MENETTELY TYÖN ONGELMATILANTEISSA 1. VIRANHALTIJAN JA TYÖNTEKIJÄN KESKEISIÄ VELVOLLISUUKSIA Sekä työnantajan että työntekijän on noudatettava voimassa olevia lakeja ja muita säännöksiä sekä virka- ja työehtosopimusta, joihin perustuvat heidän oikeutensa ja velvollisuutensa. 1.1. Työntekijän yleiset velvollisuudet Yleiset velvollisuudet Työsopimuslain mukaan työntekijän on tehtävä työnsä huolellisesti noudattaen niitä määräyksiä, joita työnantaja antaa toimivaltansa mukaisesti työn suorittamisesta toiminnassaan vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa. Kirkkolain mukaan viranhaltijan on viranhaltijan on suoritettava virkasuhteeseen kuuluvat tehtävät asianmukaisesti ja viivytyksettä noudattaen asianomaisia säännöksiä ja määräyksiä sekä työnantajan työnjohto- ja valvontamääräyksiä. Viranhaltijan on toimittava tehtävässään tasapuolisesti ja käyttäydyttävä asemansa ja tehtävänsä edellyttämällä tavalla. Viranhaltijalle, joka on rikkonut tai laiminlyönyt virkasuhteeseen kuuluvia velvoitteita, voidaan antaa varoitus. Viranhaltija ei saa vaatia, ottaa vastaan tai hyväksyä sellaista taloudellista tai muuta etua, josta säädetään rikoslain (39/1889) 40 luvussa (luottamusta vaarantava etu) Viranhaltijan, johon ei sovelleta työaikalakia, on vapaa-aikanaan hoidettava välttämättömät ja kiireelliset virkatehtävät, jollei niiden hoitoa ole voitu muulla tavalla järjestää. Viranhaltija on velvollinen toimimaan oman virkansa ohella muun viranhaltijan sijaisena tämän vuosiloman ja vapaapäivän aikana. 1.2. Työnantajan käytettävissä oleminen Viranhaltijan ja työntekijän on työaikansa puitteissa oltava työnantajan käytettävissä. Tähän liittyy velvoite pyytää lupaa poissaololle tai ilmoittaa siitä työnantajalle. Sari Anetjärvi 30.1.2014
2 1.3. Työturvallisuus Työntekijän on noudatettava työnantajan toimivaltansa mukaisesti antamia määräyksiä ja ohjeita. Lisäksi työntekijän on noudatettava työnsä ja työolosuhteiden edellyttämää turvallisuuden ja terveellisyyden ylläpitämiseksi tarvittavaa järjestystä, siisteyttä, huolellisuutta ja varovaisuutta. Hänen on kokemuksensa, työnantajalta saamansa opetuksen ja ohjauksen sekä ammattitaitonsa mukaisesti huolehdittava käytettävissä olevin keinoin niin omasta kuin toisten työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssään. Työntekijän on vältettävä työpaikalla sellaista muihin työntekijöihin kohdistuvaa häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua, joka aiheuttaa heidän turvallisuudelleen tai terveydelleen haittaa tai vaaraa. Työntekijän on viipymättä ilmoitettava työnantajalle ja työsuojeluvaltuutetulle työolosuhteissa tai -menetelmissä, koneissa, muissa työvälineissä, henkilönsuojaimissa tai muissa laitteissa havaitsemistaan vioista ja puutteellisuuksista, jotka voivat aiheuttaa haittaa tai vaaraa työntekijöiden turvallisuudelle tai terveydelle. Työntekijän on kokemuksensa, työnantajalta saamansa opetuksen ja ohjauksen sekä ammattitaitonsa mukaisesti ja mahdollisuuksiensa mukaan poistettava havaitsemansa ilmeistä vaaraa aiheuttavat viat ja puutteellisuudet. Vioista ja puutteellisuuksista on ilmoitettava työnantajalle myös siinä tapauksessa, että työntekijä on jo poistanut tai korjannut ne. Työnantajan on puolestaan kerrottava ilmoituksen tehneelle työntekijälle ja työsuojeluvaltuutetulle, mihin toimenpiteisiin esille tulleessa asiassa on ryhdytty tai aiotaan ryhtyä. Työntekijän on huolellisesti ja ohjeiden mukaisesti käytettävä ja hoidettava työnantajan hänelle antamia henkilönsuojaimia ja muita varusteita. Työntekijän on työssään käytettävä sellaista asianmukaista vaatetusta, josta ei aiheudu tapaturman vaaraa. Työntekijän on työnantajalta saamiensa käyttö- ja muiden ohjeiden mukaisesti sekä muutenkin ammattitaitonsa