Työnteosta kieltäytyminen Teppo Laine Asianajaja
Työnjohto - lähtökohdat Taustalla työlainsäädäntö pakottavana lainsäädäntönä. Työsopimuslain määritelmä: Tätä lakia sovelletaan sopimukseen (työsopimus), jolla työntekijä tai työntekijät yhdessä työkuntana sitoutuvat henkilökohtaisesti tekemään työtä työnantajan lukuun tämän johdon ja valvonnan alaisena palkkaa tai muuta vastiketta vastaan. Kysymys on sopimussuhteessa, jossa sopimus määrittelee työntekoa tarkemmin. Työ on tehtävä henkilökohtaisesti, ei voi asettaa toista sijaan. Työ tehdään työnantajalle. Työnantajalla johto- ja valvontavalta (direktiovalta).
Työn teettäminen Se, mitä työtä saa teettää, määräytyy: Laillista työtä (ei saa olla rikos, törkeän kunnianvastaista ja arvotonta ym.) Työsopimuksen mukaista työtä. (Työehtosopimuksen mukaista työtä). Työsuhteen aikana työtehtäviksi vakiintunutta työtä. Työntekijän koulutusta, kokemusta ja osaamista vastaavaa työtä.
Työnjohtaminen alainen suhde Esimiehelle kuuluu johtaminen Osa johtamista on henkilöstöjohtaminen Johtamiseen kuuluu työn teettäminen ja työnteon valvonta. Työn teettäminen sisältää työnjakoa, tehtävien määräämistä, työn ohjaamista, aikataulutusta jne. Laki asettaa henkilöstöjohtamiselle vaatimuksia: Syrjimättömyys ja tasa-arvoisuus Asiallisuus Tasapuolisuus
Direktiovallan perusteella: Työtehtävien muuttaminen Työsopimuksen (ja vakiintuneiden työtehtävien) työtehtävämäärittelyn sisällä (työtehtävät) Työtilan ja työpaikan osalta työsopimuksen sallimissa rajoissa Ei olennainen muutos verrattuna TS Laajemmat muutokset: A) Sopimalla B) Irtisanomismenettely (TuTa perusteella), uuden työn tarjoaminen irtisanomisajan jälkeen; Samankaltainen työ Muu vastaavan arvoinen työ Muu koulutusta ja kokemusta vastaava työ
Oikeus kieltäytyä? Laiton työtehtävä Olennaisesti työsopimuksen työtehtävien vastainen tehtävien muutos. Työntekijän osaamista ja kokemusta halventava muutos (ns. savustustapaukset tehtäviä vaihtamalla). Tehtävät joihin osaaminen, kokemus tai koulutus (pätevyys) ei riitä. Työn tekeminen työturvallisuutta laiminlyöden. Määrällinen kieltäytymisoikeus (ei pysty tekemään työajan puitteissa). Vahingon vaara.
Oikeus kieltäytyä, eri peruste, erilainen kieltäytymisoikeus Jos käsketyn työtehtävän tekeminen: Vaarantaa oma tai toisen turvallisuuden / omaisuuden, vaaditaan tekemään laiton toimi tms. -> Työntekijällä on oikeus kieltäytyä. Jos työntekijä on vain eri mieltä siitä, että työnantaja ei saa direktiovallan perusteella laittaa tekemään tiettyä työtä Työnantajalla on tulkintaetuoikeus direktiovallan laajuudesta -> TT ei saa kieltäytyä, vaan käyttää muita oikeussuojakeinoja
Yhteistyövelvoite - lojaliteettivelvoite Yhteistyö ja toimeen tuleminen alaisten kanssa kuuluu esimiehen velvollisuuksiin. Toisaalta sopimussuhteessa myös työntekijän tulee olla lojaali työnantajaa kohtaan. Lähtökohtaisesti tilanteet yritettävä neuvottelemalla sopia. Joskus tilanne silti kärjistyy työpaikalla siten, että työntekijä yksinkertaisesti kieltäytyy työnteosta yleisesti, tietystä työstä, lisätyöstä tms. Mitä tällaisessa tilanteessa voi tehdä?
