Ilmarinen ROMU KIERTÄÄ UUDEKSI. Työyhteisötaidot jokaisen vastuulla. Muutosvalmennus yhdisti Haaga-Helian. Sosiaalitupo säilyy

Ilmarinen Eläkevakuutusyhtiö Ilmarisen asiakaslehti 1/2009 ROMU KIERTÄÄ UUDEKSI Työyhteisötaidot jokaisen vastuulla Muutosvalmennus yhdisti Haaga-Helian Sosiaalitupo säilyy

Ilmarinen 1/09 Sisältö Pääkirjoitus 4 Debatti Ollaan ihmisiksi! 5 Sijoitukset Talous ei nouse, ellei pankkijärjestelmä tervehdy 9 Tulos Ilmariselle paljon uusia asiakkaita finanssikriisi painoi tulosta 12 Työhyvinvointi Muutosvalmennus yhdisti Haaga-Helian 18 Työ ja eläke Kierrättäjä huolehtii henkilöstöstä vaikeinakin aikoina 21 Yrittäjän elämää Perheyrityksessä keskeistä on yhdessä tekeminen 24 Työ ja harrastukset tasapainottavat toisiaan 26 In Memoriam Juhani Salmisen kädenjälki näkyy työeläkejärjestelmässä 28 Mitä uutta? 14 Kolumni 27 Ajankohtaista 29 Kysyttyä 31 Svenska sidor 32 Tilaisuuksia 35 JULKAISIJA: Keskinäinen Eläkevakuutusyhtiö Ilmarinen PÄÄTOIMITTAJA: Päivi Sihvola TOIMITTAJAT: Milla Kauppila, Sami Kelhä, Raili Oksa, Eila Parkkonen TOIMITUSKUNTA: Pirkko Auvinen, Kati Huoponen, Anna Hyrske, Anne Koivula, Jani Mikkola, Paula Ojala-Ruuth, Ulla Pihlajamäki, Jouni Saarinen, Jaakko Tuomikoski LAYOUT: Neodes / Esko Tuomisto, Reprotyö: HEKU Painopaikka: Punamusta Oy, ISSN: 1239-050X Painos: 90 000 Painettu maaliskuussa 2009 KÄYNTIOSOITE: Porkkalankatu 1, Helsinki POSTIOSOITE: 00018 Ilmarinen, puhelin 010 284 11, faksi 010 284 3445 INTERNET: www.ilmarinen.fi SÄHKÖPOSTI: asiakaslehti@ilmarinen.fi ASIAKASTIETOJEN MUUTOKSET: vakuutuspalvelu@ilmarinen.fi. Asiakkaitamme palvelevat myös OP-Pohjola-ryhmän, A-Vakuutuksen ja Pohjantähden konttorit. www.ilmarinen.fi 5 12 Kannen kuva: Esko Tuomisto Eläkevakuutusyhtiö Ilmarisen asiakaslehti 1/2009 Ilmarinen ROMU KIERTÄÄ UUDEKSI Debatti Löytyykö apu työssä jatkamiseen ja jaksamiseen työyhteisötaidoista? Mistä työyhteisötaidoissa on kyse? Ilmarinen kokosi keskusteluryhmän pohtimaan ajankohtaista aihetta. Tulos Varatoimitusjohtaja Timo Ritakallion mukaan Ilmarinen uskoo edelleen osakkeisiin eikä ole merkittävästi vähentänyt niiden osuutta salkussaan. Työyhteisötaidot jokaisen vastuulla Muutosvalmennus yhdisti Haaga-Helian Sosiaalitupo säilyy Kuva: Esko Tuomisto 2

24 Lukuja Eläkkeellesiirtymisiän odote 2008 Vuodesta 2000 eläkkeellesiirtymisikä on noussut yksityisellä sektorilla 0,5 vuotta julkisella sektorilla 1,5 vuotta Lähde: Eläketurvakeskus Yrittäjän elämää Jos fyysinen kunto on hyvä, jaksaa myös henkisesti. Kovanen Yhtiöiden toimitusjohtajan Heikki Kovasen kuntolenkkiä vauhdittaa walesinterrierin pentu Santtu. Kuva: Esko Tuomisto 25-vuotiaalla eläkkeellesiirtymisiän odote oli yksityisellä sektorilla 59,7 vuotta julkisella sektorilla 60,1 vuotta 50-vuotiaalla eläkkeellesiirtymisiän odote oli yksityisellä sektorilla 61,8 vuotta julkisella sektorilla 62,2 vuotta Kuva: Esko Tuomisto 18 Työhyvinvointi Fakta Ikääntyneiden työllisyysasteet Suomessa 1999-2008, prosenttia ikäryhmästä 80 70 60 50 Lähde: Tilastokeskus, Työvoimatutkimukset Ammattikorkeakoulu Haaga-Helian yhdistymisessä edettiin vauhdilla, mutta askel kerrallaan. Ritva Laakso-Mannisella, Mari Takolla ja Liisa Rohwederillä on takana kaksi muutoksen täyteistä vuotta. 40 30 20 10 0 55-59 v. 60-64 v. 1999 2004 2008 Ennuste Väestö ikääntyy 1999 2004 2008 65-69 v. 1999 2004 2008 Lähde: Tilastokeskus Työikäinen (15 64-v.) väestö vähenee (mukana nettomaahanmuutto 10 000 henk/v) 2008 2020 184 000 2008 2030 257 000 65 vuoden ikään tulleiden määrä lisääntyy 2008 2020 + 385 000 2008 2030 + 603 000

Pääkirjoitus Kuva: Tomi Parkkonen Luottamus on pääomaa Koko Ilmarisen toiminta perustuu luottamukseen. Ihmisten on voitava rakentaa tulevaisuutensa sen varaan, että voimme kaikissa oloissa huolehtia heidän työeläkkeistään niin kuin on sovittu. Suomalaisessa tavassa hoitaa työeläkkeitä onkin monia piirteitä, jotka vahvistavat luotettavuutta. Niiden arvo tulee näkyväksi etenkin nyt, kun finanssimaailmassa keskinäinen luottamus on painunut pakkaselle ja jäädyttänyt rahavirrat. Suhdanteiden vuoristoradalla suomalaisen eläkeläisen ei tarvitse pelätä syöksyvänsä taloudelliseen alamäkeen vaikka osakkeet sukeltaisivatkin. Meillä eläkeläinen voi luottaa tasaiseen kyytiin, koska hänen etunsa on etukäteen sovittu. Se ei ole osakkeiden laskennallisista arvonmuutoksista riippuvainen. Tällaista järjestelmää sanotaankin etuusperusteiseksi. Monin tavoin puskuroimalla, riskiä laajasti jakamalla ja suhdannepiikkien vaikutuksia hidastamalla on varmistettu, että eläke-edut eivät osakekurssien takia heilahtele ylös eivätkä alas. Siksi eläkkeet eivät myöskään äkkinäisesti nouse suhdannehuipulla. Jos meillä olisi niin sanottu maksuperusteinen järjestelmä, eläkkeitä maksettaisiin ehkä huippuvuosina enemmän, mutta talouden alamäessä vain sen verran kuin jaksettaisiin. Suomessa ei myöskään ole finanssikriisin takia tarvinnut käydä työntekijöiden ja työnantajien taskulla maksuja korottamalla. Valtionkaan rahakirstun kantta ei ole työeläkkeiden takia tarvinnut raottaa. Kansi pysyi kiinni silloinkin, kun eduskunta väljensi työeläkeyhtiöiden vakavaraisuussäädöksiä. Toisin on esimerkiksi Ruotsissa, jossa eläkkeiden leikkaaminen voi olla edessä, ellei vajetta tilkitä valtion rahoilla. Luottamus eläkkeiden maksuun murenee myös maissa, joissa eläke riippuu yleisesti siitä, pysyykö oma työnantaja pystyssä vai ei. Aika harvassa lienevät nekin onnelliset, jotka ovat osanneet koota henkilökohtaiseen salkkuunsa sellaisia sijoituksia, joilla oma eläke on turvattu. Suomalainen malli on osoittanut kestävyytensä finanssimaailman myllerryksessä. Tälle luottamuspääomalle on hyvä rakentaa jatkossakin. Sitä tarvitaan, kun työmarkkinoiden eri osapuolet pohtivat, miten vahvistaa suomalaisten kykyä ja halua jatkaa nykyistä selvästi pitempään työelämässä. HARRI SAILAS, toimitusjohtaja 4 Sanottua Voidaksemme saada lisää pituutta työuriin täytyy kolmen asian kohdata. Ensinnäkin ihmisillä täytyy olla töitä tarjolla. Toisekseen tarvitaan työkykyä ja kolmanneksi työhaluja. Työkyky on ensisijaisesti työntekijän ja -antajan vastuulla. Työhalun puolestaan ratkaisevat taloudelliset kepit ja porkkanat sekä työpaikan ilmapiiri, johtaminen ja työn sisältö. Harri Sailas Piirros: Kuvapalvelu / Corbis

