TORNION KAUPUNKI Hyväksytty kaupunginhallituksen kokouksessa 9.6.2003 351
SISÄLLYSLUETTELO HENKISEN VÄKIVALLAN, TYÖSSÄ KIUSAAMISEN JA SYRJINNÄN ESTÄMINEN TORNION KAUPUNGIN TYÖPAIKOILLA Johdanto. 1 Henkisen väkivallan määritelmä. 2 Henkisen väkivallan ilmenemismuotoja. 3 Mikä ei ole henkistä väkivaltaa?... 5 Suhtautuminen henkiseen väkivaltaan työpaikalla 6 Henkisen väkivallan ennaltaehkäisy ja poistaminen työpaikalta. 6 Ennaltaehkäisy. 7 Henkisen väkivallan poistaminen.. 8 Mitä esimiehen tulee tehdä?.. 9 Lainsäädäntöä.. 10 Hallitusmuodon perusoikeuksia 10 Rikoslaki 10 Työsopimuslaki 11 Työturvallisuuslaki.. 11 Tasa-arvolaki 14 LIITTEET Kirjallisuutta Uhka- ja väkivaltatilanteiden ilmoitus-, selvitys- ja seurantalomake
1 HENKISEN VÄKIVALLAN, TYÖSSÄ KIUSAAMISEN JA SYRJINNÄN ESTÄMINEN TORNION KAUPUNGIN TYÖPAIKOILLA Johdanto Työ hallitsee suurta osaa elämäämme. Olemme työpäivinä usein pidemmän aikaa työtovereittemme kuin perheemme tai ystäviemme kanssa. Toiveemme hyvän ja tasapainoisen elämän toteutumisesta on paljolti kiinni työpaikalla vallitsevasta ilmapiiristä. Nykyään kuitenkin työyhteisöt ja työntekijät joutuvat sopeutumaan erilaisiin joustoihin ja muutoksiin, jotka saattavat kiristää työyhteisön ilmapiiriä. Se voi johtaa esimerkiksi henkiseen väkivaltaan. Henkisen väkivallan kohteeksi joutuneelle kiusaaminen tulee usein yllätyksenä. Kestää pitkään, ennen kuin hän ymmärtää, mistä on kysymys. Työyhteisössä ihmissuhdeongelmat ja henkinen väkivalta nousevat usein työn ja työolojen ongelmista tai rakenteellisista puutteista. Henkinen väkivalta työpaikoilla on laajempi ongelma kuin yleensä uskotaan. Työterveyslaitoksen tutkimukset valtionhallinnossa ja kunta-alalla ovat osoittaneet, että noin joka kymmenes julkishallinnossa työskentelevä kokee olevansa ainakin jossain määrin henkisen väkivallan kohteena työpaikallaan. Työ ja työtoverit antavat normaalissa tilanteessa meille voimavaroja jaksamiseen työpäivän aikana. Pahimmillaan henkinen väkivalta estää tämän ja loputkin voimavarat kuluvat ahdistuksen voittamiseen. Henkinen väkivalta heikentää työyhteisön toimivuutta ja kasvattaa henkilöstön psyykkistä ja fyysistä sairastumisriskiä. Henkilöstön ikärakenteesta johtuen henkinen väkivalta työpaikalla lisää ennenaikaiselle eläkkeelle siirtymisiä ja pakoa työelämästä. Siksi sekä työnantajalle että työntekijöille on tärkeää estää jo ennakolta henkistä väkivaltaa. Siihen on myös puututtava päättäväisesti. Yhteistoimintasopimus luo hyvät mahdollisuudet käsitellä työyhteisöjen omia toiminta- ja käyttäytymistapoja sekä laatia yhdessä hyväksyttävät
