Henkilöstörahastot Suomessa

1 243 TYÖPOLIITTINEN TUTKIMUS Matti Vartiainen, Christina Sweins Henkilöstörahastot Suomessa - toimivuus ja kannustevaikutukset

2 Työpoliittinen tutkimus Nro 243 Matti Vartiainen, Christina Sweins Henkilöstörahastot Suomessa - toimivuus ja kannustevaikutukset TYÖMINISTERIÖ ISBN 951-735-713-3 Helsinki 2002 ISSN 0787-9458

3 TIIVISTELMÄ Henkilöstörahastot Suomessa toimivuus ja kannustevaikutukset Tutkimus toteutettiin vuosina 2000-2002. Siinä selvitettiin, miten henkilöstörahastot toimivat yritystasolla. Hankkeen tutkimuskysymykset olivat: - Mitä ovat voittopalkkiot ja henkilöstörahastot? - Mikä on henkilöstörahastojen tausta ja paikka palkitsemisen kokonaisuudessa, ja millaisia ovat rahastoista saadut kokemukset? - Mitä strategisia tavoitteita henkilöstörahastoilla on? - Miten henkilöstörahastot toimivat ja vaikuttavat käytännössä? - Mikä on henkilöstörahastojen tulevaisuus? Tutkimus kohdistui 36:een toiminnassa olevaan rahastoon ja niiden taustayrityksiin. Niitä koskevia dokumentteja saatiin paitsi rahastoilta ja yrityksiltä myös työministeriöstä ja Tilastokeskuksesta. Myös alkuvaiheen lehtikirjoittelua käytettiin lähteinä. Rahastojen toimivuutta selvittävään kyselyyn osallistui 1038 henkilöä 31 yrityksestä. Lisäksi yritysten johto (n=30) ja henkilöstörahastojen toimihenkilöt (n=34) haastateltiin ja he vastasivat kyselyyn. Myös kolme henkilöstörahastojen suunnitteluun osallistunutta henkilöä haastateltiin. Henkilöstörahastoihin on maksettu voittopalkkioita 1990-2000 yhteensä noin 336,4 miljoonaa euroa. Vuonna 1999 rahastojen yhteenlaskettu arvo oli 275,6 miljoonaa euroa. Rahastoihin maksettavien voittopalkkioerien määräytymisperusteet ovat usein monimutkaisia, mikä todennäköisesti heikentää niiden vaikutusta operatiivista toimintaa ohjaavana mekanismina. Rahasto-osuudet maksetaan yleensä suhteessa työaikaan tai työaikaan ja palkkaan. Omaan yritykseen sijoittaminen on määrällisesti vähäistä. Henkilöstö on tyytyväinen rahastojen olemassaoloon. Henkilöstörahastot syntyivät Suomeen pääasiassa ruotsalaisen mallin mukaan, johon yhdistettiin yhdysvaltalaisen ESOP-järjestelmän piirteitä, erityisesti yrityksen vapaaehtoisuus perustaa voittopalkkiojärjestelmä. Euroopassa henkilöstörahastoja on vähän, vaikka keskustelu niistä on vilkastunut. Yritystasolla voittopalkkiojärjestelmällä ja henkilöstörahastolla on tulospalkkauksen piirteitä, mutta ne poikkeavat huomattavasti operatiivisista ja taktisista tulospalkkausjärjestelmistä. Voittopalkkioita maksetaan rahastoihin harvoin muiden kuin taloudellisen tuloksen pohjalta. Henkilöstörahastojen tavoitteet ovat jonkin verran muuttuneet matkan varrella. Rahastoja perusteltiin niitä suunniteltaessa yrityksen menestyksen parantamisella, yhteistoiminnan edistämisellä, henkilöstön sitoutumisen ja motivaation lisäämisellä. Tänään johto korostaa oikeudenmukaista palkitsemista, sitoutumisen, motivaation ja taloudellisen tiedon lisäämistä. Henkilöstö pitää tärkeänä osuuden saamista yrityksen menestymisestä. Henkilöstörahastojen toiminnan yleiset ja oman rahaston toimintaperiaatteet tunnetaan myös heikosti. Näyttää siltä, että perustamisvaiheen jälkeen kommunikointi tavoitteista ja toimintaperiaatteista heikkenee huomattavasti, samoin yrityksen toiminnan taloudellisten periaatteiden koulutus. Rahastoja pidetään kuitenkin jakoperusteiltaan oikeudenmukaisena ja toimintaperiaatteiltaan reiluna järjestelmänä henkilöstön keskuudessa. Rahastojen toiminnalliset vaikutukset yrityksen toimintaan arvioidaan myönteisiksi. Rahastojen arvioidaan lisänneen yritykseen sitoutumista, kiinnostusta

4 työhön ja ponnistelun haluja. Kuormittavia vaikutuksia, kuten haitallista kiireen tuntua ja työmäärien lisääntymistä rahastojen takia, ei havaittu. Henkilöstörahastojen ohjaavuus on selkeimmin yhteydessä henkilöstörahaston toimivuuteen. Toimivaksi koettu henkilöstörahasto liitetään oman yrityksen hyvään maineeseen ympäristössään, toimialallaan, paikkakunnallaan sekä ulkopuolisten ja asiakkaiden silmissä. Tutkimuksessa ehdotetaan seuraavia asioita rahastojen kehittämiseksi: 1. Henkilöstörahastojen kehittämisen lähtökohtana on niiden toimintastrategian ja tavoitteiden määrittely sekä kansallisella ja yrityksen tasolla. Nyt ei ole täysin selvää, mihin voittopalkkioilla ja rahastoilla pyritään. 2. Henkilöstörahastojen paikka selvitettävä muiden palkitsemistapojen, erityisesti tulospalkkausjärjestelmien joukossa. Voittopalkkion perusteita voidaan kehittää tulospalkkauksen suuntaan. 3. Yrityksen osakkeiden omistus lisää kiinnostusta yrityksen toimintaan, joten sitä tulisi lisätä. Yhdistämällä voittopalkkion määräytymisperusteiden konkreettisuus ja oman yrityksen osakkeiden omistus voidaan saada aikaan paitsi sitoutumista lisäävä, myös kannustava ja tavoitteiden toteuttamiseen ohjaava vaikutus.

