PALKKAUS-JÄRJESTEL MÄ KÄSIKIRJA

POSI

PALKKAUS-JÄRJESTEL MÄ KÄSIKIRJA NASTOLAN KUNTA, versio 21.9.2014 Pääluottamusmiehet 28.8. Kunnanhallituksen henkilöstöryhmä 1.9. Yhteistyöryhmä 30.9.

NAN

Sisällysluettelo 1. JOHDANTO 3 2. PALKKAUSJÄRJESTELMÄUUDISTUKSEN TOTEUTUS 3 2.1. Kehittämistyöryhmä 3 2.2. Rakentamisen vaiheet 3 2.3. Käyttöönotto ja palkkavaikutukset 5 2.4. Palkkausjärjestelmän piiriin kuuluva henkilöstö 5 3. PALKKAUSJÄRJESTELMÄN RAKENNE 6 3.1. Tehtävien vaativuus ja tehtäväkohtainen palkka 6 3.2. Ammattialalisä / kokemuslisä 9 3.3. Työssä suoriutuminen ja harkinnanvarainen henkilökohtainen lisä 9 3.4 Erillislisä 10 4. PALKKAUSJÄRJESTELMÄN SOVELTAMINEN 10 4.1. Tehtävänkuvaus 10 4.2. Tehtäväkuvan muutos ja siirtyminen tehtävästä toiseen 11 4.3. Tehtävien vaativuuden arviointi 12 4.4. Henkilön suoriutumisen arviointi 13 5. JÄRJESTELMÄN YLLÄPITO, SEURANTA JA KEHITTÄMINEN 14

1. JOHDANTO Tähän käsikirjaan on kuvattu Nastolan kunnan henkilöstön palkkausjärjestelmän rakenne ja sen soveltamiseen liittyvät periaatteet ja prosessit. Palkkausjärjestelmän piiriin kuuluvat teknisten sopimuksen (TS), tuntipalkkaisen henkilöstön työehtosopimus (TTES), yleisen työ- ja virkaehtosopimuksen (KVTES) ja opetushenkilöstön (OVTES) tehtävät. Käsikirjan tavoitteena on tukea esimiestyötä ja henkilöstön palkkausjärjestelmä-tuntemusta. Käsikirjaa päivitetään tarvittaessa, mikäli palkkausjärjestelmän rakenteeseen tai prosesseihin tehdään muutoksia. Käsikirja on laadittu osana Nastolan kunnan palkkausjärjestelmän uudistamista. Uudistuksen tavoitteena on parantaa palkkausjärjestelmän selkeyttä, oikeudenmukaisuutta ja läpinäkyvyyttä. Uudistus tarjoaa eväitä yhdenmukaisen palkkapolitiikan toteuttamiselle (mm. rekrytointitilanteet). Palkkausjärjestelmä muodostuu tehtävän vaativuuteen perustuvasta tehtäväkohtaisesta palkanosasta, työsuorituksen arviointiin ja työkokemukseen perustuvasta henkilökohtaisesta palkanosasta sekä mahdollisista erillislisistä. Työsuoriutumisen arviointi ohjaa harkinnanvaraisten henkilökohtaisten lisien jakamista. Palkkapolitiikan reunaehdot määritellään kunnallisissa sopimuksissa. 2. PALKKAUSJÄRJESTELMÄUUDISTUKSEN TOTEUTUS 2.1. Kehittämistyöryhmä Nastolan palkkausjärjestelmän uudistamisen valmistelu käynnistyi syksyllä 2013. Palkkausjärjestelmää valmistelleessa työryhmässä oli mukana Nastolan kunnan henkilöstöhallinnon sekä eri toimialojen johdon sekä henkilöstön edustus. Kunnanjohtajan nimeämä kehittämistyöryhmän kokoonpano oli seuraava: kunnanjohtaja Pauli Syyrakki (työryhmän puheenjohtaja) henkilöstöpäällikkö Riitta Nilsson-Lindén (työryhmän sihteeri) pääluottamusmies Tuula Tanninen (JYTY) pääluottamusmies Jussi Anttila (JUKO) luottamusmies Sirpa Pynssi (KVTES) luottamusmies Jouni Lehto (KTN) pääluottamusmies Marita Koivula (JHL) luottamusmies Esa Laaksonen (teknisten sopimus) hallintojohtaja Lotta Mikkola sivistystoimenjohtaja Jaana Suvisilta tekninen johtaja Risto Helander Sama työryhmä toimii jatkossa myös palkkatyöryhmänä, mikäli järjestöjen edustajat eivät halua nimetä eri edustajia. Palkkatyöryhmän rooli ja tehtävä on kuvattu tämän dokumentin luvussa 6. Palkkausjärjestelmän rakentamista ovat ulkopuolisina asiantuntijoina konsultoineet Innova Palvelut Oy.

