Oulun seudun koulutuskuntayhtymä. Henkilöstöraportti vuodelta 2016

Oulun seudun koulutuskuntayhtymä Henkilöstöraportti vuodelta 2016 Henkilöstötoimikunta 28.3.2017 Yhtymähallitus 31.3.2017 38 Yhtymäkokous 23.5.2017

1 KATSAUS VUOTEEN 2016... 2 2 OSEKKIN HENKILÖSTÖHALLINNON TOIMINNANOHJAUS JA HENKILÖSTÖPOLITIIKAN TOTEUTTAMINEN... 3 2.1.1 Henkilöstöjaos... 3 2.2 HENKILÖSTÖPROSESSIEN KEHITTÄMINEN... 4 2.2.1 Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi... 4 2.2.2 Palkkaus ja palkitseminen sekä palkanmaksu... 6 2.2.3 Henkilöstön osaamisen kehittäminen... 8 2.2.4 Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuus... 9 2.2.5 Matkahallinta... 10 2.2.6 Henkilöstöpalveluiden järjestämät tilaisuudet... 10 2.3 YHTEISTOIMINTA JA ORGANISAATIOMUUTOKSET VUONNA 2016... 11 2.3.1 Yhteistoimintalain mukaiset neuvottelut... 11 2.3.2 Henkilöstösiirtoja ja organisaatiomuutoksia... 11 2.3.3 Yhteistoiminta ja yhteistoimintaorganisaatio Osekkissa... 12 2.3.4 Henkilöstötoimikunta... 12 2.3.5 Työyhteisötoimikunta ja työpaikkakokous... 13 2.3.6 Yhteistoimintasopimuksen päivittäminen, henkilöstötoimikunnan vaalit ja työyhteisötoimikuntien valinta vuonna 2016... 13 2.3.7 Työsuojeluorganisaatio... 14 2.3.8 Osekkin luottamusmiessopimus... 14 2.3.9 Palvelussuhdetyöryhmä... 14 2.4 TYÖYHTEISÖN HYVINVOINTI... 15 2.4.1 Työterveyshuollon järjestäminen... 15 2.4.2 Työterveyshuollon kustannukset... 16 2.4.3 Työntekijän liikunta- ja kulttuuritoiminnan tukeminen... 18 2.4.1 Turvallisuustyön kehittäminen... 19 3 OSEKKIN HENKILÖSTÖVOIMAVAROJEN KÄYTTÖ... 20 3.1 HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE... 20 3.1.1 Henkilöstön määrä ja palvelussuhteen muoto... 20 3.1.2 Osa-aikatyö... 25 3.1.3 Ikä- ja sukupuolirakenne... 26 3.1.4 Eläköityminen... 27 3.1.5 Henkilöstön vaihtuvuus... 28 3.2 HENKILÖSTÖN POISSAOLOT... 29 3.2.1 Henkilöstön sairauspoissaolot... 31 3.2.2 Työtapaturmat... 33 3.3 TALOUDELLISET HENKILÖSTÖRESURSSIT... 34 3.3.1 Henkilöstön kehittäminen ja koulutus... 34 3.3.2 Henkilöstömenot... 38 Osekk: Henkilöstöraportti vuodelta 2016 Sivu 1/45

1 Katsaus vuoteen 2016 Henkilöstöraportin tehtävänä on antaa tietoa henkilöstön kehittämisen perustaksi ja henkilöstöjohtamiseen liittyvän päätöksenteon tueksi. Raportointi painottuu kehittämisen ja vaikuttavuuden arviointiin sisältäen myös määrällisiä ja laadullisia tunnuslukuja. Henkilöstöraportin avulla arvioidaan henkilöstövoimavarojen tilaa ja kehitystä kuntayhtymässä. Vuoden 2016 henkilöstöraportti on laadittu KT Kuntatyönantajien henkilöstöraportointia koskevaa suositusta mukaillen. Vuosi 2016 merkitsi suuria muutoksia Oulun seudun koulutuskuntayhtymän ja Oulun seudun ammattiopiston toiminnalle ja henkilöstölle. Vuonna 2016 aloitettiin valmistautuminen ammatillisen koulutuksen reformiin. Osekkissa käytiin ensimmäistä kertaa koko henkilöstöä koskevat yhteistoimintaneuvottelut koskien työvoiman mahdollista vähentämistä tuotannollisin ja taloudellisin sekä toiminnan uudelleen järjestelyistä johtuvin perustein. Yhteistoimintaneuvotteluiden aikana täsmentyi, että määräaikaisten palvelussuhteiden päättämisten, eläköitymisten, irtisanoutumisten, siirtojen yksiköistä tai tehtävistä toisiin, osaaikaistamisten sekä irtisanomisten henkilöstövaikutukset koko Osekkin tasolla olivat yhteensä 108 henkilöä. Osekkin kokonaisjohtamista vahvistettiin yhtenäistämällä OSAOn yksiköiden organisointia. Yksiköissä on jatkossa opintopäällikkö ja yksi tai useampia koulutuspäälliköitä. OSAO Edu Oy päätettiin perustaa. OSAO Edu Oy kuuluu Osekk-konserniin ja vastaa markkinaehtoisesta koulutuksesta 1.1.2017 alkaen. Oulun kaupungin, Osekkin ja Oulun aikuiskoulutuskeskuksen (OAKK) edustajista muodostettiin Oulun kaupunkikonsernin sisälle ammatillisen aikuiskoulutuksen toteuttamista selvittävä työryhmä. Vuoden lopussa Oulun kaupungin konsernijaos esitti edelleen Oulun kaupunginhallitukselle aikuiskoulutuksen keskittämisestä Osekkiin. Myös kiinteistöjen ja tilojen käyttöä tehostettiin. Myllytullin-Pikisaaren henkilöstön siirtymisen valmistelu muihin OSAOn yksiköihin aloitettiin vuonna 2016. Toiminnan tehostamisen ansiosta henkilöstömäärä onkin jatkanut alenemistaan. Henkilöstömäärä väheni edellisvuodesta 67 henkilöä. Osekkin todellinen henkilöstömäärä oli 853. Samoin henkilöstökulut alenivat noin 2,5 miljoonaa euroa. Syksyllä 2016 laadittiin henkilöstösuunnittelun nykytilan kartoitus. Kartoituksen pohjalta alettiin laatia Osekk-tason henkilöstösuunnittelun toimintamallia, joka sisältää strategisten lähtökohtien määrittelyn, nykytila-analyysin, henkilöstösuunnittelulomakkeiston ja hr-järjestelmien ja hr-analytiikan hyödyntämisen. Kesällä 2016 käyttöön otetun henkilöstön koulutuskalenterin avulla on tehostettu sisäisten koulutusten koordinointia ja näkyvyyttä sekä koulutustietojen keruuta. Vuodelle 2016 virka- ja työehtosopimuksiin ei ollut kirjattu sopimusmuutoksia tai palkantarkistuksia. Kuitenkin opetushenkilöstön tehtävän vaativuuden arviointijärjestelmä päivitettiin ja opettajien vuosityöaikakokeilua kartoitettiin. Myös Osekkin yhteistoimintasopimus päivitettiin ja vaalit uuden henkilöstötoimikunnan muodostamiseksi käytiin. Yksiköt laativat osana vuoden 2016 käyttösuunnitelmaa henkilöstön kehittämissuunnitelmat vuoden 2015 työolobarometrin tulosten pohjalta. Toimintaa ja palvelukäytänteitä kehitettiin edelleen monissa yhteistyöryhmissä henkilöstöjaoksen koordinoidessa henkilöstöasioiden kehittämistä. Valtakunnalliset linjaukset ja niistä johtuvat niukkenevat taloudelliset resurssit tuovat haasteita tuleville vuosille. Motivoituneen, muutosprosessiin sitoutuneen ja osaavan henkilöstön voimin onnistumme myös tulevissa muutoksissa. Anssi Ojutkangas talous- ja henkilöstöjohtaja Osekk: Henkilöstöraportti vuodelta 2016 Sivu 2/45

2 Osekkin henkilöstöhallinnon toiminnanohjaus ja henkilöstöpolitiikan toteuttaminen 2.1.1 Henkilöstöjaos Oulun seudun koulutuskuntayhtymän henkilöstöraportissa arvioidaan Osekkin henkilöstöresursseja voimavarana, investointina ja kustannuksina kuntayhtymän koulutuspalveluiden ja sisäisten palvelutehtävien kokonaisuudessa. Henkilöstövoimavarojen arviointi edistää henkilöstöjohtamisen tuloksellisuutta ja tukee päätöksentekoa resurssien suuntaamisessa. Henkilöstöraportin avulla kehitetään HRraportointia, strategista henkilöstöjohtamista sekä henkilöstön ja työyhteisöjen jatkuvaa kehittämistä. Osekkin henkilöstöprosessien kehittämisestä huolehditaan Osekkin Yhtymäpalveluiden henkilöstöpalveluissa. Keskeisiä henkilöstöprosesseja ovat - henkilöstösuunnittelu - perehdyttäminen - rekrytoinnin koordinointi - henkilöstön osaamisen kehittäminen - palkkausjärjestelmien kehittäminen - neuvottelujärjestelmä ja virka- ja työehtosopimusten täytäntöönpanot ja tulkinta - matkahallinta - työterveyshuolto - työhyvinvointi sekä - palvelussuhteen päättyminen. Osekkin palkanlaskenta ja -maksatus sekä palkanlaskentaan läheisesti liittyvien henkilöstöjärjestelmien pääkäyttäjyys hoidetaan ulkoisen palveluntuottajan Monetra Oy:n henkilöstöhallinnon palveluissa. Osekkin toimintajärjestelmän kehittämistä varten on perustettu erilaisia jaoksia ja tiimejä. Henkilöstöjaos koordinoi, ohjaa ja seuraa henkilöstöhallintoon liittyvien tehtävien toteutumista sekä huolehtii niiden kehittämisestä ja toimeenpanosta Osekkin strategian mukaisesti. Henkilöstöjaos myös vastaa henkilöstöön liittyvästä dokumentaatiosta intrassa. Lisäksi jaokset tekevät vuosittain toimintasuunnitelman ja toimintaraportin sekä esityksiä toiminta- ja taloussuunnitelman (TTS) ja käyttösuunnitelman (KS) laadintaan. Vuosi 2016 oli henkilöstöjaoksen toinen täysi toimintavuosi. Henkilöstöjaoksen toiminnallisia tavoitteita vuodelle 2016 olivat - henkilöstösuunnittelun koordinointi - koulutuskalenterin käyttöönotto ja hyödyntäminen - henkilöstön kehittämismallin laatiminen - henkilöstöhallinnon järjestelmien kehittäminen ja hyödyntäminen sekä - henkilöstöasioiden koordinointi. Jaosten ja tiimien tulee hyödyntää toiminnassaan myös vuonna 2015 toteutettujen sisäisen ja ulkoisen arviointien tuloksia. Henkilöstöjaoksen kehittämiskohteita ovat seuraavat: - Tulosten analysoinnin perusteella tehtävien kehittämistoimenpiteiden dokumentointi - Henkilöstön koulutustietojen keruun tehostaminen - Henkilöstön osaamisen kehittymisen dokumentointi - Kehityskeskustelussa asetettujen tavoitteiden toteutumisen seurannan kehittäminen Henkilöstöjaoksessa kuullaan myös muiden keskeisten henkilöstötyöryhmien kuulumisia. Osekk: Henkilöstöraportti vuodelta 2016 Sivu 3/45

Näitä työryhmiä ovat mm. - palvelussuhdetyöryhmä - täyttölupatyöryhmä - Osekk-Monetran henkilöstöhallinnon yhteistyöryhmä - työterveyshuollon ohjausryhmä - turvallisuustyöryhmä sekä - digitalisaatiotyöryhmä. Henkilöstöjaokseen kuuluvat Anssi Ojutkangas, talous- ja henkilöstöjohtaja, puheenjohtaja Saija Niemelä-Pentti, vararehtori Sanna Kivinen, va. kehitys- ja hallintojohtaja Timo Remes, IT-johtaja Antti Rovamo, yksikönjohtaja Petri Heikkinen, palvelu- ja työsuojelupäällikkö Raili Karttunen, suunnittelija Anne Heikkinen, palvelussuhdepäällikkö sekä Elina Pikkuaho-Ruonala, HR-suunnittelija, sihteeri. Henkilöstöjaoksen kokouksiin syksystä 2016 alkaen on osallistunut myös HR-asiantuntija Tiina Räisänen. Henkilöstöjaos on kokoontunut kuusi kertaa vuonna 2016. Jaoksien toimintakausi on 1.12.2014 31.7.2017. 2.2 H E N K I L Ö S T Ö P R O S E S S I E N K E H I T T ÄM I N E N Laki taloudellisesti tuetusta ammatillisen osaamisen kehittämisestä (1136/2013), laki työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa (1138/2013) ja laki koulutuksen korvaamisesta (1140/2013) edellyttävät, että kuntayhtymässä laaditaan yhteistoimintaa noudattaen henkilöstö- ja koulutussuunnitelma ammatillisen osaamisen kehittämiseksi. Tasa-arvolain mukaan työnantajan on toteutettava tasa-arvoa edistävät toimet vuosittain laadittavan, erityisesti palkkausta ja muita palvelussuhteen ehtoja koskevan tasa-arvosuunnitelman mukaisesti. Osekkin tasa-arvotyö perustuu tasa-arvolakiin (609/1986), yhdenvertaisuuslakiin (1325/2014) ja työsopimuslakiin (55/2001). Osekkissa on päätetty yhdistää edellä mainittujen lakien vaatimukset ja yhteistoiminnassa on laadittu henkilöstö- ja koulutussuunnitelma, tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma. Vuosittain päivitettävä ja täydennettävä asiakirja ohjaa TTS- ja käyttösuunnitelmatavoitteiden ja henkilöstöjaoksen lisäksi henkilöstöpalveluiden toimintaa. Osekkin henkilöstötoimikunta käsitteli henkilöstö- ja koulutussuunnitelma, tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman vuodelle 2015 kokouksessaan 17.10.2014 ja suunnitelman vuodelle 2016 16.12 2015. 2.2.1 Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi Henkilöstösuunnitelma sisältää kuntayhtymän periaatteet henkilöstösuunnitteluun, erilaisten työsuhdemuotojen käyttöön sekä työntekijöiden työkyvyn ja osaamisen ylläpitämiseen. Henkilöstösuunnitelmassa käsitellään lisäksi henkilöstön rakennetta ja määrää. Henkilöstösuunnittelun nykytilan kartoitus laadittiin syksyllä 2016. Henkilöstösuunnittelua toteutetaan yksiköissä erilaisin menetelmin ja työkaluin. Kartoituksen pohjalta alettiin laatia Osekk-tason henkilöstösuunnittelun toimintamallia, joka sisältää strategisten lähtökohtien määrittelyn, nykytila-analyysin, henkilöstösuunnittelulomakkeiston ja hr-tietojärjestelmien/hr-analytiikan hyödyntämisen. Tavoitteena on laatia ennakoiva ja strateginen henkilöstösuunnittelun toimintamalli henkilöstön rakenteen ja budjetin suunnitteluun. Vuoden Osekk: Henkilöstöraportti vuodelta 2016 Sivu 4/45

