Henkilöstöjaosto 28.4.2009
SISÄLTÖ ESIMIEHELLE 3 I TYÖKYVYN PERUSTA ON TYÖYHTEISÖN TOIMIVUUDESSA 4 Esimies ennakoi johtamalla 4 Työntekijä tukee hyvinvointia omalla toiminnallaan 5 Työn tuloksellisuus 5 Työhyvinvointia edistäviä palveluita 5 II VARHAINEN TUKI 7 Merkkejä varhaisen reagoinnin tarpeesta 7 Sairauspoissaolojen hälytysraja 7 Varhaisen tuen prosessi 7 Puheeksi ottaminen / yhteinen keskustelu 8 Ohjeita esimiehelle varhaisen tuen keskusteluun valmistautumiseksi 10 Toiminnan seuranta 11 Työhön paluu pitkän sairausloman jälkeen 11 Yhteistyö muiden toimijoiden kanssa 11 Yhteistyö työterveyshuollon kanssa 12 Lääketieteellinen työkyvynarvio 13 Työterveyshuolto arvioi kuntoutustarpeen ja ohjaa kuntoutukseen 13 Kelan lääkinnällinen kuntoutus 14 III TEHOSTETTU TUKI 15 Tehostetun tuen prosessi työkyvyttömyyden uhatessa 15 Ammatillinen kuntoutus 15 Uudelleenkoulutus ja -sijoitus työelämässä jatkamisen mahdollistajana 17 Kaupungin oma tukimääräraha 18 Vaihtoehtojen vähetessä 18 LISÄLUKEMISTA 19 LOMAKKEET 20 Varhaisen tuen lomakkeet 20 Tehostetun tuen lomakkeet 20
ESIMIEHELLE Tämän oppaan tarkoituksena on rohkaista ja auttaa esimiestä tarttumaan tilanteeseen heti, kun työntekijällä ilmenee ensimmäisiä merkkejä työkyvyn mahdollisesta heikkenemisestä. Kuntien eläkevakuutuksen (Keva) mukaan työkyvyn heikkenemisestä on nähtävissä merkkejä jo kahdeksan (8) vuotta ennen kuin se johtaa pitkiin sairauslomiin ja mahdollisesti työkyvyttömyyteen. Työkykyyn liittyvien ongelmien esiin tuominen saattaa olla vaikeaa niin työntekijälle kuin esimiehelle. Työkykyyn liittyvien ongelmien puheeksi ottaminen hyvissä ajoin kannattaa kuitenkin aina. Hyvä johtaminen, työhyvinvoinnin edistäminen, työkykyongelmien ehkäisy, niiden varhainen havaitseminen ja korjaaminen ovat helpoin ja tehokkain tapa tukea työntekijän työssä selviytymistä ja vahvistaa koko työyhteisöä. Opas käsittelee keskeisiä työhyvinvoinnin johtamisen toimintatapoja ja esittää yhteisesti sovitun toimintamallin, kun työntekijän työkyky heikkenee. Toimintamalli perustuu varhaiseen reagointiin ja tukeen jo ensimmäisten merkkien ilmaantuessa. Tehostettua tukea tarvitaan, kun varhainen tuki ei riitä tai jopa työkyvyttömyyden uhka alkaa olla näkyvissä. Raja varhaisen ja tehostetun tuen tarpeen välillä on liukuva ja kummassakin tuen vaiheessa voidaan käyttää osittain samoja toimintatapoja. Oleellista on, että toimeen ryhdytään mahdollisimman varhain. Toimintamalli sisältää myös lomakkeet prosessin suunnitelmalliseksi etenemiseksi. Hyvä esimies tiedostaa johtamisen merkityksen työhyvinvoinnille tunnistaa varhain työntekijän työkyvyn heikkenemisen ottaa asian rohkeasti puheeksi toimii suunnitelmallisesti asian parantamiseksi
I TYÖKYVYN PERUSTA ON TYÖYHTEISÖN TOIMIVUUDESSA Uusimman tutkimustiedon mukaan toimiva ja hyvinvoiva työyhteisö luo parhaat edellytykset myös yksilöiden hyvälle työkyvylle ja työn tuloksellisuudelle. Tärkein työssä motivoiva tekijä on työn sisältö ja siinä saadut tulokset. Jatkuva työn muutos asettaa esimiehelle suuret haasteet työyhteisön hyvinvoinnin edistämiseksi. Työhyvinvointiin vaikuttavat keskeisesti johtamiskäytäntö, työn toteuttamistapa, työn mielekkyys, muutosten toteuttaminen, organisaation yhteisen osaamisen kehittäminen jne. Selkeä johtaminen ja töiden järjestely, oikeudenmukaiset ja yhteiset pelisäännöt, luotettava ja avoin vuorovaikutus sekä mahdollisuus vaikuttaa omaan työhön ovat usein työntekijän työkyvyn kannalta jopa keskeisempiä tekijöitä kuin terveys. Esimies ennakoi johtamalla Esimiehen tehtävänä on huolehtia koko henkilöstönsä hyvinvoinnista. Hänen tulee ennalta ehkäisevästi kiinnittää erityistä huomiota yksilöiden ja työyhteisöjen työhyvinvointiin varsinkin silloin, kun työssä edellytetään uusia toimintatapoja ja työn tehokkuuden lisäämistä. Ennalta ehkäisevässä toimintatavassa työtä ja sen vaatimuksia tarkastellaan myös yksittäisen työntekijän työkyvyn näkökulmasta. Säännöllinen keskustelu jokaisen työntekijän kanssa työhön liittyvistä asioista, kuten työnkuvasta, työn määrästä, työn kuormittavuudesta