ja työkokemuksensa mukaisesti käytettävä oikein koneita, työvälineitä ja muita laitteita sekä niissä olevia turvallisuus- ja suojalaitteita. Vaarallisten aineiden käytössä ja käsittelyssä työntekijän on noudatettava turvallisuusohjeita. Koneeseen, työvälineeseen tai muuhun laitteeseen taikka rakennukseen asennettua turvallisuus- tai suojalaitetta ei saa ilman erityistä syytä poistaa tai kytkeä pois päältä. Jos työntekijä työn johdosta joutuu tilapäisesti poistamaan turvallisuus- tai suojalaitteen käytöstä, hänen on palautettava se käyttöön tai kytkettävä laite päälle niin pian kuin mahdollista. Jos työstä aiheutuu vakavaa vaaraa työntekijän omalle tai muiden työntekijöiden hengelle tai terveydelle, työntekijällä on oikeus pidättäytyä tällaisen työn tekemisestä. 1.4. Kilpaileva toiminta / sivutoimet Kirkkolain mukaan viranhaltijan sivutoimella tarkoitetaan virkasuhdetta, palkattua työtä ja pysyväisluonteista tehtävää, josta viranhaltijalla on oikeus kieltäytyä, sekä ammatin, elin-
3 keinon ja liikkeen harjoittamista. Palkatun tehtävän ja harrastustoiminnan raja kulkee rahallisen korvauksen saamisessa. Lähes mistä tahansa harrastustoiminnasta voi tulla palkattu työ tai tehtävä, jos siitä aletaan maksaa rahallista korvausta. Oikeuskäytännössä on suljettu pois sivutoimien piiristä vain virkatehtäviin kuuluvat työt ja luottamustehtävät, joista henkilö ei voi kieltäytyä, sekä tavanomainen yhdistystoiminta siitä saatavine kokouspalkkioineen. Sivutoimena ei pidetä satunnaista tehtävää. Satunnaisuus tarkoittaa kertaluonteisuutta tai tilapäisyyttä. Lähtökohtana on, että viranhaltija ei saa ottaa eikä pitää sivutointa, joka edellyttää työajan käyttämistä sivutoimeen kuuluvien tehtävien suorittamiseen. Ilman kiinteää työaikaa olevan kohdalla työajaksi katsotaan työpäivät kokonaisuudessaan. Viranhaltijan on haettava lupaa sivutoimeensa kuuluvien tehtävien suorittamiseksi. Mikäli hän kieltäytyy hakemasta sivutoimilupaa, työnantaja voi ryhtyä toimenpiteisiin. Sivutoimilupa voidaan myöntää harkinnan mukaan. Harkittaessa sivutoimiluvan myöntämistä on otettava huomioon: Viranhaltija ei saa sivutoimen vuoksi tulla esteelliseksi tehtävässään. Sivutoimi ei saa vaarantaa luottamusta tasapuolisuuteen tehtävän hoidossa tai muutenkaan haitata tehtävän asianmukaista hoitamista. Sivutoimena ei saa harjoittaa sellaista toimintaa, joka kilpailevana toimintana ilmeisesti vahingoittaa työnantajaa. Viranhaltija ei saa virkasuhteen kestäessä ryhtyä myöskään kilpailevan toiminnan valmistelemiseksi sellaisiin toimenpiteisiin, joita ei voida pitää hyväksyttävinä. Sivutoimilupa voidaan myöntää myös määräajaksi ja rajoitettuna ja se voidaan peruuttaa. Sivutoimilupa merkitään nimikirjaan. Vaikka viranhaltija hoitaisi sivutointaan vapaa-aikanaan, hänen on tehtävä ilmoitus sivutoimestaan työnantajalle, joka voi kieltää sivutoimen harjoittamisen viranhaltijaa kuultuaan samoin perustein kuin sivutoimiluvankin. Työaikalain ulkopuolella olevan viranhaltijan vapaa-ajaksi katsotaan vapaapäivät ja vuosiloma-ajat. Tuomiokapituli myöntää sivutoimiluvan papille ja lehtorille. Hakemukseen on liitettävä kirkkoneuvoston tai seurakuntaneuvoston lausunto. 1.5. Vaitiolovelvollisuus Kirkkolain mukaan viranhaltija ja työntekijä ovat vaitiolovelvollisia eri laeissa säädetyllä tavoin. Julkisuuslaissa säädetään, että viranomaisen palveluksessa oleva ei saa paljastaa asiakirjan salassa pidettävää sisältöä tai tietoa, joka asiakirjaan merkittynä olisi salassa pidettävä, eikä muutakaan viranomaisessa toimiessaan tietoonsa saamaansa seikkaa, josta lailla on säädetty vaitiolovelvollisuus. Työsopimuslain mukaan työntekijä ei saa työsuhteen kestäessä käyttää hyödykseen tai ilmaista muille työnantajan ammatti- tai liikesalaisuuksia.