2.2. Rakentamisen vaiheet Palkkausjärjestelmäuudistuksen valmisteluun sisältyi seuraavat päävaiheet: 1. Lähtötilanteen analyysi ja tavoiteasetanta 2. Eri sopimusaloille sopivan vaativuuden arviointijärjestelmän laadinta (yhtenäinen arviointikriteeristö ja tehtävänkuvauslomake) 3. Tehtäväkuvien / ryhmätehtäväkuvien laadinta 4. Tehtäväkuvien / ryhmätehtäväkuvien vaativuusarviointi 5. Vaativuusryhmien määrittely 6. Työsuorituksen arviointitekijöiden määrittely 7. Arviointikriteereiden testaaminen ja yhdenmukaisen arviointikäytännön harjoittelu (esimiesten koulutus ja työpöytäarvioinnit) 8. Palkkataulukon laatiminen lkkausjärjestelmäuudistuksen taustalla olivat seuraavat tavoitteet: Pa luoda palkkausjärjestelmä, joka perustuu tehtävien vaativuuksiin arvioida eri sopimusalojen piiriin kuuluvien tehtävien vaativuus ja selvittää tehtävien keskinäiset suhteet työn vaativuuteen perustuen parantaa palkkauksen johdonmukaisuutta ja läpinäkyvyyttä sekä edesauttaa järjestelmään liittyvää viestintää

tarkistaa ja yhdenmukaistaa nimikkeet -> toteutetaan vuoden 2015 aikana luoda pelisäännöt / yhdenmukainen käytäntö harkinnanvaraisten henkilökohtaisten lisien jakamiselle Nastolan kunnalle räätälöitiin eri sopimusalojen tehtävien vaativuuden arviointiin soveltuva tehtävänkuvauslomake, työn vaativuuden arviointijärjestelmä sekä työsuorituksen arviointijärjestelmä. Esimiehet valmennettiin marraskuussa 2013 tehtäväkuvien laadintaan. Tämän jälkeen tehtävien kuvaaminen tapahtui esimiesten toimesta. Tehtäväkuvia tai ryhmätoimenkuvia valmistui kaikkiaan lähes 450 kappaletta. Työryhmä arvioi tehtävät tammi-huhtikuun 2014 aikana. Lisätietoja pyydettiin tarvittaessa vastuualueen esimiehiltä. Vaativuusarviointi päättyi toukokuussa 2014 syntyneen vaativuusrakenteen kokonaistarkasteluun ja skaalaukseen. Kokonaisuuden valmistuttua esimiehillä oli mahdollisuus kommentoida tehtyä työtä. Näin varmistettiin arviointikäytännön ja -perusteiden linjakkuus ja yhtenevyys. Lopputuloksena syntyi työryhmän näkemys TS:n, TTES:n, KVTES:n ja OVTES:n soveltamisalan piirissä olevien tehtävien vaativuusjärjestyksestä. Tehtävien vaativuushierarkian valmistuttua hahmoteltiin vaativuusryhmien lukumäärä ja pistealueet. Vaativuusryhmien kokonaismääräksi muodostui 12 (TS:ssä ja TTES:ssä on käytössä 6 vaativuusryhmää, KVTES:ssä 10 vaativuusryhmää ja OVTES:ssa 2 vaativuusryhmää). 2.3. Käyttöönotto ja palkkavaikutukset Aiemman palkkausjärjestelmän sisältämistä vaihtelevista soveltamiskäytännöistä ja palkkakilpailukykyyn liittyvistä haasteista johtuen henkilökohtaisten lisien ja erillislisien myöntämisperusteet ovat vaihdelleet. Palkkausjärjestelmäuudistukseen sisältyy palkkarakenteen uudistaminen ja eri palkkatekijöiden soveltamisperusteiden selkeyttäminen. Tehtäväkohtaisen palkan alaraja on uudessa palkkausjärjestelmässä kaikissa samaan vaativuusryhmään sijoittuvissa tehtävissä sama (ks. liite 1). Yhtä vaativaa tekevien tehtävänhaltijoiden henkilökohtainen kuukausipalkka vaihtelee suoriutumisen, ammattiala/kokemuslisien tai mahdollisten muiden erillislisien perusteella. Mikäli tehtävän hinnoittelutunnuksen mukainen tehtäväkohtainen palkka on yli vaativuusryhmälle määritellyn tehtäväkohtaisen palkan, maksetaan tehtävänhaltijalle vähintään hinnoittelutunnuksen mukaista palkkaa. 2.4. Palkkausjärjestelmän piiriin kuuluva henkilöstö Palkkausjärjestelmää sovelletaan Nastolan kunnan TS:n, TTES:n, KVTES:n ja OVTES:n sopimusten piiriin kuuluvaan henkilöstöön. Palkkausjärjestelmää ei sovelleta työnantajavirkamiehiin, joita ovat: kunnanjohtaja, hallintojohtaja, henkilöstöpäällikkö, sivistystoimenjohtaja, perusturvajohtaja ja tekninen johtaja. Sitä ei myöskään sovelleta työllistämisvaroin palkattuihin, harjoittelijoihin tai näihin rinnastettaviin työntekijöihin.