2 toimintasäännöt. Silloin jokainen työyhteisön jäsen tietää, miten työyhteisössä tulee toimia ja käyttäytyä ja minkälaista toimintaa ei hyväksytä ja minkälaisia seuraamuksia on henkisestä väkivallasta. Tämän toimintaohjeen tarkoituksena on korostaa hyvän työilmapiirin merkitystä ja saada työyhteisöjen käyttäytymiskulttuuri hyvää käytöstä ja toisen työntekijän oikeuksia kunnioittavaksi. Tarkoituksena on myös antaa joitakin ohjeita käytännön työelämään henkilöstön hyvinvoinnin sekä työ- ja toimintakyvyn edistämiseksi. Henkisen väkivallan määritelmiä Henkisen väkivallan termistö on kirjavaa ja vakiintumatonta. Tässä toimintaohjeessa henkinen väkivalta on yläotsikkona, jonka alle kuuluvat henkisen väkivallan eri ilmenemismuodot. Henkinen väkivalta on pitkään jatkuvaa ja toistuvaa vakavanlaatuista kiusaamista, sortamista, syrjintää tai epäoikeudenmukaista kohtelua, jota vastaan kiusattu kokee olevansa puolustuskyvytön. Henkisen väkivallan syntymiseen vaikuttavia tekijöitä löytyy työorganisaatiosta ja ympäristöstä; työstä, työoloista, töiden organisoinnista, tiedonkulusta ja toimintatavoista, työyhteisön toiminnasta ja sen häiriöistä, johtamistavasta, työyhteisön jäsenten yksilöllisistä ominaisuuksista, persoonallisuudenpiirteistä, yksilöllisistä pyrkimyksistä ja toimintatavoista. Työpaikalla henkiseen väkivaltaan voivat syyllistyä sekä työntekijät että heidän esimiehensä. Työsyrjintärikokseen voivat syyllistyä ainoastaan työnantajan edustajat. Huono kohtelu on lain tai yleisen hyvän tavan vastainen teko, laiminlyönti tai käyttäytyminen.
3 Kiusaaminen on huonoa kohtelua, jossa työntekijä pyritään järjestelmällisesti alistamaan pitkähkön ajan kuluessa. Sukupuolinen häirintä ja ahdistelu loukkaavat yksilön oikeutta henkilökohtaiseen vapauteen ja itsemääräämiseen. Sukupuolinen huomio muuttuu häirinnäksi, jos sitä jatketaan, vaikka kohteeksi joutunut ilmaisee pitävänsä sitä loukkaavana tai vastenmielisenä. Häirintä ja ahdistelu voivat sisältää fyysisen koskemattomuuden loukkauksen. Työsyrjintää on, kun työnantaja tai hänen edustajansa työpaikasta ilmoittaessaan tai palvelussuhteen aikana ilman painavaa, hyväksyttävää syytä asettaa työntekijän epäedulliseen asemaan rodun, kansallisen tai etnisen alkuperän, ihonvärin, kielen, sukupuolen, iän, perhesuhteiden, sukupuolisen suuntautumisen tai terveydentilan taikka uskonnon, yhteiskunnallisen mielipiteen, poliittisen tai ammattijärjestötoiminnan tai muun näihin rinnastettavan perusteella. Henkisen väkivallan ilmenemismuotoja Työyhteisön ristiriita voi johtaa näkemään mahdollisuuden toimia toisin tai paremmin, lisätä kykyä uusien näköalojen ja tavoitteiden löytämiseen, uudistaa työnjakoa tai organisaatiota ja luoda mahdollisuuden toimivalle yhteishengelle sen sijaan, että ristiriita rakentaisi pohjaa henkiselle väkivallalle tai työssä kiusaamiselle. Mikäli henkiseen väkivaltaan ei puututa välittömästi, yksilöiden välinen konflikti laajentuu ja kiusattu leimautuu koko työyhteisön silmissä ja yhteisön kyky asettua toisen asemaan heikkenee. Joskus ongelmaa, joka on organisaation rakenteissa, yritetään ratkaista henkilökohtaisena ja selittää yksilöiden ominaisuuksina.
