TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUS- SUUNNITELMA

HENKILÖSTÖYKSIKKÖ TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUS- SUUNNITELMA vuosille 2016 2018

SISÄLTÖ Johdanto... 3 Tausta... 3 Tarkoitus... 3 Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman osa-alueet ja toimenpiteet... 4 Asenteet... 4 Rekrytointi... 4 Sijoittuminen erilaisiin tehtäviin ja uralla eteneminen... 4 Työolosuhteet... 5 Työn ja perhe-elämän yhteensovittaminen... 5 Häirintä... 5 Tasa-arvon huomioiminen päätöksenteossa... 6 Oikeudenmukainen palkkaus... 7 Tiedotus ja toimenpiteiden toteutumisen seuranta... 7 Liite 1.Tasa-arvoon liittyvää lainsäädäntöä... 10 Liite 2. Selvitys tasa-arvotilanteesta... 11 2

JOHDANTO TAUSTA Mitä on tasa-arvo? Tasa-arvo tarkoittaa lähinnä sitä, että ihmiset ovat erilaisuudestaan huolimatta samanarvoisia. Samanarvoisuus ja tasa-arvo eivät kuitenkaan tarkoita tai edellytä samankaltaisuutta. Tasa-arvo työyhteisöissä ilmenee siten, että yksilön työtehtävät, asema, palkkaus ja muut palvelussuhteen ehdot määräytyvät osaamisen työhön sitoutumisen, virka- ja työehtosopimusten sekä organisaatiossa yhteisesti sovittujen käytäntöjen kautta, eivätkä vaikkapa sukupuolen, ihonvärin, iän tai elämänkatsomuksen perusteella. Ihmisten yhdenvertaisen kohtelun vaatimus on kirjattu jo Suomen perustuslakiin (731/1999, 2 luku 6 ). Tasaarvolaki eli laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (TasL 609/1986) kieltää erityisesti sukupuoleen perustuvan syrjinnän ja velvoittaa jokaista työnantajaa edistämään sukupuolten tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti. Edelleen työsopimuslain (55/2001) 2 luvun 2 mukaan työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, jollei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua. Yhdenvertaisuuslain (21/2004 2 luvun 7 ) mukaan työnantajan on arvioitava yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikalla ja työpaikan tarpeet huomioon ottaen kehitettävä työoloja sekä niitä toimintatapoja, joita noudatetaan henkilöstöä valittaessa ja henkilöstöä koskevia ratkaisuja tehtäessä. (Liite 1, Tasa-arvoon liittyvää lainsäädäntöä). Lainsäädännössä tasa-arvo viittaa ennen kaikkea sukupuolten väliseen tasa-arvoon, mutta termiä käytetään paljon myös laajemmassa merkityksessä. Lakiteksteissä laajempaan tasa-arvoon viitataan yhdenvertaisuuden käsitteellä. Sisällöllisesti tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta voidaan kuitenkin käyttää synonyymeinä: kaikki ihmiset ovat toisiinsa verrattuina samanarvoisia, toistensa vertaisia. Tasa-arvon edistäminen on sekä työnantajan että työntekijöiden edun mukaista. Samalla, kun toteutetaan oikeudenmukaisuutta, käytetään myös henkilöstön voimavaroja entistä paremmin. Tasaisempi sukupuoli- ja ikärakenne merkitsee tietojen, kokemuksen sekä erilaisten ominaisuuksien sekä taitojen laajempaa hyödyntämistä. Henkilöstön tasa-arvoinen ja yhdenvertainen kohtelu luo lisäksi hyvän työskentelyilmapiirin ja parantaa työmotivaatiota. Näin ollen tasa-arvo vaikuttaa osaltaan useaa eri reittiä työn tuloksellisuuteen ja työntekijöiden sitoutumiseen. Ulkoisesti tasa-arvosuunnittelu taas parantaa kaupungin yleistä imagoa. Myönteinen ja välittävä työnantajakuva puolestaan houkuttelee osaavia työntekijöitä hakeutumaan kaupungin palvelukseen. TARKOITUS Vuosille 2016 2018 laadittu tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma sisältää ne periaatteet ja toimenpiteet, joihin Joensuun kaupunki työnantajana sitoutuu edistääkseen tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti. Suunnitelmassa arvioidaan asetettujen toimenpiteiden toteutumista ja tarkastellaan henkilöstön tasa-arvotilannetta muun muassa palkkauksen ja henkilöstön aseman näkökulmasta. Tasa-arvokysymysten huomioimisen olisi oltava luonteva osa kaupungin henkilöstöpolitiikkaa ja yhteistoimintaa ja siten tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmankin on syytä kulkea kaupungin muiden suunnitelmien rinnalla. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmassa tasa-arvoa käsitellään lähinnä sukupuolikysymyksenä, mutta sanat nainen ja mies tai eri sukupuolta oleva, voisi usein vaihtaa sanoiksi eri-ikäinen tai eri kansallisuutta oleva. Ristiriidat, niiden ilmenemismuodot sekä ratkaisuvaihtoehdot ovat työelämässä näissä tapauksissa tavallisesti samankaltaisia. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma on kaupungin henkilöstön ja johdon yhteinen asiakirja. Sen on tarkoitus ohjata henkilöstön työskentelyä ja henkilöstöstä huolehtimista sekä johtamista organisaation kaikilla tasoilla ja kaikissa osissa. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman tarkoitus on ottaa esille ja vaikuttaa osaltaan esimerkiksi sukupuolen mukaiseen töiden eriytymiseen, molempien sukupuolten ammatilliseen kehitykseen, työilmapiiriin ja yhteistyöhön, oikeudenmukaiseen palkkaukseen sekä sukupuoliseen häirintään. Myös naisten ja miesten yhtäläiset mahdollisuudet työ- sekä perhe-elämän yhteensovittamiseen on syytä huomioida. Tavoitteena on kokonaisvaltaisesti tasa-arvoinen, kehittyvä, yhteistyökykyinen sekä hyvää tulosta tekevä työyhteisö. 3

TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMAN OSA-ALUEET JA TOIMENPITEET ASENTEET Syrjivät asenteet ovat usein tiedostamattomia. Ne kumpuavat mahdollisesti syvemmältä yhteiskunnan perinteistä ja asenteista, eivätkä siten ole yksistään kaupungin tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman avulla muutettavissa. Tasa-arvokehityksen lähtökohta on kuitenkin asenteiden tiedostaminen: sitä kautta voidaan vähentää yksilösekä yhteisötasolla tapahtuvaa syrjivää käyttäytymistä ja toimintaa. Asenteiden tunnistamista ja tiedostamista voidaan tehostaa niin koulutuksen kuin tasa-arvoasioiden yhteistoiminnallisen käsittelynkin kautta. Esimiesten rooli yhteisen henkilöstöpolitiikan toteuttamisessa, työyhteisön kehittämisessä, työilmapiirin kuten myös asenteiden muokkaamisessa on keskeinen. Jokaisella työntekijällä on kuitenkin velvollisuus kehittää työtään ja työyhteisöään myös asenteiden tasolla. Toimenpiteet - Perehdytetään henkilöstö tasa-arvoon ja tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmaan käsittelemällä asiaa yhteistoiminnallisesti työyhteisöissä - Järjestetään tarvittaessa tasa-arvokoulutusta REKRYTOINTI Työnantajan tulee toimia siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuisi sekä naisia että miehiä (TasL 6.2 kohta 1). Erityisesti virkoja täytettäessä valintaperusteet täytyy määritellä täsmällisesti etukäteen. Mikäli mahdollista, perusteiden ja työtehtävien vaatimusten on sovelluttava yhtä hyvin niin miehille kuin naisillekin. Lähtökohtaisesti tehtävään valitaan perustellusti ansioituneempi henkilö sukupuolesta riippumatta. Työpaikkailmoitusten muotoilussa kiinnitetään huomiota siihen, että ne eivät ole syrjiviä ja niissä vältetään esittämästä sellaisia vaatimuksia tai korostamasta ominaisuuksia, jotka koetaan vain toiselle sukupuolelle ominaisiksi. Rekrytoinneissa toimitaan yhdenvertaisuuslain mukaisesti ja huomioidaan eri väestöryhmät. Aliedustetun sukupuolen edustajia voidaan rohkaista hakeutumaan tehtäviin, joissa on mies- tai naisenemmistö. Tällöin työpaikkailmoitukseen laitetaan kehotus, jossa toivotaan hakemuksia sekä miehiltä että naisilta. Yhtä pätevistä hakijoista valintaa tehtäessä voidaan etusijalle asettaa vähemmistönä olevan sukupuolen edustaja, mikäli sukupuolijakauman tasoittamista pidetään tavoiteltavana ja tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman mukaisena. Toimenpiteet - Huolehditaan, että valintakriteerit ovat tasa-arvoisia - Huolehditaan, ettei raskaus, synnytys tai muu sukupuoleen liittyvä seikka johda syrjintään rekrytoinnissa - Toteutetaan tasa-arvoa myös eri-ikäisten työnhakijoiden osalta SIJOITTUMINEN ERILAISIIN TEHTÄVIIN JA URALLA ETENEMINEN Työnantajan tulee edistää naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin sekä luoda heille yhtäläiset mahdollisuudet koulutukseen ja uralla etenemiseen organisaation kaikilla tasoilla (TasL 6.2 kohta 2). Henkilöstökoulutusta toteutetaan niin, että se perustuu henkilöstön omiin ja samalla työn vaatimiin tarpeisiin. Eri ammattiryhmille kohdistetaan koulutusta tarve huomioon ottaen tasapuolisesti, samoin ehdoin. On huomattava, että uralla eteneminen ei aina tarkoita ylöspäin etenemistä, vaan myös työkiertomahdollisuutta eri tehtävissä sekä nykyisessä työtehtävässä kehittymistä. Esimieskoulutukseen kannustetaan yhtäläisesti pätevyysvaatimukset täyttäviä, etenemishaluisia henkilöitä. Johdon koulutuksen kautta pyritään lisäksi arvojen, asenteiden sekä käytäntöjen tasa-arvoistamiseen. Miesten ja naisten tasapuolinen sijoittuminen erilaisiin sekä eritasoisiin tehtäviin on keskeistä huomioida töiden organisoinnissa ja uralla etenemisessä. Erityisesti esimies- ja johtotehtävien osalta kiinnitetään huomiota naisten osuuteen. Avoimia tehtäviä täytettäessä voidaan selvittää työyhteisöjen omien nais- sekä miestyöntekijöiden valmiuksia, taitoa ja halukkuutta uusiin haasteisiin sekä yhtäläisesti etsiä tehtäviin ulkopuolisia uusia ja päteviä henkilöitä. Omien työntekijöiden halukkuutta selvitettäessä voidaan hyödyntää rekrytointijärjestelmää, johon työkierrosta kiinnostuneet työntekijät ovat voineet ilmoittautua työkiertohakemuksen jättämällä. Toimenpiteet - Kannustetaan henkilöstöä työkiertoon etenkin tasa-arvoa edistävänä toimenpiteenä 4