ja kehittymismahdollisuuksista ovat tärkeä osa johtamista ja kuuluvat vuosittaisiin kehityskeskusteluihin. Normaaliin toimintaan työyhteisön kanssa kuuluvat myös säännölliset työkokoukset, keskustelut kehittämisen keinoista sekä tulosten ja toiminnan säännöllinen arviointi. Työhyvinvointikyselyt, muut toiminnan tunnusluvut ja ilmapiirin seuraaminen antavat esimiehelle arvokasta tietoa kehittämisen kohteista. On hyvä edetä sitkeästi ja suunnitelmallisesti, vaikka pieninkin askelin ja muistaa huolehtia myös itsestä. Esimies työhyvinvoinnin johtajana Keskity olennaiseen keskustele säännöllisesti työn tavoitteista Huolehdi, että tavoitteet ja resurssit ovat tasapainossa Perusta päätökset tosiasioihin, mutta luota myös vaistoosi Toimi käytänöllisesti, joustavasti ja yhdessä muiden kanssa Ole oikeudenmukainen kohtele kaikkia samojen sääntöjen mukaan Ole kiinnostunut työntekijöistä ole heidän käytettävissään Rakenna ilmapiiriä esimerkilläsi Motivoi, tue ja jaa onnistumisen kokemukset Huolehdi itsestäsi
Työntekijä tukee hyvinvointia omalla toiminnallaan Henkilöstö auttaa esimiestä toteuttamaan hyvää johtajuutta osallistumalla koko työyhteisön ja toiminnan kehittämiseen yhdessä muiden kanssa rakentavalla aloitteellisuudella, huomioimalla työyhteisön muut jäsenet sekä päivittämällä omaa ammatillista osaamistaan ja tekemällä työnsä hyvin. Työntekijällä on usein esimiestään enemmän tietoa käytännön työn suorittamisesta ja siihen vaikuttavista tekijöistä. Tämän asiantuntemuksen hyödyntäminen on tärkeä osa työhyvinvointityötä. Yksilönä työntekijä on vastuussa terveytensä ja toimintakykynsä ylläpitämisestä. Työn tuloksellisuus Työntekijän työn tuloksellisuuden ja työkyvyn heikkenemisen taustalla voi olla monia eri tekijöitä kuten huono johtaminen, työyhteisön huono työilmapiiri, työyhteisön tai työntekijän työmotivaation lasku, työntekijän ammatillinen taantuminen, muutokset työntekijän henkilökohtaisessa arjessa ja/tai työntekijän terveydentilassa. On ensiarvoisen tärkeää reagoida nopeasti myös silloin, kun työkyvyn heikkenemisen taustalla on muita kuin terveydellisiä syitä. Työkykyisyys voidaan kuvata työntekijän fyysisenä, psyykkisenä ja sosiaalisena terveytenä ja toimintakykynä (esim. prof. Ilmarisen Työkykytalo-malli). Vuorovaikutuksessa työpaikan, perheen ja yhteiskunnan kanssa rakentuvan työkyvyn ylläpitämisessä jokaisella työntekijällä on ensisijainen vastuu siitä, että tunnistaa oman työ- ja toimintakykynsä. Vastuu työyhteisön hyvinvoinnista ja omasta työkyvystä on kaikilla Jokainen vaikuttaa työyhteisön toimivuuteen Työyhteisön toimivuus vaikuttaa kaikkien työhyvinvointiin Omasta työkyvystä huolehtiminen on osa ammattitaitoa Hyvä työtoveri ei jätä työtoveriaan yksin ongelmiensa kanssa Työhyvinvointia edistäviä palveluita Kaupunki tarjoaa resurssiensa puitteissa työntekijöiden ja työyhteisöjen työhyvinvointia edistäviä palveluita. Tarjolla olevia varhaisia tukimuotoja kannattaa kokeilla jo ennen kuin työntekijän / työyhteisön työkyvyn mahdollisesta heikkenemisestä, vaikkapa vain tilapäisesti, alkaa ilmaantua näkyviä merkkejä. Yhteisistä koulutus- ja kehittämispalveluista tiedotetaan Ossi Intranetin koulutusosiossa ja henkilöstökeskuksen sivuilla. Kehittämisjohtajalta saa apua koulutus- ja kehittämisasioissa. Työnohjauksellisesta tuesta tai yksilö- ja ryhmätyönohjauksesta voi kysyä henkilöstökeskuksesta kehittämisjohtajalta tai työterveyspsykologilta. Työuran uurtaja-ryhmätoiminta on varhaisen tuen toimintamuoto työnteki-
jälle, joka haluaa tarkastella työuraansa, toimintatapojaan sekä suhdettaan työhön ja työyhteisöön. Työuran uurtaja-ryhmätoimintaa järjestetään tarpeen mukaan. Sitä voi tiedustella henkilöstökeskuksesta kehittämisjohtajalta. Kunnossa kaiken ikää toiminnan puitteissa järjestetään monenlaista liikunnallista aktiviteettiä henkilöstölle. Niistä tiedotetaan Ossi Intranetin, Pika-Hyviisin ja kuntokuriirien välityksellä. Kuntoremontteja ja kohdennettuja liikuntaryhmiä voi tiedustella työterveyshuollon työfysioterapeutilta tai työterveyskeskuksen fysioterapiasta.