5 SUMMARY Employee Ownership Funds in Finland functionality and personnel outcomes The study was carried out in 2000-2002. The purpose was to find out, how funds operate on a company level. The research questions were: - What are gainsharing rewards and employee ownership funds in practice? - What is the background of funds and their role as a part of total reward system, and what are the experiences gained from them? - What kind of strategical aims the funds have? - How the funds function in practice, and what are their outcomes? - What is the future of the funds? The data consists of 36 operating funds and the firms behind them. Documents were collected from funds and firms themselves and from Ministry of Labour and Statistical Center of Finland. Newspaper articles dealing with the starting phases in the beginning of 90 s were also utilized. The functionality and outcomes were studied by personnel questionnaire (n=1038) from 31 companies. In addition, top management (n=30) and functionaries of the funds (n=34) were interviewed, and they filled a questionnaire. Interview data was collected from three persons who had participated in the planning of the fund legislation. Companies paid in 1990-2000 as shares to fund about euros 336,4 miljons. In 1999, the net value of the funds was euros 275,6 miljons. The indicators of gainsharing bases were rather complicated. This very likely weakens their incfluence as a guiding mechanism of operative actions in companies. The shares are usually paid and distributed based on working time or working time and pay. The funds only seldom invest on their own company. The personnel is, however, satisfied with the funds. The employee ownership funds were founded up based mainly on Swedish experiences. The characteristics of ESOPs (Employee Stock Ownership Plan) in the USA, especially the voluntariness to found up gainsharing systems was included. There are few funds in Europe but the discussion on them has increased. On the company level, gainsharing systems and funds have fea tures that remind the features of results-oriented pay. Gainsharing, however, greatly differs from them, especially from operative and tactical results-oriented pay systems. Gainsharing is only seldom paid based on something else than the economical result of a company. The targets and motivations behind the funds have changed to some extent during the time run. Funds were justified during their design phase by the success of an enterprise, increase of collaboration and personnel commitment and motivation. The personnel considered important to receive a fair deal of a company s economical success. The general and company-specific action principles of employee funds were acknowledged fairly weakly. It seems that after their establishment, communication on goals and activity principles weakens a lot, as well as the education and training of companies economical basis. The funds are, however, considered fair among personnel, especially in relation to the principles of reward distribution and decision making. The functional outcomes of funds were evaluated as good. The funds were related to higher commitment to a company, and

6 increased interest and efforts. Stress and mental load, for example feelings of haste and the increase of work amount, were not reported. The experienced functionality of funds was most clearly related to the guiding and feedback provided by the funds. The well functioning fund was related to good organization image in its environment, field of activity, and in the eyes of customers and outsiders. The study provides the following suggestions to improve the functionality of the funds: 1. The starting point is to to define the purpose, strategy and goals on the national and enterprise levels. Now it seems not to be clear what gainsharing and funds aim at. 2. The role and status of funds among other pay and reward systems are to be clarified. This deals especially with the borderline with the operative results-oriented pay systems. The basis and indicators of gainsharing can be developed to the direction of indicators in the results-oriented pay systems. 3. The amount of the share ownership in own company should be increased. By integrating the concrete bases and indicators of gainsharing with the ownership of own company s shares, it is possible to create a reward system that increases commitment, and also guides towards realization of company s strategy and goals.

7 Tutkimusryhmä Professori Matti Vartiainen Tutkija Christina Sweins Tutkija Tapio Paavilainen (1.5.2000-31.7.2001) Työpsykologian ja johtamisen laboratorio, TAI tutkimuslaitos, TKK, PL 9500, 02015 TKK. Sähköpostiosoite: etunimi.sukunimi@hut.fi Johtoryhmä Raili Hartikka, Työministeriö Jukka Karhu, Palvelutyönantajat Pentti Vainio, SAK Risto Uosukainen, Pay Management Finland Oy (aik. Palkansaajasäätiö) Tutkimuksen rahoittajat Helsingin Sanomain 100-vuotissäätiö Palkansaajasäätiö Työministeriö Työsuojelurahasto Tämä raportti löytyy sähköisessä muodossa osoitteessa: http://www.palkitseminen.hut.fi Haluamme kiittää yhteistyöstä seuraavia yrityksiä ja henkilöstörahastoja: Aamulehti-yhtymän henkilöstörahasto: Sven Seger, ABB Installaatiot: Ritva Marjeta ja ABB Installaatiot-Yhtiöiden henkilöstörahasto: Ari Grönroos, Atria: Juha Grön ja Atria-Konsernin henkilöstörahasto: Leila Vikberg, Cultor/Danisco: Antti Becker ja Cultor-konsernin henkilöstörahasto: Erkki Luoma, Fundia-Wire: Kaj Haga ja Dalsbrukin henkilöstörahasto: Yngve Sjöberg, Finnair: Tero Palatsi ja Juhani Sinisalo ja Finnair Oyj:n henkilöstörahasto: Petri Pentti, Gummerus: Jarmo Porkka ja Gummeruksen Kirjapainon henkilöstörahasto: Vilho Kelli, Oyj Hartwall Ab: Markku Sirén ja Oyj Hartwall Ab:n henkilöstörahasto: Leena Siekkinen, Helsinki Media: Marit Oksanen ja Helsinki Median henkilöstörahasto: Seppo Jokinen, Fiskars Inhan tehtaat: Pauli Lantonen ja Inhan Tehtaat Oy Ab:n henkilöstörahasto: Risto Viitanen, Fortum: Paula Aarnio ja Fortumin henkilöstörahasto: Esko Keitaanranta ja Anja Pessala, Jyväskylän teatteriravintolat Oy:n henkilöstörahasto: Reijo Joensuu, Kemira Agro Oy: Hannu Hartokari ja Kemira Agro Oy:n henkilöstörahasto: Jyrki Mäntylä, Kemira Chemicals Oy: Håkan Kylander ja Kemira Chemicals Oy:n henkilöstörahasto: Jouni Kukkonen, Kemira Pigments Oy:n henkilöstörahasto: Liisa Ylituomi, KM-Yhtymä Oy: Tuovi Vaaranta, Kontiotuote Oy: Jalo Poijula ja Kontiotuote Oy:n henkilöstörahasto: Heimo Kemppainen, Kymen Lehtimedia: Antti Mäkelä ja Kymen Lehtimedia-konsernin henkilöstörahasto: Tapio Lainesalo, Kymin Paperiteollisuus Oy:n henkilöstörahasto Pentti Suokas, Lahti Energia Oy: Pentti Kuusela ja Lahti Energia Oy:n henkilöstörahasto: Jorma Härmä, Leonia: Harri Hietaranta ja Leonia-konsernin henkilöstörahasto: Marja Lamberg, Lännen Puhelin ja Lännen Puhelimen henkilöstörahasto: Seppo Haapasalo, Merita: Ari Laakso ja Merita Pankin henkilöstörahasto: Kari Ahola, Outokumpu Oy: Antti Närhi ja Outokumpu-konsernin henkilöstörahasto: Esa Sirviö, Pellonpaja Oy: Väinö Takala ja Pellonpaja Oy:n henkilöstörahasto: Kari Lehtola, Perel Group: Pertti Rantala ja Perhera: Jukka Räsänen, Pohjolan Sanomat Henkilöstörahasto Timo Keskikallio, PS-Print: Raimo Ala-Kokkila, Rautaruukki Oy: Ilkka Arjaluoto ja Rautaruukin henkilöstörahasto: Matti Korkala ja Pauli Kastel, Restel: Kari Lalu, Salon Seudun Osuuskauppa: Raimo Honkanen ja Salon Seudun Osuuskaupan henkilöstörahasto: Jukka Ekroos, Sanoma Osakeyhtiö: Martti Ojares ja Sanoma Osakeyhtiön henkilöstörahasto: Jouko Vanninen, Savon Mediat: Matti Rönkä ja Savon Mediat henkilöstörahasto: Vesa Kärkkäinen, Sunila Oy: Matti Suokas ja Sunila Oy:n henkilöstörahasto: Markku Hynninen, Tapiola-Yhtiöt: Markku Paakkanen ja Tapiola-yhtiöiden henkilöstörahasto: Ritva Matilainen, Oy Teampac Ab: Stefan Carlsson ja Oy Teampac Ab:n henkilöstörahasto: Jan Bergholm, Valmet: Tauno Pekuri ja Valmet-konsernin henkilöstörahasto: Martti Luhanko, Verdandi: Folke Lindström ja Verdandi-yhtiöiden henkilöstörahasto: Jukka Sjösten ja Volvo Carrus: Bernadette Fougstedt, Tilastokeskus: Susanna Laine. Lisäksi haluamme kiittää seuraavia henkilöitä: Matti Pekkanen, Tapani Saukkonen, Eero Tuomainen

