111 UUDENMAAN Työhyvinvointiin liittyvät yhteydenotot työsuojelupiirin vuonna 28 Tässä raportissa kuvataan työhyvinvointiin liittyvää työsuojeluvalvontaa Uudenmaan työsuojelupiirissä. Raportissa kuvatut valvontatoimenpiteet liittyvät asiakkaiden aloitteesta työsuojelupiirin tietoon tulleisiin tapauksiin. Raportissa ei käsitellä niin sanottua viranomaisaloitteista valvontaa, jota tehdään ministeriön kanssa solmitun tulossopimuksen mukaisesti. 1. Työhyvinvoinnista lainsäädännössä Työhyvinvoinnin syntymistä työpaikoilla edistää se, että organisaation johto luo edellytykset mielekkäälle työn tekemiselle. Perinteisen fyysisen työympäristön ohella johdon tulee huolehtia, että työpaikan työjärjestelyt on selkeitä, työt on organisoitu hyvin, yhteistyölle on pelisääntöjä, ja että yhteistyön ja vuorovaikutuksen laatua sekä toimintaa seurataan ja arvioidaan. Tämä edesauttaa toimivan ja hyvinvoivan työyhteisön syntyä. Työhyvinvoinnin keskeiset epäkohdat näkyvät muun muassa seuraavanlaisina ilmiöinä, joista on säädökset myös lainsäädännössä. Häirintä ja epäasiallinen kohtelu Työturvallisuuslaissa kielletään sellainen häirintä ja epäasiallinen kohtelu, joka aiheuttaa vaaraa tai haittaa terveydelle. Laissa velvoitetaan työnantajaa ryhtymään toimenpiteisiin mahdollisen epäasiallisen kohtelun lopettamiseksi saatuaan siitä tiedon. Ennen valvontatoimenpiteiden käynnistymistä häirintää tai epäasiallista kohtelua kokeneen henkilön tulee saattaa asiansa työnantajan tietoon. Jos työnantaja ei tiedon saatuaan ryhdy toimenpiteisiin terveyttä vaarantavan kohtelun lopettamiseksi, työsuojelupiiri selvittää, onko työnantaja laiminlyönyt toimintavelvollisuuttaan. Työsyrjintä Työsyrjinnällä tarkoitetaan sitä, että työntekijä on ilman painavaa, hyväksyttävää syytä asetettu epäedulliseen asemaan syrjivän syyn perusteella verrattaessa objektiivisesti toisiin vastaavassa tilanteessa oleviin työntekijöihin. Edellytys työsyrjintään liittyville valvontatoimenpiteille on, että syrjintää kokenut henkilö tuo esille sellaista selvitystä syrjivästä syystä ja teosta, jonka perusteella voidaan epäillä henkilön joutuneen syrjinnän kohteeksi syrjivän syyn perusteella. Lainsäädännössä kielletään ikään, etniseen ja kansalliseen alkuperään, kansalaisuuteen, kieleen, uskontoon, vakaumukseen, mielipiteeseen, terveydentilaan, vammaisuuteen, sukupuoliseen suuntautumiseen sekä muu henkilöön liittyvä syrjintä. Haitallinen kuormittuminen Kuormittumista voivat aiheuttaa sekä fyysisen että psykososiaalisen työympäristön puutteet. Terveyttä vaarantavan kuormittumisen syiden selvittäminen ja lopettaminen on työnantajan velvollisuus sen jälkeen, kun asia on saatettu työnantajan tietoon. Työsuojeluviranomainen valvoo, että työnantaja noudattaa tälle laissa määriteltyjä velvollisuuksia ryhtyä toimenpiteisiin asiasta tiedon saatuaan. 1
222 UUDENMAAN 2. Työhyvinvointiin liittyvien yhteydenottojen määrä Työhyvinvointiin liittyvien yhteydenottojen määrä on ollut merkittävä koko 2-luvun ajan (v. 27: 69 kpl, v. 26: 8 kpl, v. 2: 49 kpl, v. 24: 49 kpl ja v. 23: 19 kpl). Työhyvinvointiasiat, kuten valitukset epäasiallisesta kohtelusta tai psykososiaalisesta kuormittumisesta, ovat nousseet merkittäväksi työsuojelupiiriä työllistäväksi aihealueeksi työsuhdeasioiden ja tapaturmantutkinnan rinnalle. Vuonna 28 Uudenmaan työsuojelupiiriin tuli 482 yhteydenottoa, jotka koskivat joko häirintää tai epäasiallista kohtelua, työsyrjintää, haitallista psykososiaalista kuormittumista tai väkivallan uhkaa. Vuonna 28 työsuojelupiiriin tulleista työhyvinvointiin liittyvistä yhteydenotoista selkeästi suurin osa (436/482) liittyi koettuun häirintään ja epäasialliseen kohteluun tai työsyrjintään. Yhteydenotoista 17 liittyi työssä haitallisesti kuormittumiseen, 17 työyhteisöongelmiin ja 