Hallitus 7.12.2010, liite 2 Esitys 7.12.2010 HELSINGIN JA UUDENMAAN SAIRAANHOITOPIIRIN KUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- JA YHDENVERTAI- SUUSSUUNNITELMA 2010 2013
Sisällysluettelo 1. JOHDANTO JA TASA-ARVOSUUSSUUNNITELMAN TYÖRYHMÄ 3 2. TASA-ARVOLAKI 3 3. YHDENVERTAISUUSLAKI 4 4. HUS:N TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA VUOSILLE 2010 2013 4 5. TOIMINNALLINEN TASA-ARVOSUUNNITELMA 5 6. HENKILÖSTÖPOLIITTINEN TASA-ARVOSUUNNITELMA 6 6.1. Johtaminen, esimiestyö ja yhteistoiminta 6 6.2. Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi 7 6.3. Palkkaus, palkitseminen ja henkilöstöetuudet 8 6.4. Koulutus ja urakehitys 9 6.5. Työelämän ja muun elämän yhteensovittaminen 9 7. SEURANTA JA ARVIOINTI 10 2
3
1. JOHDANTO JA TASA-ARVOSUUSSUUNNITELMAN TYÖRYHMÄ Tämä on toinen Helsingin ja Uudenmaan sairaanhoitopiirin kuntayhtymän tasa-arvosuunnitelma ja ensimmäinen, jossa on yhdistetty sekä naisten ja miesten tasa-arvosta annetun lain (609/1986; jäljempänä tasa-arvolaki ) että yhdenvertaisuuslain (21/2004) vaatimukset. Hallitus on hyväksynyt suunnitelman kokouksessaan 7.12.2010. Ehdotus uudeksi tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmaksi on käsitelty ennen hallituksen päätöstä konsernin henkilöstötoimikunnassa. Tasa-arvosuunnitelman uudistamisen perustyön on tehnyt työryhmä, johon ovat kuuluneet puheenjohtajana palvelussuhdepäällikkö Sara Rautiainen konsernin henkilöstöjohdosta, hallintolakimies Aarre Tähti konsernihallinnosta, erikoissuunnittelija Raija Lahdenperä HUSLAB-liikelaitoksesta, osastoryhmän päällikkö Anne Vinkanharju Hyvinkään sairaanhoitoalueelta, klinikkaryhmän johtaja Veli Ylitalo HYKS-sairaanhoitoalueelta ja henkilöstön edustajina pääluottamusmies Ritva Kosonen ja pääluottamusmies Marja-Leena Sandelin. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman kantava teema on läpinäkyvyys ja avoimuus. Asioita tarkastellaan HUS-tasoisesti ja laaja-alaisesti. 2. TASA-ARVOLAKI Tasa-arvolaki on vuodelta 1986. Lain tarkoituksena on estää sukupuoleen perustuva syrjintä ja edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa sekä tässä tarkoituksessa parantaa naisten asemaa erityisesti työelämässä. Lakia on muutettu useaan otteeseen. Viimeisimmät uudistukset tulivat voimaan vuonna 2009. Tasa-arvolain mukaan on viranomaisten kaikessa toiminnassaan edistettävä naisten ja miesten välistä tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti sekä luotava ja vakiinnutettava sellaiset hallinto- ja toimintatavat, joilla varmistetaan naisten ja miesten tasa-arvon edistäminen asioiden valmistelussa ja päätöksenteossa. Erityisesti on muutettava niitä olosuhteita, jotka estävät tasa-arvon toteutumista. Naisten ja miesten välisen tasa-arvon edistäminen on huomioitava edellä tarkoitetulla tavalla palvelujen saatavuudessa ja tarjonnassa. Tämä asettaa kuntayhtymälle velvoitteita palvelujen järjestäjänä, tilaajana ja tuottajana. Lain mukaan jokaisen työnantajan on edistettävä tasa-arvoa työelämässä. Tasa-arvon edistämiseksi työelämässä työnantajan tulee: 1) toimia siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuisi