A P P L E X A T T O R N E Y S P U R E B U S I N E S S L A W Työsuhteen kipupisteet
Työsopimuslainsäädäntö Työsopimuksia koskeva lainsäädäntö on suurelta osin pakottavaa, eli siitä ei voida sopimuksella poiketa työntekijän oikeuksia tai etuja vähentävästi Osa lainsäädännöstä tahdonvaltaista, eli työnantaja ja työntekijä voivat sopia laista poikkeavasti Merkittävä osa työsuhteen ehdoista määräytyy työsuhteeseen sovellettavan työehtosopimuksen mukaan Tavallisesti näistä ehdoista ei voida poiketa sopimuksella
Työehtosopimus Työehtosopimus sitoo Normaalisitovuuden perusteella allekirjoittaneita yhdistyksiä ja työnantajia rekisteröityjä alayhdistyksiä työnantaja- ja työntekijäjäseniä Yleissitovuuden perusteella järjestäytymättömiä työnantajia Työnantajan on noudatettava vähintään valtakunnallisen, asianomaisella alalla edustavana pidettävän työehtosopimuksen (yleissitova työehtosopimus) määräyksiä niistä työsuhteen ehdoista ja työoloista, jotka koskevat työntekijän tekemää tai siihen lähinnä rinnastettavaa työtä Vahvistamislautakunta määrittää, onko TES yleissitova (www.finlex.fi/fi/viranomaiset/tyoehto/) Yleissitova TES velvoittaa vain työnantajaa Työsuhteessa sovellettavaksi tulee työantajaa normaalisitovasti velvoittava TES tai työantajaa yleissitovasti velvoittava TES Jos työnantaja on sekä normaalisitovan, että yleissitovan TES:n alainen, työnantaja saa yleissitovan työehtosopimuksen sijasta noudattaa normaalisitovaa työehtosopimusta, jonka toisena sopijapuolena on valtakunnallinen työntekijöiden yhdistys Työehtosopimus sääntelee tavallisesti työsuhteen palkka-, työaika- ja sosiaaliehdot
Työsopimuksen syntyminen ja ehdot Työsopimus voidaan solmia suullisesti, kirjallisesti tai sähköisesti Suositus: laaditaan kirjallisesti näyttökysymykset Työnantajan on annettava työntekijälle, jonka työsuhde on voimassa toistaiseksi tai yli kuukauden pituisen määräajan, kirjallinen selvitys työnteon keskeisistä ehdoista viimeistään ensimmäisen palkanmaksukauden päättymiseen mennessä, jos ehdot eivät käy ilmi kirjallisesta työsopimuksesta Työsopimus on voimassa toistaiseksi, ellei sitä ole perustellusta syystä tehty määräaikaiseksi Perusteltu syy voi tapauskohtaisesti olla esim. sijaisuus, työn kausiluonteisuus, projekti, tietty tilaus tai harjoittelu Perusteltu syy on hyvä kirjata sopimukseen Jos määräaikaisuudelle ei ole perusteltua syytä, sopimuksen katsotaan olevan voimassa toistaiseksi Näyttötaakka perustellusta syystä on työnantajalla Työntekijän aloitteesta määräaikaisuus aina mahdollinen
Työsopimusten ehdot Työtehtävät Työnantajan velvollisuus tarjota Työntekijän velvollisuus suorittaa Miten laajasti tai suppeasti määritellään? Muut työantajan osoittamat työtehtävät Koeaika Koeajasta on sovittava työsopimuksessa tai erikseen Kesto voi olla enintään 4 kuukautta Jos määräaikaisen työsuhteen kesto on alle 8 kuukautta, enintään puolet työsuhteen kestosta Koeaikana työsopimus on purettavissa molemmin puolin Koeaikapurku ei ole sallittu epäasiallisin perustein eikä koeajan tarkoitusta vastaamattomin perustein Muistettava kuulla työntekijää koeaikapurun syistä ennen purkua Työaika Työehtosopimuksen ehdot / työaikalaki Säännöllinen työaika Mahdollinen liukuva työaika Suostumus tehdä lisätyötä tai sunnuntaityötä Lisä- ja ylityön korvaaminen vastaavana vapaana Palkkaus ja luontoisedut Työehtosopimuksen vähimmäisehdot / tavanomainen ja kohtuullinen palkka tehdystä työstä Aika- (kuukausi-, tunti- tms.), suoritus- ja/tai tulospalkka Luontoisedut: Sisältyykö rahapalkkaan vai annetaanko rahapalkan lisäksi? Palkanmaksukausi ja aika Lopputilin maksaminen työsopimuksen päättyessä Myös kulukorvausten maksamisesta voi olla hyvä sopia erikseen
Työsopimusten ehdot Työsuhdekeksinnöt ja tekijänoikeudet Laki oikeudesta työntekijän tekemiin keksintöihin Patentoitavissa olevat keksinnöt Osittain pakottavaa lainsäädäntöä Antaa työnantajan ottaa oikeudet kokonaan tai osin tiettyihin työtehtävissä syntyneisiin keksintöihin Työntekijälle maksettava aina kohtuullinen korvaus Tekijänoikeuslaki Yleensä työtehtävinä luotuihin teoksiin syntyy käyttöoikeus työnantajalle, mutta muut oikeudet pysyvät työntekijällä, jos ei muuta sovittu Poikkeuksena tietokoneohjelmat: oikeudet lähtökohtaisesti työnantajalle Syytä sopia työsopimuksessa erityislausekkein Täysi omistusoikeus sekä kaikki immateriaalioikeudet työnantajalle koskien kaikkia teoksia, keksintöjä ja muita työsuhdeinnovaatioita, jotka työntekijä luo työsuhteeseen liittyen (myös oikeus niiden muuttamiseen ja edelleen luovuttamiseen) Työsuhdekeksintöohjesääntö
