LIMINGAN KUNTA Tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelma 2015 2019
Sisällysluettelo 1. JOHDANTO... 3 2. OIKEUDELLINEN PERUSTA... 3 2.1. Tasa-arvolaki... 3 2.2. Yhdenvertaisuuslaki... 4 3. JOHDON JA ORGANISAATION SITOUTUMINEN... 5 4. TASA-ARVO JA YHDENVERTAISUUS TYÖNANTAJAN NÄKÖKULMASTA... 6 4.1. Työhönotto... 7 4.2. Koulutus ja urakehitys... 8 4.3. Palkkaus ja palvelusuhteen ehdot... 8 4.4. Työolosuhteet... 8 4.5. Häirinnän, ahdistelun sekä työpaikkakiusaamisen estäminen... 9 4.6. Työn ja perhe-elämän yhteensovittaminen... 10 5. TASA-ARVO JA YHDENVERTAISUUS PALVELUN TARJOAJAN NÄKÖKULMASTA... 11 6. HENKILÖSTÖ- JA PALKKARAKENNE... 12 6.1. Palkkakartoitus... 14 7. SEURANTA JA ARVIOINTI... 15 Liitteet... 16 2
1. JOHDANTO Limingan kunnan tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma on osa työnantajan henkilöstöpolitiikkaan liittyviä ohjeita ja täydentää henkilöstöstrategiaa. Lisäksi suunnitelmassa linjataan tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta edistävät toimintatavat työnantajan ja kunnan palveluntarjoajan tehtävän näkökulmasta. Laki naisten ja miesten tasa-arvosta tuli Suomessa voimaan 1986. Sen jälkeen sitä on päivitetty useita kertoja. Uusi laki naisten ja miesten tasa-arvosta on tullut voimaan vuoden 2015 alussa. Uusi yhdenvertaisuuslaki on tullut voimaan vuoden 2015 alussa. Lain tarkoituksena on edistää yhdenvertaisuutta ja ehkäistä syrjintää sekä tehostaa syrjinnän kohteeksi joutuneen oikeusturvaa. Tavoitteena on edistää ja turvata yhdenvertaisuuden toteutumista sekä työympäristössä että viranomaistoiminnassa. Kuntatyönantajan velvollisuus on edistää yhdenvertaisuuden toteutumista sekä työnantajan että palveluntarjoajan näkökulmista. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslakien lisäksi tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta edistävät perustuslaki ja työsopimuslaki. 2. OIKEUDELLINEN PERUSTA Perustuslain 6 :n mukaan ihmiset ovat yhdenvertaisia lain edessä. Ketään ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa eri asemaan sukupuolen, iän, alkuperän, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. 2.1. Tasa-arvolaki Vuonna 2015 voimaan tulleen tasa-arvolain 1 :n mukaan lain tarkoituksena on estää sukupuoleen perustuva syrjintä ja edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa sekä tässä tarkoituksessa parantaa naisten asemaa erityisesti työelämässä. Lain tarkoituksena on myös estää sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun perustuva syrjintä. Keskeisimmät kuntaa koskevat tasa-arvolain säädökset syrjintäsäädösten lisäksi ovat: 3
viranomaisen velvollisuus edistää tasa-arvoa sukupuolikiintiöt julkisen hallinnon ja julkistaa valtaa käyttävien toimielinten kokoonpanoissa tasa-arvon toteuttaminen koulutuksessa ja opetuksessa sekä oppilaitosten tasaarvosuunnitelmat työnantajan velvollisuus edistää tasa-arvoa ja henkilöstön tasa-arvosuunnitelmat tasa-arvo tavaroiden ja palvelujen saatavuudessa ja tarjonnassa. Tasa-arvolain 6 a :n mukaan, jos työnantajan palvelussuhteessa olevan henkilöstön määrä on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää, työnantajan on laadittava vähintään joka toinen vuosi erityisesti palkkausta ja muita palvelussuhteen ehtoja koskeva tasa-arvosuunnitelma, jonka mukaisesti toteutetaan tasa-arvoa edistävät toimet. Lain mukaan tasa-arvosuunnitelman tulee sisältää: selvityksen työpaikan tasa-arvotilanteesta ja sen osana erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin sekä koko henkilöstöä koskeva palkkakartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkkaeroista käynnistettäviksi tai toteutettaviksi suunnitellut tarpeelliset toimenpiteet tasaarvon edistämiseksi ja palkkauksellisen tasa-arvon saavuttamiseksi arvion aikaisempaan tasa-arvosuunnitelmaan sisältyneiden toimenpiteiden toteuttamisesta ja tuloksista. Lisäksi tasa-arvosuunnitelmasta ja sen päivittämisestä on tiedotettava henkilöstölle. 