- Mahdollistetaan kaikille tasapuolisesti oman alansa seuraaminen, ammatillisen osaamisen ylläpitäminen ja kouluttautuminen - Vuosittaisten kehityskeskustelujen yhteydessä käydään läpi toiveet uralla etenemisen suhteen sekä kehittymistarpeet ja laaditaan henkilökohtaiset kehittymissuunnitelmat - Mahdollistetaan uralla eteneminen ja vaativampiin tehtäviin siirtyminen sukupuolesta riippumatta - Huolehditaan, ettei perhepoliittisten vapaiden käyttäminen vaikuta työntekijän uralla etenemiseen TYÖOLOSUHTEET Työoloja tulee kehittää sellaisiksi, että ne soveltuvat sekä naisille että miehille (TasL 6.2 kohta 4). Naisten ja miesten työskentelyä haittaavat ympäristö- ja työolosuhdetekijät kartoitetaan sekä korjataan mahdollisuuksien mukaan. Tämä työ tehdään normaalina työsuojelu- ja työterveyshuoltotyönä. Raskaana olevien työntekijöiden työolosuhteisiin kiinnitetään erityistä huomiota. Työtä, joka aiheuttaa vaaraa äidin tai sikiön terveydelle, ei saa teettää. Työvuorojärjestelyissä raskaus on huomioitava riittävällä tavalla. Yleisestikin fyysisesti kuormittavissa tehtävissä on aiheellista hyödyntää entistä enemmän teknisiä ratkaisuja, jotka parantavat työolosuhteita ja työssä jaksamista. Myös väkivallan uhkaa pyritään minimoimaan henkilöstökoulutuksen, työolosuhteiden sekä hälytysjärjestelmien avulla. Säännöllisen ja yhdenmukaisen riskien arvioinnin kautta varmistetaan, että kaikkien työpaikkojen riskikartoitukset tehdään vähintään 2 vuoden välein ja arvioinnissa esille nousseet riskit joko poistetaan tai pyritään minimoimaan tarvittavin toimenpitein. Oikeudenmukaisella ja tasapuolisella kohtelulla sekä työntekijöiden arvostamisella on suuri merkitys työmotivaatioon ja työssä viihtymiseen, joten tasa-arvoasioiden edistämisellä pystytään parantamaan henkilöstön hyvinvointia ja työilmapiiriä. Toimenpiteet - Kehitetään työolosuhteita niin, että sekä naisilla että miehillä on yhtäläiset mahdollisuudet sijoittua kaikkiin tehtäviin ja asemiin - Huomioidaan sukupuolten väliset erot turvajärjestelyissä ja kiinnitetään huomiota työturvallisuuteen ja väkivallan uhkaan TYÖN JA PERHE-ELÄMÄN YHTEENSOVITTAMINEN Työnantajan tulee helpottaa naisten ja miesten osalta työelämän ja perhe-elämän yhteensovittamista kiinnittämällä huomiota etenkin työjärjestelyihin (TasL 6.2 kohta 5). Perhepoliittiset vapaat ovat niin miesten kuin naistenkin käytössä työntekijän oman valinnan mukaisesti. Perhepoliittisista oikeuksista ja esimerkiksi sairaan lapsen hoitomahdollisuuksista kertovaa tiedottamista olisi syytä lisätä, jotta työntekijät eivät ainakaan tiedon puutteen takia jättäisi oikeuksiaan käyttämättä. Miesten kannustaminen nykyistä runsaampaan perheeseen liittyvien oikeuksien käyttöön jakaisi perhe- ja työelämän yhteensovittamiseen liittyvät ongelmat tasaisemmin nykyisille nais- ja miesvaltaisille aloille. Tällä hetkellä naiset käyttävät runsaammin erilaisia perhepoliittisia vapaita, joten sijaisten ja määräaikaisten käytön tarve tulee ottaa huomioon erityisesti naisvaltaisten alojen henkilöstösuunnittelussa. Samalla on kuitenkin varauduttava myös siihen, että miesten perhepoliittisten vapaiden käyttö lisääntyy. On huomioitava, että työn ja perhe-elämän yhdistämisen osalta huomioidaan lasten hoitamisen lisäksi myös muiden lähiomaisten kuten apua tarvitsevien vanhempien hoitaminen. Elämän eri osa-alueiden yhteensovittamista helpotetaan lisäksi mahdollistamalla joustavien työaikajärjestelyjen sekä osa-aikatyön käyttö. Erilaisilla työ- ja sijaisjärjestelyillä varmistetaan se, etteivät perhepoliittisista syistä johtuvat poissaolot kuormita liiaksi työssä olevaa henkilöstöä. Perhepoliittisten ja muiden vapaiden aikana turvataan työntekijöiden tietojen saanti työpaikan keskeisistä asioista. Tehtävien tai henkilöiden uudelleenjärjestelyissä on huomioitava tasapuolisesti myös ne henkilöt, jotka ovat poissa työelämästä edellä mainittujen vapaiden vuoksi. Toimenpiteet - Huomioidaan erilaiset elämäntilanteet työaikajärjestelyistä sovittaessa - Järjestetään perhevapaalta tai muulta pitkältä virkavapaalta tai työlomalta palaaville henkilöille tarvittaessa erityistä työhön perehdyttämistä sekä täydennyskoulutusta - Informoidaan miehiä perhevapaista ja kannustetaan heitä niiden laajempaan käyttöön HÄIRINTÄ Välitön ja välillinen syrjintä sukupuolen perusteella on kielletty (TasL 7.1 ). Välitön syrjintä tarkoittaa naisten ja miesten asettamista eri asemaan a) sukupuolen perusteella, b) raskaudesta tai synnytyksestä johtuvasta syystä, tai 5

c) sukupuoli-identiteetin tai sukupuolen ilmaisun perusteella. Välillinen syrjintä tarkoittaa naisten ja miesten asettamista eri asemaan sukupuoleen, sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun nähden neutraalilta vaikuttavan säännöksen, perusteen tai käytännön nojalla, jos menettelyn vaikutuksesta henkilöt voivat tosiasiallisesti joutua epäedulliseen asemaan sukupuolen perusteella. Välillistä syrjintää on myös naisten ja miesten eri asemaan asettaminen vanhemmuuden tai perheenhuoltovelvollisuuden perusteella. Edellä kuvatut menettelytavat eivät kuitenkaan ole välillistä syrjintää, mikäli niillä sillä pyritään hyväksyttävään tavoitteeseen ja valittuja keinoja on pidettävä aiheellisina ja tarpeellisina tähän tavoitteeseen nähden. Seksuaalista häirintää tai häirintää sukupuolen perusteella samoin kuin käskyä tai ohjetta harjoittaa sukupuoleen perustuvaa syrjintää on pidettävä myös tasa-arvolaissa tarkoitettuna syrjintänä. Myöskään muusta syystä tapahtuvaa syrjintää, häirintää tai kiusaamista ei hyväksytä. Työnantajalla on lisäksi velvollisuus puuttua asiaan muun muassa työnjohtovaltansa nojalla. Jos häirintää ilmenee, aktiivisiin toimenpiteisiin tilanteen korjaamiseksi ryhdytään ottamalla yhteyttä esimieheen, luottamusmieheen, työsuojeluvaltuutettuun tai työterveyshuoltoon. Vastuu siirtyy työnantajalle silloin, kun häirinnän kohteeksi joutunut on saattanut asian työantajan tietoon joko suoraan tai edellä mainittujen muiden tahojen kautta. Toimenpiteet - Tehdään koko henkilöstölle tutuksi Toimintaohje henkisen väkivallan, kiusaamisen ja syrjinnän estämiseksi Joensuun kaupungin työpaikoilla - Jos häirintää esiintyy tai sitä on aihetta epäillä, ryhdytään välittömästi toimenpiteisiin esimiehen, luottamusmiehen ja työsuojeluvaltuutetun toimesta em. toimintaohjeen mukaisesti. - Epäasialliseen kohteluun puututaan mahdollisimman varhaisessa vaiheessa tavoitteena välttää yleisen työilmapiiri huononeminen ja työilmapiiri heikkeneminen TASA-ARVON HUOMIOIMINEN PÄÄTÖKSENTEOSSA Työelämän syrjintäkielto kattaa kaikki työelämässä esille tulevat tilanteet työhön otosta työsuhteen loppumiseen saakka (TasL 8 ). Työnantajan menettelyä on pidettävä kiellettynä syrjintänä, jos työnantaja: 1) työhön ottaessaan tai tehtävään/koulutukseen valitessaan syrjäyttää henkilön, joka on ansioituneempi kuin valituksi tullut toista sukupuolta oleva henkilö, jollei työnantajan menettely ole johtunut muusta hyväksyttävästä syystä kuin sukupuolesta, tai jollei menettelyyn ole työn/tehtävän laadusta johtuvaa painavaa ja hyväksyttävää syytä; 2) työhön ottaessaan, tehtävään/koulutukseen valitessaan, tai palvelussuhteen kestosta tai jatkumisesta taikka palkka- tai muista palvelussuhteen ehdoista päättäessään menettelee siten, että henkilö joutuu raskauden, synnytyksen tai muun sukupuoleen liittyvän syyn perusteella epäedulliseen asemaan; 3) soveltaa palkka- tai muita palvelussuhteen ehtoja siten, että työntekijä tai työntekijät joutuvat sukupuolen perusteella epäedullisempaan asemaan kuin yksi tai useampi muu työnantajan palveluksessa samassa tai samanarvoisessa työssä oleva työntekijä; 4) johtaa työtä, jakaa työtehtävät tai muutoin järjestää työolot siten, että yksi tai useampi työntekijä joutuu muihin verrattuna epäedullisempaan asemaan sukupuolen perusteella; 5) irtisanoo, purkaa tai muutoin lakkauttaa palvelussuhteen taikka siirtää tai lomauttaa yhden tai useamman työntekijän sukupuolen perusteella. Edellä kuvatut menettelyt eivät kuitenkaan ole syrjintää, mikäli niillä pyritään hyväksyttävään tavoitteeseen ja valittuja keinoja on pidettävä aiheellisina ja tarpeellisina tähän tavoitteeseen nähden. Useimmilla organisaatiossa tehtävillä ratkaisuilla voi olla erilainen vaikutus naisten ja miesten tai eri-ikäisten työhön. Esimerkiksi organisaatio- ja tehtävämuutoksien, määrä- tai osa-aikaisten työsuhteiden käyttämisen, lomautuksien, irtisanomisien ja henkilöstöetuisuuksien erilaiset painottumiset sekä vaikutukset on syytä mahdollisuuksien mukaan pohtia eri työntekijäryhmien kannalta ennen päätöksentekoa. Lisäksi naisille sekä miehille on turvattava kaikilla organisaation tasoilla tasavertaiset osallistumis- ja vaikutusmahdollisuudet valmistelussa sekä päätöksenteossa. Avoin toimintakulttuuri ja tiedotuksesta huolehtiminen edistävät työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia työyhteisön kehittämisessä. Toimenpiteet - Rohkaistaan ja kannustetaan koko henkilöstöä tekemään yhteistyötä ja ilmaisemaan mielipiteensä - Mikäli tasa-arvoperiaatteiden vastaista toimintaa tai päätöksentekoa esiintyy, puututaan asiaan ja korjataan toimintaa 6

