Työntekijän velvoitteista ja työntekijän henkilöön liittyvistä irtisanomisperusteista OTM Anne Kaattari, 21.5.2015 1
Työsopimuslain säädökset Työsopimuslain 3 luku: 1 yleiset velvollisuudet (2 työturvallisuus) 3 kilpaileva toiminta 4 liike- ja ammattisalaisuudet 5 kilpailukieltosopimus Velvoitteet tarkennettavissa ja laajennettavissa sopimuksin, lainsäädännön rajoissa Työsopimuslain 7 luku 2 : työntekijän henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet 2
Lojaliteetti ja kilpaileva toiminta 3
TSL 3:1 Lojaliteettivelvoite TSL 3 luvun 1 Työntekijän on toiminnassaan vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa. 4
Lojaliteettivelvollisuuden voimassaoloaika Alkaa työsopimuksen solmimisesta ja jatkuu sopimussuhteen päättymiseen saakka Ulottuu myös työntekijän vapaa-aikaan, vaikka velvollisuus korostuu etenkin työnteossa 5
Mitä sisältyy lojaliteettivelvoitteeseen? Työntekijän on pyrittävä esim. välttämään raaka- ja tarveaineiden tuhlausta ja vahingoittamasta työnantajan omaisuutta Joissakin tapauksissa voi merkitä työsopimuksen mukaisen työntekovelvollisuuden laajenemista tilapäisesti (esim. pelastus- ja suojelutehtävät, hätätyö) Pidättäytyminen paikkansapitämättömistä, yrityksen kannalta kielteisistä lausunnoista Eräissä ammateissa vaaditaan asianmukaista työntekijän vapaa-ajan käytöstä tai käyttäytymistä Kilpailevan toiminnan kielto Salassapitovelvollisuus 6
Mahdolliset sanktiot Vahingonkorvausvelvollisuus (TSL 12:1.3) Työsuhteen päättäminen Koeaikapurku Heko-irtisanominen Purku 7
TT:2011:17 1/2 Työntekijä oli esiintynyt vapaa-aikanaan television viihdeohjelmassa. Työntekijä oli heti ohjelman alussa ilmoittanut työnantajansa nimen. Työntekijä oli ohjelmassa muun muassa vastannut juontajan hänelle esittämiin maahanmuuttajia ja eri kulttuuritaustoista tulevia ihmisiä koskeviin kysymyksiin järjestelmällisesti tavalla, joka voitiin tulkita syrjiväksi ja rasistiseksi. Edelleen työntekijä oli ohjelmassa myöntänyt toimineensa työnantajansa palveluksessa epärehellisesti, muun muassa varastamalla työnantajaltaan ja liioittelemalla tiiminsä saavutuksia esimiehilleen, täsmentämättä kuitenkaan työnantajaansa tarkemmin. Työnantajan yrityskuva oli näin muodostunut ohjelmassa epäedulliseksi ja työntekijän menettely oli samalla vaarantanut työnantajan asiakassuhteita ja vahingoittanut työnantajan mainetta. 8
TT:2011:17 2/2 Työntekijä oli siten toiminnallaan rikkonut työnantajan ja työntekijän välisessä sopimussuhteessa edellytettävän luottamuksen ja sopimussuhteeseen liittyvän lojaliteettivelvollisuuden. Työnantajalta ei näissä olosuhteissa ollut voitu kohtuudella edellyttää työntekijän työsuhteen jatkamista. Työnantajalla oli ollut tuomiosta ilmenevissä olosuhteissa irtisanomissuojasopimuksessa tarkoitettu erittäin painava syy työntekijän työsopimuksen purkamiseen. (Ään.) 9
TSL 3:3 Kilpaileva toiminta TSL 3 luvun 3 1 momentti: työntekijä ei saa tehdä toiselle sellaista työtä tai harjoittaa sellaista toimintaa, joka Huomioon ottaen työn luonne ja työntekijän asema Ilmeisesti vahingoittaa hänen työnantajaansa Työsuhteissa noudatettavan hyvän tavan vastaisena kilpailutekona. Tulkinnassa on otettava huomioon oikeutta elinkeinonvapauteen ja työhön koskeva perustuslain 18 :n säännös, jonka mukaan jokaisella on oikeus hankkia toimeentulonsa valitsemallaan työllä, ammatilla tai elinkeinolla. 10