II VARHAINEN TUKI Varhainen tuki säästää voimavaroja Varhain havaitut työkykyongelmat ovat helpoiten korjattavissa Usein tilanne on korjattavissa työyhteisön omin avuin Tavoitteena on, että työntekijä voi jatkaa parempikuntoisena omassa työssään Toimintamalli kunnioittaa yksilöä ja tukee työyhteisöä Merkkejä varhaisen reagoinnin tarpeesta Aktiivista varhaista reagointia ja tukea tarvitaan, kun työntekijän työkyky on heikentynyt työyhteisön tai työntekijän työn sujuvuus, laatu tai tuloksellisuus heikkenevät työyhteisö tai työntekijä taantuu ammatillisesti työyhteisössä on jatkuvia ristiriitoja työntekijällä on toistuvasti pidentyneitä tai lyhentyneitä työpäiviä tai jatkuvia myöhästymisiä työtoverit tai asiakkaat valittavat työntekijästä työntekijällä on välinpitämättömyyttä, väsymystä tai muutoksia käyttäytymisessä työntekijän käyttäytyminen viittaa päihteiden ongelmakäyttöön työntekijällä on lisääntyneitä sairauspoissaoloja ja viikonlopun yhteyteen sijoittuvia toistuvia poissaoloja työpaikalla joku kokee tulevansa häirityksi tai syrjityksi työpaikalla havaitaan terveyttä tai turvallisuutta uhkaava riski Sairauspoissaolojen hälytysraja Henkilöstöjaosto on 20.11.2006 päättänyt hälytysrajasta, jonka täyttyessä esimiehen on viimeistään puututtava asiaan ja keskusteltava työntekijän kanssa poissaolon syistä tilanteen tarkemman kartoittamisen takia ja työolosuhteiden kuormitustekijöiden yms. havaitsemiseksi. Hälytysraja täyttyy, kun sairauspoissaoloja kertyy kalenterivuoden aikana omalla ilmoituksella 15 pv tai kaikkia sairauspoissaoloja yhteensä 30 pv Varhaisen tuen prosessi Avainasemassa työntekijän työkykyä uhkaavien ongelmien havaitsemisessa riittävän varhain, niiden puheeksi ottamisessa, ratkaisemisessa ja onnistuneen lopputuloksen saavuttamisessa
ovat sekä työntekijä itse että esimies ja työtoverit. Esimiehellä on velvollisuus puuttua työntekijän työkyvyn heikkenemiseen, koska yksittäisen työntekijän ongelma vaikuttaa koko työyhteisöön. Puuttumalla esimies myös osoittaa huolestumisensa ja välittämisensä työntekijästä. Esimiehellä on päävastuu varhaisen tuen prosessin käynnistämisestä ja etenemisestä. Tarvittaessa esimies voi pyytää tuekseen työkykyvyn heikkenemisen taustalla olevista tekijöistä riippuen oman esimiehensä tai muita toimijoita työterveyshuollosta, työsuojelusta tai henkilöstökeskuksesta. Varhaisen tuen prosessiin kuuluvat seuraavat vaiheet: Hälytysmerkit havaitaan Esimies valmistautuu puheeksi ottoon Yhteinen keskustelu työntekijän kanssa Ei terveydellisiä syitä Terveydelliset syyt Työnjohdolliset toimenpiteet Yhteistyö työterveyshuollon Esimies-alaistaidot kanssa Työn hallinta Työkyvyn tukiprosessin mukaiset Työyhteisö toimenpiteet Työolot Työprosessit Moniammatillinen yhteistyö Seuranta Puheeksi ottaminen / yhteinen keskustelu Varhaisen tuen prosessi käynnistyy, kun esimies tai työntekijä itse huomaa merkkejä työkyvyn heikkenemisestä. Aloite voi tulla myös työtoverilta. Myös pitkältä sairauslomalta työhön paluun onnistumista voidaan tukea erilaisin järjestelyin. Asia otetaan puheeksi ja varataan aika
yhteiselle keskustelulle, johon molemmat valmistautuvat. Keskustelun runkona käytetään Varhaisen tuen prosessiin kuuluvia työkyvyn kartoitus- ja suunnittelulomakkeita. Työkykyä arvioidaan aina suhteessa työhön. Keskustelussa työntekijän näkökulma on henkilökohtaisessa työssä selviytymisessä ja esimiehen näkökulma työn perustehtävässä ja tavoitteissa sekä työntekijässä osana työyhteisöä. Keskustelun teemoja ovat työ, työntekijän voimavarat ja ammatillinen osaaminen, työyhteisön toimivuus ja työolot. Tavoitteena on muodostaa yhteinen käsitys tilanteesta ja etsiä paras mahdollinen tuki, jonka avulla työntekijän työkyky paranee. Työkyvyn tarkastelun yhteydessä tulee aina selvittää mahdollisuudet vaikuttaa työkykyyn muuttamalla työtä ja työolosuhteita. Keskustelussa ei diagnostisoida työntekijän tilannetta. Esimies yksilöi ja konkretisoi tilanteet, joissa työntekijän työn tulos, työsuorituksen tehokkuus tai ammatillisuus eivät ole olleet riittäviä. Esimies tukee ja rohkaisee työntekijää kertomaan rehellisesti ja seikkaperäisesti, mitkä asiat tuottavat vaikeuksia, mitä hän on itse tehnyt tai ajatellut tehdä ja mitä hän odottaa esimieheltä ja työyhteisöltä. Yhdessä pyritään löytämään paras mahdollinen tuki työkyvyn parantamiseksi. Katsekontakti vahvistaa luottamusta ja osoittaa kunnioitusta. Jos sovittavat toimet koskettavat työtovereita tai työyhteisöä, sovitaan yhdessä, mitä, miksi ja kenelle tilanteesta kerrotaan. Työyhteisöltä ratkaisut saattavat edellyttää erilaisuuden hyväksymistä. Hyvä työyhteisö tukee tuen tarpeessa olevaa. Työntekijän näkökulma on henkilökohtaisessa työssä selviytymisessä. Tavoitteena on löytää paras mahdollinen tuki, jolla työntekijän työkyky paranee. Esimiehen näkökulma on työn perustehtävässä ja tavoitteissa sekä työntekijässä osana työyhteisöä.
