Ta s a - a r vo j a y h d e nve r t a i s u u s s u u n n i te l m a Lappeenrannan kaupunginkanslian julkaisuja 2007:6
1 (15) SISÄLLYSLUETTELO Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman tarkoitus ja tavoitteet...2 SUUNNITELMA NAISTEN JA MIESTEN VÄLISEN TASA-ARVON EDISTÄMISEKSI...4 1 Tasa-arvo sukupuolten välillä...4 1.1 Tasa-arvoisuuden määritelmä ja syrjinnän kielto...4 1.2 Henkilöstön sukupuoli- ja palkkarakenne...4 1.3 Naisten ja miesten väliseen tasa-arvoon perustuvat tavoitteet ja toimenpiteet...6 a. Henkilöstön rekrytointi...6 b. Uralla eteneminen...7 c. Palkkaus...7 d. Työ- ja perhe-elämän yhteensovittaminen...8 e. Työskentelyolosuhteet...8 f. Sukupuolinen häirinnän ehkäiseminen...9 g. Muu organisaation toiminta ja sukupuolten välinen tasa-arvo...10 1.4 Apua, neuvoja ja lisätietoja...10 SUUNNITELMA YHDENVERTAISUUDEN EDISTÄMISEKSI...11 2 Yhdenvertaisuus ihmisten välillä...11 2.1 Yhdenvertaisuus, tasa-arvo ja monimuotoisuus...11 2.2 Yleinen yhdenvertaisuusperiaate...11 2.3 Ulkomaalaisväestö Lappeenrannassa...13 2.4 Yhdenvertaisuussuunnittelu...14 2.5 Yhdenvertaisuuden edistäminen palveluiden saatavuudessa ja tarjonnassa...14 2.6 Apua, neuvoja ja lisätietoja...15 HHJ 14.6.2007 146
2 (15) Lukijalle Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman tarkoitus ja tavoitteet Kädessäsi olevalla Lappeenrannan kaupungin tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmalla toteutetaan työnantajalle ja viranomaiselle tasaarvolaissa sekä yhdenvertaisuuslaissa asetetut velvoitteet laatia tasaarvoa ja yhdenvertaisuutta koskevat suunnitelmat. Näiden suunnitelmien avulla tuetaan naisten ja miesten välisen tasa-arvon ja työntekijöiden yhdenvertaisuuden edistämistä kaupungin toiminnassa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti. Tässä suunnitelmassa määritellään ensinnäkin ne tavat, joilla Lappeenrannan kaupunki työnantajana edistää tasa-arvoa sekä puuttuu syrjintään, terveyttä vaarantavaan häirintään ja muuhun epäasialliseen käyttäytymiseen työpaikoilla. Tavoitteena on edistää työntekijöiden ammatillista kehitystä ja yhtäläistä työssä etenemistä, ohjata esimiestyötä ja johtamista, kehittää hyvää yhteistyötä ja työilmapiiriä sekä oikeudenmukaista palkkausta. Toisaalta suunnitelman tarkoituksena on määritellä ne puitteet, keinot ja menetelmät, joiden avulla kaupunki yleisemminkin edistää yhdenvertaisuutta ja estää syrjintää sekä pyrkii hyödyntämään ihmisten monimuotoisuutta voimavarana kaikessa toiminnassaan. Kaupungille työnantajana asetettujen tavoitteiden toteutumista tarkastellaan vuosittain julkaistavan henkilöstökertomuksen yhteydessä. Lappeenrannan kaupungin henkilöstöä edustavien ammattijärjestöjen kanssa on paikallisesti sovittu, että tämä tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma päivitetään joka kolmas vuosi. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusasioista Lappeenrannan kaupungilla vastaa kaupungin työsuojelutoimikunta.
3 (15) Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman perusajatukset Kaikessa Lappeenrannan kaupungin toiminnassa kunnioitetaan yksilöllisyyttä ja kulttuurien erityispiirteitä, edellytetään rehellistä, vastuullista ja eettisesti kestävää toimintaa, edistetään naisten ja miesten välistä tasa-arvoa sekä työntekijöiden hyvinvointia. Vastuu tasa-arvolain ja yhdenvertaisuuslain noudattamisesta työpaikoilla kuuluu työnantajalle, mutta vastuu tasa-arvoisesta ja yhdenvertaisesta käyttäytymisestä kuuluu koko työyhteisölle. Lappeenrannan kaupungin tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman tarkoituksena on kiinnittää tasa-arvo ja yhdenvertaisuus luontevaksi ja realistiseksi osaksi organisaation päivittäistä toimintaa.