Kilpailevan toiminnan sisältö ja ulottuvuus Ajallisesti voimassa vain työsuhteen aikana, mutta asiasta sopimalla tarkennettavissa ja ulotettavissa työsuhteen päättymisen jälkeen. Kilpailevakaan toiminta ei kiellettyä, jos työnantaja on tietoinen kilpailevasta toiminnasta jo työsuhdetta solmittaessa tai tästä on sovittu työsuhteen aikana Koskee kaikkea kilpailevaa toimintaa eikä vain toisen työnantajan kanssa tehtyjä kilpailevia työsopimuksia. 11
Työntekijän toiminnan sallittavuutta arvioitaessa otettava huomioon sekä työn luonne että työntekijän asema. Työnantajan organisaatiossa ylempänä oleville työntekijöille Tiukempi luottamussuhde, laajempi uskollisuusvelvollisuus Heidän oikeutensa harjoittaa työnantajansa kanssa kilpailevaa toimintaa voi olla rajoitetumpaa. Ei tarkoita että, työnantajalla olisi yksinoikeus työntekijänsä työvoimaan. Huom. Osa-aikatyötä tekevät ja lomautetut 12
Hyvän tavan vastaisuus Hyvää tapaa ei ole määritelty lakitasolla Kielletyltä kilpailevalta toiminnalta edellytetään, että se ilmeisesti vahingoittaa työnantajaa työsuhteissa noudatettavan hyvän tavan vastaisena kilpailutekona, pelkkä mahdollisuus vahingon syntymiseen ei siten ole riittävä. Työntekijän velvollisuuksia olisi arvioitava sen perusteella, voisiko kilpaileva toiminta ilmeisesti vahingoittaa työnantajaa tapauskohtaisesti. 13
KKO 1984 II 131. KKO piti työsuhteessa noudatettavan hyvän tavan vastaisena kilpailutekona tilitoimiston kirjanpitäjän menettelyä, kun hän oli työnantajaltaan salaa ryhtynyt äänettömäksi yhtiömieheksi kommandiittiyhtiönä naapurikuntaan perustettuun uuteen tilitoimistoon, jonka toiminta oli aloitettu. KKO 1995:47. Kysymys oli tilanteesta, jossa toistaiseksi lomautettu työntekijä oli tehnyt työnantajansa tarjouksen kanssa kilpailevan urakkatarjouksen ja saanut urakan suorittaakseen. Korkein oikeus katsoi, että hänen menettelynsä oli ollut työsuhteessa noudatettavan hyvän tavan vastainen kilpailuteko, joka oli ilmeisesti vahingoittanut työnantajaa. 14
Valmistelu TSL 3 luvun 3.2 : työntekijä ei saa työsuhteen kestäessä ryhtyä kilpailevan toiminnan valmistelemiseksi sellaisiin toimenpiteisiin, joita 1 momentissa säädetty huomioon ottaen ei voida pitää hyväksyttävinä. Raja vedetään karkeasti siihen, että työntekijä saa suunnitella kilpailevan toiminnan aloittamista ja esimerkiksi hakea elinkeinon harjoittamiseen tarvittavia lupia. 15
Valmistelun ja kilpailuteon raja Rajanvetoa koskevia tapauksia runsaasti, esimerkiksi KKO 1985 II 158, KKO 1989:32, KKO 1990:37, KKO 1993:59 ja TT 1991-82. Kiellettyä valmistelua on ollut oikeuskäytännössä esim. Kilpailevien tarjousten lähettäminen ja muiden työntekijöiden tai asiakkaiden houkuttelu. KKO 1993:59. Työnantajalla oli oikeus purkaa työsopimus, kun sillä oli perusteltua aihetta epäillä johtajan valmistelevan kilpailevaa toimintaa. (Huomaa korkeamman organisaatioaseman vaikutus, kun vertaa seuraaviin ratkaisuihin) 16
KKO 1990:37. Katsottiin, että työnantajan kanssa kilpailevan yrityksen perustamisen suunnittelemista työntekijän toimesta ei pidetty vanhan työsopimuslain 16 :n 1 momentissa tarkoitettuna kilpailutekona. Työntekijän ei näytetty olleen vastuussa työnantajansa asiakkaan kanssa perustettavan mainostoimiston lukuun käydystä neuvottelusta eikä ennen työsuhteen päättymistä neuvotelleen yhtiön myyntisihteerin siirtymisestä uuden yrityksen palvelukseen. KKO 1985 II 158. Hinausautoliikennettä harjoittavan työnantajan palveluksessa ollut työntekijä oli hakenut ja saanut hinausauton liikenneluvan, jota myös hänen työnantajansa oli tuloksettomasti hakenut. Luvan ehtojen mukaan liikenne tuli aloittaa kuuden kuukauden kuluessa luvan myöntämisestä. Korkein oikeus katsoi, että työntekijän menettely ei ollut työsopimuslaissa tarkoitettu kilpailuteko, joka olisi oikeuttanut työnantajan kohta liikenneluvan myöntämisestä tiedon saatuaan purkamaan työsopimuksen. 17