- Valmistellaan työyhteisöjen työtä ja henkilöstöä koskevat olennaiset muutokset yhteistyössä henkilöstön kanssa soveltaen yhteistoimintasopimuksen periaatteita OIKEUDENMUKAINEN PALKKAUS Työnantajan tulee edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa työehdoissa, erityisesti palkkauksessa (TasL 6.2 kohta 3). Tasa-arvolain samapalkkaisuusperiaate on keskeisin, monitahoinen tasa-arvon toteutumisen edellytys. Periaate tarkoittaa sitä, että työnantajan on maksettava palveluksessaan oleville nais- ja miestyöntekijöille samantasoista tehtäväkohtaista palkkaa samasta tai samanarvoisesta työstä. Työtehtävien samanarvoisuus tarkoittaa sitä, että työn vaativuustekijät, osaaminen, kuormitus ja työolot ovat keskeisiltä osiltaan samanarvoisia. Samapalkkaisuuden vaatimus koskee kaikkia palkanosia erikseen, joten esim. henkilökohtaisten palkanlisien perusteet eivät saa olla toista sukupuolta syrjiviä. Palkkausjärjestelmiä kehitetään tasa-arvoa edistäviksi siten, että työstä maksettava palkka määräytyy tehtävän vaativuuden, henkilökohtaisen osaamisen sekä työssä saavutettujen tulosten perusteella. Työn vaativuuden arvioinnin perusajatuksena on arvioida työn vaativuutta: työntekijän ominaisuudet, kuten sukupuoli, ikä tai perhesuhteet eivät vaikuta arviointiin ja sen tulokseen. Palkkauksen sekä palkka- ja arviointijärjestelmien on oltava entistäkin avoimempia. Työntekijän on tiedettävä tai pystyttävä päättelemään, mistä osatekijöistä hänen palkkansa määräytyy ja millaisten kriteerien mukaan. Jatkossa työn vaativuuden arvioinnin tulosten osoittamalla tavalla oikaistaan suunnitelmallisesti, mahdollisuuksien mukaan palkkauksen epäkohtia. Myös harkinnanvaraisten palkkaliukumien sekä työaikakorvausten (ylityöstä rahakorvaukset vs. vapaa-aikakorvaukset) perusteltu ja oikeudenmukainen käyttö on huomioitava. Toimenpiteet - Kehitetään tehtävien vaativuuden arviointia mahdollisimman sopivaksi eri ammattiryhmille niiden erityispiirteet huomioiden - Pidetään huolta, että palkitsemisen kriteerit ja käyttö ovat tasa-puoliset koko henkilöstölle sukupuolesta, iästä tai muusta niihin rinnastettavasta tekijästä riippumatta - Seurataan henkilöstön palkkausta sukupuolittain eriteltynä - Selvitetään syyt naisten ja miesten samasta tai samanarvoisesta työstä saamien palkkojen mahdollisiin eroihin ja korjataan tarvittaessa. - Mittareina voidaan pitää palkkausta kuvaavien taulukoiden 9-11 palkkatietoja. TIEDOTUS JA TOIMENPITEIDEN TOTEUTUMISEN SEURANTA Tasa-arvo on osa henkilöstöpolitiikkaa. Ylipäätään kaikissa toiminnoissa on tarpeellisilta osin otettava huomioon tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman tarkoitus, tavoitteet ja toimenpiteet. Organisaatiossa tehtävä tasaarvotyö tarvitsee lähtökohtaisesti johdon tukea ja esimerkillistä toimintaa. Myös tasa-arvon rakenteellisten esteiden poistaminen kuuluu kaupungin johdon päätäntävaltaan. Kaupungin henkilöstöyksikkö sekä henkilöstö- ja työllisyysjaosto tiedottavat toimialoille ja henkilöstölle tasaarvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmasta sekä mahdollisista tasa-arvoa koskevista uusista säännöistä ja määräyksistä. Eri hallintokunnat huolehtivat puolestaan tiedon täsmällisemmästä välittämisestä henkilöstölleen. Tarvittaessa henkilöstöyksikkö järjestää myös aiheeseen liittyviä koulutus- tai tiedotustilaisuuksia. Toimialojen ja toimintayksiköiden johto vastaa tasa-arvon toteutumisesta sekä muutoin ajan tasalla pitämisestä yksiköissä normaalin toimintansa puitteissa. On myös muistettava, että tasa-arvoasioihin liittyvissä ongelmatilanteissa voi aina, jokainen yksittäinen henkilö, ottaa yhteyttä pääluottamusmiehiin, työsuojeluvaltuutettuihin, henkilöstöyksikköön tai työterveyshuollon henkilöstöön. Tämän tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman liitteenä olevia tasa-arvotilannetta kuvaavia tekijöitä, kuten naisten ja miesten palkkoja, sukupuoli- ja ikärakennetta ja rekrytointeja sekä toimenpiteiden toteutumista seurataan vuosittain osana henkilöstökertomusta sekä seuraavan tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman yhteydessä. Laajempi tasa-arvoasioita kartoittava henkilöstöselvitys voidaan toteuttaa, jos siihen vaikuttaa perustellusti olevan aihetta. 7