2016 aikana yksiköiden todellista henkilöstömäärää alettiin seurata kuukausitasolla. Osekkissa henkilöstösuunnittelu on kytketty osaksi rekrytointi- ja täyttölupamenettelyä. Täyttölupien myöntämisen lähtökohtana ovat henkilöstösuunnitteluun perustuvat henkilöstön vähentämis- ja lisäämistarpeet, henkilöstön uudelleen sijoittamisen tarpeet sekä tehtävien sijoitus- ja muutossuunnitelmat. Yhtymätasoisen rekrytointi-, täyttölupa- ja uudelleen sijoittamistarkastelun varmistamiseksi on perustettu erillinen työryhmä, joka valmistelee kaikki tukipalvelu- ja opetushenkilöstön täyttöluvat päätöksentekoa varten voimassa olevien ohjeiden mukaisesti. Täyttölupatyöryhmään kuuluvat talous- ja henkilöstöjohtaja Anssi Ojutkangas sekä vararehtori Saija Niemelä-Pentti. Osekkin rekrytoinneissa siirryttiin FCG Kuntarekry Oy:n Kuntarekry-järjestelmään 1.1.2016. Samalla luovuttiin ElbitHR:n rekrytointimoduulista. Vuonna 2016 täyttölupatyöryhmä kokoontui 15 kertaa. Kokouksissa käsiteltiin yhteensä 282 täyttölupahakemusta (2015: 265 kpl), joista 33 koski vakituista ja 249 määräaikaista täyttöä. Työryhmä hylkäsi 2 täyttölupahakemusta. 201 täyttölupahakemusta käsiteltiin Kuntarekry-ohjelmassa ja loput 82 kevennetyllä menettelyllä sähköpostitse. 15.6.2016 voimaan tulleessa rekrytointi- ja täyttölupaohjeessa täyttölupamenettelyä tiukennettiin koskemaan kaikkia palvelussuhteita. Alle kolmen kuukauden sijaisuuksissa ja alle kuuden kuukauden kestoisissa opettajan sivutoimissa täyttölupaa ei tarvitse hakea rekrytointijärjestelmän kautta, vaan se voidaan myöntää kevennetyllä menettelyllä sähköpostitse. Täyttölupatyöryhmä tarkasteli kaikkia esitettyjä täyttölupahakemuksia muun työn tarjoamisen ja uudelleen sijoittamisen näkökulmasta. Ennen viran/tehtävän laittamista julkiseen tai sisäiseen hakuun on työpaikkaa tarjottava tuotannollisista tai taloudellisista syistä osa-aikaistetulle, lomautetulle, irtisanotulle henkilöstölle sekä terveydellisistä syistä uudelleen sijoitettavalle henkilöstölle. Lisäksi on huomioitava toistaiseksi otetun, osa-aikaisen viranhaltijan/työntekijän oikeus lisätyöhön (KVhL 22, TSL 2:5 ). Vuonna 2016 täyttölupahakemusten kokonaismäärä kasvoi edellisvuodesta 17 täyttölupahakemuksella täyttölupamenettelyn tiukennettua koskemaan kaikkia palvelussuhteita. Kuntarekry-ohjelman kautta haettavien yli 3 kk kestävien palvelussuhteiden täyttölupahakemusten määrä puolestaan väheni 64 täyttölupahakemuksella edellisvuodesta, tämä johtunee talouden tiukentumisesta ja kevään aikana käydyistä yhteistoimintaneuvotteluista. Julkisessa haussa oli 77 työtehtävää ja sisäisessä haussa oli 34 työtehtävää. Virkoihin/tehtäviin tuli yhteensä 1519 hakemusta. Keskimäärin hakijoita oli 14 hakijaa työtehtävää kohden. Kevään 2016 rekrytointeja tulevaa lukuvuotta varten ei järjestetty keskitettynä massarekrytointina aikaisempien vuosien tapaan vaan rekrytoinnit toteutettiin pidemmällä aikavälillä joustaen opetusyksikköjen aikataulujen mukaisesti. Talvilomaviikon päättävän sunnuntain Kalevassa julkaistiin lehti-ilmoitus, jossa kehotettiin seuraamaan Osekkin ilmoittelua avoimista työpaikoista www.osekk.fi/rekrytointi-sivulta. Rekrytointiprosessiohjeen päivitystyö aloitettiin loppuvuodesta 2016. Muutostarpeita aiheutti mm. 1.1.2017 voimaan tulleet työsopimuslain muutokset. Osekk: Henkilöstöraportti vuodelta 2016 Sivu 5/45

Kuva 1 Käsitellyt tukipalveluhenkilöstön ja opetushenkilöstön täyttöluvat vuonna 2016 Tukipalveluhenkilöstö 9 71 Opetushenkilöstö 24 178 0 20 40 60 80 100 120 140 160 180 200 Määräaikainen Toistaiseksi 2.2.2 Palkkaus ja palkitseminen sekä palkanmaksu Vuodelle 2016 virka- ja työehtosopimuksiin (2014 2017) ei ollut kirjattu sopimusmuutoksia tai palkantarkistuksia. Vuoden kuluessa saatiin kuitenkin tieto kilpailukykysopimuksen mukaisista uusista virka- ja työehtosopimusratkaisuista. KVTES:n palkkausluvun 11. :n pöytäkirjamerkinnän mukaan työnantajan on kohdistettava henkilökohtaisiin lisiin vähintään 1,3 % laskettuna kunnan/kuntayhtymän KVTES:n piiriin kuuluvan henkilöstön tehtäväkohtaisten palkkojen yhteismäärästä. Jos palkkahinnoitteluliitteen soveltamispiiriin kuuluu vähintään 30 henkilöä, työnantajan on käytettävä tämän henkilöstön harkinnanvaraisiin lisiin vähintään 1,3 %. Tarkistus on suoritettava vuosittain. Osekkin henkilöstön osalta tarkastus tehtiin helmikuun 2016 palkkatietojen perusteella. KVTES:n piirissä oli tuolloin 314 työntekijää/viranhaltijaa. Henkilökohtaisten lisien osuus oli 2,09 % tehtäväkohtaisista palkoista. Laskelman perusteella ainoastaan liitteen 5 piiriin kuuluvan henkilöstön henkilökohtaisten lisien osuus jäi alle 1,3 prosentin. Se oli 0,49 % palkkasummasta. Kohdennettava euromäärä oli 306 euroa, joka palvelussuhdetyöryhmän esityksestä jaettiin tasajakona ao. hinnoittelun piiriin kuuluvan henkilöstön kesken. 05KOU010-hinnoittelun piiriin kuuluu ohjaajia, joiden määrä on lisääntynyt muutaman viimeisen vuoden aikana. Henkilökohtaisia lisiä on myönnetty osana paikallisesti jaettavaa järjestelyerää edellisen kerran vuonna 2009. Kunnallisen teknisen henkilöstön (TS-sopimus) tehtävänvaativuuden arviointijärjestelmän uudistaminen käynnistyi pientyöryhmätyöskentelynä. Tarkoitus on laatia järjestelmä, jossa TS-sopimuksen mukainen työn vaativuus arvioidaan ja pisteytetään. Yksikönjohtajat/esimiehet osallistuvat arviointiin oman teknisen henkilöstönsä osalta. Osekk: Henkilöstöraportti vuodelta 2016 Sivu 6/45

Opetushenkilöstön tehtävänvaativuuden arviointiin liittyvän arviointijärjestelmän päivittäminen Osekkin opetushenkilöstön työnvaativuuden arviointijärjestelmä korvattiin uudella työnvaativuuden arviointiin perustuvalla ohjeella 1.8.2016 alkaen siten, että työnvaativuuden arvioinnin kriteerit tukevat Osekkin strategisia tavoitteita. OVTES:n palkkausta koskevien sopimusmääräysten mukaan vaativuustekijöiden pohjalta laadittua arviointijärjestelmää arvioidaan säännöllisesti. Kuntayhtymäjohtaja-rehtorin nimittämä työryhmä työsti kevään 2016 aikana työnvaativuuden arvioinnin ohjetta lisäämällä uusia työnvaativuuteen vaikuttavia tekijöitä ja poistamalla sellaisia vaativuustekijöitä, joita ei enää sisälly opettajien tehtävänkuvaan. Myös yksikönjohtajat osallistuivat arviointijärjestelmän kehittämistyöhön. Päivitetyn ohjeen mukaan kokonaan uusina tehtävän vaativuutta lisäävinä tekijöinä huomioidaan 1. vuosikurssin ryhmänohjaajan tehtävä ja digiopettajuus. Opettajien vuosityöaikakokeilu KT ja OAJ pääsivät 29.4.2016 neuvottelutulokseen vuosityöaikajärjestelmän mallisopimuksesta. Kokeiluun mukaan haluavilla koulutuksen järjestäjillä on mahdollisuus liittyä kokeilun piiriin mallisopimuksen mukaisesti paikallisesti sopimalla. Osekkissa kartoitettiin syksyllä 2016 mahdollisuudet liittyä sopimuksen piiriin vuonna 2017. Asiaa valmistellut työryhmä totesi, että aikataulun yms. resurssien puitteissa liittyminen mukaan kokeilusopimukseen ei ollut mahdollista vuonna 2017. 2.2.2.1 Palkanlaskentapalvelut Monetra Oy tuottaa Osekkille palkanlaskentapalvelut. Osekkin ja Monetra Oy:n välinen yhteistyö käsittää ohjausryhmän kokoukset, yhteistyöpalaverit ja erillisiä kehitettäviä asioita koskevat työpalaverit. Ohjausryhmä, jossa ovat edustettuina palvelun tuottajan ja Osekkin johto, kokoontui palvelusopimuksen mukaisesti. Osekkin ja Monetran välisen yhteistyöryhmän toiminta-ajatuksen mukaan säännöllinen toiminta varmistaa palkanmaksun laadukkaan toteutumisen. Yhteistyöryhmän tehtävä on koordinoida palvelun toteutumista, kehittää palvelua ja toimintatapoja sekä ylläpitää vastuumatriisia. Vuosittain laadittavassa toimintasuunnitelmassa määritellään tärkeimmät kehittämiskohteet huomioiden Osekkin talous- ja toimintasuunnitelman linjaukset. Vuonna 2016 vastuumatriisi päivitettiin vastaamaan laskutuksessa tapahtuneita muutoksia. Vuoden alusta alkaen laskutus perustui palkkalipukkeille määriteltyyn kappalehintaan ja erillisveloitteisiin palveluihin. Yhteistyöpalavereita järjestettiin vuonna 2016 neljä kertaa. Yhteistyöpalavereissa käsiteltiin menneisiin ja tuleviin palkanmaksukausiin, laadunseurantaan, palautteisiin ja kehittämiskohteisiin liittyviä asioita. Vuonna 2016 kehitettiin Personecin raportteja ja kansiorakennetta. Tietoturvalainsäädäntöön liittyen tarkistettiin mm. ohjelman ja raporttikansion käyttäjäoikeudet. Sähköinen NorlicT työajanseuranta -ohjelma otettiin käyttöön kiinteistöpalvelujen virastomestareilla. Ohjelmaan tallennetaan suunnitellut ja toteutuneet työvuorot sekä siirretään työaikakorvaukset sähköisesti palkkaohjelmaan. Monetra Oy:n toimittamien palkkalaskelmien lukumäärä vuonna 2016 oli yhteensä 11 981 kappaletta, mikä on 653 palkkalaskelmaa vähemmän kuin edellisenä vuonna. Palkansaajien lisäksi Osekkin luottamushenkilöille lähti yhteensä 345 palkkalaskelmaa. Verkkopankin kautta toimitettujen palkkalaskelmien osuus kasvoi entisestään verrattuna edelliseen vuoteen. Osekk: Henkilöstöraportti vuodelta 2016 Sivu 7/45

Taulukko 1 Osekkin palkkalaskelmien määrä vuosina 2014 2016 Palkansaajat 2014 2015 2016 Kuukausipalkkaiset, KVTES -verkkopankki 3 143 -e-kirje 335 Yhteensä 3 478 Kuukausipalkkaiset, OVTES -verkkopankki 7 056 -e-kirje 729 Yhteensä 7 785 Kuukausipalkkaiset, TS -verkkopankki 364 -e-kirje 39 Yhteensä 403 Palkkiot -verkkopankki 229 -e-kirje 86 Yhteensä 315 Kaikki palkansaajat -verkkopankki 11 148 11 182 10 792 -e-kirje 1 936 1 452 1 189 Yhteensä 13 084 12 634 11 981 2.2.3 Henkilöstön osaamisen kehittäminen Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma, tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma -asiakirjaan on kirjattu periaatteet henkilöstön osaamisen kehittämiseen sekä Osekkin henkilöstökoulutuksen painopistealueet. Koulutuskorvausta voidaan hakea vain näiden painopistealueiden mukaisesta koulutuksesta. Yhtymähallitus hyväksyi osaamisen kehittämisen toimintamallin vuonna 2010. Osaamisen johtaminen Oulun seudun koulutuskuntayhtymässä kuvattiin asiakirjassa Osaaminen esiin ja käyttöön. Osana osaamisen kehittämisen toimintamallia osallistuttiin Osaava verso-hankkeeseen, jonka puitteissa laadittiin osaamiskuvauksia lähes kaikista OSAOn perustutkinnoista. Nämä opettajien osaamiskuvaukset eivät vastaa enää tutkintouudistuksen myötä päivittyneitä osaamisvaatimuksia vaan osaamisen kehittämisen toimintamalli tullaan päivittämään vastaamaan toimintaympäristön muutoksia. Uusien tutkinnon perusteiden toimeenpanossa keskeistä on, että ammattitaitovaatimukset eli työelämässä vaadittava osaaminen tulee saada opetuksen ja ohjauksen sekä arvioinnin ja osaamisen tunnustamisen lähtökohdaksi. Tutkintojen osaamisperustaisuuden toimeenpano tulee huomioida henkilöstökoulutuksessa. Koulutussuunnitelmassa vuodelle 2016 asetettiin tavoitteeksi päivittää osaamisen johtamisprosessi henkilöstön kehittämismalliksi. Suunnitelman mukaan kehittämismallin tulee sisältää linjaukset henkilöstön osaamisen johtamiseen kuntayhtymässä, osaamiskartoitusten ja -profiilien sisältövaatimukset ja hyväksymis- ja jalkauttamismenetelmät osaamiskuvauksille. Vuonna 2016 ei ollut resursseja käynnistää kehittämismallin rakentamista vaan tavoite siirtyi vuoden 2017 koulutussuunnitelmaan. Samalla tavoitetta kevennettiin, tavoitteena on arvioida henkilöstön osaamisen nykytilaa ja sen pohjalta laatia henkilöstön koulutussuunnitelma vuodelle 2018. Esimiehet ovat avainasemassa henkilöstön osaamisen kehittämisessä. Vuosittaisissa kehityskeskusteluissa käydään läpi perustehtävä, tavoitteet, mahdolliset toiminnalliset tai työn organisoinnin muutokset ja niihin liittyvä osaamisen kehittäminen ja koulutustarpeet. Osekk: Henkilöstöraportti vuodelta 2016 Sivu 8/45

