HAUKIPUTAAN KUNTA 18.6.2008 HENKILÖSTÖTYÖ HAUKIPUTAAN KUNNAN PALKKAPOLITIIKKA Yleistä Palkkapolitiikalla tarkoitetaan periaatteita, joihin palkkaus Haukiputaan kunnassa perustuu. Palkkapoliittisten periaatteiden ja ohjeiden tarkoituksena on antaa esimiehille käytännön toimenpideohjeita ja periaatteita palkkauksen toteuttamiseksi. Palkkapolitiikan tavoitteena on edistää palkkauksen johdonmukaisuutta, läpinäkyvyyttä, objektiivisuutta ja oikeudenmukaisuutta sekä parantaa kunnan kilpailukykyä työnantajana sekä motivoida henkilöstöä hyviin työsuorituksiin, edistää toiminnan tuloksellisuutta ja parantaa esimiestyötä ja johtamista. Seuraavat kunnalliset virka- ja työehtosopimukset asettavat kunnan palkkapolitiikalle raamit: Kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus, KVTES Kunnallinen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimus, OVTES Kunnallinen lääkärien virkaehtosopimus, LS Kunnallinen teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimus, TS Kunnallinen tuntipalkkaisen henkilöstön työehtosopimus, TTES Palkka muodostuu kolmesta osasta: tehtäväkohtaisesta palkasta henkilökohtaisesta palkanosasta ja tulospalkkauksesta Palkka on tärkeä kannustin silloin, kun työntekijä kokee, että hänen työnsä vaativuus, hänen ammattitaitonsa ja työtuloksensa vaikuttavat palkkaan ja ne on oikeudenmukaisesti otettu huomioon palkassa. Tehtäväkohtainen palkanosa määritellään arvioimalla töiden vaativuus. Arvioinnissa katsotaan, mitä tehtävä vaatii ei sitä, mitä ihminen osaa. Henkilökohtainen palkanosa määritellään arvioimalla työntekijän henkilökohtaista suoriutumista työstä. Arvioinnissa otetaan huomioon ne henkilön kyvyt, taidot ja ominaisuudet, joista on hyötyä työssä. Tulospalkkausta maksetaan ryhmälle, joka ylittää sille asetetut tavoitteet. Tulospalkkauksessa tärkeää on huolellisesti asetetut tulostavoitteet ja yhdessä sovitut mittarit, joilla tulosta arvioidaan. Ohjeet ovat työnantajan määrittelemiä ja niitä tulee palkkausta toteutettaessa noudattaa. 1
PALKKAPOLIITTISET PERIAATTEET 1. Sopimusten noudattaminen Lähtökohtana on, että Haukiputaan kunta työnantajana noudattaa valtakunnallisia virka- ja työehtosopimuksia ja tekee ratkaisuja niiden puitteissa. 2. Palkkauksen oikeudenmukaisuus Palkkauksen liittyvien järjestelmien tulee olla niin läpinäkyviä, että henkilöstöllä on mahdollisuus arvioida, ettei niihin sisälly minkäänlaisia suosikkijärjestelmiä tai erilaisten arviointikriteerien käyttämistä eri henkilöillä. Palkkausasioiden hoitoon tarvittavan luottamuksen rakentamisen edellytyksiä on avoimuus ja läpinäkyvyys. Oikeudenmukaisuus tarkoittaa käytännössä sitä, että samasta tai samanarvoisesta työstä maksetaan samaa palkkaa saman työnantajan palveluksessa. Oikeudenmukaisuus tarkoittaa myös, että työstä maksettavan palkan tulee olla oikeassa suhteessa työn vaativuuteen ja muihin palkkoihin. Tehtäväkohtaisen palkan mahdollisimman objektiivinen määrittäminen työn vaativuuden mukaan vaikuttaa suuresti siihen, koetaanko