4 (15) SUUNNITELMA NAISTEN JA MIESTEN VÄLISEN TASA-ARVON EDISTÄMISEKSI 1 Tasa-arvo sukupuolten välillä 1.1 Tasa-arvoisuuden määritelmä ja syrjinnän kielto Sukupuoli on tärkeä osa ihmisen identiteettiä. Sukupuolten välisen tasa-arvon edistäminen on hyväksytty laajasti yhteiskunnalliseksi tavoitteeksi. Suomen perustuslaissa kielletään sukupuolinen syrjintä. Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta eli tasa-arvolaki kieltää niin ikään sukupuoleen perustuvan välittömän ja välillisen syrjinnän. Sukupuoleen perustuvaa syrjintää on naisten ja miesten asettaminen sukupuolen vuoksi eri asemaan. Syrjintää on myös eri asemaan asettaminen raskaudesta, synnytyksestä, vanhemmuudesta, perheenhuoltovelvollisuudesta tai muusta sukupuoleen liittyvästä syystä johtuen. Syrjintää on toiminta, jonka vaikutuksesta naiset ja miehet joutuvat käytännössä eriarvoiseen asemaan, vaikka toiminta näyttäisikin tasapuoliselta. Syrjintää on myös joidenkin velvoitteiden tai rajoitusten asettaminen vain miehille taikka naisille. Lappeenrannan kaupungin tasa-arvosuunnitelman tavoitteena on, että naisia ja miehiä kohdellaan tasapuolisesti ja syrjimättä kaikissa työelämän tilanteissa. Tavoitteena on erityisesti se, että tulevaisuudessa naiset ja miehet jakautuisivat eri organisaatiotasoille ja eri ammatteihin nykyistä tasaisemmin kykyjensä, taipumustensa ja koulutuksensa mukaan. Sukupuolten välisen tasa-arvon toteutuminen lisää työntekijöiden hyvinvointia ja oikeudenmukaisuuden kokemista sekä tätä kautta myös työmotivaatiota. Tasa-arvon ylläpitäminen ja edistäminen kuuluu jokaiselle Lappeenrannan kaupunkiorganisaation jäsenelle, ei vain tasa-arvotoimintaan osallistumaan nimetyille henkilöille. 1.2 Henkilöstön sukupuoli- ja palkkarakenne Vuoden 2006 lopussa Lappeenrannan kaupungin vakinaisesta henkilöstöstä oli naisten osuus 73,8 % miesten osuus 26,2 %.
5 (15) Toimialoittain tarkasteltuna naisten ja miesten osuus vakinaisesta henkilöstöstä oli vuoden 2006 lopussa seuraava: 1 800 1 600 Naisia Miehiä 1 400 1 200 1 000 800 600 400 200 0 Sosiaalija terveystoimi Kasvatus- ja opetustoimi Tekninen toimi Kulttuurija vapaaaikatoimi Alla olevasta taulukosta käy ilmi yleisimmät ammattinimikkeet sukupuolen mukaan jaoteltuna. Otanta on tehty syksyllä 2006. Nimike Mies Nainen Yhteensä Lähihoitaja 7 245 252 Sairaanhoitaja 5 194 199 Luokanopettaja 60 132 192 Lastenhoitaja 2 176 178 Lastentarhanopettaja 4 127 131 Peruskoulun lehtori 23 95 118 Perushoitaja 117 117 Koulunkäyntiavustaja 17 99 116 Laitosapulainen 97 97 Siivooja 93 93 Perhepäivähoitaja 88 88 Kanslisti 2 82 84 Keittiötyöntekijä 3 71 74 Ohjaaja 9 57 66 Tuntiopettaja 20 29 49 Palomies 46 46 Hoitaja 5 40 45 Maatalouslomittaja 11 34 45 Terveydenhoitaja 41 41 Toimistonhoitaja 39 39 Konsernihallinto Tarkasteltaessa henkilöstön jakautumista eri ammattitehtäviin voidaan havaita, että tällä hetkellä tehtävät ovat jakautuneet suhteellisen selkeästi perinteisiin naisten ja miesten töihin.