Työsopimusten ehdot Salassapitoehto Salassapitoehdolla voidaan määritellä tarkasti salassa pidettävien tietojen piiri laajentaa salassapito koskemaan työsuhteen päättymisen jälkeistä aikaa (ei aikarajoitusta) sopia nimenomaisesti tietojen palauttamisesta ja tuhoamisesta asettaa salassapidon rikkomisen seuraukseksi sopimussakko (esim. 6 kuukauden palkka tai muu kohtuullinen summa, enimmäismäärää ei ole säädetty) Ei edellytä erityisen painavaa syytä, mutta ehdon on oltava kokonaisuudessaan kohtuullinen Kilpailukieltoehto Työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvästä erityisen painavasta syystä voidaan työsuhteen alkaessa tai sen aikana tehtävällä sopimuksella (kilpailukieltosopimus) rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä työsopimus työsuhteen päättymisen jälkeen alkavasta työstä sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoittaa ensiksi mainitun työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa samoin kuin työntekijän oikeutta harjoittaa omaan lukuunsa tällaista toimintaa. Tulkinnanvaraisessa tilanteessa suppeampi kilpailukieltoehto Jos kilpailukieltosopimus tehty vastoin lain säännöstä, se on pätemätön Kesto enintään 6 kk (tai 12 kk, jos työntekijä saa korvausta kilpailukiellon ajalta) Kilpailukiellon tehosteeksi voidaan vahingonkorvauksen sijasta sopia sopimussakosta, joka on enintään työntekijän 6 kk:n palkkaa vastaava määrä Kilpailukieltosopimus ei sido työntekijää, jos työsuhde on päättynyt työnantajasta johtuvasta syystä Rajoituksen keston ja sopimussakon enimmäismäärät eivät koske yhteisön tai säätiön tai sen itsenäisen osan johtamistyötä tekeviä työntekijöitä
Työsopimusten ehdot Suostumus sähköpostin ja tunnistamistietojen käsittelyyn Työnantajalla voi olla tarve saada lukea työntekijän työsähköpostiin saapunut työnantajalle kuuluva viesti esimerkiksi työntekijän ollessa sairaana tai työsuhteen päättyessä Laki yksityisyyden suojasta työelämässä (759/2004) eli Työelämän tietosuojalaki Työelämän tietosuojalain 6 luvun nojalla on mahdollista hakea esille ja avata työnantajalle kuuluvia sähköisiä viestejä työnantajan työntekijän käyttöön osoittamasta sähköpostiosoitteesta Edellyttää tiukkojen edellytysten täyttymistä ja muotomääräysten noudattamista Työntekijä voi kuitenkin työsopimuksessa suostua esim. siihen, että työelämän tietosuojalain säännökset voidaan ohittaa, ja antaa luvan tietylle henkilölle hakea esiin ja avata työnantajalle kuuluvan sähköpostin sovittujen edellytysten täyttyessä Irtisanomisaika TES voi säännellä irtisanomisajan pituuden pakottavasti Muuten voidaan sopia pituudesta, kunhan työnantajan noudatettavaksi tuleva irtisanomisaika ei ole lyhyempi kuin työntekijän noudatettavaksi tuleva irtisanomisaika (esim. 1 kk molempien osalta) Irtisanomisaika voi olla enintään 6 kuukautta Jos irtisanomisajasta ei ole sovittu, eikä soveltuvaa työehtosopimusta ole, irtisanomisaika määräytyy työsopimuslain mukaan Työnantajan irtisanomisaika on 14 päivää 6 kuukautta Työntekijän irtisanomisaika on 14 päivää 1 kuukausi
Työsopimuslaki ja johtajat Työsopimuslaki ja muu työsopimuksia koskeva lainsäädäntö koskee myös johtajia ja heidän työsopimuksiaan Toimitusjohtaja ei kuitenkaan ole työntekijä, vaan osakeyhtiön orgaani, joka tavallisesti jää työsopimuslain soveltamisalan ulkopuolelle Johtaja on yleensä ns. työsuhteinen johtaja, jota koskee myös irtisanomissuoja ja joka on oikeutettu korvaukseen työsuhteen perusteettomasta päättämisestä kultaisia kädenpuristuksia ei suositella työ-/johtajasopimuksiin Tiettyjen johtajien osalta voidaan työsopimuksessa poiketa muutamista muita työntekijöitä koskevista työsopimuslain säännöksistä Ylitöiden korvaaminen kiinteällä ylityökorvauksella Kilpailukieltoehdon keston ja sopimussakon enimmäismäärä (ylimmät johtajat)