Varhaisen tuen keskustelussa jäsennetään työkykyongelma kuvataan toivottu työkyky määritellään tarpeelliset muutokset työkyvyssä määritellään tarpeelliset muutokset työssä, työolosuhteissa ja työyhteisössä valitaan toimenpiteet sovitaan työkyvyn ja työn kehittämisestä päätetään seurannasta Ratkaisu voi löytyä seuraavista toimenpiteistä työjärjestelyt työaikajärjestelyt työkierto ammatillinen lisäkoulutus työn ulkopuolisen elämän vaatimat toimenpiteet koulutus, valmennus, perehdytys työnohjaus, mentorointi työterveyshuollon tutkimukset, hoito ja kuntoutukseen ohjaaminen työyhteisöselvitykset ja jatkotoimenpiteet Ohjeita esimiehelle varhaisen tuen keskusteluun valmistautumiseksi 1. Pohdi, mistä olet huolissasi työntekijän tilanteessa. 2. Mieti, mitä tapahtuu, jos et ota huoltasi puheeksi. 3. Mieti, mikä työntekijän toiminnassa ja työskentelyssä on hyvää ja toimivaa. 4. Pohdi, miten voisit ilmaista sekä hyvät asiat että huolesi niin, ettei puheesi tule tulkituksi moitteeksi. 5. Ennakoi, miten sanoihisi reagoidaan. 6. Valmistaudu ennakointisi pohjalta yhteistyön mahdollisuuksia avaavaan keskusteluun. 7. Älä lykkää puheeksi ottamista tarpeettomasti. Ehdota paria mahdollista keskusteluaikaa. 8. Järjestä yhteiselle keskustelulle sopiva rauhallinen kahdenkeskinen paikka ja aika. 9. Varaa riittävästi aikaa. 10. Ilmaise huolesi työntekijän työssä selviytymisestä minämuodossa. 11. Käsittele työn tekemiseen liittyviä ongelmia konkreettisin esimerkein. 12. Muista, että on kyse vuoropuhelusta. 13. Tarjoa aitoa tukea. 14. Pidä painopiste siinä, kuinka jatketaan eteenpäin. 15. Kirjaa sovitut asiat ja huolehdi toteutumisen seurannasta. 16. Sopikaa yhdessä mitä, miksi, kenelle ja kuinka asiasta puhutte. 10
Toiminnan seuranta Keskustelussa sovitaan seurantapalaverista, jossa tarkastellaan sovittujen toimenpiteiden toteutumista ja niiden vaikutusta. Ensimmäinen seuranta- ja tarkistuspalaveri on hyvä sopia 1-1,5 kk:n päähän. Seurantapalaverissa sovitaan tarpeellisista jatkotoimenpiteistä. Sovitut asiat kirjataan neuvottelumuistioon tai varhaisen tuen toimintamallin seurantalomakkeelle. Työhönpaluu pitkän sairausloman jälkeen Jo kuuden (6) kuukauden sairausloman jälkeen alkaa ajatuksellinen eläköityminen. Työntekijän parantumista ja työhön paluuta edistää, jos esimies pitää yhteyttä työntekijään sairausloman tai kuntoutusjakson aikana työntekijä kutsutaan välillä kahville työyhteisöön ½ tunnin jutusteluhetkeen työhön paluu tapahtuu oikea-aikaisesti ja turvallisesti järjestetään tarpeellinen perehdytys sairausloman jälkeen Yhteistyö muiden toimijoiden kanssa Kolmannen osapuolen näkökulma tuo uusia mahdollisuuksia varhaiseen tukeen. Työterveyshuolto on yhteistyökumppani silloin, kun työkyvyn heikkenemiseen liittyy terveydellisiä tekijöitä. Yhteistyöstä työterveyshuollon kanssa kerrotaan enemmän s. 12 alkaen. Työsuojeluhenkilöstöä voidaan pyytää avuksi turvallisten työmenetelmien valinnassa ja työolosuhteiden järjestämisessä. Työsuojelu- ja työympäristötyön tarkoituksena on työnantajan ja henkilöstön yhteistoiminnan avulla suunnitelmallisesti kehittää työympäristöä, työyhteisöjen henkistä hyvinvointia sekä työn turvallisuutta ja terveellisyyttä. Tavoitteena on ennalta ehkäistä ja torjua työtapaturmia, ammattitauteja ja muita työstä ja työympäristöstä johtuvia työntekijöiden fyysisen ja henkisen terveyden haittoja. Koska työsuojeluhenkilöstöllä on suora kosketus päivittäiseen työntekoon työyksiköissä, työsuojelun asiantuntemus voi tuoda uusia näkökulmia asioiden tarkasteluun. Kehittämiskohteena voi olla esimerkiksi työmenetelmä, henkilönsuojainten käyttö, epäasiallinen kohtelu tai sisäilmaongelma. Kehittämisjohtajalta henkilöstökeskuksesta voidaan pyytää tukea työnohjaukseen, koulutukseen, työyhteisöselvityksiin ja kehittämiseen. Työnohjauksellista, koulutus- ja kehittämistukea voidaan tarvita, kun työkykyä heikentävä ongelma on jaksamisessa, työyhteisön toimivuudessa, työnjaollisissa tai muissa työn toteuttamistavoissa, johtajuudessa tai työntekijän ja/tai työyhteisön osaamisessa. Palvelualuejohdolla on selkeä käsitys toimialan tavoitteista, resursseista ja rakenteista. Siksi se on esimiehelle tärkeä keskustelukumppani etenkin toiminnan muutosvaiheissa tai henkilöstön vaihtu- 11