sekä naisia että miehiä, 2) edistää naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin sekä luoda heille yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen, 3) edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa työehdoissa, erityisesti palkkauksessa, 4) kehittää työoloja sellaisiksi, että ne soveltuvat sekä naisille että miehille, 5) helpottaa naisten ja miesten osalta työelämän ja perhe-elämän yhteensovittamista kiinnittämällä huomiota etenkin työjärjestelyihin ja 6) toimia siten, että ennakolta ehkäistään sukupuoleen perustuva syrjintä. Tasa-arvolain lähtökohtana on valtavirtaistaminen, jolla tarkoitetaan tasa-arvon edistämisen kuulumista jokaisen työyhteisön normaaliin toimintaan. Lain mukaan tasa-arvoa edistävää toimintaa on muun muassa suunnitelmallinen ja tavoitteellinen tasa-arvosuunnittelu. Tasa-arvosuunnittelulla laissa tarkoitetaan jokaisen työnantajan velvollisuutta tehdä selvityksiä työpaikan tasa-arvotilanteesta, selvittää miesten ja naisten sijoittumista erilaisiin tehtäviin ja kartoittaa naisten ja miesten palkkoja ja mahdollisia palkkaeroja. Työnantajan on myös arvioitava, miten aikaisemmat toimenpiteet ovat edistäneet tasa-arvoa sekä lisäksi suunnitella ja kartoittaa niitä tulevaisuuden toimenpiteitä, joilla tasa-arvoa edistetään. 4
Lain yleisen syrjintäkiellon mukaan kaikki välitön ja välillinen syrjintä sukupuolen perusteella on kielletty. 3. YHDENVERTAISUUSLAKI Yhdenvertaisuuslain tarkoituksena on edistää ja turvata yhdenvertaisuuden toteutumista sekä tehostaa syrjinnän kohteeksi joutuneen oikeussuojaa syrjintätilanteissa. Lakia sovelletaan mm. työhönottoperusteisiin, työoloihin ja työehtoihin, henkilöstökoulutukseen sekä uralla etenemiseen. Viranomaisten pitää kaikessa toiminnassaan edistää yhdenvertaisuutta tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti. On vakiinnutettava sellaiset hallinto- ja toimintatavat, joilla varmistetaan yhdenvertaisuuden edistäminen asioiden valmistelussa ja päätöksenteossa. Viranomaisten on erityisesti muutettava niitä olosuhteita, jotka estävät yhdenvertaisuuden toteutumista. Ketään ei saa syrjiä iän, etnisen tai kansallisen alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Yhdenvertaisuuden edistämiseksi viranomaisten on lain mukaan laadittava yhdenvertaisuussuunnitelma. Syrjinnällä tarkoitetaan: 1) sitä, että jotakuta kohdellaan epäsuotuisammin kuin jotakuta muuta kohdellaan, on kohdeltu tai kohdeltaisiin vertailukelpoisessa tilanteessa (välitön syrjintä); 2) sitä, että näennäisesti puolueeton säännös, peruste tai käytäntö saattaa jonkun erityisen epäedulliseen asemaan muihin vertailun kohteena oleviin nähden, paitsi jos säännöksellä, perusteella tai käytännöllä on hyväksyttävä tavoite ja tavoitteen saavuttamiseksi käytetyt keinot ovat asianmukaisia ja tarpeellisia (välillinen syrjintä); 3) henkilön tai ihmisryhmän arvon ja koskemattomuuden tarkoituksellista tai tosiasiallista loukkaamista siten, että luodaan uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai hyökkäävä ilmapiiri (häirintä); 4) ohjetta tai käskyä syrjiä. 