2.2. Yhdenvertaisuuslaki Vuonna 2015 voimaan tulleen yhdenvertaisuuslain pykälän 1 mukaan lain tarkoituksena on edistää yhdenvertaisuutta ja ehkäistä syrjintää sekä tehostaa syrjinnän kohteeksi joutuneen oikeusturvaa. Yhdenvertaisuuslain 8 :n mukaan ketään ei saa syrjiä iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Syrjintä on kielletty riippumatta siitä, perustuuko se 4
henkilöä itseään vai jotakuta toista koskevaan tosiseikkaan tai oletukseen. Välittömän ja välillisen syrjinnän lisäksi tässä laissa tarkoitettua syrjintää on häirintä, kohtuullisten mukautusten epääminen sekä ohje tai käsky syrjiä. Oikeudenmukaisessa yhteiskunnassa henkilöön liittyvät tekijät, kuten syntyperä tai ihonväri, eivät saisi vaikuttaa ihmisten mahdollisuuksiin päästä koulutukseen, saada työtä ja erilaisia palveluja. Perusoikeudet kuuluvat kaikille. (Yhdenvertaisuusopas 2010) Yhdenvertaisuuslaissa määritellään myös välillinen ja välitön syrjintä. 10 :n mukaan syrjintä on välitöntä, jos jotakuta kohdellaan henkilöön liittyvän syyn perusteella epäsuotuisammin kuin jotakuta muuta on kohdeltu, kohdellaan tai kohdeltaisiin vertailukelpoisessa tilanteessa. 13 :n mukaan syrjintä on välillistä, jos näennäisesti yhdenvertainen sääntö, peruste tai käytäntö saattaa jonkun muita epäedullisempaan asemaan henkilöön liittyvän syyn perusteella, paitsi jos säännöllä, perusteella tai käytännöllä on hyväksyttävä tavoite ja tavoitteen saavuttamiseksi käytetyt keinot ovat asianmukaisia ja tarpeellisia. Yhdenvertaisuuslain 7 :n mukaan työnantajalla, jonka palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 henkilöä, on oltava suunnitelma tarvittavista toimenpiteistä yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Edistämistoimia ja niiden vaikuttavuutta on käsiteltävä henkilöstön tai heidän edustajiensa kanssa. Yhdenvertaisuussuunnitelman tavoitteena on parantaa organisaation toiminnan yhdenvertaisuutta. Tavoitteen kannalta keskeisiä kehittämisalueita ovat: Syrjinnän tunnistaminen ja siihen puuttuminen Toiminnan ja käytäntöjen yhdenvertaisuusvaikutusten arviointi ja yhdenvertaisuutta edistävien toimenpiteiden toteuttaminen Osallisuuden lisääminen 3. JOHDON JA ORGANISAATION SITOUTUMINEN Tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta edistävän työyhteisön rakentuminen edellyttää sekä johdon että koko työyhteisön sitoutumista yhteisiin tavoitteisiin. Tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta edistävät toimintatavat ovat tärkeitä sekä päivittäisjohtamisessa että palvelujen 5
tuottamisessa. Kunnanhallitus ja työyhteisötoimikunta ovat käsitelleet tämän tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman ja sitoutuneet sen toteuttamiseen. Limingan kunnan työyhteisössä ei sallita tasa-arvoa tai yhdenvertaisuutta rikkovia toimintatapoja. Työyhteisön jokaisen jäsenen odotetaan toimivan ja käyttäytyvän tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta kunnioittavalla tavalla kaikkia työyhteisön jäseniä, asiakkaita, potilaita ja yhteistyökumppaneita kohtaan. Tässä suunnitelmassa esitetyt käytännöt ja toimenpiteet koskevat jokaista Limingan kunnan osastoa, työyksikköä ja työntekijää. Suunnitelman olemassaolosta tulee tiedottaa siten, että jokainen kunnan työntekijä tietää suunnitelmasta ja mistä se on löydettävissä. 