8 Alkusanat Tämä tutkimus käsittelee henkilöstörahastoja ja niiden toimivuutta Suomessa. Tutkimus arvioi toimivuutta yrityksen sisäisestä näkökulmasta, operatiivisen toiminnan kannalta. Raportissa kuvataan aluksi voittopalkkiojärjestelmä ja henkilöstörahasto palkitsemistapoina. Samalla kuvataan lyhyesti henkilöstörahastojen tausta Suomessa ja muuallakin. Varsinaiset tutkimuskysymykset käsittelevät ensiksi voittopalkkiojärjestelmien ja rahastojen toimintamekanismeja. Toiseksi selvitetään rahastojen taustaa ja paikkaa palkitsemisen kokonaisuudessa. Kolmanneksi haetaan vastausta siihen, mitkä ovat yritysten ja henkilöstön rahastoihin suuntaamat odotukset ja miten ne vastaavat alkuperäisiä tavoitteita. Neljänneksi kysytään, miten henkilöstörahastot toimivat ja mitkä ovat niiden toiminnalliset ja henkilöstöön kohdistuvat vaikutukset. Lopuksi tarkastellaan vielä rahastojen tulevaisuuden haasteita. Tämä raportti perustuu kesällä 2001 julkaistuun väliraporttiin. Tuolloin suurin osa keskeisestä haastatteluaineistosta oli vielä käsittelemättä. Lisäksi aiemmin tehdyn ulkomaisen tutkimuksen seulominen oli kesken. Tutkijaryhmän onneksi Työministeriö rahoitti tutkimuksen loppuun saattamisen, niin että nyt on käsillä täydennetty ja parannettu versio aiemmasta väliraportista. Tutkimusryhmän työnjako oli seuraavankaltainen. Christina Sweins vastasi muun työn ohella erityisesti rahastoihin liittyvän taloudellisen tiedon keräämisestä ja käsittelystä. Tietoja henkilöstörahastoihin liittyvistä tavoitteista ja niiden toteutumisesta kerättiin yritysjohdon ja henkilöstörahastojen puheenjohtajien haastattelujen avulla. Haastatteluja oli suunnittelemassa ja toteuttamassa myös Tapio Paavilainen. Haastatteluaineiston analysoinnissa apuna olivat tekniikan ylioppilaat Mirkka Lehtinen ja Kaisa Ruohola syksyllä 2001. Mika Teikari tallensi kyselyaineistomme. Matti Vartiainen vastasi puolestaan kokonaisuudesta ja kirjoitustyön etenemisestä. Tämä raportti ei olisi tässä pisteessä ilman toimintaamme erinomaisesti tukeneen johtoryhmän työtä. Raili Hartikka, Jukka Karhu, Pentti Vainio ja Risto Uosukainen auttoivat meitä aina, kun tarvetta apuun esiintyi. Suuret kiitokset kuuluvat myös henkilöstörahastoille ja niiden taustalla oleville yrityksille. Erityisesti henkilöstörahastojen neuvottelukunnan puheenjohtaja Jouko Vanninen oli suureksi avuksi. Työministeriön Päivi Järviniemi puolestaan odotti kärsivällisesti tutkimuksen valmistumista ja auttoi tämän raportin julkaisemisessa. TKK:n Työpsykologian ja johtamisen laboratorion Palkitsijat-ryhmä on antanut suuren panoksen raporttiimme korjaamalla sen ajatus - ja muita virheitä sekä antamalla muuta henkistä tukea. Kiitokset erityisesti sekä väliraportin että loppuraportin loppusuoran kommentoijille: Anna, Anu H., Anu K., Kiisa, Kirsi, Niilo ja Tomi. Ilman rahoittajiamme emme olisi tässä. Viimeiset kiitokset siis menevät teille: Helsingin Sanomien 100-vuotissäätiö, Palkansaajasäätiö, Työministeriö ja Työsuojelurahasto. Espoossa kesäkuussa 2002 Matti Vartiainen Tina Sweins