palkkaus kokonaisuudessaan oikeudenmukaiseksi vai epäoikeudenmukaiseksi. Suomalaisessa työyhteisössä oikeudenmukaisuus koetaan perusarvoksi, jonka laiminlyönti saati tahalliseksi koettu loukkaus, koskettaa ihmisiä tunnetasolla. Oikeudenmukaiseksi koettu palkkapolitiikka lisää luottamusta työnantajan harjoittamaa henkilöstöpolitiikkaa kohtaan. Esimiehillä työn vaativuuden ja työtulosten arvioitsijoina on keskeinen asema palkkausjärjestelmän uskottavuuden luojina. Työntekijöitä voimavarana arvostava esimiestyö on merkittävä motivaatiota synnyttävä ja lisäävä tekijä. Työntekijöiden on voitava kokea, että esimiehet ja johto osoittavat huomiota heille, tukevat heitä ja arvostavat heitä. Arvostuksen tunteen puute heikentää uskoa työnantajan oikeudenmukaisuuteen ja vaikuttaa ajan myötä työsuoritusta heikentävästi 3. Tehtävän vaativuus määrittelee tehtäväkohtaisen palkan Työn vaativuudella tarkoitetaan niitä vaatimuksia, joita työstä suoriutuminen edellyttää. Työn vaativuuden arviointi on töiden vaativuuksien keskinäistä vertailua ja töiden asettamista vaativuuden mukaan keskinäiseen järjestykseen. Työ on sitä vaativampaa, mitä syvällisempiä, laajempia ja monipuolisempia tietoja ja taitoja työ edellyttää enemmän työ vaatii itsenäistä harkintaa/mitä vähemmän se on ohjeistettu ja mitä muuttuvampia harkintatilanteet ovat laajempaan ja moninaisempaan henkilöpiiriin (työyhteisö/organisaatio, asiakkaat, sidosryhmät) työn vaikutukset ulottuvat ja mitä moninaisempia ja pysyvämpiä vaikutukset ovat laajemman henkilöstöpiirin toimintaedellytyksiä huolehtimisvelvollisuus koskee tavoitteellisemmasta ja aktiivisemmasta vuorovaikutuksesta on kyse useammin työ edellyttää toisen ihmisen tilanteen ymmärtämistä, ongelmatilanteiden käsittelyä ja niiden ratkaisuun osallistumista sekä mitä syvällisempiä ongelmatilanteet ovat vaikeampia rasitustekijöitä ilmenee, mitä pidempään rasitus kestää tai mitä useammin rasitusta ilmenee. Oikeudenmukaisuutta tuovina periaatteina tehtävämäärittelyissä voidaan pitää: johdonmukaisuutta eli menettelytapaa sovelletaan johdonmukaisesti kaikkiin ihmisiin kaikkina aikoina eikä muutella tempoilevasti 2
pyrkimystä objektiivisuuteen eli pyritään tietoisesti estämään puolueellisuus ja yksipuolisuus esim. estämällä salattujen intressien vaikutus tai yhden henkilön vaikutusvalta päätöksenteossa tiedon tarkkuutta eli järjestelmä perustuu oikeaan ja paikkansapitävään tietoon oikaistavuutta eli mahdollisuus korjata virheet ja jatkuva prosessin kontrolli edustavuutta eli tavoitteena on, että jokaisella yksilöllä ja alaryhmällä, joihin menettelytapa vaikuttaa, on mahdollisuus saada äänensä kuuluviin ja arvonsa näkyviin eettisyyttä eli eettisten ja moraalisten normien sopiminen ja noudattaminen siten, että jokaisen organisaation jäsenen oikeuksia ja etuja kunnioitetaan. Epärehellisyys, yksityisyyden loukkaukset yms. eivät ole sallittuja menettelytapoja. Haukiputaan kunnassa työtä tarkastellaan kokonaisuutena käyttäen apuna yhteisesti laadittua työn vaativuuden arvioinnin (TVA) lomaketta. 