4 Läheskään aina työnteossa ei osata tunnistaa, missä hengessä siellä toimitaan ja asioista puhutaan. Kilpailu ja valtapyrkimykset vaikeuttavat sisäisen keskustelun tilan havaitsemista. Jokainen työntekijä ja esimies on omalta osaltaan vastuussa työpaikkansa työilmapiiristä ja hyvinvoinnista. Koska henkinen väkivalta voi ilmetä monella tavalla ja sen havaitseminen ja tunnistaminen on usein vaikeaa, seuraavassa muutamia esimerkkejä henkisen väkivallan ilmenemismuodoista. Henkinen väkivalta voi ilmetä esimerkiksi seuraavilla tavoilla: näkymättömänä; hiljaista ja juonittelevaa painostusta, olankohautuksia, kielteisiä silmäyksiä tai äänensävyjä tai puhumattomuutta äänekkäänä; toistuvaa moittimista ja arvostelua, fyysisen väkivallan uhkaa tai työtoverin arvostelukyvyn kyseenalaistamista jotakin henkilöä alistetaan, väheksytään, pilkataan, uhkaillaan, arvostellaan luonteenpiirteitä, ominaisuuksia, ulkomuotoa tai juorutaan pahansuopaisesti hänen yksityis- ja perhe-elämästään vaaditaan kohtuuttomia tai perehdyttämistä edellyttäviä työsuorituksia, mutta ei perehdytetä, vedotaan ristiriitaisiin ja epäselviin ohjeisiin tai käskyihin, otetaan työtehtäviä tai työvälineitä pois, muutetaan sopimusehtoja, annetaan nöyryyttäviä tai toteuttamiskelvottomia määräyksiä, eristetään muista, viedään henkilöltä hänen työnsä tai vaikeutetaan sen tekemistä, estetään tiedon kulku loukkaava, syyttelevä, vihjaileva, ilkeä puhe, kieltäytyminen yhteistyöstä työtoverin kanssa pyritään savustamaan henkilö ulos työpaikasta tai vaihtamaan työpaikkaa sukupuolinen häirintä voi ilmetä vihjailevina eleinä tai ilmeinä, härskeinä puheina, kaksimielisinä vitseinä, vartaloa, pukeutumista sekä yksityiselämää koskevina huomautuksina tai kysymyksinä, pornoaineistona, seksuaalisesti vihjailevina kirjeinä ja puhelinsoittoina, fyysisenä kosketteluna ja sukupuolista kanssakäymistä koskevina ehdotuksina tai vaatimuksina.
5 Työyhteisössä voidaan sanoa harjoitettavan henkistä väkivaltaa, jos jonkun työyhteisön jäsenen oikeudet ja tarpeet jatkuvasti ohitetaan tai jätetään ottamatta huomioon. Esimiesten ja työntekijöiden kesken yhteinen velvollisuus on tunnistaa ja tiedostaa mahdolliset ongelmakohdat tavoitteena ennalta ehkäistä ja poistaa haitallinen toiminta. Mikä ei ole henkistä väkivaltaa? Henkisen väkivallan eri ilmenemismuodot ovat vakava asia, siksi on tärkeätä, että niitä ei sotketa työpaikan normaaleihin ristiriitatilanteisiin. Työpaikalla on erilaisia ihmisiä ja joistakin pidämme enemmän kuin joistakin toisista. Työtovereita ei tarvitse pitää ystävinä, mutta heidän kanssaan pitää pystyä asialliseen työntekoon ja käyttäytyä kaikkia kohtaan hyvien käytöstapojen edellyttämällä tavalla. Henkistä väkivaltaa ei ole mm., jos työhön liittyvistä asioista, päätöksistä ja tulkinnoista syntyy ristiriitaa ja asianomaiset tästä syystä tuntevat epävarmuutta ja ahdistusta toimintaan liittyviä ongelmia käsitellään työyhteisöissä tai organisaatioissa, vaikka asian käsittely saattaa jonkun mielestä tuntua ahdistavalta työntekijälle annetaan perusteltu kurinpidollinen rangaistus tai huomautus työnantaja ohjaa henkilön työkykyä koskevaan tutkimukseen keskusteltuaan ensin asianomaisen kanssa työnteossa ilmenevistä vaikeuksista tai työtehtävä tai organisaatiota perusteellisesti muutetaan ja työntekijän kanssa on asiasta keskusteltu.