Debatti Puheenjohtaja: Päivi Sihvola Teksti: Raili Oksa OLLAAN IHMISIKSI! Jaksaisimmeko työelämässä pidempään, jos osaisimme olla ihmisiksi keskenämme? Löytyykö apu työssä jaksamiseen ja jatkamiseen työyhteisötaidoista? Mistä työyhteisötaidoissa on kyse? Voiko näitä taitoja oppia? Kenellä on vastuu hyvästä, toimivasta työyhteisöstä? Otimme siitä selvää ja kutsuimme kolme asiantuntijaa pyöreän pöydän ääreen keskustelemaan aiheesta. Keskusteluun osallistuivat palkansaajien ja ammattiyhdistysliikkeen näkökulmaa edustava pääsihteeri Leila Kostiainen STTK:sta, tutkijana ja työhyvinvoinnin kehittäjänä ansioitunut professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopiston kauppakorkeakoulusta sekä Ilmarisen ylilääkäri Seppo Kettunen, jolla asiantuntijalääkärin työnsä ohella on myös työterveyslääkärin tausta. Keskustelua johti Ilmarisen viestintä- ja henkilöstöjohtaja Päivi Sihvola. 5

Debatti Yhteiset pelisäännöt kunniaan Sihvola: Lähdetään purkamaan työyhteisötaitojen käsitettä pohtimalla aluksi, millainen on työyhteisö, jossa nämä taidot ovat hyvin hallussa. Mitä piirteitä hyvään työyhteisöön liittyy? Manka: Työyhteisötaitojen yhteydessä puhutaan usein sosiaalisesta ja psykologisesta pääomasta. Sosiaalinen pääoma muodostuu mm. vastavuoroisuudesta, luottamuksesta, toisen auttamisesta ja arvostamisesta sekä hyvästä johtamisesta. Nämä tekijät synnyttävät työyhteisötaitoja, sellaisia kuin reiluus, kohteliaisuus, perustyön tekeminen jne. Hyvä esimiestyö ja hyvät työyhteisötaidot ovat keskenään tiiviissä vuorovaikutussuhteessa. Kostiainen: Itse näen asian niin päin, että työyhteisön hyvinvointi lähtee työpaikan eettisistä perusteista. Juristina tykkään säännöistä ja myös etiikka on tietyllä tavalla sääntö. Siihen kuuluu mm. se, että työpaikalla noudatetaan voimassa olevia lakeja ja työehtosopimuksia ja siellä käydään kehityskeskusteluja. Tiettyjen pelisääntöjen on ensin oltava kunnossa, ja vasta niiden päälle voidaan rakentaa muuta hyvää. Kuvat: Esko Tuomisto Debatin vetäjän Päivi Sihvolan (edessä) keskustelukumppanit vasemmalta Marja-Liisa Manka, Seppo Kettunen ja Leila Kostiainen. Kettunen: Laajennan vielä näkökulmaa tuomalla mukaan humaanisuuden, mikä on vahvasti kytköksissä eettisyyteen. Kysyin kerran eräältä asiakkaaltamme, mikä valintakriteeri erottaa huippujohtajan muista johtajista. Hän vastasi, että se on humaanius. Huippujohtajan on oltava humaani, jotta hän ei käyttäisi saamaansa valtaa väärin. Sama pätee myös työyhteisöissä. Jokaisella meillä on valtaa tehdä työhömme liittyviä isompia tai pienempiä päätöksiä. Niissä meidän on toimittava eettisesti oikein. Kostiainen: Hyvän johtajan tunnusmerkkeihin kuuluu myös myönteinen ihmiskäsitys ja luottamus siihen, että ihmiset haluavat tehdä työnsä hyvin, kehittyä työssään ja olla lojaaleja. Hänellä on pyrkimys hyvään sekä luottamus siihen, että toisetkin siihen pyrkivät. Ihmisiksi olemisen ei pitäisi olla kovin mutkikas juttu. Marja-Liisa Manka, professori, Tampereen yliopisto Ristiriidat kuuluvat arkeen Kettunen: Hyvän työyhteisön tunnistaa sen kyvystä ratkaista ristiriitatilanteet. Ristiriidathan kuuluvat arkeen. Niitä tulee aina ja väistämättä, kun ihmiset toimivat yhdessä. Joku psykologi onkin todennut, että kahden ihmisen ei tarvitse olla keskenään kuin yhden minuutin, niin he jo alkavat puhua kolmannesta henkilöstä, johon heillä on kriittinen tai negatiivinen suhde. Näin syntyy tunnekolmioita, joiden purkaminen on tärkeää. Hyvän työyhteisö ei jumiudu, vaan pystyy ratkaisemaan ristiriidat. Tässäkin hyvän esimiehen rooli korostuu. Manka: On tärkeää uskaltaa ottaa ristiriitatilanteissa asia puheeksi puolin ja toisin. Eihän esimieskään voi kaikkea tietää. Valitettavan usein ongelmat jäävät kytemään pinnan alle, jolloin ne suurenevat ja suurenevat. Mitä pidempi aika kuluu, sitä vaikeammin nämä jumiutuneet tilanteet ovat ratkaistavissa. Kettunen: Tiedän myös tilanteita, joissa on päästy muodolliseen yhteisymmärrykseen, mutta tilanne ei silti purkautunut. Selvitin kerran työterveyslääkärinä erään esimiehen ja hänen kahden alaisensa välistä konfliktia. Tavallinen asetelmahan on yleensä se, että esimies katsoo toisen olevan oi- 6

keassa ja toisen väärässä. Ristiriita ratkeaa kuitenkin vasta silloin, kun esimies kokee, että hän on muuttanut omaa käsitystään niin, ettei se toinenkaan ole enää väärässä. Kostiainen: Tuollaiset jumiutuneet tilanteet aiheuttavat suurta vahinkoa, ajattelipa asiaa kenen kantilta tahansa. Ihmisen itsensä kannalta niihin kuluu mielettömästi voimavaroja. Ne kuluttavat paitsi hänen työminäänsä, myös häntä yksityishenkilönä kotona. Työnantajan kannalta työpaikan tuottavuus on lähellä nollaa. Jokainen ymmärtää, ettei sellainen työpaikka pysy kauaa pystyssä, jolloin ihmiset voivat entistäkin huonommin. Tästä seuraa negatiivinen kierre, joka vahvistaa itseään. Manka: Työyhteisön keskinäisten pelisääntöjen pitää olla kaikkien tiedossa, jotta osaisimme pelata yhteen. Meidän on osattava olla ihmisiksi keskenämme. Ihmisiksi olemisen ei pitäisi olla kovin mutkikas juttu. Ne ovat tavallisia käyttäytymissääntöjä, kuten tervehtiminen, kiittäminen, rakentavan palautteen antaminen ja vastaanottaminen. Pieniä asioita, joista muodostuu hyvä vuorovaikutus ja luottamus ihmisten kesken. Arjessa näiden sääntöjen noudattaminen on kuitenkin osoittautunut hankalaksi. Hiekkalaatikkojen kunkut pärjäävät Sihvola: Missä työyhteisötaitoja sitten voi oppia? Esimieheksi ei oikein voi koulussakaan oppia. Tavanomainen urapolkukin lienee se, että asiantuntijatehtävistä edetään esimiehiksi. Kostiainen: Se onkin ykkösvirhe, jos näin tapahtuu ilman, Mitä enemmän itsemääräämisoikeutta työhön annetaan, sitä paremmin työntekijä jaksaa. että varmistetaan, että asiantuntijalla on taitoa ja kiinnostusta esimiestehtäviin. Esimies pitää valita aina erikseen. Manka: Esimiestaidoista ei ole mitään tutkintoa yliopistossa Leila Kostiainen, pääsihteeri, STTK eikä korkeakoulussa. Erilaista johtamiskoulutusta kyllä järjestetään, mutta se ei vielä riitä. Teoreettisella koulutuksella on aika vähäinen merkitys ihmisten taitojen kehittymiselle. Opetuksen pitäisi olla soveltavaa. Minusta työyhteisöjä pitäisi kouluttaa yhdessä, niin työntekijöitä kuin heidän esimiehiään. Koulutuksessa luotaisiin yhdessä pelisäännöt työpaikalle. Silloin nämä opitkin siirtyisivät paremmin käytäntöön. Kostiainen: Eikö tuo ajattelu johda siihen, että vain luonnonlahjakkuudet pääsisivät esimiehiksi? Kyllä itse näkisin, että esimies- ja johtamistyössä on myös sellaisia periaatteita ja osioita, joita voi opiskella. Manka: Johtamista voi toki opiskella, mutta opiskeluvaiheessa ei useinkaan ole vielä kokemusta työelämästä. Silloin ihminen ei osaa sitoa oppimaansa todellisuuteen. Siinä vaiheessa kun hän sitten aikanaan siirtyy opiskelusta työelämään, vain pieni osa opitusta on enää muistissa. Kostiainen: Ei toisaalta johtajatutkinnon suorittaminen vielä takaa sitä, että henkilö olisi hyvä johtaja. Yritysten on hyvä muistaa, että johtajaa ja esimiestä pitää tukea ja kouluttaa jatkuvasti. Faktaa on, että ei esimieskään pärjää yksin. Hän tarvitsee tukea niin omilta esimiehiltään, kollegoiltaan kuin alaisiltaan. Kettunen: Asiantuntijasta esimieheksi siirtyminen on henkilölle iso kasvunpaikka. Olen samaa mieltä, että meillä pitäisi olla paremmin paikkoja hyville asiantuntijoille uralla etenemiseen ilman, että heidän tarvitsisi välttämättä hakeutua johtajaksi tai esimieheksi. Itse olen taipuvainen ajattelemaan, että johtajaominaisuudet syntyvät ihmisessä jo varhain. Ne taidot opitaan jo hiekkalaatikolla. Esimiehet puun ja kuoren välissä Sihvola: Lähiesimieheen voi kohdistua valtavia paineita. Johto asettaa hänelle omat vaatimuksensa ja toisaalta alaisilla on häneen liittyviä odotuksia. Miten esimies selviää tässä puristuksessa? Kostiainen: Tänä päivänä monissa työpaikoissa ylin johto vaatii esimiehiltä tuottavuuden lisäämistä. Esimiehen oma porukka taas sanoo, ettei se pysty enää lisäämään tehoaan. Esimies on puun ja kuoren välissä, kun häneen kohdistuu paineita kahdelta suunnalta. Siinä puristuksessa negatiiviset tunteet nousevat väkisinkin pintaan. Kun esimies vielä lopuksi joutuu suorittamaan irtisanomiset ja lomautukset, se ovat varmasti hänelle henkisesti erittäin raskasta. Manka: Tiedän erään työpaikan, jossa esimies joutui irtisanomaan ison porukan. Hänen piti päättää, ketkä lähtevät ja ketkä jäävät. Samalla hänen piti tsempata jäljelle jäänyttä porukkaa, jotta osa tuotannosta säilyisi paikkakunnalla. Esimieheltä tietenkin menivät yöunet näitä pohtiessaan. Hieman helpotusta oli tuonut se, kun he olivat yhdessä porukalla haukkuneet Helsingin herrat. 7