4. Hyvä työsuoritus palkitaan henkilökohtaisella lisällä Sen jälkeen kun tehtäväkohtaiset palkat ovat keskenään oikeassa suhteessa, voidaan ottaa käyttöön henkilökohtaiset lisät, mikä edellyttää henkilökohtaisen työsuorituksen arviointia. Henkilökohtaisessa suoritusarvioinnissa arvioidaan työntekijää ja hänen kykyään suoriutua töistään ja palkitaan sillä perusteella, miten hyvin hän työnsä tekee. Hyvä työsuoritus voidaan yksinkertaistettuna määritellä työsuoritukseksi, jolla henkilö saavuttaa määrällisesti ja laadullisesti hänelle etukäteen asetetun tavoitteen ja lisäksi ylittää tuon mainitun tavoitteen määrällisesti ja/tai laadullisesti. Hyvän työsuorituksen edellytyksenä on käytännössä hyvä ammatinhallinta, osaaminen eli tiedot ja taidot, työntekijän henkilökohtaiset ominaisuudet kuten kyvykkyys yleisesti tehokkaaseen työskentelyyn, vastuuntunto, kehittymishalukkuus ja yhteistyökyky. Henkilön hyvää työsuoritusta voidaan arvioida seuraavin kysymyksin: miten henkilö on saavuttanut asetetut tavoitteet? miten paljon hän saa laadultaan hyväksyttävää valmista aikaan ja mikä on niiden vaikuttavuus? mikä on taloudellisen ajattelun ja kustannustehokkuuden aste? miten hyvät tiedot, taidot ja kokonaisnäkemys henkilöllä on työstään? miten hän suoriutuu ja saavuttaa tavoitteensa erilaisissa olosuhteissa? missä määrin henkilön osaamista voidaan käyttää hyväksi työyhteisössä hänen pääasiallista vastuualuettaan laajemmin? onko hänellä erityisosaamista, jota hyödynnetään työyhteisössä? miten henkilö edistää omalla toiminnallaan yhteistyötä työyhteisössä ja suhteessa asiakkaisiin? miten hän tukee muita ja hakee tarvittaessa tukea muilta työyhteisössä ja arvostaa toista ihmistä? millaiset ovat ryhmä- tai tiimityöskentelytaidot, kyky toimia verkostossa sekä kommunikointija neuvottelutaidot? miten joustavat ovat toimintatavat, millaista joustavuutta hänellä on tehtäväkuvauksensa suhteen? miten henkilö suhtautuu uudistuksiin? millainen halu hänellä on oppia uusia asioita, työmenetelmiä ja kehittää itseään? miten luova hän on, millainen on visiointi- ja innovaatiokyky? mikä on oma-aloitteisuuden aste, millainen kyky hänellä on muodostaa sujuvia työketjuja ja siirtyä työvaiheesta toiseen tai tehdä itsenäisiä ratkaisuja? miten hän sitoutuu tavoitteiden saavuttamiseen? tunnollisuus, luotettavuus, täsmällisyys ja virheettömyys. 3
Hyvää työsuoritusta voi esiintyä kuntaorganisaation eri tasoilla ja erilaisissa tehtävissä työn vaativuustasosta riippumatta. Arvioitavat tekijät liittyvät työhön ja ovat sellaisia, että työntekijä voi työsuoritustaan, ammattipätevyyttään ja käyttäytymistään muuttamalla vaikuttaa niihin. Arviointi koskee vain työntekijän omaa suoriutumista ja ammatinhallintaa verrattuna hänelle asetettuihin tavoitteisiin. Tavoitteiden saavuttamiseen mahdollisesti vaikuttavat muut kuin henkilöön sidoksissa olevat tekijät on eliminoitu. Usein työntekijöiden suuri pelko on, että