essa. Tällöin tarjoutuu esimerkiksi mahdollisuus urakierron toteuttamiseen. Luottamusmies on käytettävissä työntekijän tukena vaikeissa tilanteissa. Luottamusmiehen näkökulma on erityisesti palvelussuhteen ehdoissa ja yhteistoimintasopimuksessa. Ulkopuolinen taho on hyvä pyytää mukaan asian selvittelyyn erityisesti silloin, kun työkykyä heikentävä ongelma saattaa piillä esimies-työntekijäsuhteessa. Tällöin ulkopuolinen taho voi olla palvelualueorganisaatiosta esimiehen esimies tai toimialajohtaja ja/tai työntekijän edustajana pääluottamusmies. Toisinaan voi olla hyvä pyytää tueksi linjaorganisaation ulkopuolelta työterveyshuollon tai työsuojelun edustaja tai kehittämisjohtaja henkilöstökeskuksesta. YHTEISTYÖ TYÖTERVEYSHUOLLON KANSSA Jos työntekijän työkyvyn heikkeneminen tai sen uhka aiheutuu terveydellisistä syistä, tarvitaan jatkotyöhön mukaan työterveyshuolto. Työterveyshuolto toimii työ- ja toimintakyvyn arvioinnin asiantuntijana laajentamalla työkyvyn tarkastelun näkökulmaa työn ja terveyden väliseen suhteeseen. Esimies voi ottaa yhteyttä työterveyshuoltoon tarvitessaan apua tilanteessa, jossa muut varhaisen tuen keinot eivät ole riittäviä ja työkyvyn ongelmassa vaikuttaa olevan terveydellisiä näkökohtia. Työntekijä, esimies ja työterveyshuolto voivat käydä yhteisesti niin sanotun kolmikantaneuvottelun. Kolmikantayhteistyössä työterveyshuolto toteuttaa lakisääteistä tehtäväänsä, johon kuuluu työntekijän työkyvyn seuranta ja tarvittavien työhön ja työntekijään kohdistuvien toimenpide-ehdotusten tekeminen ja seuranta. Myös työntekijä itse tai työterveyshuolto voivat ehdottaa kolmikantaneuvottelua. Kun esimies ja työntekijä sopivat työterveyshuollon kutsumisesta mukaan yhteistyöhön, työntekijä varaa itselleen ajan työterveyshoitajalle. Työterveyshuolto tutustuu työntekijän terveydellisiin työn tekemisen edellytyksiin ja rajoituksiin selvittäen missä määrin terveydelliset tekijät ovat hallinnassa. Tarvittaessa työterveyshuolto tekee työntekijälle lääketieteellisen työkyvyn arvioinnin. Arvioinnista annetaan esimiehelle terveystarkastuslausunto. Kolmikantayhteistyössä keskustellaan vain työhön liittyvistä asioista, ellei työntekijä itse toisin halua. Esimies toimii neuvottelussa puheenjohtajana ja tekee sovituista asioista muistion neuvottelumuistiolomakkeelle. Työntekijä voi halutessaan pyytää mukaan neuvotteluun työsuojeluvaltuutetun, luottamusmiehen tai muun tukihenkilön. 12
Työntekijän näkökulma on henkilökohtaisessa työssä selviytymisessä. Tavoitteena on paras mahdollinen tuki, jonka avulla työntekijän työkyky paranee. Työterveyshuollon näkökulma on terveyden ja työn välisessä suhteessa yksilön ja työyhteisön kannalta. Esimiehen näkökulma on työn perustehtävässä ja tavoitteissa, työntekijässä osana työyhteisöä. Lääketieteellinen työkyvynarvio Lääketieteellisellä työkyvynarviolla tarkoitetaan terveydentilaan liittyvistä ongelmista johtuvaa työkyvyn heikkenemisen arviointia. Työntekijä itse, esimies tai työterveyshuolto voi tehdä aloitteen arvioinnin tekemisestä. Työkyvynarvioon lähettäminen on esimiehen lakisääteinen oikeus. Työkyvynarviopyyntö tehdään kirjallisesti työterveyshuollon lomakkeella. Esimies kertoo arviopyynnöstä ja sen perusteluista työntekijälle ja antaa hänelle kopion arviopyynnöstä. Esimiehen pyytämästä työkyvynarviosta annetaan kirjallinen lausunto sekä esimiehelle että työntekijälle. Työkyvynarvio koskee sen hetkistä tilannetta. Työntekijän terveydentilan muuttuessa suuntaan tai toiseen tehdään uusi arvio. Työkyvynarvion tekee työterveyslääkäri tarvittaessa moniammatillisten (työterveyshoitaja, -psykologi tai fysioterapeutti, erikoislääkäri jne.) työkyvynarviointien perusteella. Työterveyshuolto arvioi kuntoutustarpeen ja ohjaa kuntoutukseen Työterveyshuolto suorittaa työntekijän kuntoutustarpeen arvioinnin, ohjaa kuntoutukseen ja tukee kuntoutusprosessissa. Työterveyshuollosta saa lisätietoa kuntoutusmahdollisuuksista ja hakumenettelyistä. Seuraavassa on tietoa pähkinänkuoressa Kelan rahoittamasta 13
kuntoutuksesta. Niistä työkykyä ylläpitävä kuntoutus (TYK) kuuluu jo oikeastaan tehostetun tuen vaiheeseen. Kelan lääkinnällinen kuntoutus Kuntoutus ja sopeutumisvalmennuskurssit on suunnattu työikäisille, joilla on sairaus tai vamma, joka aiheuttaa häiriötä työ- ja toimintakyvyssä. Kuntoutus toteutetaan avo- tai laitoskuntoutuksena moniammatillisesti. Aslak-varhaiskuntoutuskurssit (ammatillisesti syvennetty lääketieteellinen kuntoutus) ovat ennaltaehkäisevää työja toimintakykyä ylläpitävää ja parantavaa kuntoutusta. Kurssien tavoitteena on työkyvyn pitkäaikainen parantaminen ja työkyvyn säilyttäminen silloin, kun työkyvyn heikkenemisen riskit ovat jo todettavissa. TYK-kuntoutus on tarkoitettu työntekijöille, joiden työkyky ja ansiomahdollisuudet ovat sairauden, vian tai vamman vuoksi olennaisesti heikentyneet tai joilla on työkyvyttömyyden uhka lähivuosina. Tyk-toiminnan myöntämisen edellytyksenä on, että työpaikalla ja/tai työterveyshuollossa on selvitetty kuntoutustarve ja -mahdollisuudet ja että työpaikan ja työterveyshuollon toimenpiteet eivät ole parantaneet työssä selviytymistä. Työntekijä voi käyttää kuntoutukseen vuosilomaansa tai ottaa palkatonta virkavapautta/työlomaa. Kela maksaa työntekijälle kuntoutusrahaa. 14