Työhyvinvoinnissa riittää tekemistä Sihvola: Kaikki ovat yhtä mieltä työurien pidentämisen tärkeydestä. Mikä rooli työyhteisötaidoilla on siihen, halutaanko ja jaksetaanko työelämässä olla pidempään? Kettunen: Työhyvinvointi syntyy monesta tekijästä, joista työyhteisötaidot on yksi. Ilman muuta myös tämän osa-alueen on oltava kunnossa. Monista tutkimuksista tiedämme, että lähiesimiehen johtaminen korreloi vahvasti työhyvinvoinnin kokemiseen. Manka: Yksi olennaisimmista asioista työssä jatkamisessa on mahdollisuus vaikuttaa omaa työtä koskevaan päätöksentekoon ja tavoiteasetantaan. Kettunen: Työhyvinvoinnin saralla meillä on Suomessa vielä paljon tehtävää, jotta sen näkyisi työurien pitenemisenä. Skandinavian maissa on paljon esimerkkejä siitä, miten työhyvinvoinnilla voidaan edistää työssä pysymistä. Työhyvinvointi on positiivinen tapa pidentää työuria, ei vain työntekijän, vaan myös työnantajan ja jopa omistajan näkökulmasta. Monissa tutkimuksissa on osoitettu, että työhyvinvoinnilla ja tuottavuudella on vahva assosiaatio keskenään. Kostiainen: Tuohan on loistava viesti tähän ajankohtaiseen hetkeen. Tosiasiahan on, että työhyvinvointi ei lisäänny eduskunnan määräämällä lailla tai hallituksen päätöksellä. Ei ihmisiä voida käskeä voimaan paremmin. Se, että meillä on vielä paljon tällä saralla tekemistä, tarkoittaa, että me pystymme pidentämään työuria parantamalla työhyvinvointia. Minähän suorastaan innostun tästä! Kettunen: Ruotsalainen diskuteeraava kulttuuri on oikeastaan työyhteisöjen ristiriitojen ennaltaehkäisyä. Asioista keskustellaan ja puhutaan niin pitkään, että kaikki saavat sanoa mielipiteensä ja kokevat tulleensa kuulluiksi. Vasta sen jälkeen tehdään ratkaisu. Se antaa myös aikaa sopeutua muutokseen. Kostiainen: Olen ollut mukana käynnistämässä työaikaautonomiahanketta, jossa työntekijöille annettiin oikeus tietyissä rajoissa suunnitella omat työvuoronsa eräässä sairaalassa. Tämä mahdollisuus lisäsi huomattavasti heidän työviihtyvyyttään. Mitä enemmän itsemääräämisoikeutta työhön annetaan, sitä paremmin työntekijä jaksaa ja sitä tehokkaammin hän tekee työtään. Manka: Meillä on pyrkimys autonomiaan, koska se nähdään tärkeäksi työn mielekkyyden kannalta. Silti meillä kehitetään asiantuntijatyöhön uudenlaisia valvontajärjestelmiä, joiden kautta kontrollia lisätään. Kuinka moneen paikkaan meillä onkaan jo tullut prosessinohjausjärjestelmien vuoksi erilaisia seurantajärjestelmiä, joissa asiantuntijatyötä kellotetaan entistä pilkotummin. Nyt meillä rutistaan, että yliopistolaki vie meiltä muka autonomian. Katin kontit, me olemme ihan itse vieneet autonomian näillä ihmeellisillä järjestelmillä! Kostiainen: Meillä on vallalla sellainen kulttuuri, että kaikkea, tehoa ja tuottavuutta, halutaan mitata, muuten sen olemassaoloa ei tunnusteta. Mittarit ovat kvantitatiivisia; ne ovat senttejä, kiloja ja euroja. Toisaalta työn tuloksellisuuden kannalta tärkeämpiä ovat laadulliset asiat. Niitä taas ei voi mitata, niin kuin ei ajatusten tehoakaan. Hyvän työyhteisön tunnistaa sen kyvystä ratkaista ristiriidat. Tunteet pelissä Seppo Kettunen, ylilääkäri, Ilmarinen Sihvola: Sanotaan, että mitä ei voi mitata, sitä ei voi johtaa. Jos työyhteisötaitojen kehittämistäkin pitää johtaa, onko se ihan mahdoton tehtävä? Kostiainen: Tuota väittämää on varmasti vääristelty. Minä olen taas kuullut sen niin, että mitä ei voi mitata, sitä ei ole olemassa. Se on kauhistuttava ajatus, koska se veisi meidän työelämästä pois hirvittävän paljon. Manka: Silloinhan kaikki tunteetkin jäisivät pois työelämästä, koska ei niitäkään voi mitata. Älykkäästi käytettynä tunteet ovat voimavara työssä. Jos tunteita ei tiedosteta eikä niitä tuoda esille, silloin ei voida myöskään tarttua olennaisiin asioihin. Kettunen: Biologinen tosiasia on, että järkeä on helpompi hallita kuin tunteita. Kostiainen: Kyllä tunteet pitää voida näyttää töissä, mutta niillä ei saa vahingoittaa toista. Tiedän esimerkiksi työpaikkoja, jossa ei tervehditä eikä toivoteta hyvää huomenta. Sen takana on viha. Vaikka ihmisillä on oikeus näyttää, että hänellä on paha mieli, voidaan heiltä kuitenkin edellyttää, että osataan käyttäytyä ihmisiksi. Manka: Ja aikuismaisesti! Sihvola: Tunnekeskustelun voi varmaan vetää yhteen toteamalla, että hyviä työyhteisötaitoja ei voi olla ilman, että uskalletaan kohdata laaja tunteiden kirjo. Toinen johtopäätös on, että vaikka työnantajalla on vastuu siitä, että työyhteisöllä on edellytykset toimia hyvin, meillä jokaisella on oma vastuumme työyhteisötaitojen omaksumisessa ja niiden toteuttamisessa työpaikalla. 8

Sijoitukset Teksti: Raili Oksa Kuvat: Jouko Keski-Säntti Talous ei nouse, ellei pankkijärjestelmä tervehdy Finanssikriisin valtavat mittasuhteet ovat herättäneet hämmennystä taloustieteilijöiden itsensäkin keskuudessa. Miten alkujaan pieni markkinahäiriö pääsi kärjistymään ennen kokemattoman laajaksi globaaliksi talouskriisiksi? Entä miten jo lamaksi muuttuneesta kriisistä päästään takaisin kasvun tielle? Ensimmäiset varoittavat merkit siitä, että jotain on vialla, ilmaantuivat Yhdysvalloissa jo vuonna 2005, kun asuntojen hinnat alkoivat merkittävästi laskea. Tämä ei vielä saanut taloustieteilijöiden hälytyskelloja soimaan. Päinvastoin. Hintojen lasku nähtiin oikeansuuntaisena ja rauhoittavana signaalina, kuplan puhkeamisena, harmitteli aitiopaikalta finanssikriisin syntyä ja sen kehittymistä Yhdysvalloissa seurannut suomalainen taloustieteilijä, maineikkaan MIT-yliopiston professori Bengt Holmström. Yhdysvalloissa 30 vuotta asunut arvostettu taloustieteilijä esitelmöi maaliskuussa finanssikriisin taustoista, sen syistä ja seurauksista Ilmarisen ja Ernst & Youngin järjestämässä talousseminaarissa Taantumasta talouskasvuun. Yhdysvaltain asuntolainamarkkinoilta alkunsa saaneelle kriisille Holmström ei Bengt Holmström pitää tyhmyyden huippuna jättää amerikkalaiset pankit pelastamatta. Siitä voisi aiheutua katastrofaaliset seuraukset. 9