pärstäkerroin tai henkilökemiat vaikuttavat arviointiin. Järjestelmän pitää olla sellainen, että esimiehet osaavat soveltaa sitä yhdenmukaisesti, ja lähtökohtaisesti pitää ajatella, että työntekijät tekevät työnsä hyvin. Esimiehen palaute kohdistuu aina henkilön työsuoritukseen eikä henkilöön itseensä. Arvioitavalla on oltava mahdollisuus antaa palaute siitä, miten hänen esimiehensä on onnistunut johtamistehtävässään. Onnistunut henkilökohtaisen palkanosan soveltaminen: kannustaa työntekijöitä kehittymiseen ja hyvään työsuoritukseen palkitsee työntekijää mahdollistaa paremman palkkakehityksen myös nuorille työntekijöille motivoi työntekijöitä tuo joustavuutta ja oikeudenmukaisuutta lisää sitoutumista työhön erityisosaaminen tulee esille ja sitä opitaan hyödyntämään esimiehet oppivat tuntemaan työntekijöitään entistä paremmin työntekijä voi itse vaikuttaa työnsä sisältöön, palkkaan ja kehittymiseen tuottavuus, tehokkuus ja työn laatu paranevat esimiehen vaikutusmahdollisuudet lisääntyvät, kun hän saa palkita hyviä työntekijöitään Henkilökohtaisen ammatinhallinnan, pätevyyden ja tulosten perusteella maksettavan palkan eli henkilökohtaisen lisän (TSA) suuruus on tällä hetkellä (KVTES) 5 % työntekijän tehtäväkohtaisesta palkasta. Tehtäväkohtaisessa palkassa koettuja vääristymiä ei voida korjata henkilökohtaisella lisällä. TSA-lisä voidaan myöntää aikaisintaan kuuden (6) kuukauden kuluttua palvelussuhteen alkamisesta. TSA-lisä myönnetään toistaiseksi. Se voidaan poistaa kokonaan vain seuraavista syistä: henkilö siirtyy toiseen tehtävältään vaativampaan vakanssiin, jolloin lisän maksaminen harkitaan uudelleen kuuden (6) kuukauden kuluttua. henkilö siirtyy toiseen tehtävältään vähemmän vaativaan vakanssiin, jolloin lisä ei siirry automaattisesti, vaan sen maksaminen harkitaan uudelleen henkilön työsuoritukset tai työtulokset eivät enää edellytä henkilökohtaisen lisän maksua TSA-lisän maksamisen muutokset on aina perusteltava Henkilökohtaista osaamista, kykyjä ja taitoja arvioitaessa käytetään Haukiputaan kunnassa TSA-lomaketta ja ESIMIESTEN TSA -lomaketta. Henkilökohtaisia lisiä ovat myös henkilökohtaisen lisän vuosisidonnainen osa sekä rekrytointilisä: Vuosisidonnainen lisä on 5-10 % (KVTES + LS) ja 2-32 % (OVTES) sekä ammattialalisä 5-9 % (TS) ja työkokemuslisä 0,44-1,32 /h (TTES) kun henkilö on ollut 5-10 vuotta (KVTES +LS), 5-20 vuotta (OVTES) sekä 3-5 vuotta (TS ) ja 2-7 vuotta (TTES) palvelussuhteessa Haukiputaan kuntaan tai muun työnantajan palveluksessa tehtäviään vastaavalla ammattialalla tai sellaisessa tehtävässä, josta on olennaista hyötyä nykyisissä tehtävissä. Olennaisen hyö- 4
