Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma 2017 Yhteistoimintatoimikunta 27.1.2017 / 5
Sisällysluettelo 1 Johdanto... 2 2 Henkilöstösuunnitelma... 3 2.1 Henkilöstörakenne... 3 2.2 Määräaikaiset työntekijät... 4 2.3 Osa-aikaiset työntekijät... 4 2.4 Henkilöstön ikärakenne... 5 2.5 Työkyvyn ylläpitäminen... 6 3 Koulutuksen toteutuminen... 6 4 Koulutussuunnitelma... 7 5 Seuranta ja suunnitelman päivittäminen... 10
2 1 Johdanto Yhteistoimintalain 4 :n mukaan yhteistoiminnassa käsiteltäviin henkilöstön kehittämisen periaatteisiin ja suunnitelmiin kuuluu henkilöstö- ja koulutussuunnitelma, joka sisältää tietoa henkilöstön rakenteesta, määrästä ja osaamisesta sekä osaamisen kehittämistarpeista ja ammatillisen osaamisen vaatimuksissa tapahtuvista muutoksista. Laki taloudellisesti tuetusta ammatillisen osaamisen kehittämisestä (1136/ 2013) tuli voimaan 1.1.2014. Laissa tarkoitetaan ammatillisen osaamisen kehittämisellä työntekijöille tarjottavaa suunnitelmallista koulutusta, joka on tarpeen työntekijöiden ammatillisen osaamisen ylläpitämiseksi ja kehittämiseksi vastaamaan työn ja työtehtävien asettamia vaatimuksia ja ennakoitavissa olevia muuttuvia osaamistarpeita. Ammatillinen henkilöstökoulutus nähdään osana henkilöstön kehittämistä ja erityisesti osaamisen kehittämistä (ks. kuvio 1). Kuvio 1. Henkilöstön kehittämisen menetelmät Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmasta tulee käydä ilmi kunnan koko huomioon ottaen ainakin: 1. henkilöstön rakenne ja määrä mukaan lukien toteutuneiden määräaikaisten työja virkasuhteiden määrä sekä arvio näiden kehittymisestä; 2. periaatteet erilaisten työsuhdemuotojen käytöstä; 3. yleiset periaatteet, joilla pyritään ylläpitämään työkyvyttömyysuhan alaisten ja ikääntyneiden työntekijöiden työkykyä sekä työttömyysuhan alaisten työntekijöiden työmarkkinakelpoisuutta; 4. arvio koko henkilöstön ammatillisesta osaamisesta sekä ammatillisen osaamisen vaatimuksissa tapahtuvista muutoksista ja näiden syistä sekä tähän arvioon perustuva vuosittainen suunnitelma henkilöstöryhmittäin tai muutoin tarkoituksenmukaisella tavalla ryhmiteltynä; sekä 5. 1 4 kohdassa tarkoitettujen suunnitelmien toteuttaminen ja seurantamenettelyt.