Kilpailevan toiminnan kiellon rikkominen Lomautusaikana kilpailukielto sitoo, mutta kuitenkin työntekijällä oltava mahdollisuus ansaita elanto Pelkästään saman alan yrityksen palvelukseen menemistä ei ole pidettävä kilpailutekona, ellei työntekijä konkreettisesti kilpaile työnantajan kanssa. Riippumatta työsuhteen jatkumisesta, työntekijä on vahingonkorvausvelvollinen työnantajalleen lakia rikkomalla aiheuttamastaan vahingosta. Tahallisuus estää yleensä vahingonkorvauksen määrän sovittelemisen 18
Uuden työnantajan vastuu TSL 3 luvun 3.3 mukaan työnantaja, joka ottaa työhön henkilön, jonka tietää olevan 1 momentin perusteella estynyt ryhtymästä työhön, vastaa työntekijän ohella aikaisemmalle työnantajalle aiheutuneesta vahingosta. Työntekijän ja uuden työnantajan keskinäisestä vastuusta ei ole säädetty työsopimuslaissa Vahingonkorvauslaki sovellettavaksi 19
Kilpaileva toiminta päättöperusteena Kilpailevaa toimintaa koskevan pykälän rikkominen voi johtaa viimekädessä työsuhteen purkamiseen tai irtisanomiseen. Todettu useassa tapauksessa oikeuskäytännössä (KKO 1995:47 ja KKO 1990:37.) Jos rikkominen muodostaa päättämisperusteen, tahallisuusasteella suuri merkitys Irtisanominen ei yleensä edellytä edes varoitusta Työnantajan työvälineiden käyttäminen oman yritystoiminnan edistämiseen voi olla peruste työsuhteen päättämiseen. 20
Sivutoimikiellosta Työnantajalla ei ole pääsääntöisesti oikeutta kieltää työntekijää tekemästä vapaa-aikanaan toista työtä, jollei se kilpaile varsinaisen työn kanssa. Työnantaja voi kieltää yksittäisen sivutoimen lojaalisuusperusteella jos aiheuttaa haittaa päätyölle Arvio tapauskohtaisesti, ylempi asema organisaatiossa vaikuttaa Sovittavissa työsopimuksessa, mutta käytännössä usein perustuslain vastaista, sillä perusoikeuksista ei voi luopua pätevästi. 21
Kilpailukieltosopimukset 22
TSL 3:5 Kilpailukieltosopimukset Sopimus, joka rajoittaa työntekijän oikeutta työsuhteen päättymisen jälkeen joko: 1) Tehdä työsopimus sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoittaa entisen työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa 2) Ja/tai työntekijän oikeutta harjoittaa omaan lukuunsa kilpailevaa yritystoimintaa. Sopimus voi rajoittaa ainoastaan työtä/toimintaa, joka hyvän tavan vastaisena kilpailutekona ilmeisesti vahingoittaa entistä työnantajaa. Pykälässä ei pyritä määrittelemään kilpailutekoa tai kilpailevaa toimintaa yksiselitteisesti Lähtökohtana se, että jos toiminta ei ole kiellettyä työsuhteen aikana, ei se ole sitä sen päättymisen jälkeenkään. 23
Sopimisen yleiset edellytykset Perusvaatimuksena aina erityisen painava syy, joka liittyy työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen. Perusteen erityistä painavuutta arvioitaessa olisi otettava huomioon muun ohella: Työnantajan toiminnan laatu Sellainen suojan tarve, joka johtuu liike- tai ammattisalaisuuden säilyttämisestä Suojan tarve, joka aiheutuu työnantajan työntekijälle järjestämästä erityiskoulutuksesta Työntekijän asema ja tehtävät. Syyn riittävyyden arviointi tapahtuu aina kaikkein seikkojen kokonaisarviointina tapauskohtaisesti. 24