3. PALKKAUSJÄRJESTELMÄN RAKENNE Palkkausjärjestelmä sisältää tehtävän vaativuuteen perustuvan tehtäväkohtaisen palkan ja vuosisidonnaisen ammattialalisän/ työkokemuslisän sekä henkilökohtaisen työsuorituksen arviointiin perustuvan harkinnanvaraisen henkilökohtaisen lisän. Lisäksi osalle henkilöstöä on myönnetty sopimuksen mukaisia erillislisiä. Näistä elementeistä muodostuu kunkin henkilön palkkausjärjestelmän mukainen varsinainen palkka. 3.1. Tehtävien vaativuus ja tehtäväkohtainen palkka Tehtäväkohtainen palkka määräytyy tehtävän vaativuuden mukaan. Tehtävät arvioidaan tehtävänkuvausten perusteella Nastolan kunnalle räätälöidyllä tehtävän vaativuuden arviointijärjestelmällä. Arvioinnin tuloksena kullekin tehtävälle muodostuu sen luonnetta kuvaava vaativuusprofiili, sekä tehtävän kokonaisvaativuutta kuvaava vaativuuspistemäärä. Tämän pisteytyksen pohjalta tehtävät sijoittuvat vaativuusryhmiin. Tehtävien vaativuuden arviointitekijät ovat seuraavat: 1. Osaaminen Tehtävän vaatimat tekniset tiedot, taidot ja osaaminen, työnantajan edellyttämä koulutus ja kokemus

Työ on sitä vaativampaa, mitä syvempää ja monipuolisempaa tietoa, taitoa tai osaamista sen tekeminen edellyttää. 2. Vuorovaikutus Tehtävien edellyttämät vuorovaikutustaidot Työ on sitä vaativampaa, mitä enemmän oma-aloitteisuutta ja aktiivisuutta vuorovaikutus vaatii ja mitä tavoitteellisemmasta vuorovaikutuksesta on kysymys. 3. Ratkaisujen merkittävyys ja vaikutukset Työssä tehtävien ratkaisujen merkittävyys ja vaikutukset Työ on sitä vaativampaa, mitä laajemmalle työssä tehtävien ratkaisujen vaikutukset ulottuvat, mitä merkittävimpiä ne ovat suhteessa toimialan tavoitteisiin. 4. Harkinta Harkinnan laajuus ja itsenäisyys Työ on sitä vaativampaa, mitä enemmän ratkaisu- ja päätöksentekotilanteissa vaaditaan tiedon luovaa soveltamista ja mitä vähemmän työ on ohjeistettua. 5. Vastuu Töiden ja toimintojen järjestämistä koskevan vastuun laajuus Työ on sitä vaativampaa, mitä itsenäisemmin ja erottuvammin tehtävässä vastataan sen toiminnan lopputuloksista, johon tehtävä välittömästi kiinnittyy. 6. Työolosuhteet Erityisen kuormittavia työolosuhteita ovat erityisen kuumat tai kylmät olosuhteet, vaarallisten kemikaalien käsittely, erittäin likaiset työt sekä säännöllisesti toistuvat vaaralliset ja/tai uhkaavat tilanteet, joita ei voida ennalta ehkäistä tai poistaa huomioiden työturvallisuusmääräykset. Henkiset kuormitustekijät esim. haastavat asiakastilanteet tulevat huomioiduksi kohdassa 2 (vuorovaikutus). Arviointikriteeristö tasokuvauksineen löytyy kokonaisuudessaan palkkausjärjestelmä-käsikirjan liitteestä 2. Kunkin vaativuustekijän vaativuustasoihin on kytketty arviointijärjestelmän rakentamisvaiheessa pistemäärät. Sijoittuessaan vaativuustekijällä tiettyyn vaativuustasoon, tehtävä saa ko. vaativuustasolta kertyvän pistemäärän. Tehtävien vaativuusjärjestys on muodostettu järjestämällä tehtävät kokonaisvaativuuspisteidensä mukaiseen järjestykseen.