4. TASA-ARVO JA YHDENVERTAISUUS TYÖNANTAJAN NÄKÖKULMASTA Tähän suunnitelmaan on kerätty keskeiset tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta edistävät toimet työnantajan näkökulmasta. Suunnitelman pohjana on käytetty vuoden 2006, 2009 ja 2013 henkilöstökyselyjen tuloksia. Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutumista seurataan joka toinen vuosi tehtävien henkilöstökyselyjen avulla sekä toiminnan jatkuvalla seurannalla ja arvioinnilla. Tasa-arvolain 6 :n mukaan työnantajan tulee käytettävissä olevat voimavarat huomioiden: 1) toimia siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuisi sekä naisia että miehiä 2) edistää naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin sekä luoda heille yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen 3) edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa työehdoissa, erityisesti palkkauksessa 4) kehittää työoloja sellaisiksi, että ne soveltuvat sekä naisille että miehille 5) helpottaa naisten ja miesten osalta työelämän ja perhe-elämän yhteensovittamista kiinnittämällä huomiota etenkin työjärjestelyihin 6) toimia siten, että ennakolta ehkäistään sukupuoleen perustuva syrjintä. 6
Lisäksi yhdenvertaisuuslain 7 :n säädetään työnantajan velvollisuudesta edistää yhdenvertaisuutta: Työnantajan on arvioitava yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikalla ja työpaikan tarpeet huomioon ottaen kehitettävä työoloja sekä niitä toimintatapoja, joita noudatetaan henkilöstöä valittaessa ja henkilöstöä koskevia ratkaisuja tehtäessä. Edistämistoimenpiteiden on oltava toimintaympäristö, voimavarat ja muut olosuhteet huomioon ottaen tehokkaita, tarkoituksenmukaisia ja oikeasuhtaisia. 4.1. Työhönotto Limingan kunta on kunta-alalle tyypillisesti naisvaltainen työyhteisö. Monissa tehtävissä työskentelee pelkästään naisia. Tasa-arvolain mukaan työnantajan tulee toimia siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuisi sekä miehiä että naisia. Lisäksi työnantajan tulee edistää naisten ja miesten sijoittumista erilaisiin tehtäviin. Työhönottotilanteessa on noudatettava tasa-arvolain lisäksi yhdenvertaisuus- ja työsopimuslakia. Yhdenvertaisuuslain lisäksi työsopimuslaki kieltää asettamasta työntekijää eri asemaan iän, terveydentilan, vammaisuuden, kansallisen tai etnisen alkuperän, kansalaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen, kielen, uskonnon, mielipiteen, vakaumuksen, perhesuhteiden, ammattiyhdistystoiminnan, poliittisen toiminnan tai muun näihin verrattavan seikan vuoksi. Yhdenvertaisuuslain 17 :n mukaan työpaikkailmoituksen laadinta tulee tehdä niin, että työnantaja ei saa avoimesta työpaikasta, virasta tai tehtävästä ilmoittaessaan oikeudettomasti edellyttää hakijoilta tässä laissa tarkoitettuja henkilöön liittyviä ominaisuuksia tai seikkoja. Limingan kunnan tavoitteena on, että avoimiin tehtäviin hakeutuisi niin eri-ikäisiä kuin erilaista etnistä alkuperää olevia miehiä ja naisia. Sen vuoksi työpaikkailmoitusten laadintaan tulee kiinnittää huomiota ja muotoilla ne siten, että tärkeimmät valintakriteerit ovat koulutus, pätevyys ja kokemus, eikä korosteta sellaisia ominaisuuksia, joita pidetään toiselle sukupuolelle tyypillisenä. Mikäli hakijat ovat yhtä ansioituneita, voidaan valinnassa suosia tehtävässä aliedustettuna olevaa sukupuolta, ei kuitenkaan pätevyyden kustannuksella. 7