6 (15) Keskimääräinen vuosipalkka Lappeenrannan kaupungin vakinaisilla henkilöillä vuonna 2005 oli 25 467,50 euroa. Naisten vuosipalkka oli keskimäärin 24 153,22 euroa ja miesten keskimäärin 26 781,78 euroa. Miesten palkat ovat lähes kaikilla sopimusaloilla ja kaikissa ammattiryhmissä korkeammat kuin naisten. Tämä johtuu pääasiallisesti siitä syystä, että miehet ovat yleisimmin korkeammin palkatussa johtotehtävissä ja naiset tekevät yleisemmin osa-aikatyötä. Henkilöstön palkkarakenteesta tehdään vuosittain sopimusalakohtainen palkka-analyysi, jota arvioidaan henkilöstökertomuksen yhteydessä. 1.3 Naisten ja miesten väliseen tasa-arvoon perustuvat tavoitteet ja toimenpiteet A. Henkilöstön rekrytointi Työnantajan tulee tasa-arvolain mukaan toimia tasa-arvon edistämiseksi työelämässä siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuisi sekä naisia että miehiä. Työnantajan tulee edistää naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista eri tehtäviin sekä luoda heille yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen. Työnantajan menettelyä on pidettävä tasa-arvolaissa tarkoitettuna kiellettynä syrjintänä, jos työnantaja työhön ottaessaan tai koulutukseen valitessaan syrjäyttää henkilön, joka on ansioituneempi kuin valituksi tullut toista sukupuolta oleva henkilö, jollei työnantajan menettely ole johtunut muusta hyväksyttävästä seikasta kuin sukupuolesta taikka jollei menettelyyn ole työn tai tehtävän laadusta johtuvaa painavaa ja hyväksyttävää syytä. Työnantaja ei kuitenkaan ole rikkonut syrjinnän kieltoa, jos menettelyllä pyritään hyväksyttävään tavoitteeseen ja valittuja keinoja on pidettävä aiheellisina ja tarpeellisina tähän tavoitteeseen nähden. Hakijoiden pätevyyttä ja muita ansioita arvioitaessa asiantuntijoina on käytettävä mahdollisuuksien mukaan sekä miehiä että naisia. Työntekijöiden rekrytoinnissa on tavoitteena lisätä naisten ja miesten määrää niissä tehtävissä, asemissa ja organisaatiotasolla, joissa jompikumpi sukupuoli on aliedustettuna. Työpaikkailmoitukseen voidaan laittaa kehotus, jossa toivotaan hakemuksia sekä miehiltä että naisilta. Rekrytoinnissa voidaan suosia vähemmistönä olevan sukupuolen edustajan valintaa, jos hakijat ovat pätevyydeltään ja sopivuudeltaan yhdenvertaiset ja mikäli sukupuolijakautuman tasoittamista pidetään tavoiteltavana ja tasa-arvosuunnitelman mukaisena.
7 (15) B. Uralla eteneminen Rekrytointi on avointa ja läpinäkyvää. Valittavalle henkilölle asetetut kriteerit määritellään mahdollisuuksien mukaan avoimesti etukäteen. Henkilöstölle tulee taata sukupuolesta riippumatta tasa-arvoiset mahdollisuudet uralla etenemiseen. Uralla etenemisellä tarkoitetaan siirtymistä vaativampiin tehtäviin taikka esimies- ja johtotehtäviin. Aliedustetun sukupuolen positiivista suosimista voidaan käyttää valittaessa työntekijöitä eri tehtäviin, mikäli hakijat ovat pätevyydeltään ja sopivuudeltaan yhdenvertaiset. Esimies käy jokaisen työyhteisönsä jäsenen kanssa säännöllisesti luottamuksellisen keskustelun, jossa pohditaan työntekijän henkilökohtaisia koulutus- ja kehitystarpeita. Urakehitystä arvioitaessa tulee ottaa huomioon perhepoliittiset vapaat. Perhepoliittisten oikeuksien käyttö ei saa estää urakehitystä. Henkilöstökoulutuksen tulee tukea uralla etenemistä. Koulutukseen pääsy on yhdenvertaisesti mahdollista sekä naisille että miehille. C. Palkkaus Työnantajan tulee tasa-arvon edistämiseksi edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa työehdoissa, erityisesti palkkauksessa. Työnantajan menettelyä on pidettävä tasa-arvolaissa kiellettynä syrjintänä, jos työnantaja soveltaa palkka- tai muita palvelussuhteen ehtoja siten, että työntekijät joutuvat sukupuolen perusteella epäedullisempaan asemaan kuin yksi tai useampi muu työnantajan palveluksessa samassa tai samanarvoisessa työssä oleva työntekijä. Työantaja ei kuitenkaan ole rikkonut syrjinnän kieltoa, jos menettelyllä pyritään hyväksyttävään tavoitteeseen ja valittuja keinoja on pidettävä aiheellisina ja tarpeellisina tähän tavoitteeseen nähden. Tasa-arvolakiin sisältyvä samapalkkaisuusperiaate on keskeisin tasa-arvon toteutumisen edellytys. Periaate tarkoittaa käytännössä sitä, että työnantajan on maksettava palveluksessaan oleville nais- ja miestyöntekijälle samantasoista tehtäväkohtaista palkkaa samasta tai samanarvoisesta työstä. Työtehtävien samanarvoisuus tarkoittaa puolestaan sitä, että työn yleisesti todettavissa olevat vaativuustekijät ovat keskeisiltä osiltaan samanarvoisia. Työntekijän ominaisuudet, kuten sukupuoli, ikä tai perhesuhteet eivät saa vaikuttaa arviointiin tai sen tulokseen. Perusteettomat palkkaerot poistetaan. Mahdolliset palkkasyrjintäepäilykset käsitellään nopeasti.