Sopimuksen tekeminen Työsopimuslain tarkoittama kilpailukieltosopimus voidaan tehdä joko työsopimusta tehtäessä tai työsuhteen kestäessä Työsuhteen päättymisen jälkeen tehty sopimus ei ole enää työsopimuslain rajoitusten piirissä Jos työnantajan todellista kilpailunrajoitustarvetta ei ole, kilpailukieltosopimusta ei tehtävissä. Pelkkä pyrkimys rajoittaa kilpailua ei ole hyväksyttävä syy sopimuksen tekemiselle. Voidaan tehdä erillisenä sopimuksena tai työsopimuksen osana, määrämuodon puuttuessa myös suullinenkin sopimus on pätevä 25
Erityisen painava syy, erityistiedot ja liikesalaisuudet Kilpailukielto voi olla yleensä perusteltu, jos: Työntekijän työtehtävät liittyvät pääosin tuotekehitys-, tutkimus tai muuhun vastaavaan toimintaan ja Työnantajalla on sellaista tietoa ja osaamista, jota kilpailijoilla ei ole yleisesti käytössä. Työnantajalla oltava perusteltu tarve estää tärkeiden tietojen ja tietämyksen siirtyminen Sallittavampaa sellaisissa työtehtävissä, joissa tiedon nopea uudistuminen ja tekniikan kehittyminen ovat tuotantotoiminnan olennaisia tekijöitä. Työnantajalla on yrityksessä kehitettyjen teknisten ratkaisujen ohella yleensä perusteltu tarve estää esimerkiksi tavarantoimittajien ja asiakkaiden kanssa tehtyjen sopimusten sisällön tuleminen kilpailijoiden tietoon vielä työsuhteen päätyttyä. 26
Erityisen painava syy, asiakasintressit Asiakaskunnan säilyttämisintressi voi olla peruste kilpailukieltosopimukselle. Työsuhteesta johtuva erityisen painava syy yrityksissä, joissa asiakaskunta sitoutuu yritykseen vahvasti esimerkiksi myyntityötä tekevän työntekijän kautta. Korkeimman oikeuden ratkaisussa vuodelta 2003 (KKO 2003:19) katsottiin kilpailukieltosopimukselle olleen entisen työnantajan näkökulmasta tarvetta, varsinkin kun otettiin huomioon, että myyntiedustaja on avainasemassa asiakassuhteiden kannalta. 27
Erityisen painava syy, erityiskoulutus Erityisen painavan syyn olemassa oloa arvioitaessa voitaisiin ottaa huomioon koulutuksen kustannukset ja työnantajan koulutusta varten antama palkallinen vapaa tai stipendi. Työnantajan tarjoama tavanomainen ammatillinen jatkotai täydennyskoulutus tai perehdyttäminen eivät voisi olla sopimuksen perusteina. Koulutus, jonka työntekijä on itse hankkinut ja kustantanut, ei yleensä voi olla peruste kilpailukiellolle, ellei työnantaja ole esimerkiksi antanut palkallista vapaata koulutuksen tai opiskelun ajaksi. (Kuluja koskevat ehdot sallittu!) 28
Erityisen painava syy, asema ja tehtävät Perusteltua, jos työntekijä on sellaisessa asemassa, että hän saa haltuunsa kilpailullisesti tärkeää tai suojattavaa tietoa, taikka hänelle karttuu vastaavanlaista tietotaitoa ja muuta teknistä osaamista joka on laadultaan sellaista, että sen salassa pitäminen on elinkeino- ja kilpailulait huomioon ottaen hyväksyttävää. Ns. Avainhenkilöperuste. Säännöksen soveltaminen tulee helpommin kyseeseen silloin, kun henkilö työskentelee työnantajaorganisaatiossa hyvin korkealla tasolla ja edustaa organisaatiota ulospäin. 29
KKO 2014:50 Roboo%eihin perustuvia automaa2ojärjestelmiä toimi%avan yrityksen palveluksessa olleen ohjelmoin2tehtävässä toimineen insinöörin työsopimuksessa oli ollut kilpailukieltoehto, joka rajoi: hänen oikeu%aan neljän kuukauden aikana työsuhteen pää%ymisestä tehdä työsopimus kilpailevaa toimintaa harjoi%avan yh2ön kanssa. Korkein oikeus katsoi, e%ei asiassa huomioon ote%avia seikkoja punni%aessa kiellolle ollut tässä tapauksessa rii%äviä perusteita. R:n asema ja palkkaus K Oy:n palveluksessa ovat olleet sellaisia, e%ä ne eivät puolla kilpailukiellon salli%avuu%a. (Ään.) 30