Työntekovelvollisuus ja direktio-oikeus Käytännössä työntekijän tärkein velvollisuus on tehdä sovittu työ huolellisesti. Työntekijän on jo siis lain mukaan suhtauduttava työhönsä tosissaan ja pyrittävä tekemään hyvää työtä yhdessä sovittujen ehtojen mukaan Edelleen työntekijän tulee tehdä sovittu työ. Työntekovelvollisuuteen kuuluu myös velvollisuus totella työnantajan työhön liittyviä ohjeita ja esimerkiksi noudattaa sovittuja työaikoja sekä työpaikan sääntöjä. Keskeistä siten, mikä on sovittu työ ja mitä TA voi määrätä
Työntekovelvollisuus ja direktio-oikeus Työnantajalla onkin työnjohto-oikeus, eli niin sanottu direktiooikeus Tämä koskee siis myös sitä, mitä työtä tehdään ja miten paljon, missä järjestyksessä jne. Oikeus ei ole tietenkään rajaton, vaan työn teettämisen pitää perustua sovittuihin työtehtäviin, oltava kyse sovitun työn kanssa samanlaisesta tai samankaltaisesta työstä ja työn teettämisen pitää olla mm. tasapuolista, kohtuullista ja asianmukaisia ja niiden pitää ottaa huomioon kunkin työntekijän fyysiset ja ammatilliset edellytykset.
Työntekovelvollisuus ja direktio-oikeus Direktio-oikeudella liittyen työntekoon voidaan: Muokata työnkuvia työsopimuksen sallimissa rajoissa Vaihtaa tehtäviä, jos kyse samoista tai samankaltaisista tehtävistä. Vaihtaa tehtäviä (samanlaisia / samankaltaisia) Lisätä tehtäviä, jos ehtii työajan puitteissa (ja vain kohtuullisessa määrin) Muokata tiimejä ym. Työsopimuksen asettamissa rajoissa Muokata työntekomenetelmiä ja vaihtaa työvälineitä ja koneita sekä järjestelmiä Luoda työpaikan sääntöjä ja valvoa niiden noudattamista Luoda valvontamekanismeja, kuten raportointi -> Lähtökohtaisesti työstä kieltäytyjään (jos perusteetonta) ensisijaisesti ryhdytään käyttämään direktiovaltaa. Sanktiovalta on yleensä vasta toissijainen, jos direktiovallan käyttö ei johda tilanteen korjaantumiseen.
Direktiovallan sisältö Direktiovalta on siis A) johtovaltaa. Se sisältää ainakin: Antaa ohjeita, opastusta ja määräyksiä: 1.Kuka tekee 2.Mitä tekee 3.Milloin tekee 4.Miten tekee 5.Missä tehdään 6.Millä aikataululla ja missä järjestyksessä tehdään
Direktiovallan sisältö (B) Direktiovalta on siis B) valvontavaltaa. Se sisältää ainakin: Valvoa työntekoa: 1.Valvotaan työolosuhteita 2.Valvotaan käytettäviä koneita ja laitteita 3.Valvotaan sosiaalisia suhteita työpaikalla 4.Valvotaan työilmapiiriä 5.Valvotaan ihmissuhteita työpaikalla 6.Valvotaan turvallisuusriskejä ja pyritään minimoimaan ne 7.Valvotaan yleisesti, että lainsäädäntöä noudatetaan
Työstä kieltäytymisen muodot 1. Ei tee työtä ollenkaan 2. Ei tee jonkin tyyppisiä töitä (valikoi) 3. Ei tee määrättyjä lisätöitä 4. Ei tee edellytetyllä tavalla 5. Ei suostu käyttämään vaadittuja menettelyjä, koneita, laitteita järjestelmiä 6. Tekee tahallisen hitaasti työtä 7. Tekee työn puutteellisesti 8. Ei alistu valvonnalle (laiminlyö tuntikirjanpidon, raportoinnin tms.)
Työstä kieltäytymisen arviointi Aina ensinnä pitää arvioida sitä, onko tosiasiassa kyse työstä kieltäytymisestä 1.Onko tietoinen mitä pitää tehdä? 2.Onko tietoinen mitä pitää tehdä? 3.Onko tietoinen mitä pitäisi tehdä missäkin ajassa ja paikassa? 4.Onko tietoinen miten pitää tehdä? 5.Onko tietoinen vähimmäistasosta? 6.Tietääkö millä välineillä tms. pitäisi tehdä? Jos tietää, osaako käyttää? 7.Onko hidastelu tuottamuksellista tai tahallista? 8.Ovatko tiedot, taidot, osaaminen ja resurssit kunnossa?