OSAOssa on järjestetty päällikkökoulutusta vuonna 2016. Koulutuksen sisältö liittyy esimiestyöhön. Koulutuksen aiheena olivat mm. johtamisen perusteet, itsensä johtaminen, sisäinen valvonta ja riskienhallinta sekä hallintomenettely. 2.2.3.1 Koulutuskorvaus Laki koulutuksen korvaamisesta (1140/2013) on ollut voimassa vuoden 2014 alusta lähtien. Lain tarkoitus on parantaa työnantajan mahdollisuuksia järjestää työntekijöilleen ammatillista osaamista kehittävää koulutusta. Koulutuskorvaus haetaan työttömyysvakuutusrahastolta. Tuki vähennetään työnantajan maksamasta lopullisesta työttömyysvakuutusmaksusta. Koulutuskorvauksen määrä on 10 % koulutuspäivän laskennallisesta palkkakustannuksesta ja sitä myönnetään enintään kolmelta koulutuspäivältä/henkilö. Vuodelta 2016 koulutuskorvausta on haettu 45 525,17 euroa. Sekä tuloksellisuusrahoituksen että koulutuskorvauksen vuoksi vastuuta koulutustietojen ilmoittamisesta on edelleen korostettu. Koulutustietojen keräämistä koskeva ohje päivitetään vuosittain. Vuoden 2016 aikana otettiin käyttöön Intran koulutuskalenteri. Kalenterissa ilmoitetaan sisäiset koulutukset ja hoidetaan niihin ilmoittautuminen. Osallistujaluettelot tallennetaan henkilöstöhallinnon järjestelmiin. Pääsääntöisesti ulkoiset koulutuspäivät kerätään M2-matkaohjelman ja sisäiset ja omaehtoiset koulutukset ESS:n/Personec FK:n kautta. 2.2.4 Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuus Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma & tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma-asiakirjaan sisältyvään tasa-arvosuunnitelmaan on kirjattu kuntayhtymässä noudatettavat periaatteet tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämiseen sekä Osekkin tasa-arvotyön organisoituminen ja toimenpiteet vuodelle 2016. Kuntayhtymän henkilöstötoimikunta toimii lain edellyttämänä tasa-arvotoimikuntana. Ammattiopisto laatii ja hyväksyy vähintään kolmen vuoden välein ammattiopiston tasa-arvosuunnitelman opiskelijan näkökulmasta osana opetussuunnitelmaa (tasa-arvolaki 5a ). Osekkin tasa-arvosuunnitelmaa täydentää Asiallinen kohtelu työyhteisössä -ohjeistus. Menettelytapaohjeet koskevat niin henkilöstöä kuin opiskelijoita. Osekkissa tehdään palkkakartoitus kolmen vuoden välein. Vuonna 2015 laaditulla palkkakartoituksella selvitettiin, ettei Osekkin palveluksessa olevien samaa tai samanarvoista työtä tekevien naisten ja miesten välillä ole perusteettomia palkkaeroja. Kunta-alalla useat palkkaan liittyvät tekijät on tarkkaan määritelty virka- ja työehtosopimuksissa ja siten takaavat henkilöstön tasa-arvoisen kohtelun. Opetushenkilöstön palkoissa ei ole havaittavissa sukupuolesta johtuvia eroja. Tekninen henkilöstö koostui lähes kokonaan miehistä, joten vertailua ei voitu tehdä. KVTES:n piirissä sisäisessä hinnoitteluryhmässä on havaittavissa pientä eroa palkoissa sukupuolten välillä, siinäkin vain 3,79 %. Kyseisen eron syy voi enemmänkin johtua hinnoitteluryhmän sisällä olevista, vaativuudeltaan hyvin erilaisista tehtävistä. Osekkissa toteutuu jatkuvan neuvottelun periaate pääsopijaosapuolten kesken palvelussuhdetyöryhmässä, jonka yhtenä tehtävänä on kehittää palkkausjärjestelmää. Pääluottamusmiehillä on oikeus tarkistaa tehtävien vaativuuden määrittely. Henkilöstön kokemuksia tasa-arvon toteutumisesta kartoitetaan kolmen vuoden välein työolobarometrimittauksen (TOB) yhteydessä. Tasa-arvokysely toteutettiin vuonna 2015 ja sen tuloksista raportoitiin tarkemmin vuoden 2015 henkilöstöraportissa. Vuonna 2015 Oulun seudun koulutuskuntayhtymässä tehtyjen kartoitusten (palkkakartoitus ja TOB) perusteella laaditun toimenpidesuunnitelman pohjalta toteutettiin tiedotus- ja keskustelukierros Asiallinen kohtelu työyhteisössä - asiakirjan jalkauttamiseksi kaikkien yksiköiden työpaikkakokouksissa. Osekk: Henkilöstöraportti vuodelta 2016 Sivu 9/45

2.2.5 Matkahallinta Vuoden 2016 yhdenvertaisuussuunnitelmassa asetetun tavoitteen mukaan Osekkissa laaditaan suunnitelma tarvittavista toimenpiteistä yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Henkilöstöjaos linjasi, että arviointikohde määritellään vuosittain päivitettävään yhdenvertaisuussuunnitelmaan. Vuonna 2017 toteutetaan rekrytoinnin yhdenvertaisuuden arviointi. M2 matka- ja kulunhallintajärjestelmässä hoidetaan kuntayhtymän henkilöstön matkasuunnitelmat sekä matkalaskujen, kilometrikorvausten ja kuluveloitusten maksatus. Ulkoisten koulutuspäivien tietojen keruu tapahtuu matkaohjelmassa, josta ne siirretään henkilöstöhallinnon järjestelmään. Kuntayhtymän matkustusohjeen tavoitteena on hallita matkustusta kokonaisuutena, yhtenäistää matkustuskäytäntöjä ja kehittää kustannustehokas matkahallinnan toimintaprosessi. Vuonna 2016 Osekkissa tehtiin 3 612 matkalaskua ja kilometri- tai kuluveloitusta (2015: 4 101). Laskut tarkastetaan ja hyväksytään yksiköissä, maksatus ja kirjanpitoon siirto sekä koulutuspäivien siirrot tehdään Monetra Oy:ssä. Lokakuussa 2016 M2 siirrettiin omalta palvelimelta ohjelmantoimittaja Visman Saas-palveluun. Samassa yhteydessä Osekkin ja Oamk Oy:n kannat erotettiin toisistaan. Siirron yhteydessä otettiin käyttöön M2-mobiili, jolla voi tehdä kilometriveloitukset sekä liittää kuitit matkalaskuille. 2.2.6 Henkilöstöpalveluiden järjestämät tilaisuudet HR-yhdyshenkilötapaamiset Hr-yhdyshenkilötapaamisissa kuntayhtymän eri yksiköiden henkilöstöasioita hoitavat ja henkilöstöhallinnon henkilöstö käyvät yhdessä läpi ajankohtaisia asioita mm. palkanlaskentaan, virka- ja työehtosopimuksiin, arkistointiin, matkahallintoon, työterveyteen ja rekrytointiin liittyen. - 3.3.2016-19.5.2016, myös Monetra Oy:n pääkäyttäjän Personec FK ja Ess-koulutus - 20.10.2016-1.12.2016, myös Monetra Oy:n pääkäyttäjän Personec FK-lomaketallennuskoulutus HR-info esimiehille ja henkilöstöasioiden kanssa työskenteleville - 18.1.2016, aiheina: Kuntarekryyn siirtyminen, rekrytointiohjeistus, kehityskeskustelut ja koulutustietojen kerääminen ja muita ajankohtaisia asioita Lähiesimieskoulutukset Osekkissa aloitettiin syksyllä 2015 kolmesta puolen päivän kestoisesta moduulista muodostuva sisäinen koulutus esimiehille, lähiesimiehille, HR-yhdyshenkilöille ja heidän sijaisilleen. Koulutuksen viimeinen moduuli järjestettiin helmikuussa 2016. - 19.2.2016, aiheina: työajat, matkustaminen ja koulutustietojen kerääminen Asiallinen kohtelu työyhteisössä -tietoiskut yhteistyössä työsuojelun kanssa Osekkin henkilöstön tasa-arvokartoituksessa esiin tulleiden kiusaamista ja epäasiallista kohtelua koskevien tulosten johdosta päätettiin 1.1.2016 voimaan tulleessa tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmassa kiinnittää erityistä huomioita Asiallinen kohtelu työyhteisössä -ohjeen jalkauttamiseen. - Talous- ja henkilöstöjohtaja Anssi Ojutkangas ja työsuojeluvaltuutettu Tuovi Pasma Osekk: Henkilöstöraportti vuodelta 2016 Sivu 10/45

vierailivat vuonna 2016 yhdeksän yksikön työpaikkakokouksessa kertomassa Asiallinen kohtelu työyhteisössä -toimintamallista. Muut tilaisuudet - 31.5.2016 TE-toimiston infotilaisuus, Myllytullin auditorio - 10.6.2016 yksikkövierailu Kempeleen-Limingan yksikköön - 6.9.2016 Kevan eläkeinfo, Kaukovainion tekniikan yksikön auditorio - 21.9.2016 KT:n työaikakokeiluinfo, Myllytullin auditorio - 23.11.2016 Julkisuus ja salassapito, FCG:n verkkokoulutus - Perehdytyksiä yksiköiden henkilöstövastaaville: 21.9./Myllytullin-Pikisaaren yksikkö, 29.11./Oppisopimusyksikkö 2.3 Y H T E I S T O I M I N T A J A O R G AN I S A A T I O M U U T O K S E T V U O N N A 2 0 1 6 2.3.1 Yhteistoimintalain mukaiset neuvottelut Oulun seudun koulutuskuntayhtymässä marraskuussa 2015 käynnistetyt yhteistoimintaneuvottelut päättyivät 31.3.2016. Työvoiman käytön mahdollisesta vähentämisestä taloudellisilla ja tuotannollisilla sekä toiminnan uudelleen järjestelyistä johtuvilla perusteilla käydyt neuvottelut koskivat kuntayhtymän kaikkia yksikköjä ja toimintoja ja siten koko henkilökuntaa, yhteensä 920 henkilöä. Taloudellisina ja tuotannollisina perusteina neuvotteluille olivat valtakunnalliset ammatilliseen koulutukseen vuosina 2017 2019 kohdistuvat 190 miljoonan euron rahoitusleikkaukset. Rahoitusleikkausten lisäksi yt-neuvottelujen aloittamisen perusteina olivat koulutuksen sisältöjä ja kestoja muuttava ammatillisen koulutuksen tutkinnonuudistus sekä Oulun seudun ammattiopiston yksikkörakenteiden muutokset. Neuvottelujen tavoitteena oli turvata Osekkin toiminnalliset ja taloudelliset edellytykset antaa alueen työ- ja elinkeinoelämän tarpeisiin kohdentuvaa ammatillista koulutusta. Työnantajan ja työntekijöiden edustajien kesken käydyt neuvottelut sujuivat hyvässä hengessä. Neuvottelujen aikana täsmentyi, että määräaikaisten työsuhteiden päättämiset, osa-aikaistamiset, irtisanomiset sekä siirrot ja eläköitymiset koskivat vuoden 2016 aikana yhteensä 108 henkilöä, joista opettajia oli 73 ja muuta henkilökuntaa 35. Irtisanottavia oli kuusi. Näillä toimilla saavutetaan noin 4,6 miljoonan euron säästö henkilöstömenoista. Yhtymähallitus päätti irtisanottavista, siirrettävistä ja osa-aikaistettavista 25.4.2016. Henkilöstökulujen vähentämisen lisäksi talouden sopeuttamiseen tarvittava säästö saadaan kiinteistöja muista toiminnallisista kustannuksista. 2.3.2 Henkilöstösiirtoja ja organisaatiomuutoksia Yhtymähallitus päätti kokouksessaan 30.5.2016 sijoittaa hius- ja kauneudenhoitoalan koulutuksen Myllytullin-Pikisaaren yksiköstä Kontinkankaan yksikköön. Henkilöstölle järjestettiin yt-lain mukainen kuulemistilaisuus 24.5.2016. Henkilökohtaiset tehtävän/viransiirtoa koskevat päätökset tehtiin loppuvuodesta siten, että yhteensä yhdeksän hius- ja kauneudenhoitoalan henkilöstöön kuuluvaa siirtyi hallinnollisesti Kontinkaan yksikköön 1.1.2017 alkaen. OSAO Edu Oy aloittaa toiminnan 1.1.2017. OSAO Edu Oy kuuluu Osekk-konserniin ja vastaa markkinaehtoisesta koulutuksesta. Oulun kaupungin, Osekkin ja Oulun aikuiskoulutuskeskuksen (OAKK) edustajista muodostettiin Oulun kaupunkikonsernin sisälle ammatillisen aikuiskoulutuskeskuksen toteuttamista selvittävä työryhmä. Vuoden lopussa Oulun kaupungin konsernijaos esitti edelleen Oulun kaupunginhallitukselle aikuiskoulutuksen keskittämistä Osekkiin. Osekk: Henkilöstöraportti vuodelta 2016 Sivu 11/45