9 SISÄLTÖ Alkusanat 1 Tutkimuskysymykset, menetelmät ja tutkimusprosessi...1 1.1 Tutkimuskysymykset...1 1.2 Aineisto ja tutkimukseen osallistuneet henkilöt...2 1.3 Tiedonkeruumenetelmät...5 1.4 Tutkimuksen toteuttaminen...5 2 Henkilöstörahastot ja niiden toimintamekanismit Suomessa...9 2.1 Henkilöstörahastojen yleiset toimintaperiaatteet...9 2.2 Henkilöstörahastojen pelisäännöt...11 2.2.1 Rahaston perustaminen...11 2.2.2 Jäsenyys...12 2.2.3 Voittopalkkion määräytyminen...12 2.2.4 Voittopalkkion jako henkilökohtaisiin rahasto-osuuksiin...14 2.2.5 Jäsenosuudet ja niiden nosto...16 2.2.6 Voittopalkkioiden ja rahasto-osuuksien verotus...18 2.3 Rahastojen hallinto ja sijoitustoiminta...19 2.3.1 Hallinto...19 2.3.2 Rahastojen sijoitustoiminta...20 3 Henkilöstörahastojen tausta ja toimintakokemukset...23 3.1 Henkilöstörahastojen tausta...23 3.1.1 Henkilöstörahastot Suomessa...23 3.1.2 Yhteys Ruotsin palkansaajarahastoihin...24 3.1.3 Voitonjakojärjestelmät ja henkilöstörahastot Euroopassa...26 3.1.4 Henkilöstörahastot USA:ssa Employee Stock Ownership Plan (ESOP)...27 3.1.5 Yhteenveto henkilöstörahastoista...30 3.2 Henkilöstörahastot muiden palkitsemistapojen joukossa...31 3.2.1 Osa tulospalkkauksen kokonaisuutta...31 3.2.2 Henkilöstörahastojen toimivuus muiden palkitsemistapojen joukossa...33 3.3 Aikaisempia tutkimuksia voitonjaon ja henkilöstörahastojen toimivuudesta...36 4 Voitonjakoon ja henkilöstörahastoon liittyvät tavoitteet...44 4.1 Voitonjaon ja henkilöstörahastojen yleiset tavoitteet...44 4.2 Tavoitteet henkilöstörahastoja perustettaessa...46 4.3 Tavoitteet tänään - perusteluja rahaston käytölle...49 4.3.1 Johdon perusteluja rahaston käytölle...49 4.3.2 Puheenjohtajien ja henkilöstön perusteluja rahaston käytölle...52 4.4 Henkilöstörahaston tavoitteiden tuntemus...52 4.5 Tavoitteiden muuttuminen rahastojen toimiaikana...54 5 Henkilöstörahastojen käyttö, toimivuus ja kannustevaikutukset...56 5.1 Henkilöstörahaston toimintaperiaatteiden tuntemus...56 5.2 Henkilöstörahastojen käyttötavat...58 5.3 Henkilöstörahaston vaikutukset toimintaan ja ilmapiiriin...63 5.4 Vaikutukset sitoutumiseen, motivaatioon ja kuormittumiseen...67 5.5 Henkilöstörahaston toimivuuteen yhteydessä olevat tekijät...71 5.5.1 Mallin tekijöiden kuvaus...71 5.5.2 Henkilöstörahaston toimivuutta selittävät tekijät...74 5.5.3 Hyvin toimivien henkilöstörahastojen erot huonommin toimiviin rahastoihin...76 5.5.4 Henkilöstörahaston toimivuuden yhteys sisäiseen työmotivaatioon, yrityskuvaan, sitoutumiseen ja kuormittavuuteen...76 6 Henkilöstörahastot nyt ja tulevaisuudessa...78 6.1 Henkilöstörahastojen toimivuus ja kannustevaikutukset...78 6.1.1 Henkilöstörahastojen toimintaympäristö ja taloudellinen toiminta...78 6.1.2 Tausta ja lähtökohdat...79 6.1.3 Henkilöstörahastojen tavoitteet...80

10 6.1.4 Miten henkilöstörahastot toimivat ja vaikuttavat...81 6.2 Henkilöstörahastojen kehittämishaasteet...83 6.3 Henkilöstörahastojen kehittäminen...87 6.3.1 Henkilöstörahastoa koskevan strategian toimeenpano...87 6.3.2 Aikaisempia kehittämisehdotuksia...88 6.3.3 Voittopalkkion määräytymisperusteiden kehittäminen ja oman yrityksen osakkaiden omistus...88 Lähteet Liitteet 1. Rahastojen tausta teemahaastattelu 2. Taloudellisten tietojen luokat 3. Johto ja puheenjohtajat - teemahaastattelu 4. Johdon kyselyn keskiarvot ja hajonnat 5. Puheenjohtajien kyselyn keskiarvot ja hajonnat 6. Henkilöstökyselyn keskiarvot ja hajonnat 7. Johdon ja puheenjohtajien teemahaastattelu - Atlas-luokat 8. Henkilöstörahastojen toimivuuden arvioinnissa käytetyt summamuuttujat ja yksittäiset kysymykset

1 1 Tutkimuskysymykset, menetelmät ja tutkimusprosessi Tässä luvussa esitellään aluksi Henkilöstörahastot Suomessa toimivuus ja kannustevaikutukset tutkimushankkeen tutkimuskysymykset. Tämän jälkeen kuvataan aineisto ja kohdejoukko. Sitten käydään läpi tiedonkeruumenetelmät ja tutkimuksen toteuttaminen. Seuraavat luvut ovat vastauksia esitettyihin tutkimuskysymyksiin. 1.1 Tutkimuskysymykset Päätutkimuskysymys on, kuinka henkilöstörahastot toimivat yritystasolla. Minkä tahansa palkitsemisjärjestelmän tulee toimia organisaation ja sen henkilöstön mielestä hyvin, jotta se kannattaa ottaa käyttöön ja ylläpitää. Siksi tässä tutkimuksessa selvitetään henkilöstörahastojen taustaa ja tavoitteita, käyttöä ja toimivuutta sekä kannustevaikutuksia. Lisäksi hahmotellaan tulevaisuuden vaihtoehtoja. Henkilöstörahastoihin kohdistui monenlaisia odotuksia henkilöstörahastolakia säädettäessä 1980-luvun lopulla. Tässä tutkimuksessa rahastojen perustamisvaiheen tavoitteita verrataan yritysten johdon ja henkilöstörahastojen puheenjohtajien sekä henkilöstön käsityksiin tavoitteista tänä päivänä. Rahastojen käyttöä kuvataan lähinnä niiden taloudellisen toiminnan kannalta. Rahastojen toimivuutta tutkitaan useista näkökulmista. Oletuksena on se, että toimivuuteen vaikuttaa keskeisesti tapa, jolla järjestelmää käytetään ja sen toiminnasta tiedotetaan. Tämä oletus syntyi aiemman tulospalkkausjärjestelmiä koskevan tutkimuksen pohjalta. Tutkimus (Nurmela ym. 1999) osoitti, että tulospalkkauksen toimivuuteen vaikuttavat olennaisesti järjestelmän käytön ja palkkioiden jaon oikeudenmukaisuus, johdon tapa toimia, yhteensopivuus organisaation tavoitteiden kanssa ja järjestelmän toimiminen palautteen ja kehittämisen välineenä. Toimivuutta selvitetään myös rahastojen jäsenten saaman taloudellisen hyödyn ja yrityksen toiminnassa näkyvien vaikutusten kannalta. Lisäksi selvitetään rahastojen vaikutuksia sitoutumiseen, yrityskuvaan, motivaatioon sekä työmäärän ja kiireen kokemiseen. Tutkimusprojektin aikana selvitettiin seuraavia kysymyksiä: 1. Mitä ovat voittopalkkiot ja henkilöstörahastot? - Mitä ovat henkilöstörahastot ja voittopalkkiot ja niiden taloudelliset mekanismit? - Miten rahasto perustetaan ja miten se toimii (perustaminen, jäsenyys, voittopalkkion määräytyminen ja jako, nosto ja verotus)? - Miten rahastojen hallinto ja sijoitustoiminta hoidetaan? 2. Mikä on henkilöstörahastojen tausta ja paikka palkitsemisen kokonaisuudessa, ja millaisia ovat rahastoista saadut kokemukset? - Mikä on henkilöstörahastojen tausta Suomessa? - Minkälaisia ovat voitonjakojärjestelmät muualla? - Mikä on henkilöstörahaston paikka muiden palkitsemistapojen joukossa? - Mitä tiedetään voitonjaon ja henkilöstörahastojen toimivuudesta empiiristen tutkimusten pohjalta? 3. Mitä strategisia tavoitteita henkilöstörahastoilla on? - Mitä voittopalkkioilla tavoitellaan Suomessa ja muualla? - Mihin henkilöstörahastoilla pyrittiin alunperin? - Mitä työnantaja tavoittelee henkilöstörahastoilla? - Mitä työntekijät tavoittelevat henkilöstörahastoilla? - Miten tavoitteet ja odotukset ovat muuttuneet verrattaessa nykytilannetta rahastojen suunnitteluvaiheen tilanteeseen? - Miten rahaston tavoitteet tunnetaan?