6 Suhtautuminen henkiseen väkivaltaan työpaikalla Tornion kaupunki työnantajana edellyttää työpaikoilla normaalia, hyvää käytöstä eikä hyväksy minkäänlaista huonoa kohtelua, kiusaamista, sukupuolista häirintää tai ahdistelua eikä työsyrjintää. Tärkeätä on, että henkisestä väkivallasta ja sen eri muodoista keskustellaan työpaikoilla esimerkiksi työyhteisön kokouksissa. Asiasta tulee keskustella myös vähintään kerran vuodessa käytävissä kehittämiskeskusteluissa. Esimiehen tehtäviin kuuluu myös työpaikan ongelmien hoito. Hänen tulee tarkastella työyhteisöään ja havaitessaan henkiseen väkivaltaan mahdollisesti johtavia ongelmia, puuttua niihin mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Esimiehen tulee suhtautua vakavasti hänelle ilmoitettuihin tai hänen tietoonsa tulleisiin erilaisiin ja eriasteisiin henkisen väkivallan muotoihin. Henkilöön, joka kokee joutuvansa henkisen väkivallan kohteeksi ja kertoo siitä esimiehelle, tulee suhtautua asiallisesti eikä häneen saa asian esille ottamisen takia kohdistaa minkäänlaista painostusta tai kostotoimenpiteitä. Mikäli esimies ei puutu tietoonsa tulleeseen henkisen väkivallan esiintymiseen tai syyllistyy sellaiseen itse, asia tulee viedä hänen esimiehensä käsiteltäväksi. Henkisen väkivallan ennaltaehkäisy ja poistaminen työpaikalta Työyhteisössä tulee olla yhteisesti hyväksytyt toimintatavat, pelisäännöt, joiden mukaan toimitaan. Työyhteisön ongelmat tulee ensisijaisesti käsitellä työyhteisön sisällä. Henkisen väkivallan torjunnassa ja poistamisessa avainasemassa ovat esimiehet. Esimiehen tulee työnantajan edustajana välittömästi puuttua havaitsemaansa tai tietoonsa tulleeseen henkiseen väkivaltaan. Esimies on
7 vastuussa siitä, että asioita lähdetään korjaamaan ja estämään henkisen väkivallan jatkuminen. Ennaltaehkäisy Suositeltavin tapa poistaa henkinen väkivalta työpaikoilta on ennaltaehkäisy. Työpaikoilla voi syntyä ristiriitoja asioista, jotka johtuvat organisaation rakenteellisista piirteistä. Tällaisia ovat johtamiseen, töiden organisointiin, yhteisiin pelisääntöihin, tehtävämäärittelyihin, perehdyttämiseen ja ihmisten tasa-arvoiseen kohteluun liittyvät asiat. Työyhteisön kokouksissa tulee keskustella oman työpaikan toimintatavoista ja tarvittaessa sopia parannuksista tai muutoksista, joita katsotaan tarvittavan. Sovitaan yhteisistä pelisäännöistä ja toimintatavoista sekä siitä, miten toimitaan, jos joku ei niitä noudata. Ristiriitojen ennaltaehkäisyyn hyviä keinoja ovat esimerkiksi, että työpaikalla: jokainen on perillä työn ja työyhteisön tavoitteista opitaan keskustelemaan työstä pidetään säännöllisesti työpalavereja käydään säännöllisesti kehittämiskeskustelut jokaisen työntekijän kanssa huolehditaan riittävän laajasta perehdyttämisestä noudatetaan selkeää työn- ja vastuunjakoa rakennetaan tietoisesti tasa-arvoista ja avointa työyhteisöä, jossa perustehtävän suorittaminen on tärkein asia, mutta myös työntekijöiden henkinen ja fyysinen työturvallisuus sekä lakisääteiset perusoikeudet taataan valittaessa henkilöä esimiestehtäviin kiinnitetään huomiota myös sosiaalisiin taitoihin.
