä yhdessä hankkeen tutkijoiden, KYSin kehittämistyöryhmän ja asiantuntijoiden kanssa. Mallintaminen ymmärretään tässä empiirisen toiminnan jäsentämisenä niin, että weberiläistä ideaalityyppiajattelua noudattaen (Vartola 2004) kuvataan pelkistetysti kansainvälisen toiminnan mekanismeja ja prosesseja KYSin organisaation eri tasoilla. KYSin kansainvälisyyden nykytilaa, tulevaisuutta ja kehittämiskohteita mallinnetaan dialogilla, jonka osanottajina ovat KYSin rekrytointipäällikkö ja MULTI-TRAIN-hankkeen tutkijoita. 2. Tausta 2.1 Kansainvälistyvä sairaanhoitopiirin toimintaympäristö Kuopion yliopistollinen sairaala vastaa Pohjois-Savon sairaanhoitopiirin piirin alueen ( as.) erikoissairaanhoidosta ja lähes miljoonan itä- ja keskisuomalaisen erityistason erikoissairaanhoidosta. Viimeisten vuosien aikana KYSin toimintaympäristön kansainvälisyyskehitys on lisääntynyt. Kehitystä on tukenut alueen maahanmuutto-

2 strategia (Mattsson & Kivilä 2012), jonka tavoitteena on lisätä kansainvälistymisen kautta alueen hyvinvointia ja turvata osaavan työvoiman saatavuutta. Vuoden 2013 lopussa Pohjois-Savon alueella asui noin 4130 ulkomaalaista ja alueella puhuttiin lähes kahdeksaakymmentä eri kieltä. Vuoden 2015 lopulla kansainvälistymiseen on vaikuttanut Eurooppaa koskettava pakolaistilanne ja alueelle sijoittuneet turvapaikanhakijat. Suomen työmarkkinat muuttuvat väestön ja työvoiman ikääntyessä. Työ- ja elinkeinoministeriön selvityksen mukaan vuoteen 2025 mennessä yli puolet kuntasektorin nykyisistä työntekijöistä jää eläkkeelle (Koponen, Laiho & Tuomaala 2012). Ennusteiden mukaan Pohjois-Savon alueella asuvasta väestöstä vuonna 2020 yli 11 % on 75 vuotta täyttäneitä (koko maa 9,9 %). Ikärakenteen muuttuessa terveyspalvelujen kysyntä ja kustannukset kasvavat. KYSissä työskentelee noin 4200 työntekijää, joista eläkepoistumaennusteen mukaan seuraavan kymmenen vuoden aikana siirtyy eläkkeelle vuosittain yli sata henkilöä. Odotettavissa on, että erityisesti sosiaali- ja terveysalan koulutetusta työvoimasta tulee lähitulevaisuudessa olemaan pula. Kantaväestön työikäisten osuuden pienentyessä on todennäköistä, että maahan muuttaneen työvoiman määrä tulee kasvamaan myös sosiaali- ja terveysalalla. Alueen kansainvälistyminen ilmenee lähivuosina terveyspalvelujen käyttäjien lisäksi myös henkilöstön monikulttuurisuuden lisääntymisenä. 2.2 KYS hoitaa, tutkii ja kouluttaa kansainvälisyyden nykytilaa Kuopion keskussairaalasta tuli yliopistollinen sairaala vuonna 1972, jolloin Kuopioon perustettiin yliopisto ja siellä aloitettiin lääketieteen opetus. Sairaalan ja yliopiston väliselle tiiviille yhteistyölle on pitkät perinteet. Tutkimus ja terveysalan ammattilaisten koulutus- ja opetustoiminta ovat keskeinen osa KYSin toimintaa. Nämä tukevat myös sairaalan tärkeintä tehtävää: korkeatasoisten erikoissairaanhoidon palvelujen tuottamista alueen väestölle. Asema yliopistosairaalana on vahvistunut ja se on osaltaan edistänyt KYSin kansainvälisyyskehitystä tutkija-, opiskelija- ja työntekijävaihto-ohjelmien kautta. Uusia haasteita KYSin kansainvälisyyskehitykselle ovat tuoneet potilaiden laajentuneet hoitopaikan valintaoikeudet sekä ulkomailta hoitoon hakeutuneet potilaat (Laki rajat ylittävästä terveydenhuollosta 1201/2013a; EU:n potilasdirektiivi 2011/24/EU). KYS on myös mukana kansainvälisessä terveysmatkailuhankkeessa (Terveysmatkailu- FinnHealth), jonka tavoitteena on kehittää nykyisen toiminnan rinnalle kansainvälinen toimintalinja ja kansainvälisen terveysmatkailun osaamiskeskittymää