Sijoitukset löydä yhtä selittävää tekijää. Syyt ovat moninaiset, kuten investointipankkien liiallinen riskinotto, varallisuuden hintojen voimakas nousu ja maailmantalouden epätasapaino. Hän sanoi luottavansa vahvasti Yhdysvaltojen kykyyn saada talous takaisin oikeille raiteille. Yhdysvalloista kaikki sai alkunsa, ja sieltä löytyvät myös eväät kriisin ratkaisemiseksi. Yhdysvaloilla on valtavasti yritystä ratkaista tämä kriisi. Siellä on kehitetty monia nerokkaita ideoita, miten talouden toimintakyky voidaan palauttaa. Niiden käyttöönottamiseen liittyvät kuitenkin samat vaikeudet kuin minkä tahansa uuden sairauden parantamiseen. Kokeillaan monia erilaisia lääkkeitä, mutta kukaan ei varmuudella pysty sanomaan, miten lääke tehoaa, puhumattakaan siitä, milloin potilas toipuu. Yhtenä tärkeimmistä keinoista talouden elpymisessä Holmström itse piti pankkien vakauttamista ja rahoitusmarkkinoiden toimintakyvyn palauttamista. Pankkijärjestelmä on saatava stabiilille pohjalle, jotta nousu voisi alkaa, hän painotti. Paljonko on paljon? Deutsche Bankin johtaja Torsten Slok tarkasteli finanssikriisiä niin ikään Yhdysvalloista käsin. Hän korosti omassa esityksessään talouden negatiivisen kierteen katkaisemisen tärkeyttä. Negatiivinen kierre on aiheutunut siitä, että omaisuuden arvot ovat laskeneet viimeisen puolentoista vuoden aikana voimakkaasti. Sen seurauksena yritykset ovat joutuneet tekemään taseisiinsa alaskirjauksia ja antamaan tulosvaroituksia, mikä puolestaan on johtanut kulutuksen hiipumiseen, luotonsaannin kiristymiseen ja sijoittajien haluun investoida. Nämä yhdessä ovat alentaneet edelleen asuntojen ja muun omaisuuden arvoa, heikentäneet osakekursseja, lisänneet luottotappiota jne. Entä miten tämä negatiivinen kierre sitten saadaan pysähtymään? Tarvitsemme aggressiivisia, massiivisia tukitoimia talouden vakauttamiseksi. Arvostetun MIT-yliopiston professori Bengt Holmström luennoi finanssikriisin taustoista ja seurauksista Ilmarisen ja Ernst & Youngin järjestämässä talousseminaarissa. Erityisesti sitä tarvitsevat pankkijärjestelmä ja asuntomarkkinat. Jos epäonnistumme näissä elvytystoimissa, se pitkittää lamaa ja vie talouden entistä syvempään alamäkeen, Slok varoitteli. Tärkeä kysymys Slokin mielestä on, kuinka paljon apua tarvitaan. Hän muistutti, että avain kierteen katkaisemiseen on Yhdysvaltain keskuspankilla ja amerikkalaisilla poliitikoilla. Kriisin ratkaiseminen on pitkälti heidän käsissään. Yritykset kiristävät vyötään Ernst & Young selvitti 350 kansainväliseltä suuryritykseltä, miten ne sopeuttavat toimintaansa kansainväliseen taantumaan. Mitä johtavat yritykset tekevät, kun paineet kasvavat ja alamäki syvenee. Entä miten toimivat suomalaiset yritykset? Tutkimusta esitelleet Ernst & Youngin johtajat Jaakko Hirvola ja Kari Pesonen totesivat kansainvälisten ja suomalaisten yritysten kokemusten finanssikriisistä olleen yllättävän samanlaisia. Yrityksillä ei ole nyt varaa olla konservatiivisia tai passiivisia. Edellisistä taantumista tehdyt tutkimukset osoittavat, että parhaiten selviytyvät ne yritykset, jotka tunnistavat kehitysmahdollisuutensa laskusuhdanteen aikana ja joilla on rohkeus toimia, Hirvola painotti. Erojakin suhtautumisessa löytyi: Vertailun perusteella näyttää siltä, että suomalaiset yritykset suhtautuvat talouskriisiin hieman aktiivisemmin kuin kansainväliset yritykset. Täällä pohditaan vaikeinakin aikoja keinoja suorituskyvyn parantamiseksi sen sijaan, että keskityttäisiin vain toimintakyvyn säilyttämiseen. Pesonen sanoi suomalaisyritysten niin ikään pohtivan kansainvälisiä yrityksiä aktiivisemmin kannattamattomista liiketoiminnan osista luopumista. Kriisijakso voi tarjota paremmat mahdollisuudet tällaisten suurten muutosten toteuttamiseen kuin korkeasuhdanne. Luotonannon tiukentuminen on pakottanut yritykset etsimään vaihtoehtoisia keinoja maksuvalmiutensa ylläpitämiseksi. Käteisvaroja vapauttaakseen kansainväliset yritykset ovat kiristäneet vyötään. Yli 80 prosenttia vastaajista on selvittänyt mahdollisuuksia säästää toimintakuluissa, liki kaksi kolmasosaa on ryhtynyt toimiin henkilöstömääränsä vähentämiseksi ja yli puolet on karsinut IT-kulujaan. Eurooppalaiset yritykset etsivät yhdysvaltalaisia todennäköisemmin säästöjä kiinteistö- ja IT-kustannuksista kuin henkilöstökustannuksista. Englanninkielinen tutkimusraportti on luettavissa osoitteessa www.opportunities-in-adversity.com. 10

Sekä Torsten Slok että Bengt Holmström tarkastelivat finanssikriisiä Yhdysvalloista käsin. Sieltä kaikki sai alkunsa, ja sieltä löytyvät myös eväät kriisin ratkaisemiseksi, Holmström sanoi. Kevätjää voi vielä pettää! Sijoittajat ovat saaneet konkreettisen näytön osakkeiden kyvystä ampaista ylös keskellä toinen toistaan synkempiä talousuutisia. Tällainen näyttö saatiin maalikuun alkupuoliskolla, kun kurssit olivat nousseet kymmenisen prosenttia neljän ja puolen päivän aikana. Sitten nousu pysähtyi. Innokkaimmat sijoittajat olivat jo viritelleet toiveita pysyvämmästä käänteestä pitkän laskukauden jälkeen, mutta Ilmarisen sijoitustoiminnasta vastaava varatoimitusjohtaja Timo Ritakallio kehotti varautumaan pettymyksiin jatkossakin. Osakemarkkinoiden tilannetta voi verrata kevätjäihin. Välillä saappaat voivat kastua heikolla jäällä, mutta kohta ollaan taas valmiita kokeilemaan uudelleen sen kestävyyttä. Todennäköisesti jää pettää vielä monta kertaa ennen kuin päästään perille. Vaikka Ritakallion mielestä pientä valonpilkahdusta pörssissä on jo nähtävissä, pysyväpää käännettä joudutaan odottamaan vuoden loppupuolelle saakka. Mutta varmaa ei tietenkään sekään ole. Käänne voi tapahtua hänen mielestään vasta sitten, kun rahaliikenne pankkien välillä on palautunut normaaliksi. Kurssit ovat laskeneet tässä kriisissä jo lähes yhtä paljon kuin aikaisemmissa finanssikriiseissä. Siitä voi päätellä, että aika lähellä pohjia jo ollaan. Realismia on kuitenkin muistaa, että kansainvälinen taantuma on paljon pidempi ja syvempi kuin vielä muutama kuukausi sitten uskottiin. Siitä toipuminen vie kauemmin, joten kestävämpi nousu voi ajoittua hyvinkin vasta ensi vuoden puolelle, Ritakallio arvioi. Pankit ovat talouden sydän Massachusetts Institute of Technologyn professori Bengt Holmströmin mielestä ehdoton edellytys nousta lamasta on Amerikan pankkien tilanteen vakauttaminen. Mutta miksi juuri pankit täytyy pelastaa? Miksi ei pelasteta vaikkapa amerikkalaista autoteollisuutta tai mitä tahansa muuta vaikeuksissa pyristelevää toimialaa? Siksi, että pankkijärjestelmä on talouden sydän. Olisi suorastaan tyhmyyden huippu olla pelastamatta pankkeja, sillä seuraukset olisivat katastrofaaliset. Varmuudella ei voida tietää, selviytyisikö autoteollisuus valtion väliintulolla. Sen ongelmia ei välttämättä ratkaista julkisin varoin. Sen sijaan on täysin mahdoton ajatus, etteivätkö pankit tulisi tekemään rahaa tulevaisuudessakin. Kansallistaminen on sijoittajalle kirosana Pankkien kansallistamiselle Holmström ei kuitenkaan lämpene. En ole kansallistamisen puolestapuhuja. Poliitikkojen puheet pankkien kansallistamisesta ovat hyvin vaarallisia. Sijoittajat pelkäävät kansallistamista. Tämä pelko johtaa siihen, että yksityinen pääoma pakenee pankeista, ja yhä useampi pankki kaatuu valtion syliin. Jos joku kuvittelee, että valtion on helppo pyörittää pankkia, ei tarvitse kuin muistella SYPin ja KOPin historiaa. Siitä ei selvitty ihan puhtain paperein. Milloin talous lähtee nousuun? Esityksensä lopuksi Bengt Holmström valotti kuulijoille näkemystään siitä, milloin hän itse uskoo nousun alkavan. Oma ennustukseni on, että 18 kuukauden kuluttua tilanne selkenee. Tämä 18 kuukautta tosin on pysynyt samana jo viimeiset puoli vuotta, ja vähän kauemminkin, Holmström hauskuutti yleisöä. 11