Työsopimusten päättäminen Määräaikainen sopimus päättyy määräajan päättyessä tai purkamalla Toistaiseksi voimassa oleva sopimus päättyy irtisanomalla tai purkamalla Päättäminen vain työsopimuslain mukaisilla perusteilla; toistaiseksi voimassa olevan sopimuksen päättäminen joko henkilökohtaisesta syystä tai taloudellisesta/tuotannollisesta syystä YT-menettelyt, jos yrityksessä on yli 20 työntekijää Irtisanomisajat työsopimuslaissa, ellei toisin ole sovittu Jollei muusta sovita työsopimuksessa tai muutoin, työnantajan noudatettavat irtisanomisajat työsuhteen jatkuttua keskeytyksettä ovat: 14 päivää, jos työsuhde on jatkunut enintään yhden vuoden; yksi kuukausi, jos työsuhde on jatkunut yli vuoden mutta enintään neljä vuotta; kaksi kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli neljä mutta enintään kahdeksan vuotta; neljä kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli kahdeksan mutta enintään 12 vuotta; kuusi kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli 12 vuotta. Jollei muusta sovita työsopimuksessa tai muutoin, työntekijän noudatettavat irtisanomisajat työsuhteen jatkuttua keskeytyksettä ovat: 14 päivää, jos työsuhde on jatkunut enintään viisi vuotta; yksi kuukausi, jos työsuhde on jatkunut yli viisi vuotta.
Päättäminen henkilökohtaisella syyllä Varoitus ennen irtisanomista henkilökohtaisella syyllä Kuuleminen ennen irtisanomista tai purkamista henkilökohtaisella syyllä Työntekijällä oikeus käyttää avustajaa kuulemisessa Selvitys, voidaanko välttää irtisanominen sijoittamalla muuhun työhön ennen irtisanomista Irtisanominen vain asiallisesta ja painavasta syystä Työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään Irtisanomisilmoitus toimitettava kohtuullisen ajan kuluessa perusteen tiedoksisaannista ja ilmoitettava irtisanomisen syy Käytä asiantuntijaa ennen irtisanomista: riski, että asia voi riitautua ja näyttötaakka edellytyksistä on työnantajalla
Päättäminen henkilökohtaisella syyllä Asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena ei voida pitää ainakaan: työntekijän sairautta, vammaa tai tapaturmaa, ellei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista; työntekijän osallistumista työehtosopimuslain mukaiseen tai työntekijäyhdistyksen toimeenpanemaan työtaistelutoimenpiteeseen; työntekijän poliittisia, uskonnollisia tai muita mielipiteitä tai hänen osallistumistaan yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan; turvautumista työntekijän käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin.
Päättäminen taloudellisella syyllä Työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työsopimusta ei kuitenkaan saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin. Perustetta irtisanomiseen ei ole ainakaan silloin, kun työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka hänen toimintaedellytyksensä eivät ole vastaavana aikana muuttuneet; tai töiden uudelleenjärjestelystä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä. Takaisinottovelvoite: Työnantajan on tarjottava työtä taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla irtisanomalleen, työvoimatoimistosta edelleen työtä hakevalle entiselle työntekijälleen, jos hän tarvitsee työntekijöitä yhdeksän kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, joita irtisanottu työntekijä oli tehnyt. Jos takaisinottovelvoite laiminlyöty, voi seurata vahingonkorvausvastuu
Työsopimuksen purku Työnantaja saa purkaa työsopimuksen noudatettavasta irtisanomisajasta tai työsopimuksen kestosta riippumatta päättyväksi heti vain erittäin painavasta syystä. Tällaisena syynä voidaan pitää työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa. Purkuilmoitus kirjallisesti ja ilmoitettava purkamisen syyt
Työsopimuksen purku Purkamisoikeus raukeaa, jos työsopimusta ei ole purettu 14 päivän kuluessa siitä, kun sopijapuoli sai tiedon purkamisperusteen täyttymisestä Jos purkamisen edellytykset eivät täyty, voi kuitenkin täyttyä irtisanomisen edellytykset => maksuun irtisanomisajan palkka, muttei korvausta perusteettomasta päättämisestä Purkautuneena pitäminen: Jos työntekijä on ollut poissa työstä vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta sinä aikana työnantajalle pätevää syytä poissaololleen, työnantaja saa käsitellä työsopimusta purkautuneena poissaolon alkamisesta lukien.