4. HUS:N TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA VUOSILLE 2010 2013 HUS on paitsi työnantaja myös erikoissairaanhoidon palvelujen tarjoaja toiminta-alueensa väestölle. Tästä syystä HUS:n on huomioitava tasa-arvoon ja yhdenvertaisuuteen liittyvät kysymykset kahdesta näkökulmasta. HUS:n tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma jakaantuukin toiminnalliseen ja henkilöstöpoliittiseen suunnitelmaan. Toiminnallisessa suunnitelmassa käsitellään tasa-arvon toteutumista kuntayhtymän kuntalaisille järjestämissä palveluissa ja henkilöstöpoliittisessa tasa-arvo-suunnitelmassa työnantajan toimintaa tasa-arvon edistämiseksi. Tasa-arvoa toteuttava työnantaja edistää henkilöstönsä työhyvinvointia ja sitä kautta myös työn tuottavuutta ja tuloksellisuutta. Toteutunut tasa-arvo on merkki siitä, että henkilöstön osaamista käytetään oikein ja organisaation tavoitteita vastaavasti. Huomioimalla mm. sukupuoli- ja ikäjakauman sekä etnisen erilaisuuden työnantaja varmistaa monipuolisten ja erilaisten tietojen ja taitojen välittymisen eteenpäin asiakkaiden parhaaksi. Tasa-arvosuunnitelman toiminnallinen osa on suunnitelma siitä, miten HUS palvelujen tuottajana huolehtii palvelujen tasa-arvoisesta tarjoamisesta asiakkailleen. HUS:n tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma sitoo koko HUS-konsernia. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma tarkistetaan kerran neljässä vuodessa. Lisäksi konsernin henkilöstötoimikunta seuraa tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden tilaa ja toteutumista. 5
Tämä suunnitelma koskee sekä virka- että työsuhteisia. Heistä käytetään jäljempänä yhteistä nimitystä työntekijä 5. TOIMINNALLINEN TASA-ARVOSUUNNITELMA HUS:ssa on määritetty arvot, joiden mukaan toimimme ja palvelemme potilaitamme. Arvot perustuvat tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden periaatteisiin. YHTEISTYÖLLÄ HUIPPUTULOKSIIN Onnistumme yhdessä avoimuuden, luottamuksen, osaamisen ja verkostoitumisen avulla. TAHTO TOIMIA EDELLÄKÄVIJÄNÄ Toimimme innovatiivisesti asiakkaidemme parhaaksi ja käytämme hyväksi tulevaisuuden mahdollisuudet. ARVOSTAMME ASIAKKAITAMME JA TOISIAMME Kohtelemme potilaita, muita asiakkaita, kumppaneita ja työtovereita oikeudenmukaisesti, vastuullisesti ja suvaitsevaisesti. Noudatamme yhteisiä pelisääntöjä. Kannamme vastuumme ympäristöstä. Toiminnallisen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman tavoitteena on edesauttaa potilaiden pääsyä HUS:n palvelujen piiriin. Palveluja suunniteltaessa ja tuotettaessa kiinnitetään erityistä huomiota sekä HUS:n sisäiseen yhteistyöhön että yhteistyöhön muiden alan toimijoiden, erityisesti perusterveydenhuollon, kanssa. Lisäksi toteutetaan asiakaskyselyitä toiminnan kehittämiseksi. Palvelujen tuottajana HUS panostaa siihen, että kaikissa ammattiryhmissä on mahdollisimman tasaisesti sekä naisia että miehiä, jotta erilaiset näkökulmat tulevat paremmin huomioon otetuksi. Erityisesti kiinnitetään huomiota palvelujen käyttäjissä vähemmistönä olevien asiakaspalveluun, neuvontaan, ohjeistukseen ja opastukseen. HUS toimii jäsenkuntiensa alueilla useissa eri sairaaloissa ja toimipisteissä, ja sen toimialue kattaa paitsi varsinaisen erikoissairaanhoidon myös laajan kirjon erilaisia tukipalveluita. Tämän monimuotoisuuden vuoksi HUS:n kiinteistökanta on hyvin vaihtelevaa: vanhoja tiloja, uusia sairaaloita, rakennettavia sairaaloita ja vuokrattuja tiloja. Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden näkökulmasta HUS kiinnittää erityistä huomiota näiden tilojen ja rakennusten rakentamisen ja korjausten yhteydessä niiden esteettömyyteen, toimivuuteen ja turvallisuuteen erilaiset käyttäjäryhmät huomioiden. Toteutettuja toimenpiteitä HUS:n palvelut ovat kuntayhtymän jäsenkuntien kuntalaisten saatavilla. Esteettömyyteen kiinnitetään huomioita ja esteet poistetaan tilojen rakennus- ja korjausvaiheissa. Henkilökunnan kielitaitoon on kiinnitetty huomioita ja turvattu kaikkien kielilain mukaisten kielten osaaminen. Tulkkausapua on saatavilla. Potilasohjeet on laadittu useilla eri kielillä. Yksilöllisyys huomioidaan hoidon toteutuksessa Opasteet, viitat ja kyltit tarkistetaan ja tarvittaessa korjataan niin, että ne vastaavat tarkoitustaan ja opastavat paremmin perille. Turvallisuutta parannetaan mm. kulunvalvontaa, vartiointia ja henkilökortteja kehittämällä. mahdollisuuksien mukaan. HUS:n toiminta on läpinäkyvää, mm. koko sairaanhoitopiirin yhteiset potilasjonot. Potilastyytyväisyyskyselyt toteutetaan säännölli- Panostetaan henkilökunnan kielitaidon ylläpitoon ja opetukseen. Henkilökunnan nimikyltteihin merkitään kieliosaa- 6
sesti. minen. 6. HENKILÖSTÖPOLIITTINEN TASA-ARVOSUUNNITELMA Henkilöstöpoliittinen tasa-arvosuunnitelma jakaantuu viiteen osa-alueeseen kattaen palvelussuhteen koko elinkaaren. 6.1. Johtaminen, esimiestyö ja yhteistoiminta Tasa-arvoinen työyhteisö on yksi HUS:n tavoitteista. Se on otettu huomioon HUS:n strategiassa ja arvoissa ja sitä toteutetaan lukuisin eri tavoin. HUS:n ylin johto on sitoutunut tasa-arvon edistämiseen ja monimuotoisen työyhteisön luomiseen. Esimiehillä on keskeinen asema henkilöstöpolitiikan toteuttajina, työyhteisön kehittäjinä sekä työilmapiiriin ja asenteisiin vaikuttajina. Esimiestehtävään kuuluu olennaisesti huolehtiminen siitä, että työpaikoilla ei esiinny syrjintää tai ahdistelua ja että työntekijä ei joudu kiusaamisen kohteeksi. Esimiehen on välittömästi puututtava havaitsemiinsa kiusaamistapauksiin. Vastuu siirtyy työnantajalle aina siinä vaiheessa, kun häirinnän kohteeksi joutunut on saattanut asian työnantajan tietoon. Vuokratyövoimaan sovelletaan samoja periaatteita kuin HUS:n omaan henkilökuntaan. Kaikenlainen syrjintä, ahdistelu ja työpaikkakiusaaminen on ehdottomasti kiellettyä. Niiden ennalta ehkäisemiseen ja tällaisiin tapauksiin puuttumista varten on annettu menettelytapaohjeet, jotka on uusittu vuoden 2010 aikana (Toimintaohje työpaikkahäirinnän ja ristiriitatilanteiden varalle). Henkilöstöä kannustetaan avoimuuteen em. asioissa, jotta niihin voidaan puuttua mahdollisimman nopeasti. Yhteistoiminta on osa tasa-arvoa, ja se kuuluu luontevana osana kaikkien työyhteisöjen toimintaan. Henkilöstön tasavertaisen osallistumisen turvaaminen on edellytys tasa-arvon edistymiselle työelämässä. Laki työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa luo lainsäädännölliset puitteet henkilöstön osallistumiselle. HUS:ssa yhteistoiminta toteutuu kaikilla tasoilla. Sovittuja edustuksellisia osallistumisjärjestelmiä ovat yhteistoimintasopimuksen mukaan konsernin henkilöstötoimikunta ja tulosalueiden yhteistyötoimikunnat. Tavoitteena on, että näitä järjestelmiä toteuttamaan valitaan sekä naisia että miehiä. Tasa-arvoasioiden käsittelyssä noudatetaan yhteistoimintasopimusten mukaista käsittelyjärjestystä. Työturvallisuuteen liittyvät asiat suunnitellaan molemmat sukupuolet silmällä pitäen. samoin työvaatteet, työtilat ja henkilöstötilat hankitaan ja suunnitellaan niin, että otetaan huomioon sekä naisten että miesten tarpeet. Naisille ja miehille turvataan organisaation kaikilla tasoilla tasavertaiset osallistumis- ja vaikutusmahdollisuudet myös asioiden valmisteluvaiheessa. Työyhteisöissä huolehditaan siitä, että sijaisjärjestelyt tai tehtävien hoito määräaikaisin palvelussuhtein ei ole esteenä sille, että molempia sukupuolia on toiminnan suunnittelu- ja kehittämisryhmissä. Sekä naisten että miesten edustus toiminnan kehittämisvaiheessa takaa sen, että molempien sukupuolten tarpeet tulevat huomioiduksi jo suunnitteluvaiheessa. Tasa-arvolakia ei ole laadittu silmällä pitäen seksuaalivähemmistöihin kohdistuvaa syrjintää. HUS haluaa kuitenkin olla asiassa edelläkävijä ja sitoutuu soveltamaan tasa-arvolain periaatteita myös seksuaalivähemmistöihin. HUS mm. noudattaa tasa-arvovaltuutetun suositusta siitä, että transsukupuolisen leikkauksen läpikäyneelle annetaan uusi palvelutodistus uudella nimellä ja henkilötunnuksella. Toteutettuja toimenpiteitä 7
Toimintaohje työpaikkahäirinnän ja ristiriitatilanteiden varalle on laadittu. Määritetty periaatteet yhteistoiminnalle HUS-kun- Ohjeiden mukaista toimintaa edesautetaan mm. esimiesvalmennuksella, koulutuksella ja yhteistoimintapäivillä. tayhtymässä. Työkyvyn tukiohjelma on laadittu. Työolobarometrikyselyt toteutetaan vuosittain. Toimintaa seurataan tuloskorteilla ja sitä kehitetään kyselyiden perusteella. Malli uusien esimiesten valmennukseen on luotu ja sitä toteutetaan. Uuden työntekijän perehdyttäminen on ohjeistettu. Tavoite- ja kehityskeskusteluprosessi uudistetaan hyödyntäen Husplus- järjestelmää. Tavoiteja kehityskeskusteluiden vaikuttavuuden seurantaa kehitetään. Pysyväisohje maahanmuuttaja HUS:n palveluksessa. Kehityskeskustelusuositus on annettu. Laaditaan perehdytysopas uusille esimiehille. Annettuja ohjeita päivitetään ja selkiytetään. Henkilöstöhallinnon keskittäminen (HusPlus, HUS-Servis) on yhtenäistänyt toimintatapoja. Husplussan kehittäminen jatkuu. Husplus on otettu käyttöön. Riskienhallintaa on selvitetty. Sähköinen riskienhallintaohjelmisto otetaan käyttöön. 6.2. Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi Tilastot osoittavat, että HUS:ssa perhevapaita pitävät pääsääntöisesti naiset. HUS kannustaa monipuolisella ohjeistuksella ja tiedottamisella myös miehiä käyttämään em. vapaita. Tällä on vaikutusta henkilöstösuunnitteluun siten, että suunniteltaessa henkilöstömitoitusta on otettava huomioon naisvaltaisten alojen runsaampi perhevapaiden käyttö ja että se vaatii enemmän mm. sijaisten palkkaamista. Henkilöstösuunnittelussa on varauduttava myös miesten lisääntyviin perhevapaisiin. Tehtävien ja töiden organisoinnissa on otettava huomioon lisäksi se, että perhevapaiden käyttö turvataan tasapuolisesti molemmille sukupuolille. Myös muita lomia ja vapaita myönnettäessä noudatetaan oikeudenmukaisuutta. Esimerkiksi vuosilomajärjestelyissä tai palkattomien virkavapaiden organisoinnissa on toimittava tasapuolisesti molempia sukupuolia kohtaan. Tasa-arvo on keskeinen tekijä rekrytoinnissa, henkilöstön sisäisessä liikkuvuudessa, tehtävämuutosten suunnittelussa ja henkilöstökoulutukseen pääsyssä. Esimies vastaa siitä, että tasa-arvoa toteutuu. Esimieskoulutuksissa käydään läpi tasa-arvolain vaatimukset ja painotetaan sitä, että työhönottotilanteissa henkilöltä voidaan kysyä vain työhön liittyviä asioita. Raskaus, synnytys, asevelvollisuuden suorittaminen tai muut sukupuoleen liittyvät syyt eivät saa johtaa syrjintään työhönotossa taikka tehtävään tai koulutukseen valittaessa. Tällaisten syiden perusteella ei voida myöskään rajoittaa palvelussuhteen kestoa tai jatkumista. Tilastokeskuksen tilastoissa HUS:n henkilökunnan sukupuolijakauma on tasapuolinen. Kuitenkin HUS:n todellisen organisaatiorakenteen tarkastelu osoittaa, että naiset ja miehet jakautuvat selkeästi eri tehtäviin organisaatiomme sisällä niin, että esimerkiksi johtotehtävissä olevista suurin osa on miehiä. Sukupuolijakauman tasaaminen otetaan huomioon mahdollisuuksien mukaan mm. tulevissa rekrytoinneissa. HUS:ssa pyritään siihen, että määräaikaisen henkilökunnan osuus kokonaishenkilökunnasta kaikissa henkilöstöryhmissä on prosentuaalisesti samansuuruinen. 8
Toteutettuja toimenpiteitä Rekrytoinnin periaatteet on laadittu, mm. yhteinen rekrytointi-ilme rekrytointiohjelma. Henkilöstösuunnittelu ohjeistetaan vuosittain ja Rekrytointistrategia ja prosessi tarkistetaan kokonaisuudessaan vastaamaan tulevaisuuden tarpeita ja sen onnistumista mitataan. sen toteutumista seurataan ja mitataan. HUS toteuttaa sosiaalista työllistämistä olemalla osakas Posivire Oy:ssä (hallituksen päätös Henkilökunnan työuran pidentymiseen panostetaan. 23.8.2010 124). 6.3. Palkkaus, palkitseminen ja henkilöstöetuudet Yksi työelämän tasa-arvon tärkeimmistä tavoitteista on, että naisten ja miesten välillä ei ole sukupuolesta johtuvia palkkaeroja. Samasta ja samankaltaisesta työstä on maksettava samansuuruinen tehtäväkohtainen palkka. Samapalkkaisuusperiaate koskee tehtäväkohtaisen palkan lisäksi myös muita palkanosia kuten henkilökohtaisia lisiä ja tulospalkkioita. Näiden maksuperusteet eivät saa olla sukupuolen mukaan määräytyviä. HUS:n toimiala on vahvasti naisvaltainen (vuonna 2009 HUS:n henkilöstöstä oli 85,8 % naisia). Tämä on tyypillistä kunta-alan tehtävissä samoin kuin se, että naiset ja miehet sijoittuvat eri tehtäviin. Kunta-alan virka- ja työehtosopimusten mukaan tehtävien vaativuutta arvioidaan kunkin sopimusalan sisällä riippumatta sukupuolijakaumasta. Tämä johtaa kuitenkin siihen, että tehtävien vaativuuden arviointi ja palkkauksen tasa-arvoisuuden