Tulos Ilmarisen virallinen tilinpäätös ja siihen liittyviä lisätietoja on Taloudellinen kehitys -osiossa osoitteessa www.ilmarinen.fi. Ilmariselle paljon uusia asiakkaita finanssikriisi painoi tulosta Vuosi 2008 oli Ilmariselle kaksijakoinen. Ilonaiheita olivat vakuutuskannan erinomainen kehitys ja yhtiön saavuttama korkea kustannustehokkuus. Näitä varjosti kuitenkin syksyllä jo valtoimenaan riehunut finanssikriisi, joka painoi voimakkaasti sekä sijoitustuottoja että vakavaraisuutta. Ilmarisessa vakuutettujen työntekijöiden ja yrittäjien yhteismäärä ylitti jo vuoden alkupuolella puolen miljoonan rajan, mikä nosti Ilmarisen vakuutettujen määrällä mitaten suurimmaksi työeläkeyhtiöksi. Toimitusjohtaja Harri Sailaksella oli tähän selkeä kommentti tuloksen julkistamistilaisuudessa helmikuun 24. päivänä: Kasvu on vahva luottamuksen osoitus asiakkailtamme niin meidän osaamistamme, palvelujamme kuin kilpailukykyämme kohtaan. Asiantuntijuus, asiakaslähtöisyys ja kustannustehokkuus ovat ne toiminnan tukijalat, joiden kehittämiseen jatkossakin panostamme. TyEL-vakuutettuja oli vuoden päättyessä noin 480 000 ja YEL-vakuutettuja hiukan alle 53 000. Kun eläkkeensaajia oli viime vuoden lopussa 273 605, Ilmarinen vastasi runsaan 800 000 suomalaisen työeläketurvasta. Vakuutettujen lukumäärän kasvu heijastui vakuutusmaksutulon ripeänä Vakuutusmaksutulo kasvoi lähes 18 prosentilla 3,3 miljardiin euroon. Vakuutettujen työntekijöiden ja yrittäjien määrä nousi 65 000:lla. Eläkkeitä Ilmarinen maksoi 2,7 miljardia euroa lähes 274 000 henkilölle. Ilmarinen vastaa yli 800 000 henkilön työeläketurvasta. Kokonaistulos oli -4 338,1 miljoonaa euroa. Sijoitukset tuottivat -17,7 prosenttia. nousuna: kaikkiaan Ilmariseen kertyi työeläkevakuutusmaksuja 3 264 miljoonaa euroa eli 17,7 prosenttia enemmän kuin edellisenä vuonna. 12 vuoden reaalituotto 3,2 prosenttia Ilmarisen sijoitukset olivat vuoden 2008 päättyessä käyvin arvoin yhteensä 20 872 miljoonaa euroa. Rahoitusmarkkinoiden kriisin seurauksena sijoitusten käyvin arvoin laskettu tuotto jäi negatiiviseksi 17,7 prosenttia oltuaan edellisenä vuonna positiivinen 5,7 prosenttia. Vuoden 1997 alusta työeläkeyhtiöt ovat voineet sijoittaa entistä enemmän osakkeisiin. Kuten kuva Ilmarisen sijoitustoiminnan kumulatiivisesta nettotuottojen kertymisestä osoittaa, vuosi 2008 söi kolmanneksen niistä sijoitustuotoista, joita yhtiö 11 edellisen vuoden aikana oli onnistunut kerryttämään. Tämäkin huomioon ottaen Ilmarisen sijoitusten kokonaistuotto on ollut tuona aikana käyvin arvoin keskimäärin 5,0 prosenttia vuotta kohden, mikä vastaa sangen hyvää 3,2 prosentin vuotuista reaalituottoa. Eniten Ilmarisella oli sijoituksia joukkovelkakirjalainoissa. Vuoden lopussa niitä oli 42 prosenttia yhtiön sijoitusomaisuudesta. Parhaiten eri sijoituslajeista tuottivat kiinteistöt, joiden osuus salkussa oli 12 prosenttia. Kiinteistösijoitusten kokonaistuotto oli 6,1 prosenttia. Suurimmat arvonalennukset tapahtuivat osakkeissa, joiden osuus oli 33 prosenttia. Niiden käyvin arvoin laskettu tuotto asettui -36,9 prosenttiin. Suurin yksityinen suomalaisten yhtiöiden omistaja Suomalaisten sijoitusten osuus Ilmarisen salkussa on säilynyt vahvana. Kotimaisten Toiminnan tehostumisesta hyötyvät asiakkaat Hoitokustannustulos parani merkittävästi, ja vakuutusmaksun hoitokustannusosalla rahoitettavat liikekulut jopa alenivat asiakasmäärän voimakkaasta kasvusta huolimatta. Näihin kuluihin Ilmarinen käytti vain 71 prosenttia hoitokustannusosista. Edellisenä vuonna tämä suhde oli 86 prosenttia. Toiminnan tehostumisesta hyötyvät Ilmarisen asiakkaat. Ilmarinen siirtää asiakashyvityksiin vuoden 2008 tuloksesta 31 miljoonaa euroa, mikä on 0,2 prosenttia vakuutetusta palkkasummasta. 12

osakkeiden osuus noteeratuista osakesijoituksista oli miltei 40 prosenttia, ja Ilmarinen on jopa hankkinut lisää kotimaisten yhtiöiden osakkeita. Finanssikriisin oloissa on tärkeää huolehtia kotimaisten yritysten omistuspohjasta ja rahoituksesta. Ilmarinen onkin suomalaisten yhtiöiden suurin yksityinen omistaja. Asiakkaiden huomattavasti lisääntynyt kiinnostus takaisinlainaukseen johti tämän rahoitusmuodon voimakkaaseen kasvuun vuoden 2008 lopulla: Ilmarisen yrityksille myöntämien lainojen määrä kasvoi viime vuonna yli kaksinkertaiseksi. Vuoden päättyessä koko lainakanta oli 2 696 miljoonaa euroa, ja lainojen osuus kaikista sijoituksista oli 13 prosenttia. Kriisiolot osoittivat vakavaraisuuden merkityksen Toimintapääoma eli yhtiön käypiin arvoihin arvostettujen varojen ja vastuiden erotus aleni 2 673 miljoonaan euroon oltuaan edellisen vuoden lopussa 6 068 miljoonaa euroa. Suhteessa vastuuvelkaan toimintapääoma oli 14,0 prosenttia. Toimintapääoman määrä ja sitä kuvaavat tunnusluvut eivät kuitenkaan ole täysin vertailukelpoisia edelliseen vuoteen, koska vakavaraisuuslainsäädäntöön tehtiin loppuvuonna 2008 muutoksia. Maksutulo kasvoi voimakkaasti milj. euroa henkilöä 3 500 600 000 TyEL-vakuutetut 3 000 500 000 YEL-vakuutetut 2 500 400 000 2 000 300 000 1 500 200 000 1 000 100 000 500 0 0 2004 2005 2006 2007 2008 2004 2005 2006 2007 2008 Ilmarisen sijoitustoiminnan kumulatiivinen nettotuotto milj. euroa 14 000 12 000 10 000 8 000 6 000 4 000 2 000 0 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 Kumulatiivinen tuotto vastaa 5,0 prosentin vuosittaista keskituottoa. Ilmarinen uskoo edelleen osakkeisiin Ilmarisen sijoituksista vastaava varatoimitusjohtaja Timo Ritakallio, antaako tulos aihetta muuttaa Ilmarisen sijoitusstrategiaa? Ilmarinen uskoo edelleen osakkeisiin, emmekä ole merkittävästi vähentäneet niiden osuutta salkussamme. Tavoitteena on pitkän aikavälin hyvät tuotot. Vahva osakepaino sijoitussalkussamme nostaa yhtiön sijoitustuottoja hyvinä vuosina ja painaa niitä alas keskimääräistä enemmän, kun kurssit sukeltavat. Kuinka paljon Ilmarinen menetti rahaa finanssikriisin seurauksena? Ilmarinen teki sijoitustappiota 4,5 miljardia euroa. Kyse on kuitenkin pääosin laskennallisesta muutoksesta ei siis lopullisista rahan menetyksistä. Pörssikurssien jopa 60 70 prosentin laskuista huolimatta Ilmarinen omistaa yhtiöistä edelleen saman osakeosuuden. Omistuksen päivän arvo on kuitenkin tuntuvasti alempi kuin vuotta aiemmin. Ovatko eläkkeet turvassa? Kyllä ovat. Suomessa lähdetään siitä, että eläkeedut on turvattava vaikeinakin aikoina. Monissa muissa maissa heikot suhdanteet voivat aiheuttaa eläkkeisiin leikkauspaineita. Suomalaisen mallin nerokkuus piilee siinä, että kurssien syöksykään ei iske yksittäiseen eläkeläiseen. Riski jakautuu hidastetusti eläkemaksun kautta tuhansille yrityksille ja sadoille tuhansille työntekijöille. Timo Ritakallio 13