2.3.3 Yhteistoiminta ja yhteistoimintaorganisaatio Osekkissa Yhteistoiminnassa käsitellään henkilöstön asemaan merkittävästi vaikuttavat muutokset sekä henkilöstöön, sen kehittämiseen, tasa-arvoiseen kohteluun ja sisäiseen tietojenvaihtoon liittyvät periaatteet ja suunnitelmat. Yhteistoiminnassa käsitellään myös palvelujen uudelleen järjestämisen periaatteet, jos niillä on olennaisia henkilöstövaikutuksia. Taloudellisista ja tuotannollisista syistä toimeenpantavat osa-aikaistamiset, lomauttamiset ja irtisanomiset käsitellään myös yhteistoimintalain mukaisesti. Yhteistoiminta Oulun seudun koulutuskuntayhtymässä -asiakirjassa kerrotaan yhteistoimintaa säätelevästä lainsäädännöstä, yleiset periaatteet työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta Osekkissa sekä Osekkin yhteistoimintaorganisaatiosta. Yhteistoimintasopimus on päivitetty keväällä 2016. Yhteistoiminnan tavoitteena on antaa henkilöstölle mahdollisuus yhteisymmärryksessä työnantajan kanssa osallistua kuntayhtymän toiminnan kehittämiseen. Yhteistoiminnan osapuolia ovat kuntayhtymä työnantajana ja sen palveluksessa oleva henkilöstö. 2.3.4 Henkilöstötoimikunta Osekkin henkilöstötoimikunta toimii kuntayhtymän yhteistoimintalain mukaisena yhteistoimintaelimenä, tasa-arvolain mukaisena tasa-arvotoimikuntana sekä kuntayhtymän työsuojelutoimikuntana. Henkilöstötoimikunnassa seurataan henkilöstövoimavarojen käyttöä sekä työyhteisöjen ja -ympäristöjen kehittämistä. Henkilöstötoimikunta antaa lausuntoja mm. strategiaan sekä toiminta- ja taloussuunnitelmaan liittyen. Se tekee esityksiä henkilöstöön liittyvistä asioista. Henkilöstötoimikunta ei käy yhteistoimintalain 7 tarkoitettuja työvoiman käytön vähentämistä koskevia neuvotteluja. Henkilöstötoimikuntaan kuuluu 12 jäsentä ja henkilökohtaista varajäsentä, joista yhdeksän edustaa henkilöstöä ja kolme työnantajaa. Työsuojeluvaltuutettu ja pääluottamusmiehet sisältyvät em. henkilöstön edustajamääriin. Lisäksi työsuojelupäälliköllä on oikeus osallistua työantajan edustajana henkilöstötoimikunnan kokouksiin. Henkilöstötoimikunta valitaan vaaleilla neljäksi vuodeksi kerrallaan. Osekkissa järjestettiin keväällä 2016 henkilöstötoimikunnan vaali toimikaudelle 1.8.2016 31.7.2020. Taulukko 2 Osekkin henkilöstötoimikunta ajalla 1.8.2016 31.7.2020 JÄSENET HENKILÖKOHTAISET VARAJÄSENET Työntekijöiden edustajat Johanna Vesenterä, lehtori Valtteri Huhtahaara, lehtori Heikki Mustonen, lehtori Heli Tolonen, asiakaspalvelusihteeri Juha Karlström, pääluottamusmies, JUKO Kalle Latola, pääluottamusmies, JUKO Lea Lakso, pääluottamusmies, JYTY Virpi Jääskö, pääluottamusmies, JHL Tuovi Pasma, työsuojeluvaltuutettu Anu Virpi, opettaja Anna Ontero, lehtori Harri Käpylä, opettaja Sonja Kurki, suunnittelija Veikko Vitikka, varapääluottamusmies Mika Koivuranta, varapääluottamusmies Jaana Papunen, varapääluottamusmies Sirpa Karjalainen, varatyösuojeluvaltuutettu Työnantajan edustajat Jarmo Paloniemi, kuntayhtymäjohtaja-rehtori, pj Saija Niemelä-Pentti, vararehtori Anssi Ojutkangas, talous- ja henkilöstöjohtaja Sanna Kivinen, kehitys- ja hallintojohtaja Teija Tolonen, yksikönjohtaja Ollipekka Huotari, kiinteistöjohtaja Osekk: Henkilöstöraportti vuodelta 2016 Sivu 12/45

Osekkin henkilöstötoimikunta kokoontui vuonna 2016 kuusi kertaa. Henkilöstötoimikunnassa käsiteltiin yhteistoimintamenettelyn mukaisesti kuntayhtymän toimintaan ja talouteen liittyvien asiakirjojen lisäksi lakisääteiset henkilöstö- ja koulutus-, tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmat. Yt-menettelyt, koulutusreformi ja koulutukseen kohdistuvat säästötoimenpiteet sekä kiinteistöasiat olivat aiheena useammassa henkilöstötoimikunnan kokouksessa. Henkilöstötoimikunnassa käsiteltiin myös henkilöstöön ja henkilöstön terveyteen, turvallisuuteen ja työkykyyn liittyviä periaatteita, toimintatapoja ja suunnitelmia mm. työterveyshuollon toimintasuunnitelma ja turvallisuusohjelma sekä erilaisia henkilöstöön liittyviä ohjeita mm. terveyden ja sairauden hoidon ohjeet ja ohje vaaratilanteiden ja työtapaturmien ilmoittamisesta. 2.3.5 Työyhteisötoimikunta ja työpaikkakokous Yksikkökohtaisia toimielimiä ovat työyhteisötoimikunta ja työpaikkakokous. Yksiköt voivat työpaikkakokouksen päätöksellä perustaa työyhteisötoimikunnan. Työyhteisötoimikunnat toimivat myös työyhteisön työsuojelutoimikuntana. Mikäli työyhteisötoimikuntaa ei ole perustettu, työsuojelutoimikunnan asiat käsitellään työpaikkakokouksessa. Työpaikkakokousten tarkoituksena on lisätä ja parantaa samassa työpaikassa toimivan henkilöstön yhteistyötä. Työpaikkakokouksiin osallistuu koko henkilöstö. Työpaikkakokouksissa käsitellään mm. työyhteisön kehittämiseen ja työyhteisöön liittyviin suunnitelmiin liittyviä asioita. Kokouksissa tiedotetaan ajankohtaisista asioista sekä käsitellään fyysistä ja psyykkistä työympäristöä koskevia asioita. Työyhteisötoimikunta on perustettu Haukiputaan, Kaukovainion liiketalouden ja tekniikan, Kempeleen-Limingan, Kontinkankaan, Muhoksen ja Myllytullin-Pikisaaren yksiköihin. 2.3.6 Yhteistoimintasopimuksen päivittäminen, henkilöstötoimikunnan vaalit ja työyhteisötoimikuntien valinta vuonna 2016 Yhteistoiminta Osekkissa -asiakirja uudistettiin keväällä 2016 vastaamaan voimassa olevaa lainsäädäntöä ja kunnallisen alan suosituksia. Yhteistoiminta Osekkissa -asiakirjassa on sovittu yhteistoimintaelimien nimistä, jäsenmääristä, valintatavasta sekä sellaisista toimintatavoista, joista paikallisesti voidaan sopia. Asiakirja on kirjoitettu sopimuksen muotoon, mutta siihen on haluttu koota myös yhteistoiminnan ja työsuojelun yhteistoiminnan säädös- ja sopimustaustaa. Asiakirjan uudistamista valmisteli kuntayhtymäjohtaja-rehtorin nimeämä työryhmä, jossa oli sekä työnantajan että työntekijöiden edustajia. Sopimus on voimassa 1.8.2016 31.7.2020. Osekkissa järjestettiin keväällä 2016 henkilöstötoimikunnan vaali toimikaudelle 1.8.2016 31.7.2020. Vaalissa valittiin henkilöstötoimikunnan neljä henkilöstöjäsentä, kolme opetushenkilöstöstä ja yksi tukipalveluhenkilöstöstä. Ehdokasasettelun tuloksena varsinaiseksi jäseneksi suostumuksensa antoi seitsemän opetushenkilöstöön ja kolme tukipalveluhenkilöstöön kuuluvaa henkilöä. Varajäsenehdokkaaksi asettui viisi opetushenkilöstöön ja kaksi tukipalveluhenkilöstöön kuuluvaa henkilöä. Vaali toimitettiin sähköisenä vaalina ajalla 23. 29.5.2016. Jokainen 23.5.2016 kuntayhtymän palveluksessa ollut henkilö lukuun ottamatta työnantajan edustajiksi luettavia henkilöitä oli vaalissa äänioikeutettu. Äänioikeutta käytti 240 äänioikeutettua. KT Kuntatyönantajien ja Työturvallisuuskeskuksen kuntaryhmän antamien vaaliohjeiden mukaisesti järjestetyn vaalin käytännön toteutuksesta vastasi kuntayhtymäjohtaja-rehtorin nimittämä vaalitoimikunta. Työnantajan kolme henkilöstötoimikunnan jäsentä ja heidän henkilökohtaiset varajäsenet valitsi yhtymähallitus. Osekk: Henkilöstöraportti vuodelta 2016 Sivu 13/45

2.3.7 Työsuojeluorganisaatio Osekkin yhteistoimintasopimukseen sisältyy kuvaus kuntayhtymän työsuojeluorganisaatiosta. Työsuojeluhenkilöstön keskeisiä tehtäviä on arvioida työympäristöä, tunnistaa häiriöitä ja oireita sekä tehdä esimiehille ehdotuksia niiden poistamiseksi. Työnantaja on nimennyt työsuojelun yhteistoimintaa varten edustajan, työsuojelupäällikön. Henkilöstöä edustaa työsuojeluvaltuutettu. Henkilöstö valitsee vaaleilla työsuojeluvaltuutetun ja kaksi varavaltuutettua nelivuotiskaudeksi kerrallaan. Työsuojeluvaltuutetun nykyinen toimintakausi kestää 31.12.2017 asti. Työpaikan henkilöstöä suhteessa työnantajaan ja muihin tahoihin työyhteisöä koskevissa asioissa edustaa työyhteisöasiamies. Työpaikan henkilöstö voi valita keskuudestaan työyhteisöasiamiehen nelivuotiskaudeksi kerrallaan. Työsuojelun yhteistoimintahenkilöstöä ovat työsuojelupäällikön, työsuojeluvaltuutetun ja työyhteisöasiamiehen lisäksi kaikki henkilöstötoimikunnan ja työyhteisötoimikuntien jäsenet ja varajäsenet. 2.3.8 Osekkin luottamusmiessopimus Osekkin 1.8.2015 voimaan astuneen luottamusmiessopimuksen mukaisesti kuntayhtymässä toimii neljä pääluottamusmiestä. Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO:IIa on oikeus kahteen pääluottamusmieheen ja järjestön erikseen luottamusmiesresurssin rajoissa ilmoittamaan lukumäärään luottamusmiehiä. Toinen pääluottamusmiehistä edustaa teknisissä tehtävissä toimivia ja toinen pääluottamusmiehistä muita JUKO:n jäseniä. Julkisten ja hyvinvointialan liitto JHL ry:llä ja Julkis- ja yksityisalojen toimihenkilöliitto JYTY, Oulu ry:llä on kummallakin pääluottamusmies ja järjestön erikseen luottamusmiesresurssin rajoissa ilmoittama lukumäärä luottamusmiehiä. 2.3.9 Palvelussuhdetyöryhmä Osekkin yhteistoiminta -asiakirjassa on määritelty osana yhteistoimintaa palvelussuhdeasioiden kehittämistyöryhmä, jonka tehtäviin kuuluvat - virka- ja työehtosopimusten täytäntöönpanojen koordinointi ja valmistelu, johon sisältyvät tehtävien vaativuuden arvioinnit, henkilökohtaisten työsuoritusten arvioinnit, mahdollisesti ryhmäpalkitsemisjärjestelmän ja tulospalkkiojärjestelmän käyttöönotto ja kehittäminen, - yhteneväisen palkkapolitiikan toteuttaminen ja palkkausjärjestelmien kehittäminen, - muiden palvelussuhdeasioiden kehittäminen ja ohjeistaminen, - kouluttaminen ja tiedottaminen, - palkkausjärjestelmien valvonta, arviointi ja kehittäminen. Palvelussuhdetyöryhmässä ovat edustettuina sekä työnantajan että pääsopijajärjestöjen edustajat. Palvelussuhdetyöryhmä kokoontui vuonna 2016 viisi kertaa. Pientyöryhmätyöskentelynä valmistui päivitetty ohjeistus opetushenkilöstön tehtävien vaativuuden arviointiin. Loppuvuodesta 2016 aloitettiin teknisen henkilöstön tehtäväkohtaisen palkan arviointijärjestelmän laatiminen. Osekk: Henkilöstöraportti vuodelta 2016 Sivu 14/45

2.4 T Y Ö Y H T E I S Ö N H Y V I N V O I N T I Työhyvinvoinnin edistäminen on johdon, esimiesten ja kaikkien työntekijöiden yhteistyötä. Sekä työnantajalla että työntekijällä on vastuu työhyvinvoinnin ylläpitämisessä ja kehittämisessä. Keskeisiä Osekkin työhyvinvoinnin toimijoita ovat henkilöstöhallinto, työsuojeluhenkilöstö sekä luottamusmiehet. Työkyvyn, työterveyden ja työhyvinvoinnin ylläpitämisessä kumppanina on myös työterveyshuolto. 2.4.1 Työterveyshuollon järjestäminen Työterveyshuoltolain (21.12.2001/1383) mukaan työnantajan on kustannuksellaan järjestettävä työterveyshuolto työstä ja työolosuhteista johtuvien terveysvaarojen ja -haittojen ehkäisemiseksi ja torjumiseksi sekä työntekijöiden turvallisuuden, työkyvyn ja terveyden suojelemiseksi ja edistämiseksi. Työterveyshuollon keskeisenä tavoitteena on työntekijöiden terveyden ja työkyvyn edistäminen ja työkyvyttömyyden ehkäisy. Asetus (708/2013) hyvästä työterveyshuoltokäytännöstä painottaa työnantajan, työntekijöiden ja työterveyshuollon välistä tiivistä, suunnitelmallista ja tavoitteellista työterveysyhteistyötä. Osekkin työterveyshuollon palveluntuottajia ovat Caritas Lääkärit Oy ja Suomen Terveystalo Oy. Caritas Lääkärit Oy tuottaa työterveyshuollon palvelut Oulun toimialueelle sekä ostaa alihankintana palvelut Pudasjärven toimialueelle Oulunkaaren kuntayhtymältä. Suomen Terveystalo Oy tuottaa työterveyshuollon palvelut Taivalkosken toimialueelle. Sopimuskausi on 1.1.2015 31.12.2018 (+ kaksi yhden vuoden optiovuotta). Oulun seudun koulutuskuntayhtymässä painotetaan ennaltaehkäisevän työterveyshuollon merkitystä. Ehkäisevään, lakisääteiseen työterveyshuoltoon sisältyvät muun muassa - työpaikan terveysvaarojen selvittäminen työpaikkaselvityksen avulla, - työpaikan terveysriskeihin perustuvat terveystarkastukset, - työkykyä ylläpitävä toiminta, - työpaikan ensiapuvalmiuden ohjaus sekä - työntekijöiden kuntoutukseen ohjaaminen. Työterveyshuollon lakisääteisten tehtävien lisäksi Osekkin työterveyshuoltoon sisältyy yleislääkäritasoista sairaanhoitoa, jossa huomioidaan työn ja työympäristön merkitys. Hyvin toimivan työterveyspainotteisen sairaanhoitopalvelun avulla voidaan vähentää pitkittyviä sairauslomia ja työkyvyttömyyden uhkaa. Työterveyshuollon palvelut ovat koko henkilöstön käytettävissä. Työterveyshuollon toiminta perustuu palvelusopimukseen ja toimintaa ohjaa kuntayhtymätasoinen työterveyshuollon toimintasuunnitelma. Osekkin työterveyshuollon toimintasuunnitelman mukaiset työterveyshuollon tavoitteet työterveyshuollon toimintasuunnitelmakaudelle 2015 2017 ovat - työperäisen psykososiaalisen kuormittavuuden ennaltaehkäisy - työympäristön terveellisyys ja turvallisuus sekä - työkykyriskien tunnistaminen ja tarvittavat toimenpiteet. Toimintasuunnitelma laaditaan kolmivuotiskaudeksi ja sitä päivitetään vuosittain. Kuntayhtymätasoisen työterveyshuollon toimintasuunnitelman lisäksi yksiköissä laaditaan yksikkökohtaiset toimintasuunnitelmat. Työpaikkaselvitykset ja muu yhteistyö on toteutettu yksiköissä kunkin yksikön työterveyshuollon toimintasuunnitelman mukaisesti. Vuonna 2016 työpaikkaselvityksiä tehtiin mm. Haukiputaan, Kaukovainion liiketalouden ja tekniikan, Kempeleen-Limingan, Muhoksen, Myllytullin-Pikisaaren ja Taivalkosken yksiköissä sekä Oppisopimusyksikössä ja Kiinteistöpalveluissa. Työterveyshuollosta aiheutuneet kustannukset korvataan työnantajalle vuoden 2016 lopussa päättyvältä tilikaudelta vain, jos työpaikalla on tehty työterveyshuollon perusselvitys. Työpaikkaselvitysraportteihin kirjatut työ- Osekk: Henkilöstöraportti vuodelta 2016 Sivu 15/45