Esimerkki vaativuuspisteiden muodostumisesta. Vaativuustekijät Asteikko Tulos (esim.) Pistee t 1. Tiedot, taidot ja osaaminen A 30 B 60 C 90 D 120 E 150 F 180 D 120 2. Vuorovaikutus A AB B BC C CD D B 60 30 45 60 75 90 105 120 3. Ratkaisujen merkittävyys ja vaikutukset suhteessa toimialan tavoitteisiin A 15 B 30 C 45 D 60 C 45 4. Harkinnan laajuus ja itsenäisyys A 30 AB 45 B 60 BC 75 C 90 CD 105 D 120 DE 135 E 150 C 90 5. Vastuu A AB B BC C CD D DE E B 30 15 23 30 38 45 53 60 68 75 YHTEENSÄ 120-585 345 Pisteväli jakautuu 12 eri vaativuusryhmään. Alla olevasta taulukosta löytyy vaativuusryhmien lukumäärä, pisterajat ja vaativuusalueiden yleiskuvaukset. Järjestelmää käyttöönottaessa ryhmässä 1 ei ole tehtäviä. Vaativuusryhmä Pisteväli Esimerkkitehtäviä (KVTES) Yleiskuvaus 1 Suorittavat tehtävät 2

3 Perhepäivähoitaja Ammattitehtäviä 4 Päivähoitaja 5 6 Lastentarhanopettaja 7 Lastentarhanopettaja (varajohtaja) 8 Päivähoidon ohjaaja Erikoistuneet ammattitehtävät vaativuusryhmään sijoittuneisiin tehtäviin saattaa sisältyä lähiesimiesrooli Ammatilliset erityistehtävät / asiantuntijatehtävät vaativuusryhmään sijoittuneisiin tehtäviin saattaa sisältyä lähiesimiesrooli 9 10 Päiväkodin johtaja Syvälliset tai laaja-alaiset asiantuntijatehtävät / keskijohto 11 12 Päivähoidon johtaja Johtavat asiantuntijatehtävät / avainalueiden johto Tehtäväkohtainen palkanosa on lähtöpalkkataso, joka henkilölle määräytyy hänen tehtävänsä vaativuuden perusteella. Lähtöpalkkataso määräytyy sen vaativuusryhmän perusteella, johon tehtävä vaativuutensa perusteella sijoittuu. 3.2. Ammattialalisä / kokemuslisä Työkokemukseen perustuvaa ammattialalisää / kokemuslisää maksetaan sopimuksen määräysten mukaisesti. Sopimusten mukaiset lisät määräytyvät: KVTES: viiden ja kymmenen vuoden työkokemuksen perusteella OVTES: opetushenkilöstön vuosisidonnaiseen lisään oikeuttava aika ja sen laskenta määräytyvät OVTES:n osion A 12-18 mukaan TES viiden ja kymmenen vuoden työkokemuksen perusteella TS: kolmen vuoden ja viiden vuoden työkokemuksen perusteella 3.3. Työssä suoriutuminen ja harkinnanvarainen henkilökohtainen lisä Henkilökohtainen palkanosa perustuu työntekijän työsuoritukseen, jota arvioidaan suoritusarviointijärjestelmällä. Järjestelmän rakentaminen on toteutettu yhteistyössä henkilöstön edustajien ja esimiesten kanssa. Suoritusarvioinnista vastaa kunkin henkilön esimies. Suoritusarviointitekijät on määritelty työnantajan ja henkilöstöön kohdentuvista odotuksista käsin. Arviointitekijät tarkastelevat henkilön onnistumista omassa työssään, sekä henkilön toimintaa työyhteisön jäsenenä. Suoritusarviointijärjestelmä sisältää seuraavat arviointitekijät (arviointitekijöiden painotukset):