12 väkivaltaan tai sen uhkaan työssä. (Kuvio 1.) Työhyvinvointialoitteiden määrä vuosina 23-28 23 24 2 26 27 28 6 69 49 19 8 482 49 43 49 1 443 436 4 366 3 2 1 Yhteensä Häirintä / epäasiallinen kohtelu / työsyrjintä 471 333831 17 192114172417 18211211312 Psykososiaalinen kuormitus Työyhteisöongelmat Väkivallan uhka Kuvio 1. Työhyvinvointiin liittyvät yhteydenotot vuosina 23-28 Vuonna 28 Uudenmaanmaan työsuojelupiirin tulleista työhyvinvointiin liittyvistä yhteydenotoista noin prosenttia tuli julkiselta sektorilta ja palvelualoilta, 2 prosenttia erilaisista säätiöistä, yhdistyksistä, ja noin neljännes muilta toimialoilta. 2
333 UUDENMAAN 3. Työsuojelupiirin valvontatoimenpiteet yhteydenottojen johdosta Työsuojelupiiriin tulevista työhyvinvointia koskevista yhteydenotoista noin 7 prosenttia hoidetaan puhelimitse ohjeita ja neuvoja antaen. Kun asia koskee koettua epäasiallista kohtelua tai kuormitusta, annetaan aina ensisijaisesti ohjeita siitä, miten asia tulee käsitellä omassa linja- ja työsuojeluorganisaatiossa. Suuri osa työsuojelupiirien tietoon tulleista epäasiallisen kohtelun tapauksista on saatu ratkaistua ilman työsuojelupiirin varsinaisia valvontatoimenpiteitä, kun asia on otettu työpaikalla esiin ja osapuolten velvollisuudet ja vastuut ovat selkeytyneet. Noin vajaa kolmasosa asiakkaista on saattanut asiansa kirjallisesti vireille, jolloin työsuojelupiiri on lähtenyt selvittämään, onko työnantaja toiminut työsuojelulainsäädännön vastaisesti. Jos työpaikalla on työntekijän terveyttä välittömästi vaarantavia epäkohtia tai työnantaja ei ryhdy riittäviin toimiin annetuista ohjeista huolimatta, työsuojeluviranomainen voi viime kädessä velvoittaa työnantajan noudattamaan työsuojelupiirin päätöstä sakon uhalla. Näiden valvontatoimenpiteiden rinnalla harkitaan myös, onko syitä epäillä, että työrikoksen tunnusmerkit täyttyvät, jolloin työsuojeluviranomainen ilmoittaa asiasta poliisille esitutkintaa varten. Vuonna 28 esitutkinta- tai syyteilmoituksia tehtiin työsyrjintärikosepäilyistä 33 tapauksessa. Häirinnästä tai epäasiallisesta kohtelusta (työturvallisuusrikos) ei vuonna 28 tehty esitutkintailmoituksia. Vertailuvuosina (23-28) häirintää ja epäasiallista kohtelua koskevien ilmoitusten määrä on laskenut, kun taas työsyrjintärikosepäilyt ovat voimakkaasti lisääntyneet vuodesta 2 lähtien. Vuonna 28 työsyrjintärikosepäilyt koskivat 6 tapauksessa syrjintää sukupuolen (lähinnä raskauden) tai perhesuhteiden perusteella, 4 tapauksessa etnisen alkuperän tai kansalaisuuden perusteella ja 1 tapauksessa terveydentilan perusteella. Nämä kolme keskeisintä syrjintäperustetta ovat nousseet esille myös edellisinä vuosina. (Kuvio 2.) Työhyvinvointiin liittyvät työrikosepäilyt 21-28 Työsyrjintä Epäasiallinen kohtelu 3 3 2 2 1 1 33 33 24 21 1 1 8 8 8 8 8 4 3 2 21 22 23 24 2 26 27 28 Kuvio 2. Työhyvinvointiin liittyvät työsyrjintärikos- ja työturvallisuusrikosepäilyt vuosina 23-28. Luvuissa on mukana sekä asiakasaloitteisessa että viranomaisaloitteisessa valvonnassa esille tulleet työrikosepäilyt. 3
444 UUDENMAAN Häirintää ja epäasiallista kohtelua koskevien työturvallisuusrikosepäilyjen alhainen määrä suhteessa yhteydenottojen määrään kertoo siitä, että epäasiallinen kohtelu on subjektiivinen kokemus. Ero tämän kokemuksen ja rangaistavaksi säädetyn terveyttä vaarantavan häirinnän välillä on merkittävä. Valvonnassa otetaankin usein kantaa siihen mikä ei ole epäasiallista kohtelua lainsäädännön mukaan. Esimerkiksi työnantajan työnjohtovaltaan kuuluvat päätökset ja toimet eivät ole epäasiallista kohtelua, vaikka ne usein koetaankin sellaisina. Ei myöskään ole harvinaista, että työhön liittyvät ristiriidat koetaan epäasialliseksi kohteluksi. Työturvallisuusrikosepäilyjen alhainen määrä kuvaa myös sitä, että työpaikalla