Mitä uutta? Työmarkkinajärjestöt sopivat työeläkemaksun korotusohjelmasta Työeläke on osa sitä kokonaiskorvausta, jonka itse kukin meistä saa luovuttaessaan työpanoksensa työnantajansa käyttöön. Palkka muodostaa tästä korvauksesta valtaosan, mutta merkittävä on myös työeläkkeestä aiheutuva palkan sivukulu. Palkkoihin perustuvan työeläkemaksun maksaminen koetaan kuitenkin asianmukaisena: sillä rahoitetaan ansiosidonnaista eläkettä. Työnantajat maksavat myös palkkaperusteista kansaneläkemaksua. Kansaneläkeoikeus ei kuitenkaan perustu työntekoon. Itse asiassa päinvastoin: kansaneläkehän on työeläkevähenteinen, eli mitä suurempaa työeläkettä saat, sitä pienempi on kansaneläke. Tästä syystä työnantajat ovat aina kokeneet palkkaperusteisen kansaneläkemaksun perusteettomaksi työvoimaveroksi, joka vain heikentää työllistämishaluja. Vuodenvaihteen tietämillä palkkaperusteisiin työnantajamaksuihin alkoi löytyä johdonmukainen ratkaisu. Työmarkkinajärjestöt sopivat tekevänsä valtiovallalle ehdotuksen, jonka mukaan kansaneläkemaksu poistuisi; tällöin olisi mahdollista nostaa työeläkemaksua ilman, että kokonaistyövoimakustannukset siitä kasvaisivat. Maan hallitus hyväksyi tämän ajatuksen ja esitti, että ensi vaiheessa työnantajan kansaneläkemaksu alenisi kuluvan vuoden huhtikuun alusta 0,8 prosenttiyksiköllä. Tällöin maksu käytännössä poistuu alimmasta maksuluokasta. Korkeammat maksuluokat seuraisivat perästä vuoden 2010 alusta, jolloin maksu siis poistuisi kokonaan. Työeläkemaksu nousisi vuosina 2011 2014 Lehtikuva Eläkkeiden kehittämisessä perinteinen kolmikantamenettely on johtanut onnistuneisiin tuloksiin. Työeläkemaksua koskien sopimukseen sisältyy korotusohjelma, jossa maksu nousisi vuosina 2011 2014 tasaisin 0,4 %-yksikön askelin yhteensä 1,6 prosenttiyksiköllä. Kun tiedossa on, että työeläkemaksussa on seuraavien parin vuosikymmenen aikana nousupaineita, tämä maksuohjelma lujittaa tervetulleella tavalla työeläketurvan rahoitusta. Työeläkemaksun muutokset jaetaan tasan työnantajan ja työntekijän kesken. Siispä maksuohjelma nostaa myös työntekijän työeläkemaksua. Sopimus perustuu ajatukselle, että tämä kompensoitaisiin palkansaajille tuloverotuksessa. Vuonna 2010 työeläkemaksu ei nousisi. Tämä on varmaankin viisasta, koska myös ensi vuoden odotetaan olevan kansantalouden kannalta vaikean. Myös eläke-etuihin muutoksia Järjestöjen sopimus sisältää myös joitakin muutoksia eläke-etuuksiin. Voimassaolevan lain mukaan elinaikakerrointa sitten, kun se vuodesta 2010 lukien alkaa hiljalleen purra sovellettaisiin täysimääräisesti myös työkyvyttömyyseläkkeen jälkeen alkavaan vanhuuseläkkeeseen. Elinaikakertoimen ideaan liittyy, että sen eläkettä pienentävän vaikutuksen voi kompensoida jatkamalla työntekoa. Tämä ei kuitenkaan onnistu työkyvyttömiltä, josta syystä asia on ansaitustikin ollut kritiikin kohteena. Sopimuksen mukaan kertoimen soveltamista lievennetään näissä tapauksissa. Osa-aikaeläkkeen alaikäraja nousee 60 vuoteen, eikä eläke enää kartu ansion alenemasta. Nämä muutokset tulevat kuitenkin koskemaan vain 1952 tai sen jälkeen syntyneitä. Osa-aikaeläkkeeseen etsitään myös hallinnollisia yksinkertaistuksia. Vuorotteluvapaan aikaista eläkekarttumaa myös pienennetään. Sopimuksessa on lisäksi laaja ja yk- 14

sityiskohtainen työttömyysturvaa koskeva osuus. Työeläkkeestä sopiminen Sopimus on tärkeä myös siksi, että siinä työmarkkinajärjestöt vahvistavat halunsa sopia edelleenkin yhdessä työeläketurvan sisällöstä ja sen rahoittamisesta. Tätä on pidetty perusteltuna: kun työeläke on osa työnteosta saatavaa korvausta, sen sisältö kuuluu työmarkkinapöydissä sovittaviin asioihin. Sopimus saikin nopeasti sosiaalitupon lempinimen. Siinä työmarkkinajärjestöt toteavat vielä, että ehdotuksen yksityiskohtaisessa jatkovalmistelussa noudatetaan vakiintunutta kolmikantaperiaatetta. Tällä päätöksentekojärjestyksellä on Suomessa erittäin onnistunut historia. Sen avulla löydettiin 1990-luvun laman oloissa tasapainoiset ja toimivat ratkaisut. Kuluvan vuosikymmenen puolivälissä tuli voimaan suuri eläkeuudistus, jolla työeläkemaksun noususta leikattiin pitkällä aikavälillä pois viisi prosenttiyksikköä. Tällä ratkaisulla työmarkkinajärjestöt osoittivat jälleen kerran, että tarpeen vaatiessa ne ovat valmiita kipeisiinkin ratkaisuihin. Samalla valmistelu työmarkkinajärjestöjen ja eläkelaitosten asiantuntijoiden yhteistyössä johti toimivaan kokonaisuuteen. Helmikuussa alkoi yhteiskunnassamme kiihkeä keskustelu ajatuksesta nostaa vanhuuseläkkeen alaikärajaa nykyisestä 63 vuodesta. Keskustelun kuluessa kiteytyi yksimielisyys siitä, että työurien piteneminen on välttämätöntä. Laajalti arvioitiin kuitenkin, että on hedelmätöntä kohdistaa päätös muodolliseen ikärajaan sellaisten toimien sijasta, joilla olisi työurien pidentymiseen aito ja merkittävä vaikutus. Lopulta päädyttiinkin siihen, että näitä keinoja etsitään perinteisellä kolmikantamenettelyllä, jonka on kerta toisensa jälkeen nähty johtavan onnistuneisiin tuloksiin. JAAKKO TUOMIKOSKI varatoimitusjohtaja Uusi työeläkeote valmistuu huhtikuun loppupuolella Työeläkeotteet lähetetään samaan tapaan kuin viime vuonnakin jokaiselle 18 67-vuotiaalle yksityisalalla työskennelleelle työntekijälle ja yrittäjälle. Otteita lähetetään vuonna 2009 yhteensä noin kolme miljoonaa. Otetta eivät saa henkilöt, jotka ovat olleet vain julkisen työnantajan (valtio, kunta, kirkko) palveluksessa eläkkeensaajat, lukuun ottamatta osa-aikaeläkkeellä olevia ulkomailla asuvat. Ote sisältää tiedot kaikista työeläkerekistereissä olevista yksityisalan työsuhteista ja yrittäjätoiminnasta sekä eläkettä kerryttävistä sosiaalietuuksista. Julkisen alan (valtio, kunta, kirkko) työskentelystä on vain eläkelaitosten yhteystiedot. Otteessa on myös arvio vuoden 2008 loppuun mennessä kertyneestä eläkkeestä. Yrittäjille ja 50 vuotta täyttäneille työntekijöille on laskettu lisäksi arvio vanhuuseläkkeestä. Ilmarisesta otteen saa työntekijä ja yrittäjä, jonka eläketurva on meillä vakuutettuna 31.12.2008 tai jonka viimeisin yksityisen alan ansiotyö on meillä vakuutettuna. Ilmarinen lähettää kaikkiaan noin 730 000 otetta. Postitamme otteet nykyisille asiakkaillemme kesä-lokakuun aikana ikäjärjestyksessä nuorimmasta vanhimpaan. Työeläkeote verkkopalvelusta Kaikki Ilmarisen työeläkeotteet ovat saatavilla huhtikuun puolen välin jälkeen myös verkkopalvelustamme www.ilmarinen.fi. Vuoden alussa tuli voimaan lainmuutos, jonka mukaan voi valita sähköisen ja paperiotteen välillä. Kun on avannut sähköisen otteen, sitä ei lähetetä enää postitse. Verkkopalvelussamme voi ottaa käyttöön muistutuspalvelumme, joka ilmoittaa sähköposti- tai tekstiviestillä, kun uudet tiedot ovat saatavilla täyttää korjauspyyntölomakkeen, jolla voi pyytää puutteellisten työskentelytietojen korjaamista tulostaa tarvittaessa itselleen paperiotteen. Virheellisten tietojen korjaaminen tärkeää Jos otteessa on virheitä tai puutteita työskentelytiedoissa, on tärkeää korjata ne heti. Jos työsuhteesta on selvä näyttö, se voidaan rekisteröidä tai virheelliset tiedot oikaista jälkikäteen kuinka pitkältä ajalta tahansa. Ilmarinen selvittää tänä vuonna työntekijän pyynnöstä vuonna 2000 ja sen jälkeen olleiden työsuhteiden virheet. Sitä ennen olleista työsuhteista pitää toimittaa itse kirjallinen selvitys Ilmariselle. Puuttuvien tai virheellisten tietojen korjaamiseen tarvitaan kirjalliset todisteet työsuhteen olemassa olosta, työskentelyajasta ja palkasta. Kirjallinen todiste voi olla työsopimus, työtodistus, kopio palkkakortista, palkkakuitti tai mahdollinen muu selvitys. Tavoitteena on, että kaikki työsuhteet ja yrittäjätoiminta on vakuutettu oikein ja puutteelliset tiedot selvitetty mahdollisimman aikaisin. 15