III TEHOSTETTU TUKI Tehostetun tuen prosessi työkyvyttömyyden uhatessa Kun varhaisen tuen toimenpiteet eivät riitä työssä selviytymisen tukemiseen, tarvitaan lisää keinoja ja yhteistyökumppaneita. Ennen kuin tähän suuntaan edetään, on varmistettava, että edellä kuvattu varhaisen tuen prosessi on käyty läpi. Tärkeää on käynnistää myös tehostetun tuen toimenpiteet riittävän varhaisessa vaiheessa mahdollisimman hyvään lopputulokseen pääsemiseksi. Varhaisen tuen prosessin käsittelyn yhteydessä esitetyt perusideat etenemisestä, vuoropuhelusta ja moniammatillisesta työskentelystä kuuluvat myös tehostetun tuen prosessiin. Tehostetun tuen prosessiin sisältyvät aina 1. lääketieteellisen työkyvynarvion tekeminen (ks. s. 13) 2. lääkinnällisen ja/tai ammatillisen kuntoutuksen vaihtoehtojen selvittäminen 3. moniammatillinen asiakasneuvottelu Tehostetun tuen prosessi edellyttää tiivistä moniammatillista yhteistyötä, jossa työterveyshuolto on keskeinen toimija työntekijän terveyden näkökulmasta ja esimies palvelualuejohdon tuella työn, työjärjestelyjen ja vaihtoehtoisten työmahdollisuuksien näkökulmasta. Asiakaslähtöinen prosessi edellyttää, että työntekijä itse on aktiivinen toimija omassa asiassaan kokonaisvaltaisesti. Muita tahoja pyydetään prosessiin tarpeen mukaan. Työterveyshuolto suorittaa työntekijän kuntoutustarpeen arvioinnin, ohjaa kuntoutukseen ja tukee kuntoutusprosessissa. Aloitteen kuntoutustarpeen arvioinnista voi tehdä työntekijä itse, esimies tai työsuojelu. Kelan rahoittamaa lääkinnällistä kuntoutusta on esitelty s. 14. Ammatillinen kuntoutus Ammatillinen kuntoutus voi tulla kyseeseen, jos sairauteen liittyy uhka työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisestä lähimmän viiden (5) vuoden aikana. Ammatillinen kuntoutus on työntekijän lakisääteinen oikeus vuodesta 2004 alkaen. Ammatillinen kuntoutus edellyttää aina lääketieteellistä syytä, mutta myös muiden kuntoutusehtojen on täytyttävä. Eläkevakuutuslaitokset rahoittavat ammatillista kuntoutusta. Kaupungin työntekijöiden ammatillista kuntoutusta rahoittaa useimmiten Kuntien eläkevakuutus (Keva). Valtiokonttori rahoittaa lähinnä opettajien ammatillista kuntoutusta ja tietyissä tilanteissa, esim. pitkän sairausloman jälkeen, rahoittajana voi olla Kela. 15
Ammatillisen kuntoutuksen haku Työntekijä itse hakee Kuntien eläkevakuutukselta (Keva) tai Valtiokonttorilta ja joissakin tapauksissa Kelalta niiden omilla lomakkeilla. Työterveyslääkärin kirjoittama lausunto työntekijän terveydentilasta (B-lausunto) tarvitaan liitteeksi Esimiehen lausunto tarvitaan (voi kirjata lomakkeelle) Työntekijä voi hakea samalla kertaa oikeutta ammatilliseen kuntoutukseen ja tehdyn kuntoutussuunnitelman hyväksymistä tai hän voi hakea ensin vain oikeutta ammatilliseen kuntoutukseen. Sen saatuaan hänellä on 9 kk aikaa esittää kuntoutussuunnitelma hyväksyttäväksi. Kuntoutujan kannattaa olla puhelimitse yhteydessä vakuutuslaitoksen kuntoutusasiantuntijaan ennen hakemuksen tekemistä. Uudenmaan kuntien kuntoutusasiantuntija Kevassa on Sanna Pesonen, p. 020 614 2570. Kuntoutussuunnitelman laatiminen Ammatillinen kuntoutus alkaa kuntoutustarveselvityksellä tai kuntoutustutkimuksella, jonka aikana arvioidaan terveydentila ja työkyky. Arvioinnin pohjalta tehdään kuntoutussuunnitelma. Työterveyshuolto kutsuu kuntoutussuunnitelman laatimiseksi koolle moniammatillisen neuvottelun. Neuvotteluun osallistuvat työntekijä, esimies, mahdollisesti työkokeilupaikan esimies, jos se on jo tiedossa, työterveyslääkäri ja työterveyshoitaja sekä joskus myös työterveyspsykologi ja henkilöstökeskuksen edustaja, esim. kehittämisjohtaja. Hallinto- ja toimintasäännön mukaan asiasta päättävän johtajan on tarpeen osallistua neuvotteluun, kun mietitään uudelleensijoitusta. Joku osallistujista, esim. esimies tai työterveyshoitaja