8 (15) Palkkapäätöksiä tehtäessä tulee äitiys- ja vanhempainlomalla, hoitovapaalla tai muulla virkavapaalla taikka työlomalla olevia henkilöitä kohdella samanarvoisesti työssäolevien henkilöiden kanssa. Henkilöstökertomuksessa seurataan henkilöstön palkkauksen kehitystä vuosittain sekä miesten että naisten osalta. D. Työ- ja perhe-elämän yhteensovittaminen Työnantajan tulee helpottaa työ- ja perhe-elämän yhteensovittamista. Huomiota tulee kiinnittää työjärjestelyihin. Työnantajan tulee huolehtia siitä, että lain takaamat mahdollisuudet perheellisille naisille ja miehille, esimerkiksi sairaan lapsen hoitoon taikka hoitovapaaseen, toteutuvat tosiasiallisesti käytännössä. Erilaisilla joustavilla työaikajärjestelyillä voidaan niin ikään helpottaa pienten lasten vanhempien asemaa. Työnantajan menettelyä on pidettävä tasa-arvolaissa kiellettynä syrjintänä, jos työnantaja työhön ottaessaan, tehtävään tai koulutukseen valitessaan tai palvelussuhteen kestosta tai jatkumisesta taikka palkka- tai muista palvelussuhteen ehdoista päättäessään menettelee niin, että henkilö joutuu raskauden, synnytyksen tai muun sukupuoleen liittyvän syyn perusteella epäedulliseen asemaan. Työnantaja ei kuitenkaan ole rikkonut syrjinnän kieltoa, jos menettelyllä pyritään hyväksyttävään tavoitteeseen ja valittuja keinoja on pidettävä aiheellisina ja tarpeellisina tähän tavoitteeseen nähden. Työpaikoilla pyritään tosiasiallisesti vaikuttamaan asenteisiin ja kannustetaan miehiä käyttämään enemmän perhepoliittisia vapaita sekä osallistumaan sairaan lapsen hoitoon. Perhepoliittisten ja muiden vapaiden aikana turvataan työntekijöille tietojen saanti työpaikan keskeisistä asioista. Perhevapaalta tai muualta pitkältä virkavapaalta tai työlomalta palaaville henkilöille järjestetään tarvittaessa erityistä perehdyttämistä ja täydennyskoulutusta. E. Työskentelyolosuhteet Työnantajan tulee kehittää työoloja sellaisiksi, että ne soveltuvat sekä naisille että miehille sekä toimia niin, että ennakolta ehkäistään sukupuoleen perustuva syrjintä. Työnantajan menettelyä on pidettävä sukupuoleen perustuvana syrjintänä, jos työantaja johtaa työtä, jakaa työtehtäviä tai muutoin järjestää työolot siten, että yksi tai useampi työntekijä joutuu muihin verrattuna epäedullisempaan asemaan sukupuolen perusteella. Työoloja kehitetään niin, että ne turvaavat kaikinpuolisen tasa-arvon toteutumisen. Sekä psyykkisen että fyysisen hyvinvoinnin kannalta on tärkeää, että henkilöstö kokee tulevansa kohdelluksi oikeudenmukaisesti ja tasa-arvoisesti.