dyn arviointiin sisältyy harkintaa. Olennainen hyöty ratkaistaan tapauskohtaisesti. Samankaltaisissa tapauksissa noudatetaan yhtenäistä käytäntöä. Rekrytointilisää voidaan maksaa uuden työntekijän saavutettavuuden ja ns. vanha työntekijän pysyvyyden turvaamiseksi euromääräisenä enintään 20 % tehtäväkohtaisesta palkasta laskettuna. Henkilökohtainen TSA lisä + vuosisidonnainen lisä + rekrytointilisä voivat olla yhteensä enintään 30% tehtäväkohtaisesta palkasta laskettuna. 5. Tulospalkkaus Tulospalkkiojärjestelmän tarkoituksena on parantaa toiminnan tuloksellisuutta. Sillä voidaan ohjata kuntayksiköiden toimintaa ennalta asetettujen tulostavoitteiden suuntaan ja kannustaa henkilöstöä toimimaan niin, että tavoitteet saavutetaan. Tulospalkkion maksamisen yleisenä edellytyksenä on, että on olemassa tuloksellisuuden arvionti- ja mittausjärjestelmä ja että henkilöstö on sitoutunut tuloksellisuuden mittaamiseen. Tulospalkkion perusteeksi asetetut tavoitteet ovat selkeät ja mahdolliset saavuttaa, mutta eivät ole liian helpot. Henkilöstö tietää, mitä tavoitteita sen toiminnalle on asetettu. Tavoitteita kuvaavat mittarit ja tunnusluvut käydään läpi henkilöstön kanssa. Henkilöstölle maksetaan osa siitä hyödystä, joka on koitunut kunnalle tuloksellisuuden paranemisesta. Se voi olla enintään 5 % tulosyksikön vuotuisesta palkkasummasta. Tulospalkkio ei ole varsinaista palkkaa ja työnteon keskeytysaika vuosilomaa lukuun ottamatta vähentää vastaavassa suhteessa palkkion määrää. 6. Kannustuslisä Kunnalliseen yleiseen virka- ja työehtosopimukseen sisältyy myös kannustuslisä, joka voidaan tarvittaessa ottaa käyttöön. Kannustuslisän tavoitteena on henkilöstön työmotivaation lisääminen sekä tuloksellisuuden ja tuottavuuden parantaminen. Sitä voidaan käyttää ryhmän tai yksilön palkitsemiseen esim. silloin, kun tulospalkkio ei ole käytössä, mutta työnantaja haluaa palkita jonkin yksikön henkilöstöä jälkikäteen hyvästä tuloksesta. Jos kannustuslisä otetaan käyttöön, sen maksamisperusteet on tarkoituksenmukaista selvittää yhteisesti henkilöstön kanssa. PALKKAPOLITIIKAN SOVELTAMINEN KÄYTÄNNÖSSÄ Tehtäväkohtaisen palkan ja henkilökohtaisen lisän määrittäminen 7. Palkan päättäminen rekrytoinnin yhteydessä Jokaiselle vakanssille on määritelty/muodostunut tehtävän vaativuuden mukainen tehtäväkohtainen peruspalkka. Eri tehtävien palkat muodostavat kokonaisuuden, jonka kasassa pitäminen edellyttää voimassa olevien tehtäväkohtaisten peruspalkkojen noudattamista rekrytoinnin yhteydessä. Lähtökohtana on siis, että avoinna olevaa vakanssia täytettäessä peruspalkaksi määritellään se palkka, mikä kyseiselle vakanssille on vahvistettu. Mikäli vakanssiin liittyvien tehtävien sisältöä on kuitenkin rekrytointitilanteessa olennaisesti muutettu, on vakanssin tehtävien vaativuus arvioitava uudelleen. Johdonmukaisuuden, läpinäkyvyyden, objektivisuuden ja oikeudenmukaisuuden turvaamiseksi uudelleenarvioinnin suorittaa arviointiryhmä, jonka muodostavat ko. vakanssi esimiesedustajat, henkilöstöpäällikkö ja ao. pääluottamusmies. Arvioinnin jälkeen vakanssille määritellään uusi peruspalkka. Arviointiryhmä voi kokoontua myös tilanteessa, jossa kilpailu ammattitaitoisesta henkilöstöstä aiheuttaa peruspalkkauksen tarkistamispaineita. ( KVTES II luku 5 1 mom.) 5