alueelle. Tämän myötä on syntynyt tarve uudenlaisten erikoissairaanhoidon palveluiden tuottamiseen ja kansainvälisyysosaamisen vahvistamiseen. KYSissä työskentelee noin 80 ulkomaalaistaustaista, lähinnä Euroopan alueelta tullutta lääkäriä (n. 50), lähihoitajaa ja sairaanhoitajaa. Ulkomaalaiset KYSissä ovat heterogeeninen joukko ja työntekijät päätyvät Suomeen eri tavoin. Osa rekrytoituu omatoimisesti, osa opiskelee Suomessa ammattitutkinnon ja jää maahan, osa rekrytoidaan Suomeen ja osa tulee Suomeen ensisijaisesti muista syistä. Kansainvälisen rekrytoinnin käytäntöjen kehittämiseksi ja tulevaisuuden rekrytointitarpeisiin varautumiseksi KYS on ollut mukana Euroopan sosiaalirahaston (ESR) rahoittamassa ja Pohjois-Savon ELYkeskuksen toteuttamassa Maahanmuuttajien osaaminen käyttöön -hankkeessa (MOK) vuosina (Maahanmuuttajien osaaminen käyttöön.) Kuviossa 1 on kuvattu KYSin kansainvälisyyden nykytilaa (vihreällä merkityt) ja tulevaisuuden haasteita (kursiivilla ja punaisella merkityt) jäsentämällä eri organisaatiotasolla olevat toimintaprosessit. Lisäksi kuviossa on pelkistetty kansainvälisyyteen ja kansainväliseen rekrytointiin liittyvät organisaatio- ja työyksikkötason toimenpiteet sekä se, mitä nämä asiat merkitsevät yksittäisen työntekijän kohdalla.

3 Tiedon ja vuorovaikutuksen kaksisuuntaisuus on lähtökohtana kuvion alareunassa esitettyjen tavoitteiden toteutumiselle. KYSin nykyisissä, vielä vuoden 2015 lopulla voimassa olevissa strategia-asiakirjoissa on ollut niukasti kansainvälisyyteen, ulkomaalaisten rekrytointiin tai työelämään integroitumiseen liittyviä linjauksia tai periaatepäätöksiä. KYSin strategia-asiakirjat ja tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma uudistetaan vuoden 2016 aikana. KYSissä toimii perehtymisen kehittämistyöryhmä, joka vastaa kaikille työntekijöille suunnatun, mukaan lukien ulkomaalaiset työntekijät, ajanmukaisen perehtymisohjelman kehittämisestä ja ylläpitämisestä. Kansainvälinen KYS hoitaa, tutkii ja kouluttaa organisaation vision läpinäkyvyys: kansainvälisyys strategiset asiakirjat: henkilöstrategia, henkilöstöjohtamisen strategia, tutkimusstrategia: kv tutkijat ja opiskelijat tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma, positiivinen erityiskohtelu profession osaamisvaatimukset: kielitaidon ja pätevyyden validointi ja mittarit kv rekrytoinin tarve ja linjaukset koulutussunnittelu: kieli- ja monikulttuurisuuskoulutus, mentorointi kv opiskelija- ja työntekijävaihdot: HOPE, Shanghaiyhteistyö terveysmatkailun linjaukset perehdytyksen työryhmä, hankkeet, kansainvälisyysyhdyshenkilöäverkosto, koulutusyksikkö, henkilöstöpalvelut, työsuojelu ym. KYS organisaatio työyksiköt perehdytys-, mentorointijärjestelmät monikulttuurisuuskoulutus kielitaito- ja osaamisvaatimukset monimuotoinen johtaminen monimutoisuutta edistävä asenneilmapiiri työntekijät asenne monikulttuurinen osaaminen/ kansainvälisyysosaaminen monikulttuurinen hoitotyö perehdyttäminen ja mentorointi monikulttuurinen kollegiaalisuus: kv työntekijöiden täysivaltaisuus työyhteisössä, osaamisen hyödyntäminen kv mahdollisuutena: erilaisen osaamisen hyödyntäminen, organisaation hyvä imago ja kilpailuetu, asiakastyytyväisyys kv työntekijoiden, -opiskelijoiden ja -tutkijoiden onnistunut rekrytointi, työhön perehtyminen ja työhön sitoututuminen eri kulttureista tulevien potilaiden/ asiakkaiden hyvä hoito Kuvio 1. KYSin kansainvälisyyden nykytila ja tulevaisuuden visio. KYS tekee myös organisaation ja toimintaympäristön välistä yhteistyötä tavoitteiden toteutumiseksi. KYS ei esimerkiksi itse järjestä omaa kielikoulutusta ulkomaalais-