4 Pappia ja virassa olevaa lehtoria koskee erityinen vaitiolovelvollisuus, rippisalaisuus: Yksityisessä ripissä tai muuten sielunhoidossa papille uskottua asiaa ei saa ilmaista, eikä myöskään sitä henkilöä, joka papille on uskoutunut. Kun pappia kuulustellaan todistajana, hän ei saa ilmaista sitä, mitä yksityisessä ripissä tai sielunhoidossa on hänelle uskottu. Jos joku yksityisessä ripissä tai sielunhoidossa ilmaisee yleisen lain mukaan ilmiannettavan rikoksen olevan hankkeissa, papin on kehotettava häntä ilmoittamaan asiasta viranomaisille tai sille, jota vaara uhkaa. Jollei hän suostu siihen, papin on kerrottava hyvissä ajoin ja varovasti asiasta viranomaisille, kuitenkin niin, ettei asianomainen suoraan tai välillisesti tule siitä ilmi. 1.6. Tietojen antaminen terveydentilasta Viranhaltijan ja työntekijän on annettava työnantajalle tietoa terveydentilastaan osoittaakseen olevansa työkykyinen tehtäväänsä saadakseen sairausajan palkkansa tai selvittääkseen työstä poissaolonsa syyn. Viranhaltija ja työntekijä ovat velvollisia menemään terveystarkastukseen työnantajan määräyksestä ja kustannuksella, jos se on välttämätöntä tehtävän hoitamisen edellytysten selvittämiseksi. Viranhaltijalle on ennen määräyksen antamista varattava tilaisuus tulla kuulluksi. 2. TYÖN ONGELMATILANTEIDEN ENNALTAEHKÄISY 2.1. Toimivan työyhteisön edellytykset Organisaatiopsykologi Pekka Järvinen on määritellyt toimivan työyhteisön edellytykseksi a) että organisaation perustehtävä on selkeä b) että kuusi seuraavaa työyhteisön peruspilaria on kunnossa: työntekoa tukeva organisaatio työntekoa palveleva johtaminen selkeät töiden järjestelyt yhteiset pelisäännöt avoin vuorovaikutus toiminnan jatkuva arviointi Jos edellä mainittujen toteutumisesta huolehditaan, työn ongelmatilanteita tulee varmasti huomattavasti vähemmän kuin jos ei huolehdita. 2.2. Työnantajan keinoja työn ongelmatilanteiden ehkäisyyn
5 Kirkon työmarkkinalaitoksen lakimies Timo von Boehmin esitystä (16.5.2003) mukaillen: On otettava todesta ja toteuttava työnantajan oikeuksia ja velvollisuuksia, joita ovat mm. tavoitteiden asettaminen työn johtaminen, ohjaaminen ja tukeminen työtulosten edellyttäminen työn valvominen tehtävien tai työskentelypaikan muuttaminen (varauksin) Pitkäjänteisyys on tärkeää virkojen ja tehtävien täyttö tehtävästä käsin, ei työntekijästä käsin työn suunnitteleminen; toiminta- ja taloussuunnitelma selkeä ja tasapuolinen työnantajapolitiikka o tasapuolisuus ei merkitse kaikkien kohdalla samaa lopputulosta Esimiestoiminnan selkeys o jokaisen työntekijän on tiedettävä, kuka on hänen esimiehensä o esimiehen konfliktinsietokyky o esimiehen tasapuolisuus o asioihin tarttuminen ajoissa o työyhteisössä rikkeiden tai laiminlyöntien loputon anteeksiantaminen on tuhoisaa 3. TYÖNANTAJAN MENETTELYTAVAT ONGELMATILANTEISSA 3.1. Menettelytavat kaikkien kohdalla Työntekijän tai työyhteisön ongelmatilanteessa ensiarvoisen tärkeää on, että asiaa ei sivuuteta, vaan otetaan selkeästi käsiteltäväksi. Työnantajan edustajan johdolla ongelmista keskusteleminen ja sitä kautta ratkaisun löytäminen on aina ensisijainen toimintatapa. Jos asiassa on useampia