2 4. Miten henkilöstörahastot toimivat ja vaikuttavat käytännössä? - Miten rahaston toimintaperiaatteet tunnetaan? - Miten rahastoja käytetään? - Mitkä ovat henkilöstörahaston toiminnalliset ja ilmapiirivaikutukset? - Mitkä ovat vaikutukset sitoutumiseen, motivaatioon ja kuormittumiseen? - Mitkä tekijät ovat yhteydessä rahastojen toimivuuteen? 5. Mikä on henkilöstörahastojen tulevaisuus? - Mitkä ovat muutospaineet? - Miten rahastojen toimintaa voisi kehittää? 1.2 Aineisto ja tutkimukseen osallistuneet henkilöt Tutkimuksen kohteena olivat kaikki Suomessa toimivat henkilöstörahastot. Henkilöstörahastojen ohella tutkittiin myös niiden taustayritysten toimintaa ja voittopalkkiojärjestelmiä. Henkilöstö-rahastojen toimintaa ja toimivuutta tutkittiin taloudellisen tiedon ja henkilöstön eri ryhmien tulkintojen avulla. Toimivuuden tulkitsijatahoina olivat yritysten johto, henkilöstörahastojen puheenjohtajat ja rahastojen piirissä oleva henkilöstö. Taustadokumentit Taloudelliseen tietoon ja toimintaperiaatteisiin liittyvät dokumentit saatiin Työministeriöstä ja Tilastokeskuksesta. Lisäksi käytettiin rahastojen perustamisvaiheen lehtikirjoituksia sekä aiempia suomalaisia ja ulkomaisia tutkimuksia. Henkilöstörahastoja ja yrityksiä koskevat dokumentit Varsinainen tutkimusaineisto koostuu dokumenteista ja muusta tiedosta, jotka saatiin 36:sta Suomessa toimivasta henkilöstörahastosta. Kaikista rahastoista ja niiden taustayrityksistä ei saatu samoja tietoja. Rahastolain säätämisvaihetta koskeva tieto perustuu erityisesti sen aikaiseen lehtikirjoitteluun. Lisäksi haastateltiin henkilöstörahastolain suunnitteluun osallistuneita Pekkasen komitean jäseniä. Myös yritysten ja henkilöstörahastojen edustajia haastateltiin ja heille samoin kuin henkilöstölle tehtiin kussakin yrityksessä kysely. Taloudellisen aineiston osalta tiedonkeruu kohdistui vuosiin 1998-99. Joiltakin osin rahastojen taloudellista toimintaa selvitettiin vuodesta 1990 alkaen. Henkilöstörahastojen toimintaympäristön kuvaus käsittää tutkimuksessamme yrityksen toimialan, omistusrakenteen, toimintaympäristön sekä yrityksen taloudelliset tunnusluvut. Toimintaa tarkastellaan tutkimalla voittopalkkiojärjestelmiä, rahaston perustamista, henkilöstörahaston jäsenyyttä ja voittopalkkion jakoa. Henkilöstörahastoja verrataan tutkimuksemme pohjalta muihin kannustejärjestelmiin. Rahastojen hallintoa sekä sijoitustoimintaa käydään läpi. Yritykset, joilla on henkilöstörahasto, toimivat eri toimialoilla. Seuraavat alat ovat tutkimuksessamme edustettuina: prosessiteollisuus, media, pienteollisuus, sähkö-, kaasu- ja vesihuolto, majoitus- ja ravitsemistoiminta, kuljetus, varastointi ja tietoliikenne, rahoitustoiminta, vakuutustoiminta, teollisuuselektroniikka, rakentaminen sekä tukku- ja vähittäiskauppa. Näiden toimialojen prosentuaalinen jakauma tutkimusaineistossa näkyy kuvassa 1.1.

3 YRITYSTEN TOIMIALAJAKO Vakuutustoiminta 6 % Rahoitustoiminta 6 % Kuljetus, varastointi ja tietoliikenne 6 % Media 18 % Prosessiteollisuus 31 % Majoitus- ja ravitsemistoiminta 6 % Tukku- ja vähittäiskauppa 3 % Rakentaminen 3 % Sähkö-,kaasu ja vesihuolto 6 % Pienteollisuus 12 % Teollisuuselektroniikka 3 % Kuva 1.1 Rahastoyritysten jakautuminen toimialoittain. Toimialajako perustuu Tilastokeskuksen jakoon, johon on lisätty ryhmä teollisuuselektroniikka. Yritysten omistusrakenne on jaoteltu valtionyhtiöihin ja valtion osakkuusyhtiöihin sekä muuhun omistukseen. Valtion omistuksessa tai enimmäisomistuksessa on 28,6 prosenttia yrityksistä ja muussa omistuksessa loput. Tutkittavat yritykset sijaitsevat ympäri Suomea. Yhdellä paikkakunnalla toimii 22,9 prosenttia, useammalla paikkakunnalla toimii 45,7 prosenttia ja hajautetusti ympäri Suomea toimii 31,4 prosenttia. Liikevaihto 1 1999 yrityksissä vaihteli 2,5 miljoonasta eurosta 8,2 miljardiin euroon, joten yritykset ovat eri suuruusluokkaa. Pienimmässä yrityksessä oli töissä 27 henkilöä ja suurimmassa 23 274 henkilöä. Liikevoitto 1 tai tappio vaihteli vuonna 1999 henkilöstörahastoyrityksissä 39 miljoonan euron tappiosta 777,5 miljoonan euron voittoon. Keskimäärin yritykset tekivät voittoa 92,6 miljoonaa euroa. Monissa johdon haastatteluissa todettiin, että viimeisten viiden vuoden aikana yrityksissä on tehty yhtiöittämisiä ja fuusioita, jotka vaikuttivat yritysten tuloksiin. Myös lama vaikutti henkilöstörahastoihin. Eräs haastateltava sanoi: Silloin vuonna 1991, kun voittopalkkio ensi kerran määriteltiin, oli jo huono vuosi eikä mitään kertynyt, 1992 oli vahvasti tappiollinen vuosi, mentiin syvälle lamaan. Vuosi 1993 oli painajaismainen vuosi. Toinen henkilö ilmaisi asian näin: Lama kouraisi. Meilläkin lama otti niin syvältä, että liikevaihto meni kolmannekseen vuodesta 1989 vuoteen 1991. 1 Tarvittaessa on käytetty Euron kurssia 5,95 ja Tanskan kruunun kurssia per 301299 (0,7988).