1. Ammatillinen osaaminen ja aikaansaavuus (50 %) 2. Toiminta työyhteisössä (25 %) 3. Kehittämis- ja muutososaaminen (25 %) Suoritusarviointi tapahtuu tekijä kerrallaan 4-portaisen arviointiasteikon avulla. Arviointiasteikon tasot on määritelty seuraavasti: A. Tilaa kehittyä, jotta työhön/tai työyhteisössä toimimiseen liittyvät odotukset ja tavoitteet täyttyvät. B. Toiminta työssä ja työyhteisössä on odotusten ja tavoitteiden mukaista. C. Toiminta työssä ja/tai työyhteisössä ylittää odotukset ja tehtävään liittyvät tavoitteet. D. Toiminta työssä ja/tai työyhteisössä ylittää selvästi odotukset ja tavoitteet. Poikkeuksellista vastuunottoa ja sitoutuneisuutta. Suoritusarviointikriteeristö ja suoritusarviointilomake löytyvät käsikirjan liitteistä. Harkinnanvarainen henkilökohtainen lisä myönnetään niille henkilöille, joiden suoriutuminen ylittää tehtävään liittyvät odotukset ja joiden nykyinen palkkataso on suoriutumiseen nähden alhainen. 3.4 Erillislisä Palkanosat, jotka eivät perustu työn vaativuuteen (tehtäväkohtainen palkka), työkokemukseen (ammattialalisä/kokemuslisä) tai työsuoritukseen (henkilökohtainen harkinnanvarainen lisä), maksetaan ja tilastoidaan erillislisänä. Erillislisää voidaan käyttää esim. rekrytointitilanteissa. Erillislisän käytöstä tulee aina sopia henkilöstöpäällikön kanssa. Pääsääntönä on, että tehtävät järjestellään ilman erilliskorvausta ensisijaisesti henkilöiden välisiä tehtäväkuvia muuttamalla. Esim. 100 määräaikainen erillislisä/kk lähimmälle esimiehelle kuntouttavan työtoiminnan piirissä olevan työntekijän sekä sellaisten velvoitetyöllistettyjen ohjaamisesta, jotka vaativat erityisiä tukitoimia. Hyväksynnän ko. korvauksen maksamisesta tekee kunnanjohtaja tai henkilöstöpäällikkö. Lisäksi OVTES:n piiriin kuuluville maksetaan erillislisiä liitteen mukaan. Liite valmistunee vuoden 2015 loppuun mennessä. 4. PALKKAUSJÄRJESTELMÄN SOVELTAMINEN 4.1. Tehtävänkuvaus Tehtävien vaativuuden määrittely perustuu kirjallisiin tehtäväkuvauksiin. Kuvaukset laaditaan vaativuuden arviointijärjestelmään sisältyvälle tehtäväkuvalomakkeelle (ks. liite 4). Kuvaukset laaditaan tasolla, joka antaa riittävästi informaatiota tehtävän sisällöstä ja luonteesta tehtävän vaativuuden määrittelemiseksi. Pienet erot samaa tehtävää hoitavien henkilöiden työn sisällössä eivät edellytä tehtäväkuvien päivityksiä.