9 (15) Raskaana olevien työntekijöiden työolosuhteisiin on kiinnitettävä erityistä huomiota. Työtä, joka aiheuttaa vaaraa äidin tai sikiön terveydelle, ei saa teettää. Työvuorojärjestelyissä raskaus on huomioitava riittävällä tavalla. Yleisestikin fyysisesti kuormittavissa töissä on aiheellista hyödyntää entistä enemmän teknisiä ratkaisuja, jotka parantavat työolosuhteita ja työssä jaksamista. Väkivallan uhka tulee pyrkiä minimoimaan henkilöstökoulutuksen sekä turva- ja hälytysjärjestelmien avulla. Työ- ja sijaisjärjestelyin huolehditaan mahdollisuuksien mukaan siitä, että perhepoliittisista syistä johtuvat poissaolot eivät aiheuta työssä olevan henkilöstön työn rasittavuuden lisääntymistä. Jokaiselle turvataan yhtäläiset mahdollisuudet saada käyttöönsä oman työnsä suorittamisen kannalta sopivat ja tarpeelliset työvälineet ja menetelmät sekä tarpeellinen tuki ja opastus. F. Sukupuolinen häirinnän ehkäiseminen Lappeenrannan kaupungin toiminnassa ei suvaita sukupuolista häirintää eikä muutakaan sukupuolen perusteella tapahtuvaa eriarvoista kohtelua. Sukupuolinen häirintä voi kohdistua sekä miehiin että naisiin, mutta sukupuolisen häirinnän kohteena ovat työelämässä tehtyjen tutkimusten mukaan kuitenkin useimmiten naiset. Varsinaisen sukupuolisen häirinnän lisäksi muukin sukupuolen perusteella tapahtuva häirintä, kuten toiseen sukupuoleen kohdistuvat halventavat puheet taikka muu toisen sukupuolen alentaminen, on tasa-arvolaissa tarkoitettua työntekijän kiellettyä syrjintää. Tasa-arvolain mukaan kiellettynä häirintänä on pidettävä kaikkea sellaista ei-toivottua käytöstä, joka perustuu toisen ihmisen sukupuoleen. Tasa-arvolaki velvoittaa työnantajaa huolehtimaan siitä, etteivät työntekijät joudu sukupuolisen häirinnän tai ahdistelun kohteeksi. Myös työnantajan menettelyä pidetään kiellettynä syrjintänä, jos tämä laiminlyö ryhtyä käytettävissä oleviin toimiin häirinnän poistamiseksi saatuaan tiedon siitä, että työntekijä on työssään joutunut seksuaalisen tai muun sukupuoleen perustuvan häirinnän kohteeksi. Lappeenrannan kaupungissa on laadittu erillinen henkisen väkivallan torjuntaa koskeva toimintaohje, jota käytetään myös tasa-arvolain tarkoittaman sukupuolisen häirinnän ja työturvallisuuslain tarkoittaman, terveyttä vaarantavan häirinnän ja epäasiallisen käyttäytymisen ehkäisemiseksi sekä tarvittaessa apuna aktualisoituneiden tilanteiden ratkaisemiseksi. Lappeenrannan kaupungilla on erillinen toimintaohjelma henkisen väkivallan ehkäisemiksi ja mahdollisten häiriötilanteiden poistamiseksi. Henkilöstöllä on aina mahdollisuus kääntyä työsuojelupäällikön ja työsuojeluvaltuutettujen sekä pääluottamusmiesten puoleen kaikissa häirintätilanteissa.
10 (15) G. Muu organisaation toiminta ja sukupuolten välinen tasa-arvo Tasa-arvolaki edellyttää, että kunnallisissa ja kuntien välisen yhteistoiminnan toimielimissä (lukuun ottamatta kunnanvaltuustoja) tulee olla sekä naisia että miehiä, kumpiakin vähintään 40 prosenttia, jollei erityisistä syistä muuta johdu. Jos julkista valtaa käyttävällä toimielimellä tai kuntaenemmistöisellä yhtiöllä on hallintoneuvosto, johtokunta tai muu luottamushenkilöistä koostuva johto- tai hallintoelin, toimielimessä tulee olla tasapuolisesti sekä naisia että miehiä, jollei edelleen erityisistä syistä muuta johdu. Lappeenrannan kaupunginvaltuusto ja kaupunginhallitus huolehtivat siitä, että kaupungin luottamushenkilöelimissä olevat paikat jakautuvat tasapuolisesti naisten ja miesten kesken. Lappeenrannan kaupungin päätöksentekoelimet huolehtivat omalta osaltaan siitä, että kaupungin ulkopuolisiin päätöksentekoelimiin, työryhmiin ja toimikuntiin valitaan tasapuolisesti sekä naisia että miehiä. 