Työstä kieltäytymisen arviointi (2) Arvioinnin pohjalla on siis arvio siitä, onko ohjeistukset ja määräykset kunnossa. Arvioinnin ensimmäinen vaihe käsittää siis oman toiminnan arvioinnin. Arvioinnin toisessa vaiheessa huomioidaan tosiasialliset olosuhteet eli: Onko kyse työntekijän syyksi luettavasta asiasta vai siitä, että määrätyn työn tekemisen edellytykset ovat puutteelliset. Onko siis työntekijällä työaikaa tehdä työ ja onko työn tekemisen edellyttämät puitteet ja työvälineet kunnossa. Entä onko työntekijän tiedot ja taidot sellaiset, että hänen voi olettaa kykenevän tekemään työtehtävän.
Työstä kieltäytymisen arviointi (3) Jos työnteon edellytykset ovat kunnossa suoritetaan moitearviointi: 1) Onko työntekijällä oikeus lain perusteella kieltäytyä? 1) Lainvastaisuus 2) Vaarallisuus 3) Osaamattomuus / tietämättömyys, josta aiheutuu vahingon vaaraa 4) Ylikuormittavuus 5) Ylityö edellyttää suostumusta 2) Onko työntekijällä sopimuksen perusteella oikeus kieltäytyä? 1) Selkeästi työsopimuksen työnkuvauksen vastaiset työtehtävät (olennainen työtehtävien muutos) 2) Selkeästi osaamista, kokemusta yms. Vastaamattomat tehtävät. -> Oikeus kieltäytyä!
Työstä kieltäytymisen arviointi (4) Tietyissä tilanteissa, vaikka työntekijällä ei ole oikeutta kieltäytyä työtehtävästä, ovat olosuhteet sellaiset, että ne poistavat kieltäytymisen moitittavuuden: 1) Kuormitus 2) Epätasapuolisuus 3) Epäasiallinen kohtelu 4) Työntekijän osaamisen ym. Loukkaavuus 5) Asiallisuusvaatimuksen vastaisuus
Työstä kieltäytymisen arviointi (4) Direktiovallan ylitys? Usein syntyy kysymys, onko työmääräys sisällöltään sellainen, että työnantaja voi sen antaa direktiovallan puitteissa (vai ylittääkö direktiovallan rajat): Lähtökohta; työnantajalla tulkintaetuoikeus, työnantajan tulkitessa asian kuuluvan direktiovaltaan -> työntekijä ei saa kieltäytyä, vaan turvauduttava muihin oikeussuojakeinoihin. Tulkintaetuoikeus ei kuitenkaan päde työsopimuksen sanamuodon vastaisissa tilanteissa. Perusteeton työnjohtovallan vastustaminen on niskurointia -> työoikeudelliset sanktiot
Tyypilliset tilanteet Kiire -> ei peruste kieltäytyä, mutta asettaa työnantajalle velvoitteen ohjeistaa työtehtävien tekemisjärjestyksen. Terveydelliset syyt -> työntekijällä perusteluvelvollisuus -> työterveydenhuolto Perhesyyt, uniongelmat, väsymys tms. -> lähtökohtaisesti eivät oikeuta kieltäytymään, ellei lääkärintodistusta tai vastaavaa Määräyksen tarpeettomuus, huonous, turhuus tms -> työnantaja lähtökohtaisesti päättää miten yhtiö toimii Työajan hankaluus, työmatkan hankaluus tms. eivät lähtökohtaisesti oikeuta kieltäytymään, jos määräys työsopimuksen mukainen, jos vakiintunut tapa erilainen kuin työsopimuksen sanamuoto -> kieltäytyminen perusteltua Työtoverit eivät miellytä -> TT ei valitse työkavereitaan!