3 Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmassa tulee kiinnittää huomiota: 1. ikääntyvien työntekijöiden erityistarpeisiin 2. työn ja perhe-elämän tasapainottamisen keinoihin ja mahdollisuuksiin 3. osatyökykyisten työllistämisen periaatteisiin sekä 4. joustaviin työaikajärjestelyihin. Koulutussuunnitelmassa arvioidaan ammatillisessa osaamisessa ja sen tarpeissa tapahtuvia muutoksia ja niiden syitä. Osaamistarpeiden pohjalta laaditaan suunnitelma koko henkilöstön ammatillisen osaamisen kehittämisestä vuoden mittaiseksi ajanjaksoksi. Suunnitelmassa pitää vuosittain määritellä koulutustavoitteet työntekijöiden ammatillisen osaamisen ylläpitämiseksi ja edistämiseksi. Kuntatyönantajalla on oikeus koulutuskorvaukseen enintään kolmelta koulutuspäivältä yhtä henkilötyövuotta kohden. Edellytyksenä korvauksen saamiselle on voimassa oleva koulutussuunnitelma. Koulutuksella ja osaamisella on työkykyä ylläpitävä ja rakentava vaikutus, joka osaltaan edistää työurien jatkumista. Osaamisen kehittäminen koskee kaikkia työyhteisön jäseniä; työntekijöitä, esimiehiä, ylintä johtoa: Ylin johto vastaa osaamisen kehittämisen käytäntöjen luomisesta Esimiehet käytäntöjen ylläpitämisestä ja käytännön toteuttamisesta Työntekijöillä on vastuu oman osaamisen arvioinnista, kehittämistarpeiden esiintuomisesta ja oman osaamisensa kehittämisestä. 2 Henkilöstösuunnitelma 2.1 Henkilöstörakenne Ruokolahden kunnassa pääosa henkilöstöstä työskentelee vakinaisessa virka- tai työsuhteessa. Koko kunta-alalla vakinaisen henkilöstön määrä on keskimäärin 79 % ja määräaikaisen 21 % (KT, 2015). Ruokolahdella vakinaisten osuus oli 82 % vuoden 2016 lopussa (150 henkilöä). Vakinaisten työntekijöiden lukumäärä on viime vuosina tasaantunut noin 150 henkilön tasolle. Määräaikaisten palvelussuhteiden määrä väheni vuonna 2016 alhaisimmalle tasolle kolmeen vuoteen. Määräaikaisen henkilöstön osuus oli 18 % vuoden 2016 lopussa Vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön määrä vuosina 2011-2016 on esitetty kuviossa 2.
4 Kuvio 2. Vakinainen ja määräaikainen henkilöstö 2011-2016 Henkilöstön kokonaismäärä vuoden 2016 lopussa oli 183, joista naisia oli 152 (83,1 %) ja miehiä 31 (16,9 %). 2.2 Määräaikaiset työntekijät Toteutuneiden määräaikaisten palvelussuhteiden määrä näkyy kuviossa 1. Määräaikaisen palvelussuhteen käyttö on aina perusteltava. Perusteltu syy on esim. sijaisuuden hoitaminen, koulutuksiin liittyvä harjoittelu tai oppisopimus, ulkoinen rahoitus esim. palkkatuella työllistettäessä, projektiluonteinen tehtävä, kunnan erillisellä määrärahalla palkattava kesätyöntekijä tai organisaatiossa lähiaikoina tapahtuvat muutokset, joista on toimielimen päätös. Määräaikaisen henkilöstön osuus koko henkilöstöstä on vaihdellut 15-20 %:n välillä. Määräaikaisten määrä saattaa tulevina vuosina alentua Kirkonkylän uuden koulun valmistuttua. Määräaikaisten työntekijöiden ammatillisen osaamisen kehittämisen toimenpiteet riippuvat määräaikaisen työsuhteen pituudesta. Lyhytaikaisille sijaisille ei laadita henkilökohtaista kehittämisja oppimissuunnitelmaa, mutta pitempiaikaisten määräaikaisten työntekijöiden kanssa tulee käydä kehittämis- ja osaamiskeskustelu ja varmistaa myös määräaikaisille työntekijöille hoidettavan tehtävän kannalta tarpeellinen kouluttautuminen. 2.3 Osa-aikaiset työntekijät Osa-aikatyössä oleva vakinainen henkilöstö työskentelee mm. koulunkäyntiavustajina. Osa-aikatyössä on mm. osa-aikaeläkkeellä olevaa henkilöstöä ja omasta pyynnöstään osa-aikatyötä tekeviä.