4.2. Koulutus ja urakehitys Tasa-arvolain 6 :n mukaan työnantajan tulee luoda naisille ja miehille yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen. Limingan kunnan tavoitteena on edistää naisten ja miesten yhtäläisiä mahdollisuuksia koulutuksessa ja uralla etenemisessä Vuoden 2013 henkilöstökyselyn mukaan 55,21 % vastanneista koki, että väite henkilöstön koulutus on järjestetty hyvin pitää erittäin hyvin tai hyvin paikkansa. Lisäksi 63,38 % vastanneista koki, että väite olen valmis vaihtamaan työtehtäviä ja näin kehittämään itseäni pitää erittäin hyvin tai hyvin paikkansa. 4.3. Palkkaus ja palvelusuhteen ehdot Limingan kunta noudattaa palkkauksessa ja palvelusuhteen muissa ehdoissa työehtosopimuksia. Samanarvoisesta työstä tulee maksaa palkkaa samojen tehtävän vaativuuden, henkilön osoittaman työmenestyksen ja työssä saavutettujen tulosten perusteella. Samapalkkaisuusperiaate koskee kaikkia palkanosia niin toistaiseksi voimassa olevissa työ- ja virkasuhteissa kuin määräaikaisissa ja osa-aikaisissa työsuhteissakin. Limingan kunnassa huolehditaan siitä, että palkkaerojen syyt ovat todettavissa objektiivisin perustein. Aikaisempien henkilöstökyselyjen mukaan vuonna 2006 palkkansa oikeudenmukaisuuteen oli tyytyväisiä 22,6 % ja vuonna 2009 27,9 % vastanneista, eli ajanjakson välillä tyytyväisten osuus oli noussut 5,3 prosenttiyksikköä. Vuoden 2013 henkilöstökyselyn mukaan 42,36 % vastanneista koki, että väite saan oikeudenmukaisen korvauksen työstäni pitää erittäin hyvin tai hyvin paikkansa. 4.4. Työolosuhteet Kunta-alan työolobarometrin 2010 mukaan kuntatyöpaikoilla, kuten muillakin työpaikoilla, eniten havaittu syrjinnän muoto on liittynyt määrä- ja osa-aikaisuuteen. Syrjintähavaintoja todetaan koko kunta-alalla osastosta riippuen 1,6 4,5 kertaa enemmän määräaikaisuuden kuin sukupuolen tai iän perusteella. Vuoden 2013 kunta-alan työolobarometrin mukaan määräaikaisiin kohdistuva eriarvoinen kohtelu tai syrjintä on edelleen yleistä. 13 % palkansaajista arvioi, että määräaikaisiin 8
kohdistuu syrjintää. Sen sijaan osa-aikaisuuteen kohdistuva syrjintä oli hieman harvinaisempaa, kun 8 % vastaajista arvioi syrjinnän perusteeksi osa-aikaisuuden. Vuonna 2014 Limingan henkilöstöstä vakinaisia oli 75,0 % ja määräaikaisten sekä sijaisten osuus 23,3 %. Työllistettyjen osuus koko henkilöstöstä oli 1,7 %. Kunta-alan valtakunnalliseen tilanteeseen nähden Limingassa vakinaisen henkilöstön on kunta-alan keskimääräistä alhaisempi ja määräaikaisten osuus jonkin verran kunta-alan keskimääräistä suurempi. Näin ollen Limingan kunnassa huomattava määrä työskentelee määräaikaisina työntekijöinä ja heidän tasa-arvoiseen ja yhdenvertaiseen kohteluun tulee kiinnittää riittävää huomiota mm. perehdytyksen osalta. Limingan kunnan henkilöstökyselyissä on kysytty tasa-arvoisesta kohtelusta työyhteisössä. Vuoden 2006 kyselyn mukaan 73,5 % vastanneista koki itseään kohdeltavan työyhteisössä melko tai erittäin tasa-arvoisesti. Vuonna 2009 vastaava luku oli 71,8 %, joten tilanne oli hieman heikentynyt kolmen vuoden aikana. Vuoden 2013 henkilöstökyselyssä 62,37 % vastanneista koki, että väite kaikkia työntekijöitä kohdellaan mielestäni työpaikallani tasa-arvoisesti pitää erittäin hyvin tai hyvin paikkansa. Vuoden 2006 ja 2009 henkilöstökyselyjen tuloksiin verrattuna tilanne on heikentynyt edelleen. Toisaalta vuoden 2013 henkilöstökyselyn mukaan 81,60 % vastanneista koki, että väite minua kohdellaan työpaikalla oikeudenmukaisesti pitää erittäin hyvin tai hyvin paikkansa. 4.5. Häirinnän, ahdistelun sekä työpaikkakiusaamisen estäminen Kesällä 2011 julkaistun väitöskirjatutkimuksen mukaan Suomessa työpaikkakiusaamista esiintyy jopa kaksi kertaa enemmän kuin muualla Euroopassa. Erityisen herkästi kiusaamista esiintyy julkisen sektorin, kuntien ja valtion, naisvaltaisissa työyhteisöissä. Tilanne on syytä tiedostaa ja ennaltaehkäistä kiusaamistilanteiden syntyminen mm. hyvällä johtamisella ja esimiestyöllä. Laki naisten ja miesten tasa-arvosta, yhdenvertaisuuslaki sekä työturvallisuuslaki velvoittavat työnantajan puuttumaan välittömästi tietoonsa tulleeseen kiusaamis- tai 9