tarkastelu yhtenäisin periaattein ei ole täysin mahdollista. Palkkakartoituksilla on tarkasteltu naisten ja miesten tehtäväkohtaisten palkkojen virka- ja työehtosopimusten sisällä hinnoittelukohdittain. Pääsääntöisesti naisten ja miesten välillä ei ole suuria palkkaeroja samoissa tai samankaltaisissa tehtävissä. Ne palkkaerot, jotka on havaittu, korjataan. HUS uudistaa palkkastrategiansa vuoden 2010 aikana ja havaittuihin eroihin puututaan sen periaatteiden mukaisesti. Samoin asiaan kiinnitetään huomiota neuvottelutoiminnassa järjestelyerien ja muiden palkkaerien jakamisen yhteydessä. Erityistä huomioita kiinnitetään niiden henkilöstöryhmien palkkoihin, jotka ovat hinnoittelun ulkopuolisia. Paikallisten sopimusten, ohjeiden ja em. erien valmistelun yhteydessä varmistetaan etukäteen, että tehtävät ratkaisut eivät käytännössä johda jommankumman sukupuolen tosiasialliseen syrjintään, vaan että niiden avulla edistetään tasa-arvoa. Palkkaraportointia kehitetään tasa-arvotarkastelua ja tasa-arvon tosiasiallista edistämistä mahdollistavaksi. HUS tarjoaa henkilökunnalleen monipuolisesti erilaisia henkilöstöetuuksia, jotka ovat osa palkitsemisen kokonaisuutta. Henkilöstöetuuksia suunniteltaessa otetaan huomioon molemmat sukupuolet. Palkitsemista koskeva ohjeistus toteutetaan vuoden 2011 aikana. Toteutettuja toimenpiteitä Työn vaativuuden arviointi on toteutettu kaikilla sopimusaloilla. Työn vaativuuden arvioinnit tarkistetaan ja tarvittaessa uudistetaan. Työn suorituksen arvioinnin periaatteet on laadittu. Palkkaukseen ja palkitsemiseen liittyviä ohjeita Palkkastrategia ja siihen liittyvät tarkemmat ohjeet uudistetaan vuoden 2010 aikana. on laadittu yhtenäistämään käytäntöjä. Palkitsemisen kokonaisuus ohjeistetaan. 9
Henkilöstöetuuksia on systemaattisesti kehitetty ja virkistystoiminnan periaatteet on laadittu. Palkkastrategia on laadittu. 6.4. Koulutus ja urakehitys Henkilöstöllä on oltava sukupuolesta riippumatta tasavertaiset mahdollisuudet uralla etenemiseen ja henkilökohtaiseen kehittymiseen. Henkilöstökoulutuksilla tuetaan ammattitaidon ylläpitoa, työssäoppimista ja uralla etenemistä. HUS tarjoaa henkilöstölleen monipuolista koulutusta, joka tukee ammatillista osaamista. Esimiesten vastuulla on huolehtia, että pääsy koulutuksiin on tasapuolinen molemmille sukupuolille. Koulutus- ja kehittymissuunnitelmia laadittaessa on otettava huomioon se, että kouluttautumista ja henkilökohtaista kehittymistä koskevat suunnitelmat tukevat sukupuolten välistä tasa-arvoa. Kehityskeskusteluissa käydään läpi mahdollisuudet uralla kehittymiseen ja tehtäväkiertoon. Osaamista vahvistetaan myös kulttuuritaustojen erityispiirteiden tuntemuksessa ja ylipäänsä kaikenlaisten syrjivien käytäntöjen tunnistamisessa. Sukupuolijakaumaa pyritään tasoittamaan lisäämällä tietoa erilaisista tehtävistä ja aloista sekä kannustamalla ja rohkaisemalla muun muassa tehtäväkiertoon ja lisäkoulutukseen. Toteutettuja toimenpiteitä Esimiesvalmennukset uusille esimiehille on luotu ja niitä toteutetaan. Henkilöstöjohto järjestää esimiehille ajankoh- Toteutetaan esimiesvalmennusten II osa. Ohjeiden