1.4 Apua, neuvoja ja lisätietoja Kaupungin organisaatiossa toimiviin toimikuntiin, neuvottelukuntiin, asiantuntijatehtäviin, työryhmiin ja muihin vastaaviin elimiin valitaan mahdollisuuksien mukaan sekä naisia että miehiä. Lappeenrannan kaupunki sitoutuu siihen lakiin perustuvaan velvoitteeseen, että kaupungin luottamushenkilöelimissä olevat paikat jakautuvat tasapuolisesti naisten ja miesten kesken. Lappeenrannan kaupungin sisäinen asiantuntemus tasa-arvoasioissa Kaupunginkanslian henkilöstöryhmä Työsuojelupäällikkö ja työsuojeluvaltuutetut Toimialojen työsuojeluasiamiehet ja työpaikkaluottamusmiehet Pääluottamusmiehet Kaikkien edellä mainittujen tahojen ajantasaiset yhteystiedot löytyvät henkilöstökäsikirjasta. Tietoa tasa-arvosta ja tasa-arvosuunnittelusta * Sosiaali- ja terveysministeriön tasa-arvosivut www.tasa-arvo.fi * Tasa-arvoasiain neuvottelukunnan internetsivut www.tane.fi
11 (15) SUUNNITELMA YHDENVERTAISUUDEN EDISTÄMISEKSI 2 Yhdenvertaisuus ihmisten välillä 2.1 Yhdenvertaisuus, tasa-arvo ja monimuotoisuus Yhdenvertaisuus ja tasa-arvo tarkoittavat samaa asiaa: tasavertaisten mahdollisuuksien varmistamista kaikille sukupuolesta, etnisestä taustasta tai kansallisesta alkuperästä, kansalaisuudesta, kielestä, iästä, terveydentilasta, vammaisuudesta, seksuaalisesta suuntautumisesta, uskonnosta, vakaumuksesta, mielipiteestä tai muusta henkilöön liittyvästä syystä riippumatta. Yleisessä kielenkäytössä ja lainsäädännössä tasa-arvo on vakiintunut tarkoittamaan naisten ja miesten välistä tasavertaisuutta. Muihin mahdollisiin tilanteisiin viitattaessa lainsäädännössä käytetään nykyään yhdenvertaisuus-käsitettä. Yhdenvertaisuus-käsitteen rinnalla puhutaan usein myös monimuotoisuudesta. Monimuotoisuudella tarkoitetaan ihmisten moninaisuutta pitäen sisällään sekä sukupuolten välisen tasa-arvon että yhdenvertaisuuden. Monimuotoisuus pitää lähtökohtana sitä, että vaikka ihmiset ovat erilaisia, he ovat yhdenvertaisia suhteessa toisiinsa. Moninaisuuden edistäminen on olennainen osa Lappeenrannan kaupungin arvoja ja tapaa toimia. Henkilöstön monimuotoisuus on usein tiedostamatta jäänyt voimavara. Monimuotoisuuden lisääminen, hyväksyminen ja hyödyntäminen antaa työyhteisöille mahdollisuuksia kehittää itse työtä, mutta myös työyhteisön ilmapiiriä. 2.2 Yleinen yhdenvertaisuusperiaate Henkilöstön erityisosaaminen, esimerkiksi harvinaisten kielten taito, on tiedossa ja sitä tosiasiallisesti hyödynnetään. Henkilöstön vuorovaikutustaitoja lisätään monipuolisella koulutuksella sekä lisäämällä tietoa eri kulttuureista. Kehitetään käytäntöjä, jotka helpottavat etnisiin vähemmistöryhmiin kuuluvien ja maahanmuuttajien pätevöitymistä kaupungin tehtäviin. Yhdenvertaisuudesta ja syrjinnän kiellosta säädetään Suomen perustuslain perusoikeussäännöksissä. Näitä säännöksiä täsmentävät useissa eri laeissa säädetyt syrjinnän kiellot sekä tasapuolisuuteen velvoittavat säännökset. Myös Euroopan Unionin jäsenmaat ovat sitoutuneet edistämään yhdenvertaisuutta ja vastustamaan syrjintää. Suomessa yhdenvertaisuudesta on säädetty oma lakinsa, yhdenvertaisuuslaki.
