KIRJALLINEN KYSYMYS 1051/2009 vp Vuokrausyritysten työntekijöiden asema Eduskunnan puhemiehelle Eupec Pipecoatings Finland Oy on ranskalaisomisteisen suuryrityksen EUPEC PipeCoatings France SA:n omistama suomalainen tytäryhtiö. Yhtiöllä on Suomessa tuotantolaitos Kotkan Mussalossa, jossa betonipinnoitetaan Itämeren kaasulinjan teräsputket ennen meren pohjaan laskemista. Eupec Pipecoatings Finland Oy:llä on omilla palkkalistoillaan noin 50 henkilöä johto- ja kunnossapitotehtävissä. Tehtaan 150 tuotantotyöntekijää ovat Go On Yhtiöt -nimisen henkilöstövuokrausyrityksen palveluksessa. Ilmeisesti Suomessakin on epätavallista, että kaikki tuotannon työntekijät ovat ilman toistaiseksi voimassa olevaa työsuhdetta. Ranskalaisyritys EUPEC on Nordstream AG:n alihankkija. Nordstream AG:n omistajat ovat venäläinen Gasprom (51 %), saksalaiset BASF/Wintershall AG (20 %) ja E.ON Ruhrgas AG (20 %) sekä hollantilainen N.V.Nederlande Gasunie (9 %). Tiedossa on, että Go On Yhtiöillä on tilaajayhtiötä heikompi työsuhdeturva ja työterveydenhuolto eikä sillä ole mahdollisuutta toteuttaa yhteistoimintamenettelyn lainsäädäntöä. Lisäksi ei ole tietoa luottamusmiehestä tai työterveysvaltuutetusta. Työntekijöiden työsuhde voidaan katkaista päivän varoitusajalla, lomakertymät maksetaan rahana, talvilomakertymää ei tule lainkaan ja lomaltapaluuraha jää maksamatta. Eupec Pipecoatings Finland Oy:n projektin pituus lienee kahdesta kolmeen vuotta. Nyt Go One Yhtiöt ilmoitti kaikkien palkkaamiensa työntekijöiden työsuhteen katkeavan kahden ja puolen viikon mittaisen joulutauon ajaksi. Tämän jälkeen iltavuorossa olleet vuokratyöntekijät spontaanina mielenilmauksena jättivät työpaikkansa. Ilmoitus heikentää entisestään työntekijöiden asemaa. Edellä olevan perusteella ja eduskunnan työjärjestyksen 27 :ään viitaten esitän asianomaisen ministerin vastattavaksi seuraavan kysymyksen: Onko työ- ja elinkeinoministerin mielestä vuokrausyritysten työntekijöiden asema riittävän turvattu ja mitä merkitsee se, että työsopimuslain peruslähtökohtana on toistaiseksi voimassa oleva työsuhde? Helsingissä 11 päivänä joulukuuta 2009 Pentti Tiusanen /vas Versio 2.0
Ministerin vastaus Eduskunnan puhemiehelle Eduskunnan työjärjestyksen 27 :ssä mainitussa tarkoituksessa Te, Herra puhemies, olette toimittanut asianomaisen ministerin vastattavaksi kansanedustaja Pentti Tiusasen /vas näin kuuluvan kirjallisen kysymyksen KK 1051/2009 vp: Onko työ- ja elinkeinoministerin mielestä vuokrausyritysten työntekijöiden asema riittävän turvattu ja mitä merkitsee se, että työsopimuslain peruslähtökohtana on toistaiseksi voimassa oleva työsuhde? Vastauksena kysymykseen esitän seuraavaa: Vuokratyöntekijöiden asemaa on viime vuosina selvitetty useaan otteeseen osana epätyypillistä työtä. Työministeriön kolmikantainen työryhmä selvitti erikseen työlainsäädännön toimivuutta vuokratyössä vuonna 2007. Vuokratyösuhteissa työlainsäädännön toimivuuden arviointiin vaikuttaa käytännössä työvoiman vuokrauksessa taustalla oleva kahden elinkeinonharjoittajan välinen sopimus ja sen heijastusvaikutukset vuokratyösuhteeseen. Elinkeinonharjoittajien välillä sopiminen on varsin vapaata. Vuokratyösuhteissa työvoiman vuokrausyrityksen sopimisvapautta rajoittavat työlainsäädännön työntekijöiden suojaksi säädetyt pakottavat säännökset, jotka koskevat muun muassa määräaikaisuuden perustetta, työsuhdeturvaa, työsuhteen päättämisperusteita ja siinä noudatettavia menettelytapoja. Työsopimuslain lähtökohtana on säännösten yhtenäinen soveltaminen riippumatta siitä, onko kysymys vuokratyösuhteesta tai muusta työsuhteesta. Myös vuokratyösuhteissa toistaiseksi voimassa oleva työsuhde on pääsääntö. Jos vuokrayritys voi tarjota vuokratyöntekijälle jatkuvasti työtilaisuuksia eri käyttäjäyrityksissä, lähtökohtana on, että vuokratyösuhteen tulee olla toistaiseksi voimassa oleva. Mikäli