terveyshuollon suositukset käydään läpi vuosittain toimintasuunnitelmaa laatiessa tai päivitettäessä. Työterveyshuollon ohjausryhmän tavoitteena on luoda yhteinen näkymä Osekkin henkilöstön työhyvinvoinnin kehittämiseen pitkällä ja lyhyellä aikavälillä. Ohjausryhmä kokoontuu vähintään neljännesvuosittain. Ohjausryhmässä seurataan, ennustetaan ja asetetaan mittareita, joilla ohjataan Osekkin työhyvinvoinnin kehittymistä, henkilöstön työkykyyn liittyviä asioita, sairauspoissaolojen kehittymistä ja toiminnan kustannus- sekä laatutasoa. Ohjausryhmässä seurataan myös hankintasopimuksen toteutumista. Osekkin ja Caritaksen välinen työterveyshuollon ohjausryhmä kokoontui vuonna 2016 neljä kertaa ja Osekkin ja Terveystalon välinen työterveyshuollon ohjausryhmä kaksi kertaa. Em. aiheiden lisäkis Osekk reklamoi Caritaksen laskutuksen ja raportoinnin luotettavuudesta. 2.4.1.1 Ohjatut ryhmät työkyvyn ylläpitämiseksi Selkä- ja niska-hartiaoireisten ryhmä on suunnattu työntekijöille, joilla on toistuvia tai pitkittyneitä selän tai niska-hartiaseudun oireita, jotka haittaavat työssä selviytymistä. Ryhmä on työfysioterapeutin ohjaamaa ja osallistujat valitaan työterveyshuollon kautta tuki- ja liikuntaelinperäisen diagnoosin perusteella. Selkä- ja niska-hartiaoireisten ryhmiä muodostettiin vuoden 2016 aikana neljä: tammikuussa, helmikuussa, toukokuussa ja syyskuussa. Kukin ryhmä kokoontui kolme kertaa. Ryhmän kokoontumiset koostuivat teoriaosuudesta (15 min) sekä käytännön harjoittelusta (45 min). Selkä- ja niska-hartiaoireisten ryhmään osallistui 24 työntekijää. Toiminta jatkuu edelleen. Ehkäiseviä ryhmiä perustettiin loppuvuodesta kaksi lisää: uniryhmä unettomuudesta kärsiville sekä kivunhallintaryhmä. 2.4.2 Työterveyshuollon kustannukset Työnantaja saa korvausta tarpeellisista ja kohtuullisista työterveyshuollon ja sairaanhoidon kustannuksista. Työterveyshuollon kustannukset jaetaan kahteen korvausluokkaan. Korvausluokkaan I kuuluvat ehkäisevän toiminnan ja työntekijöiden työkykyä ylläpitävän toiminnan kustannukset, joita syntyy esim. työpaikkaselvityksistä, työpaikkakäynneistä, terveystarkastuksista ja työterveyteen liittyvästä neuvonnasta. Korvausluokkaan II kuuluvat työterveyshuollon lisäksi järjestetyn yleislääkäritasoisen sairaanhoidon ja muun terveydenhuollon kustannukset. Työterveyshuollon kokonaiskustannukset vuonna 2016 olivat 606 883 euroa. Näistä ehkäisevän työterveyshuollon (KL I) osuus oli 247 334 euroa (40,8 %) ja työterveyspainotteisen sairaanhoidon (KL II) 359 550 euroa (59,2 %). Kokonaiskustannukset/henkilö olivat 624 euroa/hlö. Osekkin tavoitteena on lisätä ehkäisevän työterveyshuollon osuutta kokonaiskustannusten kuitenkaan nousematta. Taulukko 3 Osekkin työterveyspalvelujen kokonaiskustannukset vuosilta 2014 2016 Taulukko 4 Osekkin työterveyspalvelujen kokonaiskustannusten jakautuminen ehkäisevään työterveyshuoltoon (KL I) ja sairaanhoitoon (KL II) Osekk: Henkilöstöraportti vuodelta 2016 Sivu 16/45

Taulukko 5 Osekkin työterveyspalvelujen ehkäisevän työterveyshuollon (KL I) kustannustietojen erittely vuosilta 2014 2016 Taulukko 6 Osekkin työterveyspalvelujen työterveyspainotteisen sairaanhoidon (KL II) kustannustietojen erittely vuosilta 2014 2016 Taulukoissa 8 ja 9 on esitetty työterveyspalvelujen toteumaerittely koko kuntayhtymässä vertailuvuosilta 2014-2016 ennaltaehkäisevän työterveyspalvelujen (korvausluokka I) ja sairaanhoitopalvelujen (korvausluokka II) mukaan. Taulukko 7 Osekkin työterveyspalvelujen ehkäisevän työterveyshuollon (KL I) toimintatietojen erittely vuosilta 2014 2016 TYÖTERVEYSHUOLLON TOIMINTATIEDOT (KL I) 2014 2015 2016 Muutos ed. vuosi (%) Työpaikkaselvitykset Työpaikkaselvitys (t) 791 459,5 705 53,4 Tietojen antaminen, neuvonta ja ohjaus Ryhmän neuvonta ja ohjaus (t) 256 124,5 59-52,6 Yksilön neuvonta- ja ohjauskäynnit (kpl) 757 157 734 367,5 Terveydentilan ja työ- ja toimintakyvyn seuranta Terveystarkastuskäynnit erityisen sairastumisen vaaran perusteella (kpl) 19 66 121 83,3 Muiden terveystarkasusten käynnit (kpl) 608 1 230 371-69,8 Tutkimukset Laboratorio (kpl) 678 1 824 1 864 2,2 Kuvantaminen (kpl) 9 24 112 366,7 Osekk: Henkilöstöraportti vuodelta 2016 Sivu 17/45

Taulukko 8 Osekkin työterveyspalvelujen työterveyspainotteisen sairaanhoidon (KL II) toimintatietojen erittely vuosilta 2014 2016 Muutos SAIRAANHOIDON TOIMINTATIEDOT (KL II) 2014 2015 2016 ed. vuosi (%) Lääkärit (kpl) 2 182 3 498 2 155-38,4 Terveydenhoitajat (kpl) 190 197 29-85,3 Psykologit (kpl) 16 Erikoislääkärit (kpl) 373 162 359 121,6 Laboratorio (kpl) 3 649 4 716 3 437-27,1 Kuvantaminen (kpl) 448 504 500-0,8 Yhteensä 6 858 9 077 6 480-28,6 Taulukko 9 Osekkin työterveyshuollon kustannukset ja Kelan maksamat kustannusten korvaukset vuosilta 2014 2016 Työterveyshuollon kustannukset euroina 2014 2015 2016 Työterveyshuollon kokonaiskustannukset 1) 674 082 527 617 606 883 Kokonaiskustannukset/henkilö 653 509 624 Kelan maksama korvaus 230 766 234 569 - Kustannukset Kelan kustannuskorvauksen jälkeen 443 316 293 048 - Kustannukset/henkilö 430 283-1) Kokonaiskustannukset eivät sisällä ei-kela-korvattavia työterveyspalvelujen kustannuksia (esim. korvausluokka 0) Kela korvaa työterveyshuollosta aiheutuvia tarpeellisia ja kohtuullisia kustannuksia sairausvakuutuslain mukaan tietyin edellytyksin. Kela korvaa hyväksytyistä kustannuksista 60 % korvausluokassa I ja 50 % korvausluokassa II. Korvausluokassa I on korvauksen määrässä otettu huomioon, että työnantaja on työterveyshuollon kanssa yhteisesti sopinut työkyvyn hallinnan, seurannan ja varhaisen tuen hallintatavoista. Jos näistä ei ole sovittu, korvaus on 50 %. Kela maksoi vuodelta 2015 työterveyshuollon kustannusten korvausta yhteensä 234 569 euroa (2014: 230 766 euroa). Korvauksen määrä korvausluokassa I oli 104 219 euroa ja korvausluokassa II 130 351 euroa. Osekkin työterveyshuollon kustannuksiksi Kelan maksaman korvauksen jälkeen jäi 293 048 euroa (283 euroa/hlö). Tilikauden 2016 työterveyshuollon kustannuksista tehdään korvaushakemus Kelalle kuuden kuukauden kuluessa tilikauden päättymisestä. Osekkissa hakemus tehdään kesäkuun 2016 loppuun mennessä. Työnantajan työterveyshuollon korvaushakemus käsitellään Osekkin henkilöstötoimikunnassa ennen hakemuksen lähettämistä. 2.4.3 Työntekijän liikunta- ja kulttuuritoiminnan tukeminen Liikunta- ja kulttuuritoiminnan tukeminen on kuntayhtymän tarjoama työsuhde-etu, jonka tavoitteena on parantaa työntekijöiden hyvinvointia ja työkykyä innostaen henkilökuntaa huolehtimaan omasta fyysisestä ja psyykkisestä hyvinvoinnista. Tavoitteena on tuottaa henkilökunnalle tasavertaiset ja monipuoliset mahdollisuudet osallistua liikunta- ja kulttuuritoimintaan. Tavoitteen tueksi on yhteistoimintamenettelyä noudattaen hyväksytty ohje: Osekkin järjestämä ja tukema virkistys- ja harrastustoiminta, ohjeet ja yleiset periaatteet (Kuntayhtymäjohtaja-rehtori 01.11.2016 542) Osekk: Henkilöstöraportti vuodelta 2016 Sivu 18/45

Koulutuskuntayhtymä tukee työntekijöidensä omaehtoista liikunta- ja kulttuuritoimintaa kuntayhtymäjohtaja-rehtorin vahvistamalla summalla. Tuen määrä vuonna 2016 oli 200 euroa yhtä henkilötyövuotta kohden. Tuki on henkilökohtainen ja se suhteutetaan palvelussuhteen keston sekä osa-aikaisuuden mukaan. Taulukko 10 Liikunta- ja kulttuuritoiminnan tukemisen sekä tyhy-toiminnan kustannukset tulosalueittain vuosina 2014 2016 2014 2015 2016 Ammattiopisto 230 292 192 987 147 212 Ylläpitäjäpalvelut 34 891 36 889 22 247 Yhteensä 265 183 229 876 169 459 Syksystä 2016 Osekkin työntekijöillä on ollut mahdollisuus osallistua matalan kynnyksen liikuntaryhmään Hyvinvoinnilla potkua työelämään -hankkeen myötä. Hanke on oma osekkilaisille suunnattu Kunnossa kaiken ikää -ohjelmaan liittyvä kokonaisuus. Hankkeen tavoitteena on kannustaa ja ohjata osallistujia helppoon työhyvinvointia tukevaan liikuntaan ja muuhun hyvinvointiin. Hankkeessa on aloittanut 16 henkilöä. Liikuntaryhmä jatkuu vuoden 2017 puolella. 2.4.4 Työolobarometri 2015 Yksiköt laativat osana vuoden 2016 käyttösuunnitelmaansa henkilöstön kehittämissuunnitelmat vuoden 2015 Työolobarometrin tulosten pohjalta ja raportoivat niistä käyttösuunnitelman toteumaraportissa vuodelta 2016. TOB-tulosten mukaan henkilöstö koki, että uusien ideoiden kehittelyyn ei käytetä riittävästi aikaa sekä tiedonkulku ja vuorovaikutus-indeksin tulos oli lähellä raja-arvoa lähes kaikissa yksiköissä. Nämä tulokset huomioitiin yksiköiden kehittämissuunnitelmissa. Työolobarometrin tulosten pohjalta yksiköissä on tarkennettu tehtävänkuvia, panostettu tiedottamiseen ja henkilöstön osallistamiseen. Myös henkilöstön koulutukseen on kiinnitetty erityistä huomiota. Opettajien osallistaminen opetuksen suunnitteluun ja tiedottamiseen kiinnitettiin erityistä huomiota. Työhyvinvointia on edistetty henkilöstön yhteisenä asiana. Henkilöstöä on perehdytetty ja koulutettu kuntayhtymän toimintamalleihin ja järjestelmiin. 2.4.1 Turvallisuustyön kehittäminen Turvallisuusohjelma 2016-2020 hyväksyttiin kuntayhtymäjohtaja-rehtorin päätöksellä 269/2016 ohjaamaan turvallisuustyön toteutumista. Ohjelman painopiste keskittyy turvallisuuden prosessien ja niiden valvonnan tehostamiseen. Turvallisuustyöhön on laadittu vuosikello ja yksiköissä on toteutettu ns. turvallisuuskävelyita, joissa tunnistetaan ja arvioidaan työympäristöjen toiminnallisia riskejä sekä vahinkoriskejä. Havainnot on dokumentoitu ja tarvittavat korjaavat toimenpiteet vastuutettu. Yksiköitä on ohjeistettu käsittelemään asiat henkilöstön kanssa. Turvallisuusohjelman noudattaminen on edistänyt ja yhdenmukaistanut menettelyitä toiminnallisten riskien sekä vahinkoriskien tunnistamiseksi ja arvioimiseksi. Tilivelvollisten antaman arvion mukaan yksiköissä ja tehtäväalueilla kuitenkin kaivataan työkaluja riskien arvioimiseen. Osekk: Henkilöstöraportti vuodelta 2016 Sivu 19/45

3 Osekkin henkilöstövoimavarojen käyttö Henkilöstövoimavaroja kuvaavat tunnusluvut kertovat henkilöstömäärästä, henkilöstörakenteesta, työpanoksesta ja työvoimakustannuksista. Henkilöstövoimavaroja kuvaavia tunnuslukuja käytetään muun muassa resurssien arvioinnissa, resurssien kohdentamisessa, henkilöstösuunnittelussa, henkilöstötoimintojen kehittämisessä sekä toiminnan johtamisessa. Osa Osekkin henkilöstöraportin tunnusluvuista on kunnallisen henkilöstöraporttisuosituksen mukaisia nk. yhteismitallisia tunnuslukuja, jotka kerätään valtakunnallisesti samalla tavalla. Nämä tunnusluvut on merkitty KT-tunnuksella. 3.1 H E N K I L Ö S T Ö N M Ä Ä R Ä J A R AK E N N E Henkilöstömäärä kattaa organisaatioon palvelussuhteessa olevan henkilöstön. Henkilöstön kokonaismäärässä ja rakenteessa tapahtuvien muutosten seurantaa voidaan hyödyntää henkilöstöresurssien kohdentamisessa ja henkilöstösuunnittelussa. 3.1.1 Henkilöstön määrä ja palvelussuhteen muoto Osekkin henkilöstömäärää seurataan usealla eri mittarilla. Näitä ovat - kokonaishenkilöstömäärä - todellinen henkilöstömäärä - henkilöstömäärä (KT) sekä - henkilötyövuosi (KT). Kokonaishenkilöstömäärä ja todellinen henkilöstömäärä ovat Osekkin strategisia mittareita. Kaksi viimeistä henkilöstötunnuslukua ovat valtakunnallisesti yhteismitallisia. Poikkileikkauspäivämääränä on 31.12.2016. Kuntayhtymässä oli töissä vuoden 2016 lopussa yhteensä 930 työntekijää, joista virka- tai työvapaalla oli 77 henkilöä. Todellinen henkilöstömäärä 31.12.2016 oli 853. Henkilöstömäärä väheni edellisvuodesta 67 henkilöä, 7,3 prosenttia. Taulukko 11 Kokonaishenkilöstömäärä vuosina 2014 2016 vuoden viimeisen päivän (31.12.) mukaan Kokonaishenkilöstömäärä 2014 2015 2016 muutos (%) Ammattiopisto 955 886 812-8,4 % Ylläpitäjäpalvelut 103 130 118-9,2 % Osekk yhteensä 1 058 1 016 930-8,5 % Taulukko 12 Todellinen henkilöstömäärä vuosina 2014 2016 vuoden viimeisen päivän (31.12.) mukaan Todellinen henkilöstömäärä 2014 2015 2016 ta2016 muutos (%) tot/tav (%) Ammattiopisto 887 802 738 805-8,0 % -8,3 % Ylläpitäjäpalvelut 97 118 115 125-2,5 % -8,0 % Osekk yhteensä 984 920 853 930-7,3 % -8,3 % Osekk: Henkilöstöraportti vuodelta 2016 Sivu 20/45