5 Vakinaiset Määräaikaiset Palkkatuella Oppisopimus Yhteensä Naiset Miehet Naiset Miehet Naiset Miehet Naiset Miehet 2011 16 2 2 0 5 1 0 0 26 2012 17 2 5 0 2 1 0 0 27 2013 17 2 5 0 1 1 0 0 26 2014 12 2 2 0 2 0 0 0 18 2015 17 1 5 2 0 1 0 0 26 2016 13 0 5 2 0 0 0 0 20 Taulukko 1. Osa-aikainen henkilöstö 2011-2016 Periaate: Osa-aikatyöhön siirtymiseen suhtaudutaan Ruokolahden kunnassa myönteisesti, jos siihen liittyvät järjestelyt (esim. mahdollinen sijaisen saaminen, palvelun/perustehtävän hoitaminen) pystytään hoitamaan. 2.4 Henkilöstön ikärakenne Kunnan vakinaisen henkilöstön keski-ikä 31.12.2016 on 50,15 vuotta ja vastaavasti kunnissa keskimäärin 45,8 vuotta (KT, 2015). Keski-ikä on noussut kahden viime vuoden aikana. Naisten keski-ikä vuoden 2016 lopussa oli 50,22 vuotta ja miesten 49,81 vuotta. 50,5 Keski-ikä, vakituinen henkilöstö 50 49,5 49 48,5 48 2012 2013 2014 2015 2016 Naiset Miehet Keski-ikä Kuvio 3. Vakituisen henkilöstön keski-ikä 31.12.2016 Henkilöstön ikääntymisen seurauksena työkyvyttömyyden tai osatyökyvyttömyyden riski nousee ja osa-aikatyöhön siirtyminen saattaa lisääntyä. Ikääntyvillä voi olla toiveita myös tehtävämäärän keventämisestä. Ikääntyvien työuran jatkumisen turvaamiseen on kiinnitettävä jatkuvaa huomiota. Tavoitteena on edistää ikääntyvien työkyvyn säilymistä. Tehtävien hoitaminen muun henkilöstön voimin ikääntyvään henkilöstöön liittyvien erityiskysymysten vuoksi edellyttää osaamisen lisäämistä. Periaate Ikääntymisestä johtuvaan henkilöstön koulutus-, työaika- ja tehtäväjärjestelytarpeisiin varaudutaan urapolkusuunnittelulla sekä tehtävä- ja työkierrolla. Tarvittaessa järjestetään lisä- ja täydennyskoulutusta uusia tehtäviä vastaanottaville työntekijöille.
Perheellisille työntekijöille työ- ja perhe-elämän tasapainottaminen voi toisinaan vaatia työaikoihin joustavuutta tai mahdollisuutta tehdä etätyötä. Lähiomaisten hoivatarve saattaa myös asettaa haasteita normaalien työaikojen noudattamiselle. Periaate Joustaviin työaikoihin ja etätyöhön suhtaudutaan Ruokolahden kunnassa myönteisesti, jos siihen liittyvät järjestelyt (esim. mahdollinen sijaisen saaminen, palvelun/perustehtävän hoitaminen) pystytään hoitamaan. 6 2.5 Työkyvyn ylläpitäminen Kunnan henkilöstön työkykyä tuetaan vuosittain laadittavan työterveyshuollon toimintasuunnitelman mukaisesti. Työkyvyn seuranta on jatkuvaa toimintaa terveystarkastusten ja työpaikkakäyntien yhteydessä. Työkyvyn ollessa uhattuna ryhdytään työkykyä tukeviin ja edistäviin toimenpiteisiin. Työkykyä edistäviä toimenpiteitä voivat olla mm. lisä- ja täydennyskoulutus, työkierto tai työpisteen vaihto sekä todetun ammattitaudin jälkeinen uudelleen koulutus (yleensä vakuutusyhtiön järjestämä). Henkilöstön sairauspoissaoloja seurataan säännöllisesti työterveyshuollon kanssa, ja esimiehet kiinnittävät huomiota työ- ja toimintakyvyn ja osaamisen ongelmiin sekä toistuviin tai pitkittyviin sairauspoissaoloihin aktiivisen tuen toimintamallin mukaisesti. Keinoina ovat mm. verkostoneuvottelut ja työhön paluun tukeminen työkokeilumuotoisena osasairauspäivärahan tai kuntoutusrahan turvin. Työpaikkaselvityksissä ja niitä edeltävissä vaarojen ja haittojen arviointiselvityksissä kartoitetaan työpaikkojen vaara- ja riskitekijät ja arvioidaan ennaltaehkäisevästä näkökulmasta henkilöstöä kuormittavat tekijät. Uusille työntekijöille tehdään työhönsijoitustarkastus. Työhönsijoitustarkastus voidaan tehdä myös silloin, kun työtehtävät muuttuvat olennaisesti. Määräaikaistarkastukset tehdään tarvittaessa 1 3 vuoden välein riippuen työntekijän altistuksesta. Koko henkilöstölle suunnattu työhyvinvointikysely tehdään joka toinen vuosi. Kyselyssä työtekijät arvioivat omaa jaksamistaan ja tarpeitaan osaamisen, työympäristön ja johtamisen kehittämiseksi. Työnantaja tukee työkyvyn ylläpitämistä ja työhyvinvointia tarjoamalla työntekijöilleen Sporttipassin liikunnan ja kulttuurin harrastamiseen. 