Päättämissopimukset Työsopimus ja toimitusjohtajasopimus voidaan päättää päättämissopimuksella Usein työntekijälle maksetaan palkan lisäksi erikseen sovittava erokorvaus => kompensaatio siitä, ettei tule vaateita myöhemmin Työntekijälle tulee karenssi, jos työsuhde päätetään päättämissopimuksella Käytä aina asiantuntijaa ennen päättämissopimuksen laatimista, näin estetään asian mahdollinen riitautuminen myöhemmin Anna myös työntekijälle mahdollisuus perehtyä päättämissopimukseen ja käydä se läpi oman asiantuntijan kanssa => riski siitä, että sopimus katsottaisiin myöhemmin pätemättömäksi, pienenee
Korvaus perusteettomasta päättämisestä/vahingonkorvaus 3 24 kuukauden palkka, jos perusteeton työsuhteen irtisanominen tai purku Muissa tapauksissa todellisten aiheutuneiden vahinkojen korvaaminen: esim. jos takaisinottovelvoite laiminlyöty, työnantaja joutuu korvaamaan menetetyn palkan (huom. vähennettävä työntekijän muualta saama palkka tai työttömyysetuudet)
Sairauspoissaolot ja päättäminen Asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena ei voida pitää työntekijän sairautta, vammaa tai tapaturmaa, ellei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista. Sairaus, myös yksittäinen, on hyväksyttävä irtisanomisperuste, jos siitä aiheutuva työkyvyn heikentyminen on olennaista ja riittävän pysyvää Olennaisuus arvioidaan erityisesti tehtävän työn näkökulmasta Riittävän pysyvyyden arvioinnissa huomioon otetaan erityisesti sairauden kesto ennen mahdollista irtisanomista sekä ennuste tulevasta kestosta Arviointi irtisanomisen toimittamishetken mukaan Olennaisuus ja pysyvyys arvioinnin perusteina Olennaisuus, esimerkiksi huomioitavia seikkoja Poissaolot yleensä osoitus työkyvyn alenemisesta, tämän suhteuttaminen ko. työhön ja työympäristöön Selkeä poikkeama suhteessa muiden työntekijöiden sairauspoissaoloihin Pysyvyys, esimerkiksi huomioitavia seikkoja Toistuvat sairauden osoittavat yleensä työntekijän osalta sitä, että hänellä ei ole enää edellytyksiä työn tekemiseen työsopimuksen edellyttämissä määrin Kyse voi tällöin olla useista eri poissaoloista ja perusteista, mutta kuitenkin niiden säännöllisyys ja olosuhteen pysyvyys osoittaa edellytysten heikkenemistä
Päättämiskynnys Mikä tahansa sairaus ei ole riittävä peruste irtisanomiselle, ei edes lukuisien poissaolojen myötä Olennaisuus ja riittävä pysyvyys arviointikriteereinä, poissaolojen merkittävyys ja niiden suuri määrä suhteessa työaikaan sekä niiden oletettava jatkuminen Irtisanomisoikeuden suhde työnantajan mahdollisuuksiin tarjota muuta sopivaa työtä Paranemismahdollisuudet työnantajan kohtuullisella hoidolla ei usein oikeutta irtisanoa työsuhdetta Usein käytännössä huomio kiinnittyy työntekijän mahdolliseen työkyvyttömyyseläkkeelle pääsemiseen
Asiantuntijoiden käyttö työoikeusasioissa Työsopimus on työelämän perussopimus, mutta monesti siinä on kehittämisen mahdollisuuksia. Tyypillisesti myös kilpailukiellosta, sähköpostin käyttöoikeudesta tai immateriaalioikeuksien omistusoikeuksista sopimisessa on puutteita. Meiltä yrityksesi saa apua työsopimusten päivittämisen lisäksi muun muassa työaika- ja vuosilomalakiin, kilpailukielto- ja salassapitoehtoihin sekä lomauttamiseen ja työsopimuksen päättämiseen liittyvissä asioissa. Irtisanomis- ja purkutilanteissa on aina riskinä, että asia riitautuu ja näyttötaakka edellytyksistä on työnantajalla. Ota yhteyttä. Me hoidamme työoikeusasiat ammattitaidolla. 020 7912 950 / info@applex.fi
Asianajotoimisto Applex Oy puh. 020 791 2950 info@applex.fi www.applex.fi