8 Henkisen väkivallan poistaminen Työpaikan ulkopuolisten tahojen mukanaolo ristiriitojen selvittämisessä on aina toissijainen. Jos koet joutuneesi henkisen väkivallan kohteeksi, etkä osaa päättää, mitä tilanteen korjaamiseksi voisit tehdä, älä jää yksin ihmettelemään ja miettimään. Voit halutessasi ottaa yhteyttä työsuojeluvaltuutettuusi, työsuojeluasiamieheesi/luottamusmieheesi ja keskustella ongelmasta ja siitä, miten haluaisit asiaa hoidettavan. Työyhteisöllä ja etenkin sen esimiehellä on vastuu asian tilan korjaamisesta. Henkistä väkivaltaa kokenut voi hakea itselleen apua myös työterveyshuollosta, mutta pääsääntöisesti itse ongelma on ratkaistava muulla tavalla. Yksinkertainen toimintamalli henkiseen väkivaltaan puuttumiseksi: 1. Jos joudut henkisen väkivallan kohteeksi, ilmoita kiusaajalle selvästi, että et hyväksy henkisen väkivallan harjoittajan toimintaa. Kerro, että koet hänen toimintansa epäasialliseksi käytökseksi ja henkiseksi väkivallaksi ja kehota häntä lopettamaan. 2. Jos huomautus ei tehoa, voit halutessasi mennä työtoverin kanssa kiusaajan luo ilmoittamaan kokevasi kyseisen henkilön toiminnan epämiellyttävänä ja asiattomana. Voit myös ilmoittaa, että seuraavalla kerralla käännyt esimiehen puoleen. 3. Jos henkinen väkivalta jatkuu, ota yhteys lähimpään esimieheesi tai, mikäli esimies on kiusaaja, hänen esimieheensä. Hänellä on työturvallisuuslain mukainen velvollisuus puuttua tilanteeseen. Tarvittaessa voit kääntyä myös työsuojeluvaltuutetun tai luottamusmiehen puoleen. 4. Jos esimies ei ryhdy toimenpiteisiin henkisen väkivallan lopettamiseksi, ilmoita asia hänelle kirjallisena täyttämällä Työpaikan uhkatilanteiden ilmoitus-, selvitys- ja seurantalomakkeen ilmoitusosa ja toimita se myös työsuojeluvaltuutetulle/työsuojeluasiamiehelle, joka toimittaa sen edelleen palvelualueen päällikölle/työsuojelupäällikölle.
9 Henkisen väkivallan luonteesta ja asiasta riippuen työnantajan kurinpitotoimenpiteiden lisäksi on eri laeissa tietyistä asioista säädetty omat menettelytapansa ja sanktionsa. Henkiseen väkivaltaan syyllistynyt voi 1) joutua pois työstään, 2) tulla tuomituksi rikoslain säätämään rangaistukseen, 3) joutua maksamaan korvauksia henkisen väkivallan uhrille. Mitä esimiehen tulee tehdä? Esimiehen tehtävänä on puuttua asiaan heti, kun hän huomaa tai hänelle kerrotaan työyhteisössä ilmenevästä henkisestä väkivallasta: 1. Saatuaan tietää henkisestä väkivallasta työpaikalla esimies kutsuu asian osapuolet mahdollisimman pian luokseen keskustelemaan asiasta. Tilaisuudessa selvitetään tapahtumien kulku ja sovitaan, miten jatkossa käyttäydytään. Sovitaan myös täsmällinen ajankohta, jolloin esimies ja asianosaiset kokoontuvat uudelleen keskustelemaan asiasta. 2. Tarvittaessa ongelmasta ja sen ratkaisusta kerrotaan koko työyhteisölle. Esimiehen tulee harkita myös, onko syytä töiden tai työympäristön uudelleenjärjestelyyn. 3. Esimies seuraa tilannetta ja huolehtii siitä, että seurantapalaveri pidetään. 4. Esimies ja asianosaiset voivat ottaa yhteyttä työterveyshuollon asiantuntijoihin henkilökohtaisen kriisiavun saamiseksi. Tärkeää on, että myös kiusaajalla on tämä mahdollisuus. Keskusteluihin voidaan pyytää mukaan myös työsuojeluvaltuutettu, työsuojeluasiamies tai luottamusmies, mikäli joku asianosainen niin haluaa. Mikäli tilannetta ei saada omin avuin selvitettyä, voidaan apuun pyytää ulkopuolinen asiantuntija. Esimerkiksi työsuojeluvaltuutettua tai pääluottamusmiestä voi pyytää viemään asiaa eteenpäin omien organisaatioidensa kautta.