laatii lomakkeelle neuvottelusta muistion, joka tulee kuntoutussuunnitelman liitteeksi ja toimitetaan myös neuvotteluun osallistuneille. Ammatillisia kuntoutusmuotoja ovat työkokeilu työhön valmennus uudelleenkoulutus Työkokeilun tarkoituksena on kokeilla, soveltuuko jokin uusi työtehtävä työntekijälle. Työhön valmennuksella tarkoitetaan niiden uusien valmiuksien opettelua, joita uusien tai muokattujen työtehtävien menestyksellinen toteuttaminen saattaa edellyttää. Uudelleenkoulutuksella voidaan täydentää entistä ammattitaitoa tai kouluttautua kokonaan uuteen tehtävään. Kaikilla ammatillisen kuntoutuksen muodoilla tavoitellaan sitä, että työntekijä voi jatkaa työnantajan palveluksessa. Keva edellyttääkin, että työnantajalla on suunnitelma työntekijän sijoittumisesta ammatillisen kuntoutuksen jälkeen. 16
Työsuhde- ja esimieskäytäntö ammatillisen kuntoutuksen aikana Kuntoutuksen myöntäjä (Keva tms) vastaa kuntoutuksen kustannuksista, esim. koulutuksesta tai työkokeilusta Kuntoutuja saa kuntoutusajalta kuntoutusrahaa, joka on työkyvyttömyyseläkkeen suuruinen korotettuna 33 %:lla Oma esimies myöntää palkatonta virkavapautta/työlomaa/sairauslomaa kuntoutusajaksi Kuntoutustyöpaikan esimies tekee työssäoloilmoituksen ja muut esimiespäätökset Uudelleenkoulutus / -sijoitus työelämässä jatkamisen mahdollistajana Jos työntekijän työkyky ei palaudu kuntoutuksen avulla siinä määrin, että hän selviytyisi omassa työssään tai voisi jatkaa omalla työpaikallaan kevennetyin tai muutoin toteutetuin työjärjestelyin, hänelle voidaan etsiä kokonaan uutta työtä. Joskus uusi työ löytyy pelkän työkokeilun avulla, mutta usein tarvitaan myös uudelleenkoulutusta. Uudelleenkoulutus ammatillisena kuntoutuksena Edellyttää lääketieteellistä perustetta ja muiden ehtojen täyttymistä Vakuutuslaitokset hyväksyvät yleensä vain samantasoisen koulutuksen kuin, mikä työntekijällä jo on Koulutus on usein oppisopimuskoulutusta ja kestoltaan 1-2 vuotta Uudelleenkoulutus yleisessä koulutusjärjestelmässä Erityisesti varhaisessa vaiheessa, mutta myös osittain työkykynsä menettäneen nuoren tai keski-ikäisen työntekijän kannattaa tulevaisuuttaan ajatellen aina selvittää myös mahdollisuudet ammatinvaihtoon yleisen koulutusjärjestelmän puitteissa. Työvoimahallinnon ammatinvalinnanohjauksessa voi käydä selvittelemässä uutta sopivaa ammattia itselle. Aikuisopiskelija voi saada aikuiskoulutustukea, ks. www.koulutusrahasto.fi Kaupunki myöntää opintovapaata ja palkatonta virkavapautta tai työlomaa, mutta ei takaa, että työntekijälle on valmistuttuaan tarjolla uutta koulutusta ja ammattia vastaavaa työtä. 17
Uudelleensijoitus Uudelleensijoituksessa pyritään ensisijaisesti hyödyntämään työntekijän aiempaa koulutusta ja työkokemusta, joita voidaan täydentää lisä- tai uudelleenkoulutuksella esim. ammatillisena kuntoutuksena. On mielekästä etsiä uutta työtä ensin omalta toimialalta. Uuden työn etsiminen on ensisijaisesti esimiehen palvelualuejohdon vastuulla. Palvelualuejohto pystyy ennakoimaan parhaiten omaa toimintaansa ja rekrytointitarvettaan tulevaisuudessa. Työtä voidaan tarvittaessa etsiä myös muilta toimialoilta. Henkilöstökeskus osallistuu uudelleensijoituksen selvittelyyn toimialan ulkopuolelle ja muutoinkin tarvittaessa. Kaupungin oma tukimääräraha Henkilöstökeskus voi tukea työkokeilua, uudelleenkoulutusta, uudelleensijoitusta tms. käytettävissään olevalla määrärahalla. Lähtökohtaisesti ammatillinen kuntoutus toteutetaan Kevan / valtiokonttorin tai Kelan tuella aina, kun se on mahdollista. Kaupungin omaa tukirahaa voidaan käyttää joustavasti vaihtoehtojen selvittelyyn, lisätukena tai silloin, kun vakuutuslaitokset eivät myönnä ammatillista kuntoutusta. Rahaa voidaan käyttää esim. työkokeiluun jo varhaisen tuen vaiheessa, mut- ta aina kuitenkin tilanteessa, jossa erilaisia vaihtoehtoja ja työkykyä on selvitetty myös yhdessä työterveyshuollon kanssa. Henkilöstökeskuksessa kehittämisjohtaja on tarvittaessa tukena työkokeilu-, uudelleenkoulutus-, uudelleensijoitustai muissa ammatillisen kuntoutuksen asioissa. Henkilöstökeskuksesta on aina edustaja mukana neuvotteluissa, kun halutaan käyttää kaupungin omaa tukirahaa. Vaihtoehtojen vähetessä Useimmiten on sekä työntekijän että työnantajan edun mukaista, että työntekijälle löytyy sopiva työ ja vältetään ennenaikainen työkyvyttömyyseläkkeelle lähtö. Osatyökyvyttömyyseläke on parempi vaihtoehto kuin kokoaikainen työkyvyttömyyseläke. Työntekijä voi