häirintätapaukseen. Mikäli kiusaamista tai muuta häirintää ja ahdistelua havaitaan, siihen on syytä puuttua välittömästi ja tiukasti. Jokaisen työyhteisön jäsenen tulee myös tietää sovitut toimintatavat kiusaamis- tai häirintätilanteissa. Vuoden 2013 työolobarometrin määritelmän mukaan henkisellä väkivallalla tai työpaikkakiusaamisella tarkoitetaan työyhteisön jäseneen kohdistettua eristämistä, työn mitätöintiä, uhkaamista, selän takana puhumista tai muuta painostamista. Limingan kunnan tavoitteena on, että työpaikkakiusaamista, henkistä väkivaltaa, sukupuolista tai muuta häirintää tai ahdistelua ei esiinny työyhteisössä. Henkilöstökyselyssä ei ole aikaisemmin kysytty erityisesti tähän asiaan liittyviä kysymyksiä. Alla olevassa taulukossa on arvioitu henkisen väkivallan ja työpaikkakiusaamisen esiintyminen työtovereiden, esimiesten ja asiakkaiden taholta kuntasektorilla vuonna 2013. Työtoveri Esimiehet Asiakkaat Joskus 38 % 24 % 42 % Jatkuvaa 5 % 1 % 6 % Taulukko 1. Henkinen väkivalta ja työpaikkakiusaaminen kunnissa v. 2013. (Työolobarometri 2013) 4.6. Työn ja perhe-elämän yhteensovittaminen Limingan kunnassa työn ja perheen yhteensovittamisen peruspilareita ovat subjektiivinen päivähoito-oikeus ja mahdollisuus ansiosidonnaisiin perhevapaisiin sekä kotihoidon tukeen. Lisäksi pyritään mahdollistamaan joustavat työajat ja työaikajärjestelyt. 10
5. TASA-ARVO JA YHDENVERTAISUUS PALVELUN TARJOAJAN NÄKÖKULMASTA Kunnan tehtävänä on edistää hyvinvointia ja taata tasa-arvoiset mahdollisuudet jokaiselle kuntalaiselle. Kuntien palvelut ovat keskeisessä osassa, kun mietitään naisten ja miesten tasa-arvon perustaa. Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus eivät aina toteudu käytännössä, vaikka kunta tarjoaakin tasa-arvoiset mahdollisuudet. Limingan kunta palveluntarjoajana pyrkii aktiivisesti edistämään tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta mm. seuraavilla toimenpiteillä: 1. Esteellisyyden poistaminen: muun muassa palveluiden ja ympäristön suunnitteleminen niin, että ne eivät ole esteellisiä käyttäjille 2. Syrjinnän ehkäiseminen Vuoden 2006 henkilöstökyselyn mukaan 80,1 % työntekijöistä arvioi, että kaikkia asiakkaita kohdellaan tasa-arvoisesti heidän taustasta, iästä tai sukupuolesta riippumatta. Vuonna 2009 vastaava arvio oli totta 84,5 % mielestä, joten positiivista kehitystä parempaan oli tapahtunut. Vuosina 2006 ja 2009 noin 22 % henkilöstökyselyyn vastanneista piti asiakkaiden tasaarvoisen kohtelun kehittämistä melko tai erittäin tarpeellisena. Tasa-arvoisen ja yhdenvertaisen kohtelun edellytykset ja vaatimukset on syytä pitää työyksiköiden päivittäisessä toiminnassa esillä, jotta positiivinen tilanne ja kehityssuunta pystytään säilyttämään. Esimiehet ja työyksiköiden henkilökunta ovat avainasemassa tasa-arvoisten ja yhdenvertaisten palvelujen tuottamisessa. Vuoden 2013 henkilöstökyselyn mukaan 88,11 % vastanneista arvioi, että väite kohtelemme mielestäni tasa-arvoisesti kaikkia asiakkaita näiden taustasta, iästä tai sukupuolesta riippumatta pitää erittäin hyvin tai hyvin paikkansa. 11