4 Kyselyihin osallistuneet henkilöt Henkilöstökyselyyn osallistui 1038 henkilöä 31 yrityksestä. Heistä 97 prosenttia oli vakinaisessa työsuhteessa. Tutkituissa yrityksissä oli jonkin verran määräaikaisia työsuhteita, mutta suurin osa määräaikaisista työntekijöistä ei kuulunut henkilöstörahaston piiriin, eivätkä he näin kuuluneet tutkimuksen kohderyhmään. Vastaajista 76 prosenttia teki säännöllistä päivätyötä. Kaksi- tai kolmivuorotyötä teki vastaajista vain 19 prosenttia. Muut työaikamuodot, kuten säännöllinen ilta- tai yötyö tai muu työ, olivat tutkimuksessa harvinaisia. Näiden työaikamuotojen yhteenlaskettu osuus oli noin 4 prosenttia. Vastaajat olivat työskennelleet yrityksissä 0-46 vuotta, keskimäärin 18 vuotta. Nykyisessä työtehtävässä vastaajat olivat työskennelleet 0-40 vuotta, keskimäärin 10,5 vuotta. Tehdyt työtunnit viikossa vaihtelivat yhdestä tunnista 78:aan tuntiin. Keskimääräinen työskentelyaika viikossa oli 38,7 tuntia. Kaikkien kyselyyn vastanneiden henkilöiden keski-ikä oli 45 vuotta. Eniten vastauksia saatiin ryhmästä 41-50 -vuotiaat ja ryhmästä 51-60 -vuotiaat. Lähes puolella vastaajista ei ollut lainkaan alle 18-vuotiaita lapsia. Noin 40 prosentilla oli yhdestä kahteen lasta ja lopuilla kolme lasta tai enemmän. Vastanneiden joukossa sekä miehet että naiset olivat hyvin edustettuina. Vastaajista naisia oli 441 (42,5 %) ja miehiä 589 (56,7 %) Koulutustaustaltaan enemmistö vastaajista (37,2 prosenttia) oli ammattikoulun tai lukion käyneitä. Opistotason koulutuksen saaneita oli vastaajista 26,6 prosenttia. Peruskoulun tai kansakoulun käyneitä oli 21,1 prosenttia ja ammattikorkeakoulun käyneitä oli 11,2 prosenttia. Korkeakoulun tai yliopiston suorittaneita oli tutkimusaineistossa kaikkein vähiten, vain 2,8 prosenttia. Esimiesasemassa työskenteleviä oli vastaajista 16,9 prosenttia. Vastaajista 80 prosenttia kuului työntekijöihin, 10 prosenttia alempiin toimihenkilöihin, 4 prosenttia ylempiin toimihenkilöihin ja 6 prosenttia johtoon. Kuukausipalkkaa vastaajat saivat oman ilmoituksensa mukaan 168-10.943 euroa, keskipalkka oli 2263 euroa (kuva 1.2). VASTAAJIEN KUUKAUSIPALKKA 100 90 80 70 60 % 50 40 30 20 10 0 43,7 24,4 20,3 0,6 2,6 168-842 843-1684 1685-2525 2526-4209 4210-10943 Euroa Kuva 1.2 Kyselyyn vastanneiden kuukausipalkkojen jakautuminen (summat alun perin annettu markoissa, muuntokurssi 5,95)

5 Vastaajista 57,8 prosenttia ilmoitti tekevänsä yksilötyötä ja 41 prosenttia ryhmätyötä. Vertailuaineistona käytetään TKK:n Työpsykologian ja johtamisen laboratoriossa toteutetun Tulospalkkaustutkimuksen tuloksia (Nurmela ym. 1999). Kyseisessä tutkimuksessa selvitettiin 30 suomalaisen, eri toimialoilla toimivan organisaation tulospalkkausjärjestelmiä ja niiden vaikutuksia. Haastatellut henkilöt Haastattelut toteutettiin kahdessa vaiheessa, niin että aluksi haastateltiin kolmea rahastolain suunnitteluun 1980-luvun lopussa osallistunutta henkilöä rahastojen tavoitteista ja lähtökohdista. Sitten haastateltiin henkilöstörahastoyritysten johtoa (n=30) ja rahastojen puheenjohtajia (n=34) voittopalkkiojärjestelmän ja rahastojen senhetkisistä tavoitteista. 1.3 Tiedonkeruumenetelmät Henkilöstörahastojen perustamisvaihetta tutkittiin tutustumalla kirjallisiin lähteisiin ja haastattele-malla rahastolain suunnitteluun osallistuneita henkilöitä (Liite 1). Henkilöstörahastojen taloudellista toimintaa tutkittiin rahastojen ja yritysten vuosikertomusten sekä Työministeriön ja Tilastokeskuksen tilastojen avulla (Liite 2). Yritysten johtoa ja henkilöstörahastojen puheenjohtajia sekä rahastojen toimihenkilöitä haastateltiin (Liite 3) ja heille tehtiin kysely (johto, n=30; puheenjohtajat, n=34) (Liite 4 ja 5). Lisäksi henkilöstörahastojen jäsenkunnalle suunnattiin kysely (Liite 6). Henkilöstökyselyitä jaettiin 1956 kappaletta ja takaisin saatiin 1038 vastausta (vastausprosentti 53%) yhteensä 31 henkilöstörahastoyrityksestä. Tutkimuskysymykset ja niiden selvittämiseen käytetyt tiedonkeruumenetelmät on kuvattu taulukossa 1.1. 1.4 Tutkimuksen toteuttaminen Alkuselvitykset ja haastattelut Tutkimus käynnistyi maaliskuussa vuonna 2000 (kuva 1.3). Tutkimuksen tavoitteet täsmennettiin tekemällä vapaamuotoinen haastattelukierros intressiryhmien (johtoryhmä, tutkimuksen rahoittajat, henkilöstörahastojen neuvottelukunta) parissa. Henkilöstörahastojen perustamisvaiheen lähtökohtia ja tavoitteita kartoitettiin keräämällä komiteanmietintöjä, lehtiartikkeleita ja muita kirjallisia dokumentteja. Lisäksi haastateltiin kolmea rahastojen suunnitteluun osallistunutta henkilöä. Haastattelun (Liite 1) aihepiirejä olivat: rahastojen synty, rahastojen toiminnan aloitusvaihe sekä rahastojen nykyisyys ja tulevaisuus. Muualla maailmassa käytettävistä voittopalkkiojärjestelmistä ja henkilöstörahastoista kerättiin kirjallista tietoa. Henkilöstörahastojen ja yritysten toimintaa ja taloudellisia tietoja koskevat dokumentit Henkilöstörahastoja ja niiden taustayrityksiä koskevan tiedon kerääminen alkoi toukokuussa 2000 ja jatkui tutkimuksen loppuun asti. Henkilöstörahastoja koskevaa tietoa saatiin Työministeriöön toimitetuista rahastojen säännöistä, vuosi- ja sijoitusraporteista sekä Tilastokeskuksen taloudellisista raporteista. Johdon ja puheenjohtajien haastattelusta saatiin taloudellista toimintaa koskevaa tietoa. Rahastojen taustayrityksistä kerättiin tietoja Internetistä ja vuosikertomuksista. Saatu tieto ryhmiteltiin seuraavien teemojen (Liite 2) alle: yrityksen toimiala, rakenne ja toimintaympäristö, yrityksen keskeiset tunnusluvut, voittopalkkiojärje stelmä sekä rahastojen hallinto, sijoitustoiminta ja maksetut voittopalkkiot.