3 Koulutuksen toteutuminen Vuonna 2016 koulutuspäiviä 1 oli kaikkiaan 285 päivää (vrt. 216 päivää vuonna 2015). Koulutuspäivät sisältävät myös ammattiyhdistyskoulutuksen. Koulutettuja henkilöitä oli 124 (51 vuonna 2015), mikä on 82,7 % vakinaisesta henkilöstöstä. Lukumääräisesti eniten koulutuspäiviä ja koulutukseen osallistuneita henkilöitä on luonnollisesti kunnan suurimmissa toimintayksiköissä, perusopetuksessa ja varhaiskasvatuksessa. 1 Yksi koulutuspäivä muodostuu vähintään 6 tunnin pituisesta koulutuksesta. Koulutuspäivä voi muodostua myös useasta alle kuuden tunnin koulutusjaksosta
7 Koulutuspäivien ja koulutettujen lukumäärä Muu sivistys Tekninen Ruokapalvelu Hallinto Varhaiskasvatus Perusopetus 9 24 4 3 10 16 6 24 43 52 100 118 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 110 120 130 140 150 Koulutetut henkilöt Päivät Kuvio 4. Koulutuspäivät ja koulutettujen lukumäärä 2016 Koulutettujen henkilöiden lukumäärään vaikutti vuonna 2016 järjestetty ensiapukoulutus, johon osallistui huomattava osa työntekijöistä. Lisäksi raportointijärjestelmän muutoksen myötä saadaan koulutukseen osallistumistietoa aiempaa tarkemmalla tasolla. 4 Koulutussuunnitelma Ruokolahden kunnan henkilöstön osaamisen voidaan arvioida olevan melko hyvällä tasolla. Pienen henkilöstön voimin kunta on pystynyt täyttämään lakisääteisten palveluidensa velvoitteet, mikä osaltaan kertoo henkilöstöresurssien tehokkaasta hyödyntämisestä ja osaavasta henkilökunnasta. Osaamisen ylläpitämisellä vaikutetaan myös henkilöstön työhyvinvointiin. Eri hallinnonalojen ja toimintayksiköiden henkilöstön koulutusmäärissä on vielä jonkin verran eroja. Tavoitteena on, että kaikissa toimintayksiköissä jokainen työntekijä osallistuisi vuosittain osaamista ja ammattitaitoa ylläpitävään tai muuhun, työssä onnistumisen kannalta tarpeelliseen koulutukseen. Ammatillisen osaamisen vaatimukset esimerkiksi digitalisaation vuoksi kasvavat mm. varhaiskasvatuksessa ja perusopetuksessa. Uudistetut opetussuunnitelmat ja uuden Kirkonkylän koulun toimintakulttuurin muutos asettavat uusia vaatimuksia etenkin perusopetuksen henkilöstön ammattitaidolle. Eri hallinnonaloilla tapahtuva lainsäädännön kehitys on jatkuvaa. Säädösmuutosten vaikutuksia toimintaan ja tarvetta henkilöstön tietojen ja taitojen päivittämiseen arvioidaan hallinnonaloilla toiminta- ja taloussuunnitelman yhteydessä. Periaate Pääsääntönä on, että yhdenvertaiset ja tasa-arvoiset koulutus- ja osaamisen kehittämisen mahdollisuudet koskevat kaikkia Ruokolahden kunnan työntekijöitä. Tavoitteena on, että Ruokolahden kunta on työnantaja, jonka palveluksessa kukin työntekijä täyttää omat ja työnantajansa tavoitteet ja kehittää osaamistaan sekä omien urasuunnitelmiensa että kunnan järjestämisvastuulla olevien palveluiden tuottamisen edellyttämällä tavalla. Henkilöstön koulutussuunnitelmat laaditaan yksityiskohtaisina hallintokunnittain. Niissä huomioidaan myös tiimien tai työntekijöiden kehityskeskusteluissa esiin nousseita koulutustarpeita. Henkilöstön osaamisen kehittämistä koskevan suosituksen mukaisesti järjestetään täydennyskoulutusta, jonka avulla ylläpidetään ja kehitetään työssä tarvittavaa osaamista.