"Kohtelemme mielestäni tasa-arvoisesti kaikkia asiakkaita näiden taustasta, iästä tai sukupuolesta riippumatta" 50 40 30 20 10 2009 2011 2013 0 0 1 2 3 4 Kuvio 1. Mielipide asiakkaiden tasa-arvoisesta kohtelusta vuosina 2009, 2011 ja 2013 (asteikolla 0-4) Vuoden 2010 kunta-alan työolobarometrin mukaan asiakkaiden taholta tuleva kiusaaminen on huomattavasti yleisempää kuntasektorilla verrattuna muihin sektoreihin (valtio, teollisuus ja yksityiset palvelut). Vuoden 2013 työolobarometrissa asiakkaiden taholta tuleva kiusaaminen oli edelleen korkeinta nimenomaan kuntasektorilla. Vuoden 2013 Limingan henkilöstökyselyn mukaan 22,18 % vastanneista arvioi, että väite olen kokenut epäasiallista käytöstä asiakkaiden taholta pitää erittäin hyvin tai hyvin paikkansa. 6. HENKILÖSTÖ- JA PALKKARAKENNE Limingan kunnan henkilöstömäärä vuoden 2014 lopussa oli 725 henkilöä. Henkilöstömäärä kattaa kuntaan palvelussuhteessa olevan henkilöstön. Lukuun eivät sisälly omais- ja perhehoitajat. Vuoden 2014 luvuissa ovat mukana myös sivutoimiset tuntiopettajat. Sivuvirassa tai -toimessa olevien lukumäärä 31.12.2014 oli 48 henkilöä. Vuonna 2014 vakinaista henkilöstöä oli 544 ja määräaikaisia 169. Työllistettyjä oli vuoden viimeinen päivä palvelussuhteessa 12 henkilöä. Kunnan henkilöstömäärä on merkittävästi laskenut vuoteen 2013 verrattuna, kun huomioidaan sivutoimisten sisältyminen vuoden 12
2014 lukuun. Määräaikaisten ja sijaisten kasvu johtuu myös sivutoimisten henkilöiden sisällyttämisestä laskentaan. (Henkilöstöraportti 2014) Palvelussuhteet 31.12. 2013 2014 Muutos % 2013 2014 Vakinaiset 571 544-4,7% Määräaikaiset ja sijaiset 133 169 27,1 % Työllistetyt 22 12-45,5% Yhteensä 726 725-0,1% Taulukko 2. Palvelusuhteiden laatu Kunta-alalle tyypilliseen tapaan Limingan kunta on naisvaltainen työyhteisö. Vuonna 2014 koko kunnan työntekijöistä naisia oli 84,14 % ja miehiä 15,86 %. Suhteellisesti eniten miehiä oli teknisellä osastolla 28,43 % ja vähiten perusturvaosastolla 4,69 %. Hallinto-osastolla miehiä oli 26,32 % ja sivistysosastolla puolestaan 17,48 %. 140 Henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma 31.12.2014 120 100 80 60 40 20 0 15-19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 65- Naiset Miehet Kuvio 2. Limingan kunnan henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma v. 2014 13
Naiset Miehet Yhteensä Naisten osuus % Hallinto-osasto 14 5 19 73,68 Perusturvaosasto 183 9 192 95,31 Sivistysosasto 340 72 412 82,52 Tekninen osasto 73 29 102 71,57 Yhteensä 610 115 725 84,14 Taulukko 3. Henkilöstö toimialoittain 31.12.2014 Vuonna 2010 johto- ja esimiestehtävissä työskenteli yhteensä 29 henkilöä, joista 8 on miehiä (28 %) ja 21 naisia (72 %). Kunnan johtoryhmässä naisia on 4 (66,7 %) ja miehiä 2 (33,3 %). Naiset Miehet Ylin johto (johtoryhmä) 4 2 Esimiestehtävät 17 6 Yhteensä 21 8 Osuus esimiehistä 72 % 28 % Taulukko 4. Naisten ja miesten osuus johto- ja esimiestehtävissä 6.1. Palkkakartoitus Vuonna 2015 voimaan tulleen tasa-arvolain 6 b :ssä säädetään palkkakartoituksesta, joka on tehtävä tasa-arvosuunnitelman yhteydessä. Palkkakartoituksen avulla selvitetään, ettei saman työnantajan palveluksessa olevien samaa tai samanarvoista työtä tekevien naisten ja miesten välillä ole perusteettomia palkkaeroja. Jos palkkakartoituksen vaativuus- tai tehtäväryhmittäinen taikka muulla perusteella muodostettujen ryhmien tarkastelu tuo esiin selkeitä eroja naisten ja miesten palkkojen välillä, työnantajan on selvitettävä palkkaerojen syitä ja perusteita. Jos työpaikalla on käytössä palkkausjärjestelmiä, joissa palkat muodostuvat palkanosista, esiin tulleiden erojen syiden selvittämiseksi tarkastellaan keskeisimpiä palkanosia. 14