6 Taulukko 1.1 Tutkimuskysymykset ja tiedonkeruumenetelmät. Tutkimuskysymys Mitä tutkitaan? Tiedonkeruumenetelmät 1. Mitä ovat voittopalkkiot ja henkilöstörahastot? (luku 2) 2. Mikä on henkilöstörahastojen tausta, paikka ja niistä saadut kokemukset? (luku 3) 3. Mitä strategisia tavoitteita henkilöstörahastoilla on? (luku 4) 4. Miten henkilöstörahastot toimivat ja vaikuttavat käytännössä? (luku 5) 5. Mikä on henkilöstörahastojen tulevaisuus? (luku 6) Mitä ovat henkilöstörahastot ja voittopalkkiot ja niiden taloudelliset mekanismit? - Miten rahasto perustetaan ja miten se toimii (perustaminen, jäsenyys, voittopalkkion määräytyminen ja jako, nosto ja verotus)? - Miten rahastojen hallinto ja sijoitustoiminta hoidetaan? - Mikä on henkilöstörahastojen tausta Suomessa? - Minkälaisia ovat voitonjakojärjestelmät muualla? - Mikä on henkilöstörahaston paikka muiden palkitsemisjärjestelmien joukossa? - Mitä tiedetään voitonjaon ja henkilöstörahastojen toimivuudesta empiiristen tutkimusten pohjalta? - Mitä voittopalkkioilla tavoitellaan Suomessa ja muualla? - Mihin henkilöstörahastoilla pyrittiin alunperin? - Mitä työnantaja tavoittelee henkilöstörahastoilla? - Mitä työntekijät tavoittelevat henkilöstörahastoilla? - Miten tavoitteet ja odotukset ovat muuttuneet verrattaessa nykytilannetta rahastojen suunnitteluvaiheen tilanteeseen? - Miten rahaston tavoitteet tunnetaan? - Miten rahaston toimintaperiaatteet tunnetaan? - Miten rahastoja käytetään? - Mitkä ovat henkilöstörahaston toiminnalliset ja ilmapiirivaikutukset? - Mitkä ovat vaikutukset sitoutumiseen, motivaatioon ja kuormittumiseen? - Mitkä tekijät ovat yhteydessä rahastojen toimivuuteen? - Mitkä ovat muutospaineet? - Miten rahastojen toimintaa voisi kehittää? - Dokumentit: lehtiartikkelit, kirjallisuus, mietinnöt, muistiot yritysten ja rahastojen vuosikertomukset, Työministeriön ja Tilastokeskuksen tilastot, TT:n tilastot, yritysten voittopalkkioperusteet - Haastattelu: johto ja rahastojen puheenjohtajat - Dokumentit: lehtiartikkelit, kirjallisuus - Haastattelu: johto ja rahastojen hallitusten puheenjohtajat - Henkilöstökysely - Dokumentit: lehtiartikkelit, kirjallisuus - Haastattelu: Matti Pekkanen, Tapani Saukkonen ja Eero Tuomainen - Haastattelu: johto ja rahastojen hallitusten puheenjohtajat - Kysely: johto ja rahastojen hallitusten puheenjohtajat - Henkilöstökysely - Haastattelu: johto ja rahastojen hallitusten puheenjohtajat - Kysely: johto ja rahastojen hallitusten puheenjohtajat - Henkilöstökysely - Haastattelu: johto ja rahastojen hallitusten puheenjohtajat - Henkilöstökysely

7 Johdon ja puheenjohtajien haastattelu ja kysely Yritysten johdon ja rahastojen puheenjohtajien haastattelu- ja kyselyteemat olivat samat. Taustaajatuksena oli verrata heidän näkemyksiään toisiinsa ja toisaalta rahastojen jäsenistön mielipiteisiin. Haastattelu (Liite 3) sisälsi seuraavat pääteemat: rahastojen tavoitteet, toiminta, vaikutukset ja tulevaisuus. Suurin osa haastatteluista toteutettiin erikseen johdolle (n=23) ja puheenjohtajille (n=25). Loput (n=9) olivat yhteishaastatteluja. Tulosten tulkinnassa yhteishaastattelujen katsottiin edustavan johdon mielipidettä. Kyselyn (Liite 4 ja 5) aihepiirejä olivat: yrityskuva, koko palkitsemisjärjestelmän arviointi ja kehittämistarpeet, henkilöstörahaston perustamisen syyt omassa yrityksessä ja henkilöstörahastojen vaikutukset. Haastattelua ja kyselyä kokeiltiin kesällä 2000 Sanoma Oy:ssä ja niihin tehtiin joitakin pieniä muutoksia. Henkilöstökysely Henkilöstökyselyn kerääminen alkoi yrityskäyntien yhteydessä. Osa kyselyistä jätettiin täytettäväksi käyntien yhteydessä. Suurin osa postitettiin yritysten yhdyshenkilöille edelleen jaettavaksi. Vastaajiksi pyydettiin henkilöitä kaikista eri henkilöstöryhmistä, jotka ovat edustettuina rahastossa. Henkilöstökyselyn (Liite 6) teema t olivat seuraavat: vastaajan taustatiedot, sitoutuminen työpaikkaan, yrityskuva, työmotivaatio, koko palkitsemisjärjestelmän arviointi ja kehittämistarpeet, palkkausjärjestelmätyytyväisyys, henkilöstörahaston perustamisen syyt omassa yrityksessä, henkilöstörahaston yleisten toimintaperiaatteiden ja oman henkilöstörahaston tuntemus, yrityksen tavoitteet ja henkilöstörahasto, rahaston oikeudenmukaisuus ja henkilöstörahastojen vaikutukset. 2000 kevät-kesä syksy 2001 talvi-kevät syksy 2002 Tutkimuksen aloittaminen Tausta - henkilöiden haastattelu Taustatietoja Suomesta ja maailmalta Työpaikkaa koskevien dokumenttien kerääminen Pilottikysely Sanoma Oy: ssä Taloudellis - ten tietojen keruu: TM, tilastokeskus, yritykset Kirje rahastoille tutkimukseen osallistu - misesta K Y S E L Y N S U U N N I T T E L U Johdon (n=30) haastattelu + kysely Rahastojen puheen - johtajien (n=34) haastattelu + kysely Kohdeyksi - kön henkilös - tökysely (n=1038) Taloudellisten tietojen sekä haastattelujen ja kyselyjen analysointi T U T K I M U S T U L O K S E T Tulosten raportointi kirjallisesti - kuvaus henkilöstö - rahastojen toimivuudesta ja kannuste - vaikutuksista - kehittämis - kohteet Kuva 1.3 Tutkimusprosessin vaiheet.