Mitä uutta? Lehtikuva Vaikutus maksuluokkaan Jos vajaakuntoinen työntekijä tulee työkyvyttömäksi viiden ensimmäisen kalenterivuoden aikana, ei työkyvyttömyyseläke vaikuta yrityksen maksuluokkaan. Myöhemmin myönnetty työkyvyttömyyseläke otetaan huomioon yrityksen työkyvyttömyysriskissä, jolloin se voi vaikuttaa maksuluokkaan. Vajaakuntoisten työkyvyttömyyseläke ei nosta maksuluokkaa Yrityksen TyEL:n mukaisen työkyvyttömyysmaksun perusteena on maksuluokka, joka määräytyy yrityksen oman työkyvyttömyysriskin perusteella. Maksuluokkaan vaikuttavat siten yrityksen työntekijöille myönnetyt työkyvyttömyyseläkkeet. Vuoden 2009 alusta alkaen vajaakuntoisille työntekijöille myönnetyt työkyvyttömyyseläkkeet eivät nosta yrityksen työkyvyttömyysriskiä. Uudistuksella pyritään helpottamaan vajaakuntoisten työnhakijoiden työllistymistä, koska vajaakuntoisen mahdollinen työkyvyttömäksi tulo ei nosta yrityksen maksuluokkaa. Yritys voi halutessaan pyytää eläkeyhtiötä ottamaan huomioon vajaakuntoiset työntekijänsä työkyvyttömyysriskinsä määrittämisessä. Tällöin henkilön työkyvyttömyyseläkettä ei oteta huomioon yrityksen työkyvyttömyysriskissä, jos työsuhde alkaa 1.1.2009 tai myöhemmin, ja jos työntekijä on työsuhteen alkaessa merkittynä vajaakuntoiseksi työnhakijaksi työ- ja elinkeinohallinnon ylläpitämään rekisteriin. Vajaakuntoisten työkyvyttömyyseläkkeisiin tehty uudistus pyrkii helpottamaan vajaakuntoisten työllistymistä. Vajaakuntoisten työnhakijoiden rekisteri Lainsäädännön mukaan vajaakuntoisella tarkoitetaan henkilöä, jonka mahdollisuudet saada sopivaa työtä, säilyttää työ tai edetä työssä ovat huomattavasti vähentyneet vamman, sairauden tai vajavuuden takia. Jotta vajaakuntoinen työnhakija voidaan merkitä työ- ja elinkeinohallinnon rekisteriin, hänen pitää toimittaa työ- ja elinkeinotoimistoon lääkärin P-lausunto. Vajaakuntoisten rekisteröintiin ja todistusten saamiseen liittyvistä asioista vastaa työ- ja elinkeinoministeriö. Paikallinen työ- ja elinkeinotoimisto antaa pyynnöstä työntekijälle todistuksen rekisteriin kuulumisesta. Erillinen vakuutus Vajaakuntoisia työntekijöitä varten tehdään eri vakuutus, jonka piiriin vajaakuntoinen työntekijä kuuluu neljä ensimmäistä kalenterivuotta. Vakuutuksen henkilöpiirin nimeksi tulee osatyökykyiset. Vakuutukseen liitetään henkilöt, joista yritys lähettää työntekijältä saamansa todistuksen vajaakuntoisten rekisteriin kuulumisesta. Yrityksen tulee ilmoittaa vajaakuntoisuudesta Ilmariseen viimeistään työsuhteen alkamisvuotta seuraavan tammikuun loppuun mennessä. Vajaakuntoisten vakuutuksen työkyvyttömyysmaksu määräytyy perusluokan mukaan, jolloin se vastaa keskimääräistä työkyvyttömyysmaksua. Työnantajien kansaneläkemaksu alenee huhtikuussa Hallitus on antanut esityksen, jonka mukaan kaikkien yksityisten työnantajien kansaneläkemaksua alennetaan 0,801 prosenttiyksikköä huhtikuun alusta 2009. Alennus merkitsee sitä, että kansaneläkemaksu poistuisi kokonaan alimpaan maksuluokkaan kuuluvilta yrityksiltä. Alennettu kansaneläkemaksu II maksuluokassa olisi 2,20 % ja III maksuluokassa 3,10 %. Maksuluokat määräytyvät yrityksen palkkojen ja poistojen mukaan. Alimpaan maksuluokkaan kuuluvat yritykset, joiden poistot ovat alle 50 500 euroa ja tai yritykset, joiden poistot ylittävät tämän, mutta ovat alle 10 % palkoista. Alennus koskisi palkkoja, joita maksetaan 1.4.2009 alkaen. Samansuuruinen alennus koskee myös julkisia työnantajia. Vuoden 2010 alusta kansaneläkemaksu on tarkoitus poistaa pysyvästi. Esitys on osa sovittua talouden elvytyspakettia, jolla työvoimakustannuksia alennetaan. Esitys (HE 11/2009) liittyy valtion vuoden 2009 lisätalousarvioesitykseen. 16

Suomen ja Australian sosiaaliturvasopimus voimaan ensi kesänä Suomen ja Australian välinen sosiaaliturvasopimus on allekirjoitettu Helsingissä 10.9.2008. Suomessa sopimus edellyttää eduskunnan hyväksymistä ja Australiassa parlamenttikäsittelyä. Näiden käsittelyjen jälkeen sopimus tullee voimaan 1.7.2009. Sopimus koskee pääasiassa eläkkeitä, mutta myös eräitä lähetettyjä työntekijöitä koskevia määräyksiä. Esimerkiksi suomalaisen työnantajan Australiaan lähettämä työntekijä voisi pysyä Suomen työeläke- ja kansaneläkelain piirissä enintään viisi vuotta. Apurahansaajat vakuuttaa Mela Apurahalla työskentelevät taiteilijat ja tutkijat saivat vuoden alussa kauan odottamansa parannuksen sosiaaliturvaansa. He pääsevät lakisääteisten eläke- ja tapaturmavakuutusten piiriin vuoden 2009 alusta maatalousyrittäjän eläkelain (MYEL) mukaisesti. Lain mukaan vakuuttamisvelvollisuus koskee kaikkia Suomessa asuvia 18 67-vuotiaita apurahansaajia, jotka ovat saaneet Suomesta myönnetyn työskentelyapurahan vuonna 2009 tai sen jälkeen. Apurahan on oltava vuosityötuloksi muunnettuna vähintään 3 280,47 euroa, ja työskentelyn tulee kestää yhtäjaksoisesti neljä kuukautta. Tietyin edellytyksin vakuuttamisen piiriin kuuluvat myös ulkomailla tapahtuva apurahatyöskentely ja ulkomaalaisen Suomessa tekemä apurahatyö. Myös aiemmin apurahan saaneet ovat oikeutettuja vakuutusturvaan, jos he työskentelevät yhdenjaksoisesti yli neljä kuukautta vuonna 2009 tai sen jälkeen. Uuteen sosiaaliturvaan oikeutettuja tutkijoita ja taiteilijoita arvioidaan Suomessa olevan vuosittain 3 000 4 000. Alkuvuonna olemme ottaneet vakuutushakemuksia vastaan sekä neuvoneet Melaturva -asioissa. Vakuutuspäätöksiä pääsemme antamaan maaliskuussa, jolloin odotamme paljon hakemuksia myös tänä vuonna myönnetyistä apurahoista, kertoo Leena Vehkomäki Maatalousyrittäjien eläkelaitoksesta, Melasta. Lisätietoa apurahansaajien eläke- ja tapaturmavakuuttamisesta löytyy Melan verkkosivuilta: www.mela.fi. Ulkomaisen työnantajan vakuuttamisvelvollisuus 2009 alkaen Kuvat: Esko Tuomisto Ulkomaisen työnantajan vakuuttamisvelvollisuuden muutokset koskevat työkomennuksia, jotka alkavat 1.1.2009 tai sen jälkeen. Tämän vuoden alusta lukien TyEL ei koske ulkomaisen työnantajan Suomeen työhön lähettämää työntekijää, jos työskentely Suomessa lähettävän työnantajan palveluksessa kestää enintään 2 vuotta. Useimmiten kyse on tällöin maasta, jonka kanssa Suomella ei ole sosiaaliturvasopimusta. Työntekijä vakuutetaan kuitenkin TyEL:n mukaisesti, jos Suomen lainsäädäntö tulee sovellettavaksi EY:n sosiaaliturva-asetuksen tai sosiaaliturvasopimuksen perusteella työntekijä kuului Suomen sosiaaliturvalainsäädännön piiriin välittömästi ennen Suomen työskentelyn alkamista. ETK voi myöntää vapautuksen enintään 5 vuodeksi, jos ulkomainen työnantaja lähettää työntekijän Suomeen töihin yli 2 vuodeksi alle 2 vuodeksi Suomeen lähetetyn työntekijän työskentely jatkuu yli 2 vuotta ennalta arvaamattomista syistä Edellytyksenä vapautukselle on, että ulkomainen työnantaja on järjestänyt lähettämälleen työntekijälle Suomessa tehtävän työn ajalta eläketurvan muualla. Muutos koskee työkomennuksia, jotka alkavat 1.1.2009 tai myöhemmin. Tätä aikaisemmin alkaneisiin työkomennuksiin sovelletaan 31.12.2008 voimassa olleita TyEL:n säännöksiä. 17