Sopimuksen voimassaolo Yleisten edellytysten vastaisesti tehty sopimus on mitätön, samoin kuin sopimus, jonka osalta edellytykset eivät täyty enää vetoamishetkellä. Lain perustelujen mukaan sitovuuden tulkinnassa on aina otettava huomioon työntekijän mahdollisuus hankkia toimeentulonsa ammattitaitoaan vastaavalla työllä ja oikeus vapaasti valita työpaikkansa. Kilpailukieltosopimuksen perusteiden on oltava voimassa paitsi sopimusta tehtäessä myös silloin, kun sopimukseen vedotaan. 31
Sopimuksen voimassaoloajasta Kilpailukieltosopimuksella voidaan rajoittaa työntekijän oikeutta 6 kuukauden ajan sekä tehdä uusi työsopimus että harjoittaa ammattiaan. Jos työntekijä saa kohtuullisen korvauksen kilpailukieltosopimuksesta aiheutuvasta sidonnaisuudesta, rajoitusaika voitaisiin sopia enintään vuoden pituiseksi. Korvaus voi olla työsuhteen aikana tai sen jälkeen maksettu suoritus, kuten kertakorvaus, kuukausittainen maksu tai työsuhteen aikana maksettava erillislisä tai poikkeuksellisen korkea palkka 32
Korvauksen kohtuullisuus Kohtuullisuus arvioitava kokonaisuutena, YTN suosittaa että erilliskorvauksen olisi oltava vähintään kilpailukiellon keston 50% vastaavan ajan palkasta. Jos työnantaja jättäisi sovitun korvauksen maksamatta, työntekijällä voisi olla oikeus purkaa kilpailukieltosopimus sopimusrikkomuksen vuoksi. Sopimusrikkomuksen merkittävyyttä arvioitava tapauskohtaisesti. Korvaus ei estä työttömyysturvan saamista vastaavalta ajalta. 33
Voimassaolon päättyminen Kilpailukieltosopimus ei sido työntekijää, jos työsuhde on päättynyt työnantajasta johtuvasta syystä. Työnantajasta johtuvia syitä ovat ainakin: Työnantajan konkurssiin tai kuolemaan perustuva työsuhteen päättyminen Irtisanominen tuotannollisin tai taloudellisin perustein Laittomat irtisanomiset henkilösyin Oikeusoppineiden näkemyksen mukaan yli 200 päivää kestäneen lomautuksen jälkeen tapahtunut työntekijän irtisanoutuminen (aiheesta ei oikeuskäytäntöä) Työsuhteen päättyessä työntekijästä johtuvasta syystä tai määräaikaisuuden loppuessa sopimus pysyy voimassa sallitun enimmäisaikansa. 34
Sopimussakko vai vahingonkorvaus? Sopimuksen rikkominen johtaa normaalisti vahingonkorvausvelvollisuuteen, jonka tuomitseminen edellyttää että työnantaja näyttää toteen seuraavat seikat: Sopimuksen rikkominen Vahingon aiheutuminen Vahingon määrä Aiheutuneen vahingon syy-yhteys sopimusrikkomukseen Kilpailukieltosopimuksessa voidaan sopia vahingonkorvauksen sijasta sopimussakko. Sopimussakko on tietty, erikseen sovittu kiinteä euromäärä tai kuukausipalkkamäärä. Maks. 6 kk palkkaa vastaava määrä. 35
Ehtojen pätevyydestä Sopimus, joka on tehty ilman erityisen painavaa syytä, on kokonaisuudessaan mitätön. Jos sopimus on muuten pätevä, mutta se on tehty yli kuudeksi kuukaudeksi, on sopimus pätevä vain kuuden kuukauden pituisena. Sopimussakkolauseke sitoo vain kuuden kuukauden palkan määrään asti, ylittävä osa on automaattisesti mitätön. 36
Yhteenveto kilpailukieltosopimuksista Yleisimmät ongelmat: Tehdään paikoin lähes kaikille, usein ilman painavaa syytä Ajat ja määrät ylitetään, kielletään kaikki toiminta Sopimussakkojen pelote estää urakehitystä ja varsin usein vielä perusteettomasti Ratkaisusuositukset ongelmiin: Otetaan käyttöön vain, jos työnantajalla todellinen tarve ja perusteltua myös yksilötasolla ko. työsuhteessa Ei laadita tarvetta laajemmaksi vaan täsmällisesti määriteltynä (sovitaan esimerkiksi maantieteelliset rajat ja listataan mitä yrityksiä koskee solmimishetkellä) Suositaan seurauksissa pelkkää vahingonkorvausta (jos ei voida, sopimussakko kohtuulliseksi eikä maksimiksi) 37