Taulukko 13 Henkilöstön määrä ja rakenne tulosalueittain ja yksiköittäin 31.12.2016 Pääasiallinen palvelussuhde kuntayhtymässä on vakituinen virka- tai työsuhde. Vakituisten viranhaltijoiden/työntekijöiden osuus kasvoi hieman edellisen vuoden tasosta ollen 80 % (2015: 78 %). Vakituisen henkilöstön määrä oli 759 henkilöä. Määräaikaisia oli 171 henkilöä eli 20 % henkilöstöstä (2015: 22 %). Kuntayhtymän henkilökunnasta 64 % kuului opetushenkilöstöön (2015: 63 %). Opetushenkilöstöstä 79 % oli vakituisessa virkasuhteessa (2015: 76 %). Kuva 2 Kuntayhtymän henkilöstö palvelussuhteen mukaan jaoteltuna vuosina 2014 2016 Osekk: Henkilöstöraportti vuodelta 2016 Sivu 21/45

31.12.2016 Osekkissa oli yhteensä 154 määräaikaista palvelussuhdetta, joista 61 palvelussuhteen määräaikaisuuden perusteena oli sijaisuus. Määräaikaisten palvelussuhteiden osuus koko henkilöstöstä ilman sijaisia oli 10,9 %. Määräaikaisten palvelussuhteiden perusteet tarkasteluhetkellä: sijaiset 61 projektiluonteiset tehtävät 17 tilapäinen tarve tai tehtävien uudelleen järjestelyt; OVTES:n E-osion soveltaminen 14 kelpoisuus puuttuu 7 muut syyt 55 Henkilöstömääriltään suurimmat yksiköt ovat Myllytullin-Pikisaaren yksikkö (117), Kontinkankaan yksikkö (112), Haukiputaan yksikkö (101) ja Kempeleen-Limingan yksikkö (100). Lähes kaikkien yksiköiden henkilöstömäärä laski. Vain Yhtymäpalveluiden henkilöstömäärä lisääntyi, koska Opiskelijapalveluiden kolme työntekijää siirtyi Yhtymäpalveluihin. Taulukko 14 Henkilöstömuutos vuodessa yksiköittäin 31.12.2016 tilanteen mukaan OULUN SEUDUN AMMATTIOPISTO 2016 muutos 15-16 Haukiputaan yksikkö 101-11 Kaukovainion yksikkö/liiketalous 77-5 Kaukovainion yksikkö/tekniikka 98-2 Kempeleen-Limingan yksikkö 100-4 Kontinkankaan yksikkö 112-8 Muhoksen yksikkö 52-3 Myllytullin-Pikisaaren yksikkö 117-25 Pudasjärven yksikkö 26-2 Taivalkosken yksikkö 39-3 Oppisopimusyksikkö 16-1 Yhteensä 738-64 YLLÄPITÄJÄPALVELUT Yhtymäpalvelut 58 3 Opiskelijapalvelut 19-3 Kiinteistöpalvelut 38-3 Yhteensä 115-3 Kaikki yhteensä 853-67 Ammattiopiston kokonaishenkilöstömäärä oli 812. Vähennystä edellisestä vuodesta oli 8 %. Kun kokonaismäärästä vähennetään virkavapaalla ja työlomalla olevat (74 henkilöä), saadaan todelliseksi henkilöstömääräksi 738, mikä on 8 % vähemmän kuin vuonna 2015 ja 8 prosenttia vähemmän kuin asetettu tavoite (805). Myllytullin-Pikisaaren yksikkö oli henkilöstömäärältään suurin yksikkö (117 henkilöä), jossa työskenteli 14 % ammattiopiston henkilökunnasta ja pienin on Oppisopimusyksikkö (16 henkilöä). Ammattiopistossa vakituisen henkilöstön osuus kasvoi edellisestä vuodesta ollen 80 % henkilökunnasta (2015: 77 %). Opetushenkilöstön osuus hieman pieneni, 70 % (2015: 72 %). Vakituisen opetushenkilöstön osuus koko henkilöstöstä oli 57 % (2015: 55 %). Opetushenkilöstöstä vakituisessa virkasuhteessa toimi 81 % (2015: 76 %). Osekk: Henkilöstöraportti vuodelta 2016 Sivu 22/45

Kuva 3 Ammattiopiston henkilöstö palvelussuhteen mukaan jaoteltuna vuosina 2014 2016 Ylläpitäjäpalveluiden kokonaishenkilöstömäärä oli vuoden 2016 lopussa 118 henkilöä (2015: 130), joista Yhtymäpalveluissa työskenteli 60 (2015: 61), Opiskelijapalveluissa 20 (2015: 26) ja Kiinteistöpalveluissa 43 (2015: 43). Kun kokonaishenkilöstömäärästä vähennetään virka- ja työvapaalla olevat henkilöt, saadaan todelliseksi henkilöstömääräksi 115 (2015: 118). Henkilöstömäärä oli alle asetetun tavoitteen (ta 125 henkilöä, -8,%). Vuoden 2016 lopussa Ylläpitäjäpalveluissa työskenteli 13 % yhtymän henkilöstömäärästä (2015: 13 %). Ylläpitäjäpalveluissa vakituisen henkilöstön osuus nousi edellisestä vuodesta ollen 91 % (2015: 85 %). Henkilöstöraporttisuosituksen mukainen henkilöstömäärä (KT) 31.12.2016 Osekkissa oli 904. Henkilöstömäärä laski 73 henkilöllä eli -7,5 % edelliseen vuoteen verrattuna. Henkilöstömäärä näin laskettuna vakituista henkilöstöä oli 770 ja määräaikaista 134. Vakituisen henkilöstön osuus koko henkilöstöstä oli 85,2 % ja määräaikaisen 14,8 %. Henkilöä ei ilmoiteta määräaikaiseksi, jos hänellä on määräaikaisen tehtävän ohella vakinainen virkatai työsuhde Osekkissa. Taulukko 15 Henkilöstömäärä (KT) vuosina 2014 2016 vuoden viimeisen päivän mukaan (31.12.) Osekk Palvelussuhde 31.12. 2014 2015 2016 Muutos ed. vuodesta (%) Osuus henkilöstöstä (%) Vakituiset 791 797 770-3,4 85,2 Määräaikaiset 238 180 134-25,6 14,8 Yhteensä 1029 977 904-7,5 100,0 OSAO Palvelussuhde 31.12. 2014 2015 2016 Muutos ed. vuodesta (%) Osuus henkilöstöstä (%) Ylli Palvelussuhde 31.12. 2014 2015 2016 Muutos ed. vuodesta (%) Osuus henkilöstö stä (%) Vakinaiset 696 685 663-3,2 84,0 Vakinaiset 7 112 107-4,5 93,0 Määräaikaiset 231 166 126-24,1 16,0 Määräaikaiset 95 14 8-42,9 7,0 Yhteensä 927 851 789 92,7 100,0 Yhteensä 102 126 115-8,7 100,0 Henkilöstön määrä vaihtelee kuukausittain johtuen sijaisten, tuntiopettajien, avoimen viran hoitajien, oppilasharjoittelijoiden, projektityöntekijöiden ja muiden määräaikaisessa palvelussuhteessa olevien vaihtuvuudesta. Nimenomaan henkilöstömäärän vaihtelu vuoden Osekk: Henkilöstöraportti vuodelta 2016 Sivu 23/45

aikana ja osa-aikatyötä tekevien osuus henkilöstöstä vaikuttavat siihen, että henkilötyövuosi kuvaa paremmin vuoden aikana palvelussuhteessa ollutta työvoimaa kuin henkilöstömäärä tiettynä päivänä 31.12. Henkilötyövuodella tarkoitetaan täyttä työaikaa tekevän henkilön koko vuoden työskentelyä. Osa-aikainen henkilö muunnetaan henkilötyövuodeksi osa-aikaisuusprosentin mukaisesti. Vain osan vuotta palvelussuhteessa olleen työ lasketaan suhteessa koko vuoden työpäiviin (kalenteripäivinä). Toteutunut henkilötyövuosikertymä saadaan, kun palkallisista palveluksessaolopäivistä vähennetään palkattomat poissaolopäivät. Henkilötyövuosi on aina enintään yksi, joten ylitöitä ei oteta laskennassa huomioon. Henkilötyövuosina mitattuna Osekkin henkilöstömäärä vuonna 2016 oli 873,7 htv (2015: 918,8 htv). Tästä vakituisten osuus oli 672,7 htv (2015: 681,3 htv) ja määräaikaisten 201,0 htv (2015: 237,6 htv). OSAOn toteutunut henkilötyövuosikertymä vuonna 2016 oli 762,3 htv (2015: 800,7 htv) ja Ylläpitäjäpalveluiden 111,4 htv (2015: 118,1 htv). Taulukko 16 Toteutunut henkilötyövuosikertymä (KT) Osekkissa vuosina 2014-2016 Osekk Muutos% HTV 2014 2015 2016 ed. vuosi Vakituiset 690,5 681,3 672,7-1,3 Määräaikaiset 263,2 237,6 201,0-15,4 Yhteensä 953,7 918,8 873,7-4,9 Taulukko 17 Toteutunut henkilötyövuosikertymä (KT) OSAOssa ja Yllissä vuosina 2014 2016 OSAO Muutos% HTV 2014 2015 2016 ed. vuosi Ylli Muutos% HTV 2014 2015 2016 ed. vuosi Vakituiset 605 580,0 572,4-1,3 Vakituiset 85,5 101,3 100,2-1,1 Määräaikaiset 253,6 220,7 189,8-14,0 Määräaikaiset 9,6 16,8 11,2-33,6 Yhteensä 858,6 800,7 762,3-4,8 Yhteensä 95,1 118,1 111,4-5,7 Kuva 4: Henkilötyövuositoteuman (KT) kehitys Osekkissa vuosina 2014-2016 Osekk: Henkilöstöraportti vuodelta 2016 Sivu 24/45

Kokonaisopiskelijamäärä vuonna 2016 oli 7 997 opiskelijaa (2015: 8 055). Henkilöstömäärä suhteessa opiskelijamäärään on laskenut viime vuosina. Kuva 5 OSAOn henkilöstömäärän kehitys suhteessa opiskelijamäärän kehitykseen 2014 2016 Opiskelijamäärä: Osekkin valtionosuusrahoituksen perustana oleva opiskelijamäärä (opetushallinnon tilastointipäivien 20.1. ja 20.9. aritmeettinen keskiarvo) vuosina 2014 2016. Henkilöstömäärä: Kokonaishenkilöstömäärä. Kuva 6 Opiskelijoita suhteessa henkilökuntaan vuosina 2014-2016 3.1.2 Osa-aikatyö Kuntayhtymän henkilöstön palvelussuhteet ovat pääosin kokoaikaisia. Vuonna 2016 osaaikatyötä tekevien määrä kasvoi. Osa-aikaisessa palvelussuhteessa työskenteli vuoden aikana 106 henkilöä eli 11,4% kuntayhtymän henkilöstöstä (2015: 8,7 %). Yleisin osa-aikaisuuden peruste oli osa-aikaeläke. Osa-aikaeläkkeen mukaista työaikaa noudatti 36 henkilöä. Mahdollisuus jäädä osa-aikaeläkkeelle päättyi vuoden 2016 lopulla, joten uusia osa-aikaeläkeratkaisuja tehtiin useita. Myös osatyökyvyttömyyseläkkeiden määrä kasvoi. Noin puolet osatyökyvyttömyyseläkkeellä olevista työntekijöistä oli yli 60 vuotiaita. Työnantajan määräyksen perusteella olevien osa-aikaisten palvelussuhteiden määrä pie- Osekk: Henkilöstöraportti vuodelta 2016 Sivu 25/45

neni. Näissä palvelussuhteissa työaikaprosentti vaihteli 65 98 prosentissa täydestä työajasta. Määräaikaisista palvelussuhteista vain muutama oli osa-aikaisia. Osekk osa-aikaisti vuonna 2016 yhteistoimintaneuvottelujen perustella seitsemän palvelussuhdetta. Taulukko 18 Kuntayhtymän osa-aikaisen henkilöstön määrä 2014 2016 Osekk OSAO Osa-aikaisuuden syy 2014 2015 2016 2014 2015 2016 Osa-aikaeläke 19 29 36 19 27 31 Osatyökyvyttömyyseläke 13 13 15 10 9 13 Osittainen hoitovapaa 3 3 13 2 3 13 Työntekijän oma pyyntö 12 14 22 11 12 17 Työnantajan määräämä 35 27 11 35 26 11 Osa-aikainen sairausloma 1 2 8 1 2 7 Työaikakokeilu 1 1 Yhteensä 83 88 106 78 79 93 Kuva 7 Osa-aikaisten palvelussuhteiden prosenttiosuus henkilöstöstä vuosina 2014 2016 3.1.3 Ikä- ja sukupuolirakenne Vuonna 2016 kuntayhtymän henkilöstön keski-ikä nousi ollen 49,1 vuotta (2015: 48,5 vuotta). Ammattiopiston henkilöstön keski-ikä oli 49,2 ja Ylläpitäjäpalveluiden henkilöstön 48,6 vuotta. Kunta-alalla työskentelevien keski-ikä oli 45,8 vuotta vuonna 2015. Suurimman ikäryhmän Osekkissa muodostivat 50 59-vuotiaat. Heidän osuutensa oli 39,6 % koko henkilöstöstä. Noin puolet henkilöstöstä oli alle ja puolet yli 50-vuotiaita. Alle 30-vuotiaita oli 2,8 prosenttia ja yli 60-vuotiaita noin 13 prosenttia henkilöstöstä. Vuonna 2015 kunta-alalla yli 60-vuotiaita oli 11,1 %. Osekk: Henkilöstöraportti vuodelta 2016 Sivu 26/45