8. Olennainen muutos tehtävissä Palkan tarkistaminen edellyttää aina sitä, että uusi tehtäväkokonaisuus on olennaisesti vaativampi tai vähemmän vaativa kuin aikaisemmat tehtävät eikä tehtäväkohtainen palkka enää vastaa muuttuneita tehtäviä. Tehtävien muuttuminen voi johtua tehtävien uudelleen järjestelyistä tai toiseen tehtävään siirtymisestä tai määräaikaisesta lisätehtävästä. Pelkästään se, että vakanssiin kuuluvissa tehtävissä tapahtuu muutos tai työmäärä kasvaa samantasoisilla tehtävillä, ei muuta tehtäviä olennaisesti vaativammiksi. Tehtävät voivat muuttua olennaisesti vähemmän vaativiksi, jos yksinkertaisemmat tehtävät lisääntyvät, mutta vaativampia tehtäväkokonaisuuksia poistuu. Tehtävän olennainen muuttuminen ei automaattisesti aiheuta tehtäväkohtaisen palkan tarkistamista, vaan johdonmukaisuuden, läpinäkyvyyden, objektivisuuden ja oikeudenmukaisuuden turvaamiseksi arviointiryhmä, jonka muodostavat ao. vakanssin esimiesedustajat henkilöstöpäällikkö ja ao. pääluottamusmies, arvioivat tehtävän olennaista muutosta ja sen mahdollista palkantarkistusvaikutusta. Asiat ratkaistaan tapaus tapaukselta. Yksi nyrkkisääntö on se, että samansuuruinen olennainen muutos, mikä aiheuttaisi tehtäväkohtaisen palkan alenemisen, on olennainen muutos myös toiseen suuntaan tehtäväkohtaisen palkan nostamiseen. Tarve tehtäväkohtaisen palkan tilapäiseen tarkistamiseen on esim. silloin, kun työntekijä määrätään hoitamaan omien tehtäviensä ohella toisen työntekijän tehtävistä vähintään 50 % yli 10 päivän ajaksi. Esimerkkinä lisätehtävistä ja vastuista, jotka saattavat muuttaa tehtävää olennaisesti vaativammaksi voidaan mainita jonkin yksikön määräaikainen päällikkyys, jonkin yksikön tai ryhmän vetovastuu, esimiehen varamiehenä toimiminen tai vastuu vaativasta tehtäväkokonaisuudesta, jota muilla saman palkkaryhmään kuuluvilla ei ole. Jos esimies hoitaa oman työnsä ohella alaisenaan työskentelevän henkilön tehtäviä, ei esimiehen tehtäväkokonaisuus välttämättä muutu olennaisesti vaativammaksi. Mitä suuremmasta olennaisesta vaativuusmuutoksesta on kyse, sitä suurempi suhteellinen vaikutus sillä on tehtäväkohtaiseen muutokseen: tehtäväkohtaisen palkan tarkistaminen molempiin suuntiin on tapauksesta riippuen vähintään 50 euroa/kk, mutta enintään 20 % tehtäväkohtaisesta palkasta. (KVTES II luku 5 2 mom.) 9. Järjestelyvaraerien jakaminen Pysyvät työnantajan harkintaan perustuvat tehtäväkohtaisten palkkojen ja henkilökohtaisten lisien tarkistukset toteutetaan pääsääntöisesti valtakunnallisten järjestelyvaraerien antamien mahdollisuuksien puitteissa ja aikataulussa. Järjestelyvaraerät on tarkoitettu paikallisten palkkausepäkohtien korjaamiseen ja palkkausjärjestelmän kehittämiseen paikallisesti siten, että korotuksilla tuetaan toimintojen ja tehtävien uudelleenjärjestelyjä. Erä käytetään tehtäväkohtaisten palkkojen ja henkilökohtaisten lisien maksamiseen. Henkilökohtaisten lisien osalta työnantaja neuvottelee järjestöjen edustajien kanssa vain maksamisperusteista, ei lisän saajista. KVTES palkkausluvun 