Salassapitovelvollisuus 38
Salassapito työsuhteessa Normipohja selvästi laajempi ja vaikeampi kuin pelkkä työsopimuslaki Salassapitosopimukset nykyään arkipäivää ja yleisempiä kuin kilpailukiellot Salassapidon sitoumusten osalta mukana voi olla myös rikosoikeudellinen ulottuvuus ja poliisitutkinnat Läheinen kytkentä immateriaalioikeuksiin, molemmissa intressinä knowhow:n suojaaminen 39
Salassapidon normipohja Yrityssalaisuuksien yleinen lakisääteinen suoja on Suomessa säädetty useassa eri laissa eri tarkkuudella: Rikoslaissa (30 ja 38 luku) Laissa sopimattomasta menettelystä elinkeinoelämässä (4 ) ja Työsopimuslaissa (3 luku 4 ) Ainoastaan rikoslaissa on yrityssalaisuutta koskeva määritelmä Tarkempi määrittely kuitenkin oikeuskäytännössä sekä maalaisjärjellä, vahvasti tilannesidonnaista 40
Yrityssalaisuuden määrittely Rikoslain 30:11 :n tarkemman määritelmän mukaan yrityssalaisuudella tarkoitetaan rikoslain mielessä: Liike- tai ammattisalaisuutta taikka muuta vastaavaa elinkeinotoimintaa koskevaa tietoa, Jonka elinkeinonharjoittaja pitää salassa ja (salassapitotahto ja tosiasiallisuus) Jonka ilmaiseminen olisi omiaan aiheuttamaan taloudellista vahinkoa joko hänelle tai toiselle elinkeinonharjoittajalle, joka on uskonut tiedon hänelle. (salassapitointressi) Kaikkien näiden tunnusmerkkien tulee täyttyä, jotta kyseessä olisi yrityssalaisuus Esimerkiksi mikäli yritys ei mm. asianmukaisesti suojaa tietojaan, tieto ei ole yrityssalaisuutta, vaikka sen paljastuminen voisikin aiheuttaa taloudellista vahinkoa 41
Yrityssalaisuuden muoto Rikoslain esitöiden mukaan tiedon ollessa tallennetussa muodossa, asiakirjassa tai sähköisenä, kyse on yleensä liikesalaisuuksista. Puhtaan ammattitaidon käyttämisestä on yleensä kysymys silloin, kun tieto siirtyy työntekijän muistissa. Kyseessä on tulkinnan apuväline, eikä se tarkoita sitä, että tallennettu tieto olisi yrityssalaisuus, elleivät yrityssalaisuuden tunnusmerkit muutoin täyty. 42
Yrityssalaisuuden ja ammattitaidon välinen rajanveto Tärkeä ja vaikea rajanveto Yrityssalaisuudet kuuluvat työnantajalle Tiedon luojalla ei ole merkitystä Työsuhdekeksintölaki esim. ilmentää periaatetta; työnantajan lunastusoikeus patentoitaviin keksintöihin työsuhteen nojalla vaikka keksijä onkin aina työntekijä Oma ammattitaito ja kokemus eivät muodosta koskaan yrityssalaisuutta Työntekijän itsensä luoma tieto voi myös olla salassa pidettävä yrityssalaisuus 43
Mikä on yrityssalaisuus käytännössä? Tekniset yrityssalaisuudet Tuotekehitys, tuotantomenetelmät piirustukset, tekninen dokumentaatio Kaupalliset yrityssalaisuudet Asiakassuhteet, hinnoittelu Talousraportit, sopimusten sisältö Muut salaisuudet Coca-colan reseptit, pörssitiedotteet, negatiivinen tieto 44
Yrityssalaisuus ja oikeutus Oikeutetusti saatu tieto ja oikeudettomasti saatu tieto ovat salassapitovelvoitteiden osalta eri asemassa työsuhteen jälkeisellä ajalla Lähtökohta oikeudettomasti hankitun tiedon käyttö johtaa aina sanktioihin sekä tiedon luovuttajalle että käyttäjälle Oikeutetusti saatu tieto on suojattu ensisijaisesti vain työsuhteen aikana ja sen jälkeen sopimuksenvaraista 45