Ylipäätään vastuu tasa-arvon toteutumisesta Joensuun kaupungin organisaatiossa on kaikilla sen jäsenillä: kaupungin johdolla, työyksiköiden esimiehillä, yhteistoimintaelimillä sekä jokaisella kaupungin palveluksessa olevalla naisella ja miehellä, nuorella ja vanhalla. Jokainen voi toimia tasa-arvon edistäjänä työyhteisössään ja lähipiirissään puuttumalla havaitsemaansa syrjintään tai ahdisteluun ja keskustelemalla ajatuksistaan avoimen rakentavasti. Tasa-arvon edistämiseksi tehdään seuraavanlaisia toimenpiteitä ja on havaittu seuraavanlaista kehitystä. ASENTEET Asenteiden muuttaminen lähtee jokaisesta yksilöstä itsestään, joten niiden muuttaminen yksinomaan työyhteisön toimesta ei ole mahdollista. Tasa-arvoista ajattelutapaa pyritään edistämään huomioimalla tasa-arvonäkökulma sisäisessä tiedotuksessa, koulutuksissa, yhteistoiminnassa sekä puuttumalla mahdollisiin havaittuihin epäkohtiin mahdollisimman aikaisessa vaiheessa. REKRYTOINTI Työntekijöiden ja viranhaltijoiden valinnassa tavoitteena on aina valita tehtävään pätevin henkilö riippumatta sukupuolesta. Erityisesti tasa-arvonäkökohtien perusteella kumpaakaan sukupuolta ei suosita valintamenettelyssä. Vuonna 2014 toteutetuissa rekrytoinneissa sekä toimiin ja virkoihin hakeneista että niihin valituista 20 % oli miehiä ja 80 % naisia. Verrattaessa tilannetta edellisen tasa-arvosuunnitelman tietoihin vuodelta 2011 miesten osuus hakijoista on laskenut 9 prosentilla. Valittujen osalta jakaumassa ei ole tapahtunut muutosta. Huomioitavaa on, että käytössä olevat tiedot virkoihin ja toimiin valittujen sukupuolijakaumasta ovat puutteelliset. SIJOITTUMINEN ERILAISIIN TEHTÄVIIN JA URALLA ETENEMINEN Naisten osuus johtavassa asemassa olevista on hieman kasvanut. Naisten osuus lokakuussa 2015 on 54 % (2013: 50 %) ja miesten 46 % (2013: 50 %). Myös itsenäisessä asemassa olevien naisten osuus kasvoi vuoteen 2013 nähden ollen 68 % (2013: 65 %). On huomioitava, että henkilöstön asemaa koskevat tiedot ovat osin puutteellisesti saatavilla tietojärjestelmissä ja tämä voi aiheuttaa epätarkkuutta esitettyihin tuloksiin. TYÖOLOSUHTEET Koko henkilöstön sairauspoissaolojen määrä henkilötyövuotta kohden nousi hieman vuonna 2015 edelliseen vuoteen nähden ollen 15,6 päivää (2014: 15,4). 1 Työolosuhteita kartoitetaan säännöllisesti muun muassa työpaikkojen vaarojen ja riskien arvioinnin yhteydessä. TYÖN JA PERHE-ELÄMÄN YHTEENSOVITTAMINEN Vuonna 2014 kaupungin työntekijät pitivät perhevapaita kaikkiaan 56 385 päivää (2012: 50 130 päivää). Pidetyistä perhevapaapäivistä miesten pitämiä päiviä oli n. 2 % (2012: 4 %). Kaikkiaan vuonna 2014 perhevapaita pitäneitä miespuolisia viranhaltijoita ja työntekijöitä oli 120 (2012: 319). HÄIRINTÄ Häirintätapauksia tai sellaisten epäilyjä on vuosittain ollut muutamia, varsinaisia tilastoja näistä ei ole laadittu. TASA-ARVON HUOMIOIMINEN PÄÄTÖKSENTEOSSA Tasa-arvon huomioimista päätöksenteossa ei pystytä mittaamaan tai tilastoimaan. Olennaista on hyvä yhteistyö henkilöstön edustajien kanssa yhteistoiminnallisesti. OIKEUDENMUKAINEN PALKKAUS Palkkausjärjestelmiä kehitetään jatkuvasti ja mahdollisiin epäkohtiin esim. vaativuuden arvioinnissa tai muissa palkkaukseen vaikuttavissa seikoissa puututaan ja pyritään oikaisemaan kokonaisuus huomioiden. Liitteen 2 taulukoissa 9-11 on kuvattu naisten ja miesten palkkaeroja palkkatekijöittäin ja sopimusaloittain. Vuonna 2015 yleisellä sopimusalalla palkkaero naisten ja miesten välillä on kaventunut n. 3 % vuoden 2013 tietoihin nähden. Opetusalalla naisten ja miesten kokonaisansioiden ero on kasvanut 4 % edelliseen tarkasteluun nähden naisten kokonaisansioiden laskiessa nyt 87 %:iin miesten ansioista. Teknisen sopimuksen alalla vastaava 4 % 1 Lähde: Henkilöstöraportti 2015 8

muutos on tapahtunut miesten kokonaisansioiden noustessa niin, että naiset jäävät nyt 97 %:n ansiotasoon miehiin nähden. Vuonna 2015 henkilökohtaisen lisää saa kokoaikaisesta henkilöstöstä keskimäärin 46 % naisista ja 59 % miehistä. 9