vuokratyöntekijän työsopimus koskee vain tiettyä erikseen määriteltyä työtä ja vuokrayrityksellä ei ole yrityksen asiakaskunta ja toiminnan laajuus huomioon ottaen edellytyksiä tarjota työtä sopimuksessa sovitun työkokonaisuuden jälkeen, edellytyksiä toistaiseksi voimassa olevaan työsuhteeseen ei ole olemassa. Työnantajan aloitteesta työsopimus saadaan solmia määräaikaisena vain, jos siihen on työn luonteeseen tai työnantajan toimintaan liittyvä perusteltu syy. Sen sijaan työntekijän aloitteesta voidaan aina tehdä määräaikainen työsopimus. Tyypillistä vuokratyösopimuksille on se, että sopimus solmitaan käyttäjäyrityksen tilauksen kestoajaksi. Tällöin määräaikaisuuden peruste kytkeytyy ajanjaksoon, jolloin käyttäjäyritys tarvitsee työvoimaa. Suomessa suurin osa vuokratyösuhteista on määräaikaisia. Vuokratyötä käyttävät yritykset pyrkivät vastaamaan vuokratyöllä ruuhkahuippuihin ja ennakoimattomiin tilanteisiin. Toistaiseksi voimassa oleva työsuhde päättyy joko irtisanomisella irtisanomisajan jälkeen tai purkamalla, jolloin työsuhde päättyy heti ilman irtisanomisaikaa. Määräaikainen työsopimus päättyy ilman irtisanomista määräajan päättyessä tai sovitun työn valmistuessa. Jos määräaikaisen sopimuksen päättymisajankohta ei ole tiedossa työsopimusta solmittaessa, työnantajan on ilmoitettava työntekijälle päättymisajankohta viipymättä sen jälkeen, kun hän saa siitä tiedon. Vuokrayrityksen ja käyttäjäyrityksen välisellä sopimuksella ei voi vähentää työntekijän pakottavaan lainsäädäntöön perustuvia oikeuksia. 2
Ministerin vastaus KK 1051/2009 vp Pentti Tiusanen /vas Työntekijän sairastuminen tai perhevapaiden käyttö ei ole peruste päättää määräaikaista työsopimusta. Vuokratyöntekijästä riippumaton työn tilapäinen estyminen ei ole peruste päättää määräaikaista työsopimusta. Työsuhdetta koskevissa asioissa valvovia viranomaisia ovat työsuojelupiirit. Ne valvovat muun muassa sitä, että työnantaja on antanut tiedon työsuhteen keskeisistä ehdoista, mukaan luettuna määräaikaisuuden peruste. Työterveyshuollon järjestämisvelvollisuus on työnantajalla eli vuokratyöntekijöiden työnantajana olevalla vuokrayrityksellä. Vuokratyöntekijöitä koskeva työterveyshuolto ei voi lähtökohtaisesti olla erilainen kuin vuokrayrityksen omassa toimistossa työskentelevillä. Sen sijaan käyttäjäyrityksen työterveyshuollossa ja vuokrayrityksen työterveyshuollossa voi olla eroja. Lakisääteinen työterveyshuollon taso on kaikille sama, mutta työnantajalle vapaaehtoisten palvelujen tarjoamisessa omille työntekijöilleen, kuten sairaanhoidon palveluissa, on eroja käyttäjäyritysten ja vuokrayritysten välillä. Käyttäjäyrityksen on ilmoitettava vuokratyön aloittamisesta työpaikan työterveyshuollolle ja työsuojeluvaltuutetulle. Yhteistoimintalaki koskee sekä vuokrayritystä että käyttäjäyritystä. Mikäli yritys työllistää säännöllisesti vähintään 20 työntekijää, on sen sovellettava yhteistoimintalakia. Vuokratyöntekijät ovat työsuhteessa vuokrayritykseen ja heidät otetaan huomioon yhteistoimintalain soveltamisrajaa laskettaessa vuokrayrityksessä eikä käyttäjäyrityksessä. Sekä toistaiseksi voimassa olevat että määräaikaiset vuokratyösuhteet otetaan huomioon. Yhteistoimintalaissa ei ole nimenomaista säännöstä henkilöstön määrän laskemisesta tiettynä keskiarvona. Velvollisuus soveltaa lakia ratkaistaan sillä hetkellä, jolloin työnantaja harkitsee toimenpidettä, joka täytyy lain mukaan käsitellä yhteistoimintamenettelyssä. Kolmikantaisen työryhmän esittämät muutokset vuokratyöntekijöiden aseman parantamiseksi on toteutettu työsopimuslain, ns. tilaajavastuulain ja työturvallisuuslain muutoksilla vuoden 2009 alusta. Työsuhdeturvaan ja työsopimuksen päättämismenettelyyn ehdotuksilla ei tässä vaiheessa puututtu. Työ- ja elinkeinoministeriö on laatinut yhdessä työmarkkinajärjestöjen kanssa opaskirjan vuokratyöstä työntekijöiden, käyttäjäyritysten ja vuokrayritysten käyttöön. Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivi 2008/104/EY vuokratyöstä annettiin 18.11.2008. Se tulee laittaa kansallisesti täytäntöön 5.12.2011 mennessä. Kansallinen täytäntöönpano on aloitettu. Tämän työn yhteydessä arvioidaan direktiivin aiheuttamien muutostarpeiden ohella myös vuokratyön sääntelyä kokonaisuudessaan. Helsingissä 21 päivänä joulukuuta 2009 Työministeri Anni Sinnemäki 3