Salassapidon ulottuvuus Työntekijä ei saa työsuhteen kestäessä käyttää hyödykseen tai ilmaista muille työnantajan ammatti- ja liikesalaisuuksia. Vahingonkorvausvastuussa työntekijän ohella tiedon vastaanottaja, jos tiesi oikeudettomuudesta Ulottuu paitsi ulkopuolisiin, myös yrityksen henkilöstöön siltä osin kuin tiedonkulkua on rajattu Oikeudettomasti hankittujen tietojen salassapitovelvollisuus on olemassa niin kauan kuin liike- ja ammattisalaisuudella on suojatun työnantajan kannalta taloudellista merkitystä. Ei edellytä työnantajaa yksilöimään työntekijälle, mitkä tiedot ovat salassa pidettäviä 46
Rikoslaki Yrityssalaisuuden rikkominen Joka hankkiakseen itselleen tai toiselle taloudellista hyötyä tai toista vahingoittaakseen oikeudettomasti ilmaisee toiselle kuuluvan yrityssalaisuuden tai oikeudettomasti käyttää tällaista yrityssalaisuutta, jonka hän on saanut tietoonsa ollessaan toisen palveluksessa. Kielto voimassa 2 vuotta työsuhteen päättymisestä lukien Yritys on rangaistava Sakko tai enintään 2 vuotta vankeutta. Asianomistaja voi vaatia vahingonkorvausta Tekijänä henkilö joka työsuhteessa ja saanut tässä roolissa tiedon yrityssalaisuudesta 47
Rikoslaki Yritysvakoilu Joka oikeudettomasti hankkii tiedon toiselle kuuluvasta yrityssalaisuudesta 1) tunkeutumalla ulkopuolisilta suljettuun paikkaan taikka ulkopuolisilta suojattuun tietojärjestelmään, 2) hankkimalla haltuunsa tai jäljentämällä asiakirjan tai muun tallenteen taikka muulla siihen rinnastettavalla tavalla tai 3) käyttämällä teknistä erikoislaitetta tarkoituksenaan oikeudettomasti ilmaista tällainen salaisuus tai oikeudettomasti käyttää Tekijänä henkilö jolla ei luvallista pääsyä yritysalaisuuksiin Yritys on rangaistavaa Sakko tai enintään 2 vuotta vankeutta. Asianomistaja voi vaatia vahingonkorvausta 48
Kaavio eri salassapitoperusteiden vaikutusajoista työsuhteeseen nähden 49
Salassapitosopimukset Non Disclosure sopimukset ja klausuulit yleistymässä kaiken aikaa vakioehtoina Työsopimuslaki ei rajoita tai ohjaa sopimista, periaatteessa täysi sopimusvapaus Sovittelu tai kohtuullistaminen oikeustoimilain nojalla, erityisesti sopimussakon osalta tai toimintavapauden liiallisissa rajoituksissa Työoikeuden heikomman suojan periaate, tulkinta laatijan vahingoksi, sananvapaus ja ehtojen kohtuullisuus 50
Salassapitosopimusten merkitys Voi periaatteessa sekä kutistaa että laajentaa salassa pidettävien asioiden kirjoa lakisääteisestä Pääasiallisena seurauksena ehtojen rikkomisesta vahingonkorvausvastuu tai sopimussakko Sopimussakolle ei säädetty enimmäismäärää Työsuhteen päättäminen laajennuksen rikkomisen perusteella tyypillistä (lojaliteettiperiaate, direktio) 51
Salassapitosopimusten ongelmat Tärkeimmät ongelmat: Täysin kohtuuttomia ja epämääräisiä, kaikki mahdollinen pidettävä salassa Velvoitteen kestoaika määrittelemätön (ikuinen) Jopa miljoonien sopimussakon uhalla Välityslausekkeet julkisuuden välttämiseksi kiistoissa Suositus hyväksi käytännöksi: Liike- ja ammattisalaisuudet lain pohjalta, ei laajenneta Voimassa työsuhteen ajan ja 1 3 vuotta sen jälkeen Vahingonkorvaus (tai kohtuullinen sopimussakko) Työnantajalle vastuu välimiesmenettelyn kustannuksista tai vaihtoehtona vain käräjäoikeus 52
Työntekijän henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet 53
Perusteet TSL 7:2 1. mom. Työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on otettava huomioon työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan. 54