Palkkausjärjestelmäuudistuksen yhteydessä kaikille palkkausjärjestelmän piiriin kuuluville laadittiin joko yksilöllinen tai ryhmätehtäväkuva. Tehtäväkuvaukset ovat organisaation näkökulmasta laadittuja kuvauksia eri tehtävien roolista ja tehtävien sisältöön ja luonteeseen liittyvistä odotuksista. Tehtäväkuvalomake ohjaa kuvaamaan tehtävän luonnetta vaativuuden arvioinnissa käytettävien tekijöiden näkökulmista: Mikä on tehtävän tarkoitus ja keskeiset tavoitteet? Mihin laajempaan tehtäväkokonaisuuteen tehtävä liittyy? Minkälaisista osa-alueista tehtävä koostuu? Minkälaisia tietoja ja taitoja tehtävän hoitaminen edellyttää? Kuvaile myös tehtävässä tarvittavia erityistietoja ja - taitoja. Minkälaista koulutusta tai kokemusta tehtävän hoitaminen vaatii? Keiden kanssa tehtävässä ollaan vuorovaikutuksessa (esim. kollegat, muut työyksiköt, asiakkaat, sidosryhmät, poliittiset päätöksentekoelimet)? Minkälaisia ovat tehtävälle tyypilliset vuorovaikutustilanteet (esim. tiedon jakaminen, neuvonta, opastaminen, motivointi, neuvottelu, johtaminen)? Minkälaisia ratkaisuja tehtävässä tehdään? Mistä asioista päätetään? Keitä ratkaisut koskevat? Kuinka ohjeistettua työ on (esim. lainsäädäntö, toimintasääntö, sisäiset ohjeet, esimiehen antamat ohjeet)? Voiko tehtävässä hyödyntää aikaisempia ratkaisumalleja ja kokemusta? Mistä saat tietoa päätöksenteon ja ratkaisujen tueksi? Kuinka itsenäisesti tehtävää hoitava vastaa tehtävän tuloksista ja vaikutuksista? Esimerkiksi ketkä muut tahot tai toimijat vaikuttavat tehtävän tuloksiin? Liittyykö tehtävään erityisen kuormittavia fyysisiä työolosuhteita, joita ei voida ennalta ehkäistä tai poistaa? Kuvaukset laaditaan tehtävään liittyvien odotusten, ei tehtävää hoitavan yksittäisen henkilön näkökulmasta. Tehtävään liittyvät odotukset määritellään sen mukaan, mikä on tehtävän rooli osana laajempaa kokonaisuutta. Näin määriteltynä tehtäväkuvaukset toimivat johtamisen ja viestinnän välineinä henkilöstön suuntaan. Lisäksi ne tarjoavat lähtökohdan suoritusarvioinnille, jossa yksittäisen henkilön työskentelyä ja toimintaa verrataan tehtäväkuvauksessa määriteltyyn tehtäväkokonaisuuden vaatimuksiin. Tehtävää kuvataan kussakin tehtäväkuvalomakkeen kohdassa muutamalla kokonaisella virkkeellä. Toimialan henkilöstöasioista vastaavat on vastuussa tehtäväkuvien säilyttämisestä. 4.2. Tehtäväkuvan muutos ja siirtyminen tehtävästä toiseen Mikäli henkilön tehtäväkuvassa tapahtuu merkittäviä muutoksia tai henkilö siirtyy tehtävästä toiseen, selvitetään, löytyykö olemassa olevista tehtäväkuvista henkilön uutta tehtävää vastaavaa kuvausta. Mikäli näin ei ole, laaditaan muuttuneesta tai uudesta tehtävästä uusi tehtäväkuva. Tehtäväkuvien muutokset perustuvat esimiehen kanssa sovittuihin tehtävämuutoksiin. Muutokset voivat koskea yksittäistä henkilöä, tai useampia / kaikkia samaa tehtävää hoitavia henkilöitä. Tehtävien muutoksen yhteydessä esimies ja palvelualueen johtaja arvioivat yhteistyössä henkilöstöpäällikön kanssa, edellyttääkö muutos uuden tehtäväkuvauksen laadintaa, vai vastaako henkilön muuttunut tehtäväkuva jotain olemassa olevista tehtävistä. Palvelualueen johtaja hyväksyy tehtäväkuvan.

Toimen/tehtävänkuvauksen hyväksyy kunnanhallitus kunnanjohtajan osalta 1. kunnanjohtaja palvelualueiden johtajien ja muiden välittömien alaistensa osalta 2. palvelualue johtaja muun välittömän alaisensa osalta 3. tehtäväalueen johtaja välittömän alaisensa osalta 4. tulosyksikön vastuuhenkilö alaisensa osalta. Esimies on vastuussa uuden tehtäväkuvan ja tehtäväkuvapäivitysten tekemisestä palvelualuejohtajan ja henkilöstöpäällikön avustuksella. Esimies on myös vastuussa siitä, että tehtäväkuvaukset käsitellään tarvittaessa palkkaustyöryhmässä. Tehtäväkohtaisen palkan määrittely edellyttää tehtävän vaativuuden arviointia kun palkkausjärjestelmän soveltamisalan piiriin perustetaan kokonaan uusi tehtävä, tai yhden tai useamman henkilön tehtäväkuvassa tapahtuu olennainen pysyvä muutos, joka edellyttää tehtäväkuvauksen muuttamista. Tehtäväkohtaisen palkan määrittely ei edellytä tehtävän vaativuuden arviointia rekrytointitilanteessa, jossa henkilö tulee hoitamaan tehtävää josta on jo olemassa tehtäväkuva tilanteessa jossa henkilön tehtävämuutos tarkoittaa siirtymistä tehtäväkuvasta toiseen, jo olemassa olevaan tehtävään, jonka vaativuus on arvioitu mikäli henkilön tehtävissä tapahtuva muutos ei ole tehtävän vaativuutta olennaisesti lisäävä (ei tarvetta tehtäväkohtaisen palkan tarkistamiselle), tai mikäli henkilön tehtävissä tapahtuva muutos on tilapäinen (esim. lomasijaisuus) Rekrytointitilanteessa tehtävän vaativuuteen tulee kiinnittää erityistä huomiota. Tehtäväkuvan vaativuus arvioidaan, mikäli se on uusi tai olennaisesti aiemmasta poikkeava. Vaativuuden arviointia ei tarvita, mikäli uusi henkilö rekrytoidaan jo olemassa olevaan tehtävään. Mahdollinen tehtäväkohtaisen palkan muutos tulee voimaan takautuvasti tehtävämuutoksen ajankohdasta lukien. 4.3. Tehtävien vaativuuden arviointi Uusien ja muuttuneiden tehtävien vaativuuden arvioinnista vastaa ensisijaisesti palkkatyöryhmä. Ryhmän kutsuu koolle henkilöstöpäällikkö. Lisäksi palkkatyöryhmään voidaan kutsua kuultavaksi asiantuntijoita. Arviointityöhön osallistuvien on hallittava työn vaativuuden arviointijärjestelmän käyttö).