10 Yhteistoimintasopimus luo hyvät mahdollisuudet keskustella ja sopia työyhteisöä koskevista asioista. Yhteistyössä laaditut työyhteisön toimintaohjeet ovat hyvä käyttäytymismalli. Samalla työyhteisöjen jäsenet sopivat yhdessä myös siitä, miten menetellään siinä tapauksessa, että joku ei toimi yhteisesti sovittujen menettelytapojen mukaisesti. Voimme sopia työyhteisömme henkisestä väkivallasta vapaaksi alueeksi. Työyhteisön hyvällä yhteistyöllä, yhteisillä kehittämishankkeilla ja hyvillä, toiset huomioon ottavilla käytöstavoilla voimme ennalta ehkäistä ja poistaa henkisen väkivallan työyhteisöstä. Lainsäädäntöä Hallitusmuodon perusoikeuksia 5 2 mom. Ketään ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa eriarvoiseen asemaan sukupuolen, iän, alkuperän, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden tai henkilöön liittyvän syyn perusteella. Rikoslaki 47 luku, Työrikokset 3 Työsyrjintä Työsyrjintä on toimintaa, jossa työnantaja tai tämän edustaja asettaa työn hakijan tai työntekijän muita epäedullisempaan asemaan ilman painavaa, hyväksyttävää syytä.
11 Työsopimuslaki 2 luku 2 Syrjintäkielto ja tasapuolinen kohtelu Työnantaja ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa työntekijöitä eri asemaan iän, terveydentilan, kansallisen tai etnisen alkuperän, sukupuolisen suuntautuneisuuden, kielen, uskonnon, mielipiteen, perhesuhteiden, ammattiyhdistystoiminnan, poliittisen toiminnan tai muun näihin verrattavan seikan vuoksi. Sukupuoleen perustuvan syrjinnän kiellosta säädetään naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetussa laissa (609/1986). Määräaikaisissa ja osa-aikaisissa työsuhteissa ei saa pelkästään työsopimuksen kestoajan tai työajan pituuden vuoksi soveltaa epäedullisempia työehtoja kuin muissa työsuhteissa, ellei se ole perusteltua asiallisista syistä. Työnantajan on muutoinkin kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, ellei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua. Työnantajan on noudatettava 1 momentissa säädettyä syrjintäkieltoa myös ottaessaan työntekijöitä työhön. Työturvallisuuslaki 2 luku 8 Työnantajan yleinen huolehtimisvelvoite Työnantaja on tarpeellisilla toimenpiteillä velvollinen huolehtimaan työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä. Tässä tarkoituksessa työnantajan on otettava huomioon työhön, työolosuhteisiin ja muuhun työympäristöön samoin kuin työntekijän henkilökohtaisiin edellytyksiin liittyvät seikat. Huolehtimisvelvollisuuden laajuutta rajaavina tekijöinä otetaan huomioon epätavalliset ja ennalta arvaamattomat olosuhteet, joihin työnantaja ei voi vaikuttaa, ja poikkeukselliset tapahtumat, joiden seurauksia ei olisi voitu välttää huolimatta kaikista aiheellisista varotoimista.