jaksaa osa-aikaisena pitempään työelämässä ja kartuttaa vielä eläkettäänkin. Työnantaja säästää varhaiseläkemenoperusteisissa ennakkomaksuissa, joita peritään 36 kk:n ajan kokoaikaiselle työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisen alusta lähtien, mutta ei ollenkaan osatyökyvyttömyyseläkekaudelta. Joskus työkyvyttömyyseläke on kuitenkin välttämätön ja paras vaihtoehto. Jos työntekijälle ei voida järjestää uutta työtä millään kohtuullisin järjestelyin, työsuhde voidaan päättää irtisanomalla. Tämä voi olla myös työntekijän etu, jolloin hän pääsee muiden tukijärjestelmien piiriin. Työntekijän irtisanomiseen voidaan ryhtyä vasta, kun on selvitetty huolella ja kirjaten vaihtoehdot. 18
Työntekijälle uuden työpaikan ja koulutusmahdollisuuksien selvittely sekä osa- tai kokoaikaiseen työkyvyttömyyseläkkeeseen tai irtisanomiseen päättyvä prosessi ovat yleensä epävarmaa ja raskasta aikaa. Hän tarvitsee tällöin esimiehen ja työyhteisön täyden tuen ja kunnioituksen. LISÄLUKEMISTA Alan kirjallisuuden ja lakien (www.finlex.fi) lisäksi linkkisivuilta löytyy laajasti oppaita ja syventävää luettavaa varhaisen ja tehostetun tuen tavoitteisiin, periaatteisiin ja käytäntöihin. Myös kaupungin omat toimintaohjeet sisältävät ohjeita ja menettelytapoja varhaiseen tukeen liittyen. Lait yms. Työterveyshuoltolaki 21.12.2001/1383 Työturvallisuuslaki 23.08.2001/738 Kunta-alan yhteistoimintalaki 13.4.2007/449 Yhteistoiminta ja työelämän kehittäminen kunta-alalla. Sopimuksia ja suosituksia yhteistoiminnasta, tuloksellisuudesta, henkilöjohtamisesta ja työhyvinvoinnista. Kunnallinen työmarkkinalaitos. Helsinki 2005. Linkkejä Kuntien eläkevakuutus www.keva.fi www.valtiokonttori.fi http://www.kela.fi/ Työterveyslaitos www.ttl.fi Terveyden ja hyvinvoinnin laitos www.thl.fi Työturvallisuuskeskus www.tyoturva.fi Jats-hanke www.jats.fi Kunnallinen työmarkkinalaitos www.kuntatyonantajat.fi Hyvinkään kaupungin toimintaohjeita Henkilöstöstrategia / kv 9.11.2004 Perehdyttämisohje / heja 30.5.2005 Toimintaohje henkisen väkivallan, työssä kiusaamisen ja syrjinnän estämiseksi sekä haitallisen työssä kuormittumisen ehkäisemiseksi Hyvinkään kaupungin työpaikoilla / heja 30.5.2005 Päihdeohjelma / heja 15.1.2007 Yhdenvertaisuussuunnitelma / heja 30.5.2005 Tasa-arvosuunnitelma / heja 17.3.2008 Tämän oppaan pohjana on käytetty mm. Helsingin kaupungin työterveyskeskuksen ja Porin kaupungin vastaavia oppaita. 19
LOMAKKEET Lomakkeet on tarkoitettu helpottamaan suunnitelmallista työskentelyä. Jokainen keskustelu tulee dokumentoida riittävästi ja etenevästi. Jokaisen henkilön kohdalla ei tarvitse täyttää kaikkia lomakkeita, vaan niistä voi valita tarkoitukseen sopivan. Varhaisen tuen toimintamallin mukaiset lomakkeet Varhaisen tuen prosessiin kuuluu yhteisesti keskustellen läpikäytyjen seikkojen kirjaaminen omille lomakkeilleen, joista työntekijä ja esimies saavat kumpikin oman kappaleensa. Varhaisen tuen toimintamallin mukaiset lomakkeet ovat: Varhaisen tuen toimintamallin mukainen työkyvyn kartoitus (lomake 1) Lomake on tarkoitus ottaa varhaisen tuen ensimmäisen keskustelun yhteydessä tarvittaessa käyttöön. Tällöin voidaan ensin yhdessä perehtyä lomakkeeseen. Työntekijä ja esimies täyttävät lomakkeen kumpikin osaltaan keskustelun aikana tai ennen seuraavaa tapaamista. Varhaisen tuen toimintamallin mukainen neuvottelumuistio työkyvyn tuen tarpeesta (neuvottelumuistiolomake 1, lomake 2) Lomakkeelle kirjataan mahdollisimman konkreettisesti sovitut toimenpiteet, eteneminen ja vastuut sekä seurantapalaverin ajankohta, ensimmäinen 1-1,5 kk:n päähän. Varhaisen tuen toimintamallin mukainen seuranta (lomake 3). Lomakkeelle kirjataan, miten tilanne on edennyt ja mikä se nyt on. Tarvittaessa voidaan käyttää (myös) neuvottelumuistiolomaketta 1 tai 2. Varhaisen tuen tehostetun tuen prosessin kokoava seuranta (lomake 4). Lomake on tarkoitettu työntekijäkohtaiseen koko varhaisen ja/tai tehostetun tuen prosessin seurantaan. Tällöin lomakkeelle tehdään merkintä jokaisesta toimenpiteestä. Tehostetun tuen toimintamallin mukaiset lomakkeet Esimiehen pyyntö työterveyshuollolle työntekijän lääketieteellistä työkyvyn arviontia varten (lomake 5). Työntekijälle annetaan kopio pyynnöstä. Muistio neuvottelusta työntekijän työkyvyn ja työllistymisen edistämiseksi Hyvinkään kaupungin palveluksessa (neuvottelumuistiolomake 2, lomake 6) Työntekijän tilanne ja toiveet kohtaan on hyvä kirjata 1) työntekijän terveys 20