Jos palkkaeroille ei ole hyväksyttävää syytä, työnantajan on ryhdyttävä asianmukaisiin korjaaviin toimenpiteisiin. Limingan kunnan palkkatiedot on saatu tilastokeskuksesta kuntasektorin palkkatilastosta vuodelta 2014. Palkkatietoihin sisältyy tieto naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin sekä kartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkkaeroista. Palkkatiedot ovat suunnitelman liitteenä 2. 7. SEURANTA JA ARVIOINTI Limingan kunnan tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman toteutumista seurataan vuosittain ja sisältöä tarkistetaan tarvittaessa, kuitenkin vähintään joka toinen vuosi. Toimialojen ja yksiköiden johto vastaa tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutumisesta normaalin toimintansa puitteissa. Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutumista seurataan muun muassa henkilöstökyselyillä. Henkilöstökysely on toteutettu syksyllä 2015. Tulosten perusteella pystytään arvioimaan myös tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden pitkän aikavälin kehittymistä. Lähteet Tasa-arvolaki Yhdenvertaisuuslaki Kunta-alan työolobarometri (2013). Yhdenvertaisuussuunnittelun opas (2010). Mikola, Sinikka toim. (2013). Käytännön keinoja kuntien tasa-arvotyöhön. Sandt, Milla & Susanna Mikola (2014). Tasa-arvon käsikirja kuntapäättäjälle. 15
Liitteet Liite 1. Tavoitteet ja seuranta vuonna 2015 2019 Työhönotto Tavoitteet Toimenpiteet Vastuuhenkilö Toteutuma Henkilöstörakenteen monipuolistaminen huomioiden ikätasaarvo ja vähemmistöt, avoin ja läpinäkyvä rekrytointi Tehtävässä vähemmistönä olevan sukupuolen lisääminen Työpaikkailmoitusten huolellinen laatiminen siten, että tehtävään hakeutuisi sekä miehiä että naisia erilaisista taustoista Valintakriteerinä pätevyys Silloin, kun pätevyyskriteeriä ei ohiteta, voidaan valinnassa huomioida tehtävässä vähemmistönä olevan sukupuolen edustaja Rekrytoijat Seurataan hakijoiden määrää ja laatua Työpaikkailmoitusta ja valintapäätöst ä tehtäessä. Koulutus ja urakehitys Tavoitteet Toimenpiteet Vastuuhenkilö Toteutuma Luodaan tasapuoliset mahdollisuudet työssä kehittymiseen, koulutukseen pääsyyn ja uralla etenemiseen sukupuolesta riippumatta Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma Johto, esimiehet Tilastoidaan naisten ja miesten koulutukseen osallistumisesta ja vaativuusluokkien muutoksista 16
Palkkaus ja palvelusuhteen ehdot Tavoitteet Toimenpiteet Vastuuhenkilö Toteutuma Sama palkka vaativuudeltaan samanarvoisesta työstä Työnvaativuuden arviointikriteerien toteuttaminen Työ- ja palvelusuhdeetujen seuraaminen ja yhdenmukaistaminen Rekrytoijat, palkkaasiamies Työnvaativuuden kriteerit olemassa Työolosuhteet Tavoitteet Toimenpiteet Vastuuhenkilö Toteutuma Henkilöstön vaikutusmahdollisuu ksien lisääminen Henkilöstön jaksaminen fyysisesti ja henkisesti raskaissa töissä Tasa-arvoisuus tilojen, koneiden, laitteiden ja välineiden käytössä Kiusaamisen ja epäasiallisen kohtelun estäminen Kiinnitetään huomiota johtamisen tasapuolisuuteen työtä jaettaessa ja suunniteltaessa Kehityskeskustelujen käyminen vähintään kerran vuodessa Kiinnitetään huomiota riittävään tiedottamiseen Varhaisen tuen mallin käytön aktivointi Esimiesten kouluttaminen mm. työhyvinvoinnin tukemiseen Ergonomian huomiointi Oikeudenmukainen ja tasa-arvoinen johtaminen Esimiehet Henkilöstökyselyn tulokset Esimiehet Esimiehet Hallintojohtaja, esimiehet, työterveyshuol to Hallintojohtaja Esimiehet, työntekijät, työterveyshuol to Varhaisen tuen mallin seuranta Ergonomian kartoitukset Henkilöstökyselyjen tulokset 17