osapuolia, jokaisella on oikeus tulla kuulluksi. Työntekijöiden ja työyhteisön ongelmat selvitetään aina ensisijaisesti työyhteisön sisällä. Työnantajalla (sen edustajilla: lähiesimiehet ja yksikön ylin johto) on selvitysvastuu. Työsuojelupäällikön puoleen voi kääntyä, jos esimies tarvitsee tukea asioiden selvittämisessä tai menettelytapojen suhteen. Työterveyshuolto on tarvittaessa myös työnantajan edustajan tukena. Rikkeitä tai laiminlyöntejä tehnyttä työntekijää voi ja pitää ohjata toimimaan oikein, viime kädessä käskemällä tai kieltämällä. Työn ongelmatilanteissa (silmällä pitäen irtisanomistilannetta) dokumentaatio eli asioiden kirjaaminen prosessin eri vaiheissa on erittäin tärkeää. Työnantajan on pystyttävä todistamaan väitteensä työntekijän toiminnasta sekä myös se, että on itse menetellyt asianmukaisesti. 3.2. Irtisanomismenettely
6 Mikäli edellä mainitun toiminnan jälkeenkään yksittäinen työntekijä edelleen laiminlyö velvollisuuksiaan tai käyttäytyy huonosti, työnantajalla on mahdollisuus seuraaviin menettelytapoihin: Varoitus Kirkkolain ja työsopimuslain mukaan viranhaltijalle ja työntekijälle on ennen mahdollista irtisanomista annettava varoitus, jonka perusteella hänellä on mahdollisuus korjata menettelynsä. Vaikka laki ei sitä edellytä, käytännössä on usein tarpeen antaa useampia varoituksia ennen irtisanomista. Varoituksessa on kuvattava selkeästi ja yksityiskohtaisesti moitittava menettely, yleisluontoinen moittiminen ei riitä. Varoituksella ei ole varsinaisia muotomääräyksiä. Tärkeää on, että annettu varoitus voidaan myöhemmin näyttää toteen. Se on siksi parasta antaa kirjallisesti ja ottaa siihen joko työntekijän allekirjoitus (joka ei tarkoita varoituksen hyväksymistä vaan vain vastaanottamista) tai antamisen nähneen todistajan allekirjoitus. Työsuhteen irtisanominen henkilöön liittyvillä perusteilla Työsuhteen irtisanomista koskevat säännökset ovat työsopimuslaissa. Työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on otettava huomioon työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan. Asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena ei voida pitää ainakaan työntekijän sairautta, vammaa tai tapaturmaa, ellei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista työntekijän osallistumista työehtosopimuslain mukaiseen tai työntekijäyhdistyksen toimeenpanemaan työtaistelutoimenpiteeseen työntekijän poliittisia, uskonnollisia tai muita mielipiteitä tai hänen osallistumistaan yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan turvautumista työntekijän käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin. Työnantajan irtisanoessa työsuhteen yleiset irtisanomisajat ovat: 14 päivää, jos työsuhde on jatkunut enintään yhden vuoden yksi kuukausi, jos työsuhde on jatkunut yli vuoden, mutta enintään neljä vuotta kaksi kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli neljä mutta enintään kahdeksan vuotta neljä kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli kahdeksan mutta enintään 12 vuotta kuusi kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli 12 vuotta Virkasuhteen irtisanomista koskevat säännökset ovat kirkkolaissa.