Työsopimuksen merkitys Työsopimuksessa on määritelty mm. työtehtävät ja työskentelypaikka. Työsopimus sitoo osapuolia. Direktio-oikeudella ei voida muuttaa työsopimusta. Mitä rajatumpia ja yksityiskohtaisempia tehtävä- ja työpaikkamäärittely on, sitä vähemmän tilaa direktiovallalle. Vrt. asianajosihteeri sihteeri tai yritysmyyjä markkinointi ja myyntitehtävät jne. Muut työnantajan määräämät tehtävät -> tarkoittaa yleisen tulkinnan mukaan tilapäisiä tehtäviä. Työsopimuksen muuttaminen -> uusi sopiminen tai TuTa perusteella irtisanominen ja uuden työn tarjoaminen
Kieltäytymisen seuraukset Ensisijaisesti neuvottelu / keskustelu Käydään läpi miksi, ja mihin määräys perustuu Selvitetään kieltäytymisen perustetta Selvitetään mahdollinen perehdytys- tms. tarve Tehtävänimikemäärittelyiden avaaminen (esm. TES:istä löytyen) Selitetään tulkintaetuoikeus Eroteltava työtehtävien muuttaminen valvontamekanismeista Selvennetään työnantajan kanta Käydään läpi vaihtoehdot / niiden puute Varoitetaan seurauksista Jos neuvottelut eivät johda ratkaisuun ja työstäkieltäytyminen jatkuu -> ankarammat keinot
Kieltäytymisen seuraukset (2) Huomautus Lievissä tapauksissa joskus perusteltua ennen työsopimuslain tarkoittaman varoituksen antamista antaa lievempi kirjallinen huomautus. Ensisijaisesti neuvottelu / keskustelu Varoitus Jos työntekijän menettely tahallista / törkeän huolimatonta. Kyse niskuroinnista, ei osaamattomuudesta tms. vastaavasta. Harkittaessa varoituksen antamista muistettava tasapuolisuusvaatimus (Samanlaisissa tapauksissa samalla tavalla). Tasapuolisuus tarkoittaa sitä, että arvioidaan työntekijän moitittavaa menettelyä, jos aiemmin ei samasta menettelystä ole annettu varoitusta, ei nytkään voi. Tässä ei arvioida työntekijän hyvyyttä / huonoutta yleisellä tasolla, vaan arvioidaan moitittavan menettelyn vakavuutta ja siihen suhtautumisen käytäntöä.
Varoitus päättämisperusteen täyttymisen edellytyksenä Tällöin on usein varoituksen paikka! 1.Varoitus on työnantajan yksipuolinen ilmoitus siitä, että työntekijä ei työnantajan mielestä ole esimerkiksi noudattanut ohjeita, ei ole yhteistyökykyinen tai on huolimaton työssään. 2.Yrityksessä noudatettavien varoituskäytäntöjen on oltava tasapuolisia. Niin hyvälle kuin huonollekin työntekijälle tulee antaa varoitus, kun kyse on samasta menettelystä. 3.Varoituksen on todistettavuuden vuoksi syytä olla kirjallinen ja yksilöity 1. Varoituksen tarkoituksena on varata työntekijälle mahdollisuus korjata menettelynsä, joten varoituksessa tulee riittävän selkeästi tuoda ilmi, mikä on se tuomittava menettely, jota ei saa enää tehdä.
Varoitus päättämisperusteen täyttymisen edellytyksenä Tällöin on usein varoituksen paikka! 2. Varoituksen antamisen jälkeen työntekijälle tulee antaa aikaa ja siten mahdollisuus osoittaa, että on korjannut menettelynsä. 3. Annettuun varoitukseen voidaan vedota vain, jos se on annettu siitä asiasta joka toistuu myöhemmin. Jos työntekijä myöhemmin syyllistyy muuhun kuin varoitettuun menettelyyn, tulee antaa uusi varoitus uudesta aiheesta. 4.Mikäli siis varoituksessa mainittu käyttäytyminen toistuu, työnantajalla voi olla oikeus päättää työsuhde 5.Varoituksen täytyy olla aina seurausta nimenomaisesti työntekijän moitittavasta menettelystä. Usein työntekijä vetoaa esim. huonoon ohjeistukseen tai siihen, että työntekijä on käyttänyt oikeuksiaan -> varoitusta harkittaessa on aina arvioitava, että onko kyse työntekijän tahallisesta tai huolimattomuudesta johtuvasta ei hyväksyttävästä toiminnasta
Tuleeko aina varoittaa ennen irtisanomista? Varsinkin pienissä rikkeissä irtisanomisoikeus edellyttää, että työntekijää on aikaisemmin varoitettu samasta tai samankaltaisesta rikkeestä. Edelleen varoituksen on täytynyt täyttää edellä mainitut edellytykset (yksilöivä, selkeä, annettu mahdollisuus korjata). Annetulla varoituksella ja uudella moitittavalla käyttäytymisellä tulee olla lisäksi asiallinen ja ajallinen yhteys Asiallinen yhteys viittaa siihen, että moitittavan menettelyn pitää olla luonteeltaan samaa / samanlaista kuin aiemmin varoitettu Ajallinen yhteys viittaa siihen, että varoitus vanhenee. Mitään kiinteää aikaa ei ole, mitä lievempi asia sitä lyhyempi, muutamasta viikosta, vakavampien tilanteiden 1-2 vuoteen
Tuleeko aina varoittaa ennen irtisanomista? Täysin eri asiasta annetuilla varoituksilla ei ainakaan yleensä ole merkitystä arvioitaessa päättämisperusteen täyttymistä Laki mahdollistaa myös irtisanomisen varoitusta antamatta. Varoitus on kuitenkin pääsääntö. Varoitusta antamatta irtisanominen on poikkeus tilanteissa, joissa tapahtumat lähestyvät purkuperustetta ja on siten selkeä poikkeus pääsäännöstä, mikä edellyttää aina erityisiä perusteita. Mikäli laiminlyöntiä on siis pidettävä erityisen vakavana rikkomuksena, ei varoitusta ennen irtisanomista tarvitse antaa. Tämä on kuitenkin harvinaista varsinkin kun puhutaan henkilön työstä kieltäytymisestä.