6 2 mom:n pöytäkirjamerkinnän mukaan työnantajan on käytettävä harkinnanvaraisiin henkilökohtaisiin lisiin (TSA) 1.9.2007 lukien vähintään 1,1 % laskettuna KVTES:n piirin kuuluvan henkilöstön tehtäväkohtaisten palkkojen yhteismäärästä. LS:n yleisen osan 11 :n mukaan terveyskeskuslääkärien ja hammaslääkärien henkilökohtaisten lisiin työnantajan on käytettävä vähintään 3,5 % laskettuna tehtäväkohtaisten palkkojen vuotuisesta yhteismäärästä. Vastuualueiden johtajat, henkilöstöpäällikkö ja pääluottamusmiehet neuvottelevat paikallisen järjestelyerän käytöstä pyrkien johdonmukaisuus, läpinäkyvyys, objektiivisuus ja oikeudenmu- 6
kaisuus huomioon ottaen mahdollisuuksien mukaan yksimielisyyteen. Jollei asiasta päästä yksimielisyyteen kunnan toimivaltainen viranomainen päättää järjestelyerän käytöstä tehtäväkohtaisten palkkojen tai henkilökohtaisten lisien tarkistuksiin. 10. Sijaisen palkan määrittäminen Vakinaisen vakanssinhoitajan tehtävät voidaan hoitaa vakanssinhaltijan poissa ollessa monella eri tavoin. Tehtäviä voidaan ottaa hoitamaan ulkopuolinen henkilö, jo palveluksessa oleva henkilö, joka vapautetaan omista tehtävistään sijaistamisen ajaksi tai sijaisuus voidaan hoitaa jo palveluksessa olevan henkilöstön tehtäviä uudelleen järjestelemällä. Mikäli sijaisen ja sijaistettavan tehtävät ovat täsmälleen samoja tai vaativuudeltaan samalla tasolla, määräytyy tehtäväkohtainen palkka lähtökohtaisesti samoin perustein. Työn tosiasialliseen kokonaisvaativuuten saattaa sijaisuuden kesto vaikuttaa siten, että vaikka sijaiselle sinänsä kuuluvat kaikki sijaistettavan tehtävät, hän ei sijaisuusaikana tosiasiallisesti joudu tekemään harvemmin toistuvia tehtäviä, kuten esim. henkilöstö- ja taloussuunnittelua. Sijaisen tehtäväkohtainen palkka on kuitenkin enintään sama kuin vakinaisellakin ellei ao. vakanssin vaativuutta lisätä syystä tai toisesta sijaisuuden ajaksi, jolloin arviointiryhmä, jonka muodostavat ao. esimiesedustajat, henkilöstöpäällikkö ja ao. pääluottamusmies arvioi vaativuuden muutoksen vaikutuksen tehtäväkohtaiseen palkkaan. 11. Vuosisidonnaiseen osaan ja ammattialalisään liittyvän vastaavan ammattialan ja olennaisen hyödyn määrittäminen Vuosisidonnaistalisää, ammattialalisää ja työkokemuslisää voidaan maksaa silloin, kun henkilö on ollut palvelussuhteessa 1. asianomaiseen kuntaan tai 2. muun työnantajan palveluksessa tehtäviään vastaavalla ammattialalla tai sellaisessa tehtävässä, josta on olennaista hyötyä nykyisissä tehtävissä. Vastaavan ammattialan ja olennaisen hyödyn arviointiin sisältyy harkintaa. Jokainen tapaus on ratkaistava erikseen. Samankaltaisissa tapauksissa noudatetaan yhtenäistä käytäntöä. Vaikka aikaisemmat tehtävät eivät vastaisikaan nykyistä ammattialaa, on palvelussuhteesta kuitenkin saattanut kertyä huomattavastikin sellaista kokemusta, josta on olennaista hyötyä nykyisten tehtävien hoitamisessa Arvioitaessa, onko aikaisemmasta palvelusta olennaista hyötyä nykyisissä tehtävissä, tulee kiinnittää