Taulukko 19 KT Kuntatyönantajan henkilöstöraporttia koskevan suosituksen mukainen henkilöstön ikärakenteen tarkastelu Ikä vuosina 2014 2015 2016 Prosenttiosuus henkilöstöstä 2016 alle 30 41 30 25 2,8 30-39 183 166 121 13,4 40-49 327 284 278 30,8 50-59 353 366 358 39,6 60-64 120 123 118 13,1 65 ja yli 5 5 4 0,4 Yhteensä 1 029 974 904 100 Keski-ikä 47,5 48,5 49,1 Vuonna 2016 Osekkin opetushenkilöstön keski-ikä oli 49,9 vuotta, KVTES:n piiriin kuuluvan henkilöstön 47,6 ja Teknisen sopimuksen piiriin kuuluvan henkilöstön 49,5 vuotta. KT kuntatyönantajan vuoden 2015 tilaston mukaan kunta-alalla sekä opetushenkilöstön että KVTES:n piiriin kuuluvan henkilöstön keski-ikä oli 45,7 vuotta. Teknisen henkilöstön keskiikä kunta-alalla oli 47,7 vuotta. Kuntayhtymän sukupuolirakenne on edelleen suhteellisen tasa-arvoinen. Naisten osuus henkilöstä oli 53,4 ja miesten osuus oli 46,6 prosenttia. (2015: naisten 54,7 % ja miesten 45,3 %). Kuva 8 Henkilöstön sukupuolijakauma Tasaisin sukupuolijakauma oli opetushenkilöstön osalta. Taulukko 20 Sukupuolijakauma virka- ja työehtosopimusten piiriin kuuluvan henkilöstön mukaan jaoteltuna VES/TES OVTES KVTES TS Mies 50 % 36 % 89 % Nainen 50 % 64 % 11 % Yhteensä 100 % 100 % 100 % 3.1.4 Eläköityminen Osekk: Henkilöstöraportti vuodelta 2016 Sivu 27/45

Seuraamalla toteutunutta eläkepoistumaa ja -ennusteita ja yhdistämällä tiedot toiminta- jaloussuunnitteluun sekä henkilöstösuunnitteluun kyetään ennakoimaan tulevaa työvoima- ja osaamistarvetta, työurien pituutta sekä henkilöstöjohtamisen haasteita. Vuonna 2016 vanhuuseläkkeelle siirtyi 34 henkilöä ja vanhuuseläkkeelle jäätiin keskimäärin 64 v 9 kk iässä. Osa-aikaeläkkeen vuonna 2016 aloitti 8 työntekijää. Osa-aikaeläke aloitettiin keskimäärin 61 v 5 kk iässä. Taulukko 21 Henkilöstön siirtyminen vanhuus- ja osa-aikaeläkkeelle vuonna 2016 2014 2015 2016 Lkm Keski-ikä Lkm Keski-ikä Lkm Keski-ikä Vanhuuseläkkeelle siirtyneet 23 64 v 7 kk 22 64 v 6 kk 34 64 v 9 kk Osa-aikaeläkkeen aloittaneet 2 62 v 5 kk 14 62 v 2 kk 8 61 v 5 kk Erilaisille työkyvyttömyyseläkkeille vuonna 2016 siirtyi seitsemän henkilöä. Työkyvyttömyyseläke aloitettiin keskimäärin 55 v 2 kk iässä. Erilaisista työkyvyttömyyseläkkeistä osatyökyvyttömyyseläkkeelle jäi kolme henkilöä, kuntoutustuelle eli määräaikaiselle työkyvyttömyyseläkkeelle kolme henkilöä ja täydelle työkyvyttömyyseläkkeelle yksi henkilö. Erityisesti osatyökyvyttömyyseläkkeitä kannattaa seurata, sillä niistä ei peritä varhe-maksua. Taulukko 22 Työkyvyttömyyseläkkeelle vuonna 2016 siirtyneet Lkm 2014 2015 % koko henkilöstön määrästä Keski-ikä Lkm % koko henkilöstön määrästä 2016 Keski-ikä Lkm % koko henkilöstön määrästä Keski-ikä Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet yhteensä, joista 5 0,5 53 v 8 kk 14 1,4 54 v 9 kk 7 0,8 55 v 2 kk - Osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyneitä 0 - - 2 0,2 58 v 1 kk 3 0,3 55 v 7 kk - Kuntoutustuelle siirtyneitä 1 0,1 51 v 10 kk 6 0,6 52 v 1 kk 3 0,3 52 v 6 kk - Täydelle työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneitä 4 0,4 54 v 2 kk 6 0,6 56 v 3 kk 1 0,1 61 v 8 kk 3.1.5 Henkilöstön vaihtuvuus Vuonna 2016 kuntayhtymässä päättyi 66 toistaiseksi voimassa olevaa palvelussuhdetta. Vanhuuseläkkeelle siirtyi 34 ja työkyvyttömyyseläkkeelle yksi työntekijä/viranhaltija. Kuntayhtymän palveluksesta irtisanoutui 17 henkilöä ja liikkeenluovutuksella toisen työnantajan palvelukseen siirtyi kolme viranhaltijaa. Tuotannollisin ja taloudellisin perustein työnantaja irtisanoi seitsemän palvelussuhdetta ja henkilöön liittyvin perustein yhden työntekijän. Lähtövaihtuvuusprosentti nousi edellisestä vuodesta ollen 4,8 %. KT Kuntatyönantajien henkilöstöraporttia koskevan suosituksen mukainen henkilöstön vaihtuvuusprosentti saadaan suhteuttamalla päättyneet ja alkaneet palvelussuhteet vuoden 2016 viimeisen päivän vakinaisen henkilöstön kokonaismäärään. Taulukko 23 Kuntayhtymän tulo- ja lähtövaihtuvuusprosentit vuonna 2016 2014 2015 2016 Vakinaiset Lukumäärä Vaihtuvuus% Lukumäärä Vaihtuvuus% Lukumäärä Vaihtuvuus% Alkaneet palvelussuhteet 33 4,1 10 1,0 25 3,2 Päättyneet palvelussuhteet 42 5,3 40 3,9 37 4,8 Osekk: Henkilöstöraportti vuodelta 2016 Sivu 28/45

3.2 H E N K I L Ö S T Ö N P O I S S AO L OT Vuonna 2016 henkilöstön poissaolopäiviä oli 69 070 kalenteripäivää (2015: 72 860 kpv). Poissaolojen kokonaismäärä laski hieman edellisen vuoden tasosta (-5 %). Kuntayhtymän sisäiset toisen vakanssin hoidot jatkoivat edelleen kasvua 2 110 kalenteripäivällä (12 %). Kuntayhtymässä on suosittu sisäisiä järjestelyjä tehtävien hoidossa. Eniten poissaolopäiviä aiheutui vuosilomista (24 687 kpv), toisen vakanssin hoidoista (21 105 kpv), terveysperusteisista poissaoloista (12 162 kpv) ja perhevapaista (4 220 kpv). Taulukko 24 Henkilöstön poissaolot kalenteripäivinä vuosina 2014 2016 Osekk muuto s Syy 2014 2015 2016 ed. vuo si Vuosilomat 23 893 25 211 24 687-2 % Terveysperusteiset poissaolot 14 236 13 940 12 162-13 % Perhevapaat 6 625 5 182 4 220-19 % Opinnot (palkallinen) 496 345 234-32 % Opinnot (palkaton) 3 136 2 610 2 753 5 % Opettajien työelämään tutustuminen (palkallinen) 223 264 66-75 % Opettajien työelämään tutustuminen (palkaton) Vuorotteluvapaa 2 433 1 972 2 022 3 % Lomautus 364 411-100 % Toisen vakanssin hoito 13 511 17 779 19 889 12 % Toisen vakanssin hoito toiselle työnantajalle 1 089 2 056 1 216-41 % Muut virkavapaudet ja työlomat (palkallinen) 74 65 102 57 % Muut virkavapaudet ja työlomat (palkaton) 2 876 3 025 1 719-43 % Yhteensä 68 956 72 860 69 070-5 % Suurimpien poissaolosyyryhmien osuudet kaikista poissaoloista ovat pysyneet vuosia hyvin samankaltaisina. Vuonna 2016 vuosilomien osuus kaikista poissaoloista oli 36 % (2015: 35 %). Toisen vakanssin hoitojen osuus nousi hieman ollen 31 % kaikista poissaoloista (2015: 27 %) ja terveysperusteisten poissaolojen (mm. sairauslomat ja määräaikainen kuntoutustuki) osuus laski hieman ollen 18 % kaikista poissaoloista (2015: 19 %). Perhevapaiden osuus (6 %) laski hieman edellisen vuoden tasosta (2015: 7 %). Varsinaisia poissaolopäiviä (ei sisällä vuosilomia, toisen vakanssin hoitoa varten kuntayhtymässä myönnettyjä virkavapaita/työlomia eikä opettajien työelämään tutustumista) oli yhteensä 24 428 kalenteripäivää (2015: 29 606 kpv). Kun nämä päivät muutetaan laskennallisiksi henkilötyövuosiksi, saadaan 96,9 henkilötyövuotta. Varsinaisia poissaoloja henkilötyövuosina mitattuna on hieman vähemmän kuin vuonna 2015 (117,5 htv). Osekk: Henkilöstöraportti vuodelta 2016 Sivu 29/45

Kuva 9 Teoreettisesti lasketut poissaolopäivät henkilötyövuosina 2014 2016 Ammattiopistossa poissaolopäiviä vuonna 2016 oli kaikkiaan 58 226 kalenteripäivää (2015: 60 206 kpv), joista vuosilomien osuus oli 32 % ja toisen vakanssin hoitojen osuus 35 %. Terveysperusteisia poissaolopäiviä (mm. sairauslomat ja määräaikainen kuntoutustuki) oli yhteensä 10 393 kalenteripäivää (2015: 11 262 kpv), mikä oli 18 % kaikista poissaoloista. Perhevapaiden osuus poissaoloista oli 5 %. Varsinaisia poissaolopäiviä ammattiopistossa oli 20 425 kalenteripäivää (2015: 23 990 kpv). Kun nämä päivät muutetaan laskennallisiksi henkilötyövuosiksi, saadaan 81,1 poissaolojen vuoksi menetettyä henkilötyövuotta vuoden 2016 aikana. Tämä on 14,1 henkilötyövuotta vähemmän kuin edellisenä vuonna (2015: 95,2 htv). Ylläpitäjäpalveluissa poissaolopäiviä oli kaikkiaan 10 844 kalenteripäivää (2015: 12 654 kpv), joista vuosilomien osuus oli 57 % ja toisen vakanssin hoitojen osuus 7 %. Terveysperusteisia poissaolopäiviä (mm. sairauslomat ja määräaikainen kuntoutustuki) oli yhteensä 1 769 kalenteripäivää (2015: 2 678 kpv), mikä oli 16 % kaikista poissaoloista. Perhevapaiden osuus poissaoloista oli 11 %. Varsinaisia poissaolopäiviä oli yhteensä 4 003 kalenteripäivää (2015: 5 616 kpv). Kun nämä päivät muutetaan laskennallisiksi henkilötyövuosiksi, saadaan 15,9 poissaolojen vuoksi menetettyä henkilötyövuotta vuoden 2016 aikana. Tämä on 6,4 henkilötyövuotta vähemmän kuin edellisenä vuonna (2015: 22,3 htv). Osekk: Henkilöstöraportti vuodelta 2016 Sivu 30/45

Taulukko 25 Ammattiopiston ja Ylläpitäjäpalveluiden henkilöstön poissaolot kalenteripäivinä vuosina 2014 2016 OSAO muuto s Ylli muuto s Syy 2014 2015 2016 ed. vuo si 2014 2015 2016 ed. vuo si Vuosilomat 19 263 19 275 18 551-4 % 4 630 5 936 6 136 3 % Terveysperusteiset poissaolot 11 819 11 262 10 393-8 % 2 417 2 678 1 769-34 % Perhevapaat 5 814 4 272 3 008-30 % 811 910 1 212 33 % Opinnot (palkallinen) 466 283 208-27 % 30 62 26-58 % Opinnot (palkaton) 2 823 2 138 2 223 4 % 313 472 530 12 % Opettajien työelämään tutustuminen (palkallinen) 223 264 66-75 % Opettajien työelämään tutustuminen (palkaton) Vuorotteluvapaa 2 433 1 819 1 815 0 % 153 207 35 % Lomautus 364 411-100 % Toisen vakanssin hoito 12 656 16 677 19 184 15 % 855 1 102 705-36 % Toisen vakanssin hoito toiselle työnantajalle 1 089 1 562 1 216-22 % 494-100 % Muut virkavapaudet ja työlomat (palkallinen) 49 53 69 30 % 25 12 33 175 % Muut virkavapaudet ja työlomat (palkaton) 2 821 2 190 1 493-32 % 55 835 226-73 % Yhteensä 59 820 60 206 58 226-3 % 9 136 12 654 10 844-14 % 3.2.1 Henkilöstön sairauspoissaolot Sairauspoissaolopäiviä vuonna 2016 oli yhteensä 10 765 kalenteripäivää (2015: 11 492 kpv). Sairauspoissaolopäivien kokonaismäärä väheni edelliseen vuoteen verrattuna 6 %. Oman ilmoituksen perusteella sairauslomia tilastoitiin vuonna 2016 yhteensä 1 162 päivää (2015: 1 040 kpv). Oma ilmoitus -sairauslomapäivien määrä nousi hieman edellisestä vuodesta. Taulukko 26 Kuntayhtymän sairauspoissaolopäivät vuosina 2014 2016 syiden mukaan eriteltynä Syy 2014 2015 2016 Sairausloma 10 240 8 824 8 069 Oma ilmoitus -sairausloma 1 041 1 040 1 162 Vapaa-ajan tapaturma 444 1 035 782 Työtapaturma 483 399 632 Työmatkatapaturma 112 194 120 Yhteensä 12 320 11 492 10 765 Sairauslomatilasto sisältää myös erilaisista tapaturmista aiheutuneet sairauspoissaolopäivät. Vuoden 2016 aikana tapaturmista johtuvia sairauspoissaoloja oli yhteensä 1 534 kalenteripäivää (2015: 1 628 kpv). Näistä 51 % oli vapaa-ajan tapaturmasta johtuvia sairauslomapäiviä. Vuonna 2016 ammattiopiston sairauspoissaolopäiviä oli 9 136 kalenteripäivää (2015: 9 761 kpv) ja ylläpitäjäpalveluilla 1 629 kalenteripäivää (2015: 1 731 kpv). Sairauslomien määrä laski ammattiopistolla ja ylläpitäjäpalveluilla 6 %. Osekk: Henkilöstöraportti vuodelta 2016 Sivu 31/45