Ministerns svar Till riksdagens talman I det syfte som anges i 27 i riksdagens arbetsordning har Ni, Herr talman, till den minister som saken gäller översänt följande skriftliga spörsmål SS 1051/2009 rd undertecknat av riksdagsledamot Pentti Tiusanen /vänst: Anser arbets- och näringsministern att ställningen för de anställda vid uthyrningsföretag är tillräckligt tryggad och vad innebär det att utgångspunkten i arbetsavtalslagen är ett anställningsförhållande som gäller tills vidare? Som svar på detta spörsmål anför jag följande: Under de senaste åren har ställningen av uthyrda arbetstagare utretts i flera sammanhang som en av formerna av atypiskt arbete. Arbetsministeriets arbetsgrupp på trepartsbasis har år 2007 utrett skilt frågan om hur arbetslagstiftningen fungerar när det gäller uthyrd arbetskraft. Bedömningen av hur arbetslagstiftningen fungerar när det gäller anställningsförhållanden för uthyrda arbetstagare påverkas i praktiken av bakomliggande avtalet mellan två näringsidkare och hur det återspeglas i anställningsförhållandet för hyrda arbetstagare. Formerna för de avtal som näringsidkarna ingår sinsemellan är ganska fria. I fråga om anställningsförhållanden som gäller uthyrd arbetskraft begränsas avtalsfriheten för uthyrningsföretagets del av de tvingande bestämmelserna i arbetslagstiftningen som stiftats till skydd för arbetstagarna och som gäller bl.a. grunderna för tidsbundenhet, anställningstrygghet, grunderna för upphävande av ett anställningsförhållande och de förfaranden som ska tillämpas därvid. Utgångspunkten i arbetsavtalslagen är en enhetlig tillämpning av bestämmelserna oberoende av om det är fråga om ett anställningsförhållande som gäller uthyrda arbetstagare eller annat anställningsförhållande. Också i fråga om anställningsförhållanden som gäller uthyrda arbetstagare är huvudregeln en tillsvidareanställning. Om uthyrningsföretaget kan erbjuda den uthyrda arbetstagaren fortlöpande arbete vid olika användarföretag, är utgångspunkten att anställningsförhållandet för den uthyrda arbetstagaren ska gälla tills vidare. Om den uthyrda arbetstagarens arbetsavtal gäller endast ett bestämt arbete som definierats skilt och uthyrningsföretaget med hänsyn tagen till företagets kundkrets och verksamhetens omfattning inte har möjlighet att erbjuda arbetstagaren arbete efter att den arbetshelhet som omfattades av avtalet är utförd, föreligger inga förutsättningar för en tillsvidareanställning. På arbetsgivarens initiativ får ett tidsbestämt arbetsavtal ingås endast om det finns en grundad anledning därtill som beror på arbetets natur eller arbetsgivarens verksamhet. Däremot kan ett tidsbestämt arbetsavtal alltid ingås på arbetstagarens initiativ. Det som är typiskt för avtalen om uthyrningsarbete är att avtalet ingås för den tidsperiod som användarföretagets beställning täcker. I ett sådant fall har grunderna för tidsbundenheten samband med den tidsperiod under vilken användarföretaget behöver arbetskraft. I Finland är majoriteten av de anställningsförhållanden som gäller uthyrda arbetstagare tidsbestämda. Företag använder sig av hyrda arbetstagare för att kunna åtgärda oförutsedda anhopningar av arbete och klara av oförutsedda situationer. 4