huomiota ainakin seuraaviin seikkoihin: kysymyksessä ei tarvitse olla palvelu omalla ammattialalla aiemmasta palvelussuhteesta on pitänyt hankkia sellaista kokemusta, joka lisää ammattitaitoa ja josta on hyötyä nykyisen tehtävän hoitamisessa kokemuksesta saadun hyödyn tulee olla olennaista nykyisten tehtävien hoidossa olennaisen hyödyn arvioinnissa tulee tällöin kiinnittää huomiota mm. aikaisemman palvelussuhteen ja nykyisten tehtävien väliseen vaativuustasoon ja/tai tehtävien laatuun kokemusajan pituudella on merkitystä sikäli, että lyhyellä kokemuksella ei yleensä saavuteta olennaista hyötyä Palkkasihteeri päättää selkeän oman kunnan palvelun ja vastaavan ammattialan ja toimittaa olennaisen hyödyn arvioinnin arviointiryhmälle, jonka muodostavat ao. esimiesedustaja, henkilöstöpäällikkö ja ao. pääluottamusmies. 12. Rekrytointilisän määrittäminen Kunnanhallituksen 19.11.2001 392 mukaan viranhaltijan/työntekijän palkkausta määritettäessä voidaan käyttää ns. rekrytointilisää uuden viranhaltijan/työntekijän saavutettavuuden ja ns. 7
vanhan viranhaltijan pysyvyyden turvaamiseksi. Rekrytointilisän suuruus voi olla enintään 20% ao. peruspalkasta laskettuna. Johdonmukaisuuden, läpinäkyvyyden, objektivisuuden ja oikeudenmukaisuuden turvaamiseksi arviointiryhmä, jonka muodostavat ao. vakanssin esimiesedustajat, henkilöstöpäällikkö ja ao. pääluottamusmies, arvioivat rekrytointilisän tapauskohtaisesti. 13. Palkkauksen kilpailukykyisyys Lähitulevaisuudesta on nähtävissä, että kilpailu ammattitaitoisesta henkilöstöstä tulee kovenemaan. Tästä johtuen on varmistettava, että Haukiputaan kunnan palkat ovat riittävän kilpailukykyiset joka tasolla. Kilpailuelementin käyttö saattaa johtaa siihen, että tietyssä tehtävässä maksetaan korkeampaa peruspalkkaa kuin varsinainen vaativuuden arviointi edellyttäisi. Tässäkin tapauksessa johdonmukaisuus, läpinäkyvyys, objektiivisuus ja oikeudenmukaisuus huomioon ottaen ao. arviointiryhmä, jonka muodostavat ao. vakanssin esimiesedustajat, henkilöstöpäällikkö ja ao. pääluottamusmies, arvioi uuden peruspalkan suuruuden. 14. Työnantajan edustajan palkka (KVTES II luku 14 ) Sen estämättä, mitä KVTES:ssa on muutoin määrätty, kunnan asianomainen viranomainen voi harkintansa mukaan päättää seuraavien kuntaa työnantajana edustavien viranhaltijoiden palkasta: 1. kunnanjohtaja 2. johtavassa asemassa oleva viranhaltija, joka vastaa kunnan suuresta hallinnonalasta ja sen kehittämisestä tai jonka tehtävä on keskushallinnossa vastata kunnan yleisestä hallinnosta, taloudesta tai suunnittelusta ja niiden kehittämisestä Haukiputaalla tämä tarkoittaa vastuualueen johtajia ja kunnansihteeriä. 3. kunnan henkilöstöpäällikkö Kunta voi vapaasti päättää yllä mainittujen viranhaltijoiden palkoista ja niiden tarkistamisesta sekä tarkistuksen voimaantuloajankohdasta. 15. Ohjeiden täydentäminen ja noudattaminen Henkilöstötyö tarvittaessa täydentää näitä ohjeita. Ohjeet ovat sitovia ja ohjaavat palkkausta koskevaa päätöksentekoa. 8