7 Työnantaja ei saa irtisanoa virkasuhdetta viranhaltijasta johtuvasta syystä ilman asiallista ja painavaa syytä. Tällaisena syynä irtisanomiselle voidaan pitää virkasuhteeseen liittyvien velvoitteiden vakavaa rikkomista sekä sellaisten viranhaltijan henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi viranhaltija ei enää kykene selviytymään tehtävistään. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on otettava huomioon työnantajan ja viranhaltijan olosuhteet kokonaisuudessaan. Edellä 1 momentissa tarkoitettu syy ei ole ainakaan: 1) viranhaltijan sairaus, vamma tai tapaturma, ellei viranhaltijan työkyky ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää virkasuhteen jatkamista; 2) osallistuminen viranhaltijayhdistyksen päätöksen perusteella yhdistyksen toimeenpanemaan työtaistelutoimenpiteeseen; 3) viranhaltijan poliittinen, uskonnollinen tai muu mielipide tai osallistuminen yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan; 4) turvautuminen viranhaltijan käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin. Työnantajan irtisanoessa viranhaltijan virkasuhteen irtisanomisaika on vähintään 1) 14 päivää, jos palvelussuhde on jatkunut enintään vuoden; 2) yksi kuukausi, jos palvelussuhde on jatkunut keskeytyksettä yli vuoden, mutta enintään neljä vuotta; 3) kaksi kuukautta, jos palvelussuhde on jatkunut keskeytyksettä yli neljä vuotta, mutta enintään kahdeksan vuotta; 4) neljä kuukautta, jos palvelussuhde on jatkunut keskeytyksettä yli kahdeksan vuotta, mutta enintään 12 vuotta; 5) kuusi kuukautta, jos palvelussuhde on jatkunut keskeytyksettä yli 12 vuotta; 6) kaksi kuukautta, kun kysymyksessä on kirkkoherran, piispan tai kirkkoneuvoksen virka. Esimerkkejä asiallisesta ja painavasta irtisanomisperusteesta ovat muun muassa: luvaton poissaolo myöhästely, liian aikainen työstä lähteminen, koko päivän poissaolo tai pidempi poissaolo o tehtävä kokonaisarvio: yleensä perusteena työsuhteen päättämiselle voi olla useita lyhyempiä luvattomia poissaoloja tai yksi pitkä, esim. oikeuskäytännössä yhden päivän luvattoman poissaolon ei katsottu olevan peruste irtisanomiselle o seurakunnan sisäinen käytäntö vaikuttaa arviointiin huolimattomuus ja laiminlyönnit o oltava jatkuvaa ja luonteeltaan olennaista o riippuu paljon tehtävästä ammattitaidottomuus o kyvyssä suoriutua työssä on oltava merkittävä ero muihin työntekijöihin nähden o voi olla yhteistyökyvyn puutetta tai aikaansaamattomuutta o jos tähän vedotaan, on kyettävä selittämään, miksei puututtu rekrytoitaessa tai koeaikana o työnantajan on näytettävä toteen, esim. puutteellinen työsuoritus tai virheet ohjeiden vastainen menettely
8 työnantajan toimivaltansa puitteissa antamien, työn suorittamista koskevien määräysten noudattamatta jättäminen o olennaisuutensa ja tahallisuutensa vuoksi muodostaa helpommin päättämisperusteen kuin huolimattomuus työstä kieltäytyminen o oikeuttaa yleensä purkamaan työsopimuksen välittömästi päihteiden käyttö o lähtökohtana on, että päihtyneenä esiintyminen tai päihdyttävien aineiden luvaton käyttö työpaikalla antaa oikeuden päättää työsopimus o kokonaisharkinta, riippuu tehtävästä o jos on käytössä hoitoonohjausjärjestelmä, sitä käytetään ensisijaisesti sairaus o työkyvyn olennainen ja pysyvä väheneminen (oikeuskäytännössä rajana yksi vuosi) o toistuvat sairaudet ja poissaolot o työntekijä ei kykene suoriutumaan olennaisesta osasta tehtäviään rikollinen toiminta o työnantajaan kohdistuessa on yleensä päättämisperuste o