Sukupuolisen tai muun häirinnän ja ahdistelun sekä työpaikkakiusaamisen estäminen Tavoitteet Toimenpiteet Vastuuhenkilö Toteutuma Sukupuolisen tai muun häirinnän ja ahdistelun sekä työpaikkakiusaamise n ennaltaehkäiseminen Johdon selkeä kielteinen kanta sekä sukupuoliseen että muunlaiseen häirintään, ahdisteluun ja työpaikkakiusaamisee n Kunnanhallitus, johtoryhmät, esimiehet Selkeät ohjeet häirintä- ja ahdistelutilanteide n varalle sekä kiusaamistapauste n käsittelyyn Johdon ja esimiesten sitoutuminen havaittujen tilanteiden nopeaan käsittelyyn Työ ja perhe-elämän yhteensovittaminen Tavoitteet Toimenpiteet Vastuuhenkilö Toteutuma Joustavat työajat ja työaikajärjestelyt Edistetään ja mahdollistetaan työaikajärjestelyjä mahdollisuuksien mukaan Esimiehet Henkilöstöraportti 18
Liite 2. Palkkataulukot Taulukko 1. Kokoaikaisten, täysipalkkaisten ansiot (keskiarvo) sukupuolen ja koulutusasteen mukaan sekä palkkaero miehet-naiset 2014 Peruspalkka Säännöllisen työajan ansio Kokonaisansiot Koulutusaste Naiset Miehet Ero, Ero, % Naiset Miehet Ero, Ero, % Naiset Miehet Ero, Ero, % Perusaste............ Keskiaste 1954 1938-15 -0,8 2238 2288 50 2,3 2244 2481 237 10,6 Alin korkea-aste............ Alempi korkea-aste 2370 2936 566 23,9 2774 3584 809 29,2 2795 3658 863 30,9 Ylempi korkeakoulutusaste 3059 3166 107 3,5 3783 4191 409 10,8 3853 4247 394 10,2 Yhteensä 2357 2760 402 17,1 2783 3518 735 26,4 2809 3611 802 28,5
Taulukko 2. Kokoaikaisten, täysipalkkaisten ansiot sukupuolen ja ikäryhmän mukaan sekä palkkaero miehet-naiset 2014 Peruspalkka Säännöllisen työajan ansio Kokonaisansiot Ikäryhmä Naiset Miehet Ero, Ero, % Naiset Miehet Ero, Ero, % Naiset Miehet Ero, Ero, % -19............ 20-24............ 25-29............ 30-34............ 35-39 2465 2344-122 -4,9 2873 2825-49 -1,7 2923 2987 64 2,2 40-44 2293 2676 383 16,7 2661 3472 811 30,5 2676 3577 901 33,7 45-49 2443 2992 550 22,5 3013 4024 1011 33,6 3041 4140 1099 36,1 50-54 2271 2869 598 26,3 2723 3560 837 30,7 2739 3668 929 33,9 55-59 2402 2684 282 11,7 2970 3397 427 14,4 2982 3397 416 13,9 60-64............ 65-............ Yhteensä 2357 2760 402 17,1 2783 3518 735 26,4 2809 3611 802 28,5 20
Taulukko 3. Kokoaikaisten, täysipalkkaisten ansiot sukupuolen ja sopimusalan mukaan sekä palkkaero miehet-naiset 2014 Peruspalkka Säännöllisen työajan ansio Kokonaisansiot Sopimusala Naiset Miehet Ero, Ero, % Naiset Miehet Ero, Ero, % Naiset Miehet Ero, Ero, % KVTES, kunnallinen yleinen virka- ja 2133 2511 378 17,7 2416 2724 308 12,8 2426 2754 328 13,5 työehtosopimus OVTES, kunnallinen 2832 2911 79 2,8 3639 4002 363 10 3719 4084 365 9,8 opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimus TS kunnallinen teknisen henkilöstön............ virka- ja työehtosopimus LS, kunnallinen lääkärien............ virkaehtosopimus Yhteensä 2357 2760 402 17,1 2783 3518 735 26,4 2809 3611 802 28,5 Teknisessä sopimuksessa ja lääkärisopimuksessa ei ole molempia sukupuolia yli 5 henkilöä, joten tietoja ei voida esittää. 21
Taulukko 4. Kokoaikaisten, täysipalkkaisten ansiot sukupuolen ja hinnoittelutunnuksen mukaan sekä palkkaero miehet-naiset 2014 Peruspalkka Säännöllisen työajan ansio Kokonaisansiot Hinnoittelutunnus Naiset Miehet Ero, Ero, % Naiset Miehet Ero, Ero, % Naiset Miehet Ero, Ero, % 40304005 2 877 2 911 34 1,2 3 724 3 924 200 5,4 3 892 4 131 239 6,1 40304030 2 605 2 653 48 1,9 3 185 3 507 323 10,1 3 242 3 538 296 9,1 Yhteensä 2 357 2 760 402 17,1 2 783 3 518 735 26,4 2 809 3 611 802 28,5 Muissa Limingan hinnoittelutunnuksissa ei ole molempia sukupuolia yli 5 henkilöä, joten tietoja ei voida esittää. 22