4 taustaisille työntekijöille, vaan kielikoulutukseen saa käyttää työaikaa kaikille työntekijöille kuuluvien täydennyskoulutuspäivien puitteissa. KYSin kansainvälisyysyhdyshenkilöverkoston tavoitteena on vahvistaa eri yksiköiden kansainvälisyysosaamista ja - myönteisyyttä. Lisäksi KYSissä koulutetaan systemaattisesti mentoreita osaksi uuden työntekijän perehtymisprosessia osaamisen laajentamiseksi ja syventämiseksi. 3. KYSin kansainvälisyyttä edistävät tekijät ja kehittämiskohteet - MULTI-TRAIN hankkeen tuloksista poimittua MULTI-TRAIN-toimintatutkimushankkeessa kerättyjen havaintojen, kirjallisen materiaalin ja haastattelujen perusteella voidaan todeta, että KYSissä on runsaasti sekä kansainvälisyyttä edistäviä tekijöitä että kehittämishaasteita (taulukko 1). KYS tiedostaa muuttuvan toimintaympäristön, tarpeet ja haasteet kansainvälistymiselle ja haluaa nähdä kansainvälistymisessä enemmän hyötyjä kuin haittoja. (Sainola-Rodriguez & Nuutinen & Niiranen 2015). Kuten kuviossa 1 näkyy, KYSissä halutaan hyödyntää erilaista osaamista. Lisäksi kansainvälisyyden odotetaan tuovan myönteistä työnantajaimagoa sekä sitoutunutta ja osaavaa henkilöstöä, joiden palveluun ja hoitoon potilaat ovat tyytyväisiä. Monimuotoinen työvoima tuo parhaimmillaan tutkittuja hyötyjä organisaation kaikille tasoille, kun monimuotoisuutta johdetaan ja sitä käytetään organisaatiossa voimavarana. (Ferdman 2014). Kansainvälistyvä, monikulttuurinen työyhteisö edellyttää sekä henkilöstöltä, että erityisesti eri tason johtajilta tietoon, motivaatioon ja käyttäytymiseen liittyvää kulttuurikompetenssia (Borrego & Johnson III 2012, 52 54). Kansanvälinen yhdyshenkilöverkosto ja mentorointitoiminta ovat esimerkiksi mekanismeja, joiden avulla voidaan rakentaa osallistavaa työyhteisöä ja tukea työntekijöiden organisaatiohierarkioista riippumatonta vuorovaikutusta (Pless & Maak 2004). Taulukko 1. KYSin kansainvälisyyttä edistävät tekijät ja kehittämiskohteet (Sainola- Rodriguez & Nuutinen & Niiranen 2015). Edistävät tekijät proaktiivinen ja tulevaisuuden kv rekrytointi (MOK-hanke) uudistuva ja alan kehityksen kärjessä oleva toimintaympäristö terveysmatkailun kehittäminen perehtymisen työryhmän toiminta kv yhdyshenkilöverkoston toiminta mentoritoiminta tahto ja motivaatio kehittyä kansainvälisyydessä organisaatio- ja työyksikkötasolla (hankkeet, monikulttuurisuusosaaminen) Kehittämiskohteet perehtymisen ja mentoroinnin erityistarpeiden huomiointi kielitaidon ja ammatillisen osaamisen varmistaminen ja oppimisen edellytykset rekrytoinnin läpinäkyvyys organisaation strategisten linjausten puute/ läpinäkyvyys tasa-arvo- ja yhdenvertaisuus- suunnitelman puute henkilökunnan kansainvälisyysosaaminen: mm. monimuotoisuusjohtaminen asenneilmapiirin muokkaaminen 4. Yhteenveto KYSin kansainvälistymisen ja kansainvälisyyden mallintamisen kannalta keskeistä on, että organisaation kansainvälisyys kuvataan ja linjataan organisaation strategiatasolla yhdenmukaisesti kaikissa strategia-asiakirjoissa, sekä niissä asiakirjoissa, joiden käyttöala on erityisesti organisaation strategisen päätöksenteon tasolla, ja joiden mukaan johdetaan eri yksiköiden ja tehtäväalueiden toimintaa. Tämä merkitsee esimerkiksi sitä, että henkilöstöstrategian mukaiset periaatteet toimivat eri tason johtajilla käytännön työn apuna ja johtamisen välineinä. Myös yksittäisen työntekijän tulisi löytää oman työnsä viitekehys ja toiminta-ajatus oman organisaationsa strategiasta (Laulainen 2002). Strategiatason linjaukset esimerkiksi terveysmatkailusta tai kansainvälisestä rekrytoinnista antavat perustan organisaation eri tasoilla edellytettäville kansainvälisyys-