on useimmiten ryhdytty toimenpiteisiin työsuojeluviranomaisen ohjeiden johdosta, ja epäasiallinen kohtelu on päättynyt työpaikalla. Rikosasiana viedään eteenpäin lähinnä vakavat terveellisyyttä vaarantavat teot ja ne tapaukset, joissa työnantaja ei ryhdy toimenpiteisiin työsuojeluviranomaisen ohjeista huolimatta. Vuonna 28 vireille tulleissa tapauksissa, joissa on havaittu epäasiallista käyttäytymistä tai puutteita työnantajan toiminnassa, mutta ei ole ollut perusteltua syytä epäillä rikosta, on annettu työnantajalle pääsääntöisesti toimintaohjeita työhyvinvoinnin hallitumpaan johtamiseen. Selkeillä toimintaohjeilla työnantajaa ohjataan korjaamaan tarkastuksessa havaitut puutteet ja epäkohdat. 4. Työhyvinvoinnin ongelmat ilmentävät työyhteisön häiriöitä Työhyvinvoinnin ongelmat, kuten koettu epäasiallinen kohtelu tai kuormittuminen, lienevät kytköksissä työelämän viime vuosien rajuun rakenteelliseen muutokseen. Parantaakseen tuottavuutta työpaikat ottavat käyttöön yhä kilpailukykyisempiä ja kustannustehokkaampia työntekotapoja, ja monella työpaikalla voidaan muutoksen tahdin nopeutuessa entistäkin huonommin. Muutostilanteiden ongelmat näkyvät arkisen työn sujumattomuutena, väärinkäsityksinä, henkilöristiriitoina, syyllistämisenä, työn epävarmuutena sekä työntekijöiden kokemuksena kiireen ja stressin lisääntymisestä. Häirintään ja epäasialliseen kohteluun liittyvien asiakasaloitteiden suuri määrä tukee tutkimustuloksia, joiden mukaan suomalaiset ovat havainneet työpaikoillaan esiintyvän paljon kiusaamista ja henkistä väkivaltaa. Kiusaamiskokemusten suureen määrään saattaa vaikuttaa se, että häirintä ja muu epäasiallinen kohtelu tulivat täsmällisesti määritellyksi, kun lainsäädäntö uudistui vuonna 23. Aiheeseen on kiinnitetty yleisesti huomiota, ja työpaikalla esiintyvä paha olo nimetään ehkä nyt herkemmin epäasialliseksi kohteluksi. Valvonnassa havaitaan usein, että koettu häirintä ja epäasiallinen kohtelu tai kuormittuminen tulkitaan helposti työpaikoilla yksilön ongelmiksi. Yleensä ongelmat kuitenkin juontuvat erilaisista häiriöistä tai epäkohdista työssä, kuten puutteellisesta työn suunnittelusta, heikosta organisoinnista ja johtamisesta sekä epäasiallisesta vuorovaikutuksesta. Epäasiallista kohtelua koetaan kun työyhteisössä esiintyy häiriöitä, joita ei ole osattu tai haluttu selvittää. Asioihin puuttumattomuus mahdollistaa ongelmien pahenemisen ja häiriöt henkilöityvät. 4
UUDENMAAN Valvonnan perusteella voidaan todeta, että työpaikoilta puuttuu usein konkreettiset välineet työpaikan epäkohtien ja kuormitustekijöiden tunnistamiseksi sekä käytännön toimintamallit, jotka opastaisivat esimiestä toimimaan jämäkästi koetun epäasiallisen kohtelun tai kuormituksen ratkaisemiseksi. Valvonnassa on havaittu, että usein esimiehet ovat yleisemminkin epätietoisia omasta työturvallisuusvastuustaan. Vastaavasti on myös havaittavissa osaamattomuutta ns. alaistaidoissa; työntekijöillä ei aina ole oikeaa käsitystä siitä, miten heidän tulee käyttäytyä työpaikalla.. Työnantajan vastuu työhyvinvoinnista Työhyvinvointia on määrätietoisesti johdettava. Työelämän muutoksessa häiriöitä syntyy taatusti. Työpaikalle tulee luoda toimivat käytännöt työhyvinvoinnin ylläpitämiselle ja välineet tunnistaa juuri omalla työpaikalla työhyvinvointia estävät epäkohdat ja vaaratekijät. Esimiehet ovat työturvallisuuslain mukaan työnantajan edustajina velvollisia huolehtimaan työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä. Esimiehen vastuulla on seurata ja tarkkailla työntekijöiden turvallisuutta ja työyhteisön sosiaalista toimivuutta sekä puuttua havaitsemiinsa epäkohtiin. Lisätietoja antavat Uudenmaan työsuojelupiirin apulaispiiripäällikkö Kirsi Häkkinen, puh. (9) 7747 129 ja tarkastaja Eila Hasunen, puh (9) 7747 1221.