Kuinka nopeasti käytöksen tulee muuttua? - Kuinka nopeasti työntekijän käytöksen tulee muuttua varoituksen antamisen jälkeen? Työntekijän alkureagoinnin tulee tapahtua välittömästi 1. Osa virheistä korjaantuu ajan kanssa esim. työn laatu. 2. Toiset taasen ovat heti korjattavissa esim. muiden arvostelu tms. Mutta missä ajassa itse konkreettisen muutoksen tulee tapahtua? - Työntekijälle on annettava mahdollisuus muuttaa käytöstään Ei saa heti irtisanoa varoituksen antamisen jälkeen. - Yleinen ohjenuora: jos työntekijä ei muuta käytöstään 2-3 kuukauden kuluessa varoituksen antamisesta, voidaan irtisanomista alkaa pohtia - Tässäkin menettelyn vakavuus vaikuttaa
Kuinka nopeasti käytöksen tulee muuttua? Työntekijän asema: Mitä korkeammalla työntekijä on työorganisaatiossa, sitä suurempi on hänen vastuunsa, ja toisaalta mitä vastuullisemmassa asemassa työntekijä on, sitä pienempi rikkomus voi johtaa työsopimuksen päättämiseen Lisäksi mikäli työntekijälle on annettu työn suoritustavan suhteen muita työntekijöitä suurempi vapaus, hänellä yleensä on myös normaali suurempi vastuu teoistaan Asema voi tittelin lisäksi näkyä työsopimuksessa työntekijälle asetetuista velvollisuuksista (esim. kassavastuu)
Varoituksen jälkeen irtisanominen/purkaminen? Mikäli työntekijä varoituksen jälkeenkin jatkaa varoituksen syynä ollutta työvelvoitteiden laiminlyöntiä, voidaan hänen työsopimuksensa irtisanoa. Työsopimuksen irtisanominen edellyttää asiallista ja painavaa syytä, kun taas työsopimuksen purkaminen erittäin painavaa syytä. Edellytyksenä irtisanomiselle on kuitenkin, että laiminlyönti on merkittävä. Selkeitä rajoja merkittävyydelle ei voida antaa, ja epäselvissä tapauksissa tilanne kannattaa aina käydä asiantuntijan kanssa läpi
Varoituksen jälkeen irtisanominen/purkaminen? Työstä kieltäytyminen / työvelvoitteen laiminlyönti tai henkinen kuormittaminen: 1) Voivat jossakin tilanteissa riittää purkamisperusteeksi (mutta äärimmäisen harvoin, joskin joskus on katsottu, että jos on varoitettu ja menettely jatkuu edelleen, on voinut seuraavaksi purkaa) 2) Jossakin pelkästään irtisanomisperusteeksi (lähes aina edellyttäen, että ensin on varoitettu) ja 3) Jossakin kyseinen toiminta ei riitä edes irtisanomisperusteeksi! Tapauskohtainen arviointi
Varoituksen jälkeen irtisanominen/purkaminen? Harkinnassa asiallisuudesta ja painavuudesta eli tapauskohtaisessa seuraamusharkinnassa voidaan ottaa huomioon: 1) Miten muita on vastaavissa tilanteissa kohdeltu (yhtiön käytäntö ja tasapuolisuus) 2) Tahallisuuden aste 3) Tekemättä jättämisen salaaminen 4) Onko kieltäytymiselle minkään asteista perustetta 5) Aiheutuuko vahingon vaaraa? 6) Johtaako työn laiminlyönti siihen, että syyllistytään rikokseen tai syntyy vahinkoa? 7) Menetetäänkö asiakkaita? 8) Syntyykö mainevahinkoja?