Perusteet Aina kokonaisharkinta Voidaan jakaa kolmeen ryhmään 1) Työsopimussuhteesta johtuvien velvoitteiden täyttämättä jättäminen tai velvoitteiden vastainen käytös 2) TSL 3 luvun erityisvelvoitteiden vastainen menettely 3) Muussa lainsäädännössä säädettyjen velvoitteiden vastainen menettely 55
Työsopimuksesta johtuvien velvoitteiden rikkominen Työvelvoitteen laiminlyönti Puuttuva tai heikentynyt ammattitaito Luvaton poissaolo työstä ja myöhästely Annettujen määräysten noudattamatta jättäminen sekä järjestysmääräysten rikkominen Työstä kieltäytyminen Ilmeinen huolimattomuus Asianmukainen käyttäytyminen Epärehellisyys ja luottamuspula Työnantajan omaisuuden kavaltaminen Oman työn tekeminen työaikana työnantajan välineillä Sairauslomaoikeuksien väärinkäyttö Työtunti-ilmoitusten tai urakkatyöilmoitusten väärintäyttö Perättömien työnantajan toimintaa vahingoittavien tietojen levittäminen 56
Työsopimuslain 3 luvun vastainen menettely Työturvallisuusvelvoitteen laiminlyönti Kilpailevan toiminnan kielto Liike- ja ammattisalaisuuden ilmaisemiskielto 57
Muussa laissa säädetyn velvollisuuden vastainen menettely Edellytetään, että työntekijän lainvastainen teko vaikuttaa vakavalla tavalla sopijapuolten asemaan työsuhteessa. Arvioitava aina kunkin työntekijän työtehtävien ja työsuhteessa muutoin vallitsevien olosuhteiden kannalta. Esim. verovilppi, näpistys tai varkaus 58
Ei asiallisia ja painavia irtisanomisperusteita työntekijän sairaus, vamma tai tapaturma työntekijän osallistuminen työehtosopimuslain mukaiseen tai työntekijäyhdistyksen toimeenpanemaan työtaistelutoimenpiteeseen työntekijän poliittiset, uskonnolliset tai muut mielipiteet tai hänen osallistumisensa yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan työntekijän turvautuminen käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin 59
Varoitus Pääsääntö: työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Poikkeus: jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista 60
Varoituksen tehtävä Varoituksen tehtävä on kolmenlainen 1) Työntekijä tulee 2etoiseksi siitä, e%ä työnantaja katsoo hänen laiminlyöneen tai rikkoneen työsuhteesta johtuvia velvoi%eitaan. 2) Työnantaja osoi%aa, miten vakavalla tavalla hän suhtautuu. 3) Annetaan työntekijälle mahdollisuus korjata erheensä. 61
Varoitusmenettely Ei muotovaatimuksia, useimmiten kirjallisesti Laissa ei säädetä käytön edellytyksistä. Perustuu oikeuskäytäntöön. Varoituksesta huolimatta jatkunut velvoitteiden rikkominen osoittaa työntekijän suhtautuvan piittaamattomasti työhönsä. Laissa ei ole säädetty voimassaoloaikaa. Mikäli varoitus on aiheeton, kannattaa ohjeistaa työntekijää todisteellisesti kiistämään se, joko kirjallisesti tai suullisesti. 62
Kuuleminen Ennen kuin työnantaja irtisanoo työsopimuksen heko-perusteella tai purkaa työsopimuksen koeajan perusteella tai 8 luvun 1 :ssä tarkoitetusta syystä, työnantajan on varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi työsopimuksen päättämisen syistä. Työntekijällä on oikeus häntä kuultaessa käyttää avustajaa. 63
Muihin työtehtäviin sijoittaminen Työnantajan on kuultuaan työntekijää 9 luvun 2 :ssä tarkoitetulla tavalla ennen irtisanomista selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön. Esim. sairastumistilanteet, aikaansaamattomuus tai yhteistyökyvyttömyys jne. 64
Purkamisoikeus Työnantaja saa purkaa työsopimuksen noudatettavasta irtisanomisajasta tai työsopimuksen kestosta riippumatta päättyväksi heti vain erittäin painavasta syystä Edellyttää velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa 65
Kiitos! 66