ulkopuoliseen tahoon kohdistunut, työtehtävien suorittamiseen liittyvä rikos on yleensä päättämisperuste o muun rikoksen merkitys riippuu rikoksen luonteesta sekä työntekijän asemasta ja tehtävistä kilpaileva toiminta o esim. työnantajan haitaksi ulkopuolelle annetut tiedot, liike- ja ammattisalaisuudet o Irtisanomisperusteiden toteennäyttäminen on usein käytännössä ongelmallista. Vaikka peruste olisi päivittäistä työelämää ajatellen selkeästi olemassa, se voi olla erittäin vaikeaa todistaa. Jos ongelmia ilmenee, työnantajan on viisasta alkaa koota näyttöä niiden olemassaolosta hyvin varhaisessa vaiheessa. Tällaista voivat olla esimerkiksi todisteellisesti annetut huomautukset ja varoitukset tai asiaan liittyvät kirjeenvaihdot ja asiakirjat. Määräaikaisen palvelussuhteen irtisanominen Määräaikainen työsopimus päättyy määräajan päättyessä tai sovitun työn valmistuessa. Sitä ei pääsääntöisesti voi irtisanoa, ellei työsopimukseen ole sisällytetty irtisanomisehtoa (sekamuotoinen työsopimus). Oikeus purkaa määräaikainen palvelussuhde voi syntyä toisen osapuolen vakavan rikkomuksen tai laiminlyönnin vuoksi. Viittä vuotta pidemmäksi määräajaksi tehty työsopimus voidaan irtisanoa kuten toistaiseksi voimassaoleva työsopimus. Palvelussuhteen purkaminen Virka- ja työsuhteen voi purkaa, kun henkilöön liittyvä syy on erittäin painava. Tällaisena syynä voidaan pitää laista tai määräyksistä johtuvien, palvelussuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää palvelussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa. Työntekijälläkin on oltava selkeä peruste työsuhteensa purkamiselle, toisin kuin irti-
9 sanoutumiselle. Purkaminen on suoritettava 14 päivän kuluessa siitä, kun on saatu tieto purkamisperusteesta. Koeaikapurku Virka- ja työsuhde voidaan purkaa koeaikana molemmin puolin ilman työsopimuslaissa säädettyjä irtisanomisperusteita. Koeajalla puretun työsuhteen päättämisperusteeksi voidaan ilmoittaa vain koeaika. Purkamiselle on kuitenkin oltava jokin todellinen peruste, joka liittyy työsuoritukseen tai työyhteisössä toimimiseen. Käytännössä yleensä on kysymys siitä, että työntekijän työsuoritus ei vastaa työnantajan asettamia vaatimuksia. Palvelussuhdetta ei saa päättää koeaikanakaan syrjivin perustein ikä, terveydentila, vammaisuus, kansallinen tai etninen alkuperä, kansalaisuus, sukupuolinen suuntautuneisuus, kieli, uskonto, mielipide, vakaumus, perhesuhteet, ammattiyhdistystoiminta, poliittinen toiminta tai muu näihin verrattava seikka, jos se ei vaikuta työtehtävien hoitamiseen. Jos henkilö ei kykene edellä mainittujen johdosta hoitamaan asianmukaisesti työtehtäviään, ne voivat olla asiallinen peruste. koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisella perusteella o esim. terveyteen kohdistuvat aiheettomat epäilykset tai raskaus. Työnantajan kannattaa tarvittaessa käyttää mahdollisuutta koeaikapurkuun. Koeajan jälkeen kynnys työsuhteen päättämiseen työnantajan aloitteesta nousee korkeaksi. Palvelussuhteen päättämisen riitauttaminen Jos virkasuhteen päättäminen riitautetaan, hallinto-oikeus tai korkein hallinto-oikeus voi katsoessaan päättämisen perusteettomaksi tai päättämismenettelyn virheelliseksi kumota hallintopäätöksen ja palauttaa virkasuhteen voimaan. Jos työsopimussuhteen päättäminen riitautetaan, käräjäoikeus voi katsoessaan päättämisen perusteettomaksi tai päättämismenettelyn virheelliseksi tuomita työnantajan maksamaan rahallisen korvauksen. Oikeus ei voi palauttaa työsuhdetta voimaan.