LIITE 1.TASA-ARVOON LIITTYVÄÄ LAINSÄÄDÄNTÖÄ Naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain (609/1986) lisäksi syrjintää sekä tasa-arvoa käsitellään ainakin seuraavissa laeissa: Perustuslaki 731/1999 2 luku Perusoikeudet 6 Yhdenvertaisuus Ihmiset ovat yhdenvertaisia lain edessä. Ketään ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa eri asemaan sukupuolen, iän, alkuperän, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Lapsia on kohdeltava tasa-arvoisesti yksilöinä, ja heidän tulee saada vaikuttaa itseään koskeviin asioihin kehitystään vastaavasti. Sukupuolten tasa-arvoa edistetään yhteiskunnallisessa toiminnassa sekä työelämässä, erityisesti palkkauksesta ja muista palvelussuhteen ehdoista määrättäessä, sen mukaan kuin lailla tarkemmin säädetään. 22 Perusoikeuksien turvaaminen Julkisen vallan on turvattava perusoikeuksien ja ihmisoikeuksien toteutuminen. Yhdenvertaisuuslaki 21/2004 6 Syrjinnän kielto Ketään ei saa syrjiä iän, etnisen tai kansallisen alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Työsopimuslaki 55/2001 2 luku Työnantajan velvollisuudet 1 Yleisvelvoite Työnantajan on kaikin puolin edistettävä suhteitaan työntekijöihin samoin kuin työntekijöiden keskinäisiä suhteita. Työnantajan on huolehdittava siitä, että työntekijä voi suoriutua työstään myös yrityksen toimintaa, tehtävää työtä tai työmenetelmiä muutettaessa tai kehitettäessä. Työnantajan on pyrittävä edistämään työntekijän mahdollisuuksia kehittyä kykyjensä mukaan työurallaan etenemiseksi. 2 Tasapuolinen kohtelu ja syrjintäkielto Työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, jollei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua. Määräaikaisissa ja osa-aikaisissa työsuhteissa ei saa pelkästään työsopimuksen kestoajan tai työajan pituuden vuoksi soveltaa epäedullisempia työehtoja kuin muissa työsuhteissa, ellei se ole perusteltua asiallisista syistä. Yhdenvertaisuudesta ja syrjinnän kiellosta säädetään yhdenvertaisuuslaissa (1325/2014). Tasa-arvosta ja sukupuoleen perustuvan syrjinnän kiellosta säädetään naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetussa laissa (609/1986). Rikoslaki 39/1889 11 luku Sotarikoksista ja rikoksista ihmisyyttä vastaan 9 Syrjintä Joka elinkeinotoiminnassa, ammatin harjoittamisessa, yleisönpalvelussa, virkatoiminnassa tai muussa julkisessa tehtävässä taikka julkista tilaisuutta tai yleistä kokousta järjestettäessä ilman hyväksyttävää syytä 1) ei palvele jotakuta yleisesti noudatettavilla ehdoilla, 2) kieltäytyy päästämästä jotakuta tilaisuuteen tai kokoukseen tai poistaa hänet sieltä taikka 3) asettaa jonkun ilmeisen eriarvoiseen tai muita olennaisesti huonompaan asemaan rodun, kansallisen tai etnisen alkuperän, ihonvärin, kielen, sukupuolen, iän, perhesuhteiden, sukupuolisen suuntautumisen, perimän, vammaisuuden tai terveydentilan taikka uskonnon, yhteiskunnallisen mielipiteen, poliittisen tai ammatillisen toiminnan tai muun näihin rinnastettavan seikan perusteella, on tuomittava, jollei teko ole rangaistava työsyrjintänä tai kiskonnantapaisena työsyrjintänä, syrjinnästä sakkoon tai vankeuteen enintään kuudeksi kuukaudeksi. 47 luku Työrikoksista 3 Työsyrjintä Työnantaja tai tämän edustaja, joka työpaikasta ilmoittaessaan, työntekijää valitessaan tai palvelussuhteen aikana ilman painavaa, hyväksyttävää syytä asettaa työnhakijan tai työntekijän epäedulliseen asemaan 1) rodun, kansallisen tai etnisen alkuperän, kansalaisuuden, ihonvärin, kielen, sukupuolen, iän, perhesuhteiden, sukupuolisen suuntautumisen, perimän, vammaisuuden tai terveydentilan taikka 2) uskonnon, yhteiskunnallisen mielipiteen, poliittisen tai ammatillisen toiminnan tai muun näihin rinnastettavan seikan perusteella, on tuomittava työsyrjinnästä sakkoon tai vankeuteen enintään kuudeksi kuukaudeksi. Laki kunnallisesta viranhaltijasta 304/2003 3 luku Työnantajan velvollisuudet 12 Tasapuolinen kohtelu ja työsyrjintäkielto Työnantajan on kohdeltava viranhaltijoita tasapuolisesti, jollei siitä poikkeaminen ole viranhaltijoiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua. Määräaikaisissa ja osa-aikaisissa virkasuhteissa ei saa pelkästään virkasuhteen kestoajan tai työajan pituuden vuoksi soveltaa epäedullisempia palvelussuhteen ehtoja kuin muissa virkasuhteissa, ellei se ole perusteltua asiallisista syistä. Yhdenvertaisuudesta ja syrjinnän kiellosta säädetään yhdenvertaisuuslaissa (1325/2014). Tasa-arvosta ja sukupuoleen perustuvan syrjinnän kiellosta säädetään naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetussa laissa (609/1986). 10

LIITE 2. SELVITYS TASA-ARVOTILANTEESTA Tiedot perustuvat lokakuun 2015 tilanteeseen, ellei muuta mainita. Sivutoimiset palomiehet ovat mukana tarkastelussa taulukkoa 5 ja 6 lukuun ottamatta. TAULUKKO 1. Naisten ja miesten lukumäärä vakinaisista ja määräaikaisista lautakunnittain VAKINAISET MÄÄRÄAIKAISET Lautakunta Miehet Naiset YHT. Miehet Naiset YHT. JNS ALUEELL. JÄTELAUTAKUNTA 0 2 2 0 1 1 JOENSUUN TYÖTERVEYS JK 4 34 38 1 9 10 VARAHENKILÖSTÖ 16 120 136 0 0 0 KAUPUNGINHALLITUS 17 82 99 10 25 35 KAUPUNKIRAKENNELAUTAKUNTA 23 27 50 4 2 6 LIIKETOIMINNAN JOHTOKUNTA 195 262 457 50 63 113 PELASTUSLAITOKSEN JOHTOKUNTA 650 65 715 32 12 44 RAKENNUS- JA YMP.LAUTAKUNTA 13 10 23 0 2 2 SOSIAALI- JA TERVEYSLAUTAKUNTA 118 1499 1617 72 376 448 HALLINTO- JA TALOUSPALV. 2 23 25 3 14 17 HOITO- JA HOIVAPALVELUT 19 813 832 15 184 199 SOSIAALIPALVELUT 39 251 290 24 87 111 TERVEYSPALVELUT 43 386 429 29 79 108 YMP.TERV.HUOLTO 15 26 41 1 12 13 TUOTANNON NEUVOTTELUKUNTA 3 0 3 1 0 1 VAPAA-AIKALAUTAKUNTA 86 143 229 39 44 83 VARH.KASV.- JA KOUL. LAUTAKUNTA 233 1124 1357 122 494 616 KOKO KAUPUNKI 1358 3368 4726 331 1028 1359 KUVIO 1. Naisten ja miesten %-osuus vakinaisista ja määräaikaisista 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Vakinaiset 71% 29% Määräaikaiset 76% 24% Naiset Miehet Koko henkilöstö 72% 28% Koko henkilöstö Määräaikaiset Vakinaiset Naiset 72% 76% 71% Miehet 28% 24% 29% 11