12 (15) Yhdenvertaisuuslain tarkoituksena on edistää ja turvata yhdenvertaisuuden toteutumista sekä tehostaa syrjinnän kohteeksi joutuneen oikeussuojaa. Lain mukaan viranomaisilla on velvollisuus kaikessa toiminnassaan edistää yhdenvertaisuutta tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti sekä vakiinnuttaa sellaiset hallinto- ja toimintatavat, joilla varmistetaan yhdenvertaisuuden edistäminen asioiden valmistelussa ja päätöksenteossa. Viranomaisten tulee erityisesti muuttaa niitä olosuhteita, jotka estävät yhdenvertaisuuden toteutumista. Yhdenvertaisuus tulee ottaa huomioon kaikessa muussakin viranomaistoiminnassa, kuten tutkimus- ja selvitystoiminnassa, tilastoinnissa, seurannassa ja arvioinneissa. Yhdenvertaisuuslaissa kielletyt syrjintäperusteet ovat ikä, etninen tai kansallinen alkuperä, kansalaisuus, kieli, uskonto, vakaumus, mielipide, terveydentila, vammaisuus, sukupuolinen suuntautuminen tai muu henkilöön liittyvä syy. Lappeenrannan kaupungin toiminnoissa edellytetään suvaitsevaisuutta erilaisia vakaumuksia ja mielipiteitä kohtaan. Kaikkinainen syrjivä käyttäytyminen ja kohtelu on Lappeenrannan kaupungin toiminnoissa ankarasti kielletty. Mitkään ihmisen henkilökohtaiset ominaisuudet eivät saa vaikuttaa siihen, miten työntekijää kohdellaan työyhteisössä taikka siihen, miten asiakas huomioidaan ja miten tätä palvellaan Lappeenrannan kaupungin toimintayksiköissä. Lappeenrannan kaupungissa edellytetään, että työyhteisön edustajat reagoivat välittömästi tehokkaalla tavalla estääkseen syrjintää silloin, jos toiminnassa on havaittavissa henkilöihin kohdistuvaa perusteetonta eriarvoista kohtelua. Edellä mainittu koskee myös tilanteita, joissa joku muu taho kuin kaupunki antaa julkisia palveluja ostotai muun sopimuksen perusteella kaupungin puolesta. Kaupungin henkilöstön rooli on avainasemassa syrjinnän tunnistamisessa ja siihen puuttumisessa. Tiedotuksella sekä kaupungin ja sidosryhmien yhteistyöllä voidaan lisätä laajempaa tietoisuutta yhdenvertaisuusperiaatteeseen liittyvistä kysymyksistä ja siten myös ehkäistä syrjintää. Henkilöstö tunnistaa etnisen syrjinnän ja syrjivät käytännöt ja osaa ohjata syrjintää kokeneen oikealle taholle. On kuitenkin huomattava, että kaikki eriarvoinen kohtelu ei ole syrjintää. Yhdenvertaisuusperiaate vaatii ottamaan huomioon erityisryhmien tilanteen ja siten edistämään laaja-alaisen tosiasiallisen tasa-arvoisuuden toteutumista. Yhdenvertaisuuslain mukaan sallittua on sellaisten henkilöiden positiivinen erityiskohtelu, joiden katsotaan olevan esimerkiksi alkuperänsä, ikänsä tai sosiaalisen asemansa vuoksi erityisen suojelun tarpeessa. Positiivisen erityiskohtelun tavoitteena tulee aina olla yhdenvertaisuus ja
13 (15) sen tulee perustua jo todennetusta syrjinnästä aiheutuvien haittojen ehkäisemiseen ja lievittämiseen. 2.3 Ulkomaalaisväestö Lappeenrannassa Maahanmuuttajien määrä Lappeenrannassa on kasvanut voimakkaasti 1990-luvun puolivälin jälkeen. Tällä hetkellä Lappeenrannassa asuu vakituisesti 1688 ulkomaan kansalaista lähes sadasta eri valtiosta. Lappeenrannassa vakituisesti asuvat ulkomaan kansalaiset kansalaisuuden mukaan 31.12.2006: muu 328 Ruotsi 30 Kiina 30 Ukraina 34 Entinen Serbia ja Montenegro 44 Turkki 70 Viro 93 Venäjä 1059 Väestörekisterin tietojen mukaan Lappeenrannan väestöstä 3,7 %:lla (2222 henkilöllä) on äidinkielenä muu kuin suomi. Kaiken kaikkiaan Lappeenrannassa puhutaan noin 50 eri kieltä. Muu kuin suomenkielinen väestö äidinkielen mukaan Lappeenrannassa 31.12.2006: muut kielet 321 arabia 31 kurdi 33 espanja 34 thai 41 kiina 42 turkki 51 englanti 73 ruotsi 101 venäjä 1388 eesti, viro 107