8 Kerätyn aineiston käsittely Rahastojen perustamisvaiheessa mukana olleiden johdon edustajien ja puheenjohtajien haastattelut litteroitiin. Litteroidut tekstit käsiteltiin Atlas-ohjelmistolla luokittelemalla vastaukset teemoittain (Liite 7). Luokittelun ja koodauksen toteuttivat hankkeeseen palkatut kaksi tutkimusapulaista. Kyselyaineisto käsiteltiin SPSS-ohjelmistolla.

9 2 Henkilöstörahastot ja niiden toimintamekanismit Suomessa Tässä luvussa kuvataan voittopalkkiojärjestelmän ja henkilöstörahaston yleiset toimintaperiaatteet. Tässä yhteydessä esitellään yritystason ja kansallisen tason perusmekanismit. Myös rahaston perusta-misen ja käytön pelisäännöt sekä hallintoon ja sijoitustoimintaan liittyvät mekanismit käydään läpi. Lisäksi esitetään tietoja mm. maksetuista voittopalkkio-osuuksista ja rahastopääomista. 2.1 Henkilöstörahastojen yleiset toimintaperiaatteet Taustalla voittopalkkio Voittopalkkiolla tarkoitetaan tässä voittojen jakoa pääoman omistajien ja työntekijöiden kesken, niin että peruspalkan lisäksi kokonaispalkkaan kuuluu vaihteleva, yrityksen voiton tai muun tuloksen perusteella määräytyvä osa. Toisin kuin yksilöllinen suorituspalkkaus voittopalkkio kohdistuu usein kaikkiin tai suureen ryhmään työntekijöitä. Mitä ovat henkilöstörahastot ja voittopalkkiot? Henkilöstörahasto on yrityksen tai viraston henkilöstön perustama, omistama ja hallitsema rahasto, joka hallinnoi yritykseltä tai virastolta voittopalkkioerinä vastaanottamiaan varoja sekä niiden sijoittamisesta saamiaan tuottoja. (Henkilöstörahasto. Yhdessä tehdystä tuloksesta 2000) 2. Rahaston perustaminen edellyttää, että yritys ottaa käyttöön voittopalkkiojärjestelmän, jossa yritys sitoutuu suorittamaan rahastolle voittopalkkioeriä. Voittopalkkioerä määräytyy... olennaisesti yrityksen... liikevoitosta lisättynä poistoilla tai sen jälkeisestä toiminnan kannattavuutta osoittavasta erästä ja mahdollisesti lisäksi muista yrityksen toiminnan tehokkuutta osoittavista tekijöistä (Henkilöstö-rahastolaki 1989). Olennaisesti käsitteen tarkoitusta on tulkittu siten, että henkilöstörahastolain mukaisen henkilöstörahastoon siirrettävän voittopalkkion pitää vähintään 50 prosenttisesti perustua kannattavuutta osoittavaan erään (Juustoa ruisleivälle 2001). Loput 50 prosenttia voivat perustua muihin mittareihin. Tämä tekee henkilöstörahastosta käyttötarkoitukseltaan ja vaikutuksiltaan omanlaatuisensa tulospalkkaustavan. Virastoissa voittopalkkiojärjestelmän korvaa tulospalkkausjärjestelmä, jonka mukaisesti virasto maksaa rahastolle tulospalkkioita. Rahasto voi saada varoja myös lahjoituksina ja testamentilla. Voittopalkkiojärjestelmän ja henkilöstörahastojen taloudelliset toimintamekanismit Voittopalkkioerä lasketaan yrityksen eri tavoin mitattavasta tuloksesta ja siitä vähennetään usein kynnystuotto, esimerkiksi liikevoitto vähennettynä kynnystuotolla. Liikevoiton ja kynnystuoton erotus on sellaista tulosta, jolla voidaan kattaa yrityksen riskejä ja joka voi toimia puskurina suhdanne- ja markkinavaihteluissa. Tästä erotuksesta maksetaan voittopalkkioerät. Yrityksen, voittopalkkiojärjestelmän ja henkilöstörahaston suhdetta voidaan kuvata kuvan 2.1 tapaan. Muiden tulospalkkausjärjestelmien tapaan voidaan ajatella, että voittopalkkiot rahastolle toimivat palkkakustannusten joustamismahdollisuutena yritykselle. Myös palkansaajan kannalta palkkioiden pois jääminen taloudellisen taantuman oloissa lienee mieluisampaa kuin työehtoihin sidotun palkan alentaminen. Kovin suurta joustoelementtiä tulos- ja voittopalkkiot eivät kuitenkaan tällä hetkellä tuo sen enempää yrityksen kuin koko yhteiskunnankaan tasolla. Esimerkiksi teollisuudessa tulospalkkioi-den osuus palkkasummasta vuonna 1998 oli 146,4 miljoonaa euroa eli 1,9 prosenttia palkkasummasta, valtiolla 0,2 prosenttia ja kunnissa 0,1 prosenttia (Nurmela ym.1999). Samana vuonna maksettiin 2 Voittopalkkioista ja henkilöstörahastoista on kirjoitettu lain voimaantulon jälkeen (15. syyskuuta 1989) muutamia kirjoja ja opinnäytteitä, joista osa mainitaan lähdeluettelossa.

10 voittopalkkioita henkilöstörahastoihin 28,9 miljoonaa euroa ja vuonna 2000 yhteensä 64,9 miljoonaa euroa. YRITYS Palkat Voittopalkkiot Sijoitus Sijoituk - sen purku Käteinen voittopalkkio Siirto rahastoon Sijoituksen tuotto RAHASTO Sijoitus ulkopuolelle Verot Sotumaksut Tel-maksu Rahaston ylijäämän jako Rahastoosuuden nosto Sijoituksen tuotto Verot HENKILÖSTÖ Kuva 2.1 Voittopalkkiojärjestelmän ja henkilöstörahaston pääpiirteet (Osallistumisjärjestelmäkomitean mietintö 1987:40).