Tapauksia TT 2012-19 Työnantaja oli irtisanonut vartijan työsopimuksen ilmoittaen syyksi sen, että tämä oli laiminlyönyt työtehtäviään nukkuessaan työpisteellään ja käyttäytynyt epäasiallisesti työpaikalla työtä tehnyttä toista työntekijää kohtaan. Asiassa on jäänyt näyttämättä, että vartijalla oli ollut luottamusmiesasema työsopimuksen irtisanomishetkellä. Asiassa on selvitetty, että vartija oli viivytellyt portin avaamisessa alueella työskennelleelle työkoneen kuljettajalle ja siten laiminlyönyt työtehtäviään. Lisäksi vartija oli käyttäytynyt sopimattomasti kuljettajaa kohtaan uhkaamalla tätä sanallisesti. Vartijan viaksi katsottuja yksittäisiä virheitä ei voitu pitää niin vakavina hänen ja työnantajan välillä noudatettavien sopimusvelvoitteiden laiminlyöntinä tai rikkomisena, että vartijan työsopimus niiden takia olisi voitu laillisesti päättää.
Tapauksia TT 2006-25, oikeus irtisanoa A oli saanut varoituksen muun muassa vakavista virheistä ja puutteista työn suorittamisessa. Hän oli varsin pian saamansa varoituksen jälkeen rikkonut olennaisia työvelvoitteitaan. Yhtiöllä oli ollut irtisanomissuojasopimuksessa edellytetty asiallinen ja painava peruste toimihenkilön työsopimuksen irtisanomiseen. Tausta: Nokia Oyj irtisanoi A:n työsopimuksen 17.2.2004. Työsuhteen päättämisperusteeksi työnantaja ilmoitti A:n negatiivisen ja huonon asenteen ja työnantajan määräysten noudattamatta jättämisen. Yhtiö oli 26.1.2004 antanut A:lle varoituksen, jonka mukaan hänellä oli huono asenne ja hänen työsopimuksensa tultaisiin päättämään, mikäli hän ei muuta käyttäytymistään.
Korkein oikeus - 1990:152: Tapauksia Työntekijä oli toiminut autonkuljettajana kuljetus- ja asiointitehtävissä sekä suorittanut varastomiehen tehtäviä ja siivoustöitä. Työnantaja oli lisäksi määrännyt myös lumityöt työntekijän tehtäväksi. Koska työntekijän työsuhteen ehtojen mukaan hänen toimenkuvaansa ei ollut rajattu koskemaan vain tiettyjä työtehtäviä, työnantajalla oli työnjohto-oikeutensa nojalla ollut oikeus tällaisen määräyksen antamiseen. Työntekijän kieltäydyttyä varoituksesta huolimatta lumitöiden suorittamisesta, katsottiin työnantajalla olleen tärkeä syy työsopimuksen purkamiseen.
KKO:2010:60 Tapauksia Työntekijä oli toiminut työnantajayhtiön kuntosalilla pääasiassa siivoojana, jolloin hänen tehtäviinsä oli kuulunut noin 600 neliömetrin suuruisten tilojen siivoaminen. Yhtiö oli sittemmin yksipuolisesti määrännyt työntekijän siivottavaksi lisäksi yhtiön hallintaan uusina tiloina siirtyneen noin 400 neliömetrin budosalin sosiaalitiloineen. Työntekijän kieltäydyttyä lisätyöstä yhtiö oli irtisanonut hänen työsopimuksensa. Koska mainitun kokoisten lisätilojen siivousvelvoite olisi olennaisesti muuttanut työsuhteen ehtoja, yhtiöllä ei ollut työnjohto-oikeutensa nojalla oikeutta määrätä lisätyöstä eikä oikeutta lisätyöstä kieltäytymisen perusteella työsuhteen päättämiseen.
KIITOS! Teppo Laine Asianajotoimisto Legistum Oy Vilhonkatu 9 C FI-00100 Helsinki Puh 040 047 4074 teppo.laine@legistum.fi