Tehtävien vaativuuden arviointi perustuu kirjallisiin tehtäväkuvauksiin ja niiden suulliseen läpikäyntiin. Suullisesta esittelystä vastaa tehtäväkuvauksen laadintaan osallistunut esimies. Tehtäväkuvauksen vaativuuden arvioinnissa käytetään tässä palkkausjärjestelmäkäsikirjassa kuvattua menetelmää. Keskustelun pohjalta työryhmän on muodostettava yksimielinen näkemys ja ratkaisu tehtävän vaativuudesta. Ratkaisun perustelut on kiteytettävä selkeästi siten, että esimies voi viestiä siitä asianomaiselle. TEHTÄVÄNKUVAN LAADINTA JA VAATIVUUDEN ARVIOINTI 1. Esimies toteaa yhdessä toimialajohtaja ja kunnan henkilöstöpäällikön kanssa tarpeen tehtävänkuvamuutokselle tai uuden tehtäväkuvauksen/ryhmätehtävänkuvauksen laatimiselle. Uusi tehtäväkuva tarvitaan, mikäli tehtävään ei voida soveltaa mitään olemassa olevista tehtäväkuvauksista. 2. Esimies vastaa uuden tehtävänkuvan laadinnasta toimialajohtajan ja henkilöstöpäällikön avustuksella. Hän myös vastaa tehtävän saattamisesta uudelleen arvioitavaksi. 3. Valmiin tehtäväkuvan vaativuus arvioidaan palkkatyöryhmässä. Jos arviointiryhmä ei pääse yksimielisyyteen tehtävän vaativuudesta, lopullisen päätöksen tekee kunnanjohtaja. 4. Tehtäväkuva ja sen vaativuustaso käydään läpi tehtävää hoitavan / hoitavien henkilöiden kanssa lähiesimiehen toimesta. 4.4. Henkilön suoriutumisen arviointi Suoritusarvioinnit toteutetaan kehityskeskustelujen yhteydessä vuosittain. Suoritusarviointia pohjustaa edellisenä vuonna käyty suoritusarviointikeskustelu. Liitteenä kriteeristö. Suoritusarvioinnista vastaa henkilön esimies. Poikkeustilanteissa suoriutumisen arvioi esimiehen esimies, viime kädessä kunnanjohtaja. Esimiehet toimittavat suoritusarvioinnit henkilöstöpäällikölle. Kunnanjohtaja hyväksyy suoritusarvioinnit, joista aiheutuu palkkausvaikutuksia (C ja D). Henkilökohtaiset lisät jaetaan järjestelyvaraeristä ja ne jaetaan maaliskuun palkanmaksun yhteydessä. Suoritusarviointi toteutetaan seuraavasti: Esimies tekee suoritusarvioinnin kustakin alaisestaan soveltaen tähän tarkoitukseen laadittua suoritusarviointilomaketta. Esimies toimittaa yhteenvedon omia alaisiaan koskevista suoritusarvioinneista henkilöstöpäällikölle. Samalla esimies tekee ehdotuksen mahdollisista korotuksen saajista.