Työhyvinvointi Teksti: Milla Kauppila Muutosvalmennus yhdisti Haaga-Helian Ammattikorkeakoulu Haaga-Helian yhdistymisessä edettiin vauhdilla, mutta askel kerrallaan. Ensimmäisiä tavoitteita oli sitouttaa 650 hengen suuruinen henkilökunta muutokseen ja saada heidät puhaltamaan yhteen hiileen. Apu löytyi muutosvalmennuksesta. Haaga-Helia ammattikorkeakoulu perustettiin vuonna 2007 yhdistämällä kaksi silloista ammattikorkeakoulua: Haaga ja Helia. Me itse sanomme olevamme edelläkävijöitä korkeakoulujen rakenteellisessa kehityksessä. Näimme jo etukäteen, että tarvetta isommille yksiköille on tulossa, ja pystyimme tekemään yhdistymisen vapaaehtoisesti. Sen jälkeen muita yhdistymisiä on tullut ja on tulossa lisää sekä ammattikorkeakoulupuolella että yliopistoissa, Haaga-Helian rehtori ja toimitusjohtaja Ritva Laakso-Manninen kertoo. Korkeakoulumaailmassa suuri on nyt kaunista. Yhdistymisellä tavoitellaan koon lisäksi resursseja, laatua ja kykyä vastata kansainvälisiin haasteisiin. Suuri yksikkö voi toteuttaa toimintaansa pientä laadukkaammin suurempien resurssien ansiosta. Koko tuo myös näkyvyyttä. Meillä on opiskelijoita 10 000 ja Kuvat: Esko Tuomisto Haaga-Helialla on seitsemän toimipistettä. henkilöstöä 650. Se on jo sellainen kokoluokka, että on helpompi toimia kansainvälisestikin, Laakso-Manninen kuvailee. Yhdistymisessä ei aikailtu Ammattikorkeakoulujen yhdistäminen eteni vauhdikkaasti: Saimme päätöksen perustamisesta kesällä 2006, ja vuoden 2007 alusta aloitimme jo Haaga-Heliana. Nopea vauhti oli tietoinen ratkaisu: tuumasimme, että jos yhdistyminen pitkittyy, asioita jäädään pohtimaan, Laakso-Manninen muistelee. Ensimmäiseksi rakennettiin hallinto ja tukipalvelut kuntoon ne lähtivät pyörimään heti vuodenvaihteessa. Pian yhdistymisen jälkeen syntyi ajatus muutoksentukiohjelmasta henkilöstölle. Yhdistymisen lähtökohta oli hyvä, sillä ketään ei tarvinnut irtisanoa. Muutos tuli kuitenkin nopeasti ja oli itsessään suuri. Olimme tiedottaneet yhdistymisestä aktiivisesti, mutta totesimme, että muutosta kannattaa vielä työstää yhdessä henkilöstön kanssa, Laakso-Manninen sanoo. Päätöstä muutosvalmennuksesta tuki sekin, että työtyytyväisyystutkimuksessa keskeiseksi kehittämisalueeksi nousi muutoksen johtaminen. Jokainen voi työstää muutosta Apuna muutosvalmennuksessa oli Ilmarinen. Otimme Ilmariseen yhteyttä kysyäksemme, mitä voimme henkilökunnan tueksi tehdä. Malli löytyi yhdessä keskustellen, Laakso-Manninen kertoo. Myöhemmin mukaan valmennuksen suunnitteluun otettiin muutostilanteisiin perehtynyt konsultointiyritys HRM Partners Oy, joka myös toteutti valmennuksen. Päivän mittainen valmennus järjestettiin yksiköittäin kevään ja syksyn 2008 aikana. Näkökulma oli muutos yksilön ja työyhteisön kannalta. Valmennuksessa pohdittiin esimerkiksi, miten yksilö muutoksen kokee. Miten itse voi työstää muutosta ja ottaa sitä haltuun niin, että ei ole muutoksen uhri, vaan aktiivinen vaikuttaja, Laakso-Manninen selventää. Valmennuksen tavoitteena oli myös lisätä yhteishenkeä ja yhteenkuuluvuutta tiimin jäsenten välillä. Menetelminä käytettiin teema-alustuksia sekä osallistavaa workshop-työskentelyä: ryhmätöitä ja case-kuvauksia. Valmennuksen perusrunko oli sama, mutta valmennuspäiviä räätälöitiin yksikön erityistarpeiden mukaan. Yksiköissä muutos eteni hieman eri tahdissa ja se haluttiin huomioida myös valmennuksen toteuttamisessa. Valmennus toi työrauhan Tieto ammattikorkeakoulujen yhdistymisestä herätti alussa muutosvastarintaa 18

Yhdistyminen toi näkyvyyttä ja edelläkävijän maineen Haaga-Helialle. Ritva Laakso-Manninen, Liisa Rohweder ja Mari Takko ovat ylpeitä työpaikastaan. 19

Ammattikorkeakoulussa opiskellaan työelämää varten. Haaga-Helia lyhyesti Suomen 2. suurin ammattikorkeakoulu 10 000 opiskelijaa, henkilöstöä 650 koulutusaloina liiketalous, hotelli- ja ravintola-ala, matkailuala, tietojenkäsittely, toimittajakoulutus, johdon assistenttityö, liikunta ja ammatillinen opettajakorkeakoulu. 7 toimipistettä: Haaga, Malmi, Pasila, Porvoo Point, Porvoo Pomo, Vallila ja Vierumäki kansainvälinen: joka 10. opiskelija ulkomaalainen, tutkinnot mahdollista suorittaa kolmella kielellä opetuksen lisäksi T&K-toimintaa sekä opettajissa että oppilaissa. Opiskelijat olivat aluksi järkyttyneitä ja opettajat hämmentyneitä. Sekä Haagassa että Heliassa oli vahva organisaatiokulttuuri, ja ne olivat profiililtaan vahvoja ja itsetietoisia. Johdon tehtävä oli saada se kääntymään vahvuudeksi. Yhdistymisen alkumetreillä tavoitteena oli luoda yhteinen Haaga-Helia, yliopettaja Liisa Rohweder arvioi. Lehtori Mari Takko näkee muutosvalmennukseen toimineen lähtölaukauksena ja yhteisen näkemyksen luojana ja herättäjänä. Valmennus oli perustelua myös itse muutokselle: ihmiset alkoivat miettiä, miksi se tehdään, hän pohtii. Molemmat opettajat pitävät tärkeänä, että heti yhdistymisen jälkeen ei lähdetty muuttamaan opetussuunnitelmia. Ydin eli opetus rauhoitettiin. Me opettajat saimme aikaa tutustua toisiimme, luoda uutta organisaatiokulttuuria ja löytää vahvuuksia yhteisestä korkeakoulusta. Muutosvalmennus toi työrauhan ja hyvän työvireen: meillä on yhteinen tahto tehdä tätä työtä, Rohweder kuvailee. Alun aikalisän jälkeen Haaga-Heliassa ollaan nyt siirtymässä eri koulutusaloilla yhteiseen opetusohjelmaan ja -suunnitelmiin. Nyt olemme todellisessa muutoksessa, kun uusia opetusohjelmia tehdään. Näkemyksemme mukaan yhteinen korkeakoulu on kuitenkin hyvä asia, mikä on hyvä lähtökohta ja ilmapiiri opetussuunnitelmatyössä, Rohweder täsmentää. Yhdistyminen on voimavara Muutosvalmennus antoi osallistujille henkilökohtaisia oivalluksia. Mieleeni jäi HRM Partnersin valmentajan puheista se, kuinka ihmisillä on erilaisia tapoja suhtautua muutokseen. Muutosvastarinta on positiivinen ilmiö, kun pelko, paha olo ja epäily tuodaan esille. Myrsky kuuluu siis asiaan. Vaarallisimpia ovat näennäissitoutujat, jotka näennäisesti hyväksyvät muutoksen, mutta eivät kuitenkaan aidosti sitoudu siihen, Takko muistelee. Haaga-Heliassa näennäissitoutuminen ei muodostunut ongelmaksi, vaan muutokseen todella sitouduttiin. Valmennus auttoi säilyttämään positiivista kuvaa ja mielialaa muutoksessa. Myös valmennuksesta kerätty palaute oli hyvää: 90 % henkilöstöstä piti valmennusta onnistuneena, Laakso-Manninen kertoo, ja jatkaa: Muutosvalmennus antoi myös osviittaa siitä, mitä asioita tehdä ja viedä eteenpäin jatkossa. Ilmapiirituloksemme parantuivat valmennuksen jälkeen entisestään. Ja kyllä siinä on nyt käynyt niin, että opiskelijat ovat selkeästi ylpeitä koulustamme, ja me opettajat koemme sen vahvuudeksi. Yhdistyminen on meille opettajille valtava voimavara, koska saimme lisää osaamista osaamistiimiimme. Nyt meillä on kaikki mahdollisuudet todella erottautua muista korkeakouluista, Rohweder päättää. Ilmarinen tuki Haaga-Helian muutosta Ilmarinen on ollut kehittämässä työhyvinvointia HAAGA-HELIAssa ammattikorkeakoulun perustamisesta lähtien. Ilmarinen oli mukana myös muutosvalmennuksen eri vaiheissa: valmennuksen tavoitteita, toteutusta ja yhteistyökumppanin valintaa suunniteltiin yhdessä alusta lähtien. Yhteistyö oli tiivistä myös hankkeen edetessä ja sen tulosten arvioinnissa. Muutosvalmennus on yksi esimerkki Ilmarisen asiakkaalleen räätälöimästä työhyvinvointipalvelusta. Eläkeyhtiönä Ilmarinen haluaa edistää asiakasyritystensä henkilöstön hyvinvointia, jotta suomalaiset jatkaisivat työelämässä pidempään ja eläkekustannusten nousulta vältyttäisiin. Sopivia työhyvinvoinnin kehittämisen keinoja pohditaan yhdessä asiakkaan kanssa työhyvinvoinnin nyky- ja tavoitetilan arvioinnin pohjalta. Yrityskohtaisen työhyvinvointipalvelun lisäksi Ilmarinen järjestää maksuttomia työhyvinvointiseminaareja, joihin kaikki asiakkaat ovat tervetulleita. Seminaaritarjontaan voi tutustua osoitteessa www.ilmarinen.fi/asiakastilaisuudet. 20