14 (15) 2.4 Yhdenvertaisuussuunnittelu Yhdenvertaisuuslain mukaan viranomaisten tulee laatia yhdenvertaisuussuunnitelma etnisen yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Tästä syystä myös tämän yhdenvertaisuussuunnitelman painopisteet keskittyvät etnisen yhdenvertaisuuden edistämiseen. Suunnitelma tulee tehdä siinä laajuudessa kuin kunkin viranomaisen toiminnan luonne sitä vaatii. Etnisinä ryhminä tulee tarkastella maahanmuuttajien lisäksi myös Suomen ns. vanhoja vähemmistöjä, kuten saamelaisia, romaneja, juutalaisia ja tataareja. Lappeenrannan kaupungin yhdenvertaisuussuunnitelman tarkoituksena on edistää etnistä yhdenvertaisuutta ja ehkäistä sekä välitöntä että välillistä syrjintää viranomaisen toiminnassa ja toimintaympäristössä. Suunnitelman avulla halutaan myös auttaa toimialoja rakentamaan tavoitteellisesti ja pitkäjänteisesti tasavertaisuuteen ja monimuotoisuuteen perustuvaa toimintapolitiikkaa ja työkäytäntöjä. Yhdenvertaisuuden kehittäminen viranomaistoiminnassa on yksilön, kunkin viranomaisen ja koko yhteiskunnan etu. Se on keskeinen lähtökohta kehitettäessä palveluja eri käyttäjäryhmien tarpeita vastaavaksi. Yhdenvertaisuussuunnitelma on tästä syystä myös väline viranomaisille seurata toimintansa ja tuottamiensa palvelujen tuloksia ja arvioida niiden vaikutusta etnisten ryhmien osalta. Suunnitelma auttaa myös tunnistamaan toiminnassa niitä mahdollisia riskejä, jotka voisivat johtaa tahattomaan syrjintään. Lappeenrannan kaupungilla on oma maahanmuuttajaohjelma, jossa otetaan laaja-alaisesti huomioon erilaisten etnisten ryhmien palvelutarpeet. 2.5 Yhdenvertaisuuden edistäminen palveluiden saatavuudessa ja tarjonnassa Viranomaisen tulee edistää kaikkinaista ihmisten välistä yhdenvertaisuutta sekä palveluiden saatavuudessa että tarjonnassa. Palveluiden tarjonnassa tulee ottaa tasapuolisesti huomioon naisten, miesten sekä muutoin erilaisten ihmisryhmien arvostukset ja kiinnostuksen kohteet. Palveluiden saatavuudesta on huolehdittava siten, että tarjonnan määrä ja laatu suhteutetaan palvelujen kysyntään. Koska viranomaisen on aktiivisesti selvitettävä, mitkä tekijät estävät yhdenvertaisuuden toteutumisen ja ryhdyttävä toimiin yhdenvertaisuuden esteiden poistamiseksi, tulee toimenpiteiden vaikutuksia seurata ja arvioida säännöllisesti. Henkilöstökertomuksessa seurataan vuosittain yhdenvertaisuuden toteutumista kaupungin henkilöstön osalta. Yhdenvertaisuuden toteutuminen näkyy selvimmin ihmisten arjessa ja erilaisissa kohtaamistilanteissa. Tästä syystä kaupungin järjestämissä palveluissa tulee osata ottaa huomioon asiakaskunnan moninaisuudesta johtuvat erilaiset tarpeet.
15 (15) 2.6 Apua, neuvoja ja lisätietoja Lappeenrannan kaupungin sisäinen asiantuntemus yhdenvertaisuusasioissa Kaupunginkanslian henkilöstöryhmä Työsuojelupäällikkö ja työsuojeluvaltuutetut Toimialojen työsuojeluasiamiehet Pääluottamusmiehet Kaikkien edellä mainittujen tahojen ajantasaiset yhteystiedot löytyvät henkilöstökäsikirjasta. Lappeenrannan kaupungin maahanmuuttajapalvelut Kirkkokatu 14 A, 3. kerros 53100 Lappeenranta Puh. (05) 6161 sähköposti: kirjaamo.lappeenranta.fi Lappeenrannan kaupungin vammaisneuvosto Margit Eronen, vammaisneuvoston sihteeri Vammaispalvelutoimisto Armilankatu 44 53100 Lappeenranta Puh. (05) 616 4111 Alueellinen työsuojeluviranomainen Kaakkois-Suomen työsuojelupiiri PL 145, Villimiehenkatu 2 B, 3. kerros 53101 Lappeenranta puh. 020 690 500 sähköposti: lappeenranta.tsp@tsp.stm.vn.fi www.tyosuojelu.fi Etnistä syrjintää koskevissa asioissa saa lisätietoja seuraavilta tahoilta Vähemmistövaltuutetun toimisto p, 010 194 650 sähköposti: vahemmistovaltuutetun.toimisto@mol.fi Syrjintälautakunta PL 34, 00023 Valtioneuvosto sähköposti: syrjintalautakunta@mol.fi www.mol.fi/syrjintalautakunta Tietoa sukupuolivähemmistöistä Transtukipiste www.seta.fi/transtukipiste Tietoa sukupuolivähemmistöistä työelämässä www.valt.helsinki.fi/tutkimus/equal
Lappeenrannan kaupunki Kaupunginkanslia, henkilöstöasiat PL 11, 53101 Lappeenranta ISSN 1457-5620