TAULUKKO 2. Naisten ja miesten % -osuus vakinaisista ja määräaikaisista lautakunnittain VAKINAISET MÄÄRÄAIKAISET KAIKKI Lautakunta Miehet Naiset Miehet Naiset Miehet Naiset JNS ALUEELL. JÄTELAUTAKUNTA 0 % 100 % 0 % 100 % 0 % 100 % JOENSUUN TYÖTERVEYS JK 11 % 89 % 10 % 90 % 10 % 90 % VARAHENKILÖSTÖ 12 % 88 % 0 % 0 % 12 % 88 % KAUPUNGINHALLITUS 17 % 83 % 29 % 71 % 20 % 80 % KAUPUNKIRAKENNELAUTAKUNTA 46 % 54 % 67 % 33 % 48 % 52 % LIIKETOIMINNAN JOHTOKUNTA 43 % 57 % 44 % 56 % 43 % 57 % PELASTUSLAITOKSEN JOHTOKUNTA 91 % 9 % 73 % 27 % 90 % 10 % RAKENNUS- JA YMP.LAUTAKUNTA 57 % 43 % 0 % 100 % 52 % 48 % SOSIAALI- JA TERVEYSLAUTAKUNTA 7 % 93 % 16 % 84 % 9 % 91 % HALLINTO- JA TALOUSPALV. 8 % 92 % 18 % 82 % 12 % 88 % HOITO- JA HOIVAPALVELUT 2 % 98 % 8 % 92 % 3 % 97 % SOSIAALIPALVELUT 13 % 87 % 22 % 78 % 16 % 84 % TERVEYSPALVELUT 10 % 90 % 27 % 73 % 13 % 87 % YMP.TERV.HUOLTO 37 % 63 % 8 % 92 % 30 % 70 % TUOTANNON NEUVOTTELUKUNTA 100 % 0 % 100 % 0 % 100 % 0 % VAPAA-AIKALAUTAKUNTA 38 % 62 % 47 % 53 % 40 % 60 % VARH.KASV.- JA KOUL.LAUTAKUNTA 17 % 83 % 20 % 80 % 18 % 82 % KOKO KAUPUNKI 29 % 71 % 24 % 76 % 28 % 72 % TAULUKKO 3. Naisten ja miesten lukumäärä koko- ja osa-aikaisista lautakunnittain KOKOAIKAINEN OSA-AIKAINEN SIVUVIRKA/-TOIMI Lautakunta Miehet Naiset YHT. Miehet Naiset YHT. Miehet Naiset YHT. JNS ALUEELL. JÄTELAUTAKUNTA 0 3 3 0 0 0 0 0 0 JOENSUUN TYÖTERVEYS JK 4 34 38 0 9 9 1 0 1 VARAHENKILÖSTÖ 16 105 121 0 15 15 0 0 0 KAUPUNGINHALLITUS 19 94 113 7 12 19 1 1 2 KAUPUNKIRAKENNELAUTAKUNTA 26 25 51 1 4 5 0 0 0 LIIKETOIMINNAN JOHTOKUNTA 204 253 457 33 71 104 8 1 9 PELASTUSLAITOKSEN JOHTOKUN- 247 34 281 2 0 2 433 43 476 TA RAKENNUS- JA YMP.LAUTAKUNTA 11 10 21 2 2 4 0 0 0 SOSIAALI- JA TERVEYSLAUTAKUN- 157 1618 1775 30 255 285 3 2 5 TA HALLINTO- JA TALOUSPALV. 4 35 39 1 1 2 0 1 1 HOITO- JA HOIVAPALVELUT 32 777 809 2 122 124 0 0 0 SOSIAALIPALVELUT 48 289 337 15 49 64 0 0 0 TERVEYSPALVELUT 60 394 454 9 72 81 3 0 3 YMP.TERV.HUOLTO 13 26 39 3 11 14 0 1 1 TUOTANNON NEUVOTTELUKUNTA 4 0 4 0 0 0 0 0 0 VAPAA-AIKALAUTAKUNTA 103 144 247 16 24 40 6 19 25 VARH.KASV.- JA KOUL. LAUTAKUN- 228 1187 1415 45 201 246 82 230 312 TA KOKO KAUPUNKI 1019 3507 4526 136 593 729 534 296 830 12

KUVIO 2. Naisten ja miesten % -osuus koko- ja osa-aikaisista Sivuvirka-/toimi 36% 64% Osa-aikainen 81% 19% Naiset Kokoaikainen 77% 23% Miehet 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Kokoaikainen Osa-aikainen Sivuvirka-/toimi Naiset 77% 81% 36% Miehet 23% 19% 64% TAULUKKO 4. Naisten ja miesten % -osuus koko- ja osa-aikaisista lautakunnittain KOKOAIKAINEN OSA- AIKAINEN SIVUVIRKA/- TOIMI Lautakunta Miehet Naiset Miehet Naiset Miehet Naiset JNS ALUEELL. JÄTELAUTAKUNTA 0 % 100 % 0 % 0 % 0 % 0 % JOENSUUN TYÖTERVEYS JK 11 % 89 % 0 % 100 % 100 % 0 % VARAHENKILÖSTÖ 13 % 87 % 0 % 100 % 0 % 0 % KAUPUNGINHALLITUS 17 % 83 % 37 % 63 % 50 % 50 % KAUPUNKIRAKENNELAUTAKUNTA 51 % 49 % 20 % 80 % 0 % 0 % LIIKETOIMINNAN JOHTOKUNTA 45 % 55 % 32 % 68 % 89 % 11 % PELASTUSLAITOKSEN JOHTOKUNTA 88 % 12 % 100 % 0 % 91 % 9 % RAKENNUS- JA YMP.LAUTAKUNTA 52 % 48 % 50 % 50 % 0 % 0 % SOSIAALI- JA TERVEYSLAUTAKUNTA 9 % 91 % 11 % 89 % 60 % 40 % HALLINTO- JA TALOUSPALV. 10 % 90 % 50 % 50 % 0 % 100 % HOITO- JA HOIVAPALVELUT 4 % 96 % 2 % 98 % 0 % 0 % SOSIAALIPALVELUT 14 % 86 % 23 % 77 % 0 % 0 % TERVEYSPALVELUT 13 % 87 % 11 % 89 % 100 % 0 % YMP.TERV.HUOLTO 33 % 67 % 21 % 79 % 0 % 100 % TUOTANNON NEUVOTTELUKUNTA 100 % 0 % 0 % 0 % 0 % 0 % VAPAA-AIKALAUTAKUNTA 42 % 58 % 40 % 60 % 24 % 76 % VARH.KASV.- JA KOUL. LAUTAKUNTA 16 % 84 % 18 % 82 % 26 % 74 % KOKO KAUPUNKI 23 % 77 % 19 % 81 % 64 % 36 % 13