Henkilöstöpäällikkö esittää korotukset kunnanjohtajalle, joka hyväksyy/hylkää korotukset. Esimiehellä on suoritusarviointia tehdessään oltava selkeä näkemys siitä, mitä eri tehtävänkuvissa taso B eli odotuksia vastaava taso tarkoittaa. Tehtävänkuviin liittyvät tavoitteet ja odotukset eivät siten saa olla vain yksittäisten esimiesten näkemyksiä, vaan kunnan yhteisesti jakamia linjauksia siitä, mitä kokonaisuuksia eri tehtävänkuvissa pitäisi hoitaa ja miten, jotta tehtävän tavoitteet toteutuvat. Esimies toimittaa henkilöstöpäällikölle arviointien kirjainkoodit. Perustelut jäävät esimiehille itselleen hyödynnettäväksi arviointikeskustelussa. Suoritusarviointikeskustelu on esimiehen ja arvioidun henkilön välinen vuoropuhelu, jonka tavoitteena on: Selkiyttää henkilön tehtävänkuva, ja siihen liittyvät keskeiset odotukset. Analysoida yhdessä henkilön vahvuuksia työssä ja työyhteisössä, sekä paikantaa työsuoritukseen liittyviä kehittämiskohteita. Pohtia yhdessä keinoja, jolla työsuoritusta voisi kehittää, sekä sopia tähän liittyvistä tavoitteista tai konkreettisista kehittämistoimenpiteistä. Selvittää mahdollisuuksia tehtävänkuvan kehittämiseen tai muutoin uusien haasteiden tarjoamiseen, mikäli henkilön osaamispotentiaali tai suoriutuminen ylittää selkeästi nykyiseen tehtävään liittyvät odotukset ja tavoitteet sekä mikäli kunnalla on tarjota haastavampia tehtäviä. Keskustelu aloitetaan ko. henkilön tehtävänkuvan käsittelyllä. Tätä varten arviointikeskusteluun otetaan mukaan kyseisen henkilön tehtävään liittyvä kirjallinen tehtävänkuvaus. Keskustelun tavoite on luoda yhteinen näkemys tehtävän keskeisestä sisällöstä sekä tehtävään liittyvistä odotuksista. Tehtävänkuvan läpikäynti on johdanto henkilön työssä suoriutumista käsittelevään keskusteluun. Nasintrassa on ohjeet kehityskeskustelujen käymiseen. Varsinainen henkilön suoriutumista analysoiva keskustelu käydään esimiehen johdattelemana vuoropuheluna, jossa kummallekin osapuolelle tarjoutuu mahdollisuus omien näkökulmiensa esille tuomiseen. Henkilölle annetaan keskustelun yhteydessä hänen suoriutumistaan koskeva arviointitulos. Arviointitulosta olennaisempaa on välittää keskeiset viestit ja näkemykset vapaamuotoisen keskustelun avulla. Arviointikeskustelu keskittyy ko. henkilön suoriutumisen analysointiin suhteessa hänen tehtävänkuvaansa, työyhteisössä toimimiseen ja kehittämisotteeseen. Keskusteluissa ei käsitellä muiden henkilöiden suoriutumista. Suoritusarviointi voi myös laskea. Mikäli henkilön suoriutuminen on laskenut huomattavasti, annetaan mahdollisuus parantaa suoritusta 6 kk aikana. Jos ei muutosta, voidaan harkinnanvarainen lisä ottaa pois (tai se voi laskea). Jos harkinnanvaraista lisää joudutaan tarkastelemaan, esimies, työntekijä ja henkilöstöpäällikkö käyvät keskustelun alentuneesta suoritustasosta. Kunnanjohtaja tekee asiasta lopullisen päätöksen. 5. JÄRJESTELMÄN YLLÄPITO, SEURANTA JA KEHITTÄMINEN

Palkkausjärjestelmän toimivuuden varmistamiseksi sen rakennetta ylläpidetään ja järjestelmän soveltamista ja vaikutuksia seurataan. Seurannasta ja jatkokehittämisestä vastaa palkkatyöryhmä. Palkkatyöryhmä kokoontuu säännöllisesti arvioimaan palkkausjärjestelmän soveltamistapaa ja vaikutuksia. Järjestelmästä eri menetelmillä koottavaa seurantatietoa analysoidaan kokoavasti kerran vuodessa, missä yhteydessä päätetään myös mahdollisista kehittämistoimenpiteistä. Kehittämistoimista ja niiden lopputuloksista viestitään henkilöstölle. Palkkatyöryhmä huolehtii palkkausjärjestelmäkäsikirjan ylläpidosta ja päivittämisestä. Kunnan henkilöstöpäällikkö on vastuussa tehtäväkuvien säilyttämisestä. Liiteluettelo 1 Tehtävien vaativuuden arviointikriteeristö 2 Työsuorituksen arviointikriteeristö 3 Tehtäväkuvalomake