Ministerns svar KK 1051/2009 vp Pentti Tiusanen /vas Ett anställningsförhållande på viss tid upphör antingen genom uppsägning när uppsägningstiden löpt ut eller genom hävning varvid anställningsförhållandet upphör omedelbart utan uppsägningstid. Ett tidsbestämt arbetsavtal upphör utan uppsägning när den bestämda tiden löper ut eller när ett avtalat arbete blir utfört. Om tidpunkten för upphörande av ett tidsbestämt avtal inte är känd när arbetsavtalet ingås, ska arbetsgivaren meddela arbetstagaren tidpunkten för avtalets upphörande utan dröjsmål så fort han eller hon fått kännedom om den. Arbetstagarens rätttigheter som baserar sig på tvingande lagstiftning kan inte försämras genom ett avtal mellan uthyrningsföretaget och användarföretaget. Det faktum att arbetstagaren insjuknar eller utnyttjar föräldraledigheten är inte någon grund för att upphäva ett arbetsavtal för viss tid. Ett tillfälligt arbetshinder som inte beror på den uthyrda arbetstagaren utgör inte någon grund för upphävande av ett tidsbestämt arbetsavtal. I ärenden som gäller anställningsförhållandet är arbetarskyddsdistrikten tillsynsmyndighet. De övervakar bl.a. att arbetsgivaren lämnat information om de centrala villkoren i arbetet, inklusive grunderna för tidsbundenheten. Det ankommer på arbetsgivaren, dvs. det uthyrningsföretag som är de uthyrda arbetstagarnas arbetsgivare, att ordna med företagshälsovård. Företagshälsovården för de uthyrda arbetstagarna kan i princip inte avvika från den företagshälsovård som tillhandahålls för dem som arbetar på uthyrningsföretagets eget kontor. Däremot kan det finnas skillnader mellan den företagshälsovård som tillhandhålls av användarföretaget och den företagshälsovård som uthyrningsföretaget tillhandahåller. Nivån på den lagstadgade företagshälsovården ska vara densamma för alla, men det förekommer skillnader mellan användarföretagen och uthyrningsföretagen i de tjänster, t.ex. sjukvårdstjänster, som arbetsgivaren frivilligt tillhandahåller sina egna anställda. Användarföretaget ska underrätta företagshälsovården och arbetarskyddsfullmäktigen på arbetsplatsen om att uthyrda arbetstagare börjar på företaget. Den s.k. samarbetslagen gäller både uthyrningsföretag och användarföretag. Om ett företag sysselsätter regelbundet minst 20 arbetstagare, ska företaget tillämpa samarbetslagen. De uthyrda arbetstagarna står i anställningsförhållande till uthyrningsföretaget och de beaktas vid beräkningen av huruvida gränsen för tillämpning av samarbetslagen överskrids i fråga om uthyrningsföretaget och inte i fråga om användarföretaget. I fråga om anställningsförhållanden för uthyrda arbetstagare beaktas både visstidsanställningar och tidsbestämda anställningsförhållanden. Samarbetslagen har ingen uttrycklig bestämmelse om beräkning av antalet anställda som ett visst medelvärde. Frågan om huruvida arbetsgivaren är skyldig att tillämpa lagen avgörs vid det tillfälle då arbetsgivaren överväger vidta en åtgärd som enligt lag ska behandlas i samarbetsförfarande. De ändringar som arbetsgruppen på trepartsbasis föreslog i syfte att förbättra ställningen för uthyrda arbetstagare har genomförts i och med de ändringar av arbetsavtalslagen, den s.k. lagen om beställarens ansvar och arbetarskyddslagen som trätt i kraft vid ingången av 2009. I detta skede ingrep man inte i anställningstryggheten och förfarandet vid upphävning av arbetsavtal genom förslagen. Arbets- och näringsministeriet har tillsammans med arbetsmarknadsorganisationerna skrivit en guide om hyrt arbete som är avsedd för arbetstagarna, användarföretagen och uthyrningsföretagen. Europaparlamentets och rådets direktiv 2008/104/EG om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag antogs den 18 november 2008. Det ska sättas i kraft nationellt före den 5 december 2011. Arbetet för det nationella genomförandet har inletts. I samband med detta arbete bedöms inte enbart de ändringsbehov som direktivet medför utan dessutom också regleringen om uthyrda arbetstagare i dess helhet. Helsingfors den 21 december 2009 Arbetsminister Anni Sinnemäki 5