Yleisellä tasolla henkilöstön koulutusmuodot toimialoittain ja kohderyhmittäin on esitetty seuraavalla sivulla taulukossa 2. 8
Toimiala Kohderyhmä Koulutusmuoto Hallinto Hallintohenkilöstö Ammattialakohtaiset koulutukset tarpeen mukaan, täydennyskoulutus Sivistystoimi Hallintohenkilöstö Ammattialakohtaiset koulutukset tarpeen mukaan, täydennyskoulutus - sivistystoimen hallinto - kansalaisopisto Perusopetus Opettajat VESO-koulutus, Täydennyskoulutus Muu koulutus tarpeen mukaan Koulunkäynninohjaajat Ammattialakohtaiset koulutukset tarpeen mukaan, täydennyskoulutus Kiinteistöhenkilöstö Ammattialakohtaiset koulutukset tarpeen mukaan Varhaiskasvatus Opetushenkilöstö Lakisääteinen täydennyskoulutus Ammattialakohtaiset koulutukset tarpeen mukaan, täydennyskoulutus Päivähoitohenkilöstö Lakisääteinen täydennyskoulutus Ammattialakohtaiset koulutukset, esim. lääkehoitokoulutus tarpeen mukaan Ruokapalvelu Ruokapalveluhenkilöstö Ammattialakohtaiset koulutukset tarpeen mukaan, täydennyskoulutus Kirjasto Kirjaston henkilöstö Ammattialakohtaiset koulutukset tarpeen mukaan, täydennyskoulutus Liikunta- ja nuorisotoimi Liikunnanohjaaja ja nuoriso-ohjaajat Ammattialakohtaiset koulutukset tarpeen mukaan, täydennyskoulutus Tekninen toimi Kaikki toimialat Hallintohenkilöstö Teknisen alan esimiehet / muu suunnittelu-, tarkastus- ja valvontahenkilöstö Liikuntapaikkojen hoitajat Tuntipalkkainen henkilöstö Tietojärjestelmiä ja ohjelmistoja käyttävä henkilöstö Taulukko 2. Henkilöstön koulutusmuodot toimialoittain ja kohderyhmittäin Ammattialakohtaiset koulutukset tarpeen mukaan, täydennyskoulutus Uusien ja päivitettävien ohjelmien ja järjestelmien vaatima lisäkoulutus
10 5 Seuranta ja suunnitelman päivittäminen Henkilöstösuunnitelman toteutumista seurataan mm. henkilöstökertomuksessa, joka käsitellään yhteistoimintatoimikunnassa. Koulutussuunnitelman toteutumisesta huolehtii kukin hallintokunta omien yksityiskohtaisten suunnitelmiensa mukaisesti. Koulutuskorvauksen hakemisen jälkeen tarkistetaan henkilöstöryhmät, jotka ovat jääneet vähemmälle koulutukselle. Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa päivitetään tarvittaessa kalenterivuoden aikana.