12 Työnantajan on suunniteltava, valittava, mitoitettava ja toteutettava työolosuhteiden parantamiseksi tarvittavat toimenpiteet. Tällöin on mahdollisuuksien mukaan noudatettava seuraavia periaatteita: 1) vaara- ja haittatekijöiden syntyminen estetään, 2) vaara- ja haittatekijät poistetaan tai, jos tämä ei ole mahdollista, ne korvataan vähemmän vaarallisilla tai vähemmän haitallisilla, 3) yleisesti vaikuttavat työsuojelutoimenpiteet toteutetaan ennen yksilöllisiä ja 4) tekniikan ja muiden käytettävissä olevien keinojen kehittyminen otetaan huomioon. Työnantajan on jatkuvasti tarkkailtava työympäristöä, työyhteisön tilaa ja työtapojen turvallisuutta. Työnantajan on myös tarkkailtava toteutettujen toimenpiteiden vaikutusta työn turvallisuuteen ja terveellisyyteen. Työnantajan on huolehdittava siitä, että turvallisuutta ja terveellisyyttä koskevat toimenpiteet otetaan huomioon tarpeellisella tavalla työnantajan organisaation kaikkien osien toiminnassa. 27 Väkivallan uhka Työssä, johon liittyy ilmeinen väkivallan uhka, työ ja työolosuhteet on järjestettävä siten, että väkivallan uhka ja väkivaltatilanteet ehkäistään mahdollisuuksien mukaan ennakolta. Tällöin työpaikalla on oltava väkivallan torjumiseen tai rajoittamiseen tarvittavat asianmukaiset turvallisuusjärjestelyt tai laitteet sekä mahdollisuus avun hälyttämiseen. Edellä 1 momentissa tarkoitettua työtä ja työpaikkaa varten työnantajan on laadittava menettelytapaohjeet, joissa ennakolta kiinnitetään huomiota uhkaavien tilanteiden hallintaan ja toimintatapoihin, joilla väkivaltatilanteen vaikutukset työntekijän turvallisuuteen voidaan torjua tai rajoittaa. Tarvittaessa on tarkistettava turvallisuusjärjestelyjen ja -laitteiden toimivuus.
13 Valtioneuvoston asetuksella voidaan antaa tarkempia säännöksiä työntekijän turvallisuuteen ja terveyteen liittyvistä järjestelyistä eri toimialoilla ja tehtävissä, joissa esiintyy ilmeistä väkivallan uhkaa. 28 Häirintä Jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi. 29 Yksintyöskentely Työssä, jossa työntekijä työskentelee yksin ja, johon siitä syystä liittyy ilmeinen haitta tai vaara hänen turvallisuudelleen tai terveydelleen, työnantajan on huolehdittava siitä, että haitta tai vaara yksin työskenneltäessä vältetään tai se on mahdollisimman vähäinen. Työnantajan on myös työn luonne huomioon ottaen järjestettävä mahdollisuus tarpeelliseen yhteydenpitoon työntekijän ja työnantajan, työnantajan osoittaman edustajan tai muiden työntekijöiden välillä. Työnantajan on myös varmistettava mahdollisuus avun hälyttämiseen. Valtioneuvoston asetuksella voidaan antaa tarkempia säännöksiä yhteydenpidosta, yhteydenpitolaitteista ja muista turvallisuuteen liittyvistä järjestelyistä eri toimialoilla ja tehtävissä, joissa työskennellään yksin.
14 Tasa-arvolaki 1 Tämän lain tarkoituksena on estää sukupuoleen perustuva syrjintä ja edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa sekä tässä tarkoituksessa parantaa naisten asemaa erityisesti työelämässä. 6 4 mom. Työnantajan tulee mahdollisuuksien mukaan huolehtia siitä, ettei työntekijä joudu sukupuolisen häirinnän tai ahdistelun kohteeksi. 7 Syrjinnän kielto Syrjintä välittömästi ja välillisesti sukupuolen perusteella on kielletty. 8 Syrjintä työelämässä Työnantajan menettelyä on lisäksi pidettävä 7 :ssä kiellettynä syrjintänä, jos työnantaja työhön ottaessaan taikka tehtävään tai koulutukseen valitessaan syrjäyttää henkilön, joka on ansioituneempi kuin valituksi tullut toista sukupuolta oleva henkilö, jollei työnantaja voi osoittaa, että hänen menettelyynsä on työn tai tehtävän laadusta johtuva painava syy taikka, että hänen menettelynsä johtuu muusta, hyväksyttävästä seikasta kuin sukupuolesta.