5 osaamisen vaatimuksille (strateginen taso, operationaalinen taso ja työyksikkötaso, kuvio 1). Kuopion yliopistollisen sairaalan ja Pohjois-Savon sairaanhoitopiirin (PSSHP) strategiadokumenttien uudistaminen sijoittuu kansanvälisyysteeman näkökulmasta tärkeään yhteiskunnalliseen ja toiminnalliseen ajanjaksoon. Vaikka kansainvälisyys ei sinänsä ole organisaatiossa uusia asia, sen tekeminen näkyväksi eri organisaatiotasojen päätöksenteossa, johtamisessa ja toiminnassa lähtee strategia-asiakirjoihin kirjattavista ja niissä hyväksytyistä linjauksista. MULTI TRAIN -tutkimushankkeen tulokset tähän mennessä osoittavat, että kansainvälisyyden edistämiselle ollaan organisaation eri tasoilla myönteisiä, ja sen hyötyjä tunnistetaan ja tunnustetaan organisaatiossa. MULTI- TRAIN -tutkimuksen aineisto on nostanut esille sekä kansainvälisyyden hyötyjä että nykyisen toiminnan kriittisiä kohtia, hankauspisteitä, joiden korjaamiseen tai parantamiseen on olemassa sekä teoreettista, tutkimusperustaista tietoa että organisaation tahtoa. Kansainvälisyyteen ja monimuotoisen työyhteisön johtamiseen liittyvän osaamisen varmistaminen organisaation eri tasoilla (kuten esitetty kuviossa 1) mahdollistaa monimuotoisuuden hyväksyvän ja osallistavan (inklusiivisen) toimintakulttuurin, joka vaikuttaa myönteisesti niin työntekijöihin, asiakkaisiin kuin koko organisaatioon. Kirjallisuus Borrego, E. & Johnson III, R. G. (2012) Cultural Competence for Public Managers. Managing Diversity in Tody s World. CRC Press. Taylor & Francis Group, Boca Ration. EU:n potilasdirektiivi 2011/24/EU. Ferdman, B. M. & Deane B. R. (eds.) (2014). Diversity at Work: The Practice of Inclusion. San Francisco, California: Jossey-Bass. Justi, R. & Gilvbert, J. K. (2002) Modelling tachers implications for the education of models. International Journal of Science Education 24 (4), Koponen, E. L. & Laiho, U. M. & Tuomaala, M. (2012) Mistä tekijät sosiaali- ja terveysalalle: Työvoimatarpeen ja -tarjonnan kehitys vuoteen Työ- ja elinkeinoministeriö Helsinki. Kujanpää, K. (2010) Monikulttuurisuus kunnan henkilöstöstrategioissa. Työ ja elämä 2010/ Lisänumero 2. Monikulttuurisuus. Tampereen Yliopistopaino Oy. Juvenes Print. Maahanmuuttajien osaaminen käyttöön (MOK) -hanke. Luettu Mattsson, L. & Kivilä, N. ( ). Kansainvälinen Itä-Suomi: Itä-Suomen maahanmuuttostrategia 2017, Pohjois-Savo, Etelä-Savo ja Pohjois-Karjala. Luettu Laki rajat ylittävästä terveydenhuollosta 1201/2013. Laulainen, S. (2002) Jos mittään et anna niin mittään et saa. Strateginen toimijuus ja organisaatiokansalaisuus vanhustyössä. Publications of the University of Eastern Finland Disserations of Social Sciences and Business Studies 9. University of Eastern Finland, Kuopio. Pless, N. & Maak, T. (2004) Building an Inclusive diversity culture: Principles, Processes and Practice. Journal of Business Ethics 54, Sainola-Rodriguez, K. & Nuutinen, K. & Niiranen, V. (2015) MULTI-TRAIN KYS. Organisaatiokohtaisia ensimmäisen vaiheen tutkimustuloksia. KYSiä koskevien MULTI-TRAIN-tutkimushankkeen tulosten esittely. Julkaisematon käsikirjoitus. Sippola A. (2008) Monimuotoistuva työyhteisö haastaa henkilöstöjohtamisen. Työpoliittinen Aikakauskirja 1/ Terveysmatkailu-FinnHealth (luettu ). Vartola, J. (2004) Näkökulmia byrokratiaan. Tampereen yliopistopaino, Tampere.