uudistaminen. taisiltapäiviä. HUS:ssa toteutetaan muita erilaisia koulutuksia, mm. verkko-opetus, ja periaatteet, joilla Tavoite- ja kehityskeskusteluprosessin uudistaminen ja siihen liittyvät koulutukset toteutetaan. henkilöstö niihin pääsee, ovat olemassa. Koulutuksiin liittyvät ohjeet on laadittu. Tehtäväkierron ja muiden harkinnanvaraisten vapaiden periaatteet selkiytetään. Luodaan ns. sovelletun työn malli. Suunnitellaan ja toteutetaan johtamiskoulutukset. Päivitetään koulutuksiin liittyvät HUS:n ohjeet. 6.5. Työelämän ja muun elämän yhteensovittaminen Työelämän joustavuutta sekä eri elämäntilanteiden ja tarpeiden huomioon ottamista edistetään mm. erilaisin osa-aikatyömuodoin. Esimiehet huolehtivat siitä, että henkilöstöllä on halutessaan tasapuoliset mahdollisuudet tehdä töitä osa-aikaisesti (osittainen hoitovapaa, osa-aikaeläke tai sopiminen osa-aikatyöstä). Mahdollisuudesta osa-aikaiseen työhön on tarvittaessa keskusteltava työnantajan ja työntekijän kesken. 10
Lisäksi henkilöstön erilaiset elämäntilanteet otetaan huomioon liukuvalla työajalla, etätyömahdollisuuksilla, saldovapaiden käytöllä tai palkattomien virka- ja työvapaiden myöntämisellä. Lisäksi tarkoituksenmukaisilla työaikajärjestelyillä, joustoilla ja yksityiselämän tarpeiden huomioon ottamisella edistetään toiminnan tuloksellisuutta, työmotivaatiota, sitoutumista, parannetaan henkilöstön työhyvinvointia ja jaksamista sekä kehitetään työelämän laatua. Erilaiset perheet ja perheiden elämäntilanteet otetaan huomioon tasapuolisesti. Työnantajan kustantamalla sairaan lapsen hoitajalla voidaan helpottaa perheiden arkea. Myös etävanhempien, yhteishuoltajien tai yksinhuoltajien elämäntilanteet otetaan huomioon työajan joustoissa ja työn organisoinnissa mahdollisuuksien mukaan. Perhevapaalta taikka pitkältä virka- tai työvapaalta palaavalle henkilölle järjestetään tarvittaessa työhön perehdyttämistä ja täydennyskoulutusta. Uudelleenorganisoinnin ja henkilöstöjärjestelyjen yhteydessä otetaan huomioon tasapuolisesti myös ne henkilöt, jotka vapaiden käytön vuoksi ovat tilapäisesti poissa työelämästä. Toteutettuja toimenpiteitä Sairaan lapsen hoitopalvelun, ns. Karhunpoika, periaatteet on laadittu (Sairaan lapsen hoitopalvelu). Joustavia työaikamalleja on kehitetty ja niitä toteutetaan. Etätyöstä annettu ohjeistus päivitetään. Työaikapankin käytön mahdollisuus selvitetään ja myös muut työaikajärjestelyt tarkistetaan. Etätyöohje on laadittu. 7. SEURANTA JA ARVIOINTI Tasa-arvotyön edistämis-, kehittämis- ja seurantavastuu on konsernin henkilöstöjohdolla. Tämän lisäksi jokainen esimies vastaa sen toteutumisesta omalta osaltaan. Konsernin henkilöstötoimikunta seuraa tasa-arvon toteutumista konsernin alueella. Tasa-arvoon liittyvät ajankohtaiset tilastot ja erilaiset kartoitukset ilmenevät vuosittain henkilöstökertomuksesta. Henkilöstökertomus julkaistaan keväisin sähköisessä muodossa. Lisäksi tasa-arvoon ja erityisesti johtamiseen liittyviä asioita kysytään syksyisin toteutettavassa työolobarometrissa. Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutumisen seurannassa hyödynnetään olemassa olevia tietojärjestelmiä. 11