TAULUKKO 5. Vakinaisten naisten ja miesten tyypillisimmät nimikkeet MIEHET NAISET Nimike Määrä Nimike Määrä 1. ENSIHOITAJA 79 1. LÄHIHOITAJA 578 2. PALOMIES-SAIRAANKULJETTAJA 56 2. SAIRAANHOITAJA 245 3. LUOKANOPETTAJA 55 3. PÄIVÄHOITAJA 215 4. LEHTORI 50 4. LASTENTARHANOPETTAJA 165 5. TUNTIOPETTAJA 34 5. PERHEPÄIVÄHOITAJA 140 6. PALOMIES 27 6. TOIMISTOSIHTEERI 116 7. ERITYISLUOKANOPETTAJA 21 7. LEHTORI 104 8. LAITOSMIES 19 8. LUOKANOPETTAJA 104 9. KIINTEISTÖNHOITAJA 18 9. KOULUNKÄYNNINOHJAAJA 91 10. KOULUNKÄYNNINOHJAAJA 18 10. LAITOSHUOLTAJA 91 11. OHJAAJA 17 11. TERVEYDENHOITAJA 83 12. LAITOSASENTAJA 16 12. TUNTIOPETTAJA 82 13. LÄHIHOITAJA 14 13. RUOKAPALVELUTYÖNTEKIJÄ 79 14. TERVEYSKESKUSLÄÄKÄRI 14 14. OHJAAJA 64 15. LIIKUNTAPAIKANHOITAJA 13 15. SOSIAALIOHJAAJA 63 TAULUKKO 6. Määräaikaisten naisten ja miesten tyypillisimmät nimikkeet MIEHET NAISET Nimike Määrä Nimike Määrä 1. TUNTIOPETTAJA 31 1. LÄHIHOITAJA 126 2. LÄHIHOITAJA 14 2. TUNTIOPETTAJA 81 3. ENSIHOITAJA 11 3. SAIRAANHOITAJA 70 4. KOULUNKÄYNNINOHJAAJA 11 4. LASTENTARHANOPETTAJA 51 5. TERVEYSKESKUSLÄÄKÄRI 11 5. PÄIVÄHOITAJA 51 6. PALOMIES-SAIRAANKULJETTAJA 10 6. RUOKAPALVELUTYÖNTEKIJÄ 39 7. PUISTOTYÖNTEKIJÄ 8 7. KOULUNKÄYNNINOHJAAJA 29 8. RUOKAPALVELUTYÖNTEKIJÄ 7 8. SOSIAALIOHJAAJA 19 9. SAIRAANHOITAJA 5 9. PERHEPÄIVÄHOITAJA 15 10. METSÄNHOITOTYÖNTEKIJÄ 4 10. TERVEYDENHOITAJA 15 11. TOIMISTOSIHTEERI 15 12. LAITOSHUOLTAJA 14 13. OHJAAJA 13 14. RYHMÄPERHEPÄIVÄHOITAJA 13 15. FYSIOTERAPEUTTI 12 14

KUVIO 3. Naisten ja miesten osuudet johtavassa, itsenäisessä ja muussa asemassa Johtava 46% 54% Itsenäinen 32% 68% Miehet Muu 27% 73% Naiset 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Muu Itsenäinen Johtava Miehet 27% 32% 46% Naiset 73% 68% 54% KUVIO 4. Koko henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma 1200 1000 800 600 400 200 Mies Nainen Yht. Yht. % 0-19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60- Mies 56 109 176 168 188 160 208 226 258 127 Nainen 19 163 342 433 506 481 562 719 748 446 Yht. 75 272 518 601 694 641 770 945 1006 573 Yht. % 1,2 4,5 8,5 9,9 11,4 10,5 12,6 15,5 16,5 9,4 TAULUKKO 7. Naisten ja miesten keski-ikä Miehet Naiset Kaikki Keski-ikä 42,6 45,3 44,6 15

TAULUKKO 8. Naisten ja miesten keski-ikä lautakunnittain Keski-ikä Lautakunta Naiset Miehet JNS ALUEELL. JÄTELAUTAKUNTA 35,0 - JOENSUUN TYÖTERVEYS JK 46,8 42,2 VARAHENKILÖSTÖ 38,8 33,3 KAUPUNGINHALLITUS 48,0 46,5 KAUPUNKIRAKENNELAUTAKUNTA 50,9 49,0 LIIKETOIMINNAN JOHTOKUNTA 49,7 49,8 PELASTUSLAITOKSEN JOHTOKUNTA 30,5 36,9 RAKENNUS- JA YMP.LAUTAKUNTA 46,3 54,4 SOSIAALI- JA TERVEYSLAUTAKUNTA 45,7 43,3 TUOTANNON NEUVOTTELUKUNTA - 47,5 VAPAA-AIKALAUTAKUNTA 45,7 47,0 VARH.KASV.- JA KOUL.LAUTAKUNTA 44,8 45,9 Yhteensä 45,3 42,6 TAULUKKO 9. Naisten ja miesten keskipalkat sopimusaloittain 2 Henkilömäärä Tehtäväkohtainen Varsinainen palkka ( /kk) Kokonaisansiot ( /kk) palkka ( /kk) Naiset Miehet Naiset Miehet Ero % Naiset Miehet Ero % Naiset Miehet Ero % Yleinen 2904 344 2187,61 2382,76 92 % 2362,91 2558,38 92 % 2164,08 2620,14 83 % Opetusala 384 194 2806,76 2980,64 94 % 3431,00 3683,44 93 % 3460,86 3974,76 87 % Tekninen 51 323 2678,72 2386,03 112 % 3105,74 2727,35 114 % 2974,65 3068,38 97 % Lääkärit 67 38 4589,05 4889,76 94 % 5325,26 5737,43 93 % 5061,35 6224,48 81 % TU 9 70 2034,50 2376,19 86 % Musiikki 18 24 2493,20 2652,49 94 % 2657,38 2907,23 91 % 2040,03 2461,93 83 % TAULUKKO 10. Henkilökohtaiset lisät sopimusaloittain 3 Sopimusala Saajia Maksetut euromäärät 2012 2013 2014 2012 2013 2014 Yleinen 1356 1423 1415 1 226 847 1 265 200 1 317 312 Opetusala 537 311 298 419 189 304 834 293 165 Tekniset 314 301 325 579 425 598 571 674 429 Lääkärit 83 82 92 373 598 496 042 520 217 Muusikot 18 19 21 7156 8 703 9 318 2 Tilanne marraskuussa 2015. Tarkastelussa mukana kaikki kokoaikaiset työntekijät. Palkkaeroprosentti kuvaa sitä, kuinka monta prosenttia naisten palkka on miesten palkasta. 3 Lähde: Henkilöstökertomus 2014 16

TAULUKKO 11. Naisten ja miesten henkilökohtaiset lisät sopimusaloittain 4 Henkilömäärä Henkilökohtaista lisää saavat (hlö) Henkilökohtaista lisää saavat (%) Keskimääräinen henkilökohtainen lisä ( ) Naiset Miehet Naiset Miehet Naiset Miehet Naiset Miehet Yleinen 2904 344 1259 129 43 % 38 % 88,28 132,04 Opetusala 384 194 183 99 48 % 51 % 85,13 104,48 Tekninen 51 323 49 266 96 % 82 % 238,51 194,64 Lääkärit 67 38 64 38 96 % 100 % 695,31 647,49 Musiikki 18 24 6 12 33 % 50 % 28,22 51,23 Yhteensä 3424 923 1561 544 46 % 59 % 117,28 191,86 4 Tilanne marraskuussa 2015. Tarkastelussa mukana kaikki kokoaikaiset työntekijät. 17