Kuva 10 Kuntayhtymän sairauspoissaolopäivät vuosina 2014 2016 (mukaan lukien tapaturmat) Vertailukelpoisempi tarkasteluluku saadaan vertaamalla sairauspoissaolopäivien määrää henkilöä kohden. Jakajana käytetään todellista henkilöstömäärää, jolloin henkilöstömäärään ei lasketa työ- tai virkavapaalla olevia. Sairauspoissaolopäivien lukumäärä oli keskimäärin 12,6 kalenteripäivää henkilöä kohden vuonna 2016 (2015: 12,5 kpv/hlö). Vuonna 2016 ammattiopistossa sairauspoissaoloja oli keskimäärin 12,4 kpv/hlö (2015: 12,2 kpv/hlö) ja ylläpitäjäpalveluissa 14,2 kpv/hlö (2015: 14,7 kpv/hlö). Sairauspoissaolopäiviä arvioitaessa on osaltaan otettava huomioon opetushenkilöstön ja tukipalveluhenkilöstön virka- ja työehtosopimusten erityispiirteet. Huomionarvoista on myös se, että noin kolmanneksella Osekkin henkilöstöstä ei ole lainkaan sairauspoissaoloja. Kuva 11 Henkilöstön sairauspoissaolopäivät/henkilö vuosina 2014 2016 Osekk: Henkilöstöraportti vuodelta 2016 Sivu 32/45

Taulukko 27 Kuntayhtymän henkilöstön sairauspoissaolot kalenteripäivinä keston mukaan jaoteltuna vuosina 2014 2015 (KT Kuntatyönantajan suosituksen mukainen) 2014 2015 2016 Lyhyet poissaolot alle 4 pv 1 884 1 939 2 032 4-29 pv 4 002 3 128 3 157 30-60 pv 2 153 1 775 1 525 61-90 pv 743 1 367 1 251 91-180 pv 2 142 2 413 693 yli 180 pv 3 432 3 320 3 508 Yhteensä 14 356 13 942 12 166 3.2.2 Työtapaturmat Vuonna 2016 lakisääteisen tapaturmavakuutuksen piiriin kuuluvia työ- ja työmatkatapaturmia sattui henkilökunnalle 42 kpl. Tapaturmien määrä edellisenä vuonna oli 42 kpl. Ammattitautitapauksia ei ollut kumpanakaan vuonna. Tyypillisimmin tapaturmat sattuivat kulkuväylillä ja alustoilla aiheuttaen kaatumisen tai terävään esineeseen satuttamisen. Suurin osa tapaturmista sattui alaraajoihin. Vamman laatu oli yleensä sijoiltaan meno tai venähdys. Työtapaturmia työssä, työtehtävissä sattui 30 kpl ja työtapaturmia työmatkalla 11 kpl. Yksi työtapaturma sattui myös matkustettaessa työtehtäviin liittyen. Taulukko 28 Työtapaturmien lukumäärä vuosina 2014 2016 2014 2015 2016 Työtapaturma, työ 27 21 31 Työtapaturma, työmatka 13 21 11 Yhteensä 40 42 42 Korvauksia työtapaturmista maksettiin vuonna 2016 yhteensä 73 815 euroa (2015: 33 200 euroa) ja keskivahinko oli 1 757,5 euroa (2015: 791 euroa). Työmatkalla sattuneiden työtapaturmien korvaus oli 17 054 euroa ja työssä, työtehtävissä sattuneiden työtapaturmien korvaus 56 761 euroa. Työtapaturmista aiheutuneita sairauspoissaolopäiviä korvattiin 314 kpv (2015: 126 kpv). Sairauspäiviä vahinkoa kohti oli keskimäärin 7,5 kpv (2015: 3 kpv). Vahinkotapahtumat tilastoidaan tarkasti. Tapaturmien syyt pyritään aina selvittämään ja mahdollisuuksien mukaan poistamaan yhteistyössä toimijoiden kanssa. Ammattitauti on sairaus, joka on todennäköisesti aiheutunut työssä esiintyvästä fysikaalisesta, kemiallisesta tai biologisesta tekijästä ja joka on ammattitautilainsäädännön mukaan ammattitautina korvattava. Kuntayhtymässä on yksittäisiä ammattitaudin korvauksen piirissä olevia, ne tilastoidaan työtapaturmiin tietosuojasyistä. 3.2.2.1 Läheltä piti -tilanteet Työssä tai työoloissa havaituista vioista tai epäkohdista, väkivalta- tai uhkatilanteista sekä sattuneista tapaturmista aiheutuvien läheltä piti -tilanteiden ilmoittamiseen ja käsittelyyn on käytössä HUPS-toimintamalli. Vuonna 2016 HUPS-vaarailmoituksia tehtiin sähköisen järjestelmän kautta yhteensä 134 kpl. Uusi järjestelmä otettiin käyttöön joulukuussa 2016. Uusi järjestelmä on huomattavasti lisännyt ilmoitusten määrää ja parantanut riskien ja epäkohtien tietoon saattamista. Näin Osekk: Henkilöstöraportti vuodelta 2016 Sivu 33/45

mahdollisuudet vahinkojen ennakointiin ja korjaavien toimenpiteiden tekemiseen ovat merkittävästi parantuneet. 3.3 T AL O U D E L L I S E T H E N K I L Ö S T Ö R E S U R S S I T 3.3.1 Henkilöstön kehittäminen ja koulutus Henkilökohtaiset kehityskeskustelut perustuvat kuntayhtymän strategiaan ja siitä johdettuihin TTS- ja KS-tavoitteisiin, jotka täsmentyvät yksikkökohtaisiksi ja henkilökohtaisiksi tavoitteiksi. Osekkin tavoite - jokaisella työntekijällä on oikeus käydä kehityskeskustelu vuosittain esimiehensä kanssa - on pääsääntöisesti toteutunut. Vuonna 2016 otettiin käyttöön vapaaehtoiset ryhmäkehityskeskustelut. Taulukko 29 Kehityskeskusteluprosentit tulosalueittain vuosina 2014 2016 2014 2015 2016 Ammattiopisto 97,7 98,7 96,6 Ylläpitäjäpalvelut 100 100 100 Osekk 97,9 98,9 97,1 Henkilöstön koulutuspäiviä oli vuonna 2016 yhteensä 5 333 päivää. Jos koulutustunnit muutetaan teoreettisesti koulutuspäiviksi, saadaan yhteensä 5 887 koulutuspäivää, mikä on noin 23 % vähemmän kun edellisvuoden teoreettinen koulutuspäiväkertymä (7 602 päivää). Osaltaan henkilöstön koulutukseen käytettyjen päivien kokonaismäärän väheneminen selittyy vähentyneellä henkilöstömäärällä. Henkilöstökoulutuksesta sisäistä koulutusta oli 68 % (2015: 67 %). Opetushenkilöstön koulutuspäiviä oli yhteensä 3 790 päivää, 71 % Osekkin koulutuksesta (2015: 72,6 %). Taulukko 30 Henkilöstön koulutuspäivät 2014 2016 Osekk: Henkilöstöraportti vuodelta 2016 Sivu 34/45

Ammattiopistossa henkilöstökoulutuspäivien määrä oli 4 629 päivää. Noin 68,6 % koulutuksesta oli sisäistä koulutusta ja opetushenkilöstön koulutuspäivät muodostivat 81 % ammattiopiston henkilöstökoulutuksesta. Henkilöstön koulutuspäivät vähenivät huomattavasti, opetushenkilöstön koulutuspäivät -22,7 % ja tukipalveluhenkilöstön koulutuspäivät - 24 % edelliseen vuoteen verrattuna. Teoreettisesti laskettuja koulutuspäiviä oli 5 103, -25 % edellisvuodesta. Opettajien työelämään tutustumiseen käytettyjen koulutuspäivien määrä (66 päivää) laski huomattavasti (-75 %), koska hankerahoittajat eivät enää rahoita opettajien työelämäjaksoja. Aiemmin Osekkissa on ollut isoja ESR-projekteja, joiden kautta toteutettu työelämäjaksoja, mutta uudella ohjelmakaudella opettajien työelämäjaksot eivät enää ole tukikelpoista toimintaa. Vuonna 2016 toteutettiin opinto-ohjaajien työelämäjaksoja (1-5 pv) Oikeaan osuvaa ohjausta -hankkeessa. Opinto-ohjaajat olivat työssäoppimassa yhteensä 55 päivää, mutta näitä päiviä ei voida ilmoittaa tuloksellisuusrahoitukseen, koska kyseessä oli yksittäisiä päiviä ja tuloksellisuusrahoitus edellyttää vähintään viikon kestoisen työelämäyhteysjakson. Ylläpitäjäpalveluissa koulutuspäivien määrä (704 päivää) laski hieman edellisvuodesta. Sisäiseen koulutukseen osallistuttiin hieman enemmän kun edellisvuonna (+6,4 %) ja puolestaan ulkoiseen koulutukseen osallistuminen laski (-12,6 %). Koulutustuntien määrä laski niin ikään -16 %. Teoreettisesti laskettuja koulutuspäiviä oli yhteensä 784, laskua noin 7 % verran. Todellisempi kuva henkilöstön koulutuspäivistä saadaan kun tarkastellaan suhdelukua koulutuspäivää / henkilö. Myös koulutuspäivien määrä suhteutettuna henkilöstömäärään osoittaa henkilöstökoulutuksen määrän laskeneen edellisistä vuosista. Vuonna 2016 OSA- Ossa oli 6,3 koulutuspäivää henkilöä kohden ja teoreettisesti laskettuja 6,9 koulutuspäivää/henkilö. Tavoitteeksi asetettu 4,7 koulutuspäivää ylittyi reilusti. Ylläpitäjäpalveluissa suhdeluku oli 6,1 koulutuspäivää/henkilö ja tavoite 3,5 päivää/henkilö ylittyi. Kuva 12 Koulutuspäivää/henkilö vuosina 2012 2016 Henkilöstön kehittämiseen käytettiin kuntayhtymässä vuonna 2016 yhteensä 1 143 391 euroa, joista koulutukseen käytetyt kulut (osallistumismaksut, matkakustannukset yms.) olivat 342 230 euroa ja henkilöstökoulutuksen palkkakustannukset 801 161 euroa. Omaehtoiseen koulutukseen voidaan henkilölle myöntää palkallista virka-/työvapaata enintään Osekk: Henkilöstöraportti vuodelta 2016 Sivu 35/45

kolme työpäivää vuodessa edellyttäen, että koulutuksesta tai opinnoista on olennaista hyötyä hakijan työtehtävien hoitamiselle tai opinnot edistävät yksikön työtehtävien suorittamista. Tällaisen omaehtoisen koulutuksen kustannukset vuonna 2016 olivat 29 520 euroa. Henkilöstön kehittämiskustannukset laskivat edellisvuodesta 18 prosenttia. Osaltaan henkilöstön kehittämiskustannusten väheneminen selittyy vähentyneellä henkilöstömäärällä. Taulukko 31 Henkilöstön kehittämiskustannukset 2014-2016 Kuntayhtymätasolla kehittämiskustannusten osuus henkilöstömenoista oli 2,4 prosenttia. Taulukko 32 Kehittämiskustannusten osuus henkilöstömenoista 2014 2016 2014 2015 2016 Ta2016 Ammattiopisto 2,9 % 2,7 % 2,2 % 3,5 % Ylläpitäjäpalvelut 2,8 % 3,7 % 3,6 % 3,0 % OSEKK 2,9 % 2,8 % 2,4 % Ammattiopiston kehittämiskustannukset olivat yhteensä 914 151 euroa vuonna 2016. Ammattiopistossa kehittämiskustannusten osuus henkilöstömenoista oli 2,2 %. Ammattiopiston henkilöstön kehittämiskustannusten osuus henkilöstömenoista jäi alle TTS-tavoitteen (3,5 %). Taulukko 33 Ammattiopiston kehittämiskustannukset 2014 2016 HENKILÖSTÖN OSAO KEHITTÄMISKUSTANNUKSET 2014 2015 2016 Koulutuskustannukset 367 364 286 206 221 880 Koulutuksen palkkakustannukset 961 870 871 899 692 271 sisäisen koulutuksen palkkakustannukset 628 601 668 822 463 847 ulkoisen koulutuksen palkkakustannukset 246 212 231 074 189 724 omaehtoisen koulutuksen kustannukset 55 994 45 634 26 590 opettajien työelämään tutustumisen palkkakustannukset 31 063 39 952 12 109 OSAO 1 329 234 1 158 105 914 151 Ylläpitäjäpalvelujen henkilöstön kehittämiskustannukset olivat 229 240 euroa vuonna 2016. Kehittämiskustannusten osuus henkilöstömenoista oli 3,6 % ja TTS-tavoite 3,0 % ylittyi. Osekk: Henkilöstöraportti vuodelta 2016 Sivu 36/45

Taulukko 34 Ylläpitäjäpalvelujen kehittämiskustannukset 2014 2016 Henkilöstön kehittämiskustannukset sisältävät koulutuksen palkkakustannukset koulutuspäivien ajalta, koulutuskustannukset (osanottomaksut, matkakustannukset ym.) ja omaehtoisen koulutuksen palkkakustannukset. Ammattiopistossa kehittämiskustannuksiin lasketaan lisäksi henkilöstön työelämään tutustumisajan palkkakustannukset. Koulutuskustannustiedot saadaan suoraan kirjanpidon kautta, joten niitä voidaan pitää luotettavina ja vertailukelpoisina edellisiin vuosiin. Koulutuksen palkkakustannusten osalta (etenkin työnantajan järjestämän, ns. sisäisen koulutuksen) on pieni epäilys, että kaikkia koulutustietoja ei ole syötetty järjestelmään ohjeistuksen mukaisesti. Opetushenkilöstön kelpoisuus on yksi valtakunnallisen tuloksellisuusrahoituksen rahoitukseen vaikuttava mittari. Vuonna 2016 94,6 prosentilla opettajista oli muodollinen kelpoisuus ja kelpoisuustavoite 92 % ylitettiin selkeästi. Taulukko 35 Vuoden 2016 koulutuskorvaukseen oikeuttavat koulutuspäivät Koulutuspäiviä vähintään 3 päivää 2 päivää 1 päivä ei koulutuspv 2015 625 101 106 88 68 % 11 % 12 % 10 % 2016 583 105 95 70 68 % 12 % 11 % 8 % hlömäärä 31.12. 920 853 Työttömyysvakuutusrahaston (TVR) ohjeen mukaisesti laskettuja henkilötyövuosia oli 864. Todellinen henkilömäärä 31.12.2016 oli 853. Henkilöstöstä 68 % osallistui koulutukseen vähintään kolme päivää, 12 % kaksi päivää ja 11 % yhden päivän. Osapäivän tai ei ollenkaan osallistui 8 % henkilöstöstä. Koska henkilötyövuosiin sisältyy myös lyhyitä ja osaaikaisia palvelussuhteita, on luonnollista, että ihan jokaisella koulutuspäiviä ei ole. Koulutuspäivien tarkastelu osoittaa, että vuonna 2016 koulutuspäivät ovat jakautuneet tasaisemmin henkilöstön kesken. TVR:n ohjeiden mukaan yli kuuden tunnin koulutuspäivät lasketaan koulutuskorvaukseen oikeuttaviksi. Taulukko 36 Opettajien pätevyys 2014 2015 2016 Ta 2016 Opetushenkilöstön muodollinen kelpoisuus 92,1 95,0 94,6 92,0 Ammattiopiston henkilöstöstä 234 on suorittanut näyttötutkintomestaritutkinnon. Uusia näyttötutkintomestareita valmistui 18. Osekk: Henkilöstöraportti vuodelta 2016 Sivu 37/45