Kirjallisuutta Alla olevassa listassa on lueteltu osa aineistosta, jota työryhmä on käyttänyt tämän toimintaohjeen laatimisessa hyväkseen. Syrjintä, kiusaaminen ja muu huono kohtelu, Uudenmaan työsuojelupiiri, Työn henkinen kuormitus tiimi 1998 Työpaikkakiusaamisen ehkäisy ja poistaminen Lappeenrannan kaupungin työpaikoilla, Lappeenrannan kaupunki, Työsuojelutoimikunta 1999 Reilu peli työelämässä, Edita, Katriina Perkka-Jortikka, Helsinki 1998 Työssäkiusaaminen ja työsyrjintä, työsuojelujulkaisuja 12/1998, sosiaali- ja terveysministeriö, työsuojeluosasto, Tampere 1998 Työpaikalla yhteishenkeä ei kiusanhenkeä, työsuojelurahasto, SAK, AKAVA, STTK, Turku 1997 Työyhteisökonfliktien hallinta väkivaltaa vai luovuutta, työministeriö, Tampere 1996 Työn ilo kuuluu kaikille, toimintamalli työyhteisöille ja yksilöille henkisen väkivallan vähentämiseksi Espoon kaupungin työpaikoilla Uudenmaan työsuojelupiirin ylitarkastaja Lauri Gröndahlin valmistelutyöryhmälle pitämä luento + jaettu materiaali Henkinen väkivalta työssä yksilön ja yhteisön näkökulma, Maarit Vartian artikkeli, työterveiset 3/94
Ilmoituslomake (ilmoittaja täyttää) TORNION KAUPUNKI UHKA- JA VÄKIVALTATILANTEIDEN ILMOITUS-, SELVITYS- JA SEURANTALOMAKE ILMOITUS Palvelualue ja työyksikkö: Tapahtuma pvm ja klo aika: Uhka- ja väkivaltakäyttäytyjät: Suhde uhriin: asiakas potilas työtoveri oppilas muu, mikä? Väkivallan uhri(t) nimi ja ammattinimike: Tapahtuman kuvaus: Uhka tai väkivalta oli: fyysistä henkistä työpaikkakiusaamista Apuun saatiin: työtoveri vahtimestari poliisi vartija muu, kuka? Apua kutsuttiin: huutamalla hälyttimellä puhelimella muuten, miten? Väkivaltatilanteen seuraukset ja vaikutukset uhriin: Henkinen jälkihoito järjestettiin kyllä, pvm ei Päiväys / Ilmoittaja/puh. Työsuojeluvaltuutettu/-asiamies Ilmoitus on toimitettu esimiehelle, palvelualueen päällikölle, työsuojeluvaltuutetulle ja työsuojelupäällikölle toimenpiteitä varten pvm: RÅ/2003
Selvitys- ja seurantalomake (esimies täyttää) SELVITYSPALAVERI Aika: Paikka: Läsnäolijat: Johtopäätökset: JATKOTOIMENPITEET, VASTUUHENKILÖT JA MÄÄRÄAJAT Uhriin kohdistuvat Väkivaltakäyttäytyjään kohdistuvat Uhkan toistumisen ehkäisy: Seurantapalaveri Aika: Paikka: Päiväys / Ilmoittajan allekirjoitus Esimiehen allekirjoitus SEURANTAPALAVERI Aika: Paikka: Läsnäolijat: Johtopäätökset suunnitelman toteutumisesta: jatkotoimenpiteitä tarvitaan, mitä? seurantapalaveri tarpeellinen, aika: asia loppuun hoidettu Rikosilmoitus tehty kyllä, pvm ei, miksi ei? Päiväys / Ilmoittajan allekirjoitus Esimiehen allekirjoitus